浅析企业文化传播中主客体的关系

浅析企业文化传播中主客体的关系（共11篇）

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇1

论文内容提要:一定历史条件下，企业文化按照传播范围的不同，企业文化的传播可分为企业内部传播和企业对外传播。传播学认为，传播活动实质上是一个由传播盛主体运用共同享有的符号、系统、媒体，将信息传递给传播受众，并接受其反馈的过程。

企业在其发展过程中形成的共同价值观、精神行为准则以及在规章带幢、行为方式和物质设施中表现出来的企业文化。必然要围绕着企业相应的目标组织企业内部员工之间和企业与外环境之间所进行的信息传播以协调企业各种关系。但在实践企业文

化的传播活动中，存在一个较为特殊的现象:传播主客体的二重性。

一、企业文化内外传播中的主客体二重性

传播者本身即使首先应该是接受者，然后才是传播者。从这个意义上说，企业文化的内传播者，主要指创业者、管理层人员、负责企业文化的宣传部门等必须首先自己接受本企业的文化，成为本企业精神的践行者，才能够准确地传播本企业文化。企业的普通职工在企业文化的传播中同样要充当两种角色，企业文化是体现在企业人活动的方方面面的一种看不见而又具有强大影响的力量。布自己日常的生产或工作实践中去不断地强化传播，直接关系到企业文化的传播效果，职工与职工之间的互动认同和相互传播过程中，一方面作为企业文化的接受者，另一方面又作为反复传播强化的基层实践者，具有双重身份，体现内传播的主客体二重性。另外，企业文化传播中尤其要注意意见领袖的作用。企业文化在内传播中一定要重视意见领袖作为传播者与普通员工之间中介人的特殊力量。企业文化的内传播要求创业者、管理层人员、负责企业文化的宣传部门等就必须首先向意见领袖正确传递本企业的以价值观、企业精神、理想追求为核心、包括企业制度、习俗及体现企业理念的一切物质要素在内的综合企业文化，并将他们自身的价值观念、行为规范和个人利益统一、同化到整个企业中来。

传播理论认为，传播可分为四大类，即个人传播、人际传播、组织传播、大众传播，企业文化在对外传播时尤其要善于借助

以大众媒体为依托的大众传播的巨大力量来取得更好的效果。

网络时代，企业可以开办一个企业自己的网站或宣传企业的主页，便于受众的全面查阅和了解。根据传播学中的守门人理论，在大众传媒中，存在着能决定什么性质的信息可以被传播、传播多少以及怎样传播的人或机构的把关者，即守门人。而守门人实际上是一个集选择性接受者和传播者于一身的二重角色。首先，他应是一位接受者。这时，他完全以普通受众的心态和眼光来看待和审视这些未正式进人传播渠道的消息资料，然后，他将选择企业文化中的内容，向外传播，担任传播者的角色。普通社会大众，在接受某企业文化的以后，也会充当传播者，向更广泛的领域和更广泛的大众进行传播，他们不仅仅是企业文化外传播的受众，从某种程度上讲，普通社会大众的口碑，最具有传播胜。企业人或与企业具有商务合作关系的媒体为企业所作的企业文化外传播，始终摆脱不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社会大众的话反而具有可信性。不仅如此，他具有传播面广，传播时间持久的特性。企业必须正确对待普通大众的传播力量，正确引导，及时纠偏不正确的传播内容，极力

维护企业文化庄公众中的正面形象。

二、企业文化的内外传播

企业这„特殊组织，需要进行对外传播活动，其中企业文化传播是其重要的内容。全面、准确地对外展示、传播本企业的文化，最终在社会公众心目中留下一个美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体的企业形象，对企业发展至关重要。企业将自己的企业文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，推进企业发展。因此，企业出于自身的发展目的而主动保持并推进与外部环境的种种联系，其中企业文化的全方位对外传播是促使企业与其他

组织间关系及行为的协调，从而保证企业具有良好的运作环境。

在企业文化传播中倒可一个企业的职工、管理者和股东，都具有双重身份。一方面，他们是本企业文化活动的主体，其自身的言论与行动，会付企业文化的客观形象作出贡献或产生损害;另一方面，他们也会像局外人那样，对本企业文化加以反映、认识和评价，并得出本企业的形象究竟如何的结论。这个结论就是他们头脑中形成的关于本企业文化的主观印象。这种印象首先是由企业文化的客观形象所决定的，但却不是由它唯一决定的，人的认识水平、价值观念和特殊需求也参与决定。一般说来，企业内部的每一个职工、管理者和股东，对于本企业都有一个理想的企业形象要求，在进行对本企业文化的评价时，他们会将认识到的企业文化的客观形象同自己的理想企业形象进行对比，并做出本单位的企业形象是好或是坏的半嘶。这种情况下，就需要通过全方位的传播让他们去更精确的了解、认识客观企业形象甚至按照他们的理想企业形象进一步改善本企业形象。我们在探讨企业文化的主要传播对象时，应首先以企业中的全体员工为一级传播客体。

人们往往通过企业文化的外显部分，即一切能表现企业文化的某种特质的物质形态或动作方式来理解企业文化的内涵。外显

部分是企业文化的最直接的外在体现，它容易观察，但有时其代表的意义却不易确切定义，即某种现象究竟代表哪种文化内容和意义，观察者的理解是不会完全相同的，描述和解说上总是存在着或多或少的差异，有时甚至会得出相反的意义。因此，企业文化内部传播的意义还在于通过各种手段和方式，在企业全体员工中加强、深化交流和沟通，形成对企业物质文化、制度及行为方式、企业精神和价值观的共识，以减少甚至消除企业内部冲突和分歧，从而便于以整合和一体化的风貌对外展示企业形象。

三、企业文化内外传播中主客体的转化

企业文化是以价值观为核心的关于企业整体状况的综合信息，它表现为企业独特的行为方式。作为企业成员不仅要知晓角色信息，也要熟悉企业文化，只有达到文化层面的认同，个体才能融人群体之中，成为企业的“真正”一员。应该说，这一群体同化过程无时无刻不存在信息传才番活动，没有传播，同化是难以实现的。企业中也存在着群体同化过程，具体表现为通过企业文化的传播，使全体员工共享企业的价值观、企业精神、经营理念，共同遵循企业规章制度，共创企业独特的物质、精神风貌。因而，企业员工首先是以企业文化内传播客体的身份而存在的。

同时，企业员工也是企业文化外传播的主体之一。这是因为，企业文化外传播的第一类社会公众对象可以说是顾客，而顾客与企业发生关系，是通过两种形式来实现的，一是使用该企业的产品或享受该企业提供的服务，上是与该企业的职工进行直接或间接的联系。简而言之，一是借助于企业的物，二是借助于企业的人。企业中的每一位员工都应强化自己也是“企业文化传播主体”的意识，并在日常工作和行为表现上注意要符合企业规范，不至于给企业形象抹黑。

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇2

关键词：消费,主体,客体

在现当代西方的消费理论中, 消费一般被分为三个层次:

在消费的第一个层次, 即纯粹的物的消费的阶段。在这一阶段的消费实践中, 作为客体的商品形式是自然实体。主体实践的形式为占有商品。主体对自身认同方式是使自然实体的客体性同一于主体的主体性, 即客体的主体化, 主体在自然实体中确证自我。

在消费的第二个层次, 即交换价值的消费阶段。在这一阶段的消费实践中, 作为客体的商品形式是人类劳动创造的物质实体, 并且这个物质实体是以自然实体为载体的。主体的实践形为占有商品。主体对自身认同的方式是使客体的主体性同一于主体的主体性。主体在劳动物质实体中确证自我。作为商品的客体为什么会有主体性呢?因为在这一阶段, 物质实体已经只是商品的形式, 而它的实质是包含在物质内的人类劳动创造能动的、主观的以物质形态体现的实体, 所以具有主体性。

在消费的第三个层次, 即符号价值的消费阶段。在这一阶段的消费实践中, 作为客体的商品形式是人类劳动创造的精神实体, 并且这个精神实体是以物质实体为载体的。主体的实践形式为体验商品。主体对自身认同的方式是使作为类主体的主体性同一于主体的主体性。主体在类主体创造的精神实体中确证自我。在这一消费阶段, 人类自身创造的精神实体已经是商品的形式, 虽然它还是建立在劳动物质实体的基础上, 但与其把这一形式看作消费实践的客体, 毋宁把它当作一个类主体来得更为本质。 (即这一消费实践的对立面的生产实践的主体) 这也就是在这一阶段, 主体的消费实践形式转变为了体验商品。物质是不能被体验的, 它只能通过被占有然后满足主体的需要。只有人类的精神才能被体验到, 通过体验过程, 即类主体的主体性同一于主体的主体性, 主体的需要或者欲望得到满足。

在后现代语境中大量使用的符号价值究竟指什么呢?我认为所谓的符号价值指的就是客体化的人类劳动创造的精神实体。通过现代营销方式, 人类劳动创造的精神实体被广而告之了, 当这样的一种精神实体已经不仅存在于消费实践的主体和客体之中的时候, 而是存在于一个更为广大的群体中时, 这样的精神实体就是被客体化了的。正因为这一实体存在于更为广大的群体中时, 它才具有了符号的功能, 群体中的每一分子都可以识别这一实体。又因为这一精神实体是由人类劳动所创造的, 所以它是具有价值的。它的价值与劳动时间成正比, 它的符号功能与接受精神实体的群体的范围成正比。

不难看出, 在所谓的符号消费中, 我们消费的客体早已不是像消费第一层次的客体的客体性了, 而是类主体的主体性, 他们两者唯一相同的仅是他们都以商品的形式显现, 他们都可以在市场上用金钱购买。消费类主体的主体性意味着什么呢?就是说我们已经把对自身的认同也即身份认同建立在类主体上, 这一认同既包括同一也包括差异。生产箱包的厂商中有一家叫LV的, 因为质量过硬, 久而久之获得了人们的青睐, 人们愿意为这一过硬的质量支付比一般箱包更多的价格, 这就是消费的第二层次。再接着, 假使奥黛丽赫本在电视上代言了LV的箱包, 那么观众会在看到赫本提着LV箱包的优雅的姿态后, 也渴望自己能够提着一个相同的箱包以获得与赫本的优雅而去购买这一款LV箱包。那么, 此时消费者消费的究竟是什么呢?无疑, 他们消费的既不是一个箱包, 也不是质量过硬的LV品牌的箱包, 而是一种优雅感以及归属感。可能这种优雅感仅是存在于主体想象中的主观优雅感, 也可能存在于主体提包出行时的客观优雅感。而这种归属感就是:首先, 我是LV群体的一分子, 继而, 我是优雅群体的一分子。那么这种归属感是怎样发生的呢?

事实上, 这里发生了三个步骤。首先是客体的主体化。主体现在客体中打入了自己的印记, 既是在一个LV的箱包中注入了优雅。其次是主体的客体化, 即主体以购买LV箱包的方式, 获得埋藏在LV箱包里的优雅, 然后获得这份优雅。最后又是一个主体的客体化。即主体希望把优雅感这一主体性的性感变为一种客体性的品质。优雅成为一种品质, 而主体优雅这个客体品质集合主体中的一分子, 由此, 主体光荣地在自己的胸前贴上了优雅的标签, 并且, 这一个标签是客体性的, 它独立于主体性, 不随主体的变更而发生改变。

后现代的浪潮席卷而来。后现代社会首先是一个后工业化社会, 这意味一个生产力高度发达的社会, 第三产业超过国民生产总值一半比重的社会, 主体对自身的认同在其他主体的主体性中发生的社会。

参考文献

[1]、马克思.1844年经济学哲学手稿[M].北京:人民出版社, 2000

[2]、[法国]波德里亚.消费社会[M].南京:南京大学出版社, 2001

[3]、[美国]凡勃伦.有限阶级论[M].北京:商务印书馆, 1964

[4]、杨魁, 董雅丽.消费文化——从现代到后现代[M].北京:中国社会科学出版社, 2003

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇3

关键词：主客关系；乡村旅游；研究；对策

前言：自1980年以来，随着我国农业产业结构的逐步调整，农业观光旅游项目得到了开发，乡村旅游逐渐的成为了农村地区发展经济的主要渠道。慢慢的生态旅游也得到了进一步的开发，农家菜、农家乐、农家旅馆在我国农村地区悄然兴起，并且成为了乡村旅游的主要载体。就我国目前的省份来看，贵州省的乡村旅游在我国的乡村旅游事业发展中发挥了良好的优势，而且已经建立了成熟的旅游观光组织，取得了一定的成果，在国内树立起了良好的形象，其他地区如北京、上海、广州、程度、湖南等地区都发展了乡村旅游事业，虽然，我国在乡村旅游方面小有成就，但是与国外相比还存在着很大的差距。

有些乡村旅游兴起的地方还会出现一些负面的影响，比如宰客现象非常严重，还有的游客与当地的居民经常发生冲突，导致地区的犯罪率上升，甚至还会出现打砸的事件。这些负面影响也是乡村旅游发展带来的，如果减少或者消除这些负面影响，扩大它的积极影响，重视乡村旅游发展中主客关系的研究，是我们解决问题的关键之一。

一、乡村旅游概念

对于乡村旅游的概念，国内和国外有很多的研究，各有不同。乡村和城市是有区别的，主要是在于乡村的景观和城市的景观有所不同。乡村景观拥有丰富的内涵，它囊括了所有区别于城市的物质、文化、精神的景观，是经济景观、物质景观、文化景观以及自然环境景观共同组成的。基于这些我们就可以为乡村旅游做一定的解释：乡村旅游是指发生在乡村地区的，具有典型的乡村特色，以乡村的自然景观为主要的吸引物，通过游客的亲身体验、观赏、摄影、购物、休闲、度假于一体的综合性的旅游活动。

二、乡村旅游中的主客关系

（一）乡村旅游中的“主人”与“客人”。乡村旅游中的主人所指的就是当地的居民，广义上来讲还包括一些受聘于旅游行业为游客提供服务的人等。一个地区之所以能够成为旅游景点，它与当地的人文气息是分不开的，当地的居民就是旅游发展中的一份子，因为人是文化的主体，游客到了当地一定会接触到当地的居民，当地居民的文化素质高，那么就会吸引很多游客，而且当地居民的言谈举止以及风土人情对游客来说都是旅游的组成部分，直接影响当地旅游业的发展，作为主人，不应该被动的适应当地乡村旅游事业的发展，应该主动的投入到当中，发挥着积极的作用。

综合近几年我国乡村旅游发展的趋势来看，乡村旅游的客人大多数来自于城市居民，他们每天生活在高强度、快节奏的城市，强烈的要求一个地方可以释放自己，完全轻松，他们渴望返璞归真，亲近泥土。

（二）影响主客关系的主要因素。（1）对旅游行为的认知不够。当人们对旅游行为的认知越深入，在待人接物方面也就会更加的主动、热情。旅游是可以带动乡村地区经济发展的一个重要途径，它不但可以增加当地的经济产值，更重要的是通过 与游客之间的信息交流传递，当地居民能够提升自己的精神层次，能够感受到自己感知不到的世界，这是一件两全其美的事情。而有些居民只是简单的把旅游当做是赚钱的工具，甚至还坑蒙拐骗游客，这样对游客不但造成了极大的伤害，还会降低自己的素质和道德。（2）旅游地区的居民素质过低。开发乡村旅游的地区往往都是偏远的山区，这些地区由于经济物质条件落后，所以造成了物质生活与精神生活的缺失。（3）旅游地区环境的影响。任何一个旅游地发展起来都有它自己特有的历史和故事，都有这个地区独有的宗教信仰和生态环境。当乡村旅游发展起来时，部分外来的游客到当地看到这些历史悠久的景观，难免会心生遐想，有的游客会故意在历史建筑上刻字，有的游客就会到处扔垃圾，完全不注意生态环境的保护，造成了当地环境的破坏，使当地居民产生了强烈的反感和不满。有的游客会觉得当地的环境十分恶劣，无法融入到其中，会产生一些不适应的举动等。（4）游客对当地乡村的历史文化了解程度不够。

有的乡村地区拥有自己的宗教信仰和文化，不同的地区，传统的历史文化是不同的，当宗教信仰不同的时候，人与人之间的交往就会有特定价值观，居民对一些与宗教信仰有敌对的游客会产生强烈的抗拒心理。

三、改善主客关系的对策

（一）高度的重视乡村旅游业。乡村旅游是带动乡村地区发展的重要支柱，某些偏远地区的经济普遍落后，通过乡村旅游行业，为该地区带来一定的客流量，促进当地经济、物质和文化生活的发展，不但能够促进地区与地区的交流，在交流的过程中，还能从中学到先进的管理方法和科学经验，通过与人的沟通，自己也在不断的进步。

（二）提高居民的文化素质。当地居民的文化程度如何，在很大程度上决定了他们与游客之间的交往态度和行为，这也是当地乡村旅游能否发展起来的重要关键。一定要让当地的居民学习文化课程，通过教育培训，让他们成为乡村旅游业的主体。对于当地的一些旅游从业人员要进行系统的培训计划，建立以居民为主的规范性的旅游服务队伍，在当地挑选更高素质的人才来从事更高层次的工作，提高居民的参与性。

（三）提高乡村旅游中游客的环境保护意识。以往的旅游一般都是游客对景点有些破坏，浪费资源，游客们任意妄为，肆意的破坏已有的生态环境和家园。游客们在乡村旅游过程中破坏居民们赖以生存的家园，完全不知道珍惜已经拥有的生态环境。游客们在旅游过程中为了一时的快感和喜悦做出这样的行为是极其不当的，应该加强对生态环境的保护意识。

当然造成这种负面影响，不仅仅是游客一部分所决定的，而是整个社会的文化和道德水平决定的，我们应该把旅游资源教育和道德教育纳入国家的教育当中，从小时候抓起，把建设和谐的旅游事业作为一项长远的造福子孙后代的事业来经营。

（四）加强游客对乡村旅游地的风土人情的了解。相对于之前的具有破坏性行为的旅游我们称之为“硬性旅游”，这种无损于人情和自然，而且游客在旅游的过程中也很好的感受了当地的风土人情，我们应该高度崇尚“软性旅游”，让游客忘记自己的游客身份，完全融入到另一种风土人情中，站在当地居民的角度来考虑问题，让自己的旅游行为变得更加具有智慧。

“软性旅游”是一种既顾及人文景观，有能看到自然景色的旅游，它方便了地区居民与游客之间身份的认同，还照顾了地方小企业者的经济收入，并且形成了一个良好的运作模式，为乡村旅游的可持续发展提供了很大的空间。

结束语：乡村地区具有很强的地域特征，在乡村旅游发展的过程中，当地的居民和游客是所有旅游活动的核心，主客之间的关系在很大程度上是乡村旅游成功的关键，因为失去任何一方面，乡村旅游都不会继续发展下去。因此，乡村旅游发展中不但要关注当地的经济、社会、物质、文化、生态环境等方面的因素，还应该更加关注乡村旅游中的当地居民和游客，主客双方的关系在旅游发展过程中显得尤为重要，要更多的为游客提供方便的服务和优质的态度，让游客们得到充分的满足，加强主客之间的交往。

加强主客关系之间的研究，不但有利于香薰旅游事业的发展，还能够为乡村旅游的发展提供一个新的思路，同时为乡村旅游的持续发展提供了更加有利的支撑。

参考文献：

[1] 吕军，张立明.中外乡村旅游研究的比较[J]. 国土与自然资源研究. 2011（02）

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇4

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：魏文萍

一、人力资源管理是企业文化建设的精髓

众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是企业在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快发展的最经济的战略资源。

人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理,把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长,有利于促进人才创新,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理

企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。

1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。天时不如地利,地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,同时,管理层应团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡导创新,提倡挑战,鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境,培养员工主动适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。

3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键

人力资源管理是企业文化的载体和支撑,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。没有制度

做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。

具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考:首先,将企业的价值观与用人标准结合起来。第二,将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三,将企业文化融入员工的考核与评价中。第四,将企业文化与激励机制相结合。第五,将企业文化与沟通机制相结合。第六,强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。

企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物,这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。

企业文化要落实到位,在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合,才能实现文化理念的落地生根,真正得到员工的认同,转化为员工的自觉行动,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真正树立企业外部形象。

参考文献:

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇5

随着我国经济快速发展、科学技术水平迅猛提升，企业获得了越来越多与国际接轨的机会，先进理念的不断涌人，使得企业管理水平逐渐提高。建设优秀的企业文化，就是近些年来我国企业非常重视的发展目标。企业员工年龄各异、身份不同，所从事和擅长的岗位各有特点，这就使得处理代际关系成为企业管理的一项重要内容。根据不同的人群特点，在企业文化建设过程中尊重、重视各类员工，培养良好的代际关系，非常有利于企业管理工作的开展;反之，则会阻碍企业正常发展。

一、产生代际关系紧张的原因

人与人之间存在差异是不可避免的，任何企图消灭差异的想法都是不切实际的妄想。合理利用差异可促进相关事物的发展，正如罗素所说的“参差差异乃社会本源”。但不合理的对待则会导致不良结果出现，甚至犯下某些错误。学界之所以非常重视与代际关系有关事物的研究，就是因为代际关系的紧张会造成某些不良影响。代际关系紧张的主要原因，可归纳为这几点：

(一)人与人之间的心理健康状态、性格行为特征、价值道德观念的差异

心理状态会影响一个人的行为举止及对待事物的态度。心理健康的人面对各类挑战，会积极应对且乐观开朗;心理存在疾病的人则会畏缩不前，不敢面对。性格行为特征则会影响个人的做事风格。有的人非常高调，做事情大张旗鼓，乐于宣传;而有的人低调内敛，做事情扎实谨慎，反感各类的宣传报道;有的人内向收敛，不喜欢在众多人面前大声发表自己的观点;有的人外向开朗，非常乐于在朋友和众人面前讲述自己的意见。价值道德观念的不同，也会影响人之间的交流和沟通。这些特征没有好坏之分;但确实会在很大程度上影响人与人之间的关系。持有不同心理健康状态、性格行为特征、价值道德观念的人会在交流上产生分歧，严重的情况下就会导致代际关系的紧张。

(二)成长环境的差异

上述特征与后天的培养及个人发展息息相关。但在个人青少年成长时期，因为环境不同所带来的影响也不容小觑。父母及其长辈的教导、所接受的教育、成长的环境都会很大程度上影响子女对事物的看法和观念，近而影响其心理、性格和价值道德观。成长环境的差异会导致人之间代际关系的产生。成长环境差异过大会导致人与人之间难以正常交流，进而造成代际关系紧张。

(三)不同心理年龄的差异

我们经常会称一些年轻人“年少老成”，也会称某些老年人是“老顽童”，这些都是对个人心理年龄的形容。心理低龄化的人即使生理年龄达到了某些阶段，但其心理特征和对待事物的看法依旧和孩童一般;心理高龄化的人则正好相反。心理年龄与生理年龄相符的人，会因为阅历和经历的差异，而在心理特征上存在很大不同，进而影响其对待不同事物的看法，最终形成代际关系。心理年龄差异过大，会导致代际关系紧张情况出现。

(四)社会地位的差异

除了生理、心理特征差异之外，社会地位不同也会影响人的看法和观念，进而形成代际关系。尤其是随着我国社会快速发展，层级越来越分明，人与人之间的差距逐渐被拉开，这就导致了距离的出现。合理的距离会产生不同的分工，促进社会的良性发展。但如果是不合理距离，就会导致歧视现象的出现，彼此的不平等就会激化矛盾，导致代际关系的紧张。

在企业中以上因素同样会导致代际关系的产生，如果处理不当，也会导致代际关系紧张，在企业文化建设过程中必须引起足够的重视。不同代际生活经历会使得人与人之间的观念看法很不相同。上世纪60年代后出生于国家经济较为困难时期的一代人，艰苦朴素成为他们的集体标签，他们很能吃苦，可以忍受生活的艰辛，同时坚韧不拔，不会很轻易地被困难打倒。在他们的青壮年时期，国家经济迎来了快速发展，整体居民的生活水平得到了全面改善，所以他们对待生活和国家的态度偏向于乐观和感恩，能自觉地肩负起相应的责任和使命。

但因为年龄的差异，他们接受新鲜事物的能力不会太强。70年代的人，他们的思想观念相比于60年代的人，显得略为开放和激进。但由于当时国家也处在探索时期，所以他们的性格里又多了一些迷茫和惆怅，对前景总是持有矛盾心理。80年代的人出生于改革开放的初期，他们往往具有非常强烈的竞争意识和自我意识，对自身综合能力的提升非常重视，思想逐渐开放与多元化，与国际接轨的想法远多于前几代人。但吃苦耐劳和艰苦奋斗的品格，则逐渐消退。90年代出生的人则具有非常强烈的自我意识，生活条件的大幅度改善，使得“90后”能有更多的精力和时间去学习和提高自身能力水平，所以他们的综合素质要高于以上几代人。但“90后”缺乏包容心、过于自我的问题也被广泛关注。这几类不同年龄段、心理特征和价值观念的人，是当今企业员工的主要组成部分，以上的差异也正是企业代际关系形成的原因。

二、提升企业文化建设过程中的代际关系融合能力

代际关系的出现是正常的，人与人之间的差异应得到正视而不是努力消除。所以，在企业文化建设过程中，应处理好代际关系，避免代际关系紧张情况出现，具体做法主要有以下这几种：

(一)为员工提供更好的工作环境和工作场所

员工付出劳动努力，为企业创造业绩，企业为员工所做工作给予合理的报酬是目前企业的主要经营模式。员工工作的场所往往由企业所提供，办公环境的`好坏不仅影响着员工的工作效率，对员工的工作热情、工作态度也有很大影响。好的工作环境会使员工心情愉悦舒畅，坏的工作环境会打消员工工作积极性，同时引起抵触情绪。相关心理学的统计数据显示，90%的员工处于坏的工作环境时，会联想起其他不好的事情，进而形成相应连锁反应;最终造成的影响远远超过预期。其中，因代际关系而产生的人际交流矛盾、甚至冲突时常出现。所以，提供良好的工作环境，避免因此造成代际关系紧张而影响正常工作的开展非常重要。

(二)增进员工之间的沟通，营造良好和谐的人际关系环境

处于不同年代、特征的人，因为代际关系所处位置的不同，会对很多事物产生不同的看法、观念，不可能强求每个人都持有相同的看法或态度。合理平等的交流可促进人与人之间的互信了解，从而消除代际关系紧张的可能，有利于建设优秀、和谐、进取的企业文化。所以，企业提供、构建良好的交流平台和机制非常关键。领导应亲力亲为，多与员工开展各种类型的沟通和交流，同时协助同事们营造和谐有力的人力关系环境。例如，“谷歌”作为全球企业文化建设优秀的大公司，非常重视员工之间的沟通和交流，良好的人际关系对公司的发展有着正面的积极影响。

(三)在任务安排和职务任命上充分考虑代际关系

除了日常生活和工作的点点滴滴之外，任务的安排和职务的任命也会很大程度上影响员工心理，不合理的安排和任命甚至会激化矛盾。在企业文化建设过程中，必须对代际关系引起足够重视，结合不同的代际关系进行工作任务的安排和人事的任命工作，对处于不同年龄段、心理状态不同的员工分别对待、差异考虑，重视每个员工的特点，尊重每个员工，发挥每个人的特长，建设员工都认同的企业文化，避免因代价关系紧张而产生不利于企业发展的事件出现。

(四)注重新生代员工的培养

在企业发展过程中，一般都能达到一个相对均衡的模式，在这类的发展模式下，企业相对处于较为和谐的发展区间，员工之间的关系也都得到了合理地调整。打破这个模式的主要因素就是新员工的加入。新员工对企业发展而言肯定是有利的。新员工充满活力、斗志和战斗力，有着较为积极向上的工作热情和端正良好的工作态度，但因为对工作流程和企业文化不了解，往往会出现很多问题。尤其是新老员工的交流和沟通，更是问题的频发地。如何处理好新老员工之间的沟通问题，会直接影响企业能否保持原有的稳定发展模式，处理不当就会造成代际关系紧张，进而影响企业发展。所以，在面对 新生代员工加入这一局面时，一定要引起足够重视，使得新老员工尽快互相了解，不要对彼此存在着不正确的看法，同时利用任务和工作的安排，加强团队配合能力的建设;借助企业文化的构建氛围，使得新人尽快融入到集体之中来，老员工尽快转变对新人的态度，避免产生代际关系紧张的局面。

(五)家族企业文化代际关系

家族企业因为自身特点，往往存在一些与其他企业不同的问题，其中传承问题就是其中最重要而关键的一个。研究发现，企业家庭代际关系影响因素主要分为文化水平、企业制度、家庭关系、个人特征几个大类。父母开始创业，子女年幼，日常抚养的耳濡目染会很大程度上造成影响，青年子女长大后就将进入相应的管理培训层，在父母中壮年的时期共同管理企业，最后独当一面，这个过程中代际关系的和谐都将促进各个环节正常的展开;相反，不和谐的代际关系则会造成影响。在家族企业发展过程中，家长和子女应多些平等交流，共同商议问题，共同找寻对策，重视因年龄、阅历等不同带来的代际关系差异，合理处理该问题，完成家族企业的传承使命和任务。

主客文化的作文 篇6

关于主客文化的作文

“有趣”的主客文化

中国人的主客文化是相当复杂的，其中也有一种是非常“有趣”的，不是吗？

客人带着孩子到，主人心里便叫倒霉，乞求菩萨让他们快走。

大不过六七岁的孩子，在电脑边转悠。看他把电脑通体抚摸一遍，然后自以为婉转地跳到其家长面前，用惯用的娇态扭捏道：“妈妈（爸爸），我想玩儿那个，那个电脑。”其实小孩子根本不懂怎么玩儿，只是好奇，嚷着要玩儿游戏。虽然乖得可怜，但音量却毫不减弱。如果他音量小点儿，你便可以装作什么也没听见，与七大姑八大姨攀谈不已。但这种做法通常不会奏效，因为那小鬼会继续叫嚷，直到声音大得“震耳欲聋”为止。如若那些家长对“小祖宗”宠爱有加，也便默不作声，期待地望着主人。稍稍客气点儿的便故作生气地对孩子说：“听话，不要调皮。”心里却分明等着主人欣然而客气地答应。这画面倒让我想起《红楼梦》中刘姥姥带板儿初人大观园之情景。另有一种人则让主人无可奈何，他们不谈客套，直截了当地对孩子说：“好，要姨妈（女主人）去帮你开。”一边说一边仍旧望着主人。这表示你除了捏造电脑坏了一类的谎言外别无选择――去开吧！

当然，为了避免更多东西惨遭摧残，你要柔声细语地解释给孩子听，诸如游戏都被删掉了，电脑没有游戏等等。说的时候心里咬牙切齿，脸上却努力做和蔼状，保持着笑脸。这些表情当然是做给客人看的。

偷偷看表，怎么这些人还不走？

看着孩子在你的文件夹里点来点去，心里犹如坐过山车般紧张，生怕他把重要的东西删掉了。当他的鼠标箭头靠近“删除”键时，心猛地被提起，连忙阻止：“乖，这个不要动，啊。”还乖呢，肺早已生烟，但碍于情面不得不赔以笑脸，对个小毛孩子低声下气。

好不容易熬到客人要走了，才深深理解“黎明前的黑暗”的`含义。客人说：“不早了，我们不打扰了。”不打扰？！你们一来，我家鸡犬不宁，你们走了我还得花几小时做清洁，竟然说“不打扰”？！心里虽然火冒三丈却客气至极地笑着说：“哪里哪里，再坐一会儿吧，还早呢。”说这种话简直是搬起千斤巨石砸自己的脚。一般客人总会寒暄几句后拍屁股走人。若是碰上个刘姥姥，真的又“坐一会儿”，那就只有暗暗给自己几耳光，心里骂：“活该！真是自作自受！”

待到客人穿好鞋出了大门，还要像欢送美国总统一样做热情状：“好走，下次再来啊――”还来呢，巴不得快“滚蛋”，以后再也别来。

在自家大门“砰”地关上的一刹那，如释重负！

点评：

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇7

【关键词】 企业文化；人力资源管理

企业文化是企业在长期的 生产经营过程中逐步形成和发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。

企业文化的根本是人本管理，可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次，精神文化是企业文化的灵魂。作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为主题的人本文化，实施软管理。企业文化是不同的企业区别开来，表达着企业成员对企业的认同感，有助于增强稳定性，使整个企业聚合起来。

企业文化与人力资源管理的关系

企业文化与人力资源管理二者有着内在联系，连接点即人，这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理反过来也促进企业文化的生成、巩固和发展。

人力资源管理要做的是人的工作，要进行的管理是人的管理，人处于人力资源管理的核心位置。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式。主要通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产管理的中心，看做企业的主人，管理的主人而非机器附属物。因此，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。人是企业的核心，是企业真正的根源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能和创造精神上。以此促进人与企业的发展。人力资源管理是一种有形管理而企业文化是无形软管理。企业文化通过精神状态影响员工，人力资源管理通过措施和方法，员工是他们的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为其发展奠定坚实的基础。

企业文化是人力资源管理体系的向导。企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，他将企业的观念、价值、制度以一种权威的形式潜移默化的灌输给每一个成员，让他们遵从他，从而是企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好的处理，企业文化的凝聚规范和激励作用有了更加突出的表现。因此，通过或利用企业文化进行管理，市人力资源管理发展到今天的必然要求，也应该是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。

人力资源管理体系是企业文化的完善手段

企業文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却不一定能得到落实、完善，有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高，例如许多企业把自己的文化精炼为团结进取拼搏开拓的标语和口号，的那是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。

企业文化和人力资源管理是一种相互促进的管理活动关系。两者都是强调以人为本，以人作为管理核心。人是两者之间的联结点，是联系的纽带。人把二者联系起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化，而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。由于一般认为企业都具有企业文化，基于企业文化理念追求稳定发展，企业管理更为常常地强调企业文化对人力资源管理的促进作用。人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化相结合，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。

企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但是企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，二者正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。只有营造管理型的企业文化和文化性的人力资源管理，才能更好地发挥两者的作用，充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性是企业走上持续发展的道路。

参考文献

[1]王吉鹏.企业文化建设[M].北京：中国发展出版社，2008.

[2]卢绍华，周玉良.人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2008.

[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力员管理的关系[J].市场研究，2004.

（作者单位：通辽职业学院教师）

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇8

红云红河集团昆明卷烟厂生产一部一车间 杨 娇

摘要：在全球范围内，合并重组已经成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段，是企业实现快速增长和提高竞争优势的一种主要方式。但是，当今世界上70％的重组后企业未能实现期望的商业价值，而其中大约80％失败源于重组后的整合过程。企业重组后整合难，但最难的莫过于企业文化的整合。文化影响价值观，而价值观影响态度，又最终影响行为，因此企业重组不仅仅是一种经济行为，而且还是一种文化行为。本文通过对企业重组中的文化冲突与文化整合的分析，剖析了文化冲突的原因并提出了适合企业重组的文化整合思路。

关键词：企业重组；文化冲突；文化整合

一、引言

在我国，推进企业并购与整合的重要性，己经被人们所认识。从上世纪80年代中期以来，在国际、国内经济形势和企业制度变迁的冲击下，我国企业并购经历了从政府的指令性合并到政府指导性兼并，从企业自发的并购、救济式并购到战略性并购，从强弱型并购到强强型并购，从不成熟并购到逐渐较规范并购的发展历程。其间，涌现出了一批成功的企业，积累了许多成功的经验。如海尔、海信、长虹和一汽等都通过并购成长壮大了起来，通过整合提升了并购后企业的价值。但就企业总体来讲，虽然已置身于市场经济的体制中，但其管理体制、经营理念、经营机制还存有较浓的计划经济色彩。我国企业特别是国有企业还存有冗员、过度负债、社会负担等沉重的历史包袱。这些问题的存在，自然使得企业在实施并购和整合的过程中遇到了各种障碍，使得并购的效果大打折扣。当前，我国企业已经迈开了国际化的步伐，跨地域、跨国经营和并购已经成为一种常态。面对更广阔的空间，民族的、地域的、不同群体的文化差异更加突出。比较而言，当前的并购重组中，企业更重视资产、技术、销售网络等有形的东西，而忽视企业文化的整合，往往导致了整个并购重组的不成功。研究表明，当今世界上70％并购未能实现期望的商业价值，失败的主要原因在于企业文化的冲突。在企业并购重组的过程中，两个不同文化的企业契合成为一个新的企业，企业文化固有的结构、特点和作用决定了两种文化必然会产生一定的冲突。目前，关于并购重组中企业文化建设的主流观点是，根据并购重组双方的不同情况可采取：注入式、适应式、渗透式和分隔式四种策略，其中分隔式是全盘接受其原有的目标公司的文化，从而避免了文化冲突；另外三种方式都存在文化的冲突和融合问题，那么在并购中企业应如何解决文化的差异性，实现企业文化的融合，达到资源整合的协同效应，应该成为企业并购方案中不可缺少的一环。

二、企业重组中的文化冲突

在企业的重组中，有观点认为，企业文化是很虚的东西、是软性化的不属于重组中应考虑的因素。还有观点认为，只要硬件完成了合并，软件问题自然就容易解决，企业文化自然而然就会融合到一起，很显然这是对重组后文化融合意义认识不够，忽视了企业重组中的文化冲突。事实也证明，有些企业虽然实现了重组，对资产、债务、组织、技术、员工、产品等进行了一系列的重组，但是仍然没有产生1+1>2的效果。根据总部位于纽约，成立于1916年的世界著名商业论坛机构Conference Board最近对财富500强企业中的147位CEO和负责并购的副总的调查，90％的调查者认为，实现企业重组后的成功，文化因素至少和财务因素一样重要，重组后企业能否化解文化冲突，达到协同效应是决定重组企业未来发展的一个重要因素。

文化冲突是企业重组中不可避免的文化现象。惠普公司总裁大卫·帕克在《惠普方略》一书中指出： “许多公司的失败是因为消化不良，而非饥饿。虽然并购对扩展公司的技术和快速打入新市场，常常是具有较显著的作用，但是并购并非没有自己的问题。主要的问题是难以融合两种文化、经营哲学和管理风格。被并购公司的管理人员很难放弃其独立性，这是可以理解的，我们在这方面所花的时间和精力比预料的多。”

从企业文化本身的特点及属性来说，在企业并购中所引发的文化冲突，主要来自于以下三个方面的差异：

(一)价值观的冲突

每个企业在成长过程中，都会形成自己独特的价值体系、经营哲学和企业精神。这些基础的价值观念在以往的企业社会实践中，一方面保证了该企业能动地适应外部环境，维持基本社会文化的协调发展；另一方面也统一了企业内部成员的思想意识，实现了企业在价值理念和行为方式上的一体化。由于其被广泛传播和反复实践而在员工思想中强化起来，有的甚至转化为常规和惯例。当企业发生重组行为时，由于企业文化具有的刚性和连续性特点，很难把原企业的价值观统一于新组织的价值体系中。特别是一个企业的主导价值观被一种新的价值观取代时，原企业成员就会产生潜意识的抵触情绪和消极行为。即使重组双方进行价值观的融合，也有可能引发价值观的冲突。因此，只要有企业重组行为发生，就会有价值观冲突的存在，也就需要企业进行组织间的文化融合。

(二)行为规则差异冲突

每个企业在处理问题时，已逐渐摸索出一套适合本组织的行为规则，这些行为规则包括：企业内部的文化氛围、规章制度、奖惩措施和组织结构等。当重组行为发生时，企业的原有使命会被改变，所以作为保障组织目标实现的行为规则也需要重新设计。特别是重组企业在行为规则上差异较大时，更需要详细分析。如企业重组后要进行内部人员的调整，要把人力资源配置到更有效的位置；要修改内部的规章制度以适应新组织的战略管理等等。重组中的这些行为打破了原组织的内在平衡，企业重组的文化冲突也就随之产生。

(三)劳动人事及薪酬政策方面的差异

一般而言，各重组企业的劳动人事及薪酬政策方面存在一定的差异。企业重组后，为转换经营机制、提高管理和生产效率、保障企业高效运行，必然要创制新的人事用工政策和薪酬模式，因而会与职工的传统观念发生碰撞，从而表现出人事用工及薪酬观念方面的差异及冲突等。

三、文化整合是解决文化冲突的根本

企业整合包括管理、业务、经营、组织、文化等方面的整合。正反两方面的事实表明，企业文化整合的成功与否，直接关系到重组整合的成败，影响企业的进一步发展。海尔集团先后在全国并购了18家企业，在并购这些企业的过程中，海尔高度重视公司文化整合的作用，第一步总是“克隆”海尔文化及管理模式，使海尔的公司文化扎下根来．使并购企业了解、适应直至自觉按照海尔的公司文化和管理模式思考和行动，从而与海尔集团真正融为一体。

(一)公司文化整合的含义及内容

公司文化整合是以企业价值观念的整合为目标、为核心，以管理制度整合、组织整合、经营整合为手段的文化重整过程。它应包含以下几个方面：

1.企业价值观念的整合。公司文化是存在于企业群体内．具有导向、激励、内聚、自控和协调能力的文化资源。它的核心价值观念是行为的先导，是企业员工潜能发挥的催化剂，制约和影响着企业管理和目标的效率和效果。由于企业价值观的差异性，因而不同的企业文化冲突整合，更主要在于企业价值观念的转变与统一；员工价值观和企业价值观的统一。

2.企业制度文化的整合。制度化作为企业文化的媒介层起着联系公司价值观和管理行为、物质文化外层的作用。它是企业文化的一个重要方面，涉及到企业领导机制、领导作风、工作方式、管理制度、管理模式等方面，这些都是极为敏感的问题，影响力极大，也是企业重组中最先变革的地方。它涉及到业务流程的变化、部门职责的重新制订、对员工工作内容的重新界定、对员工工作质量的要求，等等。在这当中，管理制度的建立最为重要，特别是员工考核制度和公司薪酬标准的建立最具有标志性。因为它直接涉及到整个企业经营机制的转换和员工价值标准的重新建立。

3.企业物质文化的整合。它主要涉及企业形象等有关企业最外层、最使人易感觉到的文化特质的整合。为此，要做好重组后新企业的舆论、形象造势工作，提高新企业的产品知名度；统一地把好产品包装、标识、注册等环节。企业统一的服装可以使员工产生纪律感和归属感，逐步在员工思想行为上发挥影响．有益于形成统一的新的公司文化。

文化整合本质上是一种工具、一种方法论，也是一种过程。它就是指重组企业中的不同文化通过互相接触、交流、吸收、渗透、融为一体，形成新的企业文化，实现员工对新文化的认同与内化，达到重组后文化的协调配合，化解重组双方文化差异与冲突，从而塑造新的统一的企业文化。

(二)文化整合的方式

1．注入式。当重组双方强弱分明，尤其是目标企业经营不善、濒临破产时，重组企业的优势文化容易把优秀文化注入目标企业，利用优秀文化去激活闲置的资产，达到企业重组所追求的“1+1>2”的最佳绩效。如海尔集团在重组过程中提出“吃休克鱼”的独特思路，使其扩张之路取得了极大成功。所谓休克鱼．是指硬件条件很好，管理却滞后的企业，由于经营不善掉到了市场的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市场机会就能重新站起来。

2．适应式。有些目标企业的文化虽然整体品质不高，但健康、积极在其中仍居主流地位，可能在某些方面还具有优势，在这种情况下，重组企业可考虑采用文化适应战略，吸收目标企业文化中合理、有效的部分，通过文化交流和沟通将异质的、有益的因子引入到本体企业文化中。

3．渗透式。重组双方企业实力相当，企业文化虽有差异，但总体上都积极进取，富于竞争性，有较强凝聚力。此时，两种优秀文化应互相补充、互相渗透，形成包含双方文化要素的混合文化，从而创建更优秀的新型企业文化。如上海贝尔公司是中国邮电工业总公司、比利时阿尔卡特公司和比利时王国政府合作基金会合资建立的。从公司成立起，各方就坚持互惠互利原则，加强沟通，精诚团结，逐步形成了全新的“团结、奋进、为大家”的贝尔文化。

4．分隔式。这种策略适用于以下两种情况：并购双方分属不同行业，行业差异性较大；重组企业文化本身属于多元文化，而目标企业文化有很强的吸引力，其成员都极力维护它，保留它，不愿接受重组企业的文化，而且这种文化也不会给重组企业的经营管理活动带来负面影响。在跨国并购过程中，由于国家间文化差异通常较大．因而这种模式应用较为普遍。如美国通用电器公司控股日本五十铃公司时，通用公司并没有向五十铃公司输入自己的文化模式，而是采用了文化隔离的方式，这样就很好地避免了可能的冲突。

四、文化整合过程中应注意的问题

在企业重组过程中，企业文化的整合需要一个循序渐进的过程，不会一蹴而就，应当基于适应管理创新、做大做强的现实要求和实现企业文化融合、实施文化战略的需要，全面启动，重点突破，分步实施。

（一）要形成核心。企业的核心领导层既是企业整合的组织者，也是企业文化整合的推动者。特别是对于国有企业之间的整合，在整合同时要及时把党组织健全起来，形成一个有机整体，并通过发挥党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，保证企业文化整合的实施。有了这支核心队伍，在整合中遇到的问题就能够顺利解决。

（二）要开展培训和理念提炼。重组后的大企业集团往往跨地区、跨行业、跨所有制，在大集团企业文化建设上存在不平衡性，进度不一，差别较大。集团所属各企业要统一围绕大集团的总目标，共同培育大集团的企业精神和核心价值观，开发共同的理念识别系统，共同塑造大集团良好形象，共同打造大集团品牌，共同培育大集团优秀员工队伍。一方面要继承我们民族的、企业的优秀传统文化，另一方面要吸纳借鉴当代创新的文化成果，力求与现代企业接轨、与市场经济接轨，坚持“以我为主、兼容创新、独具特色、自成一家”的方针，求精求好，打造企业文化的精品工程，构建大集团文化体系，用统一的企业文化，把大家凝聚在一起，团结在一起，增强认同感、亲切感和自豪感。

（三）要实施精细化管理。企业文化建设要管用、好用、实用，就要把精细化管理体现在企业文化建设当中。要推广责任目标精细管理，规范和完善生产经营、岗位培训、工作标准、现场员工守则、文明公约、道德行为规范、员工文明礼貌等，并逐渐落实到岗位及现场。力争实现安全、生产、经营、人力资源管理等重要工作的流程再造，特别是构筑起强有力的信息化平台，使资源共享。充分发挥人的潜能和创造性，创建学习型组织，岗位学习型员工，与国际标准接轨，与知识经济接轨，充分营造崭新的企业文化环境。要让全新实用的企业价值观、企业理念、企业精神、企业制度和企业道德规范成为全体员工自觉遵守的行为准则。完善行为养成，在企业、在岗位全面“开花结果”。

（四）要搞好结合，务求实效。在企业文化建设中，要求真务实，紧密联系实际，办实事，求实效，反对形式主义，避免急功近利。要坚决消除企业文化建设与中心工作“两张皮”现象。要立足企业实际，符合企业定位，围绕中心，服务大局，将企业文化建设与企业的生产经营紧密结合；与企业的改革、发展紧密结合；与实现安全生产紧密结合；与落实科学发展观、注重科技创新紧密结合；与精神文明建设紧密结合；与全面提升企业管理紧密结合。以企业文化建设的不断进步，切实促进大集团的建设和发展，保障员工的合法权益。

(五)要鼓励员工积极参与。企业文化是企业中全体员工所拥有的共同信念，文化整合的目标是使新企业的全体员工形成文化归属与文化认同。因此，文化整合过程中需要随时倾听员工的意见，甚至可以让员工代表参与整合方案的制定。这样既有利于选择与企业相适应的整合方式，也减少了企业文化整合执行的难度。

(六)制定稳定的人力资源政策。企业重组后常常出现人才流失现象，这主要是因为某些员工对未来前途缺乏安全感，而人才的大量流失等于宣告重组的失败。因此留住人才、稳定人才，从而减少因重组而引起的人员震荡，成为企业重组中文化整合的—个不可或缺的内容。这就要求重组企业在文化整合管理的过程中制定一个稳定的人力资源政策，包括明确对人才的态度，让大家感到继续发展机会的存在，从而稳定人才队伍。

五、结束语

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇9

◎甲、乙双方签订一份房屋装修合同，由此形成的法律关系客体是( )。

A. 被装修的房屋

B. 甲乙双方应当收付的款项

C. 乙方承揽的装修劳务行为

D. 甲乙双方承担的权利和义务

正确答案：C

答案解析：本题考核法律关系客体的含义。法律关系客体是指法律关系主体权利和义务所指向的对象。甲、乙双方签订房屋装修合同而形成法律关 系的客体是装修劳务行为。即该法律关系客体并不是乙方装修的房屋，而是乙方承揽的装修劳务的行为。

判断题

◎当事人对仲裁机构作出的裁决不服，可以在收到裁决书之日起10日内向人民法院提起诉讼。 ( )

正确答案：错

答案解析：本题考核仲裁的一裁终局原则。当事人对仲裁机构作出的裁决不服，不得再次要求仲裁，也不得向人民法院提起诉讼。

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇10

一、企业文化建设是企业思想政治工作的基础

企业文化建设是新时期企业发展的必然趋势。地电企业文化它包括文化布局、文化主题、文化体系、文化哲思及地电风采等。其中心内容是文化主题、文化体系和文化哲思。而这些都是建立在马克思主义、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的基础上。而思想政治工作是用最先进、最科学的世界观、方法论去教育人、启发人，解决员工在改革开放和市场经济条件下的思想、观念、政治立场问题，纠正他们思想上的各种误區和偏见，引导他们树立正确的世界观、价值观和人生观，提高他们认识世界、改造世界的能力。

由此可见，企业文化是思想政治工作的基础，二者相互关联，密不可分。具体讲:一是从目的上看，都用价值观来统一员工的思想意识，凝聚人心，调动员工的积极性、创造性，提高企业经济效益，推动企业可持续发展。二是从对象上看，都重视人的因素，以人为中心，讲求以人为本，规范员工的思想意识和行为。调动人的积极性，理顺人际关系。三是内容上看，都重视精神因素的作用，致力于研究、调动人的积极性，培养共同的企业价值观念、行为规范，提高企业的管理水平和经济效益，提高企业的市场竞争力。都是通过教育、管理、宣传、激励的手段，提升文化、思维、思想、观念。四是从工作方式方法上看，强调从实际出发，注重实效，提倡开展自我教育、自我启发、自我引导、寓教于乐、丰富多彩的活动。企业文化与企业思想政治工作的关系通俗地讲，就是“你中有我”、“我中有你”。可以说企业文化是思想政治工作的主要载体和重要的实现形式，同时也是思想政治工作最佳的切入点，是实现企业“以人为本”和员工以“企业为家”二者之间的有机结合。

二、企业思想政治工作是企业文化建设的保证

企业文化是一项庞大的系统工程，它包含企业使命、企业愿景、企业价值观、企业发展观、企业精神、经营信条、管理理念、人才理念、学习理念、服务理念、市场理念、安全理念及廉政理念等，需要通过思想政治工作来促进。具体讲：无论是企业价值观的确立、企业精神的培养、优良传统的发扬，还是典型人物的塑造，都离不开思想政治工作。比如，企业改制或重大措施出台前，就要有针对性的做好员工的思想政治工作，引导员工正确认识市场经济条件下人才竞争的必然性，积极适应市场竞争和企业发展对自身素质的要求，了解员工的思想动态，及时化解矛盾，维护大局稳定。

通过有针对性的思想政治工作，强化企业民主管理，推进厂务公开，提高企业管理的透明度，改善干群关系，增强员工参与意识，发挥全体员工的主观能动性。一是加强形势任务教育。根据地电企业的改革形势，结合实际利用各种形式，对企业改制中面临的困难、需要具备的条件、面临国电与地电市场竞争的挑战等诸多问题进行广泛宣传，使广大员工既感受到压力和动力，又万众一心、共度难关。二是必须提倡“尊重人、理解人、关心人”的指导原则。充分发挥党、团和工会组织的作用，深入基层摸底调查，征求员工的建议和意见，反映员工思想和心愿，把员工关心的重大问题和焦点问题及时公开，达到上下沟通、消除疑虑、化解矛盾、理顺情绪、凝聚人心、激励斗志，关心员工工作和生活，切实解决员工的实际困难。三是树立良好的工作态度。俗话说，“好话一句三冬暖，恶语一句六月寒”，在做员工思想工作中，要做到和蔼可亲、循循善诱、耐心开导、换位思考，保证思想工作深入人心。

三、企业文化建设与思想政治工作相互促进

企业文化与企业思想政治工作的概念是独立的，但相互关联是客观存在的，两者之间的联系是明显的，结合点是很多的，企业文化建设与思想政治工作是相互依存、相互发展。

搞好企业文化建设，加强思想政治工作。一是有利于坚持以经济建设为中心，提高经济效益、促进企业发展；二是有利于结合企业自身的特点，开展经常性的思想政治工作；三是有利于渗透到企业的整体工作和全体员工之中；四是有利于融会到员工的物质生活和精神生活之中。

建设企业文化不仅丰富了企业思想政治工作的内容和形式，而且适应了社会主义市场经济发展的需要，使企业思想政治工作更容易为员工所认同和接受，较好地解决了思想政治工作与生产经营相脱离的现象，增强了思想政治工作的时代感和实效性。

同时，加强思想政治工作有利于企业文化建设，创新企业思想政治工作的载体。有利于企业价值观的确立和企业精神的培育，提高员工素质，增强企业凝聚力，提高企业的竞争力。有利于员工解放思想和更新观念，理顺干群关系和同事关系，调动职工积极性。有利于企业生产经营和生存发展，为增强企业活力开辟有效途径。

总而言之，企业文化建设是加强思想政治工作的最佳途径，二者相辅相成，缺一不可。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，而思想政治工作是建设企业文化的根本保证，建设企业文化，构建和谐电力，打造双优电网，让我们共同携手打造陕西地电更加辉煌的明天。

浅析企业文化传播中主客体的关系 篇11

煤峪口矿机一区鲁希武

摘 要：

企业文化建设是现代企业制度的重要内容。在当前煤炭市场竞争日趋激烈的情况下,加强煤炭企业文化建设具有更加重要的意义。工会组织作为企业的重要组织部分，作为职工与企业之间的桥梁和纽带，在推进企业发展的进程中占据着重要地位和作用。

关键词：

工会工作 企业文化建设 作用影响

浅析工会在企业文化建设中的作用和影响

企业文化建设是现代企业制度的重要内容。在当前煤炭市场竞争日趋激烈的情况下,加强煤炭企业文化建设具有更加重要的意义。工会组织作为企业的重要组织部分，作为职工与企业之间的桥梁和纽带，在推进企业发展的进程中占据着重要地位和作用。

一、工会在企业文化建设中的优势。企业文化的作用，在企业的发展过程中日益凸显出来，也越来越多地引起企业管理者的重视。在企业文化建设中，职工是企业文化建设的主体，而工会作为企业的重要组织之一，由于其得天独厚的群众基础条件，因此在企业文化建设中具有举足轻重的作用。

1、工会是工人阶级的群众组织，是“职工之家”，最贴近职工群众，最了解职工群众的喜怒哀乐，最清楚职工群众的所思所想，具有很强的号召力和吸引力，可以通过卓有成效的活动把职工凝聚和号召起来。

2、工会作为宣传文化教育阵地，对促进企业文化建设有着重要的影响力，是企业文化建设的重要载体和途径。工会可以采取生动活泼的职工群众喜闻乐见的形式，通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动，使职工在参与活动的同时受到潜移默化的教育。

3、工会联系着一大批先进人物和先进集体，可以通过宣传他们的先进事迹，大力弘扬劳模精神，达到教育和激励职工的目的。在企业两个文明建设中，这些先进人物和劳动模范不仅创造了巨大的物质财富，而且创造了宝贵的精神财富，在他们身上所体现的正是企业精神，是企业文化的重要组成部分。

4、工会有着组织开展群众性活动的优势和传统，可以通过开展劳动竞赛、提合理化建议、技术创新等活动来激发职工的劳动热情。

5、民主管理、民主监督是工会组织的重要职责，工会可以采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督，提高职工参政议政的意识，增强职工的主人翁责任感。

以上几个方面都与企业文化建设有着密切的联系。由此可见，工会不但可以参与企业文化建设，而且可以在企业文化建设中发挥十分重要的作用。

近年来，在澄合企业文化建设的引领下，我们澄合局不壮大发展，有了自己的企业文化，印发了《企业文化手册》，对职工的内在行为规范从提高素质、勤奋学习、精通业务、遵章守纪等方面提出了具体要求。工会在传达党和国家的各种精神和政策的同时，还注意关心职工生活，如春节前给公司职工家属发慰问信，感谢他们对公司工作的支持；“三八”妇女能带领有关人员前往医院探视；如有员工亲属去世的，公司领导和部门领导都能给予慰问并参加悼念活动；职工子女考上大学的都要给予物质奖励并召开“知恩感恩金秋助学座谈会”；每年组织员工旅游，领导与职工同乘一辆车，同吃一样饭，不搞特殊化；对涌现出的好人好事能够进行大力表彰。与此同时，我局各基层工会组织都建立了业余文体活动场所，设置职工文化活动室、职工书屋，定期开展棋牌比赛、诗歌会、书画、摄影比赛等，丰富职工业余文化生活，工会组织通过这些群众文化娱乐活动既活跃了职工文化业娱生活又陶冶了职工情操，同时也宣灌渗透了澄合企业文化，规范了职工的文明行为，有力地推动了企业文化活动的深入开展。

二、工会参与企业文化建设的原则

工会参与企业文化建设必须把握好以下原则：一是坚持围绕中心、服务大局的原则。工会参与企业文化建设要始终坚持以企业的改革发展为中心，要与企业经营管理紧密结合，从企业工作的全局上来确定企业文化建设的任务；二是坚持与时俱进的理念，在实践中不断丰富创新企业文化的内涵，确保企业精神、价值观念、企业形象、经营理念等内容符合企业发展方向，符合形势发展要求，具有时代感；三是坚持聚心育人、以人为本的原则。坚持以人为本，加强对职工的教育和管理，通过文化的力量和精神的作用，为企业的改革和发展提供精神动力，提供智力支持和思想保证，不断提高职工的综合素质，努力建设一支“四有”职工队伍；四是坚持持之以恒、稳步推进的原则。工会要按照“整体规划，突出重点，分步实施，稳步推进”的原则，坚持时间服从内容，进度服从质量，有目标、有计划、有步骤、有重点地抓好工作，展示作为。

三、工会推进企业文化建设的重要要途径

1、要把企业文化建设纳入到工会的整体工作中去，有计划、有步骤地开展企业文化建设，并把它作为工会工作的一项重要内容。

2、把培育企业精神作为推进企业文化建设的基本点。在参与企业文化建设过程中，基层工会组织，可以通过一些非常直观的宣传媒体，如广播、简报宣传刊物、电脑网络等，及时、迅速地宣传企业文化和企业精神，将企业文化渗透到每一个角落，深入每一个职工的心中。还可以通过各种形式的体育赛事、文艺演出、管理论坛、案例展览、技能比武等，在活动中，把企业文化理念宣传给广大职工，使企业精神扎根职工心中，从而在推动企业文化建设、培育企业精神方面作出实质性的工作。

3、把提高职工素质作为推进企业文化建设的切入点

职工素质的高低，在一定程度上反映出企业文化建设的深入程度。从现化科学管理的角度来看，工会组织所具备的文化角色，可以成为企业文化建设获得成功的特有优势。一是工会可以通过职代会对企业的重大决策，包括制定发展规划，重大措施出台等进行监督，加大职工参政议政能力。二是工会可以通过开展的民主管理、劳动竞赛、技术培训、合理化建议、小改小革和创新工程及职工喜闻乐见的文体活动等，增强企业文化的有效实践。三是在“双先评比”活动中，工会可以把职工中最先进的代表选树出来，并大力表彰奖励，把最先进的企业文化代表推上前台。

在推进企业文化建设的进程中，为促进职工的政治素质提高、业务素质提高，工会可以选派职工代表、职工骨干参加各种有助于提高知识和技能的培训班，开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，开展“岗位练兵、岗位成才”技术比武练兵活动等，促进职工整体素质提高，以此推动企业文化建设的更有效进行。

4、把增强企业凝聚力作为推进企业文化建设的着眼点

企业文化建设要起到凝心聚力的作用，这本身就是工会工作的主要职能。在增强企业凝聚力方面，工会有着独特的方式方法。

首先工会在弘扬先进方面，能够以有效的方式留住人才。如何把原来的人才留住，把外面的人才引进来，不仅需要在体制、机制、环境上有突破，更需重视每个普通职工的作用，工会可以创造一个宽松的环境，使他们感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。

其次，工会还可以在凝聚力工程上发挥作用，如积极做好职工上访接待工作，积极开展扶贫帮困送温暖活动，切实维护职工的合法权益，及时解决职工的后顾之忧。

再次，工会可通过开展各种宣传教育活动，更新职工观念，自觉地把聪明才智奉献给企业。真正实现职工管理从制度管理到自我管理的超越，切实在服务职工、服务大局中开拓创新。

5、把营造和谐环境作为推进企业文化建设的落脚点

工会组织作为职工与企业管理层沟通和交流的桥梁纽带，能够了解每个职工的实际需求，可以通过有效的激励机制和公平理论，使每个职工将实现个人目标与企业目标有机结合起来，营造一个“创建学习型组织，争做知识型职工”的浓厚氛围；工会可以有效畅通领导和职工的交流渠道。工会作为职工的知心朋友，可在第一时间把职工的心声传递给企业主要领导和有关部门，使领导及时搭准职工的脉搏，从深层次了解职工的所思所想，掌握职工的困难和所需，也可以利用座谈会、联谊会等形式让职工有和领导沟通的机会，使大家在宽松和谐的环境下愉快地工作。如有些单位，通过落实职工代表大会制度，对本单位的《经营考核办法》、《招待费使用情况说明》等内容向职工公开，从机制上为职工创造了公开、公平的氛围。通过各种形式的活动，为职工创造出和谐稳定的工作环境，能够最大限度地激发职工的积极性、创造性，这就是工会在企业文化建设中所做出的最大成绩。

总之，只有充分发挥工会在企业文化建设中的作用，不断完善工会自身组织和职能，才能更好地发挥职工的生产积极性、工作主动性和创造性，才能更好地使工会参与企业的经营管理，才能更好地使工会工作服务于企业改革发展。

参考文献：