浅谈企业网站建设好后如何进行推广

浅谈企业网站建设好后如何进行推广（精选4篇）

浅谈企业网站建设好后如何进行推广 篇1

二、关键字的选择

这个是网站的关键字。关键字的数量最好不要超过5个。因为电器分为高压电器和低压电器，因为这个企业是做高压电器的。像“隔离开关”这类产品还用高低压之分，所以我们在这些关键字前面加上了“高压”这样子能更准确的让访问在搜索的时候找到相关的产品。

三、如何增加外链

个人感觉做外链最好的地方还是去一些友情链接平台，去一些搜索引擎里找“友情平台”一个个进行注册自己的网站，新站刚上线这个方法很不错。其次是博客，多去建几个博客，每天坚持去更新博客。然后过段时间看看哪些博客被搜索引擎收录了，就去重点经营那些被收录的博客。

浅谈企业网站建设好后如何进行推广 篇2

关键词：小型企业,外贸,网络营销

一、讨论背景

随着中国放开进出口权和企业申请进出口手续的简便, 越来越多的企业开展进出口贸易。除了原有的国有外贸企业, 更多的民营工厂、个人参与到国际贸易中, 同时一些国外采购商也在国内设置了采购处。而开始于2008年的经济危机给全球经济带来得影响到现在还没有消除, 采购量没有上升。由此可见, 外贸企业间的竞争越来越激烈了。

传统的外贸拓渠道拓展方式有参加展会, 购买媒体广告、朋友推荐等。小企业无论在财力还是人力上都无法与大企业抗衡。但随着互联网技术和应用的日益发展, 且相对低廉的费用, 网络营销逐渐成为小型外贸企业的主要方式。本文旨在探讨目前比较常见和实用的网络营销方式及各自的优缺点。

二、发展过程、现状及存在问题

1994年4月20日, 中国国际互联网正式开通。在1997年之前, 几乎没有中国企业通过互联网进行营销。1997年-2001年间, 是中国互联网发展的萌芽阶段。到了2001年以后, 国内的互联网应用和发展飞速发展, 包括网络营销服务市场初步形成, 企业网站建设发展迅速, 网络广告形式和应用不断发展, 搜索引擎向细分化方向发展, 网上销售环境日趋完善。截止目前, 几乎100%的国内外贸企业都会建立企业网站。

根据Google (全球最大的搜索引擎) 和Millward Brown (全球领先的市场调查机构) 共同发布的一项调查报告, 75%的买家会通过搜索引擎寻找供应商, 60%的买家会直接到供应商的网站去查看产品。由此看来, 网络已经成为国际贸易中的主要媒介。对中国的出口企业来说, 做好网络营销尤为重要。

说起网络营销, 很多人可能认为B2B或者做个企业网站就是网络营销。这正是国内中小外贸企业网络营销中存在的两个主要问题--过度依赖B2B商务平台, 推广手段单一, 及没有正确认识企业网站与网络营销的关系。另外, 企业在实际应用互联网营销时, 容易受限于传统的营销理念, 照搬传统方法。

三、目前主要的网络营销方式及特点

所有的网络营销方式都是为了能让国外买家搜索供应商时, 能被搜索到。目前可以采用的网络营销主要有以下几种:B2B推广, 搜索引擎广告设置, 社交网络营销, 网站优化, 视频营销。

(一) B2B推广

B2B是最先为国内企业所熟知的一种方式。B2B (Business to Business的缩写) , 是指企业与企业之间通过互联网进行产品、服务及信息的交换。通过网络的快速反应, 为客户提供更好的服务, 从而促进企业的业务发展。B2B网站可以分为综合类和行业类两种。前者以阿里巴巴、中国制造、环球资源网等, 后者如我的钢铁网、中国化工网等。

B2B网站可以提高买卖双方通过网络达成交易的几率, 是非常有效的推广方式。但是由于B2B上的卖家非常多, 内部竞争非常激烈, 在使用中, 要注意产品关键词的选择, 特别是增加长尾关键词的使用, 如产品性能、形状、颜色、公司性质等, 可以增加对买家需求的匹配度, 在众多卖家中脱颖而出。

(二) 搜索引擎的收费关键词

搜索引擎是互联网上的一类站点, 它的主要工作是自动搜索网站的信息, 将信息进行分类、建立索引, 把索引的内容存放到搜索引擎的数据库中。搜索引擎是国际买家寻找供应商的重要渠道。全球最大的网络调查公司Cyber Atlas和美国权威顾问公司IMT Strategies的调查结果分别显示, 网站75%和85%的访问量都来自于搜索引擎的推荐。

一般说来国外买家要采购商品的时候会通过两种方式:一是通过国外知名的搜索引擎如Google、Bing等输入关键词来搜索;二是通过大型的B2B商务网站 (Alibaba、Global Sources、Made-in-China) 来搜索。其实这些网站就是大型的数据库, 国外买家通过这些网站的大型数据检索关键词来寻找他们所需要的产品和供应商。

搜索引擎都有对应的关键词业务, 如百度的“百度推广”, 谷哥的“Google Adwards”, 微软的“必应出口通”等。搜索引擎根据点击量收费。为了达到宣传的效果, 关键词的选择非常重要。如果关键词范围过大, 或一个单词有多种含义, 或所提交的产品有很多种用途, 而卖家只提供其中一种用途的产品, 则关键词的投放效果会大打折扣。比如, 产品Stainless Steel Pipe, 如果以此名字来投放关键词, 则会同时吸引企业和想买水管的个人用户的同时点击, 但是个人点击对国内的外贸企业来说, 往往都是无效点击, 且增加了点击费。因此, 设置关键词时, 如能增加对产品性能、用途、形状等描述, 关键词的匹配度会高很多。对产品的描述要有说服力。在实际操作中, 也可以使用一些第三方统计软件来监控和选择关键词。

(三) 社交网络营销

社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解、经验和观点的工具和平台。外贸营销中, 社交媒体的主要作用是通过网络互动, 更进一步了解和贴近买家。个人通过注册一些国外的社交媒体, 如Fcebook, Twitter, Linkedin等, 和国外的买家建立联系, 可以增强客户信任度。同时, 很多社交媒体网站也开通了企业版业务, 国内企业可以在这些平台上宣传、发布公司的产品等。

社交网络媒体营销的效果不会像B2B一样立竿见影, 往往需要企业花费很长的时间来运营, 给买家留下专业、效率高等好印象。

(四) 网站优化

一个好的企业网站, 除了页面布置合理, 设计精美、响应时间快等要求外, 网站的程序也要符合搜索引擎的要求, 以便搜索引擎能搜到企业的网站。网站优化指对网站进行程序、域名注册查询、内容、板块、布局等多方面的调整, 利用搜索引擎的搜索规则来提高目标网站在相关搜索引擎网站的排名方式。对网站进行优化, 企业需要招聘专业的技术人员或外包给软件公司来进行。

(五) 视频营销

根据百度百科的解释, 视频营销是指企业将视频短片以各种形式放到互联网上, 达到一定宣传目的的营销手段。视频营销的优点是可以让客户更直观得了解产品和企业, 视觉冲击力打;费用低;视频网站的权重一般较大, 能让搜索引擎快速收录。随着视频网站的受众越来越广, 视频营销也可以作为外贸企业的一种辅助营销手段。外贸企业可以把视频营销与B2B, 企业网站、社交媒体营销等结合起来, 也可以投放到各大视频网站上。 (见表1)

除了以上介绍的几种网络营销方法外, 还有博客营销、电子邮件营销、网络黄页、论坛营销等。随着移动端用户数量得增多, 企业也可以考虑建立适合于移动端的企业网站、APP等。

各种网络营销方法只是手段, 目的是增加企业在国际买家前的曝光机会, 增强企业的品牌知名度, 以获得更多的业务。中小企业可以根据自身企业和产品的特点、目标, 选择合适的网络营销方法。

四、结论

浅谈企业如何进行有效招聘 篇3

【关键词】 招聘;原因;建议

21世纪是人才的竞争,是知识的竞争。人力资源已成为现代企业中最重要的资源,日益成为企业发展的“第一要素”,如果企业要发展进步,就必须不断地从外部吸纳人才。招聘则是人力资源管理的第一步,招聘效果的好坏和招聘工作的效率直接影响到企业其他部门各项工作的顺利开展,直接影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的人力资源部门应在工作中不断改进、提高招聘方式方法,努力选出最适合企业的人才,提高招聘的效用和人才引进效率。

一、影响企业招聘效率和招聘失败的原因

1.对招聘工作不重视或重视不够。由于社会劳动力的整体供大于求,给企业的总印象是:找工作难、招聘员工容易,所以对招聘工作不重视。从自身工作经历来看招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易,应该说是相当困难,特别是对于那些岗位技术要求比较高的人员和企业有经验的管理人员,可以说是“千金易买,一将难求”,有些岗位甚至半年到一年都无法招到合适的人,致使这个岗位长期空缺,严重影响企业的发展。

2.企业缺乏系统、明确的企业岗位说明书,甚至有些企业根本就没有的岗位说明书,对各个招聘岗位的任职条件没有具体的详细的说明,致使企业的招聘没有依据,合适与否界定不清晰、明确,导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位,达不到人员与岗位的合理衔接,结果入职到岗的人员不是“大材小用”,就是“小材大用”。

3.企业没有做整体的人力资源规划,也没有人员的储备,而是根据企业用人部门提出的需求而进行招聘,没有计划和安排的进行招聘,会使人力资源部的工作非常的被动,时间也比较仓促,招聘的效果也无法保证。

4.企业招聘的渠道过于单一。很多企业的招聘主管一般都是到现场招聘会摆摊设点或联系中介机构要求帮助,由于渠道单一,应聘人员过少或素质过低,导致空手而返。有的时候经常会出现,招聘人员由于时间的仓促的压力匆匆作出决定,导致招来的人不合适或者来企业两三天就流失,更有一些企业因为错误地选择了招聘渠道而导致招聘成本过高。

5.企业的招聘人员专业性不强。很多的企业并没有专业的招聘队伍,有的甚至连招聘人员也没有受过专业的训练。由于招聘人员不懂招聘的系统工具、方法和一定的招聘的技巧,即使他们精通专业的知识,也无法在很短的时间做出正确的判断。

6.选人不能完全靠经验。在很多企业,面试主要是凭感觉,凭印象,凭经验。招聘是一门专业的学问,每个管理者都要掌握选人的专业方法,如果只是凭着自己以往的一些经验和技巧来选人。选准了,是运气,选不准,就会延误企业得发展时机,浪费时间和成本。依靠系统的工具和方法论,是选人的关键。

二、企业如何进行有效招聘的建议

1.首先要做好企业的人力资源规划人力资源规划是以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。企业做好人力资源规划的作用有: (1)有利于组织制定战略目标和发展规划; (2)确保组织生存发展过程中对人力资源的需求;(3)有利于人力资源管理活动的有序化; (4)有利于调动员工的积极性和创造性;(5)有利于控制人力资源成本。

2.要做好企业的工作岗位分析。企业应针对本企业各工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统地研究,制订并形成工作岗位说明书,为日后该岗位的招聘工作提供客观的依据。工作岗位分析的作用:(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础;(2)为员工的考评、晋升提供了依据;(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;(4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;(5)是工作岗位评价的基础,工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

3.应选择科学合理的招聘渠道。招聘渠道是企业获取人才的窗口,通过何种渠道以及采用什么方式吸引并招聘到组织所需的员工是总体招聘战略的一个重要内容, 它在很大程度上影响到 组织能够吸引到多少应聘者,以及应聘者的质量如何。招聘渠道选择的正确与否,一定程度上会影响到应聘人员的数量、质量以及招聘的成本。当组织内部现有人员的数量或技能无法满足空缺岗位需要,或者组织需要一些不同背景的员工时,就要通过外部渠道进行招聘。企业可以选择的外部招募渠道有很多,包括广告招募、熟人推荐、校园招募、参加人才交流会、委托公共服务机构(职业中介机构、猎头)招募、网络招募等,企业可以根据自身的情况以及需要招聘的岗位的性质、特点、数量、招聘的难易程度等因素进行综合考虑。例如沿海一些大企业招募普通的操作工位,首先张贴招募启事,再找中介服务公司推荐或者与)学校直接联系。如果招聘的人数多或时间紧,会将上述方式综合使用。如果级别更高一些的管理或技术人员,一般找猎头公司帮忙物色,如果是招募管理人员和技术工种,会在公司或专业网站上刊登招聘广告,登录招聘网站(如前程无忧、中华英才网等)筛选合适人员,然后约见或参加国家和地方举办的人才交流会等方法。

4.企业应选择合适的招聘人员。面试既是一种人才选拔过程,专业的面试考官除了可以辨别应聘者是否真正适合本企业的要求以外,还可以影响应聘者对整个企业的基本评价和判断,影响到应聘者对组织文化的兴趣和认同感。在进行人员招募之初,对面试考官进行选择以及有针对性的培训是必要的。 作为一名面试考官应具备以下基本素质:(1)具备相关的专业知识。了解组织的状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目以及相关的背景信息;(2)良好的个人品格和修养。除了代表其个人的修养水平以外,面试考官还代表着企业的形象,面试官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉,使每位应试者在与他们的接触中感受到一种信任与尊重;(3)评价他人客观公正。公正、客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质。考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度;(4)掌握相关的人员测评技术,能熟练地运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面。企业对招聘人员培训的内容首先是:礼节、着装、形象要求。作为招聘人员的自身的形象代表着公司的形象,其言谈举止、穿衣打扮影响着应聘人员的判断和决定,招聘人员的专业素养就是公司的形象。

5.选择适当的人才甄别技术。面对众多的求职者,要从中挑选出真正适合企业需求的人才,关键是要掌握人才甄别技术。人才的甄别技术包括:面试、笔试、管理评价中心技术、测试等,企业应该根据招聘岗位的重要程度、招聘人员的专业化水平等因素有针对性地进行设计。在成本和招聘周期许可的情况下,企业应综合采用人员甄选的方法,更多地了解应聘者的各种特质,以便于选出企业真正需要的人才。对于一线的生产操作工,进行笔试和面试相结合的方法,再加上身体能力测试和IQ测试。对中、高的管理人员和技术人员,一般采用小组面试和分阶段面试的方法。再比如管理人员,主要考察其决策的能力。

人员招聘是人力资源管理的首要工作,一切的人力资源管理工作都是建立在人的基础上的。企业只有真正认识到招聘工作的重要性,高度重视招聘工作的各个环节,才能找到真正适合企业需要的人才。

参考文献

[1]彭剑锋.《人力资源管理概论》.复旦大学出版社,2008(7)

[2]安鸿章.《企业人力资源管理师》(二级).中国劳动社会保障部出版社,2007(2)

[3]安鸿章.《企业人力资源管理师》(三级).中国劳动社会保障部出版社,2007(2)

浅谈企业网站建设好后如何进行推广 篇4

1、正确定位系统建设、管理部门与应用部门之间的关系

一个好的OA系统既有服务功能，又有管理功能，但是有效的管理应存在于优质的服务之中，所以这项工作在表现形式上就是服务。如果不承认这一点，处处以技术专家自居，再好的OA系统也别想运转起来。因为任何事情从静止状态到稳定运行状态这一过程是难度最大的，在这一过程时期，用户就是上帝，无论这个用户是领导还是刚入职的新员工。

2、优质的服务支持

真正建立“用户是上帝”的思想，要认识到建设者的一切工作成绩，并不能靠领导认可，而只能在用户的实际应用中才能体现出来。要将有效的管理寓于优质的服务之中，使各级领导及业务人员确实感觉到网络系统能给自己的工作带来很大的便利，能从中享受到优质的服务，将网络系统的使用变成其自觉的、从内心身处愿意的、没有任何抵触情绪的行为，只有这样，一个办公自动化系统才能顺利地投入使用。

3、制定科学、规范的培训和应用计划

OA系统与财务系统最大的不同在于使用范围更广，使用人员水平参差不齐，这就要求在实际推广应用中，要制定较科学的培训、应用工作计划，不能急于求成，也不可放任不管。如果OA系统中的功能较多，可根据情况逐步投入实际应用。可以按照使用范围或者职能部门有针对性的进行培训和应用推广，核心部门和人员的培训至关重要，适当的激励措施也未为不可。

4、确立分阶段实现的应用目标与工作计划

利用OA系统处理日常工作，是一项巨大的变革，并不是所有人立刻就能理解、接受，所以再好的OA系统也应制定出分阶段实现的目标，由浅到深、循序渐进方为上策。同时制定计划时要根据本单位的实际情况，找出最佳切入点，以点带面，最终实现全系统投入正常运行。

5、注意协调好各部门的关系，做好公关工作