员工档案管理标准（精选10篇）
本标准规定了人事档案管理职能、管理内容和要求及检查与考核。本标准适用于公司人事档案管理工作。2 引用标准
《中华人民共和国档案法》 《中华人民共和国保密性》 《干部档案工作条例》 3 管理职能
3.1 人事档案管理工作，在总经理领导下，由人力资源部具体实施，明确专人负责。3.2职责
3.2.1总经理负责领导全公司人事档案管理工作，组织贯彻党和国 家有关人事档案管理的方针、政策、法规、条例和纪律。
3.2.2人力资源部在总经理的领导下，执行上级有关人事档案管理政策规定，负责人事档案的收集、鉴别、整理和保管；办理人事档案的查阅、借用和传递；做好人事档案管理的安全工作。3.3 权限
3.3.1 总经理有权决定人事档案专责人员的任免，有权了解、检查、指导、考核人事档案管理工作。
3.3.2 人力资源部有权按员工管理权限管理全公司人事档案，有权了解档案具体工作和存在的问题，提出任务要求。
3.3.3 人事档案专责人必须保守档案秘密，有权拒绝不按规定进行借用、查阅人事档案。4 管理内容及要求
4.1 档案管理
4.1.1 人事档案由人力资源部统一管理，并设专人管理档案。
4.1.2 任何人不得保管自己的档案，也不得私自保管他人的档案材料。4.1.3 管档范围
4.1.3.1 本公司一般干部档案。
4.1.3.2 本公司工人（包括退休，去世和劳动合同制工人）的档案。4.1.3.3 流动人员的档案。4.1.4 登记与检查
4.1.4.1 所保管的人事档案，要逐人详细登记编号，新建和转递人的档案要在十天内登记、编号、整理完善后归档保管，做到准确、实用、排列有序、查找方便、提供迅速。
4.1.4.2 定期对所管档案进行检查、核实，每半年核对一次档案数量，每年全面检查分析一次，对所缺材料要查明原因，与有关部门联系，及时补充，对不应存档的材料及时清理。4.1.5 保护
4.1.5.1 人事部门应设专门档案室保管档案，并设有整理、查阅、接待场所，场所要利于保密。
4.1.5.2 档案要存放于铁制保险柜中。
4.1.5.3 档案室要完备各项安全防范措施，保证档案的防火、防盗、防晒、防潮、防尘、防蛀。4.2 档案的利用 4.2.1 利用范围
4.2.1.1 凡涉及员工本人入党、入团、出国、考察、审查、职位任免、工作调动、离退休、组织处理、福利待遇、婚丧等，需要了解情况时，可以提供本人档案。
4.2.1.2 凡因编写党史、人物传记、地方志、史志要了解当事人的经历和社会实践情况，与他人案件密切关系，而当事人因病重不能口述、书定或死亡的，可提供档案中履历和自传部分。
4.2.1.3 公安、保卫、纪检、监察等部门因业务需要，了解职工有关情况时，可提供有关部分。
4.2.1.4 其它特殊情况。
4.2.2 对子女及其它亲属的政审不能直接用档案。4.2.3 利用方式 4.2.3.1 查阅
4.2.3.1.1 查阅人事档案，应由二人进行。
4.2.3.1.2 人事部门应视查阅用途，确定是否提供人事档案或提供有关材料。4.2.3.1.3 上级主管部门（或领导）需查阅档案，人事部门予以提供。
4.2.3.1.4 查阅档案，必须在人事部门指定的地点进行，不得拿出或带到其它地点。4.2.3.2 借阅
4.2.3.2.1 人事档案一般不外借，特殊情况下需要阅借，必须陈述理由，经人事部门负责人批准，填写“档案借阅单”后方能借阅。
4.2.3.2.2 上级主管部门（或领导）需要借阅档案，人事部门予以提供。
4.2.3.2.3 借用档案要在二周内归还，到期可续借，逾期不归还的人事部门要催要，借阅人不得将档案私自转借。
4.2.4 人事部门对档案的利用应登记并完备审批、借阅手续。
4.2.5 档案管理人员应对利用完毕的档案，认真进行核对，予以注明，无误后方可归档。4.2.6 对利用档案人员的要求
4.2.6.1 利用者必须是中共党员，并携带本人身份证，工作证及介绍信。4.2.6.2 利用者不能查阅本人及其亲属的档案。
4.2.6.3 利用者必须爱护档案，注意档案的清洁，不得随意拆散档案，或在档案上勾、抹、涂、画、折角、叠页等，不得私自装人或撤出材料，不得从档案中抽换材料，不得随便公开议论 和摘抄，复制档案内容。
4.2.6.4 借用档案有妥善保管，严格保密，不得转借。4.3 调查证明材料
4.3.1 外单位要索取人事调查证明材料，应有市及以上机关的组织、人事等部门的“调查证明材料介绍信”或“函调证明材料信”，人事部门根据调查证明内容提供文字材料。4.3.2调查证明材料的信、函不能直接利用档案。
4.3.3 人事档案主要反映本人情况，不直接证明其他人情况，人事部门一般不负责提供其他证明材料，如确属特殊情况，可引述有关内容注明抄自人事档案，不加任何注释。4.4 档案转递。4.4.1 转递原因
4.4.1.1 转递档案原因。4.4.1.1.1 职工调出本公司
4.4.1.1.2 干部职工变动、任免改变了主管、协管单位。4.4.1.1.3 职工刑满释放异地安置或到其它单位工作。4.4.1.2 转递档案材料原因
4.4.1.2.1 需要补充进入档案材料
4.4.1.1.2 经鉴别应由上级或外单位保存的材料。4.4.1.2.3 经鉴别应由上级或外单位复查的材料。
4.4.1.2.4 经鉴别应退回单位补办手续或重新制作的材料。4.4.2 转递方式
4.4.2.1 档案及档案材料必须通过机要交通转递或者由组织，人事部门派专人送取。4.4.3 转递手续 4.4.3.1 转出
4.4.3.1.1 转出人事档案或档案材料应填写《人事档案材料转递通知单》与档案或档案材料一起发出。
4.4.3.1.2 成批转出时应编制《人事档案材料移交清单》与档案或档案材料一并发出。4.4.3.1.3 转出时必须在档案登记册上进行登记并注明转出时间、数量、单位、转递通知单的发文号，以备考查。4.4.3.2 转入
4.4.3.2.1 对转入的人事档案或档案材料，人事部门应按《档案材料转递通知单》或《移交清单》逐一检查清点，核对无误后盖章签字，及时将回 执退回转出单位。4.4.3.2.2 接收档案后，要及时登记归档。
4.4.3.2.3 无论转出、转入，人事部门都应将转递手续妥善保存，以备考查。5 检查与考核
5.1 检查与考核的部门及负责人 执行部门：人力资源部 负责人：：人力资源部主任
5.2 检查与考核的程序、内容、时间和方法
根据本标准所规定的管理内容与要求，分别进行季、年的检查与考核，阶段性工作完成后，专题汇报，日常工作每月由科长自查，分管领导不定期抽查，并接受上级和地方业务主管部门检查，5.3 奖惩细则
面对新形势, 国网岳阳供电公司以基础标准体系建立和技术标准评价为抓手, 巩固完善标准化常态管理机制, 推动专业技术标准在本职岗位的落地执行, 不断提升班组员工的执行能力和岗位作业技能水平。
1 全方位, 梳理推送标准落地
依据《国家电网公司技术标准体系表》, 按公司生产经营活动相适宜的专业分支, 各业务部门及时识别国网湖南省电力公司下发技术标准的有效性和适用性, 做好采集和归纳工作, 分类筛查出对口标准, 形成各专业标准体系, 并相应分配给各基层单位。各单位对部室分配来的所有标准进行全面梳理和整合, 下发给所辖班组。各班组结合其工作内容和成员岗位职责, 对标准条款进行进一步梳理, 并对应分解到班组成员岗位, 整合形成班组的标准制度体系, 并提交标准化工作领导小组批准, 相关班组成员必须遵照执行, 尽快自上而下推进技术标准的采集、应用和执行。
2 多层次, 优化推授标准执行
2.1 深入调研, 对专业技术标准进行再解读
业务部门利用下基层工作调研和检查指导的机会, 走进基层班组, 了解掌握一线员工在本职岗位上对技术标准的实际需求, 体验和感受专业岗位技能要求和标准内涵。在此基础上, 立足上级颁布的各类技术标准, 本着“低起点、慢节奏、准定位、高实用、少理论、多动手”的原则, 组织专家老师对专业基础课、核心专业课、实训实习等培训课程进行重新解读, 研究各专业技术标准的关键知识点与理论实操训练内容的衔接是否融汇贯通, 结合基层班组执行的重点、难点工作开展有针对性的岗位标准宣贯。通过对技术标准与员工岗位技能需求的实际情况调研与再解读, 并进行对比分析, 找准结合点, 从而为二者的整合对接作好准备。
2.2 全面对接, 对专业培训体系进行再修订
在打破照本宣科式宣贯模式的基础上, 对业务工作任务进行认真分析, 探求工作任务与标准内容的有效对接, 构建以工作实践为导向, 以岗位操作技能需求为主线的员工在岗培训体系, 强调实际动手能力的培养, 实现一线员工的知识结构和能力结构的培养要求与岗位需求相对接、技能培养与本职岗位要求相对接、培训内容与工作标准相对接、实训过程与企业生产过程相对接。
2.3 现场补差, 对岗位作业技能进行再提高
将“国网公司生产、营销技能人员职业能力培训规范”拟定的员工能力测评内容 (即岗位能力要求) 下发至各基层单位和班组。秉着“员工对自己负责、班组长对本班成员负责、基层单位对班组负责”的宗旨, 各基层单位、班组积极组织员工如实填写, 使员工自己明白, 同时也使培训组织主体明白, 员工到底差什么、需要补什么。然后再根据能力与岗位要求的差距, 针对不同的知识面、不同的员工, 展开不同方式的差异性现场培训。同时, 将每一次现场的标准化作业都视为一次培训, 通过手把手地教, 面对面地谈来提高专业技能, 将标准化作业培训与现场实际工作紧密结合。
3 多渠道, 完善推进配套保障
3.1 加快“三大实训基地”建设, 为标准体系与专业岗位技能对接提供资源保障
国网岳阳供电公司充分挖掘现有资源, 在早期建成的营销、线路、变电专业的实训基地更加大推动其规范化、科学化建设的力度。
2016年以来, 公司依托三大基地, 共举办了输变配电、抄表计量等现场标准化作业培训19期 (包含各部门自行开展) , 共计275人次参加;各基层单位开展流程、制度标准宣贯64次, 共计903人次参加;根据各专业培训重点, 组织集中编写标准化操作范本60多个。同时, 根据停电作业信息发布, 公司运检部、安质部、培训中心不定期地到各施工作业现场进行现场作业评价, 加强公司各业务部门对基层单位标准化深化应用工作的指导, 确保每次评价主题鲜明、对象提升目标明确。
3.2 加强“专家人才队伍”培养, 为标准体系与专业岗位技能对接提供人力保障
一支良好的内训师队伍是企业递增发展的基础。国网岳阳供电公司高度重视专业人才培养, 将各专业专责锻炼成为本单位培训的主要内训师。通过完善激励机制, 大大增强了员工关注度和参与热情, 对高级技能人员下达授课指标任务, 任务的完成情况直接进入个人绩效考核, 对将要进入高级技能台阶的人员设立门槛;积极派遣内训师参加国网公司和省公司的技能及技巧提升培训;积极推进外派交流授课, 激励促进内训师提升自身专业水平。目前, 公司培养的内训师队伍拥有建设、规划、生产、营销、运行专业的国网公司、省公司层级专家人才19人, 有48名内训师来自地市公司后备专家库。
3.3 构建“危险点辨识风险库”, 为标准体系与专业岗位技能对接提供安全保障
围绕人员、设备、环境、管理等问题, 建立了较完善的危险点分析和预控体系。通过辨识本职工作中存在的危险源, 创建了属于各岗位的风险库形式, 并引导一线员工对照岗位标准和要求寻找自身差距和短板, 全面辨识各个作业环节的关键风险点, 并制定有针对性的风险预控措施。一是业务部门全面梳理班组作业项目, 给出总体指导性意见, 由基层单位运检部制定生产工作现场中各项作业危险点分析的具体要求。二是各班组根据上述意见制定出本班组的危险点分析细则, 即:规定什么情况下要开展危险点分析、如何执行等, 再由班组长根据现场实际情况列出本班危险点分析和预控范本, 作为每一次作业前开展危险点分析的指导书。三是检查各级作业点是否已开展危险点分析, 以及危险点分析是否符合现场实际, 如果达不到要求, 则按绩效考核细则严格处罚。
3.4 打造“岗位提升递进”模式, 为标准体系与专业岗位技能对接提供平台保障
国网岳阳供电公司注重将在岗培训与岗位需求相结合, 采用“技能资格评价与员工成长通道挂钩”的配套激励措施, 激发全员主动探求岗位标准体系与实践操作技能的无缝对接。按照从新手、骨干 (专业技术人才) 到主管 (专家型人才) 的顺序, 归纳为基本、提升和发展3类岗位, 针对不同专业岗位员工对不同技术标准的需求, 量体裁衣, 有针对性地进行标准的宣贯培训。并鼓励一线员工主动申请开通制度标准一体化平台应用权限, 推广应用平台标准, 借鉴学习工作实践中所需专业技术标准及需要涉及到的其他专业知识, 达到相互学习、共同提高, 成长为复合型人才。
关键词：企业；员工；新洲；设计标准
随着我国经济水平的提高，企业员工的薪酬也在逐渐的提高，受到特殊的历史因素影响，我国的经济和科技起步较晚，在很长一段时间内，与西方发达国家之间，存在较大的差距，直到改革开放时期，我国以廉价的劳动力，吸引了大量的外企和外资，希望通过这样的方式，带动我国经济的发展。正是这样的发展模式，在短时间内快速的提高了我国的经济水平，在改革开放的初期，为了更好的吸引外资和外企，我国制定了很多优惠的政策，但是随着本土企业的发展，这些政策在很大程度上限制了我国企业的发展，因此近些年国家开始取消这些政策，而经济水平的提高，增加了员工的薪酬，使得我国失去了廉价劳动力的优势。
一、我国企业的员工薪酬设计的发展
我国在近代时期经历了长时间的半封建半殖民地统治，经济和科技的发展几乎处于停滞状态，新中国成立后，虽然意识到了现代工业和经济的重要性，但是在西方国家的封锁下，我国经济的增长速度很慢，直到改革开放时期，这种现象才得到了明显的改善，由于我国的经济水平较低，相应的劳动力比较廉价，只需要少量的薪酬，就可以雇佣到大量的劳动力。在这种背景下，结合我国劳动力的实际情况，针对外资和外企制定了一些优惠政策，并设立了一些经济特区，希望利用外企和外资的方式，带动我国经济的增长，经过了三十多年的发展，我国已经成为了世界第二大经济体，整体的经济水平有了很大的提高，人们的生活条件也提高了很多。而随着经济的发展，员工的薪酬必然也会逐渐的增长，经过了多年的发展，现在我国员工的薪酬标准已经提高了很多，虽然与西方一些发达国家相比，员工的薪酬还存在一定的差距，但是与传统的廉价劳动力相比，已经失去了这方面的优势，因此近些年外资和外企开始向印度等发展中国家转移，由此可以看出，企业的员工薪酬设计工作非常重要，如果薪酬过高那么企业需要支出较高的成本，而薪酬过低就无法聘请到具有足够水平的员工。
二、我国企业对员工的薪酬设计现状
对于薪酬的设计，需要考察我国近年来的员工在企业中的薪酬现状。合理的薪酬设计必须依据员工企业所在城市的经济水平，并且需要考量员工自身的一些标准，从而制定有效的薪酬标准。通过一定的制定设计与方案设计，在很大程度上能够实现对于目前所有企业员工的薪酬制定计划。
（一）影响企业对员工的薪酬设计的因素。企业在日常的运营过程中，由于人员担任的职务不同，平时的工作量也存在一定的差异，通常情况下，工作量较大的人员，其薪酬的标准也比较高，但是随着科技的发展，现在的工作可以分为体力劳动和脑力劳动两种，现在已经进入了信息时代，脑力劳动非常重要，能够为企业创造更多的价值，因此目前的员工薪酬设计中，脑力劳动者的薪酬要高一些。除了工作量之外，工作的重要性也可以在一定程度上影响薪酬的标准，尤其是一些需要特殊技术的工作，如某些技术掌握的人员比较少，企业在实际的生产中，又无法离开这样的技术，那么相关的工作人员，薪酬的标准必然要高一些，这样人员平时的工作量比较少，但是由于比较重要，相应的薪酬标准仍然较高。由此可以看出，能够影响企业的员工薪酬设计的因素有很多，如员工自身的专业素质等，目前企业在实际的招聘过程中，员工的学历较高，那么就可以获得更好的待遇，如果具有丰富的工作经验，也可以提高自己的待遇，总之员工的薪酬设计，都是建立在员工为企业创造价值的基础上。
（二）企业对员工的薪酬设计中存在的问题。由于我国发展的时间较短，还没有实现现代化的管理方式，因此在企业对员工的薪酬设计中，还存在较多的问题，尤其是一些中小型的企业，没有建立企业文化的理念，在日常运营的过程中，实际的经济效益，是企业关注的主要问题，为了保护我国员工的权益，根据不同地区的实际情况，政府部门制定了最低薪酬标准，因此对于基层的员工薪酬的设计，通常采用这个最低的标准。这样的设计方式，显然没有做到科学、合理，虽然一些企业在国家最低标准的基础上，适当的提高了一些，并给与一定的加班费等，希望利用这样的方式，提高人员工作的积极性，一些企业还根据人员的工作量，来计算实际的薪酬，这样可以在一定程度上促进人员的积极性，从而提高生产的效率，这样的薪酬设计方式，很好的提高了企业的经济效益。通过实际的调查发现，目前我国有很多国有企业，在这样的企业中，存在大量的临时工，与正常编制的工作人员不同，这些临时工需要做很多的工作，但是薪酬的标准，却要比正常的工作人员低很多，使得薪酬标准存在不合理的现象，因此近些年很多专家和学者，提出了同工同酬的理念。通过发现问题，从而找到目前薪酬标准不合理的现象，在很大程度上能够实现对于现有企业的财务薪酬设计的方方面面，从而最大限度的完善现有的薪酬设计。
三、企业对员工的薪酬设计标准
（一）当地的经济水平。在企业对员工的薪酬设计中，当地的经济水平是非常重要的一个参考标准，尤其是我国的地域面积较大，东南沿海地区的经济水平较高，而西北内陆地区的经济发展较差，经济水平的不同，必然会导致生活条件的不同，实际的物价等都会具有一定的差异，如在沿海地区的发达城市中生活，即使保证基本的生活，也需要较高的费用。在薪酬设计的初期，主要就是为了保障人们的基本生活，而随着经济水平的提高，逐渐的增加薪酬标准，让人们有一个更好的生活条件，现在的薪酬设计也应该遵循这个标准，由于企业在日常的运营中，需要考虑实际的经济效益，而员工的薪酬情况，很大程度上取决于为企业创造的价值。由此可以看出，在实际的薪酬设计中，应该尽量从员工和企业两个方面来进行考虑，这样才能够设计出一个双方都能够接受的标准，在促进人员工作积极性的同时，可以为企业创造更多的价值，保证企业的可持续发展。
（二）员工自身的素质。人才作为促进经济增长的主要动力，对于现在的经济发展来说，人才具有非常重要的作用，因此各个国家都很重视教育水平的提高，通过实际的调查发现，我国的教育情况较差，最新的世界高校排名中，我国仅有两所高校进入前百，对于企业来说，员工自身的素质主要分为两个方面，分别是员工的学历和工作经验。一些大型的企业，喜欢招聘应届的毕业生，这些具有较高学历的人才，没有足够的工作经验，只要适当的薪酬，员工就会具有很高的工作热情，而且这些人员接受了良好的教育，比较方便管理，能够很好的完成本职工作，而一些中小型企业，希望能够招聘到具有丰富经验的人员，这些人员对于行业有足够的了解，不需要任何的培训，就能够很好的完成自己的工作，企业要想招聘到需求的人员，必须给与足够的薪酬，因此根据员工自身的素质情况，针对性的设计薪酬标准，具有非常重要的作用。
四、结语
通过全文的分析可以知道，在我国改革开放的初期，在廉价劳动力的基础上，针对外企和外资制定了一些优惠政策，希望利用外企和外资来带动我国经济的发展，因此当时员工的薪酬标准很低，甚至刚刚能够保证人员的基础生活，而随着经济水平的提高，薪酬设计工作的难度也越来越大，要想设计一个企业和员工双方都满意的标准，必须在员工为企业创造价值的基础上，结合当地经济的实际情况，以及人员自身的素质等，针对性的设计一个科学、合理的薪酬标准。
参考文献：
[1]张志峰，提升企业科技工作者薪酬满意度的思考[J]，大众科技，2010（08）：224-224
一、迟到、早退，薪资管理办法如下：
1、迟到、早退十分钟以内，扣10元。
2、迟到、早退十分钟以上，三十分钟以内，扣20元。
3、迟到、早退三十分钟以上，二小时以内，扣半天工资。
4、迟到、早退二小时以上，扣当日工资。
二、旷工、薪资管理办法如下：
1、无故旷工1日，扣除当日工资的200%。
2、无故旷工2日，扣除当日工资的300%。
3、无故旷工3日及以上，解除聘任合同，开除处理。
三、事假、病假薪资管理办法如下：
1、请假即扣除当月满勤奖
2、一个月以内请假不超过3天，扣除当日工资。
3、一个月以内请假3-7天，扣除当日工资的120%。
4、一个月以内请假超出7天者，扣除当日工资的150%。
沈阳优尼维斯科技有限公司
员工劳动合同和档案管理标准
编号：Q/JY B 0207—2011 标准起草人: 张良然 归口部门: 综合部 批准人:张国良
本标准根据《企业标准编制修订标准》（Q/JY B 0101—2011）的要求编写，为第2次修改。
本标准至发布之日起生效，即日执行。
标准执行遵循新标准替代旧标准原则,新标准发布执行的同时，原标准《员工劳动合同和档案管理标准》（Q/JY B0108-2008）自动失效。
发布单位:综合部 发布时间: 2011年6月1日
河南纪元劳务工程有限公司 企业标准
员工劳动合同和档案管理标准
Q/JY B 0207— 2011
目的
为贯彻国家和郑州市的人才、劳动合同管理规定，科学、规范管理本公司聘用员工的劳动合同和档案，特制定本标准。2 范围
本标准规定了员工的劳动合同和内部档案管理的职责、方法和要求。本标准适用于员工的劳动合同和内部档案的管理。3 职责
3.1 公司总经理代表公司与员工本人签订和续签劳动合同、负责批准员工的调入、调出及处罚；负责根据公司经营生产的状况及对员工的考核结果审定和批准员工的报酬和奖罚。
3.2 综合部负责公司员工的劳动合同、人事档案、培训的管理；负责建立“员工内部档案”，并保管和组织审验各类人员资格证书、上岗证。4 标准要求 4.1 劳动合同
4.1.1 公司员工实行“劳动合同制”管理，凡与公司签订劳动合同的员工，享受通过为企业提供劳动、工作或服务获得相应的劳动报酬。4.1.2 公司各类员工的劳动合同期限如下
1）公司总经理、副总经理与公司签订五年以上的劳动合同;2）公司部门经理、项目经理、各类专业人员与公司签订三年以上的劳动合同；
3）公司一般管理人员、服务人员与公司签订两年以上的劳动合同； 4）公司招聘的大中专院校毕业生与公司签订两年以上的劳动合同。4.1.3 公司自社会招聘的各类人员，试用满后，填报“员工转正鉴定审批表”经公司考核，符合公司录用条件者，公司与其签订两年以上劳动合同；工作满两年后，可按“4.1.2”条规定的期限，续签新的劳动合同。
4.1.4 员工首次与公司签订劳动和同时，应书面声明无单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
4.1.5 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
4.1.4 劳动合同的签订、续签、解除、终止等按国家、郑州市相关规定执行。员工与公司签订劳动合同后，为个人档案的转移、保存提供积极配合。4.2.员工档案管理
4.2.1 员工人事档案管理
4.2.1.1 公司为员工办理集体内部人事档案。
4.2.1.2 公司为符合规定条件的员工办理职称评定、晋级及相关手续。4.2.2 员工内部档案管理
4.2.2.1 员工“内部档案”管理的内容
员工登记表、员工应聘登记表、劳动合同、培训协议、培训记录、本人岗位证书的复印件、本人工作总结、个人表现记录、考核及鉴定记录、对该员工的奖励、处罚记录等。
4.2.2.2 员工“内部档案”的管理
进入公司工作员工均具有唯一编号的员工“内部档案”袋。由档案管理员将档案袋内保存的材料一一登记在“卷内目录”上。
从“内部档案”存入或取出考核及鉴定记录、个人表现记录、对该员工的奖励和处罚记录等，须经过该员工所在部门经理审定。
4.2.2.3 员工在工作期间的良好突出表现或不良言行都将记录进本人的“内部档案”。员工“内部档案”记载的内容作为员工晋升、奖励、加薪或辞退、处分的依据。
4.2.2.4员工“内部档案”保存期限为:在职员工“内部档案”长期保存;本人调离公司满一年，经批准后方可销毁调离员工的“内部档案”。
4.3 公司保管的个人培训合格证、上岗证、毕业证书等证件原件一般不外借。如有必要借用证件原件时，由部门主管签字批准综合部办理外借，且每次不可借用同一人的一个以上的证件。公司经营工作需要时除外。4.4 员工违约管理
4.5.1 公司员工违反公司企业标准、管理制度的，按劳动合同的约定条款执行。4.5.2 公司员工本人如需提前解除劳动合同，须提前一个月以上递交书面报告，经公司总经理批准后，届时方可办理相关手续。
4.5.3 公司员工本人要求提前解除劳动合同的，必须向公司退还在公司期间培训、学习等报销费用、晋升学历、职称享受奖励的全额、及劳动合同约定的违约金，并按规定办理离职交接手续后，方可从公司取走本人相关证件的原件。4.5.4 公司员工采取“不辞而别”等不正当的手段，擅自离开公司者，公司视为自动离职，其后果由本人自行承担。
附表：
各科室、车间：
为加强员工食堂的管理，进一步规范就餐秩序，提供可靠的后勤保障，经研究决定就进一步加强员工食堂管理具体事项通知如下：
一、就餐次序
1、员工进入食堂后，必须遵守秩序，服从食堂管理人员管理和劝告，做到文明用餐。
2、就餐人员请自觉维护公共卫生秩序，不要把骨头、菜渣等随处乱扔。
3、就餐完毕请自已清理餐具，并将餐具放置自己的名字柜。
4、就餐员工必须服从食堂管理人员管理和监督，爱护公物、餐具。
5、讲文明、讲礼貌，尊重管理人员。若对食堂的饭莱质量和食堂管理人员的服务态度有意见者，可向办公室协商解决和完善，不得因此和食堂管理人员发生争吵、打架。
6、就餐员工不许把餐具带离食堂或带出占为己有，要爱护食堂的公物和设施，不得因此和食堂管理人员发生争吵、打架。
二、费用标准
1.食堂每天提供中餐和晚餐。中、晚餐提供三种菜式（一荤两素）、米饭及汤料。
2.就餐标准为：中餐每餐5元（一荤两素一汤一饭）；晚餐每餐5元（一荤两素一汤一饭）。
三、就餐时间
中 餐:11:30—12:00；晚 餐:17:00-17:30（如作息调整，就餐时间届时也将相应调整）。确因工作加班需要就餐者，请务必提前通知办公室，以便做好安排；请就餐员工务必按规定时间就餐，违者按公司规章制度进行处理。
以上事项从2014年1月21日开始执行，望广大职工严格遵守。
特此通知。
*****有限公司
一、诸葛亮式
从今天企业管理的角度来看，诸葛亮相当于总经理的角色，他对企业和老板忠诚，精力旺盛、能力超群而且很有人格魅力，他帮助企业开疆拓土并使企业在市场上站稳脚跟。但是，他从制定企业战略、预算、流程，到分解目标、资源，然后制定战术，调兵遣将，最后连物流配送都要亲自抓。其结果肯定会是“出师未捷身先死”。
其实，诸葛亮犯了一个管理上的大毛病：没有组建强大的管理者队伍，他需要的只是一队听话的好士兵。
知道了“诸葛亮式”人才的发展轨迹，对他的期望也就出来了：组建优秀的管理者团队，培养接班人，建立运营系统。
改造方法：如果你的员工有“诸葛亮”式的倾向，在这种表象后面存在3种可能的原因：1.心理上还有传统的“教会徒弟饿死师傅”的思想；2.个人英雄主义。认为下属都不如自己，让他们做太费事，而且效果还不一定好；3.可能有“不法勾当”，自己做风险少。
第3种情况是职业道德问题，如果属实就直接开除，以免坏了公司风气。对于前2种，则可以通过深度会谈、个别辅导的方式去引导。
二、霍去病式
霍去病是一位军事天才，他22岁就被汉武帝封为大司马，成为名扬后世的一代勇将。但由于职业发展太顺，他经受不起任何挫折。对这种员工，同为汉武帝臣子的主父偃有一句很精辟的评价：刀磨快了，锋利，但容易折断。
在很多企业，都有明星员工因业绩优秀而被快速提升的情况。但如果缺乏相应的培训和经验的积累，他们在管理、协调等方面的能力很可能会与其职位不相匹配。可怕的是他们由于长期“得宠”已变得相当自负，如果愿望落空很可能就对公司产生敌对情绪，从而在工作态度上发生负面变化。对这样的员工期望就是：不是什么时候、什么事情对你都公平，能否承受挫折是基本要求。
改造方法：管理者需要做好两方面的工作：1.当你感觉到他正面对挫折或不公时，要及时想办法给他“打气”和“平反”，同时也要对他进行引导，并教会他如何调整心态。2.为他“量身定做”一些挫折。不过，在设计挫折时要注意做到可控，而且还要记得见好就收，在他突破心理障碍时及时给予奖励，这样才不会打消他的积极性。
三、年羹尧式
据史书记载：显赫一时的年大将军，曾经屡立战功，威镇西陲，满朝文武无不服其神勇，更得到雍正皇帝的特殊宠遇。但是，他却自恃功高，妄自尊大，不守臣道，违法乱纪，最后被削官夺爵直至被赐死。
年羹尧的故事在今天的企业中也经常上演：一些优秀员工在得到老板的器重后，在同事面前作威作福，甚至对上司也不尊重。如果公司没有好的监督体系，而上司又因其与老板的关系而对其放之任之时，很可能就会从违反公司规定发展到违法乱纪，等老板发现已为时太晚。
分部 ： 姓名 分数：
一、填空题（每题1.5分共54分）
1、工作票签发人，是指确认工作必要性、可行性和工作票中所列安全措施是否正确完备的审核签发人员。
2、工作负责人，是指组织、指挥工作班成员完成本项工作任务的责任人，同时也是工作班成员安全作业的监护人。
3、项目负责人，是指委外工程中，负责该工程项目的公司工作负责任人。
4、工作结束，是指作业方完成工作票指定全部工作，现场清理完毕，检修自理的安全措施全部解除，工作人员撤离现场，双方已办理工作结束手续。
5、双重称号，是指电气设备的中文名称和数字编号或热机设备的中文名称和设备编码。
6、在厂内进行与电力生产设备、系统相关的检修、维修、安装、试验等工作，或进行可能触碰运行设备、系统，对人身和设备存在安全风险的工作，应使用工作票。
7、工作票采用计算机编制或手工填写。计算机编制的工作票不得涂改。手工填写的工作票应准确、清晰、整洁，不得任意涂改，如有个别错漏字需修改时，应字迹清楚，修改人签名确认，但关键字不能涂改，如：甲、乙、丙、A、B、C、1、2、3、I、Ⅱ、Ⅲ„„等，非关键字的修改不能超过三个。
8、一个工作负责人只能持有一张有效工作票。
9、有效工作票，是指已履行许可手续，尚未办理结束手续的工作票。
10、使用工作票计算机管理系统后，为避免“三种人”手工填写工作票能力下降，应将正确填写工作票作为基本功训练内容，并每年至少安排一次手工填写工作票考试和技术考问。
11、工作负责人职责
a)正确和安全地组织工作；
b)正确执行“检修自理”的安全措施； c)负责检查工作票所列安全措施是否正确完备，d)督促、监护工作班成员（包括配合工种人员）遵守有关安全工作规程，安全地进行工作；
e)对工作班成员的工作给予必要的指导；
12、工作班成员职责
认真执行安全工作规程和现场安全措施及工作负责人的工作指令，互相关心施工安全，并相互监督安全工作规程和现场安全措施的实施。
13、各级审批人员及工作票签发人职责
a)审查工作的必要性； b)审查工作是否安全；
c)审查工作票上所列安全措施是否正确完备； d)工作票签发人审查动火工作负责人是否合适。
14、由谁来填写工作票：工作票签发人根据工作需要填写工作票。
15、签发工作票，热力机械工作票，电气第一种工作票，电气第二种工作票由运行人员签发；继电保护工作票，热控第一工作票，热控第二种工作票，一级动火工作票，二级动火工作票由设备部门人员签发。
16、安全措施执行后，由安全措施执行人确认并签名。
17、工作负责人、项目负责人在办理工作许可手续前应到工作票室与工作许可人一起对工作票所列安全措施进行审核、补充。
18、工作许可人在许可工作前应向机组运行值班负责人说明工作内容和安全措施，机组运行值班负责人将工作票相关信息记入运行记录簿中，并在工作票许可栏内签名。
19、外包工程项目中，工作许可人应在“安全隔离示意图”上对隔离的系统与设备标注清楚，附在工作票后，并在现场作交待。
20、工作许可人与工作负责人、项目负责人必须共同到施工现场，由工作许可人向工作负责人详细交待所做安全措施和安全注意事项。工作负责人、项目负责人对照工作票检查安全措施无误后，共同在工作票上签名并记录许可开工时间。
21、炉膛、烟道、加热器、压力容器等受限空间设备与系统解列后，当温度、压力未降至允许工作范围内时，不允许办理许可开工手续。
22、工作许可后，工作许可人和工作负责人中任何一方均不许单方面变更安全措施。
23、工作期间，工作票负责人应随身携带工作票。
24、开工后，工作负责人必须始终在工作现场对工作班全体人员进行工作监护，及时纠正违章行为。
25、工作负责人应根据现场安全条件、施工范围、工作性质的需要增设专职监护人。此人不得兼做其他工作。
26、工作负责人变更期间，工作人员应暂停工作，由新、旧工作负责人交接工作任务，交待安全注意事项，确认无误后在工作票上签名；
27、工作延期手续只能办一次。如需再延期，应重新办理工作票，原工作票结束。
28、工作间断时，工作班全体人员应从工作现场撤出，所有安全措施保持不动，工作负责人手持的工作票仍由本人保管。
29、在未办理工作票终结手续前，不允许值班员单方面将检修设备投入运行。
30、如遇紧急情况需立即送电、启动时，应事先征得工作负责人同意，确认工作人员已全部撤离现场，工作票交回工作票室押票，由运行值班人员解除安全措施后，经值长批准，方可将设备投入运行。
31、工作完毕，工作负责人向工作许可人和运行值班人员交待清楚所检修的项目、发现的问题、设备变动变更情况，以及运行人员应注意的事项，然后将工作票、安全钥匙及所有附件同时交回工作票室。
32、热控工作人员在执行热控工作票时，不得少于2人进行。
33、二级动火区，是指一级动火区以外的所有防火重点部位或场所以及禁止明火区。例如：通信机房、计算机房、继保间、档案室、煤场、原煤仓、电缆间及电缆隧道、油处理室、锅炉燃油制粉系统、汽轮机油系统、转动设备的润滑（控制）油系统和有可能有易燃易爆气体积聚的地方等。
34、外包工程工作票应附“安全隔离示意图”。安全隔离示意图由工作票填写人根据工作地点、内容、范围在设备系统图上示意标出，工作票签发人审核。安全隔离示意图，是指在设备系统图上标示作业安全隔离区域的平面图。
35、如在外包工程中，由于承包方原因，工作票到期而未办理工作延期或结束手续，公司项目负责人应及时通知承包方工作负责人办理工作票延期或工作结束手续，并查明原因。如属承包方单方面违约，项目负责人应确定所有工作人员已全部撤离现场后，由项目负责人和工作票许可人办理工作票结束和终结手续。
36、事故紧急处理和事故处理时的紧急抢修工作可不开工作票，但工作前必须获得当值值长许可、指定专人监护。如事故抢修转入较长时间（超过4小时或当值时间）的检修，应补办工作票。
二、简答题（每题5分）
1、工作票的定义？
工作票，是指在电力生产的设备检（维）修、安装、试验等工作中，为确保工作范围与运行设备的可靠隔离，保证工作过程人身安全和设备安全，明确运行方与作业方各自的安全责任，双方共同签定的书面安全协议。
工作票是正确实施安全措施、准许工作的书面依据；
2、工作票负责人的安全职责？
1、正确和安全地组织工作；
2、正确执行“检修自理”的安全措施；
3、负责检查工作票所列安全措施是否正确完备，4、督促、监护工作班成员（包括配合工种人员）遵守有关安全工作规程，安全地进行工作；
5、对工作班成员的工作给予必要的指导；
3、项目负责人安全职责？
1、审查该项工作是否安全；
2、审查工作票所列安全措施是否正确完备，符合开工条件；
3、审核项目的（承包方）工作负责人及工作班成员是否能胜任相应工作，4、审查承包方特种作业人员是否具备相应资质；
5、经常到现场检查工作是否安全地进行。
4、押票的定义？
是指在工作结束之前，因设备试运或其他原因，运行值班人员要求全部工作人员暂停工作并撤离现场，全部或部分解除安全措施，作业方工作票交回工作票室存放
5、可不填用工作票的三种情况是什么？
1、事故抢修和事故紧急处理（指设备发生故障，需立即抢修和排除故障的工作），但必须经值长许可；
2、运行人员排除故障工作；
3、其他在生产现场不用工作票的工作。
三、问答题（答案填写在试卷背面）
1、写出你所在岗位的安全职责？（12分）工作负责人：
正确和安全地组织工作；
正确执行“检修自理”的安全措施； 负责检查工作票所列安全措施是否正确完备，督促、监护工作班成员（包括配合工种人员）遵守有关安全工作规程，安全地进行工作； 对工作班成员的工作给予必要的指导；
工作班成员：
认真执行安全工作规程和现场安全措施及工作负责人的工作指令，互相关心施工安全，并相互监督安全工作规程和现场安全措施的实施。
2、请写出我厂用签发一级动火票的9个区域？（9分）
为了表彰先进，促进和提高各岗位的服务质量，酒店决定在本次优质服务月内进行一次优质员工的评选，现将有关评选标准和评选方法公布如下：
A、优质员工评选标准（加分）法：
一、行为合格（每项可得2分，共可得30分）：
1、为客人提供亲情化、细微化服务或事迹突出；
2、收到客人感谢信或表扬信者；
3、节能降耗做出显著成效；
4、按酒店要求，走员工通道；
5、发现险情及时上报，未给酒店造成经济损失；
5、对酒店管理、服务质量或菜品等有创新，取得明显成效；
6、捡到财、物及时上交，拾金不昧者；
7、工作积极、表现突出者；
9、遵守人事管理制度，出勤守时，不迟到、不早退、不旷
工；
10、在工作场所不吸烟、不随地吐谈、不随便丢烟蒂、纸屑
等垃圾；
11、尊重上司，服从管理，团结同事，爱岗敬业；
12、文明、和睦，礼貌待人；不使用粗言秽语、挑拨离间、搬弄是非；
13、维护酒店形象，爱护酒店财物，保护酒店利益，保守商
业秘密；
14、按酒店规定时间，线路巡视、巡查，并认真做好填写记
录；
14、遵守酒店规章制度；
15、住宿员工遵守宿舍规章制度；
4、未曾处以较重的惩罚而且未曾造成较坏的影响；
9、忠于职守、勤奋务实，认真履行岗位责任，不擅自窜岗
离岗、消极贻误工作；
10、遵守当班组织纪律，不在岗位吃东西、读书报、聚众聊
天说笑、当班睡觉等；
11、树立严谨的质量观念，紧记服务操作规程，执行质量自
检互检制度，培养自我批评意识；
12、不挪用消防设施、不私自乱接电路，主动预防或排除事
故隐患，不违章违规作业、擅拆防备装置等；
13、不酗酒打架闹事，不参与黄赌毒；
二、服务素养合格（每项可得2分，共可得20分）：
1、仪容仪表合格；
2、微笑服务，并使用礼貌规范用语；
3、能及时完成上级、客人交办的各种事项或任务；
5、热情为客人提供指引服务或指挥车辆手势标准；
4、淡装上岗，按酒店要求正确着装和佩戴工卡，衣着整洁、雅致大方、钮扣健全又必钮；
5、不佩戴饰物（确因需要配戴的，把握了尺度）；
6、头发适时梳洗，发型朴实大方，不染发和搞奇型怪装；
7、讲究个人卫生，做到了三勤（勤洗、勤换、勤梳理），面
部、手部保持清洁；
8、站姿符合基本要求：身体自然挺直、收腹、立腰，两肩
平齐，两膝伸直靠拢，两臂自然下垂；
9、走姿符合基本要求：目视前方，上身自然挺直、挺胸、收腹、立腰，双肩平稳，两臂自然前后摆动；
10、坐姿符合基本要求：自然大方，坐时上身自然挺直、稍
微挺胸。
三、服务观念合格（每项可得2分，共可得20分）：
1、努力学习，积极参加各种培训，并且通过了各种培训；
2、精益求精，追求卓越，业务不断进步；
3、微笑、和善，未曾有客人投诉；
4、把客人视如衣食父母，对客人未曾说“不”；
5、不断创新，并有所建树；
6、服务标准、规范又系统；
7、绩效明显有进步；
8、做人做事有目标、懂职业品牌管理和人生规划；
9、积极参加公司组织的各项培训并取得优异成绩，在业务
考核方面成绩优秀；
10、为人处世和谐、受大家欢迎，所在团队、班组曾获优秀
称号或一直受领导称赞。
5、为酒店提出合理化建议，并得到上级认同或好评；
四、特殊贡献（每项可得2分，共可得20分）：
17、为了酒店利益，不计较个人休息时间，任劳任怨，加班
加点的完成工作；
1、对酒店经营管理提出具有建设性的建议，为提高经济效
益、服务质量或管理水平作出了贡献；
2、爱店如家，不计较个人得失，有奉献精神或积极工作，热情服务，创造了优异成绩；
3、努力拓展业务，积极开展市场，对酒店营业或市场营销
有特殊贡献；
4、努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有显著
成效；
5、在为宾客服务中，使宾客深感满意而受到宾客赞扬、感
谢，为本酒店赢得良好口碑；
6、开源节流，成绩显著；
7、见义勇为，保护酒店及酒店宾客、员工的生命、财产安
全；
8、拾金不昧，乐于助人；
8、在遭到客人无理取闹或恶言辱骂的情况下，始终保持微
笑，仍能向客人提供真诚、耐心的优质服务；
9、为维护酒店整体利益，在受到非礼、委屈情况下仍能供
优质服务；
16、主动举报坏人、坏事。
10、敢于检举揭发坏人坏事或配合公安部门捕获犯罪分子，并经查证属实。
五、忠诚与耐力分（满分10分）：
关键词：离职员工；离职管理
一、离职员工概念界定
离职员工广义上即指从企业等各类组织中离职的一类人员；狭义上即指主动离职的一部分员工。本文中所分析的离职员工即为后者，他们对企业来说属于想要获取的优秀人才，但由于各种各样的原因，导致他们无法继续为企业服务，如何有效管理好这类员工，成为了当今企业管理实践者与学者们关注的话题。
二、离职员工的价值
1.变革“推动者”
离职员工（尤其是核心员工）往往掌握着企业很多关键信息，对企业的管理制度、企业文化有着更为深层次的了解与掌握，他们的离职原因不一，但企业内部长期积累的弊端也成为众多原因之一。因此，企业HR要与他们做好真诚的沟通，争取了解他们离职的真实原因，并且认真听取他们对企业管理及企业文化的意见，真实了解企业存在的弊端，为企业日后更好的发展做好准备。
2.信息“传递者”
企业员工离职后往往从事与本行业相关的职业，因此他们便可能成为企业获取其他企业乃至整个行业信息的一条途径。通过这些员工的传递，信息快速、方便地传递到企业管理者耳中，一方面可以节省企业获取相关信息所需支付的费用，另一方面也使企业获取到一些正常渠道难以获得的信息，这对企业进行较为前瞻性的规划是十分重要的。
3.财富“创造者”
企业离职员工再就业的范围往往是本企业所熟悉的一些关联企业，无论是竞争对手还是上下游企业，如若企业与这些员工保持良好关系，对双方企业的商业合作都是比较有利的。一方面该员工对企业“知根知底”，对企业的产品、实力等有较为充分的认识；另一方面该员工与企业保持着良好的私下联系，可以减少沟通中不必要的麻烦。这将有利于企业各方面商业合作的顺利完成，对企业的财富增长有较好帮助作用。
4.品牌“宣传员”
对一个企业的了解莫过于真正在企业工作过的员工。无论企业广告做得多么光鲜亮丽，永远顶不上企业员工的一句真心话语。作为企业曾经的工作者，他对企业的评价将是外界获取企业品牌信息的真实源泉。因此企业与离职员工间良好的人际关系可以促使离职员工对企业做出较为诚恳、正向的评价，有利于企业品牌形象的推广、宣传。
5.成本“节省者”
企业离职员工对企业来说是一种质优价廉的优质劳动力，一方面可以减少各种招聘成本；另一方面也可以减少企业重新招聘所带来的不确定性，减少双方因信息不对称所造成的各项损失。另外，离职员工对企业内部各项规章制度以及人际关系都比较了解，缩减了新员工入职后的适应期，可以更快速的上岗适应工作。
三、离职员工管理的优秀案例分析
1.麦肯锡咨询公司是全球性的管理咨询公司，公司自1926年成立以来一直致力于帮助会员企业构建高效的企业管理架构与团队。他们将本公司的离职员工视为学员学成毕业。同时，麦肯锡公司还建立了独特的“毕业生通讯录”，用以记录本公司离职员工的职业发展变化，并与他们保持必要的沟通。麦肯锡公司通过“毕业生通讯录”所建立的联系，为公司各项事业创造了巨大的盈利空间。
2.台积电公司（台湾积体电路制造股份公司）成立于1987年，是全球最大的专业集成电路制造服务公司。身为业界“领头羊”，台积电将企业离职人员视为宝贵的人才资源，并对已离职员工进行针对性的筛选，最终选出1600多名优秀的已离职员工，对其定向发送邀请邮件，邀请他们重新回到公司，帮助他们与公司共同发展。
3.华晨汽车是国内最为顶尖的汽车制造、生产、销售企业，旗下拥有众多自主研发的汽车品牌。华晨集团在集团总部人力资源部设立了人力资源规划专岗，用以收集各子公司离职员工的基本信息、离职原因以及职业生涯发展变化，用以分析公司内部以及外部所表现出的不足之处，并将信息反馈至集团领导进行整改，用以保证集团不会因为同样的不足损失两个甚至两个以上的优秀员工。
4.摩托罗拉公司虽然经营失敗，但是它们在离职员工管理方面的经验还是值得大多数企业学习借鉴的，该公司在处理离职人员问题上采取了一套特别鲜明的政策——离职人员返聘。他们摒弃了传统陈旧的“好马不吃回头草”思想，鼓励离职人才重新回到公司。为了吸引离职人才的回归，公司对离职后90天内重新回到公司的员工进行司龄累计计算，这一开明的政策为摩托罗拉公司吸引了众多优秀的专业技术人员与管理人员的回归。
四、如何管理离职员工
优秀员工的离职无论对企业还是对员工个人，都具有很大成本与风险。对企业来说，他们所承担的成本包括重新招聘、新员工的企业适应、新旧工作交接漏洞以及新员工的离职倾向等；而对员工来说，一方面需要承担重新就业及重新融入新公司的风险。因此，除非万不得已，企业与员工都会对离职采取较为保守的态度。那么，如何才能降低这种双重风险？
1.兵马未动粮草先行
良好的企业员工管理制度是保留优秀员工的前提保障。马云曾说过：员工离职原因有很多，但只有两点最真实：第一，钱没给到位；第二，心委屈了。因此，企业不仅仅要给员工具有市场竞争力的薪酬，还要给员工一个令人满意的工作环境。这两点做好了便可以有效地降低优秀员工的离职率，使企业人才库处于一个良好的循环状态。一个良好的企业员工管理制度应该能给员工带来做事的机会、赚钱的机会、以及成长和发展的机会。
2.敌未动我先动
企业人力资源部应该与员工建立良好的互动沟通机制，在员工刚表现出离职意向时即将其“扼杀”在“摇篮”里。在处理员工离职问题上，不能仅仅局限于员工离职时的离职面谈、离职手续办理以及各项保密协议的督促，而应该做好员工挽留工作，充分了解优秀员工的需求，在保证企业利益的基础上满足他们的合理需求。
3.塞翁失马焉知非福
在无可奈何地失去了优秀员工之后，要注意做好已离职员工的职业生涯跟进工作，在不利的状态下争取到最优的利益。人力资源相关人员应与离职人员建立并保持良好的个人关系，关注离职人员的职业生涯发展与变化。在公司需要时可借助离职人员帮助企业进行信息收集，并可作为商业合作的谈判桥梁与企业品牌的宣传员。
4.好马也吃回头草
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