《公务员与行政管理》心得体会（精选12篇）
授课老师：
学院： 专业班级： 姓名： 学号：
年/月/日
通过本学期《公务员与行政管理》课程的学习，自己可谓是受益匪浅，对于公务员、行政管理、行政处罚等有了一个更加深入的认识，同时结合老师的视频案例对于行政部门的职能与责任也有了一个全新的认识。
通过老师讲解，并结合课堂笔记，我想通过两个方面来说一说自己的心得体会。
一．基本概念理解
首先，公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法，对于具职位特殊性，需单独管理的，可增设其他职位类别。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。公务员职务分为领导职务和非领导职务。
在国外，公务员的概念有大有小，范围不尽一致，大致说来有三种类型：
第一种是小范围的，公务员仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。这种范围同国家公务员法规的适用范围相一致，英国及许多英联邦国家基本属于此类。在英国，公务员是指那些不与内阁共进退，经过公开考试择优录用，没有过失 可以长期任职的文职人员。
第二种是中等范围的，中央人民政府的所有公职人员，包括政务官与事务官都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。美国基本属于此类。美国把公务员称为“政府雇员”，“政府雇员”是范围很广的一种称谓，它包括了除军事人员以外的所有政府雇员。
第三种是大范围的，把从中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，并由“国家公务员”和“地方公务员”之别，有“特别职”与“一般职”之分。“一般职”公务员是指政府系统中非选举产生和非政府任命的工作人员，是国家政府系统中的事务官，即非选举产生和非政治任命的政府工作人员，适用于国家公务员法规的，只是“一般职”的国家公务员。日本、法国基本那属于此类。法国公务员是指在中央机关及其所属机关、地方行政机关、公共企事业单位被任命为常任官员的工作人员。以上三种，不难看出，我国基本属于第二种概念的划分。
其次，行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统。随着社会的发展，行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。
其特点有：一切行政活动都是直接或间接与国家权力相联系，以国家权力为基础的；行政管理是根据国家法律推行政务的组织活动。在执行中又能动地参与和影响国家立法和政治决策，制定政策是行政管理的一种重要活动方式；行政管理既管理社会的公共事务，又执行阶级统治的政治职能；行政管理要讲究管理的效能和效率。它通过计划、组织、指挥、控制、协调、监督和改革等方式，最优地实现预定的国家任务，并达到应有的社会效果；行政管理是人类改造社会的实践活动的一个特定领域，有它自身发展的客观规律性。
二．课堂思考
通过老师讲解，结合时下热点问题，我认为行政管理部门之间配合仍然不够协调，仍然存在“踢皮球”现象。以“地沟油事件”为例，政府各部门在对于地沟油的查处存在配合不协调、执法真空的现象，多个部门重复监管，职责不明确，看似多个部门在监管，实则谁都不管，缺乏有效的信息交流体系，进而导致监管力度不强，给予不法分子以可乘之机，助长其制假售假的行为势力。
我认为政府部门应当合理调节监管部门之间的职责和权限，俗话说“龙多不治水”，政府就更应该将食品安全监管落到实处，明确各部门责任，杜绝“互踢皮球”现象的发生，进而形成“一条龙”的监管体制。更要加强跨地区间的监管职权，使全国的食品监管能够成为一个联动的体系，在不同地区设立监管点加强信息交流与共享，及时反映食品安全隐患。
关键词：制度创新,现代管理,公务员,队伍管理
在一个多学科交叉进步的年代,现代管理理论不断的从政治学、行政学、经济学、社会学等传统学科中汲取营养,并借用了信息论、控制论、博弈论等方法论方面的先进成果,成为介入现代社会政治分析的有力工具。
第一,以组织的规则、程序和规范为主线来界定其输入输出机制的有效性。这就要求改变传统的结构:组织及其细胞之间关系的思路来研究组织及其行为的路子,而代之于对于组织内正式及非正式“制度”的分析和讨论,这一转变的实质性后果就是,当我们再次观察组织时,看到的不是点和点的关系,而是线和线,线和面的关系。在就“点”观察的时代,组织不过是点的集合,或组织体现为结构,而管理体现为对于点的簇集和分化;但在就“线”和“面”观察的制度分析时代,组织体现为以制度为载体的“流”,管理体现为对这些“流”的疏导和贯通。第二,更加重视非正式制度在组织管理中的重大作用。这当然包含了传统的组织文化研究的内容,但是在一个更新更高的起点上对影响组织发展的重大的非正式因素予以真正的切实的关注。何谓更新更高的起点?因为在制度分析的框架内我们能够揭示非正式制度的真正含义,它们并非简单的是对于正式制度的补充,并非是可有可无的点缀,而就是制度中不可缺少的一部分,甚至是更为重要更为根本的那部分,因为凭借着非正式制度在意义形式上的引导、保障与疏通功能,组织认同才会在最根本的层次上得到贯彻,从而管理也才不仅仅是一个强制性的举措,而是有可能实现自愿与强制的有效结合。第三,制度创新成为组织的内在要求与必然趋势。在制度分析的框架内,“路径依赖”或“锁入效应”成为分析不同组织或不同层面的制度得以形成的重要理论线索,在这个解释中,制度对于传统要素的因袭和传承很大程度上造成了当下的结构,而在政治-社会体系内,强制性力量相对密集,因此为依赖性提供了更大的空间。从这个角度而言,组织面临的最大问题就是如何有效的克服路径依赖,从而逃脱被锁入某一个停滞期的可能。制度创新因此必然成为组织的内在要求与必然趋势,组织必须借此实现组织内部持续性发展,而管理亦可在制度创新中获得进一步的激励。
以上三个层面事实上涵盖了组织运作与管理活动的基本内容,尤其在以制度分析为主题的视角下,制度、非正式制度、制度创新构成为具有严密逻辑环节的链条,制度是基础,非正式制度是向导和保障,而制度创新则意味着指向未来的持续性发展。制度分析视角完全指明了制度创新的实质和方向,创新不是守成,而是在演进的角度对制度的发展、改善和革新提出了新的要求,当然,这是着眼于组织运作与管理活动在绩效与认同相统一之上的界定,并在这一界定基础上,强化规则、程序与规范的约束性、引导性、保障性作用。
完全值得非常注意的是,十六大以来党和国家在重大发展战略问题上,大力倡导的制度创新完全吸收了上述理论成果,并在制订整体发展规划的时候,有力的将之与中国的国情结合起来。在十六大报告中,着重提出要在“理论创新”和“制度创新”两个方面有重大推进,即已经明确指出了方向。因此,在党和国家路线方针指引下,在现代管理思想的制度分析转向基础上,公务员队伍的管理也必须实现“理论创新”和“制度创新”的同时突破,与时俱进,以理论创新为带动,以制度创新为依托,全面推进公务员队伍的管理和建设,担负起为和谐社会建设保驾护航与排头兵的重大历史使命。
公务员队伍管理方面的制度创新是一个长期的具有战略意义的工作,需要行政机关本身有意识、有计划、有步骤的推进,但同时也需要社会各个方面大力配合,共同促进。为了进一步强化党内监控机制,中共中央颁发了《中国共产党党内监督条例(试行)》和《中国共产党纪律处分条例》。要根据《条例》的要求,结合实际建立公务员和干部管理的监控机制,各级领导和管理者要自觉接受监督,同时还要按党规党法去严格管理公务员和干部队伍,正确行使监控权利,遏制违法违纪和腐败现象,同时也保证了队伍的稳定发展。
为了建设一支统一、高效、廉洁的公务员队伍,形成全社会的行政服务体系。
针对复杂多变的国际形势和社会发展态势,公务员队伍的管理和制度创新必须坚持以下几条原则:(1)坚持“稳定压倒一切”的方针,维护社会稳定发展。在改革、发展、稳定三者的关系中,稳定是改革和发展的基础和保障。没有社会的稳定,改革就难以顺利地进行,发展也难有成效。(2)树立中心意识,为经济建设提供良好的服务。我们要牢固树立自觉服务于经济建设的思想,充分履行好保障经济建设的职能,为社会主义现代化建设创造一个稳定良好的社会环境,提供优质的服务。(3)提高公务员的综合素质。各级行政机关应加强认识,坚信人的素质的可塑性,建立一套完整、科学的管理制度,将公务员队伍综合素质的提高纳入目标管理。面对市场经济的大潮,首先应该培养一支政治合格、业务过硬、文化程度较高和具有较强的为人民服务宗旨观念的公务员队伍。(4)加强行政法制建设,确保严格公正执法。对现有行政法律法规,特别是地方性行政法规、规章、规范性文件进行全面清理,对不适应新形势要求的,按照法定程序进行修改或废止。加强立法和建制,抓紧制定新规范,解决各个方面的法律法规难以应对或无力应对的问题。(5)大力推进公务员队伍的机构改革,促进公务员队伍的制度创新。既保证原有优良机制和传统机构的有效运作,又能根据新形势、新要求,与时俱进,在制度建设上自我完善,自我发展,自我推动。
总之,建设服务型政府,需要有一支高素质的公务员队伍;而高素质的公务员队伍建设,需要坚持以“制度管人”的原则,建立一套行之有效的公务员队伍内部管理机制。我们只有从现代人力资源管理的理念出发,走创新管理方式、创新管理思维、创新管理内容之路,才能真正打造一支符合服务型政府建设要求的廉洁、高效的公务员队伍。
参考文献
【关键词】公务员；行政伦理建设；困境与出路
目前，我国正处于一个过渡时期，经济社会发展日新月异，随着社会主义市场经济体系的建立与完善，我国公务员的行政伦理建设有了很大改进。公务员作为国家行政机构的行政人员，对他们进行行政伦理建设是十分必要而且重要的，这关系到一个国家政治的发展，社会的稳定以及人民的和谐。
一、我国公务员行政伦理建设的意义
在全球化、后工业的背景下，我们的社会治理体系逐渐由“管理行政”向“服务行政”转变，而“服务行政”的提出就要求无论是在行政模式还是在行政态度上都要与之前单纯的“管理”所区分开来。特别是行政主体的行政行为，要打破常规“管理行政”的束缚。“服务行政”是关注政府组织及其相关工作人员的自身价值取向和价值观念的提升，同时，对于我们一直强调的树立政府公信力的问题也是十分重要的。
政府的公共事务都是由公职人员来贯彻实施的，人民赋予公务员权利是为了享受更好的服务，因此这就要求行政领域内的工作人员是具有高尚品格的人，必须有较高的道德情操，将服务于公众的理念贯穿于整个职业生涯之中，这便是行政伦理的核心要求。[1]面对市场经济的快速发展以及经济方式的多元化进步，对于公务员伦理道德建设的要求更高，社会日益对政府执政方式提出要求，希望政府成为更加高效、廉洁的政府，能更好的为人民服务。进行伦理道德建设能促使政府公职人员能更好的为人民服务，树立正确的思想价值观，脚踏实地，勤勤恳恳。
孟德斯鸠曾经说过：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是亘古不变的一条经验。有权力的人们使用权力一直遇到有界限的地方才休止。”首先，公务员作为国家行政机构的行政人员，他们的政治道德状况会直接影响到国家各项路线方针和政策的贯彻、落实以及实施，关系到一个国家政治的和谐稳定，直接影响到社会的进步和发展。其次，公务员的职业道德状况关系到他们在进行行政行为时的行政效率和行政效益的提高，在进行行政行为时要做到及时有效，公平公正高效的解决问题，这样才不至于浪费国家资源，造成人民不满。再者，公务员的处事道德状况会影响他们在人际交往中体现出的社会公德的实践和履行，有利于营造出社会祥和的氛围。最后，公务员的生活道德状况会影响到整个社会的风气以及我们一直强调的社会精神文明建设。
所以，对于我国公务员进行行政伦理建设是非常有必要的，它是对于行政人员精神的灌输，是精神的滋养，对我们建设社会主义和谐社会也是十分有必要的。
二、我国公务员行政伦理建设的困境
2002年张康之在《寻找公共行政的伦理视角》一书中强调公共行政要走向“道德化”，才可以化解目前公共行政的困境。[2]那么我们就要来看一下，我国公务员行政伦理建设中存在什么样的困境。
（一）行政伦理规范体系不健全，贪污腐败层出不穷
新中国成立后，特别是改革开放以来，对于规范行政人员行政行为的条例和法案是很多的，但是缺乏一种普适性的能规范所有行政人员的一套完善的規范。正因为如此，在这些体系中往往出现漏洞，使得一些人有机可乘，利用这些漏洞和缺口实施违背党和国家为人民服务宗旨的行为，贪污腐败，收受巨额资金，搜刮民脂民膏等。近年来，自习主席上台以来，我们国家大力严惩贪污腐败的行为，揪出一只只隐藏在官员中的“大老虎”，这些人贪污的巨额资金令百姓汗颜，但是他们竟然能在官场中如鱼得水，每天还能道貌岸然的鼓吹为人民服务。这不禁令人深思，多年来这些人是如何带着伪装的面具出现在公众面前？他们又是怎么样被授予如此大的权力？他们所接受的伦理道德建设是怎样的？这些人的出现，这些行为的产生正是我们的行政伦理规范体系不健全导致的。
（二）行政机构人事腐败行为屡见不鲜
社会腐败从来都是屡禁不止的，它的蔓延从经济上、政治上、文化上影响着人们的生活并造成了严重的不良后果。[3]在人事行政管理领域如果出现人事腐败则将会影响我国人事体制机制的正常运行，进而腐化整个官僚机构。近年来，我国行政机构人事腐败行为一直是屡见不鲜，我国人事管理一直尊崇的是“党管干部，下管一级”的方式，人事腐败往往出现在地方党委、政府上。在这里的人事权力监督属于内部监督，这样的情况最容易滋生人事腐败，所以我们急切的需要一支清正廉洁的政府工作部门公务员队伍来保证我党领导干部队伍的纯洁性。
（三）行政人员行政行为不当
行政不当是指国家行政机关及其工作人员的行为，虽不在形式上违法，但是不合情理。行政失当大多发生在自由裁量中。比如前几年一个比较轰动的案件“唐慧案“，2006年永州11岁女孩乐乐失踪，后经查实是被周某携去强迫卖淫，受害人母亲唐慧请两名亲戚假扮嫖客救出女儿。后唐慧为女儿的遭遇各处奔走上访，却屡屡遭到不公正对待，被抓被打。这样一个案件被报道后引起舆论一片喧然。在生活中，行政人员行政不当经常会发生，民众对此也是有苦难言。在对公务员进行伦理建设时，必须要关注这些行政不当行为，这些行为对伦理建设会产生诸多不良影响，进而会使整个公务员队伍遭到腐化，民众怨气四起，不利于构建和谐社会。
（四）监督力度不够，监督方式有待完善
对于出现的很多贪污腐败、人事腐败亦或是各种行政不当行政违法问题，我们还欠缺一个强有力的监督机制。为什么之前那么多腐败没有被查出？为什么这些”大老虎“能隐藏在人民那么久还能继续为非作歹？其实最主要的就是我们的监督机制不健全，方式太过单一。对于官场里的监督，一般百姓其实是很难做到内部监督的，我们也仅能通过报纸网络等媒体进行相关了解，而往往错漏就是从内部产生。但是我们也不难发现，在公务员中，对公务员的内部监督确实是力度缺乏，才会使很多人有机可乘，在监督方式上也有待补充完善，太过单一的监督方式只会造成各方面的漏洞越来越大。此外，行政伦理的监督也比较滞后，在工作中，人们更关注的是事中监督和事后监督，从而忽视了行政伦理的事前监督，把握监督时机其实是非常重要的。目前我们国家的行政伦理监督将重点放在了惩治上，而非预防，这必然会造成行政伦理监督功能的丧失。[4]而且，还有一个就是行政伦理监督执行者的能力是有限的，这些人大多是由考试选拔出来，都是根据岗位所需的人才来选拔出来，他们有些人对监督领域的事情是不甚了解的，其中有很多漏洞和错误也难以被发现，而且有时候需要监督的对象太多，一时间人手也无法分配。这也导致了监督工作不能有效进行。
三、摆脱我国公务员行政伦理建设困境的出路
公务员伦理的本质是一种权利伦理，是指公权力行使过程中面对各种利益冲突时公务员做出正确选择、避免错误选择所必须遵守的行为规范，核心在于引导公务员正确处理公共权力和私人利益之关系，目的在于树立公务员公共服务理念，预防公务员以权谋私，是权力制约的重要方式。所以，针对我国公务员伦理建设中出现的困境，我们要提出相应解决措施。
（一）加强行政伦理立法，完善公务员行政伦理建设体系
对于将行政伦理法制化是一个循序渐进、不断补充不断完善的过程，在这个方面我们其实可以借鉴一下国外的先进做法。比如，美国为了约束政府工作人员的腐败行为，很早以前就出台了《行政人员伦理法规》，后来又出台《美国政府行为伦理法》，这样的法规出台可以有效遏制公务员的贪污腐败行为。我国在这方面可以进行借鉴，出台一些针对公务员伦理建设的法律法规，用以来规范公务员的行为，避免贪污腐败的现象产生。对此，亚洲的韩国也做得非常好，他们在其《大韩民国宪法》中规定了公务员的总体伦理标准，然后又设立了《公职人员伦理法》等来规范公务员的行政行为。同时，我们国家对于行政伦理的立法也要细化，只有有了细致的规定，公务员的行为才被放置于一个“框架”之内，“框架”内写明对公务员的种种要求，并规定清楚如果违反这些规定将要受到什么惩罚等等。这样做是非常有效的，只有对公务员的行为加以立法规范，对伦理建设用立法形式加以保护，才有可能更好的约束和规范公务员的行为。
（二）注重行政伦理培训教育，树立公务员正确价值观
要重视公务员对政治伦理的学习，现在无论是党校培训还是机关培训，都强调要求学习马克思主义理论，将时政内容也当作重要的培训课题，这样可以增强公务员对党性的认识。但是也不难发现，很多选出来的公务员他们的理论基础并不是很扎实，这可能是和他们所学的专业有关系，有些学自然科学专业的公务员对于这方面的理论就不是非常了解。所以在对公务员津行伦理建设时，要让他们多关注时政，多了解马克思主义的内容，并讲述自己的心得体会，去认真思考、感悟，加深了解。在对行政伦理知识的学习上也要加强，还有一个就是要加强公务员的自我教育，让他们树立正确的价值观，不断进行自我反省和自我監督。对于这些行政伦理培训教育，能够使公务员对伦理形成认同感，使他们能自觉规范并约束自己的行为，怀着一颗畏惧之心，去履行为人民服务的宗旨。
（三）完善行政伦理监督机制
公务员的行政行为应该处于群众的监督之下，道德只是一种力量十分有限的补偿机能，缺乏监督将会使公务员的行政行为没有约束力。我们要对公务员的权力进行有效的监督控制，比如说我们可以专门设立一个伦理道德监督委员会，并成立一个伦理建设办公室，这个办公室的任务主要就是负责公务员行政伦理培训体系的构建以及对公务员行政伦理情况进行监督，并及时反馈信息，对公务员某些不良行为进行调查检举。但是要注意的是，这个机构的设立要保持其独立性，不被其他部门所影响。同时在监督方面还要强调群众的作用，毕竟群众是占绝大多数的，所以在对公务员津行行政伦理监督时也要强调群众监督的作用，让广大人民群众、社会团体等来对政府公务员的行为进行监督，关注百姓对公务员的真实想法。媒体更要充分发挥舆论报道的作用，让不负责任的行政行为得以曝光，给群众提供自由表达的平台，反映群众心声。但是要注意的一点是，现在有部分媒体工作者受利益驱使，成为一些利益集团的工具和传声筒，不能反映百姓心声和需求，这是违背媒体工作者的道德素养的。所以，群众在进行监督时，要提高对信息的辨别能力，注意把握好正确的信息，不要被不怀好意的媒体所利用。而且，政府在行政伦理监督上要关注事前监督，事前做好防范，同时加强事中和事后监督，三重防范，避免伦理建设出现障碍。
（四）重视对行政伦理文化的建设，构建信念伦理
文化对一个国家一个民族的影响甚至会超过经济和政治，韦伯说“在任何一项伟大的事业背后，必然存在着一种精神的力量，尤为重要的是这种精神力量一定与该事业的背景有密切的精神根源。”良好的行政伦理观念如果能树立在公务员心中，就会潜移默化的影响公务员的行为，给他们提供自律的氛围。对于行政伦理文化建设，首先我们要确定一套完善的行政伦理文化，这种文化是能够符合社会发展需要并能为人民所信赖推崇的。这种文化是基于民主、平等、法治、公平、诚信等等之上的，能够为政府工作人员赢得公众的信赖。其次，要引导这样的文化得到传播、发展、传承，让它具有影响力、约束力。在文化培养上可以尝试创新，比如每年组织公务员去革命老区进行参观学习，使公务员感受到党从建立到执政过程每一步的艰辛。同时，多让公务员之间进行交流，特别是选出一些先进公务员分子，对他们进行表彰鼓励，鼓励其他人学习他们的优秀事迹，以一带多。最后，这样的文化要有一个强大的领导者，对文化起到引领作用。行政组织领导者的作风也会对组织文化起引领作用，所以一开始要先加强领导者对于行政伦理文化的认知，加强对领导者伦理文化教育，这对于树立良好的伦理文化是有极大帮助的。同时，我们要构建一种信念理论，牢固树立世界观、人生观和价值观，强化公务员道德自律意识，让这种信念伦理慢慢演变成一种文化。
行政伦理建设对于规范公务员的行为是十分重要的，对于加强政府公信力、培养和谐的政府和人民之间的关系也是十分必要的，虽然现在在对公务员津行行政伦理建设时还面临着诸多困境，但是消解这些困境只要有行政人员自己积极主动的培养伦理自觉性，产生自我约束力，约束自己的行为，建立一套自己正确的价值观，政府加强监督，百姓密切关注，发展伦理道德文化加以强化，做到这些都是可行的。伦理建设任重道远，前途光明，道路曲折，但是只要做到以上几点，相信我国公务员的伦理建设必然也是可以成功的。
参考文献
[1]高煜辰. 行政伦理视角下规范公务员行政行为探析[N]. 陕西师范大学，2015年
[2]黄小梅.公务员行政伦理建设困境及对策研究[J]. 中共重庆市委党校，2013-11-12：34
[3]纳翠琼.我国地方政府工作部门人事腐败风险防控研究[N]. 云南大学，2013年
[4]高煜辰. 行政伦理视角下规范公务员行政行为探析[N]. 陕西师范大学，2015年
作者简介
近段时间通过系统学习，XXX办全体党员干部职工对《行政机关公务员处分条例》的内容有了深入的了解，在今后的工作、学习、生活中，如何体现一名国家公务员的行为规范，如何体现国家公务人员的作用有了更深的认识。《行政机关公务员处分条例》是为了严肃行政机关纪律，规范行政机关公务员的行为，保证行政机关及其公务员依法履行职责，根据《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国行政监督法》制定的一部行政机关内部的重要法规，它是行政机关内的团结统一的有力武器，是国家的路线、方针、政策得以实现的重要保证，对于增强党和国家的凝聚力和战斗力，密切与人民群众的血肉联系具有十分重要的作用。
为一名国家公务人员，我们要根据《行政机关公务员处分条例》的规定和要求加强自我约束，自觉遵守《行政机关公务员处分条例》，正确运用《行政机关公务员处分条例》在监督别人的同时也要约束自己，把自己的言行举止规范在《行政机关公务员处分条例》之中，做好自己的本职工作。
一是要密切联系群众。作为一名国家公务人员，应树立为人民群众，为老百姓办实事的精神。要在工作中善待群众，文明接待，优质服务，真正做到人民群众水乳交融、一家亲。
二是要结合“四个年活动”和“基层组织建设年”，大力开展“23444”作风建设工程，优化发展环境，精简办事程序、提高工作效率和服务水平，提升我办行政效能和干部履职能力。密切干群关系，强化全心全意为人民服务的宗旨意识，促进自觉践行“四个特别”的要求，认真对照“三类突出问题”和“三大要求四项务必”，做到为民、开拓、务实、清廉，杜绝“吃拿卡要”现象的发生。做到不违法、不违纪、不违规，做一名合格的公务员。
三是要树立责任意识。每一位国家公务人员，都肩负着国家的重托，无论在何其岗位，所负责的工作都是整体工作的一个有机组成部分。在日常工作中我们要加强责任观念，不折不扣地履行自己的职责，做到无愧于自己的良心。
四是要强化纪律意识。要增强组织观念、纪律观念，正确处理好个人与集体，局部与整体的关系，要坚决做到个人服从组织，下级服从上级，做到有令即行，有禁即止。
很久之前就说开贴分享一下自己考公务员的心得体会，因为各种原因现在才写，实在不好意思。
-现在言归正传，说一下考公务员的历程和体会。我记得当年广西区考是3月6号开始报名，我是报名前一天看到招考简章的，当时已经知道自己博士是录取了（应该已经政审了），就差通知书了。但是还是有点犹豫，打算毕业后就工作。又看到有自己喜欢的职位，是市公安局的警察职位（不限专业），争取了一下老婆的意见，开始报名第一天我就填报了。顺利通过报名审查，接下来到4月12号约一个月6天的时间就是准备初试的时间了，我在网上买了书（广西行测和历年行测申论真题集），就这样开始慢慢看书了，行测是重点。我先是看了一遍行测，然后就开始做真题了，我直接做的真题，没有做过模拟题，因为时间有限，其次我觉得模拟题没那么重要。中间会看看申论，申论真题也看了看。中间好像是毕业论文还要修改筛重，也花了三天时间搞论文。具体事情也记不太清楚了。就这样，到了4月份，就去参加考试了，说实话，考完我觉没太大感觉，觉得自己是正常发挥，不过觉得自己行测没考好，速度慢了，因为120个选择，我只做了107个，最后13个没做也没涂答案。因为没时间了。
我记得网上出成绩是5月9号，当时我女儿刚出生才几天，我查了一下，自己130几分（行测60出头申论70出头），感觉自己能进面试，我就赶紧跑到医院告诉老婆和母亲，自己应该是要回去准备面试了。5月13号/14号我接到市局工作人员的电话通知我进面试了，让我准备材料参加面试资格复审。时间很紧，我眼睛当时又是近视，如果面试过关，还要体检，眼睛视力一定要恢复到单眼0.8以上，虽然当时我没有绝对的把握，自己一定能通过面试，但是我还是做了什么鬼飞秒激光手术，做完手术当天视力就恢复到1.0以上了。我连夜坐火车赶回桂林，第二天把材料交上去。面试资格审查通过后，网上就出了参加面试人员名单还有时间。我是第二批参加面试的20140708，第一批主要是选调生。我对面试没底，所以报名参加了一个十天十晚的培训班，是包过那种协议班，不过退还绝大数钱（只扣1000元住宿和伙食费）。中间我觉得自己面试实力还是没把握，所以自己经常来培训学校练习，事实证明这个举动是对的，我的答题能力到面试前一周突然就突飞猛进了（量变引起质变吧）。我的职位招六个人，18人参加面试，我的面试成绩排名第二还是第三我记不清了，最后我笔试第二，总分第一进入了体测体检环节。现在看来体测很简单，但当时我还是很认真的准备了。还特意自己做了木块，来练习4×10，买了个电子表练1000米。体测是7月18号就这样顺利通过体测，随后是8月5号体检，随后政审公示。之后就是报到入职了。大致的经历就是这样。
体会：1.要结合自己的专业，特长和性格，兴趣，发展前景综合来考虑自己未来要从事的职业。
2.做好决定后，一定要怀着必胜的信心或者说期待的心。我的观点是，一个职位，不管多少人报名竞争，最后可能是你的对手的，永远最多只有其中那三分之一，另外的三分之一可能就不会去参加考试或者还没考完就离场了（还没考就失败了），还有三分之一考完了考试，但是从没用心好好准备考试，考试时也不会认真尽全力（直接败在考场上）。你一定要保证自己是那最后的三分之一（用心准备初试，尽全力考完试）。就算上午行测没考好，也要坚持下午考完不放弃。3.参加公务员考试如同很多事一样，是一个长期的过程（心态和毅力很重要），心态一定要放平。莫要患得患失，你要坚信，只要你努力再加上毅力，你能在很多岗位上成功，公务员只是其中的一个选择而已。平常心。
4.重视，认真对待每一个环节，不要气馁也不要大意，因为错了一环就没有下一环了。和我一起考上的考生，有不少逆袭的（招一个，他笔试第三去参加面试，然后面试第一总分第一），也有面试后去参加体测没过的（有个小伙子我不认识，在体测4×10的时候整个脚滑出底线了，体测没通过）。和我一起参加初任民警培训的有两个朋友都是后来替补上去的（两个都是总分第二，他们岗位第一的体检没合格），所以永远都不要放弃。其中，最关键的环节是笔试和面试。5.重视初试（笔试），因为初试成绩是基础，它关系到你是否能进面试，关系到你能否成功（总分的高低）。初试要重点提高做题速度和正确率，申论也要重视，要提升自己对文章观点的提炼分类总结方面的能力。绝对绝对重视真题！！初试考好了，后面的人面试想逆袭，难度较大。一般来说，初试如果比第二名高10分以上，那面试应该就相对比较保险。面试能逆袭10分，15分甚至20分以上的有，但毕竟是极少数。（各个省市可能会略有区别，以各地实际为准）
6.现在的公务员考试（国考和省考）相对来说很公平，公正。很难找关系的，就算有也是极个别。所以不用担心这个问题（而且担心了也没用啊）。当时我考进公安，也有很多人问我是不是找关系才进的，我苦笑不得。我确实是靠自己外加一点点运气的（面试那天的状态很重要）。
我在xxxxx客服中心的实习已经画上一个圆满的句号了。在这两个星期的实习里，我懂得了很多，也成熟了许多。短短的两个星期，在一个人生命的长河中，只不过是弹指一挥间，但有些时候，即使是一秒钟，也能让人的一生发生变化。
我所实习的公司是xxxxxxx的客服中心。作为客服中心的一位话务员，每天的工作就是打电话。我们的工作可以用枯燥，单调，乏味来形容，有时候也感到很委屈。我们平时的工作就是挨家挨户的打电话，对他们说：“今年是xxx公司成立二十二周年，举办喜庆活动，免费送您家xxxxxx，通知您携带身份证来领取的……”每天大概要打300到400个电话。只要接通，就能说这个。由于我们是按照电话号码的顺序拨号的，所以可能是空号，也可能是公司的电话。就算是家用电话，有的人在听到是xxxxx公司时就把电话挂了，有时候感到真的很委屈，我们是送xxxxx的，又不是……
后来，我想客户的这种反应是正常的，现在的人都被骗怕了。人们不相信“天上会掉馅饼”，人们会想“为何无缘无故地送我xxxxx呢，这里面一定有什么不可告人的秘密。”于是，他们便不再相信这是送xxxxx，他们认为这里面暗含玄机。其实，这种想法是可以理解的，即使是xxxxx的老客户，也有时很担心，怕自己的个人信息被暴露，更何况是那些素不相识的新客户呢！现在，电视或报纸上每天都有人被骗，这怎能让别人不担心呢？这怎能不让人对那些“真正的送祝福”起疑心呢？我并不是在说这个社会怎么样，我也没有在责备那些人没有眼力，如果真的要说的话，那只能怪那些“名副其实”的骗子了，就是因为有这些骗子的存在，现在的人才会变得人心惶惶，人们不再相信自己的耳朵，不再相信自己的眼睛，生怕因为自己的一个小小的动心，就将失去整个世界！人们逐渐地封锁了自己，不再与别人进行心与心的交流；人变得自私，胆怯，不敢走出自己为自己定制圆圈。于是，人与人之间的交流变得是那么的机械，那么的保守，那么的急功近利。人类是进步了，还是退步了，此时似乎变得很难说……
我并不是什么哲人，也不是什么学者，我不想评论这个社会，我只想说说我这次实习的感受。
话务员，这份工作，需要的并不是你那高人的口才，也不是你那动人的嗓音，它更多的是需要耐心，抗压能力，还要耐得住寂寞。打电话，通知客户领取一份xxxxxx，用固定的话术，这并不难，而且可以说是相当简单的，但是，每天要把这件简单的事做上三四百次，这是有难度的；要是持续不断地做上一个星期，一个月，一年，甚至是更长时间，那是相当不容易的。试想一下，你连续不断地每天做同一件事，而且每天还要做上三四百次，你不烦吗？你不感到乏味吗？你真的是机器啊？机器也有损耗的时候啊，更何况是一个有思想，有追求，有血脉的人啊！不过，有很多的人在那儿做了很长时间，那儿的很多人是有追求的，因而就有了动力，因而就能耐得住寂寞。那儿真的有很多人可以被称为是“天后”，尤其是那一位——她开学也是读大二，不过她已在那儿工作了一年了，现在就要入司了，她电话打得特别棒，与她通话简直就是一种享受，但我知道，每一个成功人的背后都隐藏着自己的汗水，泪水，还有那永不言弃的毅力！她也不例外，我虽然不知道她的上一年是如何具体度过的，但我敢肯定她的付出一定是很多的：时间，青春，精力……我尝试着幻想她上一年是怎么打电话的：或拒绝或接受，这样的经历造就了她的从容与淡定，永不放弃，为了自己心中的梦，而不懈地努力，奋斗。因为一份耕耘，一份收获。
说真的，这份工作真的十分锻炼人。它可以让浮躁的人变得沉静；让脆弱的人变得坚强，让一个口讷的人变成一个有名的演说家。也许，你打了299个电话，但都被拒绝了，有的误解你，有的甚至还说你是大骗子，这时，你怎么想？很委屈？那你还会打第300个吗？万一他的语言又刺痛了你那原本早已受伤的心呢？但若你不打，你甘心吗？万一他是你平安的老客户呢？每次当我遇到这种情况时，我的脑海中浮现的是《当幸福来敲门》中的男主人翁，当我想到他时，便毫不犹豫地接着打下去。这个号码不行换下一个，心中坚信总有一个行的……
有些时候，一些客户已经答应你，并和你约好了时间签单，但他就是不来，回访时，他又说他很忙，没有时间，改日再联系。于是我们便不断地打回访又不断地约新客户。看似很枯燥，很无趣，但从另一方面看，这却是有趣的，有趣之余更是引人深思。因为你每天可以和那么多的人通话，听那么多人的声音，即便那些声音或是严肃，或是和蔼，或是难听，或是动听。但不管怎么说，你听到的是中国人的声音，听出的是那些人的心态和想法，听听他们对“天上掉馅饼”的反应……
这次实习让我想到了很多，也让我成熟了许多。从客户的话语中，我似乎看出现代人内心的一些本质的东西，从而反应出这个社会中的一些现象，有的东西真的很耐人寻味。
我与那的大部分员工，主管相处得十分融洽。她们说我有思想，很努力，很踏实，并且很有磁场。她们说我身上有一种让人难以拒绝的磁场。她们喜欢和我谈笑，喜欢和我一起工作时的感觉，喜欢被我磁场作用后而感到的轻松与激情……离开那儿时，我真的很不舍，很留恋，心中有一种淡淡的忧伤……
虽然，我在那儿只实习了两个星期，但是，这两个星期给了我太多的感动与不舍，它让我明白了许多，也让我改变了许多。从她们身上，我学到了很多。她们让我懂得什么叫坚持，什么叫忍耐，什么叫敢于尝试。
一、行政事业单位推行公务卡的意义
1. 有利于国库集中收付体系的建立。
国库集中收付体系的建立可以加强政府的管理运作,减少政府筹资资本,是加强社会建设的重要举措。实施财政国库集中支付改革后,绝大部分预算单位的支付行为都纳入了财政部门的有效监控。但是预算单位小额支出中大量使用现金的情况仍然没有解决。推行预算单位以公务卡结算方式取代现金结算方式,实现支付信息的电子化,不仅方便了公务小额支付,而且财政部门能够将公务支出信息统一纳入财政动态监控的范围,保证每一笔财政支出都公开透明,有利于提高财政管理水平。
2. 有利于行政事业单位的资金管理,降低财政资源的浪费。
现金支付是各行政事业单位数十年不变的支付方式,在中国可谓是根深蒂固。这种落后的方式不仅给单位的财政管理和人员的支配运用带来很大的不便,而且这种方式带有很大的不公开性,不少机关人员利用传统消费方式的漏洞投机取巧,以行贿受贿、偷税漏税等多种方式侵吞公共财产和谋取不法利益。公务卡的诞生实现了支付过程的公开化和透明化,弥补了现金支付的各种漏洞,并在很大程度上优化了各单位的资金管理,降低了资金浪费。
3. 有利于监管行政事业单位的财务水平。
信息时代的来临使得各项管理都采用信息化、数字化管理,公务卡的应运而生使得行政事业单位的财务管理也呈现出新的景象。公务卡的运用可以为单位财务管理提供及时准确的数据信息,对资金支出项目和支出流程都有详细的记录和全面的监控。这不仅在很大程度上规范了公款的利用,也提高了财务信息的透明度、准确度和可靠性。
4. 有利于带动银行卡业务的进一步发展,使金融体系更加完善。
高消费时代的来临使得银行业务如火如荼,广大群众对银行卡的要求也日益增加。公务卡的推出不仅满足了广大群众对于公款消费的监督,同时也推动了自身业务的拓展,增进了各大银行与国家政府之间的交流与合作,在一定程度上完善了金融体系。
二、推广公务用卡中存在的问题
1. 虚假消费。
实施公务卡的目的是使“雁过留声、消费留痕”,而鉴于目前社会(包括公务员队伍)中诚信品质缺失程度的严重性,真实的消费数额不一定会被公务卡记录而留下痕迹。留下的痕迹很可能或者是双方讨价还价协商的结果,或者是以多种名义分别记录的结果。不能真实地反映消费状况,将使得“雁过留声、消费留痕”的初衷成为泡影。
2. 新的贿赂方式。
多年来尽管从中央到地方对用公款大吃大喝、旅游玩乐、修建楼堂馆所的行为多有管束,出台了许多规定,但始终难以抑制某些干部贪图享乐、提升办公条件档次的强烈愿望,以至于与公款消费共生的铺张浪费成为难以去除的风气。公务卡的实施自然可以从某种程度上遏制这种铺张浪费现象,但是由于目前还没有解决全民信用卡制度和现金交易行为,公务人员在消费中很可能遇到如此情况:公务卡上留下的只是象征性的消费数额,而消费数额的大头被商家、关系户或有意买单的大户代付了;或者没有消费却记录消费额,公务卡上记录的消费额转为现金进入持卡人的口袋,等等。这就可能导致贿赂或贪污的一种新形式出现———赠送和接受消费额,或者侵吞消费额。这样,尽管每个公务人员手中都持有2万至5万元不等的公务卡消费授信额度,但实际上他的消费额度很可能突破2万至5万元。于是,看上去国家财政支出额比过去有所减少,而公务人员的实际消费额并没有因此减少,只不过是商家买了单,将其中的一部分转成了贿金。而这些支付在不久的将来会以某种形式一一收回。另一种情况便是,2万至5万元不等的公务卡消费授信额度转为持卡公务人员的额外收入。
3. 消费记录不实。
如果不考虑上述情况的可能发生,就有可能遗漏对该行为相应惩治制度的设计。没有对公务卡虚假消费现象的追究,没有对接受消费额的贿赂行为或贪污行为的惩治制度,实施公务卡制度只能是为腐败分子提供了一种新型的受贿或贪污形式,而且如此的现象会迅速地蔓延,成为消极腐败的一种典型现象,这里很大的难度是怎样进行责任追究。从表面上看,这既不是如曾发生过的那种井喷、火灾、矿难瞒报、游园踩踏、挪用救灾款的事件,也不存在如曾出现过的那种劣质奶粉、交通事故、“豆腐渣工程”之类的情况,后者可以追究相关人的渎职侵权行为,而这里涉及的好像只是个人的品质问题,尽管背后很可能隐藏着极为严重的腐败行为,但是在没有暴露出来时确实很难追查。
三、对推行公务卡制度改革的几点对策
1. 加大宣传力度,营造良好改革环境。
要配合公务卡改革推进的步伐,加大公务卡宣传力度,通过电视、报刊、网络等各种渠道有步骤有组织地宣传公务卡改革。各新闻单位要加强正面宣传和引导,提高持卡人使用公务卡、商户受理公务卡的积极性,在全社会形成共识,为全面推行公务卡改革营造良好的舆论和社会环境。经常加强对持卡人的业务培训与指导,增强持卡人的使用知识,确保每个持卡人都愿用卡、会用卡、用好卡。
2. 改善消费环境。
当前,pos机的应用范围仍有待扩大。例如,在电子用品商场、办公用品商店、加油站等,往往没有设置银联pos机,对推行公务卡、使用公务卡造成一定难度。因此,应不断完善信用卡的网络应用系统,优化消费环境。随着公务卡的全面推广,涉及到人民银行、财政部门、商业银行、中国银联等多个环节,尤其是银行卡产业的发展,要求不断完善银行卡管理制度、完善电子支付系统,落实各方责任,确保事业单位可及时、准确地获取公务消费信息,推动银行卡产业的进一步发展,为公务卡制度的应用营造良好环境。
3. 完善制度。
公务人员使用公务卡,需要在一定的制度下进行,所以,事业单位推行公务卡制度的首要任务是建立完善的公务卡使用制度,规定公务人员使用公务卡的范围,使用金额,使用目的等内容,确保公务卡使用的规范性;另外,在公务人员办理公务卡过程中,需要严格考察办理人的信用问题,以防出现还不上款的问题。
4. 监督约束公务卡的使用,使资金浪费的概率降低。
任何制度的制定和实施往往都存在一定的漏洞,在执行的过程中也经常被误解和扭曲。因此,在公务卡的使用过程中一定要加强对其的监督和约束,避免使其成为公款浪费的另一种途径。可以从以下几个方面着手:首先,明确规定公务卡的结算限额,使公务卡的使用始终处于健康的状态;其次,明确公务卡的使用范围。
虽然一些地区的公务卡改革已经取得初步的进展,但是事业单位推行公务卡制度仍然是一项任重道远的工作,这需要事业单位与国家相关部门加大宣传力度,提高人们对公务卡支付手段的认识,并以积极的手段完善公务卡制度。值得注意的是,公务卡支付手段是一把双刃剑,在促进经济发展的同时,事业单位还要增强监督力度,严防次信贷问题。相信,随着我国公务卡制度的不断完善,加强公共财政体制的建设,将会有效地促进我国经济的发展。
摘要：随着事业单位陆续推行公务卡制度,公务卡以其小巧、便捷、安全等特点,深受广大人员的喜爱。文章简述了当前行政事业单位推行公务卡的意义,对行政事业单位在推行公务卡消费中面临的问题和难题进行了分析,针对性的提出了对策建议。
关键词：行政事业单位,公务卡,意义,问题,对策
参考文献
[1].林翰文.推进我国公务卡制度改革的思考[j].审计与理财,2010(1)
[2].王世录,包红军.浅议事业单位公务卡改革[j].现代商业,2010(2)
一、当前交通执法总队公务员职位管理基本情况
根据《公务员法》的界定，行政执法类公务员是指行政机关中直接履行行政许可、行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的公务员。作为副局级的参照公务员法管理单位，职位职务管理上，交通执法总队按照重庆市公务员局相关规定，执行综合管理类公务员职位序列和职务管理，领导职务按《公务员法》第十四条执行。非领导职务按第十七条规定，根据总队的规格，由上至下分别是副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。其中，副厅级领导职数2名，副巡视员职数1名，处级领导职数33名，处级非领导职数17名，主任科员及以下职数不受限制。职务晋升按《党政干部选拔作用条例》和综合管理类公务员职务晋升办法执行。
二、建立行政执法官制度有利于解决现行参照综合管理类公务员职务序列管理存在的问题
（一）“天花板效应”突出，不利于建立科学的职务晋升激励机制
“天花板效应”是人力资源管理学中的一个名词，又名高限效应。指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位。在当前总队公务员管理中，“天花板效应”较为突出。按现行的职务职数设置，总队绝大部分执法人员最高职务为正科级实职或主任科员，正科级成为他们职务的天花板。以大学本科毕业进入执法总队的执法队员为例，通过一年试用期确定为科员后，任职满3年可晋升为副主任科员，任副主任科员3年满可晋升为主任科员，据此推算当他30岁时，可达到主任科员的职务，直到退休的其后30年里，就将面临职务的天花板，失去职务晋升的激励。其他行业基层执法人员晋升渠道和空间更为有限，严重挫伤基层行政执法类公务员的积极性。建立行政执法官制度，将有效解决“天花板”效应，拓宽交通执法人员职务晋升渠道，建立队伍激励长效机制。
（二）专业针对性不强，不利于交通执法队伍专业化、正规化建设
在我国基层公务员中，70%是从事行政执法工作。行政执法人员是社会管理与市场监管职能的直接履行者，是政府形象的窗口，是老百姓接触最多的特定公务员群体。行政执法工作专业性强，对执法人员综合素质要求高。以交通执法为例，涉及港航、运政、路政、交通安全等数十部法律法规以及勤务规范制度、取证勘查程序，有很强的专业性。而现行的以任职年限、民主推荐、组织考察等任职条件和考核程序构成的公务员职务晋升制度过于笼统，针对性、专业性不强，无法做到考察交通执法人员专业素质、业务能力、工作实绩的要求。建立行政执法官制度有利于交通执法队伍专业化、正规化建设要求，适应建立学习型组织的现代行政管理发展趋势。
（三）不利于建立正确的交通执法人员个人职业发展导向
交通执法人员现行的职务晋升制度，注定了个人职业发展必须依靠竞争极为有限的领导职务，执法人员的职业发展导向过于狭窄。实行行政执法官制度，有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用非所长，有利于执法人员认清自己职业的发展方向，发展正确的多元化人生价值定位，通过钻研业务、研习专业同样可以实现自己的人生价值，实现自己的职业理想，避免千军万马挤综合管理类公务员领导职务的“独木桥”。
三、建立行政执法官职务序列和管理办法的思考
下面就建立行政执法官制度主要涉及职务序列、晋升办法、与其他类别公务员交流等问题，分别作出阐述。
（一）行政执法官职务性质
在这里，我们应当明确的是，行政执法官具有两个属性，一是职业资格，是表明行政执法类公务员具备的履职能力和资历；二是作为一般执法人员非领导职务，各级行政执法官之间不存在上下级隶属关系。
承担领导责任的行政执法类公务员仍按《公务员法》第十六条和《党政领导干部选拔作用条例》设置领导职务层次和晋升办法，同时，也可按专业水平和资历授予相应的行政执法官职级。
（二）行政执法类公务员职务序列
参考其他省市经验，结合重庆市交通行政执法总队实际情况，考虑将行政执法官设置为三档八级，即从高到低依次为一级至八级执法官，其中一、二级为高级执法官，设定职数限制，三、四、五级为中级执法官、六、七、八级为初级执法官，初中级执法官不设职数限制。
高级行政执法官设置为两级并有职数限制的主要考虑是，作为最高层次的非领导职务和职业资格，应当具备很高的政治思想素质、法律理论功底、执法专业技能，是交通执法队伍中最具专业权威性的执法人员，应当严格控制级差和职数。总共设置八级级差，主要是考虑应高于现行非领导职务晋升从科员到主任科员三级级差，并将职务晋升的激励性贯穿于执法人员的职业生涯，但又不宜过高而失去严肃性。
（三）行政执法官晋升的原则及办法
行政执法官作为职业资格和一般执法人员的非领导职务，晋升职级者应当结合相应履职能力、专业能力、职业资历，采用考评结合的原则晋升职务。
1、应当具备相应的任职经历。晋升初级行政执法官应在下一级任职3年以上，晋升中级行政执法官应当在下一级任职4年以上，晋升高级执法官应在下一级任职5年以上。同样以22岁大学毕业进入交通执法队伍的执法人员为例，以此推算，到40至45岁时，仍有晋升二级行政执法官的资格和动力，50岁时仍有晋升一级行政执法官的资格，这样将拓宽交通执法人员职务晋升空间，增强激励机制，调动广大执法人员积极性。
2、应当具备相应的履职能力和专业能力。除任职经历、学历、年度考核合格、民主测评合格等条件外，晋升行政执法官职级，应当着重考察与职级相应的履职能力和专业能力。履职能力和专业能力的考察一般采用执法业务水平测试的方式。需要协调市公务员局和相关科研院校，制定科学、严谨、专业的测试题库，包括政治理论、法律法规、时事政治、行政执法案例分析等，根据职级高低，制定相应的考试等级，执法业务水平测试合格才能晋升职务。对晋升职数限制、专业要求最高的高级行政执法官，应采取考评结合、竞争上岗的方式，通过科学的评审，确定高级行政执法官人选。
（四）行政执法官制度相关问题的解决
1、建立行政执法类公务员合理的薪酬制度。根据《公务员法》，公务员工资实行职级工资，即职务工资和级别工资。行政执法官解决的是职务问题，对应的职务工资应协调市人社局、财政局等相关部门科学设定。既要体现执法人员工作职责、工作能力、工作实绩等内容，又要体现职务与级别相结合的要求。既要做好与综合管理类公务员工资级别的横向大体平衡，也要体现出同一职位序列中的纵向激励作用。各单位应该统一职务，加强队伍交流，薪酬与职务挂钩。
2、与领导职务之间的关系。如前所述，行政执法官是职业资格和未任职的执法人员的非领导职务。一般执法人员晋升领导职务，仍应按《党政领导干部选拔作用条例》选拔任用。作为职业资格，担任领导职务的执法人员也可按一定职级，在通过执法业务水平测试后，授予相应的行政执法官职级。如正科级大队长，可直接申报中级执法官中的五级或四级执法官，但必须通过相应级别的执法业务水平测试。
3、行政执法官交流的问题。行政执法官由于是职业资格和非领导职务，不适用于调任。深圳试行的行政执法类公务员改革中，对行政执法类公务员转任到综合管理类公务员后，一律重新确定科员，笔者认为是不科学不合理的，行政执法类公务员转任到综合管理类公务员后，应按中组部、国家人社部相关规定，参考该行政机关公务员同等学历、同等资力、同等工龄重新确定职务。同样，综合管理类公务员转任到行政执法类，也应比照本执法单位公务员同等学历、同等资力、同等工龄，在参加执法业务水平测试合格后，确定职务。
实行公务员职位分类管理，建立行政执法类公务员职务序列，推行行政执法官制度，是拓宽行政执法类公务员晋升空间，激活交通行政执法队伍用人机制的有效措施，更是实行公务员职位分类管理、深化公务员制度改革的必由之路。
级）合集
公务员管理科长长竞聘演讲稿
尊敬的各位领导、各位评委、同事们：我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界，世贸组织的加入，标志着我国真正融入到无国界的经济世界，人才竞争必将越来越激烈。如何面对和利用入世带来的机遇和挑战，这是摆在我们每位人事工作者面前的一项重大课题。古人云：凡事预则立，不预则废。作为一名人事工作者，应该走在时代的前列，主动迎接时代的挑战，立足本职，奋发有为，努力实现自己的人生价值。光阴似箭，一晃我到了而立之年与不惑之年之间。回首我从事干部人事工作十余年，艰苦的军旅生涯，是我进入干部人事工作的 不等不靠，主动工作，克服各种困难，健全制度，规范管理，建起了市直机关公务员数据库，下发了9个公务员管理文件，受到了省厅的肯定和好评，并在全省公务员管理工作会议上交流了做法。这次机构改革，我又有幸参与了一系列政策文件的拟定全过程，这是对我人事政策法规的运用能力的一次全面锻炼和提高，特别是公务员数据库快捷测算分析人员年龄、学历、任职时间、工作年限，为领导科学决策提供了准确可靠的依据。生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题--正如今天的方法不能解决明天的需求一样。今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是服务，着力在竞争激励上下功夫，在高素质专业化方面做文章，在管理服务上求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。为实现这一工作目标，我的主要工作思路是2323，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员进、管、出三个环节的管理更加有序、科学规范。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓 好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
四、凝聚三方面力量。就是凝聚与领导、与相关科室、与同事的力量，着力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要与领导搞好应接，发挥助手作用。做到组织上服从而不盲从，奉命而不唯命，善上而不唯上；工作上主动而不盲动，当助手而不甩手，融合而不迎合；思想上尊重领导，帮助领导排忧解难。二是在整体联动上要与相关科室搞好对接，树立整体分合观念。做到科室职责上分，思想上合；制度上分，关系上合；工作上分，目标上合，互相替补，平等相处，全局一盘棋，达到整体联动的效果。三是在实际工作中要与同事搞好连接，营造良好氛围。做到率先垂范，严于律己，处事公道，诚恳待人，多一份理解，多一份谅解，多一份宽容，多一份信任；尊重同事，关心同事，设身处地为同事着想，努力创造宽松、和谐、愉快的工作环境。各位领导、各位评委、各位同仁，我深知，人事部门科长职位担子的厚重，特别是公务员管理科科长职位，责任更大，要求更高。但是，我坚信，只要心里始终装着事业，有公仆观念，群众观点，全力尽为民之责，就一定会使我市公务员管理工作上台阶、上水平、上档次。如果我这次竞岗成功，这是大家的厚爱和鼓励，我一定以踏实的工作作风、求实的工作态度、进取的工作精神，恪尽职守，履行职责，以实际行动履行自己的诺言。如果我竞岗落选，说明我还有差距，决不气馁。因为从事何种工作岗位并不重要，重要的是如何对待工作，如何在岗位上发掘美的闪光点。我将一如既往，在局党组的领导下，与各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，共同谱写××人事事业新篇章
公务员述职报告（副科级）
回顾一年来自己所走过的历程，我作为一名在副科级岗位上的国家公务员，始终能够按“三个代表”的要求，兢兢业业，忠于职守，自觉履行一名国家公务员的职责。在思想政治方面，坚定树立起自己的政治理想信念，坚定建设中国特色社会主义，全面推进脱贫致富，逐步建设小康社会的信心，不断加强自身修养，努力改造自己的主观世界，树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定自己的立场，忠于党和人民的事业，敬岗爱业，按照“三个代表”重要思想的要求，始终坚持不放松学习，正确处理工作和学习的关系，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，特别是深入学习江泽民同志“三个代表”重要思想，努力掌握和深刻理解它的科学内涵、内在联系和……
第一节国家公务员概述
一、国家公务员的概念
国家公务员是指国家依法定方式任用的，在中央和地方各级国家行政机关中工作的，依法行使国家行政权、执行国家公务的人员。（名词解释）
二、国家公务员的分类（简答）
（1）根据《国家公务员暂行条例》，我国国家公务员分为各级人民政府组成人员的公务员和一般公务员。
（2）我国国家公务员还分为领导职公务员和非领导职公务员。
三、国家公务员的法律地位（简答）
（1）在外部行政管理法律关系中，国家公务员代表行政机关，以所在行政机关的名义行使国家行政权，其行为的结果归属于相应行政机关。
（2）在行政诉讼法律关系中，国家公务员既不能作原告，也不能作被告，不具有诉讼当事人的地位。
（3）在内部行政法律关系中，国家公务员则可以以公务员的名义作为一方当事人与行政机关发生法律关系。
（4）在行政法制监督法律关系中，国家公务员可以作为监督对象与监督主体发生关系，成为关系的一方当事人。
第二节国家公职关系
一、国家公职关系是指国家公务员因担任国家公职，执行国家公务而与国家（直接相对主体为行政机关）发生的法律关系。（名词解释）
国家公职关系属于内部行政法律关系，是内部行政法律关系的一种。（单选）
二、国家公职关系的发生：考任；选任；聘任；调任。
三、国家公职关系的内容
1、人事管理关系：考核；奖励；惩戒；晋升；回避。
①考核：a、分平时考核和年度考核b、范围包括德、能、勤、绩c、结果分为优秀、称职、不称职
②奖励a、适用条件b、分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号c、奖励与考核相联系
③惩戒分为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等类别和档次
④晋升 a、坚持以德才兼备，任人唯贤为原则，注重工作实绩b、按职务系列逐级晋升 c、晋升与考核结果相联系，先听取群众意见和进行资格审查，然后由任免机关领导集体讨论决定
⑤回避亲属、涉案、籍贯
2、特别劳动关系：
公务员与行政机关的特别劳动关系主要体现为下述三项制度：工资；福利；保险。（多选）
四、国家公职关系的消灭
导致国家公职关系消灭的法律事实：
①公务员退休②公务员辞职③公务员辞退④公务员死亡⑤开除
关键词：公务员 制度 管理
中西方公务员制度之比较研究即立足于通过比较中西方公务员制度的相同点和不同点，一方面揭示公务员制度发展的基本规律和普遍趋势，理解公务员的基本精神 ，总结西方进步的经验为我所用，为我国公务员制度的发展提供参考；另一方面，认识公务员制度的影响因素及政治功能，区别中西方公务员制度的不同，结合中国的国情建设有中国特色的公务员制度，避免全盘西化。
1、公务员制度概述
1.1我国的公务员概念及类别
1.1.1我国公务员的概念
《公务员法》第二条规定“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，除了各级行政机关，将中国共产党机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关中的工作人员都划为公务员，使公务员的范围由原《国家公务员暂行条例》规定的国家行政机关除工勤人员以外的工作人员扩大为宽泛的公务员范围，引起学者广泛争议。
1.1.2我国公务员的分类
与西方公务员不同的是，有些学者认为这中是使用了政务类和业务类分类的制度。[1]但也有学者认为我国的公务员制度主要脱胎于传统的干部人事制度，因此没有政务类和事务类公务员之分。[2]尽管中共十三大报告指出中国的国家公务员分为政务和业务两类，有不同的管理方式，但无论是《条例》还是《公务员法》都未采取此种分类，有的学者也主张借鉴西方这种分类管理方式，对我国实际上存在的两种不同类别的公务员适用不同的管理方式分类管理。[3]我国也不存在类似于西方的国家公务员和地方公务员之分，我国人事部规定公务员法施行后，原暂行条例中的“国家公务员”概念将被公务员法的“公务员”概念替代，以后于正式场合均将使用“公务员”这一新的法律概念，避免引起歧义，《公务员法》是实行公务员制度的总章程，适用于我国从中央到地方的各级公务员。
2、我国公务员制度的原则
（一）党管干部。我国《公务员法》第四条“公务员制度坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则”确立了党管干部的基本原则，坚持党的基本路线是建立公务员制度的根本指导原则，公务员必须执行党的路线、方针和政策。中国的公务员制度是中国共产党的组织路线和干部制度的一个组成部分，其中的各项具体管理制度是按照党的路线、方针、政策制定的，对于领导职务的公务员，一般由各级党委推荐提名，依法由各级人大选举产生或各级政府任命，其中的共产党员必须参加党的组织生活，执行党的决议，遵守党的纪律，发挥党员的模范带头作用；其他公务员在党委的政治指导下由各机关管理。
（二）任人唯贤、德才兼备，注重工作实绩。我国公务员法集中体现了我国公务员制度功绩制原则，注重工作实绩，即以工作实绩作为评价公务员的主要依据。我国的功绩制的标准与西方不同，公务员既要在政治上靠得住又要工作上有能力，公务员的选任与考核都以德才为主要标准，这与我党长期以来的干部路线是一致的。但在实践中也要防止以公务员的政治立场替代公务员的能力考查，要坚持两者的统一。
（三）职务常任。我国《公务员法》13条“公务员非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”是对我国公务员职务常任的规定。不同于西方职务常任的目的，我国实行中国共产党的领导，不存在多党轮流执政所带来的人事动荡，对职务常任的规定更多是基于公务员权益保障，提高公共管理的专业化和技术化的目的。此外，职务常任也要受到功绩制原则的支配，根据考核结果决定职务的晋升与去留，防止激励机制的缺失导致的人浮于事。
3、对完善我国公务员制度的思考
1.在世界政治多极化、经济全球化、科技进步日新月异的历史条件下，要实现党的十六大提出的跨世纪发展的宏伟目标，把建设有中国特色社会主义事业全面向前推进，关键是要建设一支符合“三个代表”要求的高素质公务员队伍。要遵照中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》精神，结合近几年推进公务员制度的实践，集中精力、集中时间，研究修订有关法规，进一步完善和发展公务员制度， 依法对国家公务员进行科学化、规范化管理。
2.在国家公务员法和有关规章的指导规范下，创新各项公务员管理制度；比如，完善竞争上岗制度；实施公务员队伍的分类管理办法和各种任用形式；完善录用考试办法，建立分级分类考试体系；创新考核制度，充实考核内容等等。“健全的、有活力的国家公务员体制是支撑现代行政的根基，是通向国家政治清明和持续发展的康庄大道。” [4]
3.加大公务员培训力度，加强公务员能力建设，在把提高公务员思想政治素质放在首位的前提下，大力提高公务员的业务水平和工作能力，重点加强市场经济条件下政府运作、依法行政、宏观决策和工作创新的能力。
4.建立廉政保障机制，永葆人民公仆本色。具体措施有：坚定理想信念，使其不想贪；健全法规制度，使其不能贪；严厉惩处腐败分子，使其不敢贪；适当提高工资待遇，使其不需贪。
4、結语
由于国家性质及政治体制等因素的影响，中西公务员制度在公务员的范围分类、基本原则、分类管理、公务员权利保障与义务监控制度方面各有不同，应在把握我国公务员制度有别于西方公务员制度的特性前提之下，借鉴西方公务员制度先进管理经验，建设适合我国国情的有中国特色的公务员制度。
参考文献：
[1]谭功荣.公务员制度比较研究[M].重庆：重庆出版社，2007.1
[2]周敏凯.比较公务员制度[M].上海：复旦大学出版社，2006.1
[3]黄学贤.国家公务员制度研究[M].中国人事出版社，2001年版
新政“千呼万唤始出来”
公务员分类管理被媒体误认为是“新”政, 事实上2005年颁布的《公务员法》最大的亮点之一就是公务员分类管理, 其第十四条明确规定, “公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要, 划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”, 公务员分类管理法律层面早已明确, 并在职务分类、录用考试内容、培训、工资制度等四个方面明确了分类管理的内容, 此次即将出台的两个《暂行办法》是对《公务员法》的落实, 让公务员分类管理“落地生根”, 不再是“只听楼梯响, 不见人下来”。《公务员法》颁布近10年, 公务员分类管理终于启动入轨。
中国以人的资历为主要分类依据的品级管理制度始于秦汉, 延续至今。随着政府公共事务的多元化与复杂化, 我国政府对高级知识员工、专业人才、学者型官员的需求不断增加, 传统粗放式的大一统的公务员管理越来越难以适应。
笔者在广东某区调研中了解到, 政府一些专业程度高的职能部门需要建筑、水利、桥梁、规划等方面的人才, 但专业人才难求, 哪怕开出十多万元年薪仍吸引不来 (企业薪水远超过此数) ;就算招进来了, 职称晋升公务员不能申报, 所有人都铆着劲想提高行政级别。
比如广东某区的公安局, 公安信息化开发建设和推广应用、计算机犯罪的探查取证以及软件编译DNA专业化验等都缺乏人才。再比如, 财政局需要工程造价方面的人才审核政府基建项目, 工程造价师在政府工作年薪8万左右, 但是在建筑公司、房地产公司待遇高很多。因为在政府工作的造价师待遇太低, 人才流失严重, 该区10个造价师流失3个, 空额难招。同样, 很多从事一线执法职能的公务员, 也是需要专业人才, 特别是环境保护执法的专业人才特别缺失。该区177名专业人员, 有行政职务的仅仅3人, 其他的没有行政职务, 普遍感觉自身价值无法体现。
单一晋升通道“官本位”生态形成了有专业能力的人才招不进来, 招进来的专业能力不够, 真正的专业人才留不住的逆向淘汰局面。实践中, 无论是中央政府还是地方政府, 对公务员进行分类管理, 提高专业化水平, 有效激励不同类别公务员, 精细化公务员管理制度有不同程度的诉求。公务员分类管理入轨, 千呼万唤始出来。
深圳:优势不独占, 劣势不集中
2006年8月, 深圳在公安系统实施了专业化改革试点, 将警察划分为警官、警员、警务技术三个职组, 分别建立相对独立的职务序列、薪酬体系和管理制度, 从招录、任职定级、职务升降、转任交流等环节全面实施分类管理, 取得了初步成效。2010年, 深圳作为全国唯一公务员分类管理改革试点, 全面启动公务员分类管理改革。深圳的基本做法是首先把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来, 归为行政执法类、专业技术类。
一开始, 采取提高待遇的办法, 把普适性的好处给下去之后, 最长半年, 激励作用就消失了。为了解决长效激励的问题, 深圳实行薪级工资制度, 实现基层公务员的薪酬增长与其年功积累和工作业绩相结合。比如执法类, 以前街道办事处的执法员, 一个大队长三个副队长五个中队长共九顶“官帽子”, 分别是副处级、正科级、副科级, 其他的都是科员。改革前大家都抢这九顶“官帽子”以提高待遇和社会地位。如果轮不上一官半职, 待遇一直不变。改革后, 从高至低为一至七级“执法员”;执法员共分53个薪级, 其中职级最低的见习执法员的入职薪级为一级, 起薪为7000元, 最高级别的一级执法员对应最高薪级为53级, 对应标准为15720元。只要你努力, 就可以不断上升, 长效激励。深圳市已确定规划国土、环保、交通、文化、劳动监察、社保、地税、市场监管、药品监管、卫生监督、动物卫生监督、城市管理、监狱劳教等部门中整建制执法单位为行政执法类试点单位。
深圳将专业类公务员定位在高端, 涉及公安局的刑侦技术处、气象部门的预警预报处、信息网络处等有关职位。考虑到专业技术类之间差距很大, 互相之间很难比较, 深圳甚至采取一事一议的办法, 专业技术职位体系采取“成熟一个发展一个”与“需要一个设置一个”相结合。专业技术职务有层级, 但是没有统一的职级。依据职位特点、任职资格、权责轻重, 专业技术职务具体名称由高至低设主任、主管、助理等职务并划分若干职级, 其职务晋升与专业技术条件挂钩, 鼓励公务员提高专业技术水平, 争做专家、行家。
深圳探索公务员分类管理努力做到“优势不独占, 劣势不集中”。与此同时, 结合职位分类扩大公务员聘任制适用范围, 吸引高端专业人才服务政府, 并制度性地解决能进不能出的问题。
至此, 深圳基本建立了以综合管理、行政执法、专业技术三大职类为基础的公务员职位体系和分TEBIEGUANZHU|特别关注类管理制度体系, 为行政执法类和专业技术类公务员建立了与行政级别脱钩的相对独立的职务序列, 拓宽了职业发展空间, 提高了公务员管理的科学化水平, 搞活了用人机制, 优化了人力资源配置。
上海:以事为中心, 人和事相结合
2005年开始, 上海在公安、司法、工商、税务等部门开展了行政执法类公务员、专业技术类公务员试点。上海以“事”为中心, 根据职位的性质特点进行分类管理, 通过对职位的职务、职权、职责的清晰界定, 把人和事结合在职位这个基本单位上。上海市公务员局课题组报告指出, 上海市公务员职位分类管理根据综合管理类、行政执法类、专业技术类等三类职位特点, 按类别标准、能力标准和职业标准三个层次进行设计。上海市公务员综合管理类以宏观抽象行政行为为主要特点, 主要分布在综合职能部门和业务职能部门及基层业务现场的办公综合部门。这类公务员职位分布广、数量最大, 是公务员的主体。行政执法类公务员以“执行”为主要特征, 只有对法律的执行权, 依照法律、法规处于一线直接对具体的管理对象进行监管、处罚、强制和稽查。行政执法类主要分布在基层业务现场, 集中在工商、税务、公安、质检、环保、药监、海关、知识产权局等政府机关执法部门中, 分布集中。专业技术类, 履行专业技术职责, 职位具有明显行业特点和专业要求, 为行政决策和行政执法提供技术支持和权威依据。这一类公务员“少而精”, 分布也分散且层次高, 主要在公安局、国家安全局、商务委、知识产权局等单位。
上海将分类管理的重点放在基层, 扭转“官本位”传统观念, 鼓励通过“做事”而不是“做官”不断发展职业, 以前是权力导向, 现在是职位责任导向。值得一提的是, 上海不同类别有不同的职业标准, 包括资格等级标准、职位任职标准、考核评价标准, 并在公务员管理的全流程体现分类的特点, 如分类招考、分类培训、分类考核、分类晋升、分类交流、分类设计工资待遇等, 总之整个公务员管理制度体系都与类别密切结合, 制度设计精细化。通过分类管理制度, 促进综合管理类提高能力, 专业技术类技术精湛, 行政执法类勤勉尽职。
“难以割舍行政级别”
深圳、上海迈出公务员分类入轨的步子, 给其他省市贡献了经验。2012年江西南昌完成警员职务套改工作, 为该省公务员分类管理进行先行探索。2013年, 浙江省在公安机关刑事科学技术、技术侦察队伍试行专业技术职位任职制度, 公安和监狱劳教机关执法勤务机构约5.65万名警员完成职务套改, 执法勤务机构警员职务序列初步建立。2014年, 山东省表示将深化公务员分类管理试点, 建立专业技术类和行政执法类公务员管理制度, 在县以下机关全面实行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。各个省 (市) 针对不同类别的公务员设计符合类别特点的职业发展道路, 使各类别公务员分渠道发展, “条条大路通罗马”。
先行试点取得了成效, 但仍存在一些问题, 调研中了解到难以取得实质性的突破主要是分类试点仅仅限于个别点和条线的层次, 缺乏进一步实施的基础条件, 如与工资待遇挂钩。再比如职位分类比较粗、配套制度不够健全、日常管理尚需磨合等问题。实施分类招考中, 在招考职位条件、笔试科目设置以及面试内容、方式等方面, 仍未科学体现不同职位类别的不同要求。在培训方面, 行政执法、专业技术类公务员未建立专门的系统的任职培训课程体系。分类考核中, 适合行政执法类、专业技术类职位特点的考核指标体系和考核办法仍未建立。专业化、精细化程度远远不够。调研访谈中笔者问改革操刀者“分类管理遇到的最大困难是什么”。得到的答案是:“是环境, 大家还是难以割舍行政级别, 行政级别就代表社会地位。”但也有受访者表示, 公务员分类改革和国企当初改革一样, 观念转变与认同需要时间, 但最终都能够被接受。
专业化与精细化管理
香港公务员的最大特点之一是专业主义。截至2013年3月, 香港公务员编制为169560个职位, 不到20万的香港公务员的职系数量多达400多个, 高度精细。大的类别上分为一般职系和部门职系两大类, 部门职系又分为纪律部队和专业职系, 专业职系又细分为专业技术和专业执法。香港公务员400多类职系间相互独立, 无论是否同一单位, 职系与职系之间不能轮岗调动, 但同一职系内部可以进行跨单位交流。香港公务员的待遇不仅与职级有关, 也与职系有关, 每个职系的最高职级对应的薪金均不相同。笔者曾经访谈过香港地政总署总土地测量师, 测量师属于专业技术类的职系, 香港政府很多部门都有测量师, 地政总署是整个测量师职系的主管, 负责政府中整个测量师队伍, 招一个名单中多一个人, 退休就少一个人, 地政总署基于每一个测量师专业发展, 考虑在这个职系中跨部门调配, 而考核、薪酬在各个用人部门。获得测量师专业资格通过测量师协会考核, 通过了就是正式委员, 专业技术不能不达标, 也不能违规, 这些都是靠测量师协会行业自律。香港公务员不同类别都有畅通的晋升通道, 人尽其才, 人尽其用, 比如工程师分初级工程师、工程师、高级工程师, 成为首席工程师就是首长级的公务员。香港16万多名公务员, 仅1500个首长级公务员。香港精细化的公务员分类管理造就了世界一流的公务员队伍。
美国公务员分类管理也很有特点, 尤其值得一提的是, 联邦政府在1990年前后单独设立了高级专业技术类公务员序列, 并设计了一套专门的管理制度体系, 制度框架涵盖高级专业技术类公务员的职位序列设计及选、育、用、留等人力资源管理模块, 让“专业权威”与“行政权威”拥有对等的决策权威美国联邦政府通过专业人员的“智慧武装”和专业主义价值的追求提高了政府决策的客观性与科学理性, 提升了政府回应民众需求的能力。
【《公务员与行政管理》心得体会】推荐阅读：
从公务员考评到公务员绩效管理06-29
公务礼仪与政府形象07-24
考公务员心得06-11
公务员上岗心得06-16
公务员复习心得06-21
公务员学习心得总结体会05-28
警察公务员培训心得体会07-23
公务员学法心得体会感想09-06
行政机关公务员处分条例07-15
