考核系统（精选11篇）
系统通过考核对象网上述职、考核人员网上考核评分、计算机自动收集处理数据，使考核工作简便快捷、准确无误，为客观准确地评价考核对象提供了重要依据。
一、系统要求
1、简单。系统简单易用，只要认真阅读操作说明，就可以进行操作，不必进行专门的培训。
2、民主。考核人由学校领导、中层干部、群众代表组成，考核人对考核对象的德能勤绩廉进行分项评分，保证了考核主体的多元性、考核内容的全面性，考核工作和结果充分体现民主。
3、科学。可以设定优良标准分的分段、德能勤绩廉所占分值比重、不同类别的考核人员的评分权重，保证考核体系的科学合理。同时，普通页面按数据库中的人员所在部门拼音声母顺序排列显示，考核结果页面按综合得分多少排列显示，做到了方便查询。
4、准确。计算机采集、处理测评数据，可以做到高效、准确、安全，最大限度地减少人为原因造成的失误。测评结果直观、详细、全面、准确。
5、保密。任何用户都无法了解考核人员对单个考核对象的测评情况，严格做到了为考核人员保密。
二、操作要求
本系统用户（使用者）分为三类：考核对象、考核人员、超级用户（系统管理员）。
1、考核对象
（1）进入系统主界面后，由管理员输入用户名和密码，点击登录进入填写述职报告，确认填写完好后，点击提交按钮即可。为了方便工作，述职报告可先在WORD文档里编辑，然后再复制粘贴上传。管理员对考核对象可以随时修改述职报告。
（2）管理员可以直接浏览所有考核对象的述职报告。方法是进入系统主界面，在页面左侧点击某考核对象的述职报告年号，页面右侧即出现该考核对象当年的述职报告。
2、考核人员
（1）考核人员包括学校领导、中层干部、群众代表（以学校党委组织部通知为准）。
（2）进入系统主界面后，输入密码后即可对考核对象进行测评打分。测评打分须从上到下按被考核人员顺序逐一进行，不能漏人或漏项，测评完后需要在相关位置签名（该签名不会跟考核对象建立对应关系）。
（3）如果时间不允许一次将所有考核对象的测评分打完，可以先提交（须从上到下按被考核人员顺序逐一进行，不能漏人或漏项），下次再登录时，系统会保留以前的工作。
（4）如果考核人员密码丢失，请与组织部联系恢复初始密码。
（5）考核人员可以直接浏览当年所有考核对象的述职报告。方法是进入系统主界面，在页面左侧点击某考核对象的年号，页面右侧即出现该考核对象当年的述职报告。
3、超级用户（系统管理员）
超级用户（系统管理员）由组织部指定专人担任，负责系统的管理和维护工作。
⑴进入系统主界面后，输入用户名和密码，点击登录，即进入“超级用户”（“系统管理”）管理主界面。该界面提供增减各类人员、确定考核对象、确定考核人员、设定系统参数和查询考核结果等相关功能。
⑵密码修改：用于修改“超级用户”密码。(注：超级用户务必牢记密码)
⑶增减各类人员：输入学校领导、中层干部、群众代表的姓名、所在部门、职务等信息。
⑷确定考核对象：从“中层干部”列表中选取被确定为考核对象的人员，点击增加按钮，即可将该人添加到考核对象列表中。
⑸确定考核人员：为每一个考核对象选择确定考核人员。具体操作：第1步在左边考核对象列表框中选择某个考核对象（单击空白按钮使之成为“●”按钮，表明该考核对象被选中）；第2步单击“●”按钮则在中部考核人列表框中显示该考核对象的考核人。第3步单击中部考核人列表框中“添加 xx 的考核人”按钮。第4步单击选择右边全体人员列表框中拟确定考核人员的“添加”按钮，即可将其添加到中部考核人列表框中，待该考核对象的所有考核人添加完毕，再重复第1至4步以确定其他考核对象的考核人。
⑹设定系统参数：此功能可以实现对优良中差标准分（百分制）设定，对德能勤绩廉比例（%）设定，考核人员类别（学校领导、中层干部、群众代表）评分所占比例（%）设定。
⑺查询考核结果：显示当年所有考核对象各项测评汇总结果，再次单击“查询考核结果”按钮，则按总分高低排序显示测评结果。
绩效考核属于医院人力资源管理工作，主要是为了更清楚地了解各科室员工的工作能力和工作态度，通过科学、客观的考核标准，对部门和个人绩效进行管理和评估，旨在提高部门和员工的工作效率，从而提高医院的工作效率。绩效考核是绩效管理的关键环节，直接影响绩效管理过程的有效性和完善性。医院目前推行以岗位绩效工资为主体的分配形式，在绩效考核方面进行着探索和实践，考核内容正在逐步完善，分配形式更注重实效，考核措施趋于规范。我们通过绩效考核，优化了管理机制和分配制度，调动了员工的工作积极性。为此，从强化医院管理的角度，我结合工作中的实际体会，构建医院绩效考核管理信息系统(Hospital Performance Appraisal Information Management System，以下简称HPAIMS)，其有助于提高人力资源工作的管理水平，将促进医院管理规范化、科学化。
2. HPAIMS分析
2.1 HPAIMS的内容及任务
目前医院绩效考核的管理基本停留在手工操作上，因此存在检索不方便、数据更新不及时、信息传递缓慢等缺陷。我们应构建先进的考核管理信息系统，使其具有整体性强、流程简单、操作方便、功能丰富和通用性强等特点，使各级管理人员能够通过网络进行信息交流，减少人员往来和手工记录的繁琐，实现信息网上传递。开发该系统是加快医院绩效考核工作的信息资源化和管理科学化建设进程的必要途径。
HPAIMS主要工作内容包括主动服务、解决问题、管理效率、主动沟通、配合协作、申请单规范、技术应用。系统的主要任务：(1)实现绩效考核的信息化：有效管理、快捷查询、统计和高效利用;(2)提供网络化的绩效考核服务：绩效考核问卷的提交、信息交流与传递、问卷的管理与效果评定、问卷的汇总统计与打印。
2.2 HPAIMS的实现流程
考核问卷主要面向全院在岗职工，并对用户登陆进行权限管理。本文将HPAIMS大致分为用户调查问卷提交与统计管理、用户调查问卷管理。
本系统采用Access数据库，数据库结构由以下表组成： (1) ks_name表，主要是用于根据调查问卷的类别存储参与考核的科室; (2) lb表是类别表，以唯一ID标识不同类别的绩效考核问卷; (3) pjb1表，主要用于存储调查选项和各选项得分数; (4) wjh表，主要用于存储统计各类别调查问卷明细和考核时间。
2.2.1 用户调查问卷提交与统计管理
在本系统中，提交用户问卷调查功能主要由lb.asp、pjtable.asp和Show.asp来实现。由于本系统多次用到建立数据集，因此将该部分作为一个函数记录在adofunction.asp中作为共用部分包含到各个页面中，以方便使用。当用户在pjtable asp提交数据，通过datasave.asp来保存用户提交信息，自动跳转到Show.asp页面，显示统计分数结果，其中主要通过一个数据更新操作实现。调查问卷主页是由调查问卷类别页面传递的参数来动态生成，问卷类别参数不同生成考核主题内容的不同、考核科室的不同，从而动态生成不同类别调查问卷。
Show.asp主要功能就是显示各科室总分，也就是医院各科的绩效考核分数。
首先统计出问卷每一个主题内容的总分以此计算出各主题内容的平均分，每个主题满分为10分，总分为40，再算出其所占百分比的最后总得分，每个主题内容满意用A来表示为10分，比较满意用B来表示为8分，基本满意用C来表示为6分，不满意用D来表示为4分，以此算出每个科室总分。
2.2.2 用户调查问卷管理
本系统中的管理功能主要由管理界面(Admin.asp)、调查问卷更改页面(ChangeQuestion.asp)、调查问卷增加页面(Add asp)和调查问卷删除页面(Delet.asp)来完成。
Admin.asp页面主要提供以下管理功能：修改调查问卷、删除调查问卷、增加调查问卷。该页面是实现对问卷调查管理的一个界面，其主要作用是实现以上三个功能提供入口，通过传递相应的参数为相应页面的数据库操作提供方便。
修改调查问卷的具体实现由ChangeQuestion.asp页面完成，其实质是对数据库的更新操作，对增加调查问卷由Add asp页面完成，其实质是对数据库的插入操作。对调查问卷的删除操由Delet.asp页面将从上面页面中传递过来的参数对调查问卷进行删除。
整个调查问卷的管理过程都围绕数据库进行，在Admin asp中提供管理界面，分别通过各个页面进行相关数据库操作即可完成。
3. 结语
医院绩效考核管理工作是一项繁琐、系统性强的工作，同时又是一项意义重大的工作。对于医院来说，绩效考核管理不仅能及时地了解职工的工作状态，而且可以给职工合理、科学的评价。医院通过建立考核系统，可以加强管理水平，以提高医务人员的服务意识，为广大群众提供更优质的医疗服务。
参考文献
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[2]尚俊杰.网络程序设计——ASP (第三版) [M].清华大学出版社, 2009-1-1.
[3]刘斌, 张军.ASP.NET+SQL Server动态网站开发案例精选[M].清华大学出版社, 2005.
信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。
二、系统建设思想
系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。
三、总体技术路线
系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。
报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。
四、系统功能设计
1绩效管理公告
绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。
其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。
2配置管理
配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。
量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。
采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。
3任务绩效评价
任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。
其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。
4窗口规范化建设评价
窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。
窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。
遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。
5工作能力考核
工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。
6工作态度评价
工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。
7报表统计查询
报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。
1.成绩组成：
课程论文（系统综合设计与分析）：35分 课后作业：10分 大作业：10分 课堂：10分 实验：20分 读书工程：15分
2.课程考核方式：课程论文 命题类型：设计类、分析类 3.设计类论文基本要求：
（1）题目可从给定题目中选择（见附录1）或者自拟；
（2）按模板要求的内容撰写，可对内容扩充，但不能减少；（3）A4打印，封皮姓名处签字；
（4）抄袭视为违纪，总成绩计0。注意：雷同者双方总成绩均为0。4.分析类论文基本要求：
（1）题目自拟，所选系统必须具有精巧的机构或工作原理新颖，否则成绩不及格；（2）按模板要求的内容撰写，可对内容扩充，但不能减少；（3）A4打印，封皮姓名处签字；
（4）抄袭视为违纪，总成绩计0。注意：雷同者双方总成绩均为0。4.读书工程
阅读指定书目《机械创新设计》主编：丛晓霞（见附件），针对全书或较有收获的章节，写出自己的心得和收获之处。正文不少于3000字(3页)，A4打印，封皮姓名处签字。模板见附件。
附录1 设计类题目： 1.小型切片机机构设计
可将土豆、红薯、莲藕等食品进行切割成片状，片厚可调。2.火灾高层逃生装置机构设计
试设计一高层建筑火灾逃生装生装置 发生火灾时可以借助其安全逃生。要求该装置具有匀速下降功能，不受人体重量不同的影响，不以电能力动力，便于操作。3.回收易拉罐空瓶装置机构设计
设计一种可以回收易拉罐空瓶的装置，每当将一易拉罐空瓶塞入该装置后能自动吐出一角硬币。要求结构合理、无需电力供应。4.手动钻孔工具机构设计
设计一手动金属钻孔装置，完全依靠手动实现金属钻孔过程。要求操作方便、省力、结构合理、体积小、外型美观。5.硬币分拣装置机构设计
设计一硬币分拣装置，该装置能将不同面值的硬币分拣并打包。要求体积小、外形美观、操作方便，且具有显示功能。6.电杆爬升装置机构设计 设计一新型电杆爬升装置，用于帮助电力工人攀爬电杆，要求该机构具有结构简单、重量轻、操作方便、使用可靠、攀爬速度较快等优点。7.水果削皮器机构设计
设计一种新型的水果削皮器，要求原理新颖、结构简单、外形美观、操作方便、效率高、具有市场竞争优势。
8.苹果分级系统机构设计 可将苹果按大小分级。
9.球形滚动机器人机构设计
设计一种球形滚动机器人 要求其具有定向、转向、停止等功能，以球形为外形，设计确定其内部结构、工作原理。10.自动售报机机构设计
设计一种可以放置于公共场所自动售报纸的机器（装置），顾客投入（推入）一枚硬币就可以自动弹出（送出）一份报纸。11.爬楼梯运输装置机构设计
设计一种爬楼梯运输装置 用于向楼上搬运小型货物 代替人肩扛和手提。该装置要求结构简单、成本低、可折回等特点。12.蚯蚓运动式爬行器机构设计
设计一种类似蚯蚓爬行原理的运动装置 可以实现在平面及管道内的爬行，要求结构简单、成本低、机构原理新颖。
13.停水后来水自动关闭水龙头设计
设计一种新型的水龙头 能够在停水后打开状态下来水自动关闭 起到安全保护作用。14.环保型手推式草坪的草机机构设计
设计一种手推式草坪的草机 该机器要求结构简单、无须电力驱动、无污染、成本低、操作方便。
15.球形滚动机器人机构设计
设计一种球形滚动机器人 要求其冥有定向、转向、停止等功能 以球形为外形 设计确定其
内部结构、工作原理、动力输人方式。16.面包切片机机构设计
设计一机构，可将长方形或圆形面包切成片状，片状厚度可调，面包店使用。17.啤酒瓶外壁清洗机机构设计
可成批量的清洗啤酒瓶外壁，要求有上下料机构。18.啤酒瓶内部清洗机机构设计
可成批量的清洗啤酒瓶外壁，要求有上下料机构。19.花生红衣脱皮机机构设计
完成均匀入料、脱皮、清选分离等工作。20.道路冰雪清除设备
可对冬季道路上的结冰进行破除、清扫、收集等工作。21.室内爬绳运动机构设计
爬绳运动是增强体质的有效方法之一。设计的室内爬绳机可自行调节攀爬速度，可随时停止。22.简易跑步机
无动力输入，可模拟跑步时的后登力且力大小可调 23.简易洗衣机运动机构设计 适用于校园使用，动力为人力且施加一个恒定方向的转动，具备洗衣（低速）和脱水功能（高速）。要求在一个洗衣循环内，滚筒完成正反各一次运动，即输入为一个恒定转向的转动，输出应为正反转。
24.螺帽与螺钉的自动输送及旋紧机构
将分别整列好的螺帽、螺钉按对旋紧在一起。25.螺帽整列机构设计
将一箱杂散螺帽按筒（垂直）整列，每筒10个螺帽。26.六角头螺栓整列机构设计
将一箱杂散螺栓整列，呈螺栓头朝下、杆朝上状态，且被固定。27.小型振动平台机构设计
2010-12-20
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12月20日，安陆市民政局根据年初签定的绩效考核方案，按照“公正客观、注重实绩”的原则，全面开展对局机关干部、各二级单位和各乡镇民政办的考核工作。
为做好此次检查考核工作，该局认真做到“三明三到位”：一是目标明，思想认识到位。召开局党组专题会议，对考核工作进行了安排部署，将《目标管理责任书》作为考核标准，并要求各被检单位高度重视，认真对照做好自查总结和迎检工作。二是责任明，组织领导到位。采取分类指导的原则，成立了2个考核专班，由2名党组成员带队，分别对乡镇民政办和二级单位实施考核，加强了考核工作的组织领导。三是任务明，确保工作到位。结合《目标管理责任书》，细化分解考核项目，使每个项目具备可操作性，提高了考核工作科学化、规范化水平。
2教育文体系统目标考核办法
一、考核小组：组长：吴林章；副组长：曲别伍叶、李昌贵、周连强、李志刚。成员：股室负责人；由分管副局长牵头、督导室负责实施考核。
二、考核程序
（1）自查打分。
（2）平时督查，督导室牵头对各单位的目标工作进不定期的检查，督促单位及时完善相应的工作。
（3）半年、年终各股室根据平时对各校工作的检查情况进行汇总打分。
（4）考核结论。由平时扣分加年终考核分确定为单位实际得分。
三、考核要求：
（1）各单位必须有完成目标工作小组，对应各项目标工作收集相应的备查资料；
（2）考核条块与综合相结合，突出条块；过程考核与终结考核相结合，突出过程；平凡各项工作检查均纳入年终考核一并计算。
（3）平时的过程考核中，单位必须汇报各项目标的完成的进展情况。
（4）教育文体局要求上报的各类材料，各单位必须要规定时内上报，否则将对单位实行分次项通报扣分。
四、考核办法：半年和年终各目标责任人根据单位目标工作实际写出目标完成情况自查报告并及时交教育督导室。年终教育文体局将对各单位全年目标完成情况进行全面考核。
关键词：频率,一次调频,考核
1 引言
电力系统运行的主要任务之一, 就是对频率进行监视和控制, 频率质量是电力系统运行的重要指标之一。电力系统频率的稳定, 对保证电网的安全稳定运行具有重要意义, 同时电力作为商品, 电网频率是衡量电能质量的重要指标。
2 一次调频考核系统
2.1 一次调频
发电机组的一次调频功能对维持电网频率稳定起极为重要的作用, 一次调频是指当电网负荷变化引起频率与额定值的差值超出频差死区时, 通过DEH (数字式电液控制系统) 和CCS (协调控制系统) 的频率校正功能自动快速的改变汽机调门的开度和燃烧率, 利用机组的蓄热, 控制机组有功功率的增加 (频率下降时) 或减少 (频率升高时) , 以限制电网频率的变化, 达到在有限功率变化的前提下实现功率与负荷平衡。
2.2 一次调频的意义
随着电网的逐步扩大, 大机组的批量投产, 一些地区电网的频率特性发生了很大的变化。做好电网的一次调频工作, 是电网与发电厂共同的责任和义务, 对维持电网频率稳定起到极为重要的作用。但是, 由于受机组频繁调节会影响发电厂的经济效益和安全指标等因素的影响, 大多数发电厂都将发电机组一次调频功能退出运行, 对电力系统的频率稳定十分不利。为此, 一些电网公司制定了发电机组一次调频考核管理办法, 对参与一次调频、对电网频率稳定做出贡献的发电公司进行奖励, 对不参与一次调频甚至对电网频率产生负作用的发电厂进行处罚, 推动发电厂将发电机组一次调频功能投入运行, 达到对电网频率进行有效控制和管理的目的。加强一次调频工作管理, 已经成为维护电网安全, 提高电能质量的当务之急。
2.3 一次调频考核系统
系统可以对发电机组的一次调频功能的运行情况进行实时监视、统计、考核, 自动记电网频率、机组出力、汽轮机一次调频的运行与控制参数的实时曲线, 记录并显示机组一次调频功能启动情况的详细数据, 包括启动时间、启动时刻的出力和频率值、频率最大偏离量和相应的时刻。依据考核办法计算出贡献电量, 输出考核报表, 进行WEB发布等。通过一次调频系统数据库的前端工具察看获取所需的数据, 通过对监视和统计结果的分析、研究, 掌握机组的一次调频特性, 为机组调频管理和机组安全运行打下基础, 通过研究, 对机组提出一次调频方面的技术要求。
3 一次调频考核系统的硬件设计
3.1 一次调频考核系统的硬件环境
发电厂内的数据网络分为三个区域, 一区的主要设备是发电厂内机组的OPC服务器, 二区的设备是网控室的RTU和正在建设中的实时数据中心服务器, 一次调频考核管理系统处于三区数据网络。该系统分别采集机组OPC服务器的实时数据和网控室RTU的数据。为了确保一区计算机设备的运行安全, 一区和三区两个区域的数据网络必须采用防火墙或横向网络隔离装置进行隔离。
3.2 软件环境
本系统的开发与运行环境如下:
操作系统:Microsoft Windows2000/XP
数据库服务器:SQL Server 2000
软件开发环境:Microsoft C#.net
WEB服务器:ASP.net
本系统的软件基于Microsoft Windows平台设计, 人机界面的风格与Windows上的应用软件的风格一致, 操作简洁方便。
4 数据库设计
4.1 数据库需求分析
一次调频统计考核管理系统的数据库功能主要体现在对各种数据的提供、保存、更新和查询操作上, 包括管理员信息、机组配置信息、系统维护管理信息、考核结果分析、电厂信息、报表信息、监视过程信息等, 各个部分的数据内容又有内在的联系。针对该系统的数据特点, 可以总结出如下的需求: (1) 具有登录权限的用户且成功登录才可以执行机组配置信息里的修改配置参数、计时器设置, 数据导出等功能。非登录只提供浏览功能。 (2) 管理员信息记录管理员的详细资料, 方便用户管理与查找。 (3) 电厂信息记录了电厂的名称、编号。 (4) 机组配置信息详细记录机组的编号、电厂编号、机组名称、频率编号、索引、可调范围等配置信息。方便清晰直观的在线观测机组一次调频运行情况。 (5) 报表信息需要有月报表日报表的选择, 还有时间段路径的选择等信息。 (6) 监视过程需要有电厂、机组、的信息, 图形显示和表格显示NCS和DCS, 启动信号、转速、汽压、温度、阀门开度的选择等信息。 (7) 考核结果分析需要电厂、机组、数据源信息, 时间选择信息, 前一天后一天、刷新等信息。
4.2 数据库概念结构设计
根据数据项和数据结构, 就可以设计满足需求的各种实体及相互关系, 再用实体-关系图, 即E-R图将这些内容表达出来, 现总结一次调频考核管理系统数据库中大致包括26张数据表, 分别存放相应子功能的数据信息, 其中机组配置表是关键的表, 用于存放机组基础的数据信息。其他涉及机组配置的数据表, 都只记录机组的编号, 根据作为外键的机组编号和电厂编号和机组配置数据表相对应, 因此机组配置数据表和其他数据表间的关系是1:N的关系。
5 结束语
对一次调频考核系统的需求分析, 给出了该系统的软硬件设计方法, 并通过SQL Server2000实现了数据库的设计, 通过Microsoft C#.net软件环境实现了系统客户端的实现。
参考文献
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关键词：绩效考核；Struts 2；Hibernate
中图分类号：TP311.52
1 论文的背景
扬州商校的专业多，门类大，教授各类课程的教师也参差不齐。由于聘任的教师属于事业编制，所以在实际的教育教学过程中，难免会出现一些老师对教育教学出现不负责任的现象，或者在具体的授课过程中难免会出现失误，加之目前年终对教师实行年终评价制度，即一年一评制度，如何对教师进行有效地绩效考核，已经成为扬州商校的一个重大挑战。而且，正确有效地绩效考核对于提高我校完善学校内部管理结构、提高我校教育教学质量与办学水平都有着重要影响与作用，对于提升我校的整体绩效、扩大我校的社会影响力与核心竞争力起着极其重要的作用。
2 主要技术Struts 2框架
Struts2是一个兼容Struts1和Web Work的MVC框架。Java目前出现的这些框架而言，它们都是以接触耦合为最终目的的，不论是Spring、Hibernate或MVC框架，都是为了接触耦合以增加复用。MVC接触的是View和Model之间的耦合。
MVC具体包含了三个部分：Model、View和Controller，这三个部分为了增加程序的可维护性与可扩展性，以最小的耦合协同工作着。
Hibernate是一个开放源代码的对象关系映射框架，它对JDBC进行了非常轻量级的对象封装，使得Java程序员可以随心所欲的使用对象编程思维来操纵数据库。
3 基于SSH的扬州商校教师绩效考核系统需求分析
3.1 基于扬州商校的基本情况与特征
在对扬州商校教师绩效考核的过程当中，应该侧重做好以下几个方面的关系：（1）考核直接与间接之间的关系。扬州商校在职教师的教学与科研工作具有较强的个别性与独立性，对学生的教育教学也是因材施教并且能够促进学生的个性发展，因此扬州商校内部的教学工作过程中具有一定的模糊性与原则性；（2）终结性考核与形成性考核的关系。教育的实质是注重对学生素质的培养，并使得学生能够养成良好的学习能力，最终实现提高的技能与知识的积累。学生在学习上、知识上与能力上的循序渐进与日积月累，是所有学历教育必须要遵循的基本原则，其核心就是必须要注重过程的学习。相反，终结性考核侧重在总结分析，重点在于进行阶段成果的描述，强调自身的效果与效率的陈述。
3.2 总体需求分析
（1）系统提供多角色的管理模式。系统提供系统超级管理员、校级管理员、院级管理员、教师与学生五种角色来访问系统，并根据不同的角色提供登录成功的用户不同的权限；（2）初始数据真实性与可靠性；（3）灵活的指标库；（4）直观简便的操作界面与操作流程；（5）提供图表、报表打印功能。考核系统应该提供自动生成并打印各类图表、报表的功能，以满足多种统计或者分析的需要；（6）提供网上查询功能；（7）提供系统数据安全；（8）系统的可扩展性；（9）系统的跨平台性。系统应当可以在Windows、Linux、Unix等主流平台下都能正常运行。
3.3 总体技术要求分析
教师绩效考核系统的总体技术要求包括系统整体的技术路线、技术限制（如操作系统、数据库、客户端等）、技术标准等相关的技术要求。
3.4 系统运行要求分析
网络环境：交换机、路由器、自适应网口、应用服务器、数据库服务器、交换机和路由器间链接的光纤与网线
应用服务器：操作系统Windows server 2003及以上版本、系统服务器：Tomcat 5.0及以上版本
数据库服务器：操作系统Windows 2003及以上版本、数据库：Oracle 9i及以上版本
3.5 总体软件与硬件接口分析。扬州商校教师绩效考核系统管理的数据服务器与应用服务器应当实现物理层面的分离，即数据服务器与应用服务器应该架设在2台不同的服务器上，在确保2台服务器正常运行的情况下，提供数据备份服务器，并设定时间进行定时的备份，在此基础之上，通过千兆网线将数据服务器与应用服务器进行连接，从确保数据通信快速、安全、稳定。系统数据服务器中的数据表均可用应用服务器进行生成，并可以导出到系统外，在 Microsoft Office、Adobe Pdf等主流软件中可以直接打开使用。
3.6 系统通信接口分析
扬州商校教师绩效考核系统总体上采用B/S的系统架构，并采用HTTP通讯协议，系统的使用者可以通过使用各类主流的网页浏览器（如IE，Firefox等）对系统进行访问。
3.7 系统性能需求分析
扬州商校教师绩效考核系统的总体性能指标包括可操作性、可靠性、可维护性、集成性、可扩展性以及软件时间效率等。
4 基于SSH的扬州商校教师绩效考核系统设计
4.1 绩效考核系统总体架构设计
本设计采用B/S的体系结构进行系统的总体设计，遵循B/S与MVC设计模式的架构设计，采用Struts2、Spring与Hibernate对系统进行架构，自下而上依次分为持久层、业务逻辑层、控制层与表示层。
4.1.1 持久层。持久层主要负责对数据存储与访问功能的實现，其根据Web服务器发送过来的请求来实现对数据库的增、删、改、查等操作，并将其运行后的结果反馈给Web服务器。本文采用甲骨文公司的Oracle作为本系统的后台数据库。
数据层主要包括数据访问对象（DAO层）与数据持久层。扬州商校教师绩效考核系统的持久层通过Hibernate框架来实现。
4.1.2 业务层。业务逻辑层主要负责将用户具体功能操作重新划分成某些具体的若干个业务逻辑进行封装，从而实现客户需求与数据库间的数据传递。扬州商校教师绩效考核系统的业务逻辑层采用Spring Framework实现相关业务组件之间的相互关联。
4.1.3 表示层控制层。表示层主要负责系统界面与用户间的相互之间的交互，提供用户操作的界面。扬州商校教师绩效考核系统控制层采用Struts2框架与JSP实现。控制层主要在用户输入与系统的业务逻辑层之间起着协调的作用。扬州商校教师绩效考核系统控制层采用Struts2框架实现。
4.2 绩效考核系统功能设计
扬州商校绩效考核系统主要提供超级管理员、校级管理员、院级管理员、教师与学生五种角色来访问系统，并且针对不同的用户共设三种子系统：多种角色用户子系统、学院管理层子系统与学校管理层子系统三个子系统。各个子系统根据不同的用户设定了相应不同的权限，各用户在其各自的权限范围之内对系统进行相应的数据操作。
5 结束语
总体设计看来确实可行而且能起到公平公正德考评和调动教师工作热情的作用，当然也有一些问题还需进一步优化并解决：（1）虽然本文对扬州商校教师绩效考核系统进行了设计，但如何高效地结合扬州商校的具体情况设计出合理正确的绩效考核机制还需进一步完善；（2）绩效考核机制应随着时代的进步与扬州商校的发展进行修改与完善，以提高其考核的有效性；（3）由于时间以及作者水平有限，系统未经严格的系统测试，这将作为本文的后续工作继续研究与实现。
参考文献：
[1]杨卫军，连序海.高等学校人力资源管理的创新探索[J].中国科技信息，2012（01）.
从三月底至今，我一直忙于完成党员信息库的建设工作和06——08三的党费上缴情况清理工作，所以对今天的述职没能静下心来很好地罗列，只是想到哪就说到哪，不妥不实之处还请各位批评指正！就讲两个方面：
一、工作与得失
一年来，对自己的工作我徘徊过，但又振作了。美其名曰：党支部常务副书记、工会主席、关工委常务副主任、全县小语研究会和小数研究会理事、洲区教科研理事会副秘书长，头衔不少吧？主管党支部和工会工作，分管教育教学，权力不小吧？那“怎么才能当好这芝麻官？”不，芝麻官太抬举自己了，应该叫“菜籽官”。俗话说：“当官不为民做主，不如回家种红薯！”我压根就是在这棵树上吊死的。一年的工作千头万绪，因为教学工作是学校工作的中心，所以我单就抓教学工作的几点做法向大家说说吧：
为甩掉压得大家喘不过气来的教学工作落后的帽子，我们首先从毕业班抓起。去年开春，组织全体毕业班教师召开了“毕业班教师教学工作研讨会”，提出了“为实现在全县教学质量综合评估中保十争九的目标而奋斗！”的口号，可真是“有心栽花花不发”呀，结果呢？在全县毕业班会考中落得个“榜上有名”，来了个不知所措。为此，我们使出了浑身解术，从以下几个方面入手：
1、组织教师赴安庆石化三小听课，到松滋、实小参加开放日活动，选派教师参加“班主任远程培训”、“因特尔培训”、“英语教学培训”等；参加培训的教师回校后，又组织全体教师进行了相关的培训，目的一个：更新观念，深化课程改革，提高教师的教学素养。
2、申报市级课题。我们在XX年的两个县级课题顺利结题之后，去年7月成功地申报了市级课题《农村小学生学习心理问题及对策研究》，已于去年9月28日正式开题，现在该课题的研究已进入第二阶段。旨在全面推进“校本教研”，以“研究学生，研究教法”入手，努力解决“学生无兴学习，教师无法施教”的局面。
3、开展教学擂台赛。我们于去年十月结合“第三轮教师继续教育”“备好课”这一主题开展教师备课竞赛活动，规定五十岁以下的中青年教师全部参与，先组织初赛，再组织擂台赛。旨在努力提高中青年教师的课堂教学水平。
4、努力构建科学评价机制。为推动教育教学质量的稳步提高，长此以来，我们不断追求“管理民主化、评估科学化、教育人性化”。近十年来，一直致力于建立一套规范的具有人性化的学校评估机制，通过教职工代表大会和深入基层调研等多种形式，倾听广大教师的心声，尊重广大教师的意愿，采纳所有合理化的意见和建议。去年八月，一级机构成员认真研读了局颁《义务教育阶段中小学常规管理工作评估方案（征求意见稿）》，针对我学区教学的落后状况，认真解剖麻雀，利用半个多月的时间，深入基层进行调研。之后，我们结合上届教职工代表的提案和部分教师的建议，对原有的评估内容精心进行了一次归类、整合、修改和完善，并在学年初提交教职工代表大会讨论通过，这已是我们的一贯作风。经过不懈的努力和探索，已逐步摆脱了过去那种陈旧的单一以教学成绩来评定学校和教师的模式，摒弃了所有不利于学校和教师发展的条条框框。迄今为止，已形成了一整套以《学校常规管理工作评估方案》、《教学常规管理评估细则》、《教师工作综合评价细则》为主体的较为科学的“分类量化，综合评价”的评估体系，为学校工作评估，教师工作考核、职称评聘、晋级、评优等提供了一个公平竞争的平台。
5、加强常规管理，把工作落到实处。教学质量一向被视为学校工作的生命线，制度再好不落实不行，调子再高没行动不行。本学期初，我们强调所有工作要放在一个“实”字上，教学工作更不例外，因此，我们修订了《教学常规工作督查办法》，将全学区所学校分为三大片，班子成员除校长负责全面工作之外，每片配备一名一级机构人员和一名二级机构主要负责人，实行分片包干，责任到人。并改变了以往工作浮于表面的现象，通过“校长随机抽查、点长联合督查（全年不少于教师总数的30%）、各片周周巡查（全年达到100%）”的方式，且将每次督查的结果进行量化，纳入学校和教师个人的综合评估成绩。
另外，蹲点人员必须在自己的片区选择两个以上的落后班级的一门主学科，每周在该班上一节课，并担任名誉班主任，且将该班的期末考试成绩与该蹲点人员的考核挂钩，旨在帮助该学科脱贫。
6、引进竞争激励机制，提高教师的教学积极性。去年7月，我们开历史之先河，组织全学区对教学工作贡献突出的教师赴浙江的“横店影视城、鲁迅纪念馆、杭州西湖”等旅游圣地参观学习，旨在：一方面走出校门、开拓视野；一方面旅游度假、调节心情；一方面缅怀前辈、接受教育；这一举措大大激发了广大教师的教学热情。
这样做不知效果如何？且待秋后算账。
二、反思与感受
工作之余，有时候想想自己的所作所为却暗自发笑，正如有的同志所说的那样“老z，单位的事里里外外、大大小小你总是拉到自己身上，说良心话，一个副书记就够了，还搞一个工会主席，还有什么关工委、分管教育教学、负责课题研究等等，都五十挂零的人了，不是自找烦恼吗？我看班子里有那么年轻的同志，还是清闲的好啊，别占着茅坑不拉屎！”这话说得倒实在，不能说人家是讥讽你，我想了很多，所以去年4 月局里考核之后，我闹了很长一段时间的情绪，也正是在这段时间里我进行了深刻的反思和自省，结果得出了两条结论：其
一、好管闲事来自我的本性！因为，我总担心这样一个庞大的行政班子，在工作上会出现点什么漏洞，哪怕是很小很小，都会让人说闲话，都会影响整个班子的形象，大概这就是自尊心过强的缘故吧。其
二、人活着就要有所作为，单为金钱和名利活着的人只是一个驱壳！人一出世就注定要奋斗，要奋斗就要吃苦，贪图享受不是我的个性！“踏踏实实工作，老老实实做人”、“干一行为一行”，回头看时，你所做的事无愧于天地良心，活着才有意义！
本人自1977年3月14日参加工作至今已是33个年头，虽已年过半百，但比起在一线工作的许多比我年长的老先生来，特别是那些到了退休的那一天还没让他们歇下来的同志，我认为自己做点事真是太应该了！因为我今天的一切本是靠奋斗和拼搏而获得的！我敢说，这三十多年来，我没有因为自己贫穷而去求过别人，没有争过回报的多少，当然我不会忘记许多同事和朋友在我穷困潦倒的时候给予的支持和帮助!更没有乞求别人帮我升个多大的官，诚然我也不会忘记在坐的各位和广大同仁在工作上给予的支持和理解。但因为对工作的过于执着，或多或少给部分同志增添了不少的麻烦，甚至委屈了大家，值此机会敬请同志们能够给予谅解！
即将过去，作为一个老师，肩负教书育人的职责，行为上要为人师表，业务上要精益求精，一年来日子过得忙碌又充实，转眼间，一个学年就要过去了。在校领导和同事们的帮助下，我顺利的完成了本学年的工作。回顾这一学年，既忙碌，又充实，有许多值得总结和反思的地方。现将本学年的工作做一个小结，总结过去，展望未来，寄望明天工作的更好。
一学期很快又过去了，回想一下自己在这一学期中的表现，总的来讲基本表现是良好的，各方面都有所发展，现总结如下：
勤学自勉，开拓创新。我这人向来是肯钻研、不怕吃苦，基本上把业余时间都用到了读书上，使自己的专业知识面不断得到丰富，使自己的生活也变得更加充实，从而也使自己有了更加广阔的用武之地。当学校有课程发生调整或新开设课程，也能够积极地接下相应的课程。学习过电子技术和计算机技术两门学科的我宁可自己吃点苦，也会无条件地配合教务部门的安排，所教学科收到了同学的好评，学生反映良好。不仅如此，我还特别注重所学知识的应用，创造机会培养自己的动手能力，努力使自己成为一名合格的“双师型”人才。
为人师表，教书育人。这是作为一名合格教师的基本要求，我没有做过惊天动地的大事，但我却在用我的一点一滴小事影响着他们，我也要求学生“勿以事小而不为”，想一想，如果一个班级总是地面垃圾到处有、课桌横七竖
八、打扫除没人搞，那这个班级的班风和班主任的威信可以想象。良好班风的建立我就从抓卫生开始，起初我做了我能做的：看到地上有纸屑，我就弯下腰拣起来，放入纸篓，看到讲桌上满是粉笔尘和断粉笔头，我就整理一下。世界真奇妙，有时嘴用百遍确实不如手动一遍的效果。看似举手之劳的事，它却蕴涵这样一个简单道理：跟学生打交道，如放不下班主任的架子，很难跟学生走得近。
爱岗敬业，乐于奉献。作为一名合格的人民教师，就应该爱岗敬业、无私奉献。我忠诚党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，模范地自觉遵守《教师法》，从没有打退堂鼓，既然自己选定了师范的志愿，就下定决心，坚定地走下去，不管遇到什么困难和挫折都无怨无悔，用平静的心态对待它。我总是不知疲倦，只要工作需要、学生需要，我就去做，从没有与学校讨价还价过。几年来每周的平均课时都超过12节，加上班主任工作和教研组的管理工作，还要带毕业设计，工作量是比
其实，我只是用心去做了点极其平常的事，我要用我真情的付出、辛勤的劳动，去努力实现人生的价值。
关键词：工作流；工作流管理系统；人力资源考核
人力资源考核，即绩效评估。是企业为了能够公平地进行人事决策而对员工的工作绩效进行评估的过程。其意义在于，能够充分地发挥企业的人才优势，提高竞争力，帮助员工在最适合的工作岗位上发挥其最大效益，为人才的合理规划和岗位分配提供有效依据，为企业内部员工晋升、调动、解聘提供指导性意见。同时，也能使员工实现其自身价值，调动员工积极性，形成良好的企业氛围。
工作流管理联盟（WFMC）对工作流给出的定义是：为了实现组织目标，有关业务活动依时序或逻辑关系相互连接构成业务流程。在业务开展过程中，文档、信息或任务，依据组织规范在参加者之间传递、处理或执行，实现了基于计算机自动化的全部或部分称为工作流。
1 人力资源考核的方法
在企业人力资源部门进行绩效考核时，主要是通过确认工时、自评绩效、评分、确认的方式进行最终的绩效评估。人力资源管理中，绩效评估的方法有多种，各企业根据其自身特点选择适当的考核方法，在此阐述三种常用的人力资源考核方法。
1.1关键事件法 关键事件法是指在绩效评估过程中，选择员工在工作中进行的最重要和最关键的部分进行评价，得到最终考核结果。这种绩效评估的方法有利有弊。关键事件法注重员工在职务范围内做出的突出事迹，易于观测，并且影响力大。其缺点在于，搜集员工工作中的关键事件费时费力，并且关键事件是指在工作中对动作绩效有效或者是无效的事件，以关键事件为人力资源考核标准，会导致部分员工的间接性懈怠心理，在达成一个有效的关键工作效益之后，可能部分员工便会产生工作懈怠的现象。
1.2 评分表法 评分表法是在绩效考核时利用一系列的考核因素进行评分，考核因素主要有工作时长、工作质量、出勤状况、企业忠诚度、专业能力水平等，在进行逐一评分后实现人力资源的考核。这种方法比较容易实施，易于考核人员对考核结果进行量化、分析和比较。
1.3 行为定位评分法 行为定位评分法的人力资源考核方法将关键事件法和评分表法中的主要因素进行了综合，但更加侧重的是具体而且可衡量的工作行为，在各项指标中，评分者需要评分的项目是企业员工在某项职务的具体行为的事例，而不是单纯的对员工的个人特质进行描述，在此基础上，根据某一序数值尺度对员工的工作绩效进行考核评分。
2 工作流模型中的相关概念
上文中已经对工作流的定义及工作流系统进行了阐述，在此不做赘述。在此仅对过程、活动、实例、参与者、角色、资源、工作项这七个概念进行说明。
过程，是由一系列为共同目标联系起来协同的活动组成，是业务流程的规范视图。
活动，是工作流中的一个环节，即一个逻辑步骤，活动既可以由计算机自动执行，又可以通过人来完成动作。在过程中，可以被工作流系统机器调节到的最小工作单元就是活动这一环节。
实例，是在某个工作流的工作过程中的一次执行。在这个过程中，每一个实例都代表一个线程，这个线程能够独立地控制执行，并且具有内部状态，通过识别可以被外部存取。
参与者，即在某个活动中参与执行部分或全部的人员。参与者都具有某个或某些角色的属性。
角色，就是在某个活动中所处位置扮演的角色。
资源，是将某个活动部分或者全部执行的资源。
工作项，即在某个活动中，由工作流的参与者进行的某项具体工作。
3 工作流管理系统的人力资源考核
本文中将以Creative WFMS工作流管理系统为例，该系统主要包括以下工具，分别是组织定义工具、角色定义工具、管理工具。并且在该系统中采用的工作流模型分为两种，活动有人参与的称为人力工作流模型，反之，活动没有人参与的称为非人力工作流模型。在人力模型中，活动中的每个工作项中，有且仅有一人以某种唯一的角色参与。工作项以一个表的形式将工作流在数据库中进行保存，而这个工作项的ID就是其键码。某一个明确的工作项上只能记录一个评分值，即员工在该项上所获得的分数。在这里，某一工作项使用WorkltemID进行标识，某个特定的方面用Metewand表示。
这样一来，就可以站在不同的评价角度对不同的工作项进行评分，满足不同的评分要求。但是这样做也可能导致系统分析的速度变慢，原因主要是在这个过程中查询语句的复杂程度增加了。所以在分析的时候，对于同一类的评分需要用Matewand字段进行分析，再进行综合的分析。
在运行中是否为其中的工作项进行评分可以在实例运行之前进行选择。若需要，则由管理人员在每一个工作项运行完成之后，对该工作项的完成情况进行一个评分，这个评分还可以是多角度的。评分结果产生后，将其保存在之前提到的数据库中，即完成了对企业人员的绩效评估。
4 结论
本文通过对人力资源考核的三种方法以及工作流管理系统的介绍，进一步确定了基于工作流管理系统的人力资源考核时可行的，并且简单阐述了基于Creative WFMS工作流管理系统的人力资源考核方法，但其科学性和精确度仍需要研究和改进。基于工作流管理系统的人力资源考核是时代的需要，随着网络技术的发展，其应用也将科学化、精确化和普及化。
参考文献：
[1]丁晶，曹健.基于工作流管理系统的人力资源考核[J].计算机工程，2004（S1）：402-404+469.
[2]黄倩.基于工作流的人力资源管理系统的研究与实现[D].浙江工业大学，2009.
[3]张琦.基于工作流的电力企业绩效考核系统设计与实现[D].厦门大学，2013.
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