工资改革文件

工资改革文件（精选10篇）

工资改革文件 篇1

津政办发〔2006〕61号

关于转发市人事局市财政局拟定的天津市公务员 工资制度改革实施意见等三个文件的通知各区、县人民政府，各委、局，各直属单位：

市人事局、市财政局拟定的《天津市公务员工资制度改革实施意见》、《天津市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》和《天津市机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见》已经市人民政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

改革公务员工资制度、改革事业单位工作人员收入分配制度和相应调整机关事业单位离退休人员离退休费工作，政策性强、涉及面广、任务艰巨，关系改革发展稳定的大局。各地区、各部门、各单位要高度重视、加强领导，周密安排、扎实工作，严格执行政策，严格遵守组织人事纪律，精心组织实施。同时，要深入细致地做好政策解释和思想政治工作，确保这项工作平稳顺利进行。

工资改革文件 篇2

1 决定工资的因素及我国当前的企业工资制度概况

1.1 企业工资的决定因素分析

根据传统概念, 将“工资水平”定义为“在一定时期内职工平均工资的高低程度”。然而, 这个概念适应的范围未免过于狭窄, 难以反映出实际工资水平的高低。因此, 我们需要仔细地研究市场经济条件下的工资决定理论, 找出影响我国现阶段工资水平的各种决定性因素。根据所处的领域不同, 工资水平可划分为个人或企业的工资水平、某一地区或部门的工资水平、一个国家或地区的工资水平等。经济学领域认为企业都是以利润最大化为生产目标的。那么, 在企业运转过程中, 企业的一切行动都是以这个目标为行为准则的。研究发现, 在其他条件不变时, 当劳动的边际产品收益与边际成本相等时, 企业获得最大利润, 由此便得到一个确定的雇佣量和雇佣支出。因此, 在劳动成本仅由工资构成的情况下, 我们可以认为, 企业所支付的工资是由劳动的边际生产力决定的。也就是说, 只要职工的劳动价值高于其工资价值, 企业就会增加雇佣。

事实上, 在市场经济的大背景下, 任何交易都是以需求和供给双方达成一致的决定为前提的。所以, 工资水平的决定因素最终取决于劳动需求方和劳动供给方之间的相互关系。概括地说, 工资水平的决定因素包括:所有影响劳动力需求和劳动力供给的因素, 以及影响劳动力供求关系的因素。但是, 影响工资水平的因素不只有劳动的供求关系, 劳动者的一些非经济因素也会对其产生影响, 如民风民俗和固有观念。由于劳动市场是在政府规定范围内展开交易的, 因此, 政府的干预同样也会对工资水平产生一定的影响。以上这些是从经济学方面进行研究的, 而实际影响工资水平的因素还不止是这些。实际影响工资水平的因素主要包括以下三个方面:保证职工及其家庭生活需要的费用、同工同酬原则及企业或部门的工资支付能力, 这些因素都会在某一程度上影响到工资水平的。

1.2 企业制度方面存在的弊端

随着市场经济的快速发展, 企业之间的竞争也越来越剧烈, 而企业的竞争归根到底又是人才的竞争, 因此, 能否留住人才对一个企业的发展至关重要。众所周知, 工资水平的高低在很大程度上对人才的去留起到决定性的作用, 所以, 企业必须配备一个完善的工资制度来留住对公司有用的人才。而原有的企业工资制度仍存在着一些弊端, 如果不改善, 必然会造成人才流失, 影响企业效益。目前的弊端主要包括企业内部治理机制的不完善以及要素分配机制的不合理。随着改革开放的深入发展, 具体的工资制度的确立逐渐下放到企业内部, 但由于企业内部治理机制不够完善, 尤其是工会组织的不完善, 使得“企业工资决定自主权”渐渐发展为仅由投资方或管理者单方面决定的权力, 从而引发了一系列工资问题, 如同工不同酬、拖欠员工工资等。

而相对于普通劳动力而言, 一些高级劳动力的工资情况就称得上是“天价”了, 有些企业的薪酬委员会形同虚设, 任凭企业高层管理人员自行定价“, 天价酬薪”的事件可谓是屡屡曝出, 这只是一方面。从生产要素的分配方面来看, 企业的机制仍存在不合理的现象。从经济学的角度分析, 生产要素主要包括劳动、资本、技术、信息以及企业家才能等各类经济资源, 生产要素的分配需要按照资源所有者在生产中投入要素的比例来给予相应的酬劳。当前我国的情况是资本短缺、劳动力过剩, 而且, 研究我国的生产要素分配, 不难发现“, 人退物进”的问题日渐突出, 进而出现了企业内部收入分配不公、生产要素所得不能在对企业的贡献程度上有所体现的现象。这些都是企业在内部机制上的弊端。

1.3 社会层面的不完善

目前我国的企业工资制度还是存在弊端, 但不仅只有这一个方面, 在社会层面上还是存在着一些问题, 主要可以概括为:工资集体协商机制的不完善和政府规章制度的不到位。工资集体协商指的是工会与企业管理者通过谈判和协商的方式来进一步确定员工的工资水平及增长方式。但由于我国政策方面的原因, 相当数量的企业没有建立工会组织, 甚至还有一些外资企业反对建立工会或是限制劳动者参与有关工资的决策。也就是说, 我国是缺乏建立工资集体协商机制的, 这也就导致该机制难以在企业的运转过程中真正地发挥作用。而且, 这种机制往往是由政府强制推行, 由于缺乏法律的约束, 通常只注重形式, 并没有真正地实现劳资双方集体谈判决定工资。

随着我国有关工资分配制度的不断改进, 企业逐渐取得更多的权力去决定工资的分配, 政府则逐渐转为间接工资决定主体。但是, 政府却没有真正发挥其作用, 政府的规制还是存在着一些问题, 比如说没有针对企业工资决定机制设定统一的制度规范;法制办此次公布的征求意见稿, 涉及事业单位改革中的多项目标, 如聘用制度、工资制度、社保制度。征求意见稿对工资福利和社会保险明确规定:事业单位工作人员的工资制度、工资构成, 须执行国家的统一政策;国家建立健全事业单位工作人员的社会保险制度。在收入分配差距扩大的背景下, 不少全国人大代表亦关注工资立法, 要求立法为机关、事业单位和企业的工资增长和收入分配提供法律依据。

2 改善当前情况的对策及方法

2.1 针对工资决定因素的可采取的措施

影响工资的决定性因素很多, 可以分为经济因素和非经济因素。经济因素即是劳动的供求双方之间的关系, 这是可以运用到企业的工资管理之中的。既然供求双方之间的相互作用能对工资起到决定性的影响, 那么, 只要改善这两者之间的关系, 就能使得现有的工资水平发生关键性的改变。根据行为工资理论, 公平和互惠因素对劳资双方之间的影响特别大, 尤其是对劳动的供给方。公平感与劳动者个人的工作付出及工作所得有着必然关系, 只有当所获报酬与付出相对等时, 劳动者才能更好地为企业工作。

同时, 激励的作用也是不容小觑的, 激励不仅包括经济方面的激励, 还包括情感上的激励, 特别强调有关人的行为、心理感知以及决策上的激励。对应可采取的措施有加强双方对工作目标的理解;改善工作环境以及加强团队协作的意识。在工资决定机制的设计上可以考虑公平激励等心理因素。可以在这两个方面加以改进, 建立良好的供求关系。就非经济因素而言, 那些基本上是难以改变的, 这时候只有尽量避免一些忌讳或是利用一些固有观念来处理好职工关系。企业要善于利用决定工资的相关因素来采取相对应的措施, 使企业尽可能实现利润最大化。

2.2 重新制定企业工资制度

制定出完善的工资制度对企业来说至关重要, 工资收入不仅仅关系到职工的生活, 而且还对企业的运转起到了决定性的作用。只有留住职工才有可能使企业进一步强大, 更快地达到企业目标。当前我国大部分的企业的工资制度还不够完善, 仍存在一些弊端。针对这些弊端, 企业必须采取相应的措施, 重新制定更加合理完善的企业工资制度。就企业内部的治理机制来说, 可以从两个方面着手:加大力度支持企业设立内部工会, 以及完善企业内部治理机构。工会对企业的作用不言而喻, 但企业必须保证不干预工会的工作, 工会也要强化专业建设, 真正地做到维护职工的利益。而企业内部的管理机构则必须加强内部的监督工作, 督促薪酬委员会的运作, 减少“监事不知事”等现象的出现。

针对企业的要素分配机制来说, 我们可以就不同企业采取不同的措施。在公有制企业中, 要实行以按劳分配为主体的分配制度, 根据职工的劳动程度合理分配工资。同时要解决一个问题, 就是由于公有制企业垄断了国家的某些资源, 企业员工往往会因此牟取高额收入。在非公有制企业中, 则是要使生产要素尽量向“人”的要素的那一端倾斜, 减缓劳动力过剩, 同时要适当地限制“物”的要素, 使其限制在一定的范围内。总的来说, 重新制定符合当前的市场经济的企业工资制度是非常有必要的, 只有这样, 才能更好地留住人才, 企业才能更好地发展。

2.3 完善有关企业工资制度的法律

企业工资制度的改革是非常重要的, 这不仅关系到一个企业是否能够在当前充满竞争的市场上存活, 更关系到整个社会的发展。但是, 企业工资制度的改革仅仅依赖企业内部的努力是不够的, 这还需要社会层面的支持, 否则企业工资制度的改革是难以真正施行的。要想完善有关企业工资的法律, 这就要求政府加强对工资集体协商机制和规制机制的完善。在社会主义市场经济的大方向上, 工资调节机制主要是通过工资集体协商机制来运转的。因此, 配备一个完善的工资集体协商机制是非常有必要的。

具体而言, 政府要加强企业民主建设以及工会建设, 实现平等协商, 并且推动企业工会体制改革, 加强集体协商能力。同时, 政府的规制机制也是要进一步规范的。这就要求政府加强监管的力度, 监督好有关企业工资制度的工作, 还要改进规制的质量和效率, 制定更为合理的法律。法律具有强制力和约束力, 通过法律的约束, 企业才能更好地落实对内部制度的改革。对于企业工资制度的改革, 企业内部工资制度的完善和政府对有关工资制度的法律的制定是同等重要的, 它们都将对整个社会的发展起到关键性的作用。

3 结语

对于一个职工来说, 工资就是其生活的保障, 也是满足其需求的渠道。而对一个企业来说, 工资在很大程度上影响了职工的去留, 合适的工资可以是一种激励, 促进员工的积极性, 使其工作更加出色。总而言之, 工资对整个社会来说都是非常重要的。分析当前的企业工资制度, 明显还是存在着一些不足, 必须要改革。企业需要制定出更为合理的工资制度, 使其与当前的市场经济相协调, 促进企业利润最大化的实现。然而, 要想制定出更为完善的企业工资制度, 就必须了解影响工资的决定性因素, 分析并采取相应的措施;还要找出原有制度所存在的问题, 然后加以改进。

参考文献

[1]宋晶.工资决定理论:古典经济学与现代经济学的比较[J].财经问题研究, 2011 (3) .

北京“肥差部门”工资改革 篇3

这场被有些人称为“新中国成立以来首都最大工资改革”，力求解决部门收入“两极分化”问题，而由于涉及面广，触及利益甚多，正在步人真正的深水区，很多人感叹改革的艰难。

从根本上堵住部门创收

仅以法院为例，《瞭望东方周刊》了解到，北京市朝阳、海淀和丰台三区法院的法官收入下降最大。以前，法官们每审一起案子就会有加班费；现在，工资改革计划取消了加班费，法官收入也不再和诉讼费挂钩。 一些人对此感到欢欣。“过去看着别的有钱单位使劲发钱，我们却只能领那份可怜的死工资，内心感到很自卑。现在不了。”看着新列出的工资表，一位自称在“清水衙门”工作的男士言语中透出自得。

中国公务员工资由于各个部门权力不一，“吃财政饭”的人收入存在严重的“两极分化”。对此，北京市人事局下发的工资改革计划的精神就是要求各部门同一级别、同一工作年限，收入要一样，而在不同年限、不同级别中体现收入差距。改革力求从根本上堵住部门创收等不正常现象。

接受记者采访的不少专家学者和政府官员赞赏北京市委、市政府的改革魄力，“这个问题多少年都没有解决。都是公务员，凭什么相差会这么大呢?”

但是，争议也很大。一位被降了工资的人愤愤不平地拿他工作的部门和团委对比，在他看来，自己的部门每天要为财政收回大量的钱，工作很辛苦，但团委的人却只需要在办公室坐坐，“非常轻松”。

《瞭望东方周刊》致电北京市人事局子解情况。该局办公室一位董先生表示，此事非常敏感，上级规定一律不接受采访，人事局只向市委、市政府和人事部报告信息。

但董先生也指出，过去那些过高的收入其实都是超越规定范围自行发放的，这次改革不是降低大家的工资，而是进行规范，“公务员做工作是职责所在，有了工资再领加班费，这就不合适了”。

法官首当其冲

在这次工资改革中，收入明显降低的群体是法官和税务等“强势”部门的人，而法官受到的冲击特别大。北京市财政系统一位官员估算，全市法官实际收入降低的幅度平均在35％到50％之间。

宣武区法院一位法官表示很“气愤”。改革前，这位法官一年的收入算下来，平均每月约为4000多元，经过改革，现在，这位法官的工资表上只有2000元出头。

在这位法官看来，基层法院工作特别繁重，如果一味按照行政级别定收入标准，那还不如找个清闲的机关过舒服日子。

朝阳、海淀和丰台三个区法院“损失”最大。一位内部人士透露，在全北京市，由于经济发展不平衡和案源多寡不一，这三家法院比其他基层法院处理的案子都要多，法官的收入也要高得多。

朝阳区一名公务员告诉记者，该区法院的一名普通审判员，月收入在8000元以上，即便是一个刚进去的书记员也有6000元。但经过这次改革，他们的收入被大幅度下降，有的甚至“降了一半多”。

这位公务员解释说，在朝阳法院，法官除了国家规定的工资，每办一个案子都有加班费，还有月奖、季度奖、年中奖和年终奖。更重要的是，法院的收入主要来自诉讼费，诉讼标的越高，诉讼费就越多。

“我们的活是一年比一年多，而收入却在减少。”朝阳区法院一位法官的言语中透着失望和无奈。

一位法官认为，在法官工资问题上，存在着两个问题：一是由政府主导甚至决定法官的收入，二是将法官的收入标准和其他行政公务员相提并论。

顺应民心还是“用药太猛”

对于这次改革，北京财政系统一位不愿透露姓名的官员以“用药太猛”和“弊端严重”来评价。他认为，它将导致三个方面的问题：一是强化官本位，因为官位越高收入越多，二是影响基层的工作积极性，三是让工资改革变成大锅饭。

他还对执行效果表示担忧：如果这些人的收入得不到很好的保障，改革用药太猛，会逼迫他们寻找其他“创收”。

但也有人不同意这种看法：必须用“猛药”治“恶疾”，这样的改革体现了市委、市政府从严治吏、取信于民的决心。

清华大学法学院院长王晨光教授认为这次改革出发点是好的。他认为，由于中国法官收入偏低，很多地方的法院就将诉讼费收人多寡和法官收入挂起钩来，“这就违背了司法的宗旨”。

不过，王晨光教授也婉言批评，将法官的待遇比照公务员核定，“不是特别合理”，也“不大符合司法的性质和规律，在很多国家，法官的工资是由议会来决定，中国的法官工资也最好由人人来主导”。

工资改革文件 篇4

中新网1月19日电 国务院新闻办公室今日就机关事业单位养老保险制度改革有关情况举行发布会，人力资源社会保障部副部长胡晓义谈及公务员[微博]工资改革方案时表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。国务院办公厅为此转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整，这些文件已经发到各单位。

谈及公务员工资调整问题，胡晓义表示，国务院办公厅已经转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。这个文件已经发到各单位。胡晓义强调：“各单位应按照国办印发的文件执行，不能以网上传的文件为准。”

此外，有观点认为，用财政的钱缴纳职业年金会造成制度上新的不公平。对此，胡晓义回应称，在这次的《国务院养老保险制度改革的决定》中有几个重要的政策，除了基本养老保险制度要改变模式、改变待遇确定机制、待遇调整机制，在多层次的养老保险体系方面也作出了重要的改革举措——建立职业年金。这是从两个角度考虑的，一方面从上世纪90年代，国务院决定改革职工养老保险制度开始就提出了建立多层次的养老保险体系的方向。多层次养老保险体系包括了基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性养老保险。

胡晓义指出，在实践中，企业补充的养老保险以企业年金的形式正在发展，企业年金现在有2200多万职工参加，积累了7400多亿资金，应该说还有很大的发展空间，但就制度而言这是起步。这次改革机关事业单位养老保险制度，如果只是改基本的制度还是不完整的，所以这次统筹考虑了基本制度改革和多层次体系建设，这样就把职业年金的设计引入到改革内容中。

胡晓义表示，说到职业年金的供款渠道，公务员的供款渠道只有财政，没有其他渠道。所以要建立这个制度，这是唯一的供款渠道，不允许机关自筹自支搞小金库。至于说到制度公平的问题，问题的实质在于如何引导企业年金更快的发展，使更多的企业职工能够不但有基本养老保险保障，而且有补充养老保险的补充保障，这样有利于整个社会公平。

胡晓义称，目前为止，政府部门已经出台了一系列政策，包括企业年金缴费的税收优惠政策。2014年1月1日开始施行企业年金的有关新规定，不仅个人缴费部分延交个人所得税，而且在投资收益进入到个人账户的部分也是延交个人所得税，这都是一些积极的信号。当然这需要一个发展过程，因为企业的情况千差万别，显然是有经济实力的企业才能够更早更快的为企业职工建立企业年金，经济实力差的可能没法考虑。

工资改革文件 篇5

革提案

是最新发布的《两会关于教师工资改革热点提案,2018年全国两会关于教师工资改革提案》的详细范文参考文章，好的范文应该跟大家分享，重新编辑了一下发到。

1、普惠性幼儿园

财政投入不够

教师月薪不超2500元

近年来，“入园难、入园贵”已经成为年轻家长的一块心病。在今年“两会”上，无党派人士提交的《关于发展普惠性幼儿园的建议》让学前教育再次受到公众关注。

作为该建议的主要起草者，政协委员容彤称，中山市共有469所幼儿园，其中民办296所，占%。中山绝大多数幼儿园都是自收自支维持运营，资金短缺导致教师待遇偏低，月薪大多为1500元-2500元，影响教师队伍的稳定和教学质量的提升。而且，随着办学成本的不断上涨，相当部分幼儿园生存发展难以为继。她建议，政府每年投入4956万元发展普惠性幼儿园。

据记者了解，从去年开始，中山市就已着手进行学前教育改革，相关的举措包括提高部分公办幼儿园教师教育，出台《新建住宅小区配套幼儿园建设和管理实施意见》等。

在中山市政府工作报告中，今年首次对学前教育提出具体要求，即制定实施第二期学前教育三年行动计划，新增规范化幼儿园学位2000个。中山市教育和体育局局长李长春在两会上公开表示，年内将出台民办普惠性幼儿园认定标准。

综合上述信息范文内容地图，不难看出，学前教育将是高中教育、中职教育之后的另一个新的改革领域。

2、教育均衡公平

纠正公办高中违规

招收外市学生现象

2014年，中山出台深化教育领域综合改革“1+N”文件，分别出台了关于职业教育、民办教育、特殊教育发展的文件，旨在促进教育公平、教育均衡。在今年的两会上，仍有代表和委员建议，通过创新或改革，进一步促进教育均衡和公平。

“在中山市仍存在教学质量不均衡现象。”政协委员陈玉琼说，优秀教师的缺乏导致一些镇区教学质量难以提升。她建议设立中山市优秀教师支教薄弱镇区项目，缩短镇区间、教师间的差距。

镇区间的差距只是影响教育均衡和公平的一个方面。在中山，公众关心的还有外来务工人员子女的就学、民办学校质量的提升、中学招生和办学的规

范化等。这一点从政协委员们的提案就可看出。

无论是《创新高中办学机制 促进普通高中均衡优质发展》、《加快民办学校标准化建设 促进教育公共服务均等化》，还是《规范小升初制度 促进教育公平》、《纠正公办高中违规招收复读生、外市生》等都反映了大家对均衡和公平的关注。

政协委员陈旭成和张翅提出，目前中山市几所重点公办学校存在违规招收外市学生的现象。这些学生不仅占全用本市学生的学位，而且享有优待，不用交学费、住宿费、借读费等。“这是一种教育不公平，且这样的学生有近千人。”他们建议消除这一现象。

3、校园普法

在中小学法制教材中

增加宪法知识

在中山市沙溪镇申明亭小学内，心得体会《宪法》如同校训校规一样被刻在了墙上，供师生和家长学习。这样的

教育形式引起了不少外来人士的关注，有人赞也有人弹，更有人开始思考，普法教育是否要从此开始。

让人意外的是，今年两会上，多位政协委员也关注到了这个问题。李广安就建议，在全市中、小学《法律基础》教材中增加宪法内容的建议。他说，宪法是国家的根本大法，依法治国的核心是依宪治国。如宪法中规定的：国家的一切权力属于人民，法律面前人人平等，应当深入我们的心田。

他的建议得到了政协委员林丽芬、陈冠荣等人的认可。他们同样呼吁，在全市中小学中普及宪法知识。另外，叶巧环、苏炯莉、张舒广、程国何等委员也建议，在全市中小学开设法制校本课程。

记者发现，2012年-2014年间，中山极少有人关注该问题，相关的提案、议案和建议基本查询不到。这一新现象让不少家长和教育界人士拍手叫好。他们说，依法治市是中山市近几年的重点

工作，在校园普法既符合当下形势，也能让孩子从小树立正确的法律意识。

实际上最全面的范文参考写作网站，去年12月，中山市就已全面启动了“法律进校园”活动，计划采取多种形式增加学生的法律知识，提高法律意识。点赞之余，不少家长亦担忧，这样的教育会流于形式，建议根据学生的生理和心理特点，进行相关的教育。

4、职业教育

片面注重成绩技能

学生公德心淡化

作为教育改革的先行市，中山的职业教育亮点纷呈，相关的探索在全省，乃至全国都有极大的影响力。然而，在全市产业转型升级的大背景下，职业教育的改革依然值得关注。

记者统计发现，在51个提案、建议中，有6个与职业教育有关，涉及职业教育全面发展、学生学费、校企合作以及素质教育等多个方面。其中，关于加快中职教育统筹发展，推进校企合作

之类的建议，与下一步全市的职业教育改革思路不谋而合。

中山市教育和体育局局长李长春曾在不同的场合表示，今年起中山市8所职业院校10个专业将进行“现代学徒制”试点。同时，为推进职教国际化发展，中山市拟引进一所国际高水平、综合应用型大学落户中山，主推中山转型升级。

虽然职业教育改革形势一片大好，但部分学生的素质却让老师们担忧。政协委员乐世斌说，在社会环境示范、学校教育失当、家庭教育失守的环境下，如今的中职学生功德心正逐渐淡化，自我主义严重、文明举止缺乏。学校片面强调学生的分数高低，技术的好坏，严重背离了全面育人方向。部分家长只重视学习，范文写作却忽视了品德教育，过去曾被认为是错误的，如撒谎、懒惰、骄横、举止粗俗、考试作弊、破坏公物等行为，在许多家长眼里变得无足轻重，导致学生人格不健全，缺乏社会责任感。

热点建议

采取措施

减轻中小学生课业负担

政协委员乐世斌、王世勋等：

随着经济社会的发展，以及人们观念的改变，“减负”成为近几年的社会热词。作为热点领域，教育减负一直牵动着很多人的神经。此次两会上，政协委员乐世斌、王世勋等人提交的一份《关于采取措施减轻中小学生课业负担的建议》侧面反映了中山减负的情况。他们称，受现有教育体制和机制影响，减负并未落到实处，中小学生负担依然很重，建议教育主管部门明察暗访，真正将中小学生过重的课业负担减下来。

乐世斌说，尽管教育部门三令五申，要求切实减轻中小学生课业负担，但具体到学校及学科教师的执行和操作层面，往往就会大打折扣，甚至会为了追求所谓的绩效指标而变本加厉。“据笔者本人亲身经历和调查了解，目前中山市部分中小学学生课业负担明显偏重。”乐世斌说，“我的一位亲戚的小孩目前就

读于城区某小学三年级，每天晚上回家完成语文、数学、英语三科老师布置的课后作业时间平均超过2小时。实际上，孩子的成绩很好，书写的速度正常偏快。即便如此，仍然经常出现晚上10点多还未完成作业的情况。”

类似的情况同样存在于其他的学校内。“我有几个同事反映，小孩的作业平时写不完不敢正常睡觉，父母只好帮忙代写。有时候孩子放三天假，带回家的各种练习试卷多达二三十张，以致小孩对放假又爱又怕。”乐世斌说，如此繁重的课业负担，可能会提高一点机械记忆性知识的熟练程度，进而提高一点考试成绩，其危害却不容小觑，不仅严重损害小朋友的身体健康，而且扼杀了小朋友的学习兴趣和学习愿望，还会助长学生敷衍了事或照抄作业不良习惯，可谓贻害无穷。

因此，他们建议市教育主管部门高度重视并关注此事。除了重申减负工作的重要意义和原则之外，采取更为务实 的态度和切实的措施，采取抽查和暗访等更加接地气的方式，真实调查全市中小学生的实际课业负担情况，并采取更为严厉的督促整改措施加以矫正。

两会数据

教育提案建议每年占比超一成

统计近三年的两会提案和建议数据发现，每年关于教育类的问题所占比例均超过10%。

工资改革文件 篇6

事业单位工资改革最新消息：事业单位工资制度改革实施办法和

重要路径

事业单位的广泛存在和发展是我国经济社会生活的一大特色，事业单位已成为我国经济社会发展不可或缺的一支重要力量。但受体制机制等因素影响，事业单位发展 也出现了与改革开放要求不相适应、与经济社会发展不相协调的问题，深化事业单位改革，已成为一项紧迫任务。

深化事业单位改革，目标是建立功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。实现这一目标，一个重要途径是实行事业单位跨部门跨行政区划集团化发展。实行政事分开、集团化发展，就是整合各部门所属同类事业单位，使之脱离原来的行政隶属关系，并增加一线专业人员力量，实行集团化管理和跨部门服务。这样不仅可以避免部门直接干预、打破事业单位部门分割格局，而且有助于引入竞争机制，提高公共服务效率，推进基本公共服务加快发展和均等化。

事业单位集团化与企业集团化有着显著不同。其一，事业单位集团仍然是立足公共服务和社会公益、依照国家规定的目的举办的事业单位，不以追求利润最大化和集团成员高收入为目标。其二，事业offcn单位集团的运行成本一般由纳税人负担，引入市场机制的目的主要是提高公益服务效率。其三，对事业单位集团的评价标准是社会责任第一、兼顾经济效益。

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主要评价指标包括提供公益性服务数量、质量、水平以及社会影响、社会满意度等，经济效益评价处于次要地位。目前，已有一些事业单位推行集团化改革，积累了一些经验，但还需进一步改革管理体制、完善治理结构、创新运行机制。

改革事业单位管理体制。除了特殊情况，原则上应把事业单位从行政部门分离出来进行整合和改造，依据不同情况，分类组建事业单位集团，促使其专业化、规模化发展，改变相互分割、低水平重复建设的局面，破除浪费资源、制约发展的体制机制障碍。同时，借鉴国有企业管理成功offcn经验，建立事业单位集团出资人监管机构。政府出资人对事业单位集团进行绩效评价，向社会公开评价结果，切实加强监督管理。政府职能部门从对事业单位进行直接管理转变为对社会和行业进行政策管理和监督。

改革事业单位运行机制。事业单位集团应依法依规建立法人治理结构，落实事业单位法人各项自主权利。改变依从行政机关管理和运行的传统方式。政府采用购买公共服务方式，事业单位集团采用竞争服务方式，事业单位集团与政府签订合同，履行合同约定义务，享有合同权利。

更好满足人民群众需要。通过兼并、合作、新建等方式，鼓励和推动优质医疗资源、教育资源等向发展水平较低的区域布局，推动基本公共服务均等化。同时，采取国家政策引导和事业单位集团内部工资福利倾斜、定期轮换等措施，鼓励人才为边远地区服务。通过体制机制创新和政策引导，增强事业单位改革发展的动力和活力，让人民群众享受到事业单位改革发展成果。

注：本消息来自互联网采集信息，仅供参考

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浅析高校绩效工资制度改革 篇7

高等学校发展的核心问题, 关键在于建设一支高水平的教师队伍和创新人才队伍, 随着经济改革的不断深入, 市场经济体制在我国日益完善、事业单位分类改革和人事制度改革不断深入, 改革和完善原有的校内津贴制度, 建立一套兼顾效率与公平的绩效工资分配制度, 是高校目前面临的一个现实而迫切的问题。随着绩效工资分配制度的实施, 将会极大地调动广大教职工的工作积极性与创造性, 对贯彻实施人才强校战略具有重要的意义。

2 绩效工资的内涵

国家印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定, 为了理顺分配关系、构建和谐的收入分配格局, 事业单位实施岗位绩效工资制度, 岗位绩效工资由四个部分组成, 分别是:岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中的岗位工资、薪级工资和津贴补贴三部分主要依据职工的岗位类型、职务等级和工龄等条件确定, 属于基本的工资保障部分。如何调动职工在本岗位工作中的积极性与创造性, 更多地由绩效工资来实现。

对于绩效的理解, 通常有两种观点, 一种是根据结果对绩效所作的定义, 认为绩效是考察对象在特定时间内, 在特定的工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是根据行为过程的绩效定义, 强调绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”, 它认为考察对象的产出 (即结果) 可能是多种因素, 如环境、机会等自身不可控制的因素的影响, 这种观点认为, 如果过分强调短期结果, 会使考察对象目光狭隘, 特别是在教育这样特殊的领域, 可能对学生的发展不利。因此, 对教职工绩效评价应是对其绩效所进行的综合性考核, 在对教职工教育教学成果进行评价的同时, 还应对其工作过程进行评价, 将过程与结果结合起来进行考察。

3 绩效工资制度的内容

3.1 分配制度

绩效工资分配方案涉及到每个职工的利益, 必须进行充分的调研, 征求职工的意见, 尽可能做到公平合理。在制定方案细则时, 要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化, 同时要考虑所在地区的人均收入水平, 方案应经单位职工代表大会进行讨论、修订, 保证方案的科学性和可操作性。

3.2 考核制度

在绩效工资制度中, “绩”和“效”的考核评估标准无疑是非常重要的, 严格的评估标准和客观的评估结果是绩效评价体系中最重要的一个环节, 评估结果如果不能准确反映教职工的业绩, 整个绩效工资制度就就难以达到目的。学校要成立考核工作领导小组, 按照程序进行严格考核, 最后对考核程序及考核结果进行公示。此外, 还应仔细分析考核方案的科学性, 定期对方案进行讨论修正, 以确保绩效考核系统的正常运行。

3.3 奖励和惩罚制度

对发明创造、技术革新等业绩考核优秀人员进行奖励, 树立典型, 可以在学校营造鼓励创新、勇于开拓的良好氛围。学校应根据不同层次人才的需求, 采取当期支付与延期支付相结合的方法。对诸如学术带头人、高层次人才的业绩和贡献在进行当期支付的基础上, 增加其可期望的远期收人。对于绩效评估结果不称职的工作人员, 要采取一定的惩罚措施。

3.4 民主监督制度

学校各二级部门要建立民主监督委员会, 对绩效工资发放全过程进行认真、有效地监督, 认真听取职工的反馈意见。职能部门要成立绩效评估监督小组, 对二级单位绩效考核、绩效工资发放进行监督, 将监督结果反馈给下级单位, 及时纠正绩效工资工作中的偏差。

4 实施绩效工资的原则

4.1 效率优先

通过实施绩效工资改革, 提高学校的教学科研工作水平, 是实施绩效工资改革的首要目标。所谓效率优先原则, 就是在绩效工资制度的设计和实施过程中, 以教学科研以及创新性贡献为基本导向, 体现职工贡献与其收益的科学合理的匹配。从绩效工资的内在机制来说, 效率优先原则是高校发展目标机制的前提, 是提高学校办学水平, 鼓励优秀人才脱颖而出的制度保障, 是学校始终保持创新活力的源泉, 学校在制定发展目标和实施既定目标的过程中, 必然要坚持效率优先的原则。

4.2 公平原则

在绩效工资改革过程中, 强调效率优先原则, 是从学校整体发展目标的实现、提高教学科研水平的角度, 提出的进行绩效工资改革的基本原则。在强调效率优先的同时, 还应兼顾公平。当然, 根据职工贡献大小和效率高低确定不同的利益分配制度, 就是公平原则的一种体现, 因为它本身就是对平均主义分配制度的否定。这里所强调的兼顾公平原则, 是指在绩效工资改革中, 除了要考虑拔尖人才的贡献与利益的同时, 还要兼顾目前能力上“弱者”的利益, 鼓励其在本职岗位上努力工作, 让所有人都有奋斗目标, 否则容易导致学校职工之间的利益对立, 进而影响到学校的整体稳定与和谐。公平原则是大学内部稳定机制的重要原则。

4.3 灵活原则

高校在绩效工资改革中, 不仅要确立效率原则、公平原则为基本的改革目标, 而且还要体现灵活原则。特别是对于目前综合实力较弱, 竞争力较差的高校来说, 需要采取一些特殊措施, 比如, 对突出的学术带头人、对学校知名度提升起关键作用的人员建立人才特区, 建立特殊人才绩效工资标准, 在特定条件下, 为了给高层次人才取得高级别、高水平的科研和学术成果提供宽松的学术环境, 可对其短期业绩考核不作具体要求, 在聘期结束时进行任期考核, 鼓励特殊人才作出较大的贡献, 从而使学校获得跨越式发展。

5 实施绩效工资的措施

5.1 科学地设置岗位

岗位聘任的前提是科学地设置岗位, 要从实际情况出发, 结合学校近期、远期的发展目标, 根据学科建设和以及发展的需要, 科学合理地设置学校的各类岗位数, 要有规范的岗位设置, 岗位总量、结构比例、等级比例要科学合理。要着眼于学校各项事业的整体发展和教职工的整体利益。在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度, 形成规范有序的竞争上岗机制, 充分调动广大教职工的工作积极性和创造性, 从而使绩效工资在分配上符合公平公正的原则。

5.2 建立科学合理的绩效考核体系

只有建立切实可行、科学合理的绩效考核体系, 才能规范每位教职工的职责和行为, 增强其工作责任感, 调动其履行岗位职责的自觉性和积极性。在制定工作考核指标时, 既要有定性的指标也要有定量的指标, 将定性考核与定量考核有机地结合起来, 尽量使考核指标科学化, 准确评价每一位教职工的工作绩效。让优质的工作成果得以充分体现, 使人力资本的真实价值得到应有的体现, 才能充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性。

5.3 平衡各类岗位人员之间的绩效工资关系

正确处理好各类人员之间的绩效工资水平的平衡关系, 是建立绩效工资制度中的重要环节。教师是学校发展的主体力量, 必须要重点突出教师的主体地位, 向一线教师进行倾斜是必然的选择;同时又要兼顾学校其他各类人员收入情况, 使教学人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。要依据教学、管理和工勤人员不同的工作性质, 处理好他们之间绩效工资标准的比例关系, 充分调动全校职工的积极性和创造性, 实现学校发展的整体战略目标。

构建高校绩效工资体系是为了实现高校的整体战略目标, 它是在国家工资制度政策的指导下, 由身份管理逐步向岗位管理转变的一项全新的工作, 在改革的初始时期, 必然会遇到较大的阻力, 需要进行细致的调研工作, 针对学校不同的岗位特点, 实行不同的绩效工资分配模式, 从而激发教职工的工作潜力, 最大限度地调动全校职工的工作积极性, 使学校综合实力不断得到加强, 实现教工和学校双赢的局面。

摘要：阐述了高校实施绩效工资的意义, 绩效工资的内涵, 对实施绩效工资的原则和措施进行了探讨。

关键词：绩效工资制度内涵,绩效工资制度分配原则,实施绩效工资措施

参考文献

[1]李黎.对高校教师绩效工资考核标准的探析.经济师, 2009, (11)

[2]韩东林.地方教学研究型大学绩效工资改革思路.阜阳师范学院学报 (社会科学版) 2010, (5)

业绩下滑时,如何改革工资制度? 篇8

我们公司在本县范围内拥有二十四家加油站，再加上汽车检修厂、二手车销售店之类，现在总共经营着二十九家店铺。当年我刚进入这家公司时，燃油销售行业还享受着国家政策的保护，所以在那时，公司顺风顺水。然而，后来国家的保护政策被废止。那时我刚好就任公司总经理一职，由于政策所致，燃油销售的毛利在三年内减少了一半。

由于石油产品的毛利依旧在持续减少，于是我便开始强化汽车检修工厂、二手车销售店等其他领域的业务。然而，尽管我做了很多努力，公司依然无法获得与投资相匹配的利润。

于是我开始考虑在公司内部实行提前离职的制度。但是现在公司很难找到适合提前离职制度的员工。鉴于这种状况，我开始考虑将现有的以工龄为主体的薪酬体系改为由职务工资和绩效工资为主体的薪酬体系。

就目前来看，公司的员工薪酬体系是按照60％的工龄工资加40％的绩效工资组成，这就造成每当我们想要改善公司的毛利润率时，最终只能在员工的奖金额度上打主意。然而，将要重新导入这套薪酬体系，就准备要把与业绩关联的绩效工资比率调高到60％，岗位工资则定为40％。

于是，我计划先按照公司的毛利润率来决定下一年度的人力成本费用总额，然后再在这个金额的基础上，根据员工的具体业绩和职务来决定员工所应获得的薪酬。通过这种方式，预期将能够省下3％的人力成本费用，以确保公司继续发展所必需的投资资金。

虽然这项改革已经获得了公司员工的理解，但我考虑到在具体执行时，还是会出现各种各样的摩擦。因此，我希望能够得到稻盛和夫老师的建议，在进行工资制度改革时，应该留意哪些地方。

稻盛和夫解惑：

看了你上面的叙述，我觉得你这种“根据绩效浮动工资”的做法只会产生反效果，与其这样，不如去争取员工理解，来实现全员工资的整体下调。矛盾的绩效浮动型工资制度

上面你提出了一个攸关员工待遇的重要问题。作为公司老板，如果向员工们发出“公司要实行与业绩连动的工资制度。如果业绩好，个人工资将会增加，如果业绩恶化，个人工资就得下调，希望大家能够体谅”的说明，想必都会得到员工的理解。

然而，就算大家表示理解，可一旦当业绩真出现下滑、员工工资因此大幅减少时，情况就必然会有所不同。基于这种状况，作为公司的负责人也必须体谅员工的处境。

对于普通员工而言，经历了自身收入下降的境遇后，随着企业业绩的恢复，工资也会随之增加，员工们自然会为之感到欣喜。可是当需要把员工工资提高40％的水平时，这回经营者又会忧虑加薪会不会给企业运营造成影响。结果，不管是员工工资的调增还是调降都会造成矛盾。以劳资关系为重

以京瓷为例，集团在美国本土拥有数家企业，雇用的员工大约有一万人。京瓷集团在美国的企业，普通工人是按劳动时间计算的时薪制度，管理职务的员工则采用月薪制。具体的执行模式是本着“让员工工资的增长幅度略高于同行业平均水平”的态度来落实。

当然，这些企业在工资调整方面也不是一概而论，那些对企业贡献卓著的员工的工资增长幅度确实要高于企业整体的平均水平，而那些工作效率不佳的员工薪资要低于平均水平。

然而，与普通员工不同的是，美国企业的管理层人员所实行的是绩效浮动型的薪酬体系，即“年薪+奖金”。这些管理层人员的年薪虽然是固定的，但是在奖金方面却显著受到企业业绩的影Ⅱ向。

并且如果是上市公司的话，还会针对高管层人员设置优先认股权制度。举例来说，假设一家公司在年初时的股票价格是一股二十美元，由于公司业绩上升，股票价格也随之从二十美元涨到了五十美元，于是经营者就能仍然以二十美元的价格购买一万股本公司的股票。通过这样的方式，虽然这位经营者能利用优先认股权制度将自身所得报酬再追加三十万美元。

与此同时，即便公司业绩下滑，只要不兑现自己手中的股票，他就不用担心自己会遭受任何损失。

实行工资的整体下调

你上面的叙述中，因为公司的传统业务已经难以创造利润，所以准备在其他领域进行投资。为此，你算要将公司现有的工资制度转变成为绩效浮动型工资。

虽然诚如你所说，你们公司目前最大的问题是过低的收益性。然而，公司无法提高收益性的根源则在于石油产品毛利的急剧降低。在这种情况下，作为公司的管理者必须要做的事情应当是提高公司整体的生产效率。

然而，由于你已经在公司内部实行了提前离职制度以及理念上的改革，所以你才会打算要在公司内部引入绩效浮动型的薪酬体系。但是，我不会这么做。

我的理由在于，如果实行绩效浮动型的工资制度，公司员工们的心态就会被打乱。那些配属到业绩优良部门的员工自然会为这种工资制度感到欢欣鼓舞，而对那些不幸被分到业绩不佳部门的员工而言，不管他们如何辛劳，工资收入水准都只会一路下降。

对经营者而言，最担忧的事情莫过于，当企业全体员工都围绕在企业经营者周围为了共同目标而努力奋斗时，却由于绩效浮动型工资制度的实行造成了人心的涣散。我认为不如干脆向全体员工直接说明企业现在的实际状况，以一碗水端平的公平方式来获得认同，共同承担。

如果你能够如此向自己的员工进行解释：

“由于石油产品毛利持续低迷，再这样下去，我们公司将难以确保利润。所以我们公司不得不选择开拓新的业务，但是现在又缺少这方面的资金。所以，我衷心地感到歉疚，在今后一段时期，包括我本人在内的所有公司人员薪酬都会一律降低。在此期间，希望公司所有同仁能够齐心协力，让公司的新业务早日走上正轨。”我相信这种说辞一定能够获得他们的认同。

冻结员工的工资

还是想提京瓷，当时，在日本经济处于高速成长期的时候，由于通货膨胀的影响，其间爆发了第一次石油危机，这场危机的威力同样也影响到了京瓷。当时京瓷员工的工资增幅也是保持在每年20％的水准之上，然而石油危机的影响导致京瓷的订单剧减，如果仍然在员工工资上保持以往增幅的话，整个公司的运营就有陷入绝境的危险。为此我向京瓷的员工工会请求道：“如果再这样下去，我们公司将会遭遇灭顶之灾，希望你们能够同意冻结一年的员工工资。”工会方接受了我的请求，就这样，在其他公司仍然保持员工工资约20％的年增长幅度的时候，京瓷员工的工资水平却被冻结了起来。

如此一来，京瓷的竞争力自然也就得到了进一步的提升。一年之后，京瓷的业务得到急速回升，取得了傲人的成绩。于是在员工工资被冻结的第二年，作为返还，京瓷在累加了上年被冻结工资的基础上，给所有员工增加了工资，并发放了相应的奖金。

教师工资改革方案 篇9

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。教育公平、教育质量离不开教师，吸引教师就要给待遇，这是最现实也最迫切的任务。

12月3日，在研究今后5年教育改革发展的会议上，李克强总理指出，“十三五”期间，我国教育改革发展面临新的繁重任务，必须在公平和质量上下大功夫，实现新突破，“既要保障教育公平又要提升教育质量!”

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。一般意义上的教育公平，涵盖三个层次：起点公平——确保人人都享有平等的受教育的权利和义务;过程公平——提供相对平等的受教育的.机会和条件;结果公平——教育成功机会和教育效果的相对均等。以实施义务教育为标志，经过近30年努力，庶几达成起点公平，过程与结果公平则是未来保障重点。一个出生在大城市的孩子，与农村或边远山区的同龄人，其所能获得的，无论是教育条件、教育水平，还是教育效果、成功机会都有较大差别。甚至于，同一城市不同区域，教育水平也有参差，否则就不会有“学区房”一说。

保障教育公平，提升教育质量，教育改革永远在路上。以教育公平论，仅从宏观层面剖析，就存在城乡、地区、阶层等几大公平问题，均衡工作很棘手。教育质量杂糅其间，与教育公平关系万千重。教育要保公平、上水平，千头万绪，从何着手?教育大计，教师为本。教师永远是教育的第一资源，有好的教师，才会有好的教育。教师队伍建设又要从何着手?待遇是第一要素。可以说，提高教师待遇、让教师过上体面生活，是教育发展的基础性工程。教师待遇不高，发展前景有限，职业吸引乏力，“新人”不想进，“老人”留不住，教育要怎么发展?

其实，共识很早就存在，并不断地体现在制度之中。最早见于1994年1月1日实施的《中华人民共和国教师法》中，法律明确“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。11月，有关部门还信心满满表态，“未来乡村教师收入将超过城市教师”。多少年过去了，过去是软肋，当下仍是短板。据教育部网站7日公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(~)》中期评估之“教师队伍建设专题评估报告”摘要指出，与其他行业相比，中国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。教师待遇偏低，不但现有教师积极性难以发挥，许多均衡措施、鼓励政策也不免打折扣，譬如定向生和免费师范生计划，在西部就执行得不是很好，要么是招不满员，要么是毕业之后不愿意回农村。

两年前，一国际教育机构针对全球20多个国家做了一个调查，中国教师地位最高，但平均工资排名靠后。教师地位比不上我国的韩国，有报道称，教师工资最高可达400万韩币以上，新教师每月收入也有一万元人民币左右，以后每年涨一次工资。一人当了教师之后，一家人衣食无忧，这样的待遇还怕招不到人吗?不久前，全国人大组织了一个专题调研，一些市县教育行政部门负责人、中小学校长、县城教师和农村教师普遍认为，“若能在现有教师基本工资收入的基础上，提高50%左右，能在相当程度上吸引与留住农村教师!”。

瑞典教师工资制度改革 篇10

[摘 要] 在教师联盟和地方当局历经几年的谈判和协商之后，瑞典于1995年正式废除固定工资制度，推行地方分权的个别化工资制度。这项改革重点是把工资与个人工作业绩挂钩，如何评价教师业绩自然非常重要。要使所有市政区都建立运作良好的评价体系，还有很长一段路要走。评价这次改革的成果还为时尚早，但是很明显个别化工资制度所得到的支持已足以使其顺利运行下去。

[关键词] 个别化工资制度；教师联盟；业绩评估

[中图分类号] G515.1 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）04-0042-05

一、瑞典教师工资制度改革的原因及相关背景

瑞典教师工资过去是由政府牢牢控制，因为由中央统一制定的具有固定等级的工资制度是瑞典各地区和各市政区之间维持相似的工资和工作条件的先决条件，在瑞典这个平等和民主观念早已深入人心的国度里又是保证教育质量均等的重要因素。但是自上世纪八九十年代以来，瑞典已经开始通过地方分权和目标管理进行教育重建，教育制度改革经历了急剧的变化。使瑞典最终决定推行个别化工资的原因有以下几方面。

1.教师管理合理化的需要

1991年，教育行政管理权虽然从中央政府下放到地方市政区，但是对于教师的管理，中央和地方没有进行合理的责任划分。政府和国会制定全国的学校政策、设定教育目标，而地方市政当局则负责分配资源、组织和管理学校的各项服务以及聘用师资。实际上市政府负责经营管理学校，包括提供建筑设施、课本、交通和餐饭等，而且它们要负责聘用教师，保证学校有完备的教职人员，包括教师、教辅人员和管理人员。然而，市政区对教师工作条件和教师工资并没有发言权。因为教师管理的核心部分是教师工资和工作时间，由中央政府掌管。所以，地方当局对如何分配教师的教学时间以符合地方需要没有控制权。随着财政资源的削减和对高质量教育的需求，地方政府迫切要求增加市政区的权限和责任。

2.财政紧缩使效益意识突出

管理结构的转变并没有给教育部门带来更多的资金。在20世纪90年代早期，瑞典经历了经济增长的下滑以及自从大萧条以来最高的失业率，学龄儿童和老人的增多更是带来了巨大的压力，这些对于地方政府提出了严峻的挑战。政策制定者明显意识到，如果不增加公共领域的效益，扩展公共服务和提高质量不可能实现。公共部门的财政紧缩更是影响了向教育部门分配的资源总量。教师工资与同等教育背景下的其他职业相比呈停滞或下降趋势。这种情况下，明显需要更好地利用现有资源，提高各部门的效率。教师工资是学校预算的大头。在市政区看来，推行个别化工资可以保证教师的既得利益，又是奖励有效教师的激励手段，同时还可以使宝贵的教育资源得到更有效的利用。

3.瑞典教师联盟的推动作用

瑞典工会在劳动力市场政策形成方面起着很重要的作用，超过90%的教师属于教师工会联盟。瑞典有两个教师联盟，主要代表初级学校教师、学前教师的利益。瑞典的国家教师联盟，主要成员是初级中学和高级中学教师。① 教师联盟最初激烈地反对权力的下移，担心如果市政区权力增大，教师工作条件会更加恶化。但是教师工资在20世纪80年代已经失去了实际价值，并且由于资金紧缩，几乎没有增加工资的可能。联盟已经逐渐意识到为了提高教师薪水和改善工作条件，他们不得不提高教师形象，使社会相信教师在保证高质量教育的作用。所以两个教师联盟在1992年开始携手，决定不再彼此对抗，而是在重要事情上共同合作。这个重大转变给予他们对雇主协会来说更大的讨价还价的余地。

从20世纪90年代早期到中期，地方教育当局与教师联盟之间谈判陷入僵局，出现了这样一种局面：如果联盟不接受市政区提出的个别化工资制度和教师工作时间的地方控制，将不可能提高教师工资。教师联盟不愿就此僵持，它们希望个别化工资制度能打破工资停滞状态，实现工资上调。

总的来说，地方决策的个别化工资制度其实是与其他改革如向地方分权、废除统一规划和地方自主相配套的。从这样的视角来看，行政结构的变化使个别化工资制度成为一种必然结果。

二、教师工资改革的实施：两份协议

1995年，有固定等级的教师工资制度正式由个别化工资制度代替，这是瑞典地方当局协会，也就是全国290个市政区政府和两个教师联盟之间几次协商和谈判之后的结果。工资改革主要通过两份纲领性协议实施。

1996年瑞典地方当局协会与教师联盟达成第一份为期五年的协议，其后又于1998年做了补充修订，使教师工作时间和工资条件发生了重大变化。第一份协议目的在于妥善解决两种工资制度之间的过渡，因为原制度长时间的存在于学校文化氛围之内，已经形成了一个固定的文化传统，对其改革必须慎重。所以第一份协议力图提供给地方当权者一个理解政策和应对新变化的机会，以便决定何种解决方案最适合达到目标。

第一份协议重心是明确在学校发展中哪些因素最为重要，并且如何把这些因素与奖励优秀教师联系起来。协议概括了大致的标准，如教师工资应该与其工作任务、工作质量、工作职责与难度挂钩。在第一份协议中还有两个最低工资，一个是一年见习之后的最低起薪工资，另一个是工作五年之后的最低工资（五年之后的最低工资在后来的协议中被放低要求）。协议还规定了教师工资的调整时间及增长幅度：自1996年起，每年8月调整工资。2000年协议期满之年提前于1月1日调整工资。各年工资增长幅度为：1996年3.75%；1997年1.5%；1998年1.0%；1999年0.0%；2000年3.75%。②

第二份协议是2000年4月1日投入实行的，是第一份协议的进一步发展。新协议与前者有两点明显不同之处，一是不再保证工资的具体增长数额，二是工资与个人业绩的关系得以明确地阐述。协议明令制定教师工资必须根据明确的评价标准，包括三个方面。第一，教师工资应该与地方政府的教育目标以及行政目标相联系，聘任和留住优秀教师的同时也要考虑财政收支。第二，工资是鼓励更高生产力水平和有效地达到国家教育目标的手段之一，强调为了评价教师业绩，制订一套精心设计的标准非常重要。第三，协议突出强调了各级地方管理者，包括学校校长和市政府官员，职责相应增加。每个市政区必须与地方各利益相关者合作，共同决定在达到地方目标方面，什么标准最为合适。学校校长也要根据目标实现的结果进行奖惩。

另外，各政党都同意第二次协议在五年期间将实现教师工资总体上增加10%的意见。这也是说服教师同意接受个别化工资制度的条件之一。图1是瑞典各级教师工资在1997-2003期间的增长幅度。

从图1可以看出，引进新工资制度之后，教师工资增幅较大，大约是29%。不过同期各部门工资都有了显著提高。不同教师群体工资增长幅度不同，大多数高中教师在此期间工资涨幅为24%，而同时期校长、学前教师和初级教师工资涨幅接近32%。这足够使两个联盟及其成员愿意接受教师工资及工作条件的管理权下放给地方政府。

三、如何评价教师的工作业绩

在教师个别化工资制度的实施中，一个重要的议题是如何评价教师的工作业绩，所以评价标准至关重要。中央一级对于如何评价教师业绩几乎没有提出什么指导方针，相反认为每个市政区都应该与地方各利益相关者携手，共同制定出与地方目标密切相关的评价指标。

多数市政区已经建立起某种评价体系，有些是地方各利益相关者、市政府官员和学校校长联合制定的。但是通常采用的教师评价标准都相当模糊，仅仅概念性地陈述了对教师的大致期望，包括参与学校更大的发展、提高教学方法、与其他教师合作、鼓励学生积极参与、提高学生学习欲望、向家长提供反馈信息等。尽管协议中明令教师工资应与结果挂钩，但是对教师的评价常常是根据其努力和承诺而不是他们达到了多少教育目标。

有一个市政区做得比较到位，已经开发出一套比较完备的评价教师业绩的程序，罗列了全面而具体的评价指标。③ 具体来说，该区评价范围包含教师对待学生的行为表现，包括帮助学生形成自尊观念，激励学生学习；培养包容不同意见的氛围，有助于学生形成民主的价值观；调整教学方法以适应不同个人及集体需要；与其他教师合作；对学校的更大发展做出贡献；还有教师积极追求专业发展的程度以及与其他同事分享新知识的程度。并且每个指标划分为五个等级，每个等级都作了清晰的界定和说明。

同样在这个市政区，还制定了一些标准用以评价学校的总体绩效，包括学校如何组织以有效支持教师之间的合作，鼓励专业自治和团队责任，引进新教师以及维持良好的学校氛围，鼓励教师自身发展和扩大对学生的影响等。就如教师评价一样，学校层面的评价也划分为五个等级，每个等级都详细罗列了评价标准。因此，该市的行动对其他市政区起到了良好的示范效应，同时也为教师确定了行动指南，有助于提高教师的工作积极性。

在多数市政区，教师工资评议是在地方政府与教师联盟参与下，由教师和最近管理者（学校校长）之间进行对话协商。总的来说，制定教师工资主要考虑以下几方面的因素：④

（1）教师的资格：高中教师要比义务教育和学前教师工资高。

（2）劳动力市场的情况：教师严重短缺地区的教师工资会高一些，有些比较短缺的学科，例如数学和科学，教师工资也可以高一些。

（3）教师的绩效：中央要求工资提高的幅度与成绩的改进相联系，使学校对承担同样的教学任务但绩效不同的教师区别对待。

（4）教师的责任范围：如果教师工作辛苦，比一般人承担更多的教学任务或管理、辅导任务，校长可以奖励教师。

可以看出，实施改革后教师之间工资的差别比过去大多了，对于在师资短缺地区任教的教师以及教学卓有成效的教师来说，可以商谈的余地更大了。

评价教师的先决条件是地方教师评价标准和自我评价程序已经建立完善。根据协议的要求，制定适应本地区的评价标准应该考虑地方教育目标和实际情况，同时也要符合政府和国会制定的教育总体目标。所以大多数市政区都在尽量制定出适宜自己的评估体系。这一过程还在继续，根据瑞典国家教育署的统计分析正在逐步好转。但是，要使所有市政区都有恰当的运作，良好的评价和自我评价体系，还有很长一段路要走。

四、推行个别化工资制度的结果

实施教师个别化工资主要目的在于打破原有的固定等级的工资制度，按照教师的工作业绩发放工资，拉开差距，以增强教师工作效率、提高效益和教育质量。那么，效果如何呢？

1.拉开工资差距并不容易

通过回顾教师工资的数据，发现自从1995年新制度生效以来教师工资差距在逐渐拉大，但是变化并不十分显著，尤其是在第一份协议执行期间。原因之一是平等主义至上的观念使拉开的工资差距又往回压缩。该观念已经深深根植于瑞典国家的文化土壤中，使地方政府和学校校长常常在奖励一部分教师之后，又被迫在以后的协商中去奖励其他教师。要使教师接受自己的同事比自己工作做得好，拿更高的工资，也有一段艰难的过渡时期。

2.对新教师有益

新工资制度使新教师受益较多，而对原有教师影响不大。根据教师联盟的统计，只是在个别市政区，已在岗的教师可从提高新教师入门工资中获得益处。因为这些市政区为了招聘和留住优秀教师，常常通过提供经济刺激来做出策略性决策。但是这要求学校校长对教师工资的拨款具有强有力的影响。实际上常常并非如此。校长们受到固定拨款的严格限制，不允许他们既提供较高的入门工资又使那些在职教师工资得到较大幅度提高。根据教师工作绩效的评估标准，年轻教师在这一工资变革中比较有利。因为年轻教师精力相对来说更为充沛，比较容易接受变革，愿意为学校的发展做出贡献，这些特征在决定工资时非常重要。

3.增加教师流动

在1995年之前，国家经济状况和劳动力市场的形势并不鼓励潜在的师范生到教师培训机构注册。所以当1995年经济出现好转市政区有能力聘用更多教师时，现实中的合格教师并不多，他们还要同时与教育部门之外的劳动力市场相竞争。教师短缺现象在大城市及其附近郊区以及人口密集地区特别突出。为了招聘到够资格的教师，学校和市政区被迫通过提高教师工资来相互竞争。在有些地区，教师起薪工资几乎比另外市政区的最低工资要高接近50%。我们知道在改革之前，瑞典教师工资是相同的，并没有地区差异。工资的差异造成了教师的流动。公立学校与私立学校之间，城市与城市之间，教师岗位的竞争和流动都增加了。从1995年以来，教师到另一个城市去工作的概率增大了一倍，在某些地区甚至更高。学校也尽可能为他们需要的教师度身定制补偿方案（包括工资、班额、工作条件）。从学校和劳动力市场的反应来看，该政策确实能够帮助学校解决教师短缺的问题，也使教师能更好地满足学校的需要。

4.教师的支持

在推行教育改革时，考虑到教师的看法非常重要。因为所有教育改革都对教师产生了重大影响，获得他们的支持是至关重要的。根据2004年由教师联盟发布的研究结果表明，⑤最大的教师联盟超过60%的成员支持个别化工资。支持率在年轻教师中很高（70%），在40岁以下教师中很低，但是50岁以上的教师中超过一半的人支持新制度。研究人员相信如果在较小的教师联盟成员中做类似的研究会得到相似的结果。

5.个别化工资产生了许多积极的变化

一方面是奖励那些对学校发展做出贡献和善于激励学生学习的教师，同时也保证了教师的质量。因为随着评价标准的越发规范，少量教师逐渐认识到自己不适合这个职业就离开了。评价标准的形成是个别化工资实施的结果，这些标准在制定目标和为了实现国家标准方面是非常有效的手段，同时也使教师的角色定位更为集中。推行业绩工资一个重要的结果就是它迫使市政区和学校明确他们所达到的教育目标，在制定教师评价标准的时候进一步明确对教师有什么要求和期望。至少可以认为，个别化工资有助于激励教师做好本职工作，这就很有价值。

6.实行个别化工资之后有赢家和输家吗

这要在改革背景下进行讨论。当市政区对管理教师承担全部职责时，高级中学教师失去了部分特权，比初级学校教师获益要少得多。个别化工资的结果似乎对新教师更有利，至少在部分市政区。自1995年以来，教师相对工资的进展至少与各行业平均工资保持同步（瑞典科学部，2003）。虽然在新制度中资深教师工资增长有限，但是年龄在42岁上下的教师中，很大一部分在1995年之前已经达到固定工资的最高一级，按照传统他们的工资只能相对通货膨胀率得到少量增长。从这些观点来看，可以说没有真正的输家，这也可以解释为何老教师都支持个别化工资。

就新教师的数量以及教师总量而言，教师队伍在壮大。可以说个别化工资至少在一定程度上，促进了教师队伍数量和质量的提高。评价这次改革的成果还为时尚早，但是很明显个别化工资所得到的支持已足以使其顺利运行下去。

注释

① Hoxby, Caroline.How teachers unions affect education production.The Quarterly Journal of Economics, August 1996

② 驻瑞典使馆教育处：《瑞典中小学教师工资问题引发争议》，《世界教育信息》，2003年第1期

③ Annelie Strath.Teacher Policy Reform in Sweden：The Case of Individualized Pay.The Swedish Ministry of Education and Science.2004

④ 陆?：《国内外教师专业发展动态：案例7 瑞典的个别化教师工资系统》，文章来源：上海教科院.见http://xbyx.省略/xxzy/zjbd/200701/1105.html

⑤ Annelie Strath.Teacher Policy Reform in Sweden：The Case of Individualised Pay.The Swedish Ministry of Education and Science.2004

作者单位 华中师范大学教育学院