行政管理人员求职信

行政管理人员求职信（推荐9篇）

行政管理人员求职信 篇1

作者：未知来源：网络更新：2013/10/29栏目：个人求职

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行政人员求职信

文 章来源于

尊敬的领导:

您好!感谢您在百忙之中能抽空审阅我的求职信。我相信我的真诚和努力可以打动您,使我们能够在不远的将来有更广泛的交流和合作。这是我人生中又一次重要的选择,我明白她的神圣,也相信自己的眼光,更期待着我在贵公司的应聘中脱颖而出,荣幸地成为你们中的一员。

大学四年,经过大学的教育培养和个人努力,我自信已经具备了当代大学生应有的各方面素质和能力。除了系统地掌握了行政管理专业知识外,还在平时的自主学习时间有意识的涉猎了经济学和法学方面的内容,并能够熟练的操作计算机。

激烈的社会竞争,对我们大学毕业生提出了更高的要求。因此我们不仅要具有扎实的专业知识,更要成为全面发展的人才。正因为对于这种形势的深刻认识,我选择了英语作为我的第二专业。当别的同学周末去玩耍放松的时候,三伏天在家开着空调看电视的时候,而我还在为了自己不悔的选择—英语双学位努力学习。付出总有回报。我不仅以优异的成绩完成了双专业的学习,而且在大学英语四、六级考试中成绩突出,掌握了较强的听说读写综合能力,英语口语交际能力尤为突出。

系统的学习,为我今后的工作奠定了根基;充实丰富的社会活实践,培养了我成熟稳健的处事风格,并且教会我怎样与人交往合作;较强的语言表达能力和信息接受能力,帮助我和这个世界进行更好的沟通;良好的身体素质为我干事创业提供了保障。

以上是我的求职信,朴实无华的言语表达了我内心的想法。再次感谢您的阅读,期待着您的答复。

行政管理人员求职信 篇2

1 机械设备管理人员应具备的能力

(1)能贯彻执行国家和上级有关机械设备管理的方针、政策和法规。

(2)能参与拟定机械设备管理制度和工作程序。

(3)能设计机械设备管理必需的原始凭证和报表,并能搜集、整理、分析、积累有关数据和资料。

(4)能计算、分析、评价机械设备管理的技术经济指标。

(5)能指导现场正确使用和管理机械设备,对存在的问题能提出改进措施和建议。

(6)能组织机械设备操作和维修人员的技术培训和考核发证。

(7)能编制与机械设备管理有关的简单计算机程序,并能上机操作。

2 机械设备管理体系(如图1所示)

3 制定机械设备管理岗位职责

3.1 总经理岗位职责

(1)对企业机械设备管理负全面责任。负责贯彻国家和上级对机械设备管理的方针、政策、条例和有关规定。在任期内,要保证企业机械设备资产的保值、增值和机械设备的生产能力;确保无重大机械设备事故。

(2)根据企业长远和年度经营的方针、目标,提出对机械设备管理部门的要求和考核指标,合理使用机械设备更新改造资金。

(3)定期检查机械设备管理工作,协调好施工生产和机械维修的关系,制止生产中的短期行为;对重大事故的处理作出决定。

3.2 主管经理岗位职责

(1)对总经理负责。全面组织领导企业机械设备管理部门的管理和维修工作,以保证企业经营方针、目标的实现。

(2)贯彻国家和上级对机械设备管理的方针、政策、条例和规定,组织制定本企业的实施细则和相应的规章制度并贯彻执行。在任期内,要保证企业机械设备固定资产的保值和增值,降低净产值维修费用率,确保无重大机械事故。

(3)审定机械设备管理工作的方针、目标;对所属机械设备经营、维修单位提出考核指标。

(4)审定企业装备规划及更新、改造计划;组织审定重大更新、改造项目的可行性分析;审定年度机械设备修理计划以及重点机械的调拨和报废。

(5)负责对机械设备管理和维修的机构、体制的设置和合理配置;经常检查重点机械设备的使用、维修情况,发现问题,督促有关部门及时采取改进措施,以保持重点机械的完好状态。

(6)负责机械设备安全生产,贯彻安全监督制度和安全使用技术规程,组织重大机械事故的分析处理。

(7)组织机械经营承包责任制和租赁制的实施,保证完成各项技术经济定额、指标。

(8)定期召开有关机械设备管理的各种会议,布置、协调、检查机械设备管理的各项工作。

(9)应用各种方式向全体职工进行爱护机械设备的教育,有计划组织机械设备人员的技术、业务培训,不断提高机械设备队伍的素质。

3.3 机械设备管理部门岗位职责

(1)在主管经理领导下,负责组织领导完成本部门职责范围内各项工作,并对各类机械设备使用和维修进行业务指导。

(2)贯彻执行机械设备管理各项规章制度,根据本企业实际情况,提出技术、组织措施,经领导批准后组织实施,并检查执行情况。

(3)负责组织企业所属单位管好、用好机械设备,监督机械设备的合理使用和安全生产。组织机械设备事故的分析处理。

(4)按企业机械设备管理工作方针、目标,组织机械系统各部门分解落实,经常检查督促实现。

(5)编制装备规划和更新、改造计划,进行技术、经济论证,切实做好机械设备前期管理工作,尽快发挥投资效益。

(6)负责组织检查机械设备的合理使用和维护保养,组织开展爱机竞赛活动,定期检查评比。

(7)监督机械设备的安全生产,对机械事故及时组织分析和抢修,做到“三不放过”。

(8)组织开展机械设备状态管理,实行预防维修。

(9)编制机械设备修理计划,经审定后下达执行,做好修前准备及修复验收。

(10)推行机械设备经济核算,保证完成各项经济技术指标。

(11)会同教育管理部门拟定机械设备系统人员的培训计划,并组织实施。

(12)建立机械设备技术档案,健全维修技术资料和机械设备信息管理系统,按时编报规定的机械设备统计报表。

3.4 机管员岗位职责

(1)负责机械设备的使用、维护保养及状态管理,保证机械设备经常处于良好技术状态。

(2)贯彻执行机械设备使用安全技术规程,检查“三定”责任制及凭证操作制的执行情况,对不按操作规程使用机械设备可能造成人身或机械设备事故者,有权停止该机械设备使用,并通知有关领导。

(3)负责编制机械设备维护保养规程,并组织贯彻执行。

(4)定期检查,促进机械设备使用与维护水平的提高。

(5)定期编报机械设备完好、故障及事故情况等报表,作为目标管理的考核依据。

(6)负责机械设备的擦拭润滑管理工作。

3.5 机械设备操作人员岗位职责

(1)努力钻研技术,熟悉机械的构造原理、技术性能、安全操作规程及保养规程等,达到本岗位应知应会的要求。

(2)正确操作和使用机械设备,发挥机械设备效能,完成各项定额指标,保证安全生产,降低各项消耗。对违反操作规程可能引起危险的指挥,有权拒绝并立即报告。

(3)精心保管和保养机械设备,使设备经常处于整齐清洁、润滑良好、调整适当、紧固件无松动等良好的技术状态。保持机械设备附属装置、备品附件、随机工具等完好无损。

(4)及时正确填写各项原始记录。

(5)认真执行岗位责任制。

4 制定机械设备管理制度

机械设备使用管理的基本制度有:“三定”责任制、凭证操作制、交接班制、机械设备使用监督检查制等。

4.1“三定”责任制

定人、定机、定岗位责任,简称“三定”责任制,它是把机械设备和操作人员相对固定下来,使机械设备的使用、维护和保管的每个环节、每项要求都落实到具体人员,既责任明确,又有利于增强操作人员爱护机械的责任感。对保持机械设备运行状况良好,促使操作人员熟悉机械设备特性,熟练掌握操作技术,正确使用和维护,防止事故发生等都具有决定性作用,并有利于开展经济核算和评比考核以及落实奖惩制度,因此,“三定”责任制是做好机械设备使用管理的基础。“三定”责任制的管理措施如下。

(1)机械设备操作人员的配备,应由机械设备使用单位选定,报机械主管部门备案;重点机长的配备,还要经企业分管机械设备的领导批准。

(2)机长或机组长确定后,应由机械设备建制单位任命,并应保持相对稳定,不要轻易更换。

(3)企业内部调动机械时,大型机械原则上做到人随机调,重点机械设备必须人随机调。

4.2 凭证操作制

(1)为了加强对施工机械设备的使用和操作人员的管理,更好地贯彻“三定”责任制,保障机械设备合理使用,安全运转,凡施工机械操作人员(国家有关部门另有规定的工种如机动车辆、锅炉等除外),都要经过该机种的技术考核合格后,取得操作证,方可独立操作该种机械。如能增加考核合格的机种,可在操作证上列出增加操作的机种。

(2)技术考核方法主要是现场实际操作,同时进行基础理论考核。考核内容主要是熟悉本机种操作技术,懂得本机种的技术性能、构造、工作原理和操作、保养规程,以及进行初级保养和故障排除。同时要进行体格检查。对考核不合格人员,应在合格人员指导下进行操作,并努力学习,争取下次考核合格。经过3次考核仍不合格者,应调换其他工作。

(3)操作证每年组织一次审验,审验内容是操作人员的健康状况和奖惩、事故等记录,审验结果填入操作证有关记事栏。未经审验或审验不合格者,不得继续操作机械设备。

(4)操作人员应凭证上岗,并随时接受检查。如操作人员违反操作规程或有关规章制度而造成事故,除按情节进行处理外,并对操作证实行暂时收回或长期撤销的处分。

(5)操作证和机动车辆的驾驶证性质相同,是职工的技能证明,必须由专人管理,定期检查。严格考核和发放操作证件。

4.3 交接班制

(1)为使机械设备在多班作业或多人轮流操作时,能相互了解情况,交代问题,分清责任,防止机械设备损坏和附件丢失,保证施工生产的连续性,必须建立交接班制度作为岗位职责制的组成部分。

(2)机械设备交接班时交接双方都要全面检查,做到不漏项目,交接清楚。交接过程中由交方负责填写交接班记录,接方负责核对签收后交方才能下班。如双班作业晚班与早班人员不能见面时,仍以交接班记录双方签字为凭证。

(3)交接记录簿由机械设备管理部门于月底更换,收回的记录簿是机械设备使用中的原始记录,应保存备查。机械设备管理人员应经常检查交接班记录的填写情况,并作为操作人员日常考核的依据之一。

4.4 机械设备使用监督检查制

(1)为了监督机械设备制度和各项技术规定的贯彻执行情况,保证机械设备的正确使用、安全运行,机械设备管理部门应定期或不定期对本单位的机械设备进行检查。

(2)机械设备检查的内容有:①积极宣传有关机械设备管理规章制度、规程、规范,并监督下属单位执行。②参与安装、修理、改造机械设备的验收和技术试验。③参与施工组织设计方案中有关机械设备使用方案的审定工作。④对机械设备操作人员、指挥人员、管理人员进行遵章守纪的检查。对违章操作、违章指挥、不遵守操作规程的人员和带病运转的机械设备,应及时制止和纠正。⑤参与机械设备事故调查分析,并提出改进意见。如认为事故调查报告失实,有权或建议进行复查。⑥向企业领导或机械设备管理部门反映机械设备管理、使用中存在的问题,并提出改进意见。

5 结语

在机械设备管理中,只有高技能而没有强烈的责任意识及完善的制度是不可能把机械设备管理工作做好。因此,企业要在不断提高机械设备管理人员和操作人员工作技能的同时,培养管理人员和操作人员爱岗敬业的精神,搞好制度建设,切实做好机械设备的基础管理工作。

参考文献

[1]杜芬.浅谈施工机械设备的维修管理[J].甘肃科技纵横,2005 (3).

[2]线登洲,刘承华.建筑施工常用机械设备管理及使用[M].北京:机械工业出版社,2008.

高校行政管理人员绩效管理初探 篇3

[关键词]高校；行政管理；绩效管理

随着高校改革的深入，强调以人为本的管理理念逐渐深入人心，高校的教师队伍和科研队伍的绩效管理工作发展较为完善，而行政管理工作长期以来一直是高校管理中的薄弱环节。而高校的行政管理人员绩效管理是对于提升行政管理人员工作能力，促进高校人才管理和建设的具有十分重要的作用，值得高校有关领导引起重视。

一、高校行政管理人员绩效考核的现状及存在的问题

当前高校行政管理人员的绩效考核最常用的方法是在年终撰写一份个人年度考核评价表，将本人在这一年中的工作情况和工作成绩进行填写，由于管理的不到位个人的年度考评表内容同化现象严重，书写的内容逐渐成为流水账形式，实质内容乏善可陈，之后交给相关领导作出评定意见。

一般将个人考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个指标，但在实际的工作中除少数人获得优秀外，剩下的基本全部为称职，而且优秀评定的标准不够明确，常常是今年这几个人，明年另外几个人这样的轮流当优秀。在个人评定表中也常常会出现自吹自擂，套话空话一堆的情况，这样的个人评定逐渐成为一种形式，把原本应该严肃对待和认真处理的事情随意化和简单化，没有真正体现出公正公平的原则，不能够达到褒扬先进，惩戒落后的目的。

1.行政管理人员自身定位存在问题

不少高校行政管理人员将自身定位在领导者的身份上，而不是服务者的位置，使得在实际工作中习惯对别人的工作指手画脚，认为自己是高于广大师生的，认为广大师生都应该服从来自学校行政管理部门和人员的管理和约束，而行政管理人员自身的管理基本来自于自己部门和自身的约束。这样的工作定位已经偏离了高效行政管理人员的基本定位，高校的行政管理应该是服务性质的而不应该是管制性质的。高效的行政管理工作是为了满足学校日常管理的需要，是为了服务全体师生的，只有当全体师生对高校行政管理部门的管理工作满意时，他们的工作才是切实有效的。

2.对行政管理工作的重视程度不够

在高校中普遍存在的重业务、轻行政，重教师和科研人员，轻行政管理人员的情况，使得高校的行政管理工作存在较大的落后性。高校的有关领导在政策制定和发展方向上不重视行政管理部门，部门内的工作人员工作状态受到压抑，在人员晋升、业务考评和各方面待遇上都难以得到照顾。高校重视教育教学工作本身并没有错，只是厚此薄彼的单方面、当方向发展必然不利于学校的整体教学水平的提升。

在国外的高校中对于行政管理人员的重视程度明显较高，在工作人员的聘用条件上要求十分严格，而且对于行政管理人员的薪资待遇、工作职责、流动工作的条件十分优秀，行政管理岗位的竞争激烈程度丝毫不亚于教授。但在我国的高校行政管理中，行政管理工作被轻视，行政管理工作人员综合素质不高，将行政管理部门作为知识能力较差人员的收容场，使得行政管理部门工作作风进一步恶化。在实际工作中常常会出现得过且过，不求有功，只求无过的不上进作风，行政管理部门内部的工作效率和工作能力双低下，严重影响了高校考评工作的正常进行，更不用提考评的质量和水平的提升。

3.缺乏科学的政策指导工作

尽管我国早已出台了《中华人民国和国高等教育法》，我国的高校教育逐渐进入依法教育教学的阶段，但不论是国家出台的有关法律还是地方出台的有关高等教育的政策制度，绝大多数都是对高等院校的科研技术人员和教学工作者的规定，对于行政管理部门和人员的规定十分有限。这一情况使得高校的行政管理部门和人员在日常的管理工作中缺乏明确的政策指导，很多的行政管理工作都需要工作人员用实际工作填补空白，在实践中探索良好的管理方法，使得行政管理工作的水平提升缓慢，导致高校有关管理人员对行政管理人员内的绩效考核存在较大的个人因素影响和随机性。

在我国的高效行政管理工作中忽视了对行政管理考评理论的研究，行政管理工作质量的评价标准也尚未明确。在对高校教师和科研人员的考核评定中有“优秀教师”、“优秀教学成果”“重大科研成果”等奖项，对于行政管理人員来说有关的称号和奖励却十分匮乏。在一些学校行政管理人员的绩效考核甚至和教师和科研人员的绩效考核挂钩。

二、建立科学的高校行政管理人员绩效管理体系

为改善行政管理工作中绩效考核指标单一的情况，需要建立科学的绩效管理体系，首选需要明确行政那个管理人员的工作目标，明确各工作岗位的职责，加强绩效考评过程的管理，并及时对考评结果进行反馈。在绩效目标的制定上应当考虑到不同岗位间的业务区别和工作职能，坚持日常考评和年终考评相结合的方式，定性考评和定量考评相结合，自评和他评相结合的方式。

1.分析岗位职能，明确工作责任

绩效考評是为了提高工作人员的工作能力和工作水平，重在管理而非评价。高校进行绩效管理工作首先需要对行政管理人员内的工作职能进行分析和判断，使得考评者和工作人员在工作目标和工作职责上达成统一，实现科学、民主和合理的考评，切实将绩效管理工作基于实际，发挥绩效考核应有的作用。在进行绩效考核时需要对岗位的工作职责、考评指标和任职资格等作出明确细致的描述，保证绩效考评的真实客观性。

2.制定绩效目标

评价行政管理人员工作的成果需要看该岗位的行政目标的达成情况。从部门的行政职能和职位职责出发，确定每个人的绩效目标，这是实行绩效管理重要的评价依据，也是保证绩效考核工作科学严肃的重要条件。每位行政管理人员需要清除了解高校的发展计划，根据自己的岗位情况，了解自己在这个位置上应该发挥怎样的作用，可以和学校领导进行沟通，以在部门大目标下的个人小目标。在工作目标的确定上应该要使得目标难度适当，具有一定的挑战性，同时也要符合实际的工作情况。另外工作目标的确定也要分为短期、中期和长期三种，这些目标可以是具体的也可以是抽象的，但必须是切实可行的，而且需要搭配详细的实施和实现方法。

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对于行政管理部门来说，除了高校对行政管理部门的要求之外，行政管理部门内部需要制定自己的工作目标，将自身的资源优势和人才优势充分发挥出来，不能一味的为完成学校制定的任务而完成，行政管理部门管理人员需要对本部门未来的发展做出自己的考虑，在满足学校下达的工作外创造性的加强行政管理部门的自身建设，制定出未来的发展目标和绩效目标。

3.加强日常工作中的监督

日常的工作监督需要进行坚持不断的信息搜集，监督的过程是贯穿于整個绩效管理的全过程，这些工作是为科学合理的评价员工的工作状态，评定绩效和工作状态改进的事实依据，如果没有足够的员工工作信息就缺乏正确评价员工工作情况的事实依据。行政管理人员的工作成果应当以服务对象也就是广大师生的满意程度作为评价标准。综合以上可以看出绩效工作的日常管理除了加强行政管理部门内部的工作情况搜集，还需要将广大师生的满意度作为员工工作质量考评的重要标准。

4.加强对考评结果的反馈

将考评结果进行反馈主要是為了在后期的行政管理工作中进行工作优化，分析日常工作中出现的问题，对于提高工作人员的工作能力和服务水平具有重要的作用。如果是因为行政管理工作人员的个人问题导致的绩效较差，应当及时与有关工作人员沟通，分析出现问题的原因，并提出整改措施；如果是绩效管理制度本身的问题，应当认真审视现有的管理制度，分析出影响绩效管理工作提高的因素并进行改进。在年终的交流总结会中需要对这一年的工作经验和工作心得进行交流，更重要发现和提出工作中影响工作成果的问题，全体工作人员群策群力提出改进办法，为高校行政管理工作水平的提高打下基础。

三、结语

高校行政管理人员绩效考核中着行政管理人员自身定位存在问题、对行政管理工作的重视程度不够、缺乏科学的政策指导工作，针对这些情况高校行政管理部门需要分析岗位职能，明确工作责任；合理制定绩效目标；加强日常工作中的监督，坚持内部监督和外部评价相结合的方式；加强对考评结果的反馈，加强行政管理人员和工作人员的双向沟通，找出影响行政管理工作质量提高的问题，商讨出适合的应对方案并及时解决和处理，从而切实提高高校行政管理人的绩效管理水平。

参考文献：

[1]刘兵，郭然. 高校行政管理人员绩效管理研究[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估），2006，06：17-19.

[2]姚林. 基于胜任力的高校行政管理人员绩效评价[J]. 盐城师范学院学报（人文社会科学版），2011，06：122-124.

[3]吴莹辉. 高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策[J]. 经济师，2012，06：99+101.

[4]王芸凤. 高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究[J]. 合肥工业大学学报（社会科学版），2012，05：131-136.

作者简介：唐成龙（1983-07）， 男 ， 广东省湛江市人，现工作单位：广东技术师范学院天河学院，职称：助理研究员，研究方向：行政管理。

行政人员求职简历 篇4

性别：

生日： 19xx年*月

联系方式

手机： | 电话： 020-88888888 | 邮箱： @E-mail.com

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求职意向

毕业于人力资源管理专业，欲求人事专员一职。

获奖经历

20xx.1 省级 广东省“立志 修身 博学 报国”主题教育征文大赛 三等奖

20xx.6 校级 **学院20xx年学术科研论文竞赛 一等奖

20xx.5 校级 **学院三好学生

20xx.5 院级 **学院第七届“经视之作”视频创作大赛一等奖

20xx.5 校级 **学院20xx年暑期“三下乡”社会实践优秀队员

20xx.12 校级 **学院20xx年师范生硬笔字书写比赛钢笔字组 二等奖

20xx.5 校级 **学院20xx年大学生暑期“三下乡”社会实践优秀文章

20xx.12 校级 **学院“关爱你我·从心开始”大学生心理剧DV大赛 一等奖

教育经历

**学院 | 本科 | 人力资源管理

20xx年9月 - 20xx年7月

主修人资概论、招聘与录用、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、工作分析方法与技术、劳动经济学

20xx.10-20xx.9 任**学院学生辅导员

◎管理学院200名学生党员党建事务，定期组织党员开展主题民主生活会

◎获评**学院20xx年优秀学生干部

20xx.10-20xx.9 任**学院经管学院学生会副主席、团委组织部部长

◎分管学生机构中4个部门，负责开展各类活动及举办大型文艺晚会

◎获评**学院20xx年优秀学生干部

20xx.10-20xx.9 任**学院学生会信息科技部部委

◎完成学院各项活动拍摄、灯光、音响、电脑控制等工作

◎获评**学院20xx年优秀学生干部

资质/证书

人力资源：熟练掌握绩效管理、薪酬管理等基础知识，获得人力资源管理师三级证书

计算机：熟练掌握Office软件、视频、音频剪辑操作，获得计算机二级-Access数据库证书

语言能力：获得英语四级、全国普通话二甲证书，熟练掌握粤语、潮汕话

个人总结

◎ 有3年学生干部经历，获得“优秀学生干部”称号，曾组织近两百名学生干部参加学生机构制度培训活动;

◎ 学术专业上已获得“企业人力资源管理师三级证书“;

中层管理人员辞职信 篇5

今天很遗憾的向您提出我的辞职申请，请相信作出这个决定不是我的冲动之举，经过您五年的指导，使我迅速的成长，在此对您的辛勤栽培表示衷心的感谢。快要进入2010年，由于我的工作业绩不佳，远远没有完成股东会提出的任务，并且疏于对金州分公司员工的管理，为了不给公司造成更大的损失，所以经过我自己的再三考虑，向您和股东会提出辞职，望批准!

最后，我希望能以一个在公司工作五年的员工身份向您提出几点建议：

一、公司制度要提前作出来，给员工作标准的，而不是事后发现问题才制定制度，这样才能起到效果。如果员工的做法一直不对，您应该逐步进行规范，而不是单纯的依赖制度，因为员工很容易对它产生抵触情或者不能够引起重视，这就是通常所说的未雨绸缪，而不是亡羊补牢。还有就是制度不要朝令夕改，长此以往，制度自然失去它的威信。

二、充分考虑客户的感受，客户是我们的上帝，如果你赞成这个说法的话，前提就是你要把客户的真实想法考虑进工作当中，并且在客户面前树立公司的形象，我已经经历过多次，我们公司在查帐第一天去5个人，第二天就剩2个人，第三天就只有1个人，如果您是客户你会怎么想，这个答案很明显，在此前提下，公司提交给客户的任何报告会有多大的参考价值。

我们做的是实际的东西，而不是花拳绣腿。

建筑管理人员求职简历表格 篇6

高校行政管理人员激励措施探析 篇7

行政管理工作是高校的要素之一, 是高校实现教学、科研功能的基础。行政管理在高校中占有重要地位, 没有行政管理, 将严重影响教师的教学和科研任务, 更无法完成高校的总体工作目标。因此保持行政管理人员的工作热情, 改善服务质量, 提升工作面貌与效率, 也应该是建设和谐、文明高校的重要内容之一。

一行政管理工作的特点

在高校里, 不同岗位上的机关工作人员有着不一样的职责, 但总体上有如下共同特点。

1繁杂、琐碎

行政管理工作有相当一部分是事务性工作, 如签字、盖章、整理材料、收发文件、请示报告、会议纪要等文字的录入与校对等, 每一件事情都细小琐碎, 但却是工作流程中的一节, 不能出现任何差错, 需要耗费一定的时间与精力。

2指导性

行政管理人员的一部分工作涉及学校工作的方方面面, 包括学生工作, 如招生、录取、考试、奖学金、就业等, 也包括教师工作, 如教学、人事、职称、科研等, 这些工作的步骤、工作过程都已经被相关部门的政策与规定事先加以程式化, 但对于每一位教师和学生而言, 虽然是流程式的工作, 仍还需行政管理人员对细节、内容的指导, 他们才能顺利完成必要的流程。

3系统性

一所高校就是一个系统, 系统下面还有许多子系统, 最主要的如教学、科研, 为了能够使工作高效运转, 还需要教务、财务、人事、后勤等其他系统工作跟进。另外, 每学期或者每学年的教学检查、安全检查, 以及校内外的合作、交流等, 因此行政管理具有系统性的特点。

4时效性

由于教学的学期化制度, 需要行政管理工作, 围绕着一年两个学期的天然时间节点进行安排, 并按照学期中的关键时间节点控制工作进程, 如考试安排、成绩录入、学生毕业离校、教师津贴发放、年终考核等, 一旦到了时间节点, 就必须按质保量完成, 否则, 就会出现工作事故。

二影响行政管理人员工作热情的因素

1工作创造性不足

行政管理工作特点决定了工作创造性不足, 一些工作就是繁琐的简单重复, 例如, 招生时, 一位工作人员在短时间内邮寄几百份甚至上千份的录取通知书, 不得出现任何差错, 不允许工作人员有创造性。

近年来有一部分硕士研究生, 充实到行政管理的各个部门, 显著提高行政管理工作的效率和层次。但由于他们受过良好的教育, 对自身价值的实现期望值也较高, 而繁琐枯燥的行政工作、规范的流程, 导致工作创造性不足, 与他们的能力、期望值都会有差距, 工作热情受到影响。

2人际交往单一

在行政管理工作中, 人际交往基本上局限于同一子系统的同事, 例如, 教学管理会纵向而下到院级教务, 院级教务再转至系级教务, 业务流程方向决定了人际交往的模式, 因此每一级别的行政管理人员人际交往单一, 长年累月难免会产生厌倦情绪。

3职业晋升途径受阻

对于行政管理人员来说, 通过考试可以获取中级职称。但很难晋升至高级职称, 因为他们的工作无法出科研成果, 无法获得符合高级职称评定要求的工作业绩。同样, 行政管理人员职务晋升道路也不畅通。目前, 各高校的各级行政领导, 基本上都以获得高级职称的教授或者研究员为主, 行政管理人员在缺乏高级职称的背景下, 依靠职务晋升来提升职业通道, 依然是行不通的。

参与到高校行政管理岗位的硕士研究生, 虽然他们具备初步的专业科研能力, 由于不是专职的教师或者科研人员, 不具备申请科研项目的资格, 并且缺乏在预计进度内进行科研项目的时间及外地调研时间, 总体上, 他们能够参与项目研究的机会极少, 虽然工作多年, 评职称时, 无业绩、无成果。

由于缺乏针对行政管理人员的一套合理职业台阶, 导致部分人员在工作中无目标、无动力、无热情、无希望, 或者消极怠工, 或者进入“得过且过”的低效工作状态。

4收入水平低下

近年来, 随着国家对高等教育的重视程度提高, 高校教职工整体收入不断增长。但由于高校奉行收入与职称、职务挂钩的政策, 对于绝大多数行政管理人员来说, 无职称、无职务成为提高收入的庞大障碍。同样是收入低的青年教师, 很多高校都给出相应的激励与资助计划, 促使他们有目标、有动力去奋斗。但是, 各种政策一直忽视、忽略行政管理人员, 由于普遍缺乏职称、职务的晋升机会, 在屡次待遇的改善中并不是主要的受惠者, 与高校教师之间的差距越来越大。

行政管理人员待遇较低, 与教师队伍差距过大。毫无疑问, 在目前的高房价、高通胀水平下, 依靠工资收入, 难以维持生活费用, 会造成他们产生不平衡感, 从而削弱其工作动力、挫伤其工作积极性和工作热情, 影响构建和谐高校。

5考核机制不健全

当前, 高校对行政管理人员的考核机制存在不少缺陷, 如缺乏针对性和定量考核, 考核的内容一般都是“德、能、勤、绩”等方面, 只有一套考核指标, 而且是原则性的、笼统性的评估标准, 忽略了不同部门、不同层级的管理人员从事不同性质的工作。这样便容易导致考评结果的失真, 损伤激励的公正性和有效性。导致最终仍旧是“大锅饭”, 工作”好”与“差”、做“多”做“少”都一样, 挫伤效率高的行政人员工作的热情与积极性, 拉低整体工作效率。

高校的行政管理队伍不仅从事行政管理工作的人员待遇偏低, 在工作业绩衡量与激励上也近乎完全失效。

6缺乏培训、交流机会

基于网络信息管理的现代高校, 建立了庞大的信息管理系统, 同时国内外学术交流的增多, 这些都对行政管理人员的技能提出了更高的要求, 要求掌握熟练的计算机技能和较高的外语水平。

高校越来越重视国内外同行之间的学术交流, 政策、财政支出一直倾斜于教学、科研的人才培养, 不仅多数高校制定了鼓励学术交流, 国家教育部也出台, 鼓励高校教师学术交流、中短期互访等给予资助, 但是往往忽视行政管理者的进修、培训问题, 同行之间很少有交流、探讨、互动, 缺乏学习先进经验的机会。长期以来, 行政管理人员只能吃老本, 给人造成了不积极主动提高自身素质、因循守旧的印象, 缺乏继续学习和开拓创新能力。

7工作缺乏认可

教学和科研, 是现代高校的两大支柱, 为了鼓励科研多出成果、提高教学质量, 各高校对科研、教学纷纷设置了种类众多的奖励, 提高了奖金额度。可是, 行政管理人员似乎是高校被遗忘的角落, 获奖机会极少, 各种鼓励、奖项、荣誉的设置, 大都是以教师为主, 政策的阳光总是很少照耀到行政管理人员身上。

三潜在危机

1产生职业懈怠

一方面, 繁琐、枯燥、缺乏弹性的工作使个人的自主性与创造性受到压抑, 容易使人感到厌烦、迷茫、失落, 找不到个人的价值所在。另一方面, 行政管理很多工作时间节点要求非常苛刻, 造成工作人员长期忙碌、精神紧张, 同时很多教师同事对行政人员按章办事不够理解、颇有微词。这些负面影响势必阻碍他们热情愉快地投入到本职工作中去, 日复一日、年复一年进行着重复的劳动, 由此产生职业懈怠情绪。

对于充实到各行政管理岗位的研究生, 当他们感觉到自己的职业规划与现实的工作相去甚远时, 往往会怀疑、否定自己的发展前景, 更早产生职业懈怠状况。

2工作效率低下

职业懈怠心理长期得不到重视、缓解, 行政管理工作中容易出现扯皮、推诿现象, 影响工作效率, 服务意识不强。“门难进、脸难看、事难办、话难听”的情况时有发生, 能马上解决的事往往要“研究研究”, 能一次交代的, 往往让对方跑上两三次, 造成效率低下;严重的甚至出现无法可依或有法不依的局面, 最终导致工作失误。

3工作失职

处于负面作用中的部分行政管理人员, 工作当中不仅态度傲慢、恶劣, 碰到问题相互推诿责任而导致延误工作, 或者遇到不满就跃层汇报;有些人因为干多干少一个样, 能不干就不干, 上班时间用来上网、聊天、打游戏、看视频, 严重破坏了岗位秩序;同事工作及相处时相互缺乏宽容、相互指责、缺乏合作;人事关系微妙、紧张, 充满猜疑、嫉妒, 小道消息满天飞。

4想方设法创收

由于收入较低, 无法支撑生活开支, 有些行政管理人员利用手中的权限勾结教师, 发生权钱交易, 篡改考试分数, 以满足他们的目的。有些人员依靠职务便利, 在购买设备、物资时收取回扣。更有甚者挪用、私吞公款, 给国有资产造成流失。除此之外, 部分行政人员开发其他挣钱渠道, 比如上班时间炒股、炒房、卖保险以及卖保养品、化妆品, 有的网上开店, 还有的开公司、开饭店或者美发美容店。工作外的收益可能是工资收入的很多倍, 使得一些工作人员更加不把热情、精力放在工作上, 形成恶性循环。

5向媒体披露矛盾

当今社会是高度信息化、网络化社会, 如果当事人的利益长期被忽视、剥夺, 矛盾不处理或处理不当导致激化, 促使他们更多寻求向各级媒体披露矛盾与内幕, 如微博、各大论坛或者中央电视台焦点访谈等。而教育界的问题又广受诟病, 如果出现这种情况将迅速引来全社会广泛关注与质疑, 使本单位处于社会舆论焦点, 严重影响本单位的正常工作, 影响声誉。

四提高行政管理人员工作热情的对策

1感悟自身工作的魅力

行政工作看似简单, 却需要从业者具备较强的语言表达能力、应用文写作能力、计划能力、组织能力、协调能力和沟通交流能力, 在给定时间内展开、完成多项任务。网络信息化的办公, 要求行政管理人员熟练掌握网络化办公。日益增多的国内外学术交流要求他们必须具备一定的外语水平。

要使高校的行政管理人员愉快、热情、高效地工作, 管理层必须引导他们尽可能多地感悟自身工作的魅力所在, 发现

教书育人·高教论坛2012|02 91

工作的重要性, 感受工作的责任感、使命感、成就感, 对未来发展有期望。引导他们建立热爱工作, 营造和谐、积极向上的工作氛围, 让越来越多的行政管理人员体会工作的乐趣, 实现快乐工作, 以良好的状态、饱满的精神投入到工作当中。

同时, 高校各级领导也应当重视、肯定行政人员对高校发展的重要作用, 因为不论是哪一个岗位, 对高校而言, 都是重要的, 不可或缺的。针对行政管理岗位设置一些荣誉、奖项, 激励他们重视本身的工作, 对他们在工作中的进步经常予以肯定与褒奖, 让行政人员体会到工作的成就感;通过适当的授权增强行政人员的受信任感与使命感等。总之, 只有创造各种条件让行政工作者充分感受到工作的魅力, 才能持久地激发其工作热情和积极性。

2局部实施岗位流动, 保持学习热情

长期以来, 高校行政管理人员管理体制基本沿袭了岗位终身制, 一个人在一个岗位一干就是几年、十几年, 这样有利于工作的连续和稳定, 但面对现代化高校的发展, 这种固化的模式会束缚和制约工作人员的积极性、创造性发挥。

行政管理的工作特点, 决定了总体上无挑战性、创造性, 长时间在一个行政管理岗位上工作, 难免会产生枯燥的感觉, 影响工作效率和热情。高校可以针对局部岗位, 实施有计划、有步骤的岗位流动制, 变化了工作环境, 可以减少工作人员的惰性, 焕发学习热情, 了解更多业务流程, 同时, 也增强了整体观。

3建立并完善考核管理机制

高校行政管理的职业特点, 决定了考核不能用模糊、笼统的概念来考核, 也不能用简单的劳动数量、质量衡量。应根据行政管理工作的实际情况, 对不同的岗位进行科学规范的分析, 制定一套科学合理、能够较为准确反映工作效率与水平、便于操作执行的绩效考核指标体系。考核过程要体现公开公正, 考核结果要反馈, 并将考核结果与个人的工资奖金、职称评定、职务晋升等挂钩。杜绝干多干少一个样、做得多错得多的负面激励。

考核管理中适当引进公平竞争与激励机制, 有利于促进竞争, 激发学习和工作热情。在对高校管理人员进行激励时, 要努力使每个管理人员都享受到合理的报酬和待遇, 只有这样才能使他们感到满足, 才能提高他们的工作热情与积极性。

有效地运用多种激励手段和激励方法, 充分挖掘高校管理人员的内在潜力, 使他们的创造性和积极性得以最大限度的发挥和调动, 从而提高工作效率。

4制定长期、规范的行政人员培训机制

强化在职教育, 提供给行政人员进修机会, 将行政人员的培训规范化、长期化、职业化;这样, 既提高管理人员的整体水平, 使其更好地服务教育, 又能让管理人员感觉到学校的重视, 增加他们的主人翁意识和责任心、使命感, 树立“以师为本、以生为本”的观念, 与时俱进, 更好地投入工作。

5提供挑战与机遇, 设置合理职业台阶, 打通竞升通道

行政人员的岗位可能在相当长的一段时间内保持不变, 因而他们职业生涯上的发展主要体现为能力和素质的提高。在对行政人员进行相关的行政管理知识和能力培训的同时, 学校也应适时为他们创造有助于发挥专业潜能的培训机会及继续深造的机会。

在不影响行政工作任务情况下, 可考虑允许高学历专职行政人员自主选择参与各类专业学术交流活动。另外, 对于科研能力较为突出的高学历专职行政人员, 也可让他们加入校内或更高级别的科研项目研究, 使他们从中得到锻炼, 发挥潜能, 提升自己的科研能力。

对于有组织管理才能的高学历人员, 应有意识地委任以相对重要的行政事务, 并安排其从事一些行政工作之外的工作 (如班主任、参赛组织带队、学生创新、创业性质学生社团的指导工作等) , 使高学历专职行政人员的自我意识、创新意识得以发挥, 从而更大地激发其工作热情, 形成良性循环。

对于有教学才能的高学历人员, 可以提供一些考察、兴趣、探讨类课程教学机会, 或者作为教学补充力量。随着高校对教学的日益重视, 可以让更多善于教学的人员走上讲台, 使学生受益、学校受益。

最重要的是, 针对行政管理人员, 建立一套不同于教师晋升的评价体系作为标准和科学的职业晋升通道, 设立合理的职业上升台阶, 使他们通过一定程度的奋斗, 达到阶段性的成果, 以此激发他们的工作热情和奋斗动力。

6丰富业余生活

高校也尽可能多地提供行政管理人员一些听讲座的机会, 如心理、投资、法律等讲座, 还可以增加一些生活类培训, 如插花、养生、茶艺、摄影、健身等, 以丰富他们的业余活动, 感受生活的多姿多彩。如果有可能, 也可以提供志愿者岗位, 让他们在服务过程中, 感受到被尊重和实现自身价值的快乐。在工作与生活的良性互动中, 不知不觉对工作充满热情、动力。

7提高收入水平

另外, 高校还要对现行的分配制度进行改革, 建立合理的薪酬体系, 将收入向教学第一线倾斜的程度控制在合理、适当的范围内, 缩小教学人员与行政人员收入的大幅差距, 提高行政人员的待遇水平。通过物质需要的满足让行政工作者感觉到他们是受到重视和认可的, 进而使他们能安心本职工作、更好地为学校发展献计出力。

总之, 行政管理人员是高校的有机组成部分, 他们的工作是非常重要的。因此, 保持行政管理人员的工作热情, 不仅可以有效提高整体效率, 提升窗口服务形象, 而且为建设和谐高校打下坚实的基础。

参考文献

[1]陈天.高校高学历转至行政人员职业倦怠原因与对策[J].福建金融管理干部学院院报, 2008 (3) :58.

[2]黄剑青.高校行政管理人员激励探析:困境与出路[J].当代教育论坛, 2007 (6) :24.

一封辞职信隐含的管理问题 篇8

您好!

现在公司正值用人之际，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。此次申请，纯粹是个人价值取向的原因，非关其他。我为我以后不能继续为公司效力了说声：“谢谢和对不起。”

其实不想走，其实还想留。恋人分手，是因为看透。员工辞职是因为无法忍受!我考虑了好久，也与自己做了好长时间的思想斗争。当我彻底失望了，公司的环境不适合我了，我又无法改变公司环境，因此我只好选择离开。下面让我来汇报一下我辞职的原因和对公司的一些看法吧!

1、有劲使不出

我是学管理的，而我在公司所扮演的角色却是普通员工的招聘工作。但真正的招聘却一直被别人支离破碎地控制着，要么是亲戚朋友，要么是直接分配，什么招聘面试、测评，什么考核试用，什么胜任力模型，让你全都用不上，既使你浑身是劲，却怎么使都使不出来，让人好难受。

如果一个人对自己的工作很难受，而薪酬是丰厚的，在某种程度上还可以达到某种心理上的平衡。而我呢，每个月领4000元的工资。扣除每月上班的公交费200、房租费800、生活费1000、手机花费150，这些是最基本开支，如果稍微有一点点交际，那每月就剩不了几文钱了。

想想就郁闷：一起来的人力资源经理，资历没我高，经验没我丰富，工作中又要我指导，但人家的工资一开就是8000元，现在拿8000的人走了，而我忧国忧民，一人做几个人的工作（人力、行政、办公室管理）却还是只有区区4000元。真不明白公司（总监大人）为什么这样安排？

2、人性化管理？还是一个部门说了算？

不少企业都在大力推行人性化管理，取得了很好的效果。但我们公司的人性化管理却陷入了管理的误区。本来，人性化管理是指在管理中更多地注入人性的东西，体现柔性的一面，但绝不意味着可以放松对管理的严格要求，绝不意味着可以对管理考核制度的软化和任意打折扣。强化刚性管理，才是对以人为本的最好诠释，才是对员工的最大关爱。但再好的管理，碰到某些权势部门就例外了，“严于律人，宽以待已”的权势部门，自己随意外出、想来就来想走就走，都没事，而且有人代打卡，很方便。即使别的部门看见了有意见又能如何，反正考勤统计是本部门说了算的。

3、大材小用之运营成本

从人力资源角度来说，公司运营成本太高了。举例来说，公司的办公物品采购，无论数量大小，往往都是行政总监和行政经理一起完成，比如要采购些扫地的拖把、水桶等小件，也要跑上差不多一天，不仅在时间上、效率上、成本上都实在是让人佩服。你想想，行政总监，工资怕不下10000元/月吧，就按1万算，再加上行政经理的工资（估计也少不了5000元），那么这天采购扫把拖把的成本如下：（10000+5000）/21+车费+油费+扫把和拖把的价钱。难怪财务部门直说公司行政太贵了。

类似的事情还很多了，送个文件要一天，收个文件要一天，买几桶水要一天，买几支笔也要一天，这样一个星期下来，总监基本上都在外面勤奋工作，真令下面的办事员汗颜！

4、董事长是靶子还是挡箭牌？

一个公司即一小社会，行为、环境等既要有规范管理，又要有文化建设，既要检查执行情况，又要统计反馈员工工作和心态等信息。没有上情下达和下情上报，有事瞒着，则公司氛围就会演变为：董事长发脾气，员工偷笑——因为知道你用了这么一个人，你发脾气也没用；董事长好脾气——员工则趁着脾气好，要求增加工资；而董事长没脾气，员工的情况——不愿意坐这个办公室了，怎么办，闹呗，一闹就灵的。

5、冯主任，你带一带她

再说说人员选聘的事，别的部门从市场上招聘，唯独行政人事自成体系，专不专业没关系，懂不懂也没关系，只要是朋友和亲戚，一切都好说。工作上不去？那么，冯主任，你带一带她？

至于工作效率和质量，那是总监说了算的，你说再多也没用。什么？你想向上反映？反了你了，没听见董事长在大会上说吗，遇事要逐级反映，不得越级，有了这句话谁敢越级反映？不记得以前的人事经理是怎么被开掉的了吗？

……

如此视而不见，是董事长在装糊涂呢？还是董事长不在乎？如果是不在乎，那我等就真的该闭嘴了。

最后收笔之际、送出韩非子的一句话：“只会压抑自己叫‘怕’；只会纠正自己叫‘乱’；只会节省自己叫‘贱’。”

好了不说了，辞职信到这就算结束了。最后希望领导能尽快批准，敬请早些安排，最好找一个公司方便的时候让我离开。当然了，在还没离开公司之前我会在剩下的这段日子里做好交接工作的。

最后，愿公司在以后的工作中发挥优势，扬长避短，祝公司兴旺发达!

辞职人：冯主任 20**年**月**日

项目设计管理人员求职简历表格 篇9

不少求职者以为简历中所写的活动越多，简历越精美，就越能吸引HR的眼球，这其实是一种误解。企业HR每天接收的简历不是几十份，而是几百份，他们要在一两个小时内把简历看完，只能大致扫一眼，而工作经历、社会经验是他们所看重的，因此简历内容要有所侧重，要做到符合行业需求。在简历中加入人文化、个性化的另类语言或经历，都没有必要。

应届毕业生的简历应该突出个人的社会实践经历，同时保证简历里的信息真实性，不能乱编。填写简历时要做到尽量简洁，即在不繁琐的情况下，用最简洁的语言来突出自身的.独特优势。

下面是yjbys小编分享的项目设计管理人员求职简历表格，更多内容请关注简历网。