公司培训简报

公司培训简报（精选8篇）

公司培训简报 篇1

为了增强企业员工专业技术水平，促进公司员工内部工作经验交流，****年**月**日至

日，公司组织了为期两天的培训学习，邀请到公司重要领导和专业技术人员进行授课。授课过程中，讲师通过现场经验传授、视频模拟和名家故事解析等方式，深入浅出的引导员工对专业知识掌握和企业文化建设的认识和理解，语言感染力强，风趣幽默，充分调动了员工的学习兴趣，营造了积极的学习氛围，两天的培训，全体员工收获颇丰。

本次培训xx公司予以高度重视，认真组织，细致策划，就培训内容需求召开了专项会议，听取各部门建议，做到集思广益，最终确定以监理人员权力、义务和责任、公司企业文化建设、立式储罐安装、脚手架搭设、现场临时用电安全以及经纬仪和水准仪使用作为主要培训内容，让全体员工接受一次了有针对性的培训教育。总公司也对本次培训活动给予了大力支持，在最短时间内协调到优秀的师资，使得本次培训高质、高效的完成。

培训分两天进行：

月

日，公司领导xx、xx、等针对权力、义务和责任以及企业文化建设，运用案例分析与经验交流的方式，从知识学习充实自己，到尽职尽责、认真工作的态度，公司的事就是自己的事到拒绝敷衍，负责任就要把工作做彻底。从各个方面不同的角度阐释了专业技术和工作态度的重要性，并指明了如何成为优秀员工的途径；

月

日公司领导吴总和各专业技术导师对立式储罐、脚手架等工艺进行了细致入微的讲解，从规范标准到现场施工要求，从开工技术资料审核到竣工资料签认，从多方诠释了理论学习与现场实际的重要性。全体员工专心致志，生怕错过每一个知识要点，重点、难点会有效记录，精彩部分会致以热烈掌声。

青春因梦想而弥足珍贵，因拼搏才愈显真实，人生因踏入公司这个集体而精彩纷呈。非常感谢公司提供的培训机会，我们会以本次培训为契机，不懈努力、拼搏进取，以更加优异的表现回报公司，为不断发展，不断壮大的公司贡献自己的力量！

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END

公司培训简报 篇2

但是, 公关公司的员工培训, 在理念与方式上存在一些令人困惑或者担忧的问题。譬如, 我们看到并非所有的公关公司都将人才竞争的着力点放在员工的培训提升上, “挖角”仍是他们的惯性思维;而对于员工培训的方向、方法和内容的侧重, 各公关公司的选择更是南辕北辙。为此, 本期杂志就员工培训的若干问题, 请三位在内部培训上下过苦功夫的著名公关公司总裁作一探讨。

主持人:

丁来峰:《国际公关》杂志常务副主编

《国际公关》:公关公司为什么需要加强内部培训?请各位从行业特点、市场需求、服务竞争的情况, 进行一些分析和探讨。

李英:我们是服务行业, 实际上, 公司有多少有能力的人, 决定我们的生意可以做到多大。但是, 公关行业是一个实战型行业, 很多知识和能力是学校和书本里学不到的, 而且它对人才的要求也是多方面的。所以, 我觉得对于公关公司来说, 内部的人才培训和知识管理, 是一个战略性任务, 必须长期坚持, 而不是我们现在要做什么, 就学习什么。

李辂:我同意李总的观点, 公关公司的培训是一个长期战略任务。抗美援朝的时候, 美国人有空军, 中国没有, 天上飞的全是美国飞机, 追着解放军满地跑。后来我们就在东北请苏联人训练空军, 训练6个月后上战场。但是, 这6个月你就必须忍受。做公关公司也一样, 经营要跟人才搭配, 人还没培训上来, 就只能先忍着, 要不然方案做不好, 或者服务不专业, 天天被客户骂。当然, 如果挖人可以解决问题也行, 但我们现在讲培训, 我觉得培训要有等待的耐心。

谭明:目前公关行业的发展, 实际上是需求推动起来的, 现在很多公司都是伴随着市场而成长起来的。但企业包括整个行业, 逐渐变得成熟的时候, 企业和行业的发展, 我认为是人才推动的, 也就是你有什么样的人才, 就会有什么样的表现。从这个角度而言, 培训成为各家公司越来越看重的战略, 其核心意义是来自客户的要求也越来越高, 这是一个互动的过程。因为我们这个行业, 一边是受到客户的培训, 一边培训客户。所以, 我觉得, 培训成为公关公司的重中之重, 是发展的必然。

《国际公关》:各位所在公司内部培训的情况如何?

谭明:我们把培训分成三块, 一块是个体的素质提升, 比如说养成什么样的工作习惯, 要有什么样的作业方法, 什么样的性格塑造, 等等;另外一块是管理提升, 包括时间管理、项目管理、领导力等等;还有一块是专业培训, 我们围绕公关和整合营销传播的一系列专业方法, 对员工进行系统而严谨的培训。实际上我们过去的培训也是这三个系统, 只不过以前更加注重于从专业到个人, 再到管理, 现在是从管理到个人, 再到专业, 因为公司人数庞大, 缺少管理干部, 管理能力成为公司非常重要的一种能力。基本上, 所有的公关公司都会有这个过程, 公司发展初期, 一切围绕客户的需求去培训, 业务先上, 培训跟进, 这是后知后觉;现在, 我们希望变得先知先觉, 也就是说我们的战略要往哪儿打, 我们的培训就先向哪儿推进。

今年6月初, 我们发布了灵思“天阶计划”, 这个计划最底层的培训已经展开了, 两个多月时间, 我们已为这个培训计划投入了接近200万元。“天阶计划”就是围绕刚刚讲的三个模块进行全员培训, 包括企业内部培训和外训, 我们会与一些高院合作, 去培养一些基础理论和知识系统, 比如管理思想等等, 还有一类是商业培训, 包含项目管理、时间管理等等。

李英:福莱全球有80个分公司, 所以我们的培训是分层分级的, 主要是培训的组织方不同。我们最高一层培训的组织方是福莱大学, 这是福莱在全球的培训, 内容会关乎到公关行业或者是公共事务领域一些趋势性的东西, 比如前一阵我们都在说的网络传播和数字传播。

第二个层次是福莱亚太区, 我们亚太区一般是把各个办公室表现比较好的员工, 或者总经理, 或者明星员工, 根据他们的特长, 请他们设计培训内容。福莱全球和亚太区的培训, 主要是通过电话会议或网络会议的形式覆盖培训的受众。

第三个层次是分公司, 比如在福莱中国区, 我们HR也牵头做很多培训, 培训内容主要有专业知识、实操技能、管理等等几个方面。比如说福莱中国区去年做了一年的“心灵厨房”培训, 就是利用中午时间把全公司的人召集起来, 一般都是在北京, 上海和广州召开电话会议, 我们会请北大的教授, 清华的教授, 一些媒体的资深人士, 给大家讲课, 比如说中国经济发展的前景怎么样, 怎么看待这30年改革开放, 等等。

第四个层次是业务团队。我们每个小组聚集的客户领域可能不同, 有做消费品的, 也有做公共事务的, 或是做数字传播的, 我们每一个小组都会把自己的案例拿出来跟大家分享经验和心得。

李辂:我们去年年初搞了一个企业内部训练营, 目的是在干中学, 这个训练营每期45个小时, 我们开发了一个系统课程, 从职业心态到专业技能再到思考等等。这些课程以实际训练为主, 尤其是参与和练习, 不仅仅是宣讲。现场训练之后, 就发下去一些题目, 或者现场就做一些模拟实战操作的题目, 然后由公司比较资深的专业人来点评, 给他们一些启发。

课程给受训员工带来了不小的压力, 课后作业也比较重, 但是整个培训下来, 他们就对公共关系有了更进一步的认识, 实战能力也提高了。当然, 光靠这几天不够, 他们在培训中学到的东西, 还得在以后的工作中慢慢消化。这种培训还有一个非常好的“副产品”, 就是公司容易从学员里挑到一些“尖子”, 很有发展潜力, 于是我们就重点投资在这些人身上, 送他们出去培训, 作为公司骨干去培养。去年, 这个训练营我们每季度开一次, 把全公司的人都轮训一遍, 包括我们的行政、财务人员, 全部都得参加。这一年下来, 公司整体的专业水平和服务能力, 都有了很大提高。

另外, 嘉利还有一个我们称之为Mini MBA的高管培训项目。公关行业有一个特点, 就是公司中层以上的负责人, 经营上的经验不够。这些管理人员有些是媒体出身, 有些是从低层一路干上来的, 他们精于专业, 但大都疏于管理和经营。所以, 我们就开了一个管理和经营的课, 按照MBA的课程去选了一些很重要的必修课, 培训公司管理层, 包括行为学、经济学以及整合营销等方面的课程。

关于公司内部分享方面, 我羡慕福莱的全球体系和资源, 我们没有, 但形式差不多, 比如我们北京的一些项目, 要跟上海公司和广州公司的同事分享, 反之亦然。

《国际公关》:你们认为目前中国的公关公司在人才战略和员工培训上, 有哪些问题?

李辂:我觉得最大的一个挑战在于, 我们培训了这个人, 他可能很快就走了。我是从一个人的公司做起来的, 所以我很清楚这种心路历程, 你会担心花了十几万的培训费用, 这个人有一天走了怎么办?其实这件事情, 还是个哲学问题。如果做得好的话, 我认为他赢面居大。第一, 培训是你做的, 所以他的价值观跟你更像;第二, 你付出的越多, 他在你这儿得到的东西, 换一个地方未必能有这样的好机会。对员工的培训, 看起来好像风险蛮大的, 因为走了一个人以后, 你前面所有的投资都付之东流了, 但是事实上如果你把这些投资做下去的话, 不可能没有回报。当然不能说我们培训的人才一个都不会流失, 肯定有, 但是你必须做, 必须承担这个成本。

谭明:不足肯定有, 因为培训是一个战略跟战术的结合, 从战略角度而言它见效慢, 但是这是建基的;从战术角度而言见效快, 但光讲战术, 可能会打错方向。所以, 灵思在培训上逐渐从战术向战略转型。以前公司发展快, 只能用到什么就培训什么。但是, 我们现在计划的核心是要系统化, 用一个战略思想去梳理我们的培训体系。总而言之, 目前中国的公关公司还有很多是过多地根据业务需要去培训专业知识, 战略性的培训不够。我们发现, 凡是达到一定水平的人, 往上走得越高的人, 知识面越宽。也就是说, 谁的知识面宽, 谁在这个职场上未来的空间就越大, 所以我们也是想方设法用不同的方式拓宽员工的知识面。

《国际公关》:培训是手段, 成长是目的。那么, 对于员工来说, 培训是公司客观施加的, 如何从公司文化和机制上, 建立一个学习型组织, 促使员工享受培训、渴望知识, 持续成长?

李辂:员工其实心理挺复杂的, 他们挺想培训的, 但是他们又烦培训。从短期来看, 他们会认为你最好少给我找事, 我每天8个小时工作, 你就让我轻轻松松下班就很好了。所以, 培训有时候就像叶公好龙, 都觉得挺好, 但是你说来吧, 真干一回, 周六周日来学习培训, 就又犯难了。但是, 如果他们通过一些培训, 确实得到好处, 就会逐渐形成一个良性循环。所以, 我认为对于员工的培训, 需要软硬兼施。一方面, 我们要大会小会说培训, 管理层要说, 中层要说, 另一方面, 参加培训的人给奖励。

李英:我觉得我同意李总的观点, 对公关公司来说培训蛮难的。其实我们的培训时间挺长的, 当你有客户的事情要做, 客户事情当然变成最重要的, 最紧急的;但是培训对我们来说是重要的, 因为每一个咨询公司都必须树立一个学习型企业的观念, 你如果不能与时俱进, 你对客户就没价值。在中国, 其实好多事情变的特别快, 媒体在变, 政府在变, 客户也在变, 如果我们自己不去学, 很快就会落伍。另外, 我们每天接触不同的客户, 客户所在行业也大不同, 公司不可能给你三年时间去精通这个行业, 但是你必须立即投入学习, 马上总结归纳出这个行业的关键问题, 帮助客户找出关键症结在哪里。所以, 我们在请人的时候, 学习能力是一个非常重要的考核维度, 如果你不是一个很快能学新事物的人, 那你其实不太合适这个行业。

谭明:应该是这样, 我觉得一个是拉动, 一个是推动。我觉得从推动的角度而言, 公司要形成一种价值观, 也就是说通过培训, 谁的水平能力得到提升, 谁就应该在应有的位置上;所谓拉动, 实际上是调动员工的兴奋点, 培训完了之后, 大家觉得收获不大的时候, 谁也不愿意再来参加这种培训了, 这就需要有一个统筹设计, 每一次培训能够让组织内部都形成一种对培训效果自发的弘扬。我们曾经做过很多培训, 也有一些经验了, 什么样的培训员工是欢迎的, 什么样的是不受欢迎的, 所以我们拿出来的培训, 不敢说100%, 但起码90%都是员工渴望的。这样, 我们的培训就有足够的拉动力。

我们的培训不是完全强制性的, 但是就像你最后一个问题, 跟企业文化和机制结合在一起。我们的职位分六级十五等, 三级以上是经理级, 有些培训是强制性的, 有些不是强制性的。同时, 灵思有一个多年沉淀下来的知识平台, 通过发达完美的IT系统, 在保障安全的基础上, 不同层级的人可以在这个系统上共享不同的知识。

《国际公关》:公关公司培训的方向与内容, 向来非常多元化, 有些着重宏观思维、相关知识, 有些着重专业知识、岗位技能。对此, 你们怎么看?

谭明:不同公司不一样。对我们而言, 主要是三个领域, 第一个就是战略, 我希望我们团队的所有成员有战略眼光, 无论是理解我们公司的战略, 还是理解客户的战略;第二是管理;第三是流程再造。

李辂:我觉得分人, 在我们公司, 客户经理以下的人, 培训还是以实操为主, 同时给他们一些见世面的机会, 比如我们请外面的老师来公司跟他们座谈交流, 跟媒体高层面对面等等。但是, 越往高了走, 越不需要专业上的东西。比如说我本人, 也在不断地学习, 但可能更加注重学习一些哲学层面上的东西。

李英:我觉得好像这几方面都比较重要, 很难说孰重孰轻。总的来说, 公关行业对人才素质的要求比较全面, 比如我们要有很好的分析能力、创意能力、战略眼光和执行力, 等等。从基本素质来讲, 我们会要求这个人得有良好的沟通能力, 把复杂的事情简单化;还要能写, 写东西要能击中要害。

《国际公关》:你们是倾向于内部培训中高管理层, 还是空降?

李辂:两方面都有, 但我更倾向于公司内部培养和提拔。我们公司原来中高层空降的多, 但是, 公关公司有一定的工作方法和价值观, 不同背景出身的人, 有不同的价值观和工作方法, 解决问题思路和方法不一样, 这有好处, 但有时候由于在价值观和专业上很难达成一致, 最后一个部门形成一个体系, 也蛮可怕的。后来, 我们不断地进行策略调整, 同时发现一些刚刚毕业的年轻人更容易培养, 价值观和专业也容易一致, 大家彼此之间的沟通很默契。

谭明:我认为, 公司应该是一个各方面背景的人都有, 这样的组织就比较好。纯粹自己培养人才, 弊端在于团队成员的视野比较窄;但要纯粹空降, 企业文化很难树立。所以, 我认为应该是一个大体比例恰当比较好。因为这里面再细分, 会有更多的纬度, 有人可能擅长专业, 有人擅长管理, 有人擅长沟通。一个优秀的组织, 应该让不同的人都有机会在不同的岗位上施展他的强项。

培训　公司大讲堂 篇3

领导力项目：不同层级的领导力培训，全球总监培训，根据EMC案例与美国商学院特别设计。

英文培训：公司直接招聘了全职外籍英文老师，提供量身定做的英文培训，每周一中午原版英文电影播放。

女性员工职业论坛：每月一次，面向女性员工。邀请资深女性领导分享职业人生经验，并结合读书俱乐部。

职业论坛：每月一次，业务总监、架构师分享职业发展经验。

技术论坛：每周一次，资深工程师通过技术论坛分享经验。

亮牌有限公司

《壳牌生活》：毕业生入职后的24个月内必须参加的一个区域性的封闭培训项目，包含了职业发展、领导力、人际关系等的方面培训内容。壳牌保证每一个毕业生员工加入壳牌后都能得到一份真正的工作，而不是一些频繁的轮岗项目。当该员工在该岗位上做出出色的成绩之后，他将获得轮岗机会。一般来说，壳牌的毕业生员工在3年的培训期内能够至少获得2个职位(1次轮岗机会)。

备注：壳牌对毕业生员工的定义是：获得本科以上学历，工作经验小于3年，全职工作经验不大于5年的青年人群。

渣打银行(中国)有限公司

领导力储备从招聘无经验人才开始，在职位变动中成长为领导者，领导者亦不断在转型工作中发展，最后是人才管理和人才项目。遵循70／20/10策略开发人才，指70％在职学习，20％互助学习，10％正式学习。其中，人才发展的重点在于“关键经验”的在职学习和轮岗培训。对于高潜质领导者，公司聘用盖洛普认证导师对其进行辅导和优势培养。

苏州物业公司4月份培训简报 篇4

苏州物业公司四月份组织了《考勤管理实施细则培训》、《新员工入职培训》，参加人次共37人。

本次新员工入职培训共有24人参加，其中秩序维护员19名，其它岗位的5名，主要是针对公司的《企业文化》、《人力制度》、《BI规范》、《职业安全》进行宣导，通过本次培训新员工熟悉了公司的企业文化，并进一步明确本岗位的岗位职责以及工作中应遵循的职业安全。在培训过程中，新员工的学习欲望很强烈，遇到不懂的问题，即时提问，培训老师及时为他们现场解答。

4月11日，人力行政组织了《考勤管理实施细则培训》，参加本次培训的人有各项目的项目经理、客服主管及信息员，共有13人，本次培训主要是为了规范各项目的考勤和考勤操作流程，建立统一的排班表、考勤表，进一步完善了考勤流程。

4月份公司各项目也组织了一系列的培训：湖畔天城项目客服部为了增强客服助理工作的专业性，4月7日客服主管乔万梅对新进的四位实习生进行了书面的知识考试及培训指导，考核培训目的是巩固和加深3月份所学习的项目基础信息，工作标准及处理流程。

4月21日下午，物业联合居委会以及安民消防服务中心王宜俊教员，对物业义务消防员、商户、居民代表进行系统性的消防知识培训。各参训者认真聆听培训细节：

进行消防器材实地使用演练：

4月12日，凤凰城R1项目由客服主管黄超平带领全体客服员进行物业费的收费技巧和案例分析培训。总结收费成功案例中的经验，汲取不好的教训，明确收费的方向，有措施、有技巧的收取业主的管理费。

本月凤凰城R1维修部先后两次于12日、19日对集团下发的台账进行培训，本次培训主要讲解《台账》中的内容，规范操作流程。

R2主场项目交付在即，各部门开始了交房前的各项培训工作，4月24日对R2维护员进行军事队列培训。

苏州物业公司组织的各项培训工作充分挖掘了员工的潜能，激发了员工的创新能力，提升了工作效率。通过培训不断教会员工新的知识和技能，使其能适应具有挑战性的工作和任务，实现自我成长和自我价值，也使员工得到精神上的成就感。

人力行政部

消防培训简报 篇5

发布者：王震铭，发布时间：2011-9-29

为了切实做好我院冬季防火工作，强化全院职工的消防安全意识，积极参与消防“四个能力”建设，培训全院的消防自救、灭火能力为目的。于9月28日在大会议室，举办了消防知识与逃生自救技能的培训活动。全院职工都积极参加了培训。

医院党总支非常重视本次培训活动，院领导明确指示办公室与总务科等职能部门，严密策划，精心组织，收到实效。本次培训聘请了贵州省政安消防知识宣传服务中心的覃时芳同志授课。围绕着常见的火灾案例，结合图片和视频等手段，生动直观地为职工讲解了容易发生的火险隐患。同时在培训中也涵盖了正确的火灾报警程序；简易灭火设施和器材的使用方法；初起火灾的扑救方法；逃生自救的各种技能等多项内容。

通过此次消防安全培训对我院全体职工消防安全知识，进一步提高了灭火和逃生自救技能。

6点整，医院还组织了一次消防实际演练。在3楼用浓烟将自动灭火报警系统拉响。此时，3楼各科室工作人员正确迅速的将患者转移，按照逃生自救技能迅速撤离到安全地点。演练过程中全院职工积极参与，涌跃演练，使本次消防灭火演练活动圆满完成，达到消防演练的预期目的。我院职工在演练中有序的组织以及良好的安全意识得到了院领导的高度认可。

医患沟通培训简报 篇6

◆县级公立医院改革试点工作之 ◆

重庆市忠县人民医院

2014年9月3日

强化医患沟通技巧

提升医院管理能力

——我院举办中层干部执行力及医患沟通艺术专题培训

7月29日，县政府副县长甘露率县府办副主任张光明及相关人员到我院督导县级公立医院改革试点工作。县卫生局局长杨天甫陪同，院领导班子和相关科室负责人参加了会议。

会上，院长袁军首先汇报了我院落实县级公立医院改革试点所做的主要工作：一是召开会议。于7月22日召开了中层以上干部会议，及时传达县医改精神，使大家明确医改工作是我院下半年的重点工作；二是按照县医改办和县卫生局的要求，拟定了我院推进县级公立医院改革实施方案的讨论稿，修订绩效分配方案；三是药品实行零差率销售。从2014年1月1日起取消了药品加成，1—6月我院实行药品零差率，让利老百姓844.04万元，惠及了人

民群众；四是规范诊疗行为。加强医疗质量监督，强化核心制度落实，加强临床路径管理，积极推行单病种付费管理，深化“抗菌药物专项整治”活动，合理检查、合理用药，提高基药使用率，今年1—6月，药品收入占总收入的38.42%，比2013年同期下降2个百分点；住院病人基本药物使用率83.82%、门诊病人使用率64.99%，住院病人基本药物使用金额58.46%、门诊病人使用金额51.35%。出院患者平均住院天数为8.29天，比2013年同期下降0.49天，门诊和住院人次、住院床日、危重病人抢救成功率等业务指标稳步增长。五是严格控制费用。控制医疗费用不合理增长，职工医保报帐比例较去年同期增长2.15%，居民医保报帐比例较去年同期增长3.95%，上半年职工医保支付占全年总额的49.5%。六是进行人事制度改革。拟定对行政、后勤人员实行定岗定员，签订聘用合同。七是积极推进三级医院创建。开展质量督查，加强科研和学科建设，加快迁扩建项目建设进度。八是严格执行物价政策，规范收费。九是落实对口支援工作。今年我院接受重庆肿瘤医院、重庆市第三人民医院、涪陵中心医院共计6人对我院支医工作。我院派出业务人员6人分别对双桂乡卫生院和野鹤镇卫生院进行对口支援。上半年组织业务骨干53人次到7个乡镇开展义诊宣传、查房和业务培训；十是增设便民利民措施。院内添置轮椅、雨伞等便民设施，部分科室上午提前半小时上班，方面病人，开展“志愿者服务”活动等。同时袁院长对我院人员紧缺、医保总额付费、迁扩建项目建设资金缺口、社区中心的经营性质等 — 2 —

方面的问题也作了了汇报。接着杨局长就我县实施医改试点的工作进度和面临的困难在会上作了汇报。

甘县长听了汇报，对我院落实县级公立医院改革试点所做工作给予了充分肯定，并对今后的工作提出了要求：一是要进一步控制好各项指标，特别是绩效改革，要达到职工满意、社会满意；二是县医改领导小组每半个月督查一次医改工作，要重实绩，看进度，要认真落实县医改动员会上布置的工作，统一全院职工的思想；三是汇总医改实施过程中存在的问题，提交县医改领导小组解决，不能解决的向市里汇报；四是做好医改进程的总结、信息上报，每月不少于2期；五是医院要有长远规划，确定发展方向，明确功能定位，加快发展。

节能服务公司年审培训警惕骗局 篇7

!本刊讯:2012年10月24日, 国家发展和改革!!委员会资源节约和环境保护司针对节能服务公司年!审培训收取高额费用情况, 发表声明如下:

!!近期, 社会上某些非专业培训机构以国家备案的!节能服务公司即将进行年审工作为由, 要求节能服务公司参加其组织的年审申报工作专题培训, 并收取高额培训费用。对此, 我司郑重声明:此类培训与国家发展改革委资源节约和环境保护司没有任何关系, 是否参加培训与能否取得及保留节能服务公司备案资格无关。

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公司培训简报 篇8

中心于1997年开始筹备建设变电仿真站，经过8年的不懈努力和发展，2005年中心被中国电力企业联合会（中电联）技能鉴定与教育培训中心授予变电类仿真培训基地。之后，中心以高标准和新技术武装基地，紧跟现场和仿真发展步伐，仿真变电站技术一直位居全国前列。25年的变电仿真建设，凝聚了中心几代教师的汗水和心血，从硬盘台仿真到智能变电站混合仿真，从二维仿真技术到三维仿真技术，中心教师们突破了技术瓶颈、业务转型等重重困难，才有了今天的仿真培训基地。中心也在基地建设中获取了丰富的经验和累累硕果。

一、仿真培训设施建设

中心变电类仿真培训基地共有机房2个，总面积约250平方米，拥有2个可容纳30人以上的多媒体机房，教学设备功能齐全，设备完好率达99％；4套变电类仿真系统均具备先进性、开放性、实用性等特点，技术指标均达到《电力行业仿真机技术标准》。

1.硬盘台仿真变电站

硬盘台仿真系统，与华北电力大学仿真控制工程公司合作建成。历时三年的准备和开发于2000年完成，并经专家鉴定认为达到了同类仿真机的国内先进水平。该仿真变电站采用的是数学—物理仿真，经过近10年的使用，其操作方便，培训界面逼真、直观，得到受训学员的认可，但仿真机不可更改的硬盘台结构，不能与现场设备、监控系统同步发展，使得培训与实际脱节，很大程度上影响培训的质量。至2010年，硬盘台仿真系统主要承担少数几期县公司110kV持证上岗培训班项目。由于其仿真对象在现场已经基本淘汰，因此该系统在2011年已经完成报废工作。

2.35kV/110kV/220kV/500kV一机多模仿真培训系统

为了提高培训质量，保持与现场设备及监控方式同步发展，给学员提供一个更加接近实际、更加真实的培训环境，2002年，经福建省电力有限公司批准，中心开始开发一套以综合自动化变电站为对象的一机多模仿真变电站系统（简称软仿）。

一机多模仿真变电站系统首期开发四个仿真变电站：即500kV仿真变电站、220kV仿真变电站、110kV仿真变电站和35kV仿真变电站，与广东亚仿科技股份有限公司合作开发。新系统弥补了原仿真系统的不足，能够开展各电压等级的变电站值班员的培训；仿真对象为具有代表性的综合自动化无人值守变电站，适应了现场新设备、新技术和新的运行管理模式的应用，使得培训更具时效性和针对性；对一次设备、监控系统及自动开票系统的仿真，大大丰富了仿真机的功能，使得培训环节更加完善，可进行包括一次设备故障在内的各类故障的设置；学员操作记录功能的实现，使得对学员的评价更加客观；完全采用软件形式实现，实现了远程培训功能，减少脱产学习时间，降低培训成本，并为开展现场培训搭建了平台；同时还解决了物理盘台占地面积大、投资成本高、维护工作量大的问题，具有调试方便、容易修改的特点。

一机四模仿真系统主要承担大部分的110kV持证上岗培训班、220kV持证上岗培训班、技师鉴定技能考核、上级变电运行竞赛集训等项目，由于该系统功能齐全、运行稳定，因此是培训工作承担的中坚力量。

3.500kV/220kV/110kV集控所仿真培训系统

根据福建省公司典型仿真变电站建设三年滚动计划安排（以下简称三年计划），2009年，本基地又新上线变电仿真系统两套，分别是500kV集控所仿真系统和220kV集控所仿真系统，与北京科东电力控制系统有限责任公司合作开发。500kV集控所仿真系统一期安装2个变电站模块，220kV集控所仿真系统一期安装2个变电站模块。新上线的仿真系统突破了一机多模仿真系统的二维仿真技术，采用虚拟现实（VR）技术、三维方式展现变电站所有设备。能够按照现场运行规程对站内外设备和回路进行巡视，在时间、空间上极其逼真地仿真设备的正常与异常状态，达到身临其境的效果。

2010年，500kV集控所仿真系统又新增4个变电站模块，主要承担少数的500kV上岗培训和技术比武项目。220kV集控所仿真系统新增7个变电站模块，并建成220kV仿真系统7个模块的调控一体仿真。主要承担高级技师鉴定技能考核和调控中心监控员培训等项目。2010年，又新增一套110kV集控所仿真系统，安装4个变电站模块，承担少数的县公司110kV持证上岗培训班项目。新系统运行时间不长，在新投运期间，本基地教师积极与学员沟通，收集新系统的缺陷和不足，定期进行消缺和完善。

2011年，根据三年计划，500kV集控所仿真系统计划新增5个变电站模块。已经完成了全部的收资、设计和1个站的出厂测试工作。该系统承担少数的500kV上岗培训项目和省内变电运行竞赛。220kV集控所仿真系统本年度新增2个变电站模块并投入使用。该系统承担变电技师鉴定培训班等项目。110kV集控所仿真系统主要承担少数的县公司110kV持证上岗培训班项目。随着，新仿真系统的不断成熟完善，硬盘台仿真和一机四模仿真系统的培训项目逐步转由新系统承担。

4.调控一体仿真系统

2009年，在现场实行“调控一体”管理模式之时，在调研和现场收资的基础上，为满足现场培训的需要，进行“调控一体”仿真培训系统的研发，将已完成的220kV和110kV变电站模块与虚拟电网结合，实现信号的集中报送；并模拟厦门局的EMS/SCADA系统，实现操作、信号分类等功能。该系统基本满足了培训要求，并在2010年、2011年承担了地区调控中心监控员培训项目，获得较好的培训效果。

5.电网仿真系统