银行员工职业道德

银行员工职业道德（通用9篇）

银行员工职业道德 篇1

一、爱岗敬业、无私奉献：

在平凡中奉献 ，爱岗敬业是各行各业中最为广泛的奉献精神，它观似平凡，实则巨大。从大的方面来说，一份职业，一个工作岗位，都是一个人赖以生存和成长的根基保障。从小的方面讲，比如我行，每一个人所从事的工作岗位都是个人生存和成长的保障，也是我行存在和成长的必需。要成长，要在这个竞争激烈的金融业中立于不败之地，没有我们每一位同志的无私奉献精神是不可的。为了我行的出路，为了我行的`荣誉，做一名爱岗敬业的人，是职业道德对我们最引为用以规范行为品质，评价善恶的行为规则。

作为一个金融单位的职工更应以本身所从事的职业上讲求道与德，如果路走得纰谬就会犯差错，就会迷失偏向;如果没有德，就难于为人民办事，就谈不上本身的事业，也就没有单位事业的兴旺，就没有个人事业的成长，也就失去了人身存在的社会代价。只有爱岗敬业才是为人民办事的精神的具体体现。讲求职业道德还必须诚笃守信，所谓诚笃便是赤胆忠心，忠诚老实。所谓守信便是说话算数，讲信誉重信用，履行本身答允担的责任和义务。

二、加强规章制度的执行与监督警备案件意识。

规章制度的执行与否，取决于广大员工对各项规章制度的清醒认识与纯熟控制水平，有规不遵，有章不遁是各行业之大忌，车行千里始有道，对付规章制度的执行，就一线员工而言，从内部讲要做到从我做起，正确解决每一笔业务，认真审核每张单子，监督授权业务的正当合规，严格执行业务操作系统平安警备，抵制各类违规作业等等，做好相互制约，相互监督，不能碍于同事情面或单方面追求经济效益而背离规章制度而失落臂。坚持至始至终地按规章做事。如此以来，我们的制度才得于实施，我们的资金平安警备才有保障。再好的制度，如果不能获得好的执行，那也将走向它的不和。

近年来，金融系统发生的经济案件，不仅干扰破坏了经济金融秩序，而且严重地损害了银行的社会信誉。采取相应步伐，从源头上增强预防，是新时期警备金融犯罪的一道紧张防线。这几年银行职业犯罪之所以呈上升趋势，此中紧张一条是疏忽了思想方面的教导，平时只强调业务工作的紧张性，疏忽了干部职工的思想扶植，没有正确处置惩罚好思想政治工作与业务工作的关系，限于既要进行正面教导，又要坚持常常性的案例警示教导，使干部职工加固思想防线，常常警示本身“莫伸手，伸手必被捉”，从而为打消金融犯罪打下优越的群众根基和思想根基，自觉做到常在河畔走，便是不湿鞋。健全规章制度，严格内部治理，是预防经济案件的包管。为此要认真抓好制度扶植，一方面要依据我们一线员工工作的特点，组织学习，通过学习，使各岗位人员真正做到明职责、细制度、严操作。有效的事前警备与监督是预防经济案件的紧张环节，本岗位的自我反省与自我免疫是第一位的;其次可采取按期或不按期的自检自查、上级反省、交叉互查等措施，实时发明和矫正工作中的偏差。对业务工作的各个环节进行有效的内控与制约。

银行员工职业道德 篇2

服务业在当今的社会发展中扮演着重要的角色, 企业为了取得更好的效益对员工提出高要求, 既而情绪劳动的问题逐渐受到社会关注。商业银行作为服务行业的一员在服务业乃至整个国民经济体系中都发挥着特殊作用。银行员工不仅有业绩指标的压力, 还要按照银行的要求在服务客户时展现出积极的情绪, 做出较高程度的情绪劳动。特别是一线员工, 在工作中经常面对面与客户进行接触, 不仅需要调整自己的服务态度还需处理客户的情绪。而不恰当的情绪表达则会使员工产生情绪压抑, 导致职业倦怠, 对员工身心产生消极的影响。这种情况应当引起银行的重视。本文将商业银行员工作为研究对象, 探索银行员工情绪劳动对职业倦怠的影响, 为人力资源管理控制员工职业倦怠程度提出建议。

二、文献回顾

情绪劳动 (Emotional labor) 由美国学者Hochschild[1]提出并界定:“个人致力于情感的管理, 以便在公众面前, 创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作”[2]。指由于工作的需要, 个体要表现出积极的面部表情和身体动作从而管理自己的情绪, 给别人制造出安全、愉悦的情绪[3]。Hochschild提出了三种情绪劳动策略, 包括:表面行为、主动深度行为、被动深度行为。

职业倦怠“指在以人为服务对象的职业领域中, 个体的一种情感耗竭、去个人化和个人成就感低落的症状”[4]。情感耗竭指个体的心理情感资源消耗太多, 缺乏精力;去个人化指个体对待服务对象是表现就较冷淡, 避免与其交流;个人成就感低落指个体经常感到工作缺乏进步, 对于所从事工作的胜任感、成就感都有明显的降低[5]。

情绪劳动与工作倦怠在一定程度上具有相关性, 情绪劳动对工作倦怠有独特贡献, Hochschild认为工作倦怠是情绪劳动的主要后果之一。Brotheridge等[6]对情绪劳动的研究表明, 表层行为能够预测玩世不恭和个人成就感低落。通过对已有研究的分析得出, 表层行为与情绪衰竭和玩世不恭存在正相关, 深层行为与情绪衰竭和玩世不恭存在负相关。

三、研究设计

1.研究方法

首先, 本文通过对国内外相关期刊文献的整理、归纳、分析, 对情绪劳动和职业倦怠的概念、维度等进行了界定。通过对变量之间相关研究的梳理, 提出假设。

其次, 参考国内外相关成熟量表, 结合我国服务业的特点和研究对象对量表进行调整, 用问卷调查法来收集数据。

最后, 采用所学统计软件SPSS对数据进行相关分析研究。

2.研究假设

学者认为情绪劳动和职业倦怠均受个人因素的影响, 不同人口统计特征的个体, 其情绪劳动策略和职业倦怠都会有差异。Hochschild[7]认为相比于年轻员工年长者拥有更多的情绪记忆与处理经验, 他们能更积极的进行深层体验。谭亚梅 (2008) [8]通过对服务性行业的研究, 认为学历较高的员工的表面行为要高于学历低的员工。

综合以上观点研究假设:

H1:表面行为与职业倦怠呈正相关

H1-1:表面行为与情绪衰竭、去个人化呈正相关

H1-2:表面行为与个人成就感低落呈正相关

H2:深度行为与职业倦怠各维度呈负相关

H2-1:深度行为与情绪衰竭、去个人化、个人成就感低落呈负相关

3.研究工具

本文量表主要测量个人基本情况、情绪劳动、职业倦怠三个方面。通过阅读相关文献并对其进行比较分析, 选用适合银行员工的量表并修改。

(1) 基本信息的统计, 包括性别、年龄、工作年限及学历水平。

(2) 情绪劳动量表:使用邬佩君[9]和吴宗佑[10]修订自Grandey (2003) [11]研究采用的情绪策略量表, 分表面行为和深度行为两部分。采用五点量表记分, 分数越高表示研究对象体验的次数越多。

(3) 职业倦怠量表:釆用李超平和时勘 (2003) 修订的量表, 包括情绪衰竭、去个人化、成就感低落三个方面。

四、数据分析与讨论

本文以烟台市的银行员工为研究对象, 发放150份问卷, 收回有效问卷108份。采用SPSS软件进行数据分析。

1.基本情况分析

采用描述性分析的方法对所调查员工的性别、年龄、工龄和学历四项基本信息进行频率、百分比的统计, 了解样本的分布情况, 结果如表1所示

由上表可知, 商业银行女性较男性多;员工年龄集中在23~25区间, 占样本总量的74.1%, 另外两个年龄层的人基本相当;工龄方面1年以下和1~3年这两个区间较多, 分别占57.4%和37%;员工的学历大多是本科, 占总体的83.3%, 硕士及以上的相对较少, 而且集中于高管。

2.情绪劳动

采用极小、极大值、平均值以及标准差四项指标对情绪劳动调查题目进行分析, 结果如下量表:

由上表可知, 表情绪劳动平均值在3.09到4之间, 表明很多员工工作时会隐藏内心真实的感受。如B1, 为了表现出特定的表情会隐藏内心真是的感受。B10平均值为3.09, 表明他不仅表面不愉快, 内心的愉快值更低。

3.职业倦怠

采用极小、极大值、平均值以及标准差四项指标对职业倦怠调查题目进行分析, 结果如下量表:

由以上数据:C1、C2、C3、C5认为工作压力大, 感到疲惫, 其均值都达到3只不过疲劳程度不相同。其余题项小于3之间, 说明员工整体职业倦怠程度较低;五种情况标准差的数值大于1, C2早晨起来不得不去面对一天的工作, 感觉非常累、工作压力大。C6、C7表示出对工作越来越不感兴趣, 怀疑工作没有意义。C10、C14则表示出自己的工作没有成就感。

4.回归分析

本文以表面行为作为自变量, 职业倦怠作为因变量, 利用SPSS进行回归分析得出结果如下表:

由表4可知, 回归系数显著性检验P值均小于0.05达到显著性水平, 情绪劳动中的表面行为、深度行为对情绪衰竭和去个人化具有显著性预测效应。深度行为对个人成就感低落有显著预测效应, 表面行为P值大于0.05, 表面行为对个人成就感低落不具有显著预测效应。

五、研究结论与建议

1.结论分析

通过对上述数据统计分析得出银行员工情绪劳动与职业倦怠的相关性, 分析结果如下:

(1) 描述性统计分析

性别方面, 女性占55.6%明显较男性多, 这与商业银行是服务性行业有关。

年龄方面, 23~25区间的人数占样本总量的74.1%。一线员工主要从事柜员工作, 而刚入职的员工一般先安排在一线锻炼, 这与现实情况相符。

工龄方面, 在公司服务不到一年的最多, 占总体57.4%, 其次是工作1~3年的占37%, 其余年龄段相对较少。这表明工作一定年限后会面临调岗升值的问题, 少部分表现优秀的人转到后台相应的工作岗位上, 另外一些人会选择跳槽。

学历方面, 一线员工主要集中在本科, 占总体的83.8。原因可能是:由于表现优秀而转岗或者选择工作之后在职学习和培训。

(2) 情绪劳动对职业倦怠的影响

由回归性分析:表面行为与情绪衰竭、去个人化呈正相关, 与个人成就感低落不存在显著相关关系;深度行为与情绪衰竭、去个人化、个人成就感低落呈负相关。银行员工表面行为越大, 内外不一致程度越高, 越容易引起紧张和压力, 从而耗竭越多的情绪资源导致情绪衰竭。而员工在进行深度行为时已将情绪规则内化为内在规则, 使内外保持一致产生较轻的情绪衰竭。所以员工为了做出符合公司要求的外在表达会选择表面行为, 这从内心来讲是与外在表达相矛盾的, 容易造成内外情绪的失衡进而引起员工的职业倦怠。

2.对策与建议

本文通过调查研究, 了解到商业银行的员工普遍具有较高程度的情绪劳动问题, 而员工情绪劳动又会影响职业倦怠和工作绩效。因此, 银行管理者应给重视员工情绪劳动问题。一方面, 加强情绪管理方面的培训, 提升员工处理情绪问题的能力和应变能力, 加强深度行为的运用, 降低职业倦怠;另一方面, 弥补情绪衰竭, 加强业务专业知识方面的培训, 提升其工作效率和业务技能水平。

摘要：服务行业需要员工付出情绪劳动, 员工的情绪劳动对员工个人身心健康的发展、工作绩效及整个组织都会产生影响, 然而情绪在管理理论研究和实践应用中经常被忽视。该研究选取服务业中重要的一员银行业为对象, 通过对各大银行进行实地调查获取相关数据, 分析情绪劳动对职业倦怠的影响因素, 探讨二者之间的关系。研究表明:表面行为与职业倦怠各个维度呈正相关, 而深度行为与职业倦怠各维度呈负相关。

关键词：情绪劳动,银行业,职业倦怠

参考文献

[1]Hochschild, A.R..The managed heart[M].Berkely, CA:University of California Press, 1983:7.

[2]李红菊, 许燕, 张宏宇.情绪劳动研究的回顾与展望[J].中国临床心理学杂志2007, 15 (4) :409-411.

[3]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学, 2003, 26 (3) :556-557.

[4]李永鑫.三种职业人群工作倦怠的比较研究:基于整合的视角[D].华东师范大学, 2005.

[5]Brotheridge C M, Grandey A A.Emotional labor andburnout:Comparing two perspectives of“peoplework”[J].Journal of Vocational Behavior, 2002, 60 (1) :17-39.

[6]Brotheridge C M, Lee R T.Testing a conservation ofresources model of the dynamics of emotional labor.Journal of Occupational Health Psychology, 2002, 7 (1) :57-67.

[7]谭亚梅.情绪劳动与工作倦怠, 工作满意度的关系[D].河南大学, 2008.

[8]乌仔佩君.第一线服务人员之情绪劳动的影响因素与其结果之关系一以银行行员为例[D].台湾政治大学心理学研究所, 2003.

[9]吴宗佑.工作中的情绪劳动:概念发展、相关变项分析、心理历程议题探讨[D].台湾大学心理学研究所, 2003.

[10]Grandey, A, When the show must go onaurface and acting as determinants of emotional exhaustion and peer-rated service delivery[J].Academy of Management Journal, 2003, 46 (1) :86-96.

国有银行员工离职分析 篇3

摘要：近年来随着城商行的崛起和外资金融机构进入金融市场，国有银行员工的离职已经越来越引起了管理人员的关注。企业离职率保持在一定程度上有利于良性竞争和企业创新；但银行业员工过于频繁的跳槽可能会带来招聘培训成本增加以外的关键技能、核心客户损失等商业风险。本文从工作态度的两个方面，工作满意度和组织承诺，对国有银行员工的离职问题进行分析，希望能够为银行业的人力资源管理提供一定的建议。

关键词：国有银行；银行员工离职

一、现状描述

自中国的金融市场开始向外资开放以来，这一市场就面临着国际金融机构的强大竞争；而2005年末起国内近百家城市商业银行联合重组改制后也获得了新的生机与活力。外资金融机构的强竞争力进入和城商行的新生崛起，使其对人才的需求量迅速扩大，优厚的收入和良好的发展空间吸引了大量国内银行业的优秀人才。随着中国国有银行薪酬和福利的减少，使得国有银行的吸引力大大降低，越来越多的员工主动离职，路透社在今年4月26号还发表了题为“薪酬福利减少引发国有银行员工离职 投新兴金融机构”的文章，由此可见，国有银行员工离职已成为了一个十分严峻的问题。

诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜血液，增强创新能力，培养适当的竞争气氛。但是金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面为企业带来了招聘、培训方面的成本；更有甚者，核心员工带着关键技能、核心客户和产品政策离职，更增大了商业风险和商业损失。因此，如何减少银行员工的离职率，是一项非常重要的人力资源管理任务，也是影响企业长远发展的一件大事。

二、分析逻辑

员工离职是指员工和企业之间结束原有的雇佣关系，脱离原有公司的行为。员工离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退和集体性裁员。在各类型的离职中，对企业影响最大、最值得关注的即是员工的辞职。因为这关系到人才的流失和企业的损失。

由组织行为学可知，重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看中的个体或群体的认同，那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。因此员工离职行为的产生大多是由离职倾向这种态度导致的。国内外的许多学者认为，员工离职倾向的研究比员工离职实际行动的研究更具实际意义，在研究离职时也通常会通过离职倾向来进行。对于离职倾向的研究可从两个较为重要的工作态度因素入手：工作满意度和组织承诺。工作满意度是人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度①。组织承诺则界定了员工对待特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份②。而上文中所提到的路透社的报道更是突出了薪酬这一原因引发银行员工离职。赵勇（2010）建立了基于结构化工作满意度与离职倾向的关系模型③，透过结构化工作满意度诸维度的视角，详细分析和验证了各个满意度层面对离职倾向的影响，各个工作满意度中对离职倾向的影响中薪酬满意度的作用最大。薪酬从某种意义上代表了激励这一人力资源管理手段，因此对于银行员工离职的分析还要关注激励理论。

综上所述，对于银行员工离职的分析应从离职倾向入手，而对于离职倾向的研究可以通过工作满意度和组织承诺这两个因素测量，其中的深层理论则是激励理论。

三、原因分析

根据上文所提出的逻辑链条以及工作满意度包含的几个维度，银行员工离职可归结为以下原因：

第一，国有银行薪酬福利制度的激励作用不足。国有银行的薪酬福利制度在实践中未形成一个科学合理、富有吸引力的人才激励体系，激励机制明显落后。其主要表现在两个方面：一是在薪酬分配上仍然继续实行平均主义，各地方发放的各种津贴都要按照固定的标准来进行，忽视了员工的差异性，薪酬的设计标准不能反映员工的存在价值，员工的工资分配只能与银行间的工作效益挂钩，而与员工个人职责、业绩挂钩较少。二是薪酬与员工的工作年限挂钩，年轻员工的积极性容易收到挫伤，而薪酬按工作年限达到一定水平不再变动时对老员工的激励作用也变得十分微弱了。本不足以起到激励作用的薪酬制度再加上薪酬福利降低的近况，成为了银行员工离职的主要原因。

第二，员工晋升通道缓慢，个人发展受阻。国有银行既有机关事业单位的性质又要按照企业运作模式，由于国有银行的多身份性质，导致其晋升机制要受多规则影响。其存在国有企业的普遍弊端，把国有银行纳入国家行政机关来处理，所有机构实行行政级别制度，论资排辈现象严重，优秀的年轻员工得不到重用，而进入中层的管理人员的进一步发展也是长路漫漫，因此国有银行员工职业生涯发展的不健全不系统，也导致了员工的纷纷跳槽。

第三，银行业人员劳动力市场（新型金融机构市场）供少于求，人才具有较强的议价能力。新型金融机构如外资银行和城商行等发展势头强劲，对人才需求量大，尤其是在国有银行工作过的人才。他们既经受过良好的培训又拥有丰富的工作经验和客户信任度，还能够带给公司他们对于国有银行的思考和感悟，从中找出差异化竞争的市场。新型金融企业按照企业运作模式进行，薪酬福利更有吸引力，晋升通道更加顺畅，因此也不断得到银行各层级员工的青睐。

前两个原因会导致员工的工作满意度降低；后一个原因则因为存在了其他选择而使员工的组织承诺变得更弱。因此我们需从工作满意度和组织承诺这两个角度入手来测量员工的离职倾向。

四、结果分析

对于测量的分析，可以通过以下三种方法进行比较：本次测量的结果和降薪前的对银行员工进行工作满意度调研的结果对比；降薪程度不同的国有银行间、地区间进行结果对比；和外资银行或城商行员工的结果进行对比。由逻辑分析和严谨的推断以及科学的量化方法可以预期：若员工在回答工作满意度量表和组织承诺量表的问题是得分偏低，则说明员工的工作满意度和组织承诺会因为薪酬制度的激励性不强、员工职业发展的晋升通道不畅和外部市场的供小于求等原因而降低，案例所选取的新闻报道可以从侧面证实这一结论。若得分相差不大，反思检验分析方案是否具有漏洞，若没有则说明国有银行员工与新型金融机构员工的工作满意度和组织承诺差异不大；这可能是对国有银行感到不满意的员工已经辞职了留下的都是满意的，也可能是员工并没有如实的反映自己的想法。

但本分析依然具有一定的局限性，对于如何设计量表修正结果、如何进行员工沟通以及对理论的理解还不够，对于主观因素的测量还需要改进。并且对于工作满意度和组织承诺的测量，最根本的目的是要改进激励制度、晋升制度、提高工作态度降低离职意愿，因此后续的做法才更加重要。（作者单位：西南财经大学公共管理学院）

参考文献：

[1]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.65.

[2]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.66.

[3]赵勇. 结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D].合肥：合肥工业大学，2010.

[4]卢嘉，时堪，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001，（1）：15-17.

[5]凌文辁，张治灿方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000，2（3）：76-81.

注解：

①Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.65.

②Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.66.

银行员工职业操守学习心得 篇4

当今金融业的竞争，不仅是行与行之间的信誉竞争，同时也是优质文明服务多源化、系统化的竞争。谁的信誉好，谁的服务优，谁就能更适应顾客的不同层次需求，谁就能占领更多的金融市场，抓住更多的优质客户群。银行服务的优劣直接体现着银行管理水平的高低，孕育着银行自身深厚的企业文化内涵和员工的良好精神风貌，从而展现在公众面前的就是一种品牌。那么如何实现这个目标呢？我们应做到以下几点：

一、让员工充分理解、认识服务的内涵并接受，是开展优质文明服务的动力。在当今银行业务你有我新，竞争愈演愈烈的形势下，要想赢得市场，就必须在不断抢先推出新产品的同时，重点抓好高效、优质的服务，而高效、优质服务的根本目的就是“把方便留给客户”。服务是一种管理。它包括岗位规范、统一着装、仪表举止、文明用语、电话用语等，这些都必须形成制度，成为员工的行为准则，严格执行。服务是一种文化。这种有行业特色的企业精神，可以促使银行每位员工树立严密的风险意识和良好的效益意识，从而充分发挥这种服务文化的激励作用。服务是一种精神。银行文明优质服务活动的核心内容是引导职工树立一种正确的价值观念、职业道德及敬业精神，以信誉第一、优质服务、廉洁守法为职业道德准绳。服务是银行经营的载体，是银行经营不可惑缺的有机组成部分。银行经营必须通过银行服务才能实现，银行服务本质上就是银行经营，因此，提高银行的服务水平，直接关系到银行经营的规模质量和效率，关系到银行的竞争能力，决

定了银行的经营效益和长远发展。银行服务的最终目的是维护和加强与顾客之间的长期合作关系，实现双赢。

二、强化和提高服务意识，是开展优质文明服务的前提。要全面动员，深入发动，大造声势，宣传优质文明服务。银行业是服务性行业，在强化员工队伍素质的同时，服务理念、服务意识也是他们随时需要进行强化的一项长期训练。力求满足客户的各种需要就是一切工作的出发点与落脚点。完善机制，严格考核，公开标准，奖罚兑现。不断完善规章制度，促使服务行为规范化、制度化。使每位员工接待顾客有礼、有节、有度，处理业务规范、快速、准确；让顾客感到和谐、友爱、温馨，并产生对银行的一种归属感。实施“一把手”工程，搞好优质文明服务。在每年年初的工作安排中，都把优质文明服务工作作为贯穿全年各项工作的主线，常抓不懈。

银行员工职业道德 篇5

——杨兰

【培训课程】银行员工的道德与修养

【培训对象】银行员工、中高层管理人员 【培训时间】客户自定 【培训时间】1-2天

今天各行各业生意都很难做，特别是金融行业生意更难做，银行业以前是金饭碗，是理想的职业，在今天的社会当中，银行业是最难做的行业，是压力最大的行业。今天的银行工作不再是挤破头进去，而是跳槽的员工很多，因为他们工作很累，心里承受着巨大的压力。所以，为了让我们的员工安心的工作、就必须先提升员工的道德素养，提升员工的服务心态，特别是我们柜台的服务人员、银行大堂经理、她们是我们银行的窗口，提升她们的道德修养非常必要，他们代表整个银行业的精神风貌。

怎样才能提高我们银行员工的道德与修养呢，这是一个漫长的过程，吃饭要一口一口吃，只要我们能坚持不懈地努力学习，不断地力行、不断地精进，我们都能做一名优秀的银行好员工。

【课程内容】

一、在工作中悟透人生真理

1、工作就是人生的修炼

2、努力工作是根本的成功之道

3、扮演好你生命中的每一个角色

4、员工最根本的成功之道

二、用这样的原则和原理来思考问题

1、重新认识你的工作

2、重新认识你的企业

3、重新认识你的领导

4、重新认识你的团

5、重新认识你的客户

三、电力员工人的四大美德

1、学会敬业

2、学会忠诚

3、学会服从

4、学会付出

四、培养一流的工作素质

1、行有不得，反求诸己

2、真正的热情带来成功

3、认真的工作态度

5、追求完美的心

五、仁义礼智信是员工根本的成功之道

1、归仁——仁者以财发身

2、归义——义者自利利他

3、归礼——礼者谦逊自持

4、归智——智者把握根本?

六、电力员工成功人生的六项精进

1、付出不亚于任何人的努力

2、保持一颗谦虚之心

3、每天进行自我反省

4、怀有一颗感恩之心

5、行善积德

6、不要有感性的烦恼

七、修身为本，改造命运

1、替他人着想是第一等学问

2、吃亏是福

3、勿轻小善，勿轻小恶

银行员工职业道德 篇6

课程背景：

新员工是企业的新血液，代表着企业的未来。如何帮助新员工尽快的适应工作岗位，掌握一些必备的职业态度及能力，不仅关系到每一名新员工的职业发展与前途，也关系到企业的竞争力。职业化的意识心态、职业化的能力是新员工必修的。如何帮助新员工学会团队配合，懂得高效沟通，清楚个人的学习目标？本课程基于以上问题的解决，结合目前新员工喜欢的授课方式和学习氛围，帮助企业培养具有职业能力的员工队伍，帮助企业新员工掌握银行工作必备的工作技能是此课程的主要目标。

课程收益：

▲ 清楚认识职业能力在企业发展中的重要性，高度重视个人职业能力培养； ▲ 能运用角色转换的方式，帮助自己更好的做好个人角色定位，； ▲ 有效掌握职业心态关键内容，并能很好的运用到工作中； ▲ 掌握职业化心态、团队配合心态；

▲ 能运用职业礼仪、沟通技巧、情绪压力管理核心技能；

课程模型：

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业银行新员工 授课方式：讲师讲授+角色扮演+讨论交流+案例分析+现场演练 +实操训练

课程大纲

导引：你的人生你做主 你期望从企业得到哪些？ 企业能给你什么？

第一讲：导入——关于职业化素养

一、你够职业吗 1．职业化的内涵 2．职业化的优势

二、职业化素养的6个标准 1．以实用为导向的职业知识 2．以专业为导向的职业技能 3．以积极为导向的职业观念 4．以结果为导向的职业思维 5．以敬业为导向的职业态度 6．以乐观为导向的职业心理

三、职业化素养的10项基本能力 1．积极的心态----心理层面

2．责任感----态度层面

3．个人目标管理、分析解决问题的能力----思维方式层面 4．时间管理、执行力----思维方式层面 5．沟通能力----思维方式层面 6．职业化礼仪----观念层面 7．客户服务意识----观念层面

8．团队合作意识及人际处理能力----观念层面

9．自我控制能力（压力及情绪管理）----心理素质层面 10．学习发展意识----思维方式层面

第二讲：个人分析——职业素养之个人修炼

一、能力形成的3E模型 1．理论学习2．经验交流 3．动手实践综合运用

二、职业化心态修炼 1．所有的改变从信念开始

2．团队配合心态：懂得配合他人，才能得到支持 3．自我责任心态：所有责任是自己选择的

4．自我激励心态：“鸡血”需要自己打（愿景、目标）5．个人成长心态：没有成长，很容易被“干到” 三．职业形象塑造

1．关于礼仪：礼仪的内涵及影响

2．商务礼仪的得体使用

3．个人沟通能力的影响

第二讲：团队分析——职业素养之团队修炼

一、关于团队文化建设

1．企业发展过程中，员工是什么角色？ 2．沙盘：L小姐过河记

——目标一致：团队文化建设之思想价值观能否统一？ ——上行下效：团队文化建设之领导与核心影响力

二、高效团队打造 1．沙盘：无间道

——高效团队打造之沟通力及个人影响力 ——高效打造之目标导向及低效能员工 ——团队执行力从何而来？

2．小组讨论交流：我们的团队最缺什么？

第三讲：关键1——高效沟通技巧

一、有效沟通

成功的因素85% 15% 1．沟通的目的

2．沟通的4种基本形式 3．沟通的意义 4．沟通的重要原则

一、沟通的十大法则 1．以开放性的话语问问题 2．发问明确，针对事情

3．显示出关心，及了解对手的感受 4．促使对方说得更清楚、明白 5．专心聆听

6．倘若你真是做错了，要大方坦白地承认 7．预留余地，具有弹性，别逼到死角 8．寻找真相

9．用慈爱式关怀语气引导，表示关心 10．成熟式理性：我了解这个决定的内在涵意

三、高效语言沟通 1．语言沟通三要素 2．提升表达力 3．倾听是核心 4．沟通中的行为语言 5．沟通中的三要三不要

第四讲：关键2——情绪与压力管理

一、情绪管理 1．情绪每个人都有 2．情绪的来源及特点

——做情绪的主人还是奴隶，你来确定 ——情绪传染性、引导性、差异性 3．案例分析：踢猫效应

4．增加积极情绪，减少消极情绪

二、压力管理 1．压力黄金点 2．来源压力的四种 ——预期性来源 ——时间性来源 ——遭遇性来源 ——情景性来源 3．案例分析

——变形绝招：重塑健康形象，改换心情 ——变形绝招：沟通无极限

——变形绝招：从零开始，做自己喜欢的事 4．减压的方法 ——转移 ——放松 ——宣泄

第五讲：反思规划——职业化之个人规划

一、PDP测试 1．性格测试

——老虎型、考拉型、孔雀型、猫头鹰型 ——个人行为分析 2．性格优劣式分析

二、平衡轮测试 1．人生平衡轮 2．事业平衡轮

三、个人职业化修炼计划 1．心态调整 2．技能提升

浅议银行员工操作风险管理 篇7

1 员工操作风险的概念

国内外各金融监管机构和银行对操作风险的定义有很多, 其中《巴塞尔资本协议》中的定义得到了各界的一致认可。按照巴塞尔委员会的界定, “操作风险是由于控制和系统的不完善、人为的错误或管理不当所导致的风险。”从此概念出发, 我们可以给出员工操作风险的定义:员工操作风险是由于银行雇员故意或非故意的错误, 以及监管不到位所导致的风险。此定义着重从以下三点解释了员工操作风险:一是内部员工操作是此类风险产生的最根本原因, 这包括员工出于个人利益的蓄意作为、因知识不足和能力欠缺而导致的错误行为以及监管层的不作为;二是监管行为是防范员工操作风险的有力保障, 包括员工管理、突击检查、教育培训、审计、轮岗交流等多种具体措施;三是员工操作风险有其利益导向, 包括员工追求自身利益、实现社交活动以及贪图安逸而疏于学习等方面。

2 员工操作风险的特点

2.1 非盈利性

员工操作风险是一种纯粹意义上的风险, 承担这种风险不会给银行带来任何可计量或者显著的收入, 其性质更偏向于带有投机性的风险投资。这种风险和报酬、利益等不存在绝对意义上的对应关系, 防范这种风险的主要收益是“疏于防范而可能造成的损失”。

2.2 可控制性

与信用风险和市场风险不同, 员工操作风险实质上是一种内生风险, 主要来源于银行内部的日常管理和运营, 人为因素是最大的风险诱因。这种风险内生性决定了员工操作风险具有更强的可控性, 通过制度设计、员工技能与道德培训、强有力的监管可以有效遏制。

2.3 广泛性

此特征主要表现为风险分布的广泛性和风险诱因的广泛性。员工操作风险分布于银行日常经营活动中每笔业务的每个环节, 且发生的频率较市场风险和信用风险高很多。业务办理流程存在缺陷、制度设计不完善、监管不到位、外部环境腐蚀、员工知识和经验储备不足等都有可能诱发员工操作风险。

2.4 隐蔽性

员工操作风险的隐蔽性主要表现为风险事件的突发性和风险诱因的难以监测。从巴林银行破产到中行黑龙江分行的金融诈骗案, 众多风险案件说明银行机构在对员工风险意识与行为的监管上存在很大漏洞。在管理疲软的环境中, 一旦银行雇员因外界诱惑出现思想波动而发生违规操作行为时, 单纯靠银行监测与预警系统是很难及时发现和预防的。这也是员工操作风险难以防范的重要原因。

3 员工操作风险发生的原因

3.1 职业素养和职业道德缺失

职业素养是员工体现自身能力、胜任岗位工作的基本体现, 职业道德是规范员工行为、塑造员工正确的职业价值观和道德观的重要基石。职业素养缺失会造成工作效率低下、容易出错的问题, 职业道德缺失则会引发违法违规操作、编造虚假信息、以银行利益满足自身不合理需求、内外部勾结盗取银行资产和客户信息等严重后果。职业素养和职业道德缺失是引发员工操作风险的最主要原因。

3.2 监管不到位

在风险防范工作中, 员工自控自律是第一道防线, 内部管理是第二道防线, 内外部监测是第三道防线。在银行经营过程中存在着不同程度上的管理和监测缺失, 主要表现为自办业务未被发现、查询授权形同虚设、轮岗交流不及时、不相容岗位混淆设置、贷后监管流于形式、工作检查走过场等。监管缺失加大了员工操作风险的防范难度, 降低了风险识别的敏感度, 间接造成了风险事件的出现。

3.3 员工学习培训、警示教育匮乏

持续性的风险案件学习、业务技能培训、警示教育活动是有效防范员工操作风险的重要保障。学习考试流于形式、教育培训一笔带过、警示教育活动不严肃实用, 会造成员工对风险意识培养、违规操作后果的认知缺失, 降低员工在日常工作中防范风险的紧迫感和责任感, 为风险事件的发生埋下了隐患。

3.4 思想认识不到位

现阶段, 银行内部重业务发展、轻风险防控的思想仍然存在, 风险防范工作尚未提升到全行战略发展的突出地位, 造成为做成业务违规操作、为完成指标逆向办理等情况的发生, 成为引发风险的重要原因。

4 有效管理员工操作风险的策略

4.1 员工操作风险的识别

员工操作风险识别是指对经营活动和业务流程中可能由员工操作引发、给银行造成损失的所有内部风险因素进行辨别, 从而采取相应控制和补救措施的一系列行为。识别员工操作风险是银行操作风险管理的第一步, 是有效管理操作风险的基础环节。操作风险的识别应遵循以下流程:首先, 银行内部应认真梳理各项业务的具体流程及其涉及的各个岗位, 并明确各经办岗位的权限、职责;其次, 认真分析每个业务流程环节可能存在的风险事件, 并就每个风险事件按照“出现频率”和“破坏性”两个因子进行组合排序;再次, 根据风险事件次序, 制定不同种类的防控措施, 例如, 对高频高破坏的风险事件尽量采取总行集中处理、非人工办理、中后台集中授权等模式, 并加强监测和检查。

4.2 员工操作风险管理的具体措施

(1) 加强对员工行为的排查, 检查员工是否参与高息借贷、非法集资、大额博彩、代客理财或办理业务、利用本人或控制的账户归集客户资金等行为, 及时、准确、全面掌握员工可疑的资金往来和账务情况。

(2) 认真开展员工关爱行动和家访活动, 更好的了解员工八小时之外的情况, 尤其要加强对重要和关键岗位的员工、社会关系较为复杂的员工、消费支出与本人及家庭实际情况明显不符的员工、情绪波动大的员工的关注, 通过一系列员工关爱活动, 建立起感情沟通和诉求反映的有效渠道, 从而防范员工出现道德风险。

(3) 加强管理层和普通员工之间的交流, 尤其关注基层一线员工的工作情况和需求, 不断帮助员工端正思想认识, 纠正其错误行为, 培养其积极向上的工作和生活态度, 满足员工的合理诉求和感情需求。

(4) 健全规章制度、加强执行力度, 确保传统业务有对应健全的规章制度、新业务有不断更新的流程规范和强有力的内外监管;完善内部管理机制、加强管理考核力度, 畅通内部信息交流和反馈渠道, 确保内外部监管不流于形式、不浮在表面, 各类检查要产生实际效果和起到警示作用。

(5) 持续开展员工培训学习和风险警示教育活动, 将风险防范的目的、意义、原则、策略措施等有效传递给每位员工, 讲清原则、讲全措施、讲明后果, 提高员工的思想认识和防范能力。

(6) 制定风险防范激励考核机制, 正向激励明显、负向激励有力, 具体措施包括薪酬激励、声誉激励、职位升降等。可建立专门的操作风险防控奖金激励账户, 对在员工操作风险防范过程中表现突出的单位和个人给予经济奖励;可考虑实行强制性员工认购银行股份作为发放薪酬和给予奖励的一部分, 将银行利益与员工利益挂钩, 从而实现双方利益的长期一致性。

员工操作风险是一项持久而又艰巨的工作, 需要完善的制度和组织架构、强有力的管理和监测, 更需要持之以恒的员工教育警示培训、风险排查和交流关爱活动。有效防范员工操作风险, 带来的不仅是银行经营风险的降低, 在更深层次上更降低了银行运行成本, 强化了银行内部监控和员工管理, 对银行的长远健康发展意义重大。

摘要：银行是经营风险的金融机构, 银行内部在日常经营过程中主要面临员工操作风险。员工操作风险主要由员工自觉或被动的意识、行为以及内外部监管不力引发, 具有不盈利、可控制、广泛存在和隐蔽性强等特点。思想认识薄弱、监管不到位、员工自身利益驱使、学习和警示教育的缺失都有可能引发员工操作风险。防范员工操作风险需要有效识别风险, 并加强员工异常行为排查、强化员工关爱活动、加强思想道德教育、建立健全规章制度、加强风险防范工作力度, 并执行合理有效的激励和奖惩制度。

关键词：银行员工,操作风险,管理

参考文献

[1]黄寒春.《湖南省建设银行操作风险管理研究》[Z].

[2]钱军.《中国建设银行连云港分行风险管理模式研究》[Z].

[3]王海宁.《中国建设银行辽宁分行中小企业信贷风险管理研究》[Z].

[4]向世民.《建设银行张家界分行操作风险管理研究》[Z].

银行员工学习平台的分析与设计 篇8

【关键词】员工学习平台；系统设计；需求分析

一、需求分析

1.1业务需求

1.1.1业务描述

江门融和农商银行员工学习平台的设计目标是：将现代的计算机技术和网络技术等运用到员工学习工作中，使员工学习工作更加规范化和系统化，实现学习工作的自动化，将银行工作人员从单调、繁琐的手工学习工作中解脱出来，提高员工学习工作的效率和积极性，并且通过科学的统计分析方法，提升学习结果的可信度[1]。

1.1.2主要業务流程

（一）员工学习活动图

图1-1员工学习活动图

（二）员工查看阅读记录活动图

图1-2员工查看阅读记录活动图

1.2功能需求

1.2.1角色分析

以下从员工评价系统的实际需求分析，系统涉及到以下角色：

1.2.2业务功能

江门融和农商银行员工学习平台中有管理员、员工二类用户。其中，员工用户可以通过局域网、互联网和移动设备对系统给出的内容进行学习，学习完要对学习内容写读后感，否则当无效学习；管理员用户可以根据银行实际需要设置学习内容，当员工学习完成并填写好读后感后，可以进行学习数据进行查询、分析等操作；当管理员审核通过员工学习内容后，员工可以查询自已学习结果[2]。

员工学习平台整体角色用例图如图1-4所示。

图1-3 系统总体用例图

1.2.2.1员工学习

图1-4员工学习用例图

1.2.2.3管理员模块

图1-5系统管理用例图

二、 系统设计

2.1总体设计

2.1.1系统体系结构设计

为了便于系统开发、测试和维护，将整个系统进行分层和分模块设计。整个系统分为三层结构体系，三个结构层分别是用户层、业务逻辑层和数据层[3]。系统的架构图如图2-1所示。

图2-1 系统架构图

2.1.2系统功能架构设计

图2-2 系统总包图

系统分为管理员模块和员工学习模块

1.管理员模块中包括了学习类别设置、学习内容管理、学习数据分析审核、学习结果查询、系统管理等功能。

2.员工使用用户名、密码登录系统后，可以查看个人资料、查看阅读记录、查看热门学习内容、查看系统新发布的内容、在线学习并提交读后感，并可以修改自己的密码。

2.2功能模块设计

2.2.1员工学习模块

2.2.1.1功能结构设计

图2-3员工学习模块包图

员工使用学号或姓名，以及密码登录系统后，可以通过局域网、互联网和移动设备对平台所列的学习内容进行学习，也可以查看已经学习过的内容，或者根据系统给出的热门学习内容进行学习。学习后要写读后感，才可以完成学习，否则当无效学习。

2.2.1.2类图设计

图2-4员工学习模块类图

2.2.1.3顺序图设计

图2-5员工学习模块顺序图

2.2.1.4核心处理流程设计

图2-6员工对热门学习内容进行学习活动图

2.2.2管理员模块

2.2.2.1功能结构设计

图2-7管理员模块包图

2.2.2.2类图设计

图2-8管理员模块类图

2.2.2.3顺序图设计

图2-9管理员模块顺序图

2.3数据库设计

2.2.1主要实体属性图

表2-1列出本系统设计过程中的几种数据实体。

表2-1系统中的数据实体

表名说明

Kaisheneirong保存学习内容信息

Shijirenke保存员工阅读记录信息

xuexineirongdianji保存学习内容点击量

duhonggan保存读后感信息

Xueqi保存年度信息

xuesheng_jibenxinxi员工基本信息

pingyi_quanxian员工权限信息

2.2.2数据库概念设计

图2-10系统E-R图

2.2.3主要数据库表设计

（1） 学习内容信息表

表名：Kaisheneirong。

用途：用于保存学习内容信息。

其表结构如表2-2所示：

表2-2学习内容信息表结构

（2）员工信息表

表名：yuangongxinxi。

用途：用于保存员工基本信息。

其表结构如表2-3所示：

表2-3员工信息表结构

注：其中，bianhao以三位字符型数字进行编排的，如001，002，003……

参考文献：

[1] 金玉. 从技术角度透视MOBILearn项目移动学习案例[J]. 中国信息技术教育. 2010（17）

[2] 崔向平. 移动学习的研究现状及应用策略[J]. 成都航空职业技术学院学报. 2010（02）

[3] 任海峰，赵君. 移动学习模式在教学应用中的特征分析[J]. 成人教育. 2009（12）

作者简介：

员工手册(华夏银行银行) 篇9

为明确员工在工作中的权利的义务，公司特制定本手册，旨在规范员工在工作期间应遵守的各项规章制度和应享有的福利待遇，每名员工须认真阅读、理解，并严格遵守各项规定。

第一章 总 则

1．1 本手册依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同实施条例》及国家有关规定制定本手册。1.2 1．2 凡与北京直通健康科技有限公司签订劳动合同的业务人员均使用本手册。1．3 北京直通健康科技有限公司对本手册拥有解释权和修改权，并有义务向员工公示修改内容。

第二章 员工录用

2．1 员工录用条件和要求

（1）拟录用员工年龄必须达到18（周岁）或以上，具有中国居民合法身份。（2）满足招聘职务和职位所要求的录用条件。

（3）录用人员须将本人人事档案交由公司管理，并与公司签订正式劳动合同。2．2 体检 在签订《劳动合同》前，员工需要先到制定医院进行入职体检，体检合格方可录用。

2．3 员工应提供的材料

（1）提供身份证和城镇户口复印件（含外埠）及学历和职称复印件；（2）提交2张1寸蓝色背景免冠照片；

（3）提供与原单位解除或终止合同的证明。城镇待业人员提供《求职证》（4）将人事档案及养老、失业、基本医疗、工伤等关系（社会保险转移证明、医疗保险手册）转至公司。2．4员工入职培训

（1）发放员工手册；

（2）学习相关制度和业务流程；

（3）进行《劳动法》及业务员具体事宜的政策宣传和解释；（4）根据用工单位工作的性质、内容及要求进行其他相关的培训。

2．5业务上岗（1）对员工手册内容进行确认，承诺遵守有关规定，并签订劳动合同；

（2）员工试用期满，由公司进行考核，合格者转正，不合格者增加一个月观察期或解除劳动合同。2．6 试用期 试用期为公司和员工提供了相互融合，以及确定职员真实在岗能力的机会。试用期结束，支援将通过正式的考核程序，确定试用结束。

（1）试用期三个月，试用期若职员表现优异可缩短其试用期1-2个月。（2）试用期工资按合同的80%发放。（3）试用期计入劳动合同期限内。

（4）试用期公司可随时停止试用，解除劳动合同，并按日计算工资。（5）试用期内的职员将在每个月末由所在部门进行评估，并根据评估结果决定其是否转正。2．7劳动关系的终止（1）职员辞职需要提前30日提出书面申请，承担有关违约责任，赔偿公司的经济损失，并确保工作的平稳交接，若申请尚未得到批准而擅自离岗的，按旷工处理。（2）员工离职前应交还公司的办公物品，完成工作移交和财产移交后，方可办理离职手续。2．8个人信息

（1）员工向公司提供的所有信息，如本人证件，证明等文件、资料均应真实有效，并承担相应责任，公司有权解雇提供不正确或虚假个人信息的员工。

（2）员工个人信息变更，如住址、联系方式以及其他信息，应及时（7日内）通知公司人事部门和所在部门进行相关信息变更。

第三章 工作时间与加班规定

3．1工作时间

（1）员工应严格遵守公司的考勤制度。

（2）休息时间在不影响公司秩序和纪律的情况下可自由利用。

（3）公司考勤记录上的时间为员工上下班进出公司的时间记录，员工加班，应向领导及时申请，加班结束应及时向领导汇报，待领导批准并有书面确认的加班有效，否则视为无效，加班时间由打卡时间为准。3．2工资支付及倒休(1)对加班的员工应尽量安排其补休，确实无法补休的，按国家规定和《劳动合同》规定发放加班工资。（2）具有以下情况之一者，不发加班工资：

a)加班后安排补休； b)未经公司部门主管批准；

c)员工为延长加班时间使用欺诈、隐瞒等手段的(经核实查证按违纪处理)。、第四章 薪酬

4．1薪金 员工工资按该员工的工作职责、资历、经验等有公司协商确定，并根据其工作表现，职位变动和在公司工作业绩情况加以调整，且不低于北京市最低工资。4．2薪金类别 基本工资，保险，全勤，饭补，车补，绩效，提成。业务人员每月销售20整单奖励1000元。4．3薪金计算

业务人员薪金计算方式为：

基本工资+保险+全勤+饭补+车补+提成+绩效 其中提成计算方式为： D档：每整单*5%，散单*3%。C档：当月若销售超10整单，则每超过C档1整单的提成计算方式为每整单提10%，每散单6%。

B档：若当月销售超20整单，则每超过B档1整单的提成计算方式为每整单提13%，每散单8%。

A档：若当月销售月超100整单，则每超过A档1整单 提成计算方式为每整单提18%，每散单10%。

其中绩效计算方式为：

每月销售超过10单奖励500元； 每月销售超过20单奖励1500元； 每月销售超过100单奖励10000元。

4．4人所得税 员工工资收入都应该按国家有关规定缴纳个人所得税。公司将在发放工资前代扣缴个人所得税。4．5殊情况处理

（1）因确定、迟到、早退等个人原因未能工作时，可扣除相应部分工资。（2）辞职者的工资按日计算支付。

4．6金保密 薪金保密是公司的制度，所有知情人员不得在未经允许的情况下，将有关薪金的资料透露给其他人，员工之间不得以任何方式谈论或传播自己及他人的薪金情况。如需了解本人或直接下属的薪金情况，员工或主管可以向公司申请查询。任何违反此项规定的人员，将按照违反公司纪律查处，行为严重的，解除《劳动合同》。

第五章 福 利

5．1保险 公司根据国家鬼情为员工建立社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）等保险项目，公司将按国家和北京市规定，代扣社会保险等各项保险的个人缴费部分。5．2其他福利 过生日的员工，将获得生日礼金100元，礼金直接算入当月工资，工资发放日一并发放。

第六章 假 期

6．1请假手续

（1）员工申请各类假期，均需提出书面申请并附上有关证明，经部门主管或上级主管同意后方可休假。（2）若员工因突发事件未能依照上述手续事先请假，则应在事发当日上班后两小时内亲自打电话通知直接主管或上级主管，说明请假事由，经直接主管或上级主管批准后方位有效，然后与上班后两日内补办请假手续。（3）除病假或丧假外，所有休假必须提前得到批准。

6．2病假/医疗期

6.2.1请假手续

(a)员工因病无法上班时必须立即通知公司直接主管，并在重新开始上班时填写请假申请表并随附医院出具的病假证明，由其直接主管签字确认。

(b)病假证明须由医疗保险定点医院开据（急诊病假3天以内除外），用工单位有制定医院的，由制定医院出具；员工出差在外省市期间患病，应凭当地区县级以上公立医院的病假单申请病假。

(c)如若发现无效或伪造的病假证明，公司将根据情节轻重给予违纪处理，直至解除劳动合同。

(d)若建工必须住院治疗，请假申请表必须随附上述指定医院出具的住院通知书。

(e)若员工在休公假、年假、探亲假等假期期间生病,均不按病假处理。(f)若员工因故意自杀、殴斗、酗酒等主观原因生病而无法上班的，无权享受病假及医药费报销等待遇。

(g)病休时间以半天或一天为单位计算，员工经所在部门主管同意，在工作时间外出就诊超过半天的，按病假处理。

6.2.2医疗期

(a)员工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和用过单位工作年限，按国家有关规定执行。

(b)医疗期的具体计算方式是：自职工病休之日开始计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期限的视为医疗期满。在累计病休计算时间内再次病休，应视作前次病休的延长，连续计算医疗期时间。

(c)员工在医疗期内医疗终结，身体恢复健康，由本人提出申请并提供医院出具的病愈证明，经派遣公司及用工单位部门主管领导同意后，方可恢复工作。

(d)医疗期满尚未痊愈者，相关待遇及处理方法，按国家有关规定执行。6.3事假

6.3.1事假申请

员工确因有事，须提前向公司所在部门直接主管报告，经同意后，可请事假 6.3.2事假工资 事假期间扣发全部工资

6.4婚假（1）到法定年龄（男：22周岁以上；女：20周岁以上）结婚的员工可享受婚假3天

（2）婚假申请必须随附结婚证复印件（3）婚假必须连续使用且不得跨年使用

6.5产假

（1）根据政府规定，符合计划生育规定的女员工享受产假（2）正常生育：90天，其中产前假15天，产后假75天；

（3）违反计划生育规定生产的，不享受以上产假待遇，生产期间不发工资及各种福利待遇。6.6其他假期 根据国家有关规定，员工享受各个法定规定休息的节假日和双休日。

6.7考勤 每天9点前到公司打卡，未打卡视为旷工，有特殊情况须填写外出事由单。

6.8旷工 凡是下列情况之一的为旷工：

1.未办理请假手续或请假未批准不到岗的；

2.假期期满不办理续假手续或续假手续未被批准而不到岗的； 3.上班时间擅自离开工作岗位的；

4.上班时间干私活，办私事或不干本职工作的； 5.不服从任务分配或工作调动，经 仍不到岗的； 6.弄虚作假，索取或伪造假证明获得休假的； 7.未经批准擅自改变休假时间的；

旷工时间按实际缺勤或影响工作时间计算，并以半日为单位，不足4小时的按半日计算，超过4小时的按一日计算。旷工期间扣发全部工资，并受到纪律处分，年度旷工累计三天的，公司有权解除劳动合同。

第七章 考 核

7.1考核制度 公司定期对全体员工进行绩效考核，以评估员工能力、态度、工作成绩等综合素质,其目的在于：

1．提高现有的工作业绩； 2．提供职业发展信息；

3．确定工资、奖金的支付方案并确保其可靠性；

公司考核员工以季度为单位进行考核，连续两季度考核不合格者公司有权解除《劳动合同》。

第八章 培 训

8.1入职培训 公司将在员工入职后进行一次岗前业务培训，要求职员必须参加，对于不参加培训的或培训考试不合格的，公司和可以解除《劳动合同》

第九章 保密规定

9.1保密信息（1）员工在公司任职或离职后，未经允许不得直接或间接将公司的有关商业秘密或保密资料透露给他人。

（2）员工离职时，应将公司的保密资料（书面或电子文档）归还公司。（3）员工掌握公司的商业秘密和技术秘密，按照与公司签订的《劳动合同》保姆条款或保密协议，履行保密义务后竞业禁止义务。9.2利益冲突 禁止员工与公司有业务往来的机构发生直接或间接的经济利益关系，任何违反此规定行为都将受到违纪处理，包括解除《劳动合同》和追究赔偿责任。

第十章 安全规定

10.1安全规定（1）员工应遵守公司及用工单位的安全管理规章制度，严格按照并有责任制止他人违反安全管理规定的行为。（2）员工可以就安全隐患或不安全因素向公司主管经理或主管工程师提出咨询，要求给予解释。（3）每位员工有义务就潜在和现存的安全隐患，向有关人员报告，积极提出改进的建议和意见。

第十一章 员工守则

11.1职责

（1）员工应充分利用工作时间，集中精力尽最大的努力履行自己的责任。（2）公司各级负责人将员工的职责以书面和口头两种形式予以明确，并在公司备案。11.2劳动纪律

（1）严格遵守考勤制度，未经允许无故缺勤、迟到和早退；

（2）上班时间不得擅自离开工作岗位、外出或有其他玩忽职守的行为；（3）上班时间尽量少打私人电话，确有必要打电话时，说话要简洁，不要长时间占用电话；（4）遵守请假制度。擅自缺勤，时候无正当理由补假或涂改伪造医疗证明及其他证明骗取假期的，按旷工处理；

（5）坚守岗位，不在工作时间串岗，聊天；（6）不得在工作时间干私事及与工作无关的事；

（7）公司提倡员工广泛汲取知识，读书看报，学习外语，但不允许在上班时间进行（与工作任务有直接关系的书报除外）； 11.3仪表与着装（1）为维护公司的良好形象，员工应注意仪容仪表，保持个人清洁卫生，言谈举止文雅大方；

（2）配有工服的员工上班时穿工作服，其他员工职业装；

（3）男员工不留长发胡须，不剃光头、不戴戒指项链等饰物；女与昂不染鲜艳发色、不化浓妆、不涂抹过艳的口红、指甲油、不戴大耳环；

以上要求为工作时间要求 11.4工作秩序

（1）不允许有吵架、骂人、暴力、胁迫、伤害、赌博、偷窃等不法行为；（2）办公区内禁止吸烟和饮酒，不允许饮酒后上班或继续工作；（3）未经许可，不得带外人或亲友进入公司办公区和生产区，与公司有关的参观者应取得许可；（4）工作区内保持安静有序，不得大声喧哗，如需会客或员工间的工作会谈请到会议室或相关办公室，不准在办公区或走廊灯公共区域大声交谈、讨论、影响他人的工作；

（5）办公室和工作台要始终宝石干净整洁；（6）不准在办公区和服务区用餐。

11.5赔偿损失 故意或因过失损害公司利益时，不管惩戒处分与否，都应该赔偿损失。

11.6协助保全公司 员工在灾害及其他非常时期应在保证自身安全的前提下尽力协助公司渡过难关。

第十二章 违纪处罚 12.1过失种类

12.1.1甲类过失

（1）工作中未经允许擅自离开工作岗位的；、（2）1个月内有3次以上迟到、早退的；（3）扰乱公司正常秩序的；（4）疏忽易燃物保管的；

（5）违抗安全管理人员业务上的指示的；（6）上班时间饮酒或赌博的；（7）怠慢工作的；

（8）在工作时间内浏览或阅读工作无关的书报、杂志、网站或网页、光盘等，收听与工作内容无关的收音机、磁带或磁盘等；（9）使用公司的设备、设施（计算机、复印机、传真机、国际国内长途电话、生产工具等）做与工作无关的事情的；

（10）在工作时间偷懒或不工作、睡觉、玩电脑游戏等；（11）违反公司请假手续的；

（12）违反员工投诉程序反映情况，造成不良影响；（13）未按安全管理制度的规定正确使用安全防护用品；（14）未经许可，将与工作无关的人员带入（15）知情不举，隐瞒他人的违纪行为；

（16）隐瞒、藏匿技术资料或其他与工作有关的文件，影响正常工作的；（17）其他与上述请假和性质有相似之处的过失。

12.1.2乙类过失

（1）隐瞒姓名履历及其他重要事项而被录用的；（2）利用职权牟取私利的；

（3）未经公司许可从事其他经营活动或与其他公司建立劳动关系的；（4）无正当理由违抗上级业务上的指示的；

（5）在公司内胁迫他人，使用波阿里或方案他人工作的；（6）用不正当手段侵占公司财产，或有此企图的；（7）被追究刑事责任的；

（8）无正当理由出借或利用公司各项证书的；（9）伪造、制作出差或其他票据的；

（10）未经公司许可出示公司文书或账簿等才重要文件的；（11）违反劳动合同的条款的；

（12）故意或因重大过失破坏公司设施或损坏产品、原料等的；（13）因业务上的怠慢引起灾害及其他事故的；（14）受到公司依本手册惩戒处分后并无改过意图的。（15）违反国家法律被司马机关拘留审查的；（16）打架斗殴；

（17）有幸会。、受贿、贪污、盗窃、暴力胁迫、赌博、渎职、、伤害他人等不法行为的；

（18）利用工作之便收受回扣、受贿或索取额外收入，营私舞弊、牟取私利等行为；

（19）违反公司保密制度，窃取技术资料或商业机密，私自转让技术或泄露公司商业技术机密，未经公司部门主管同意，将机密文件或档案带出单位者；

（20）擅自战友、处置、挪用公司财务的；

（21）采用不正当手段、获得公司支付的补助、奖金、津贴或其他费用的；

（22）损害公司名誉、荣誉，使用恶意中伤、诽谤、要挟等手段伤害公司其他员工合法利益的行为；

（23）不服从主管人员的工作安排，物理纠缠或对管理人员进行威胁、谩骂、伤害等行为；

（24）违反生产制造程序、设备维护程序及其他规定进行生产操作，造成自身或他人人身伤害的；

（25）采取编造数据或谎报工作进度等方式制造假象以突出个人业绩，掩盖真实工作情况，或推卸责任，虚报情况以掩盖事实；

（26）违反薪金保密制度的，如通过任何方式泄露本人或他人工资、私拆他人工资支付清单等；

（27）假期期满后，未办理补假手续而不倒岗年度内累计三天或以上的；（28）医疗期满后在制定时间内不配合公司做医疗鉴定的；（29）不接受公司管理，公司安排其李刚而拒不服从安排的；（30）严重违反公司各项规章制度的。

12.2处罚种类和方法

（1）批评：书面检讨或口头警告

（2）罚款：罚款后的月薪低于北京市最低公司标准；（3）降薪：降低职位、级别或工资数额；

（4）解除劳动合同：不经预告，直接解除劳动合同；

以上处理决定归入员工人事档案。13.3过失与处罚

（1）批评、罚款、降薪：

初犯甲类过失的员工，视情节给予批评、罚款、降职处分可与罚款同时使用，罚款的具体数额根据公司利益或形象的损失由人事部确定。

（2）解除劳动合同：

（a）触犯乙类过失；

（b）十二个月内累计三次触犯甲类过失的员工；

（c）凡同时触犯多种狗屎，按所触犯过失的种类、条款分别给予处罚；（d）解除劳动合同可与罚款同时使用，罚款的具体数额根据公司利益或形象的损失由人事部确定。