人员入职离职管理制度（共9篇）
为了规范店面人员的管理，提高公司的工作效率，保证员工的利益，特制订本制度。请有关人员严格遵守。
一、本制度适应用人群：区域经理、店长、见习店长、领班、导购、实
习导购。
二、入职流程：填写《入职申请表》、《应聘人员登记表》。
1、《应聘人员登记表》为人员面试的时候必须填写的表格，要求填完
整，字迹工整，不能涂抹，并将照片与身份证复印件粘贴好。面试人评语需要认真填写。
2、面试后店面负责人要在面试当天，将面试的具体情况及结果汇报给
经理，由经理请示总，总批准录用后方可约定面试者到店工作。
3、面试合格的待入职人员填写《入职申请表》,店面负责人必须在新
员工到店工作的第一天，将《入职申请表》和《应聘人员登记表》传真给公司行政部。并将原件保管好，于最近一次报销票据一同寄回公司，并注明行政部。
4、对未经总、经理批准，擅自录用人员的店面负责人，每人每次给予
200元处罚，入职人员无任何工资和补助。
三、试用期与转正：填写《转正申请单》
1.实习导购到店实习的前5天为无薪试用期，店面负责人可根据实习员
工的和综合工作情况决定是否留用。对于不符合标准的新员工，店面负责人要提前与经理电话沟通，得到批准后，方可安排其离店。对于合格的新员工，店面负责人可以将其计入店面考勤，考勤从新员工试工第一天开始计算。
2.实习导购转正标准：明确公司各项规章制度、服务流程、销售流程，经考核个人独立销售能力合格，能够熟练操作百胜系统。
3.见习店长转正标准：店面连续两个月完成销售排名任务。
4.每月1号为转正日，申请人需在每月25号前向上级递交个人《转正
申请单》，逐级经过店长、业务经理、销售经理、总经理批准后，将批复完整的《转正申请单》于30号前以传真或者电子邮件形式发给公司行政部，并将原件保管好，于最近一次报销票据一同寄回公司，并注明行政部耿收。
5、对未经总、经理批准，擅自给予人员转正的负责人，每人每次给予
200元处罚，转正人员工资仍按实习期计算。
三、离职流程：填写《离职申请表》。
1.试用期员工辞职需提前一周向上一级递交个人《离职申请表》，正式
员工需提前30天向上一级递交个人《离职申请表》。
2.负责人在收到《离职申请表》后要向当事人了解情况，签字并说明
意见及原因，并在第一时间将《离职申请表》递交上级，逐级经过业务经理、销售经理、总经理批准后可根据店面情况，安排申请人离职。
3.店面负责人要将批复完整的《离职申请表》，以电子邮件或者传真
形式发给公司行政部备案。并将原件保管好，于最近一次报销票据一同寄回公司，并注明行政部收。
4.对未经贡总、经理批准，擅自批准人员的店面负责人，每人每次给
予200元处罚。离职人员离职之日起按旷工记考勤，直至清退。
四、注意：
1.以上《入职申请表》、《应聘人员登记表》、《转正申请单》、《离职申
请表》四项表格的各项内容必须填写完整，必须要有各级人员的签字，并要求各级人员说明自己意见及原因，不可以代签，最后由贡总签字生效，否则视为无效文件。不按照要求填写者，处罚有关人员50元/人。
2.发至公司的传真，发完传真后务必电话确认是否收到，公司每周日
不接收传真！不能发传真的店面，可以发照片或者电子版的邮件至耿红玉邮箱。
3.店面名称一定要写全，例：吉林国贸铂珏专柜，而不能只写铂珏专
柜。入职岗位一定要写清楚，实习导购一定不能只写导购，这涉及到工资的发放，请各位负责人认真对待！
4.发到公司的传真或者邮件，必须是经过各级领导批复的，批复不完
整的文件，公司视为无效文件，请有关人员严格按照公司规定
关键词：目标管理培训,护理人员,心理资本,离职意愿
心理资本(psychological capital appreciation,PCA)是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素,是促进个人成长和绩效提升的心理资源[1]。研究表明,心理资本能够缓解护士职业怠倦、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争[2,3]。如何提高护士心理资本水平是当前护理人力资源管理者关注的热点问题。本研究对100名护理人员进行目标管理培训,旨在为提高护理人员心理资本水平和降低离职意愿水平,现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
按照整群分层抽样的方法,随机从我院不同临床科室的护理人员中抽取200例作为本组研究对象。200名护理人员均为女性;年龄24岁~48岁(32.7岁±8.7岁);职称:主任护师11名,副主任护师24名,主管护师50名,护师50名,护士65名;学历:中专31,大专124名,本科及以上45名;工龄:1年~4年64名,5年~10年83名,>10年53名。纳入标准:在临床一线工作≥1年的护理人员;签署知情同意,愿意配合本研究。排除标准:管理者、办公、总务护士;实习生、进修护士;外出进修的护士、产假在家休息的护士。按随机数字表法将护理人员分为观察组和对照组,每组100名,两组护理人员年龄、学历、职称、工龄等比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 培训方法
1.2.1. 1 对照组
护理人员给予发放学习材料手册,由护理人员自行学习。学习手册内容包括:①心理资本概述;②自我效能概述,保持积极信念方法;③希望概述,拥抱希望方法;④乐观概述,保持乐观方法;⑤韧性概述,保持韧性方法;⑥职业生涯管理,自我管理。
1.2.1. 2 观察组
在对照组的基础上实施目标管理培训。①制定干预总目标。将“提高护理人员心理资本水平,减轻护理人员离职意愿”作为总目标。②制定干预分目标。根据总目标和干预时间制定6个分目标,并通过课堂辅导形式开展。第1个月通过讲解心理资本相关理论知识,帮助护理人员掌握和理解积极心理学的基本原理。第2个月帮助护理人员坚信工作和生活目标,明确自我价值,纠正不监考的生活形态,提高心理资本水平,以积极、乐观的心态面对工作和生活。第3个月通过讲解心理资本提升的技巧,帮助护理人员在面对工作和生活应激时,能正确应用和实践,促进身心健康,提升护理人员工作投入状况,提高护理服务质量。第4个月帮助护理人员深化优质护理服务和医院文化内涵,增加护理人员人文修养,提升心理素质,通过积极心态和良好的交流沟通,建立良好的护患关系,提高病人满意度。第5个月通过拓展训练实践活动,帮助护理人员认识和提升自我,激发自我潜能,将知识和技能发挥最大限度,提高自身竞争力。第6个月通过探讨提升心理资本课程设置,为护理人员人力资源管理提供依据。③培训方法。通过课堂团体辅导形式进行培训,同时设置有小组讨论、视频播放等。④培训时间。本研究培训6个月,每个月1次,每次1.0h~1.5h。⑤培训效果评估。对护理人员心理资本和离职意愿进行评估,了解护理人员心理状态和工作状态,对培训实施过程进行分析,为下一步完善培训课程设置提供参考。⑥评估反馈。将干预效果反馈给护理人员,对取得较大进步的护理人员进行表扬,对培训效果不佳的护理人员进行沟通交流,分析存在原因,并制定新的培训计划。
1.2.2 观察指标及评价标准
1.2.2. 1 心理资本
采用骆宏等[4]翻译的中文版心理资本问卷,可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能(6个条目)、希望(6个条目)、韧性(5个条目)及乐观(3个条目)等4个维度,共20个条目,均为正向计分。采用Likert 6级计分法,总分20分~120分,分数越高表示护士心理资本水平越高。本研究中该量表Cronbach’sα=0.931。
1.2.2. 2 离职意愿
采用Luthans等[1]的离职意愿量表进行评价,该量表共有4项内容,每项内容采用Likert 5级计分法,总分4分~20分,分数越高说明离职意愿程度越高,本研究中该量表Cronbach’sα=0.942。
1.2.3 统计学方法
使用SPSS 19.0统计学软件进行统计分析,计量资料使用均数±标准差(±s)表示,离职意愿、心理资本干预前后比较采用配对t检验,组间比较采用独立样本t检验,以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
分
分
3 讨论
3.1 实施目标管理培训有利于提高护理人员心理资本评分
如何提高护理人员的工作绩效,增加其工作投入和提高其职业认同,一直是护理人力资源管理的核心问题。心理资本是积极心理学中的重要概念,能对工作绩效、工作满意度有很好的预测作用。牛巧红等[5]研究报道,心理资本水平高的护士在面对困境时会充满自信,在挫折后会拥有较强的心理复原能力且具有较高的工作绩效表现。刘朝英等[6]报道,通过课堂团体辅导为主辅以小组讨论、课堂讲授、视频播放等方法能有效提高护士的心理资本水平。本研究结果显示,观察组经过实施目标管理培训,护理人员心理资本明显升高,优于对照组(P<0.05),说明通过实施目标管理培训能够提高护理人员的心理资本水平。主要原因分析:本研究主要基于Luthans心理资本干预模型理论,通过课堂团体辅导形式对护理人员进行心理资本、自我效能、希望、乐观、韧性及职业生涯管理等方面知识培训,通过目标化管理学习改善护理人员的自我效能、希望、乐观和坚韧性等4种积极心理状态,从而达到提升护理人员的心理资本水平。
3.2 实施目标管理培训有利于降低护理人员离职意愿评分
离职意愿是一种行为倾向,它能导致离职行为的发生,因此研究离职意愿是一种积极的预测[7]。护理工作充满挑战和压力,长期处在压力之下,若未能及时疏导,会引起护理人员工作热情降低,甚至怠倦。离职意愿影响医疗服务质量,影响护理队伍的稳定性。有研究表明,心理资本是护士高效果工作的原动力,可使护士保持持久的工作热情,并且积极乐观应对各种应激事件,从而提高职业韧性,降低职业倦怠[8,9]。本研究结果显示,经过目标管理培训后护理人员离职意愿评分明显减少,说明基于心理资本干预有利于降低护理人员的离职意愿。主要原因分析:实施基于Luthans心理资本干预不能改善护理人员的工作环境、提高护理人员低位及薪金待遇,但可以改变护理人员的积极心理状态,使护理人员从积极的角度看待工作生活,形成乐观的风格,坚定自己正确的价值观,使其更加充满信心,专注于自主工作,从而降低离职意愿水平[10]。
3.3 实施目标管理培训注意事项
①由于护理人员的学历、职称、工龄及临床护理经验等存在差异,在课堂团体辅导过程中需根据护理人员理解程度控制授课内容和深度。②整个干预过程为期6个月,共开展6次课堂团体辅导,每个月授课1次,授课时间间隔较长,可通QQ群、微信群等网络媒体平台加强授课老师与学员的沟通联系,通过网络平台帮助护理人员掌握Luthans心理资本干预的核心内容。③为促进护理人员参与学习的积极性,可根据学习效果给予适当的物质奖励和精神奖励。
参考文献
[1]Luthans F,Youssef CM,Avolio BJ.心理资本[M].李超平,译.北京:中国轻工业出版社,2008:191-216.
[2]李赛梅,蒋维连,戴玉琴,等.急诊科护士心理资本与职业倦怠的相关性研究[J].护理管理杂志,2015,15(3):167-168.
[3]龚艳,崔莉青,蒋维连.手术室护士心理资本现状及影响因素调查分析[J].齐鲁护理杂志,2015,21(14):57-59.
[4]骆宏,赫中华.心理资本问卷在护士群体中应用的信效度分析[J].中华行为医学与脑科学杂志,2010,19(9):853-854.
[5]牛巧红,杨振亚.组织支持感与心理资本对护士工作投入的影响研究[J].护理研究,2014,28(5A):1566-1568.
[6]刘朝英,宋丽萍,商临萍.心理资本与护士工作投入状况及其关系研究[J].中国护理管理,2013,13(3):39-41.
[7]王凤菊,李楠,张国莉.护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究[J].护理学杂志:综合版,2014,29(3):58-60.
[8]阿依加马力·萨力,汪惠才,王梅新.乌鲁木齐市某三级甲等医院护士心理资本与离职意愿关系研究[J].护理研究,2014,28(4B):1299-1301.
[9]骆宏,赫中华.466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系[J].中华护理杂志,2010,45(10):933-935.
一、入职手续办理：
1、招聘原则：
A、因事设岗，因岗择人；B、先店内，后店外；C、公开招聘，平等竞争，择优录用；
2、招聘条件：
A 一线面客员工基本要求：年龄：18—26岁，实际表现无劣迹，品质优良，身体健康，气质高雅，高中以上学历（特殊岗位或有特殊技能可适当放宽），普通话标准。身高：女158CM以上，男170CM以上。
B、后勤或其他工种则根据部门及岗位需要。
3、招聘程序及步骤：
A、用人部门根据本部人员编制及淡旺季等情况通过与人事部协商有计划地招聘人员。
B、员工提出辞职，部门应在三天之内以书面形式上报人事部，以便人力资源部提前进行人力调配。
C、面试：任何面试人员必须首先到人力资源部面试，经人事主管考核签字后方可到用人部门进行第二次面试，由用人部门确定职位、工资、入职日期（每周一，若有特殊情况请预先通知人力资源部），后返回由人力资源部经理复核，再逐级审批后方可到人力资源部办理入职手续，否则视为无效。各级别员工入职入职前员工必须准备好如下资料：身份证、本人有效学历证、照片、制服押金200元。入职手续办理时间为每**，入职培训时间**，到部门报到时间为每**。部门在***内必须安排新入职员工进行部门内部的业务知识及技能培训。
二、离职手续办理：
1.辞职须向部门提交书面辞职申请。试用期内提前七天，否则扣除押金20%；试用期过后应提前三十天交书面报告，否则定为离职没有当月工资
2.在收到员工辞职申请后，应首先了解辞职原因（可以挽留应尽量挽留），后由部门填写离职审批单，经员工本人及部门经理/总监签字后于三天内送交人事部，（再此期间连续三天旷工扣发当月基本工资），则部门应于第四天将离职审批表报人事部。3.。被开除员工须于即日办理离职手续，理清并交还属于本场所的一切物品.酒店将永不再录用。
4.过以上级别逐一审批后，在最后工作日由员工本人到人力资源部领取离职清单，并于三天内办完全部离职手续及结账手续。试用期转正制度及程序
1.原则上所有新入职员工试用期一般为三个月，不准提前转正，特殊情况须报人力资源部及总经理批准后方可提前转正。2.试用期内享受酒店规定之工资及福利待遇。
3.试用期合格后，先由员工本人填写“新员工部门入职培训检查表”及试用期内之工作总结。再由部门出具“人事考核/变动表”后统一报至人力资源部，由老总签字批准后方可生效。
4.如不能通过试用期，部门应出具“人事考核/变动表”注明原因及延长试用期时间（最长不得超过三个月）。
5.如员工在试用期内表现不合格、体检不合格或被发现个人资料有虚假成份，酒店有权予以即日辞退扣除当月工资并不予任何补偿。
6.试用期内辞职的员工应向酒店缴纳人民币200元（手续费、押金）。
7.如员工在试用期过后严重违反酒店规定，酒店有权即日辞退并不予任何补偿。
假期制度及程序 员工各种假期的申请，无论时间长短，一律填写“假期申请表”由部门经理/总监批准后生效，请假归来需向部门经理/总监销假，“假期申请表”填写两份，一份交人力资源部，一份留部门存查。一.主管级及以下员工请假由部门经理/总监批准生效，主管级以上人员请假需报总经理，批准后方生效，并需报人力资源部备案。请假应于提前三天，不得以代劳电话通知。否则扣发当天工资外并于处罚员工工资的0.5%；主管工资的10%；经理工资的15%； 二.请假天数审批：部门经理/总监可批准本部门员工（包括主管经理）请假3天以上由部门经理人力资源部审批。特殊情况需报老总审批。各部门员工请假后的有关工作等均由各部门自行安排。
三.JD公主请假必须提前一天当面申请；电话请假，口头通知均视无效；并作出处罚
四，当班人员请假日期多者，当月扣除奖金（即公休）只按出勤天数发放工资；情节严重者予以辞退
五.离职需退还所有公佩 丢失损坏需赔偿
第1条 为规范公司员工入离职手续的办理，提高工作效率，并及时准确地了解公司各店面各部门人员情况，特制订本制度。
第二章适用范围
第2条 本制度适用于公司所有员工
第三章管理细则
(一)入职
第3条 入职类别及流程
1、由人力资源部通过网络、现场招聘渠道的员工和项目点自行招聘(包括内部介绍)的员工入职，应遵循以下程序：
(1)通过面试者持《应聘人员登记表》至项目点负责人报到。由店长安排进行试岗，时间为三天。试岗合格者，须员工本人在各项目点负责人处办理入职手续，并签订《就职书》。办理入职手续时，须提交以下有效证件资料：身份证原件及复印件一张，一寸彩色照片一张。
(2)入职员工在缴纳工装押金后在各项目点负责人处领取工装，更衣柜钥匙，宿舍入住单等。
(3)各店负责人在员工入职7—15天内凭员工《应聘人员登记表》和缴纳的押金到财务部开据员工押金条。
(4)各店负责人凭员工的押金条到人力资源部备档，并把入职员工签订的《应聘人员登记表》和《就职书》交至人力资源部。
(5)入职完毕。
(6)入职一个月之内，项目点负责人需统一安排办理员工健康证。
(7)入职员工年龄女工须在50岁以下，男工须在55岁以下。
2、行政部门人员和主管级以上(含主管级)人员的入职办理须在人力资源部进行。应遵循以下程序：
(1)通过初次面试者持《应聘人员登记表》至部门负责人进行复试，复试通过进行试岗，时间3--7天。试岗合格到人力资源部办理入职手续，并签订《劳动合同书》。办理入职手续时，须提交以下有效证件资料：身份证原件及复印件一张，一寸彩色照片一张。
(2)入职完毕。
3、其他说明
(1)由于收银岗位的特殊性，在新员工入职时，除须提供正常入职的必备资料外还须提供户口本复印件作为担保资料(包括：户口本首页，户主页，本人页复印件各一张)。如员工无法提供担保，项目点可根据情况，由项目点负责人担保员工办理入职。并签订担保书。担保书负责担保该员工在职期间的一切行为及后果。
(2)因特殊原因无法交纳工装押金的，可在征得员工本人同意，由项目点负责人代交或者担保延期(须出具担保书，且最长延期至该员工第一次领取工资)，在担保期间，由此造成的一切后果与损失由担保人承担。
各店特殊原因特批比例不得超过本店当月入职人数的5%。
(3)入职员工的《应聘人员登记表》须项目点负责人或厨师长签署薪资标准和岗位的部分，必须填写清楚并签字。否则由此造成的工作延误、员工个人工资不能发放等一切后果，自行承担。
(二) 员工离职
第4条 离职类别及具体程序
1、辞职
辞职是指员工基于某些个人原因而不能或不愿意继续为公司工作，提出离开公司的请求。
各店一线员工辞职需遵循以下规定及程序：
(1)除不可抗因素外，各店一线员工提出辞职须向其直接主管领导提交书面辞职申请，主管须在1个工作日内批复，并在1个工作日内将批复意见提交至项目点负责人。
(2)项目点负责人在接收到主管批复意见之日起3个工作日内给出批复，并将最终批复结果提交至人力资源部，人力资源部根据员工具体情况，在7个工作日内作回访调查，记录辞职原因并作人事分析。
(3)员工在提出书面辞职申请的15天后至店面负责人处领取《员工离职审批表》，按照要求规范填写。
(4)按照公司离职流程，辞职员工须将一切与公司、工作相关的工具、物品等交接给相关负责人(前厅交接给主管，后厨交接给厨师长)，并由各接收人和负责人签字确认;同期办理退住手续，并由宿舍长签字;工装需清洗干净退还至各店相关负责人处，由工装负责人在离职单工装处签明工装退还明细及工装相应扣款事项与金额;退还工号牌、更衣柜钥匙等，并由接收负责人签字确认。
(5)一切交接完毕后，辞职员工本人凭签批的《员工离职审批表》到项目点负责人处退还工装押金。
(6)项目点负责人在离职员工离职后的7—15天内持《员工离职审批表》和员工工号牌到人力资源部办理离退手续。并凭员工押金条到财务部进行押金退领登记。
(7)员工离职手续完毕。
(8)人力资源部自员工离职之日起三个工作日内剔除其档案，并在三个月后进行销毁。
行政部门员工离职流程同各店一线员工，最后签批为部门负责人，工装退还至人力资源部。
行政部门、各店主管级员工辞职需遵循以下规定及程序：
(1)除不可抗因素外，分店主管级员工辞职须向其项目点负责人提交书面辞职申请，项目点负责人须在接收到申请的3个工作日内批复，并在1个工作日内将批复意见提交至营运总监;
(2)营运总监在3个工作日内批复，并将最终批复结果提交至人力资源部。人力资源部根据员工具体情况在7个工作日内作回访调查，记录辞职原因并做人事分析。
(3)员工在提出书面辞职申请30天后至项目点负责人处领取《员工离职审批表》，按照要求规范填写。
(4)按照公司离职流程，辞职员工须将一切与公司、工作相关的工具、物品等交接给相关负责人(前厅主管交接给分店店长，后厨交接给厨师长)，并由各接收人和负责人签字确认;同期办理退住手续，并由宿舍长签字。若该员工与分店或公司财务部门有财务上的工作交涉，须依次从分店财务到公司财务交接清楚并由分店财务和公司财务负责人签字，最后由公司财务经理签字确认。一切交接完毕后，由项目点负责人签字审批，最后由营运总监签字审批。
(5)辞职员工持签批完毕的《员工离职审批表》到人力资源部办理退还工装(参见《工装管理制度》)等离职手续，最后凭行政人事签字确认的押金收据到财务部退还押金。
(6)人力资源部自员工离职之日起三个工作日内剔除其档案，并在三个月后进行销毁。
行政部门主管级员工辞职流程同各店主管级以上员工，最后签批为公司总经理。
项目点负责人辞职需遵循以下规定及程序：
(1)除不可抗因素外，项目点负责人辞职须向营运总监提交书面辞职申请。
(2)营运总监在3个工作日内批复，并将最终批复结果提交至人力资源部。人力资源部根据员工具体情况在3个工作日内作回访调查，记录辞职原因并做人事分析。
(3)员工在提出书面辞职申请30天后至人力资源部领取《员工离职审批表》，按照要求规范填写。
(4)按照公司离职流程，辞职员工须将一切与公司、工作相关的工具、物品等交接给新任项目点负责人，并由接收人签字确认，在没有新任项目点负责人的情况下，经领导同意暂时将工作交接给指定人员;同期办理退住手续，并由宿舍长签字;若辞职员工与分店或公司财务部门有财务上的工作交涉，须依次从分店财务到公司财务交接清楚并由分店财务和公司财务负责人签字，最后由公司财务经理签字确认;一切交接完毕后，由营运总监签字审批。
(5)辞职员工持签批完毕的《员工离职审批表》到人力资源部办理退还工装(参见《工装管理制度》)等离职手续，最后凭人力资源部签字确认的押金收据到财务部退还押金。
(6)人力资源部自员工离职之日起三个工作日内剔除其档案，并在三个月后进行销毁。
行政部门经理级员工辞职流程同项目点负责人，最后签批为总经理。
2、辞退
辞退是指由于种种原因，公司不得不与员工终止劳动关系的一种行为。
被辞退员工需遵循以下规定及程序：
(1)公司应提前3天通知员工本人，未提前3天通知者，公司给予3天的薪金作为对员工的补偿。(注：试用期员工试用期未满3天被辞退，公司不予发放此工作期间的薪金。)，其他流程同辞职员工。
3、自离
(2)员工在接到辞退通知后须在规定时间内将相应工作交接完。
自离是指公司员工未按规定提前提交书面辞职申请、提前提出书面辞职申请但未经相关负责人批准的、经批准但未交接完毕的、或在没有请假等任何一种情况下擅自缺勤、旷工超过三天者。
自离员工离职手续须遵循以下规定及程序：
(1)在以上任何一种情况下，项目点负责人应在发现员工自离后的三个工作日内将情况反馈至人力资源部，否则，由此造成的一切后果与经济损失由店面或部门自行承担。
(2)未按照相关要求办理离职手续的自离员工，公司按照规定扣除自离员工的工装押金及未结清工资余款、奖金等。
4、特批
特批是指员工由于不可抗力原因，不得不离职但又不能遵循正常离职流程办理离职手续者。
特批员工离职手续须遵循以下规定及程序：
(1)由于不可抗力原因，特殊情况下员工辞职，可提出特批申请，项目点负责人(行政人员由部门经理)可在了解了相关情况后酌情予以特批，员工在交接完毕后即可离职，
(2)由此造成的一切后果将由特批意见签署人承担。
(3)各店特批比例不得超过本店当月离职人数的5%。
第5条 特别说明：
1、离职员工在离职前的工作薪酬按照公司工资发放时间以及要求统一发放。
2、离职申请必须以书面形式提交，公司不接受任何电话、同事和亲友转达的辞职申请。
3、未提前提交书面申请而擅自缺勤、旷工超过三天者，按自离处理。
4、未按入离职规范要求按时、正确入离职而造成的工作延误、个人工资不能发放等一切后果，由员工本人或相关负责人自行承担。
第四章附则
第6条 本办法由人力资源部负责解释和修订。
第7条 本办法报总经理审批，自 年 月 日起执行。
4.4.3新员工岗前实习结束后，办公室组织新员工填写《员工试用期考核评审表》，所在部门负责人根据试用人员在试用期的表现在《员工试用期考核评审表》的相应栏目填写考核意见，办公室将以此作为是否录用该人员的直接依据。考核合格者，办公室将按公司规定给予转正并签订劳动合同。
4.5员工内部调动
4.5.1除公司行为的人员调动外，试用期满后员工在原岗位工作满一年方可进行内部岗位变动。内部岗位变动分个人申请、部门需要、公司安排三种。岗位变动员工需将工作交接清楚后方可到新岗位报到。
4.5.2岗位变动
A.员工个人申请原则上必须征得原部门和将调入部门领导同意，同时必须符合将调往岗位任职资格要求，方可申请内部调动。员工将个人内部调动申请交办公室，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。
B.部门因工作开展需要调相关人员，原则上必须征得原部门领导同意后方可申请内部调动，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。
C.公司领导从公司发展角度出发安排相关人员岗位变动直接由办公室办理相关手续。
4.5.3总经理批准员工岗位变动后，由办公室向原部门开具《调令》，调员工到办公室报到为其安排新岗位，员工办理完工作交接手续后办公室向调入部门开具《介绍信》，介绍员工到新岗位，由调入部门为其安排具体工作。
4.6员工离职
4.6.1员工离职分辞职、辞退、离退休等，离职的类别不同，员工个人和各职能部门办理的程序不同。
A.辞职员工应在离职前一个月填写《员工离职申请表》，写明离职原因，部门负责人同意签字后，送办公室报总经理审批。试用期员工或未签订劳动合同者离职申请应于离职前一周填写。
B.员工严重违反公司规章制度或部门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等，由部门领导填写《员工辞退申请表》，送办公室审查核准后报总经理审批。员工辞退相关规定按《员工奖惩管理标准》执行。
C.离退休员工离职按国家相关规定办理。
4.6.2工作、物品的移交、监交
A.员工获准离职或作辞退处理时，由办公室通知员工并与员工进行离职前的.面谈，谈话内容包括：审查其签订劳动合同情况;审查文件、资料的所有权;审查其了解公司秘密的程度;审查其掌管工作、进度和角色;阐明公司和职工的权利和义务，回答职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。
B.离职员工到办公室领取《员工离职交接单》，办理离职手续，部门尽快安排人员接替其工作，离职员工按《员工离职交接单》上所列项目进行物品的交接，各相关人员及负责人应签章确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由主管领导自行接收。
C.《员工离职交接单》中所列移交事项应由主管领导详加审查，不合之处，应予更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该部门领导负责追索。
员工入职、试用、转正、离职管理办法
员工入职
一、试用人员报道时，需向人力资源部送交一下证件：
1、毕业证书、学位证书原件及复印件。
2、技术职务任职资格证书原件及复印件。
3、身份证原件及复印件。
4、一寸免冠照片4张。
5、其他必要的证件、证明。
二、人力资源部检查入职人员证件是否真实齐备，证件真实齐备者按正常管理程序办理入职手续。证件不齐备者，需在规定时间内补齐或准备齐证件后再来报到，逾期者将取消入职资格。
三、人力资源部带领新员工到用人部门报到，与部门主管见面。
四、人力资源部为员工建立个人人事档案，内容包括：
1、个人简历表；
2、岗位申请表；
3、证件复印件、照片；
4、试用期工作考核表；
5、员工资料卡；
6、《劳动合同》；
五、当员工的个人信息发生变动时，员工需在一周时间内向人力资
源部申报变更。
六、公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司将立即与员工解除试用或聘用关系，不给予任何经济补偿。
员工试用
一、根据岗位工作性质，员工试用期一般为1－3个月，按其工作
表现可以提前或延后正式聘用。
二、人力资源部应经常对员工试用期的的表现进行考察，予以监
督。
三、员工试用期满，填写《试用期工作考核表》，所属部门主管填
写考核意见后交人力资源部复核，再由总经理审批。
四、员工经试用合格，由人力资源部办理转正手续。如试用期考
核不合格，由人力资源部通知该员工。员工在试用期内决定辞职，可提出辞职申请并按规定办理离职手续。
五、试用期员工享有试用期工资待遇，转正后享有正式员工工资
待遇。
转正
一、正常转正的条件为：员工试用期满，经用人部门与人力资源部联合考核合格。
二、提前转正的条件为：员工试用期表现突出，有显著工作业绩。
三、转正的办理与审批：
1、由用人部门依据员工《试用期工作考核表》于试用期结束前一周内向人力资源部提出申请，并附《试用期工作考核表》。
2、人力资源部根据《试用期工作考核表》及在试用期对该员工的考察，给出复核意见，报总经理审批。
3、转正日期按审批手续办理的实际日期计算。
四、转正后，员工需填报《员工资料卡》等信息资料。
离职
一、聘用员工因病或因事辞职时应提前30日向公司提出申请，辞职申请未予批准前，应继续工作，不得先行离职。
二、离职员工必须在规定的时间内做好工作交接和资产移交，并向公司人力资源部提交《工作交接清单》和《资产移交清单》，人力资源部凭移交清单填写《人力资源部至财务部通知单》交财务部结算工资并办理正式离职手续。
三、因合同终止不再续约的或在劳动合同期内要求辞职的，均应按规定提前30日以书面形式通知人力资源部。
四、如本公司提出提前解除劳动合同关系的，将按照国家规定及本单位规定办理离职手续，支付违约金。
五、离职程序：
员工辞职，则需书面提交《员工辞职申请书》给人力资源部报公司审核批准。批准后，员工办妥工作交接手续和资产移交手续后再予以工资结算。擅自离开者，视为自动放弃工资并承担对公司造成的相应损失，部给以办理相关人事、社保关系转移。
六、人事关系
1、辞职当月公司停交所有社保和公积金，转出养老保险、医疗
保险、住房公积金。
2、转出人事档案，各组织关系。
3、相关表格
《试用期工作考核表》
《员工辞职申请表》
《工作交接清单》
《资产移交清单》
原告:中航工业西安甲公司
被告:于某
一、案情介绍
于某系中航工业西安甲公司 (以下简称甲公司) 的职工, 1996年7月于某与甲公司签订了一份10年期的劳动合同, 2006年7月双方签订了一份3年期的劳动合同。在于某履行劳动合同期间, 于某历任设计员、主管设计师职务, 系甲公司的重点涉密人员。2004年9月, 双方签订了一份《涉密人员保密责任书》, 该责任书在涉密人员的职责第9条中规定, 调离涉密岗位进行1-3年的解密期处理。2009年5月, 甲公司下发了《涉密人员脱密期管理办法 (暂行) 》文件, 该文件第十条规定:“涉密人员因个人原因申请脱离涉密岗位的, 要提前30天提出, 并填写涉密人员申请脱密审批表, 履行报批程序后, 在安排的非涉密岗位上工作直至期满。”第十一条规定:“脱密人员脱密期限长于本人劳动合同的, 须与公司续签相应的劳动合同至脱密期届满。”
于某的3年期劳动合同届满之时, 提出与甲公司不续签劳动合同, 要求办理劳动合同终止的相关手续。甲公司表示, 按照公司的相关制度, 于某应在公司内部的非涉密岗位履行脱密义务。在此情况下, 于某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请, 要求确认于某与甲公司劳动关系终止, 依法办理社会保险和人事档案的转移手续。劳动争议仲裁委员会经审理认为, 保密问题不属于劳动争议案件的审理范围, 裁决支持了于某的仲裁请求。甲公司向一审法院起诉要求确认自于某的3年期劳动合同到期后两年内双方存在劳动关系。
二、处理结果
(一) 一审法院审理后认为, 于某签署的《涉密人员保密责任书》应作为劳动合同的组成部分。甲公司规定在本单位的非涉密岗位上履行脱密义务并不与现行的保密法和劳动法律、法规相冲突, 应属合法、有效, 双方均应按此履行。故判自于某的3年期劳动合同到期后两年内双方存在劳动关系。
(二) 一审判决后, 于某不服, 提起上诉, 请求撤销原判, 确认双方劳动合同期满终止, 依法办理社会保险和人事档案的转移手续。二审法院判决驳回上诉, 维持原判。
三、法律评析
本案争议的焦点问题为国防科技工业单位的涉密人员在劳动合同期满终止或提出解除劳动合同时用人单位在本单位的非涉密岗位履行脱密义务是否合法。
(一) 本案是因履行脱密期的义务而引起的劳动合同纠纷, 争议双方对于某为重点涉密人员和于某应履行脱密义务均无异议, 而是对如何履行产生分歧, 故并不是涉及国家秘密的争议。因此, 劳动争议仲裁委员会裁决书中有关“关于涉及国家秘密的争议, 不属于劳动争议仲裁的受理范围, 本委不予处理”的认定是完全错误的。
(二) 于某签署的《涉密人员保密责任书》应作为劳动合同的组成部分。在保密责任书涉及的履行脱密义务的条款与履行劳动合同密切相关, 因此应作为劳动合同的组成部分, 于某应予以遵守。
(三) 法律、法规对如何履行脱密期义务未作明确、具体的规定。无论是现行的保密、劳动法律、法规, 还是国家部委的规章和规范性文件, 对此问题仅规定应履行脱密义务, 但究竟如何履行并无明确、具体的规定。自2010年10月1日起施行的修订后的《中华人民共和国保守国家秘密法》第三十八条规定:“涉密人员离岗离职实行脱密期管理。涉密人员在脱密期内, 应当按照规定履行保密义务, 不得违反规定就业, 不得以任何方式泄露国家秘密。”该条规定在法律的层面上正式确立了涉密人员离岗离职实行脱密期管理的制度, 但就如何履行脱密期义务同样未作明确、具体的规定。
(四) 甲公司制定的有关“涉密人员脱密期管理”的相关文件是合法有效的。文件是根据国家保密法的精神和原国防科学技术工业委员会、公安部、国家安全部、国家保密局有关“国防科技工业涉密人员保密管理”的相关文件规定而进一步细化相关规定制定的, 更加具有可操作性。
(五) 甲公司要求于某在公司内部的非涉密岗位履行脱密义务是完全合法的。对于在脱密期内如何履行脱密义务的问题, 国家法律、法规虽没有明确规定在本单位的非涉密岗位上履行脱密义务, 但也没有禁止在本单位的非涉密岗位上履行脱密义务, 因此, 甲公司规定在本单位的非涉密岗位上履行脱密义务并不与现行的保密法和劳动法律、法规相冲突, 应属合法、有效, 双方均应按此履行。
综上所述, 于某的3年期劳动合同到期后两年内应在本单位的非涉密岗位上履行脱密义务, 双方存在劳动关系, 一、二审法院的判决是完全符合法律规定的。
四、经验教训
在目前国防科技工业对保密工作要求日益提高的条件下, 对涉密人员在劳动合同期满终止或提出解除劳动合同时如何履行脱密义务是目前面临的一个问题。在涉密人员离岗离职如何履行脱密期义务尚无明确、具体规定的情况下, 本案的胜诉对国防科技工业涉密人员在履行劳动合同过程中如何履行脱密义务具有一定的借鉴和参考价值。
(一) 用人单位首先应当依照有关规定科学合理地在职工中确立涉密人员的范围并划分其等级。
(二) 用人单位应在涉密人员签订的劳动合同或者保密责任书中明确规定脱密期的期限以及如何履行脱密期义务等具体内容, 并明确规定保密责任书为劳动合同的组成部分。
1.0 目的。
规范员工入职、离职等各项手续的办理，及时办理各种关系的转入、转出，保证员工的合法利益。
2.0 适用范围。
适用于员工入职手续、离职手续和相关关系的办理及管理工作。
3.0
3.1
3.2 职责。总经理负责人员的入职、离职的审批。综合办公室主任负责员工入职手续、离职手续和各种关系办理的审核、监督工作。
3.3综合办公室人事主管负责员工入职、离职手续合各种关系的的具体办理工作和报批手续。
4.0 入职程序要点。
4.1证件和报到。
4.1.1新员工按约定时间带齐有关证件（身份证复印件、户口本复印件、健康证、无劣迹行为证明、毕业证、职称证、彩色一寸免冠近照两张）到综合办公室报到（未按入职时间报到的员工，综合办公室要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）。
4.1.2证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。
4.1.3证件不齐备者，由综合办公室主任确认后可先办理入职手续，并要求员工两个星期内补齐证件或准备齐证件后再来报道（无身份证、户口本人员）；两个星期未将所缺证件补齐者，按劝退处理，根据实际出勤天数计发工资。
4.1.4证件检查真实、完备后，综合办公室人事主管为入职人员办理以下入职手续，并及时将情况反馈到部门。
4.1.5要求员工到指定医院进行体检；
a)体检合格者，签署聘用合同；
b)体检不合格者，取消入职资格，并通知用人部门。
4.2入职培训。
4.2.1员工入职后一个月内参加公司入职培训、岗前培训。具体内容详见《培训管理制
度》。
4.3签订劳动合同
4.3.1 签署聘用合同：自员工入职一个月内，并通过相关培训后，员工认同公司的各项规章制度、规范、管理办法和企业文化，综合办公室人事主管代表公司与新入职员工签署《劳动合同》,合同一式两份（要求员工本人签字），并告知员工《劳动合同》的相关条款。
4.3.2员工签署劳动合同后，综合办公室人事主管为其发放《员工手册》，并进行登记确认。
4.3.3综合办公室对新员工培训《员工手册》的有关规定，明确告诉员工以上培训将列为新员工培训考试内容，并引导新员工熟悉考前管理规定及其岗位职责规范。
4.3.4综合办公室为员工建立个人档案（员工人事档案的保管期限：在职员工的档案应永久保管；离职员工的档案保管到该员工离职二年后，列入公司档案的销毁清单，一并销毁）内容包括：
a)《职位申请表》；
b)《员工入职审批表》；
c)身份证、学历证明、职称证书、专业技能等级证等证件复印件；
d)《员工档案记录表》；
e)《员工转正/晋升/降级/调薪表》；
f)《奖惩记录表》；
g)《劳动合同》；
h)其他有关培训、考核、保险的记录。
5.0离职程序要点。
5.1离职形式。员工离职包括：辞职、自动离职、劝退、辞退四种形式。
5.1.1辞职：是员工依据《劳动法》及公司有关规程向公司提出书面解除劳动关系并经公司同意的一种行为。试用期员工提前三天通知公司，试用期满后须提前一个月通知公司。
5.1.2自动离职：员工违反公司规定连续旷工5天（含）或一个内累计矿工10以上视为自动离职。自动离职人员，须在5日内到公司办理离职手续，若因未办理离职手续而导致的一切后果，由离职员工自负，公司将保留追究其有关责任的权利。若离职员
工在办理离职手续时有物品丢失或损坏情况，公司将依物品价值从离职人员工资中扣除。
5.1.3劝退：是公司依据《劳动法》及《员工手册》、《培训管理制度》等公司管理制度提前三十日向员工书面提出解除劳动关系的行为，以一个月的工资作为补偿。
5.1.4辞退：是因为员工严重违反国家法律、法规或公司相关规章制度给公司造成巨大损失或较大不良影响，公司依据《劳动法》及有关规程向员工书面提出解除劳动关系的一种行为。经公司辞退的员工，公司不给予工资以外的任何经济补偿。确认辞退的，公司提供《解除劳动合同证明书》。
5.2员工离职的提出与审核
5.2.1离职的提出：
a)用人部门负责人依据相关规章制度向综合办公室提出劝退、辞退员工申请，并将《员工违纪单》、《过失单》附后；
b)员工连续旷工5天或一个内累计旷工10天，由用人部门于员工连续旷工第6日或累计旷工第十一日起，依据《员工手册》向综合办公室提出该员工自动离职报告，并将《员工违纪通知单》附后；因部门没能及时将员工自动离职情况报告综合办公室而引起公司经济损失由用人部门负责人承担；
c)员工向用人部门或综合办公室提出辞职申请。
5.2.2用人部门审核：
a)辞职。由员工/用人部门向综合办公室索取《员工离职申请表》，员工按表格要求填写离职原因、申请离职时间等项目，用人部门负责人签署意见，然后报综合办公室； b)劝退、辞退、自动离职。由用人部门依据向综合办公室索取《员工离职申请表》，按表格要求填写，用人部门负责人签署意见，并将《员工违纪通知单》、《过失单》附后报综合办公室；
5.2.3综合办公室复核。
综合办公室接到《员工离职登记表》后，在1日内按以下方式进行复核，然后报总经理审批。
a)劝退、辞退、自动离职工作的复核：依据《员工行为规范》、《考勤管理制度》、《过失单考核管理制度》等公司有关规定予以复核：
有《员工违纪通知单》和《过失单》附件的，按正常手续办理离职；
没有《员工违纪通知单》和《过失单》附件的，按相关公司规定规定处理。b)员工辞职工作的复核：员工因个人原因提出辞职，综合办公室应以批准；如员工因上述条件以外的原因提出辞职的，综合办公室应先调查了解情况，并从公司内部查找原因，并予以调节。
5.2.4总经理审批：总经理1日内给出审批意见。
5.3离职手续的办理。
5.3.1综合办公室将总经理审批意见通知用人部门。
5.3.2用人部门按批准的离职日期通知离职员工办理离职手续。
5.3.3离职员工于批准离职当日到综合办公室领回经审批的《员工离职申请表》，综合办公室应告诉员工办理离职的程序。
5.3.4离职人员按以下程序办理离职手续：
5.3.4.1 离职人员与用人部门负责人指定的人员按《员工离职申请表》相关内容进行工作交接，并予以监督。交接无误后，接管离职人员工作的指定人员在《员工离职申请表》的“部门工作移交”栏签名，如有资料丢失，按公司有关标准作业规程予以处理，并将结果记录在“备注”栏。
5.3.4.2 离职员工到综合办公室退还工装、工具、办公用品、工具和钥匙。综合办公室负责人签名确认，如有丢失或不正常损坏，根据情况扣款，并将扣款项目记录在《员工离职申请表》的“备注”栏。
5.3.4.3 离职人员到综合办公室交还《员工手册》，等综合办公室通知后，领取工资。
5.3.4.4综合办公室在开具《解除劳动合同证明》，并在两日内办理劳动关系和公积金账户的转出工作。
6.0附责。
1.1
1.2 本制度由综合办公室制定并负责解释。本制度经总经理部批准后施行，修改时亦同。
7.0附件。
4.1
4.2
4.3
4.4 《职位申请表》； 《员工入职审批表》； 《员工档案记录表》； 《员工转正/晋升/降级/调薪表》；
4.5
4.6
6.1
一、员工辞职（以员工为主动的提出辞职申请）
1、由辞职人员填写辞职报告书，分别递交部门经理、人事经理、总经理报批。主要由部门经理与人事经理核定最终离职日期。
（核定离职日的原则是要有充分的时间安排离职人员手头的工作交接，物品归还）
2、在核定离职日时部门经理与人事经理要分别与员工找出最合适的时间进行离职面谈，做好面谈记录。在离职前将面谈记录送达至总经理办公室。
2、凡经过审批的由人事部门相关人员根据核定的离职时间向各部门发出离职通知。
3、各部门接到离职通知后，由相关各部门进行核定离职人员与其部门的相关工作与事物。
4、由人事部经办人分别到各部门办理离职登记。
二、离职登记手续
1、离职人员根据离职登记内容与各部门进行相关工作及物品的交接工作，并填写工作交接报告。
2、离职人员办理完工作交接手续，离职面谈结束后，由人事部门审核一切手续及相关资料是否齐全，合格后与离职人员签定终止或解除劳动合同证明。
3、离职人员办理完离职手续后，由人事部门向财务部发出通知，由财务部门与离职人员结清薪金。
4、在离职人员办理完所有离职手续后，人事部人事员要同时做好各项保险及人事关系的调转手续以保证离职人员各项人事关系的连续性。
三、总经理离职面谈
1、部门主管以上员工最终与企业签定解除或终止劳动合同证明之前，必须由人事部门安排一次离职员工与总经理的离职面谈。
2、总经理做完离职面谈后要尽快找时间与人事部门与离职人员的部门经理召开交流会，交流关于离职员工的真正离职原因，讨论工作因素，总结工作经验。
3、人事部门一定要做好及时的工作总结与记录、备档。
大连欧祥船务有限公司
人事行政部
公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在外部招聘的招聘原则； 一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者；
员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写任何虚假内容；
员工应聘是需提供身份证、毕业证、技工证（如需要）、个人简历等相关文件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以期满公司；一经发现，公司会根据其严重程度给与岗位调动、工资调整、处罚或辞退等处理方式；
公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证、技工证（如提供）等有效证件原件； 人员招聘流程
2.2.1招聘流程图：
人员需求申请
部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任，并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结，并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘信息或实行岗位调动； 职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表2.2.2—2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的人才；
人员招聘 信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息，以便按时按量的做好人员招聘的工作；
预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有变更需及时向部门负责人汇报，并转告变更时间；求职人员到访后，应在门岗登记外来人员出入公司登记，门岗应指明行政部办公室方向。求职人员需第一时间到行政部报到并填写《求职人员登记表》（表：2.2.3—1），初步人员面试由行政人事部负责面试及填写初步评定结果，行政人事部会根据其评定结果考虑是否需要申请部门负责人面试，如需面试，需及时通知部门负责人进行具体的面试工作；面试结束后，根据面试情况保留求职人员的个人简历，作为档案备份； 如有以下情况之一者，不得给与任用资格： 剥夺政治权，尚未恢复者； 曾犯刑事案件、经判刑确定者； 宣告破产、尚未撤销者；
通缉有案、尚未撤消及清算者；
吸食鸦片或其它毒品者；
原在其它公司机构服务、未办清离职手续者； 经其它公司或机构开除者；
未经医院体检，或者健康状况欠佳、难以胜任者； 有传染病没有治愈者； 未满十六周岁者； 各级人员任免等级
执行董事由董事会任免，也可有监事会向董事会呈报任免书，经批准后方可任免； 各部门部长及总经理、副总经理由执行董事任免；
各部门业务负责人或生产部班组长由各部门负责人提交任免书，经执行董事批准后方可任免； 各部门主管或班组长的提名由部门负责人同意审批后，交于行政人事部任免；
试用期员工及转正流程
试用期通知：求职员工通过面试，公司可根据上一次的面试内容通知其试用期入职或复试，根据其结果通知试用期入职；通知时需讲明入职的日期、试用周期、试用期任务和员工入职档案所需资料等注意事项；并将入职时间反馈与申请部门； 公司介绍：求职员工应按时到行政部报到，填写《公司员工入职资料登记表》（表：2.2.5—1），并提交两寸照片（半年以内有效期）、身份证、户口本、毕业证书、技工证等系列所需有效文件的复印件；行政部应依照公司规定向新进员工讲解《员工手册》，并附加其《职位说明书》（表2.2.2—2）；介绍公司各个部门位置，并介绍总经理、所在部门领导及同事；完成介绍后，通知其次日准时上班；
岗位培训：新进员工入职后，需由部门经理、同岗位职员、上一任本岗位职员负责新近员工的岗位培训工作，负责教授其岗位职能、职责、报表、所需办公用品（行政人事部领取）、所需运用软件等多方面工作交接内容；及相关部门的职能与职责；如遇到工作上不懂的问题时，需及时向部门人员请教，以保证工作质量； 试用期每月总结：新进人员在试用期过程中，其每月绩效需由其部门经理或负责人提交每月绩效总结，其个人应每月提交当月工作总结，员工需每月试用期个人及领导总结交于行政部备案，其总结报告将作为新进入职员工的转正依据；试用期结束后，行政部需根据员工试用期内填写的报告作为依据，填写一份《新进员工试用期绩效总结报告》（表：2.2.5—2），其中包含对其试用期内的工作绩效、品行考核、出勤考核等全方位总结，如有欠佳者，根据其表现情况，需延长使用或辞退； 转正报告总结：通过试用期考核的员工需向行政部提交《员工转正报告》（表：2.2.5—3），由行政部转交至总经理批阅，批阅后移至行政做好员工的档案更新、薪资调整、福利待遇调整等方面的变更；
签订劳动合同：员工转正后需与公司签订劳动合同，以保障双方的权利不受影响，公司应有行政部与总经理共同签署；员工应依照《劳动合同》履行劳动责任，公司将依照《劳动合同》履行公司义务；
公司劳动合同的签订与管理制度
公司员工实行劳动合同制度，如员工试用期结束后，转正手办办理妥善后，自员工正式入职之日起，与其签订《劳动合同》，一式双份，公司与合同员工各执一份； 《劳动合同》一经双方签字盖上后，即日生效，在《劳动合同》签署周期内，雇佣双方应严格遵守其合同规定；
如因特殊原因需在合约周期内接触劳动合同时，应由雇佣双方一致签订《解除劳动合同协议书》；
如员工因公司人事变动，其合同内容、合同周期、工作岗位、劳动报酬等变更时，需由雇佣双方一致协商同意后，方可变更，如一方擅自变更其中信息者，应承担相应的法律责任； 公司员工有下列情形之一者，公司可以单方面解除《劳动合同》： 在试用期内没有达到公司录用条件者； 严重违反劳动纪律或公司规章制度者； 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者，其损害不单指经济损失，并且包含名誉、信誉、声誉、形象等损失；
被依法追究刑事责任或劳动教育者；
公司依照法律制定的规章制度中，规定可以解除者；
注：公司依照法律、法规、公司规章制度解除《劳动合同》者，可以不知福员工经济补偿； 公司员工档案的建立及管理制度
凡公司员工在入职当日应向公司行政部填写《员工入职表格》（表：2.2.7—1）及《员工个人资料表格》（表：2.2.7—2）；并提交其个人毕业证、身份证、技工证、户口本、两寸证件照（一年以内）等相关证件复印件；并协助行政部做好员工档案的建立工作；并根据其个人的工作表现及职位变迁等信息，及时做好档案的更新工作。公司员工停薪留职制度
公司从业人员有一下情况之一者，应给与停职处理：
有违反公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。违反刑事案件，经司法机关起诉，判刑未确定者。
公司员工如经相关部门查明，并证明其无过失或判决无罪者，可以申请复职；
在停职期间，岗位薪水停发，并应立即办理岗位相关业务及手续的交接工作，相关部门负责人应及时通知行政部相关人员做好停职员工的档案更改工作； 由于公司因业务紧缩，或因不可抗拒力从而停止生产在一个月以上者，可随时缩减公司从业人员，公司需提前一个月向公司员工公布停职或辞退的员工名单；被通知从业人员可以再工作时间内提出请假外出求职面试，但每星期累计不得超出两个工作日以上的假期； 公司员工辞退管理制度
公司员工必须提前30天以上提出书面《员工辞职报告》，经公司审批后方可解除雇佣关系，在其任职期间必须做好其应尽的本职工作，在辞职前需到财务部审核期与公司的财务数据，与行政部做好工作交接，最后将在职期间领取的公司物品交于公司仓库保管员及行政人事部主管；
公司员工因患病或非因公负伤，且医疗期满后，不能从事原岗位工作，也不能从事公司另行安排的其他工作时，公司可以给予辞退处理；
公司员工不能胜任其岗位的工作，经过培训或调整工作岗位后，扔不能胜任其在职的工作者，公司可以给与辞退处理；
其个人在应聘期间提供虚假信息，且影响到客观的工作需要时，公司可单方面提出辞退要求； 公司员工有以下情形之一者，公司不得解除与其的雇佣关系，但如果其个人失误造成公司重大损失者，可提出单方面提出解除雇佣关系。其情形如下：
因公司原因患有职业并或工伤者，确认完全丧失或部分丧失劳动能力者； 女职工在古河计划生育规定的运气、产期及哺乳期内； 应征入伍，或义务服兵役期间者；
员工违反法律规定或《劳动合同》的约定，并解除雇佣关系时，应赔偿公司下列损失： 公司吕永员工所支付的费用；
公司员工在职期间，公司为其垫付的培训费用；
对生产、经营和工作早场的直接经济、名誉、生育、信誉等方面的损失； 《劳动合同》违约赔偿金；
非公司原因或过错外，员工提出解除劳动合同，应当以书面形式提前30日向公司提出通知； 公司从业人员没有在制定的周期内提前通知公司，并自动离职，属于违法解除《劳动合同》，应当照《劳动合同》的相关规定赔偿公司的相关损失；
凡有下列情形之一者，公司立即终止《劳动合同》及雇佣关系： 《劳动合同》期满，且双方不拥有续约意向者； 员工达到法定退休年龄且资源退休养老者； 员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡者；
公司被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散者； 或法律、法规、规章制度等其他形式的规定。公司辞职人员属于公司部门负责人或主管人员时，需提前三个月以书面形式转交至总经理审核批准，在其职位超过三年以上工龄者，须将辞职报告交于公司执行董事，经公司董事会商议决定后，给与决策；
部门经理、负责人或主管人员在辞职报告时，需要提交辞职报告申请、离职说明书、在职期间工作总结报告等相关数据资料的汇总工作，并妥善向公司制定人员进行工作交接；如擅自离职未先申请、申请手续不全、未经审核批准或交接不清者，公司会根据其行为对公司所照成的损失，从其未支付的薪资中扣除；如情节严重者，由董事会决定，可向司法机关起诉； 公司职员无论依照任何规定或条约、条款暂时或永久离开本公司者，均应妥善办理工作交接手续，如因未交接或交接不清者，从而造成本公司的经济损失时，公司会根据管理制度要求、法律、法规等相关规定依法追究其责任与赔偿；
公司依照相关规定终止《劳动合同》后，公司可以根据其具体情况不支付员工经济补偿金；如有特殊规定时，公司可另行处理；
员工在规定的医疗期限、孕育期和哺乳期内，当公司与其《劳动合同》期满时，其《劳动合同》期限可自动延续至医疗期、孕育期、哺乳期满后，方可终止雇佣关系；
《劳动合同》期满后，供应或从业人员需提前30天以上通知对方，并在30天以内重新签订《劳动合同》，如没有续约意向时，可在合同期满前通知员工，并向员工出具《终止劳动合同说明书》，并在劳动期满15个工作日内办理终止《劳动合同》手续； 公司从业人员在《劳动合同》周期之内，需要解除或终止《劳动合同》时，可向员工出具《解除劳动合同说明书》，并在10个工作日内办理解除《劳动合同》手续；
经济补偿发放金额按照从业人员在职期间的工龄、工作贡献、岗位及发明、专利与改革等不同因素，并根据公司当年的经营状况给予制定； 公司员工退休管理制度
从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经审核批准后，方可在行政部办理退休手续及交接工作：
工龄满15年，男性员工满55周岁，女性员工满50周岁者； 公司人员工龄满30年者；
工龄满5年，男性满60周岁，女性满55周岁者；
心神丧失常理或身体残肢且不猛生人气本职工作者，经公司制定医院证明属实者； 如从业人员达到法定退休年龄且不愿退休者，并经公司制定医院证明其身心强健，仍能胜任其职位者，经执行董事审核批准后，方可延长其工作服务周期；
申请退休的公司员工需填写《退休申请表》，并提交《工作总结报告》，工资将按照其在职最后结束服务当日日期结算，其退休年龄以身份证或户口本记载日期为参照标准；
公司员工退休后，可根据公司工作需要，可以作为定期契约人员返聘入职，不得已正式员工再次聘用； 员工抚恤
从业人员在职期间，如因在执行公务时导致残疾或死亡，如经公司或相关司法不认审核认定后，判定需由公司支付其抚恤金时，公司将根据下列标准这与支付抚恤金：
在职投保人员死亡时，按照公司为其参加的保险公司给予赔偿； 因执行公务二而致残废而失去部分或全部工作能力，并必须解雇雇佣关系的人员，需参照公司为其参加的保险公司给予赔偿，特殊情况者，如董事长（或部门总经理）需由公司执行董事召开董事会商议决定后，按照其在职期间为公司所创造的贡献，给予百分之三十以内的特别抚恤金；
公司从业人员因自杀、犯罪死亡、意外死亡（非公司原因）、或停止期间死亡者，公司不给予发放抚恤金；
代领抚恤金必须参照其依法征订的遗嘱、司法机构判定的代领人员或第一代血缘关系受领人： 配偶（拥有合法婚姻关系者）及亲生子女； 父母；
祖父母及孙子女；
同胞兄弟姐妹（以未成年者优先，未婚未育者次之）；
或其他遗嘱指定合法继承人（需提供司法部门开具的相关文件）；
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