汽车销售新人培训计划（共10篇）
第一天：公司介绍。有很多童鞋会说，不管哪家公司，公司介绍需要用一天时间进行培训吗?当经理把一本公司介绍摆你面前，然后去忙别的事，第一天的8个小时，不再搭理你，你会如何做?
以前曾问过个朋友，他说把公司介绍倒背如流。转化不成自己的东西的功都是无用功。从公司介绍中找出销售需要用到的理论支持：实力，专业背景，同行中的优势，产品本身特点。然后用从介绍中提炼出来的这些东西，先说服自己，如果自己无法说服自己购买本公司的产品的话，那就从公司介绍中再去找理由，直到找到为止。如果自己都没说服自己的话，怎么去说服将来你的客户。
说服自己很是关键，用个实际例子说明：刚进公司时有个非常友善的老大姐，始终给我印象最好，她总说产品价格贵，自己无法说服自己产品能带来物超所值的服务，因此之前业绩一直不好。之后销售部的良性竞争意识被悄悄
的调动起来(这点领导者做的真不错)，老大姐再没说过价格贵，说服自己是第一步，由衷的去介绍产品时，影响力就出来了，上周她是销售的周冠军。
因此说服自己非常关键。每家公司的介绍，都是自身优势的集中体现。
第二天：公司培训视频。每个公司关于如何做好本公司的工作，都会有培训视频，如何转换成自己的东西呢?看视频时，把要点，记下来，写在纸上，然后加在办公桌上，让自己时刻能看到这些前人宝贵的经验之谈。前人的成功经验非常宝贵，一定要善于利用。
第三天电话销售技巧。这要由着性子讲，一天可是讲不完
好在是初级，注意几个要点就可以：有了前两天的积累，腹中已经有了如何去说服他人的准备。如何开头是关键。接通电话第一种情况愿意听你说，把前两天的储备说出来即可。第二种情况，对方很忙，想要挂断电话，这时立即要跟上一句：先生或女士，请问晚上7点左右您还忙吗，可以那会儿给您打电话吗?一般的回答都是可以。二班的回答
是：不成，要不明天晚上7点打吧。三班的回答是挂断电话，没给你机会(这种情况再你能追问时已不多见了，因为要挂断的话，早就挂断了)。
让大家记住的是，在繁忙人士接电话，说出目前不方便时，要立即给出下次沟通的明确时间，一般对方会很快答应，这对于你下次沟通有个很好的理由了。若对方未按约定接听你的电话，你可以理直气壮的发个短信说：按照咱的约定，如约致电给您，您没有接听，知道您忙，我会在转天的晚上7点再次致电给您。
关键词：销售新人,导师制,蘑菇理论
1 企业销售新人培训的问题
(1) 培训走过场
几乎一点儿培训都没有的企业是不存在的, 但是培训走过场的却很多。为了保证企业的长期发展, 为销售新人的成才打下基础, 展示企业的规范管理, 新人培训本应非常正式, 但是很多企业却不这样看也不这样做。很多企业在培训时仅讲讲公司制度和产品特点就了事, 岂不知对这些新人来讲, 公司的制度、产品的特征固然重要, 但是公司文化、行业特征、行业营销模式、本企业的营销经验、必备的销售技能更加重要, 而且这些知识和技能不是一个新人在短时间内能够学会的。
(2) 盲目相信蘑菇理论
由于企业招聘手段和招聘技能的缺失, 企业招聘的成功率并不高, 人力资源专家张晓彤说过, 一般的面试的成功率仅有38%, 即使加上心理测评, 人员招聘的成功率仅仅在在60%左右。另外, 销售新人过去没有销售经验, 也不能用过去的销售业绩说话, 企业没办法从销售新人的以往经历判断其未来的业绩, 只能考虑一些职业素养。因此, 企业想通过招聘、面试获得优秀销售人才是很难的。
所以很多企业根本不相信招聘和培训的作用, 有意或被迫地采用蘑菇理论来管理新人。只要是有人愿意做销售工作就来者不拒, 根本不对新人做更多的培训, 而是直接将他们送到战场上摸爬滚打, 相信大浪淘沙, 任其自生自灭。“来者不拒”导致很多销售新人很快脱离, 半年以内流失率很高, 保险行业甚至达到90%。
(3) 培训的方法不力
企业培训不重视采用合适的方法和手段, 仅仅是请一些有经验的老销售人员授课, 岂不知由于销售新人既缺乏对销售的起码认知, 又缺乏销售经历, 听老销售的培训课只听到了他们的成功故事, 老销售的失败教训却是很难听到, 所以他们对销售的严酷性往往估计不足。很多企业的销售培训仅仅限于销售方法、销售理念, 缺乏过程培训和现场指导, 导致很多新人没有“成长保护期”, 一上市场才发现, 很多客户难以搞定, 销售局面很难打开, 初期销售业绩非常差, 这种情况必然挫伤他们的积极性, 导致销售新人迅速地、大面积地“凋零”。
(4) 不重视培训导致招聘主管疲于奔命
企业不重视培训, 认为培训是人力资源部门的事情, 岂不知销售培训需要业务部门和人事部门密切的配合。人力资源部门只能是培训的组织者和管理者, 而业务部门不仅是销售新人的使用者, 更是培训的主要力量。因为只有业务部门才知道成功的销售人员到底应具备什么素质, 销售人员成长到什么程度才能算作成熟。
业务部门不重视销售新人的培训和管理, 听任潜在的销售人才流失, 然后再不断地催促招聘主管不断招人。可招聘有其固有的规律, 招聘主管没有火眼金睛, 找到合适的人选实属不易, 长此以往必将造成人事部门和业务部门的矛盾。由于不能随时找到需要的人才, 人才断档不可避免。
(5) 不重视培训的企业吸引力不足
企业不重视培训, 销售新人达不到及格标准, 不能胜任销售工作, 不仅导致销售业务难以开展, 而且销售新人业务不熟, 乱冲乱撞, 会影响公司的整体形象。
现在的新人多为80后、90后, 他们大多数人不仅不能吃苦耐劳, 而且自视很高, 虽然追求自身的发展机会, 但是归属感差。如果企业不能在新人管理上有新举措, 适当保护新人的成长, 公司对新人的吸引力也会大打折扣。
企业不重视培训, 形象较差, 就不能吸引一些精英的关注。企业的吸引力不足, 好的人才不能为我所用, 中等偏下的人才又不符合要求, 这必将导致企业陷入人员流动的怪圈。
2 企业销售新人培训的应对之法
其实很多跨国公司都非常重视新人培训, 一些国内大公司的培训也比较系统, 比如联想的“入模子”培训, DELL公司的“太太式培训”, 保险公司的梯级培训等。做好销售新人培训是企业改善形象、注重长期发展的必然举措。笔者认为, 国内企业可以从以下几个方面做好新人培训:
(1) 改变培训观念
首先, 企业要重视培训。为了树立企业的专业形象, 降低销售新人流失率, 降低企业的人力资源成本, 企业就必须加强对新人的培训。其次, 新人培训不能急于求成。要充分认识人才的成长规律, 按照规律办事。一个新人达到成熟起码得半年时间, 企业目光要放长远, 要通过培训使大部分销售新人达到胜任标准。再次, 要有培训管理观念, 不能使培训走过场。
(2) 要重视企业文化
一些企业采用一周军训的方式培训新人。高强度的军训对新人的意志品质是个锻炼, 但是不可过份依赖军训。大学毕业的学生哪个没经历过军训, 但进入大学后有很多人变得懒散, 这就说明企业培训的效果除了受到培训方式的影响, 还会受到企业文化的影响。
企业文化会对新人产生潜移默化的影响, 销售新人很快就能学会企业的一些潜规则, 因此, 如果新人表现不佳, 一定可以从企业文化上找到原因。但是我们也注意到, 我国的很多企业不重视文化建设, 根本没有成文的企业文化, 对企业文化认识不足, 所以企业文化培训无从谈起。即使如此, 对销售新人进行价值观教育、制度教育也是必要的, 而且, 在新人的成长过程中, 销售经理、销售老手的表率作用也不能忽视, 只有重视销售新人的良好品质的塑造, 以文化的力量影响和约束新人的行为, 才能保证培训方法取得好的效果。
(3) 做好销售新人培训规划
新人培训应该培训什么?企业文化、产品知识、销售技巧当然必不可少, 但是销售品质、销售意识更加重要。销售培训涉及内容较多, 企业应当根据发展战略需要制定培训规划。要明确培训的主要内容、采用的培训方法、具体的培训预算、达到的培训效果, 要通过培训规划为培训提供依据。
(4) 尽量利用导师制
前文说过, 蘑菇理论不能保证企业的人才需求, 导师制才是企业的应选之策。很多年前国有企业实行“师傅带徒弟”, 这本是一个好方法, 但是由于一些企业过于急功近利, 将我们的良好传统给放弃了。对于新人应该配备合格的导师, 而且最好对导师有一定的资格要求, 同时给导师一定的报酬。比如有的企业规定“徒弟带得好, 导师才能晋升”, 给导师一些压力。通过导师的“传帮带”, 再加上对导师和新人的双重考核, 必然能够改善新人的培养效果。
(5) 新人实习要从老用户开始
老用户对企业有一定的感情, 往往不拒绝销售新人, 而且老用户的销售业务保证了新人能够存活。但是很多企业不这样做, 往往一上来就让新业务员去开拓新用户。众所周知, 新用户拒绝率很高, 加上业务员销售技能不熟, 心理素质不高、抗压能力不强, 挫败感必然强烈。这些情况的叠加必然导致销售新人的自我否定, 使他们由于养活自己都困难而被迫放弃自己的职业。
(6) 销售新人的实习也可以从孤儿用户开始
很多企业的人员流失造成大量的“孤儿用户”, 这一现象在保险公司尤甚。大量的孤儿用户不仅影响续购业务, 给用户带来损失, 也给企业带来不良形象。如果销售新人的销售业务能够从孤儿用户开始, 既能够改善对这些老用户的服务水平, 也能够减少业务员的被拒绝现象, 同时也能够挽回和重建企业形象, “一举三得”的事情企业为什么不做呢?
(7) 重视培训过程
销售新人的培训需要人事部门和业务部门配合, 培训过程中需要严格执行必要的培训程序。每天、每周都应有培训记录, 随时随地对新人的表现给予评价, 并及时反馈, 及时指出他们销售过程中存在的问题, 促进他们的快速成长。课堂培训要和实践培训相结合, 可以上课几周、实践几周, 然后再回来上课, 再实践, 通过多次轮回, 不断提高销售新人对销售的感悟, 迅速提升培训效果。
(8) 加强考核监督
人事部门应当制定必要的考核标准, 监督并评价新人培训。可将公司平均的业务水平作为参照系, 通过百分比的形式制定销售新人的考核目标。比如业务员通过3个月的培训完成30%的业务, 通过6个月的培训达到50%的标准。通过考核销售新人、导师来追踪评价并分析培训效果, 以利于将来培训方法的改善。
总之, 企业既要重视销售新人的培训, 又要改变过去的一些做法, 不断改善培训效果, 为企业的成长输送源源不断的销售人才。
参考文献
[1]祁科克, 韦福祥.基于客户关系管理的销售培训研究.天津商学院学报, 2006, (1) .
[2]唐理锋.GE销售培训浅谈.现代商业, 2007, (29) .
销售非常锻炼人，并且入职门槛低，因此成为很多大学生入职工作的第一选择，但销售工作并没有想象中那么简单。新人初次接触销售工作时总会出现各种各样的问题，这些问题就像一根“骨刺”，如果不想法剔除，会使自己在踏入职场的第一步就遭受重挫，久而久之则会影响今后职业生涯的发展。
以下几种是销售新人在业务、人际交往、工作态度等方面常出现的问题，通过分析、诊断，希望可以帮助销售新人对工作形成正确的认知，助力他们迈向成功。
忙碌却没有产出
【案例】
Joy大学毕业后进入MC公司华北区销售部工作，主要负责北京市场五家合作伙伴的管理。她善良、为人热情、乐于助人，是新入职团队中的美女销售。
Joy每天的日程表并不是非常满，除了开早会和走访，没有更多工作内容，但仅是这样就让她每天忙到筋疲力尽。然而，每到月底计算考核奖金时，Joy的达成率排名总是很靠后，和她一同入职的新人平时并没有像她这样忙碌，但业绩都比她好。Joy开始怀疑自己的能力和分管区域的好坏。
【诊断】
为帮助Joy走出困境，我认真地观察了她几天，大致了解了她业绩不佳的原因。我将Joy叫到会议室，交给她一份任务：把工作的八小时分成八个单位，一小时一个单位。每四个小时记录并回顾一次自己的工作内容，每天记录两次，连续记录一周（销售人员都可以用这样的方法来分析自己，一定要细分到每一小时记录一笔）。
一周后，Joy拿着记录来找我，并根据记录对自己的日常工作进行了分析：自己每天80%的工作时间被其他同事和领导给占用了，如市场部要求回传店面照片，协助培训部复印培训资料，帮助售后部处理客户投诉等，而纯为自己业绩工作的时间只有20%。虽说她做的内容都与自己管辖的五家合作伙伴有关，但这些工作对提升业绩没有直接的帮助。
【对策】
其实类似Joy这样的新人大有人在，他们每天都忙忙碌碌并且常常加班，但业绩平平。这类营销新人有一个共性：时间和精力没有全部投入到有“产出”的工作内容中。经过分析，我给Joy提供了一张全新的工作日程表：
1.用60%的时间在合作伙伴的公司里，而不是坐在办公室里，这样做其他部门的同事也就不会抓她协助干东干西了。
2.用20%的时间与其他新人做横向的沟通，不能只顾低头干活，也要抬头看路。
3.用10%的时间与上司和产品中心的同事沟通，了解并掌握一手的资讯。
4.给自己留10%的思考时间，思考让业绩更好的方法。
Joy之后就按照新的日程表安排时间，很少出现在办公室里，也很少有人再找她帮忙了，她也开始全力以赴为自己的业绩冲刺。
轻意承诺
【案例】
Sandy也是大学毕业后做销售的女孩，她的职务是销售部商务助理，主要负责华北市场合作伙伴的商务工作。由于她性格直爽、大方，对待工作认真负责，很受公司同仁的喜欢，人缘很不错，华北市场的合作伙伴也都认为她聪明、办事爽快。
在Sandy的试用期即将结束时，HR主管与我聊起试用期核评成绩的结果，在被延长试用的名单中竟然有Sandy。
直爽、聪明、懂事的Sandy怎么会被延长试用？
HR反馈说，Sandy被我们的合作伙伴投诉了五次。我问HR是什么原因被设诉？HR回答说：“就是新人最常犯的毛病——乱承诺。”HR还说有两次投诉非常严重，一次是Sandy在没有与产品组确认到货时间的情况下，承诺合作伙伴一周内到货，合作伙伴与消费者签定了采购协议，结果货没有在一周内到达，导致合作伙伴赔偿消费者2万多违约金，合作伙伴则要求我们赔偿；另一次是合作伙伴有一批售后产品，售后服务部门给出拆价换新的处理意见，而Sandy在没有与任务人沟通的情况下承诺给合作伙伴无条件换新，从而让公司很被动。
【诊断】
了解事情之后我故意考验了Sandy两次。第一次我问Sandy能不能周日到单位帮我完成一个报告？Sandy不假思索就答应了，但周日她并没有出现在单位。周一上班时我假装气急败坏，后果很严重，批评并告诫Sandy：答应别人的事要么努力做到要么干脆拒绝。第二次我问Sandy新产品周五能不能到货，我的客户急着要（其实我已经与产品组确认过了），Sandy不疼不痒地回答：“差不多可以。”我加重语气问：“差不多是能到还是不能到？”Sandy也加重地回答：“应该没有问题。”我用教育的口气说：“应该没有问题是有没有问题？”并提起了上次加班的事情，Sandy这才拿起电话去问产品组，一边拔号一边说：“我马上确认。”
【对策】
新销售人员为了业绩或者客户满意度，常常会给出一些承诺来取悦客户，但有的承诺可以兑现，而有的承诺则会给自己和公司带来严重后果。在没有严重后果出现之前，新的销售人员常常把话说得太满、太多。很多人都要亲身经历了这种事件之后，才能恍然大悟，才能真正体会。
不要把话说得太满，给自己和别人都留点时间和空间，比如：我约Sandy周日加班，Sandy完全可以回答“没有问题，不过周日早上你打电话提醒我一下”；再比如：我问Sandy到货的时间，Sandy完全可以与产品组确认之后，再多预留两三天回复我。对销售新人而言，最重要的工作就是上传下达，做好信息的传播，而信息传播中“确认”是重要的环节。
喜欢八卦小道消息
【案例】
Alex入职三个月后，顺利的通过了试用期。Alex不是我的直属，我们接触不多，只是常常见到他在吸烟区抽烟，他每次见到我都会主动打招呼，算是招人喜欢的销售员。
一次中午吃完饭回到办公室，我听见吸烟区有两个人在高喊着什么，声音不断地升高，随后两个人打了起来。我过去一看，打架的正是Alex和他最好的“烟伴”Win。
后来HR发出通报：打架的两个人被调回试用期，待遇也下调了，Win被调为我的下属。
经过与Win沟通，我了解到，他与Alex是同时入职的，并且在同一个部门，工作之余经常一起到吸烟区聊天，他们还一起租的房子，可以说形影不离。但Alex有“嘴大”的坏毛病，而且喜欢在背地说人家短处，用Win的话形容Alex就是一个“碎嘴的老太太”。Alex在Win面前说别人，又在别人面前说Win，而说Win的内容不小心被Win知道了，于是就发生了吸烟区打架的一目。
【诊断】
由于Win和Alex住在一起，我给Win出了一个主意：让他主动和Alex道歉，并告知他经过我的努力，已经和HR说好了，只要Alex两周内不再当“碎嘴老太太”，就可以马上结束试用期，恢复正式员工待遇。这个主意非常见效，Alex虽然没有在两周内恢复正式员工待遇，却很快改掉了“八卦”的习惯。
【对策】
很多销售新人喜欢“八卦”公司的各种小道消息，这些销售人员对小道消息的好奇心和注意力远远大于对业绩的追求，他们认为小道消息是生存的工具，是站队的法宝。
我想告诫销售新人：如果你听到别人在背后议论事非，请你告诫他小心惹火上身或者远离他。销售团队中不需要这样的“八卦”，每一位新人都应当以业绩为生存的工具，以团队任务的达成为法宝，而非“八卦”小道消息。
“不喝酒不卖货”
【案例】
Wendy是今年招聘的唯一名研究生，他学习成绩优秀，在校期间表现出众，面试时HR对他非常满意，给出的评价很高。试用期结束后，Wendy被调到了销售部。
Wendy到部门报到第一天，在我的办公室里，我简单安排了他的工作内容和任务。离开时，他拿出一条香烟送我说是见面礼，这让我惊讶万分，我告诉他我从不吸烟请他拿回去，Wendy又让我送给我岳父，我只好严肃地告诫他：“销售部只看业绩，不用来这一套！”
在后来与Wendy的接触中我发现，这位销售新人除了世故、做作、务虚，还精通牌技，吸名烟，喝好酒，穿名牌，对娱乐场所也轻车熟路。
【诊断】
我问Wendy：“在你看来是不是只要做销售就应该吸烟、喝酒、打牌？”Wendy是个聪明人，没有直接回答我。我明确地告诉他，我们做的是销售工作，谁说不打牌就不能做销售？谁又规定一定要能喝酒才能做好业绩？并希望他在三个月内慢慢改正那些恶习。
【对策】
销售新人一定要对销售工作有一个正确的认识，老一代 “不喝酒不卖货”的思想早已经过时了，销售与花天酒地根本就没什么关系。在我们的部门里有70%的男性不吸烟，但他们的业绩一样出类拔萃。
销售新人在入职期打好基础，培养好的习惯，人生和职业生涯都会受益匪浅。
闷头做事不懂人际关系
【案例】
Tony毕业后步入职场的第一份工作就是店面销售。他苦心研究产品卖点，努力学习面对面的销售技能，向长辈学习谈判和讲价的方法，并且每天接待的客户比其他同事都多，无论客户是否有诚意购买，Tony都热情的介绍，在同事的眼里他就是一个接客的机器，一个“傻瓜”。但努力终究有回报，Tony凭借着自己的努力和勤快，成交量逐月增加，客户满意度和个人创造的利润等考核指标都名列前茅。
很快连锁零售店又将开设新的店面，Tony被任命为新店店长。他一心想将店长的工作做好，努力让店面在短期内盈利，但上任店长半年后他却离开了这家公司。
【诊断】
我与新店店员交流后得知，Tony上任新店店长之后，与店员及连锁店产品中心的关系一直是他们店面发展的瓶颈。Tony在做店长工作中犯了以下4个错误：
1.Tony出任店长后在管理上严重缺失，他依旧像一名店员那样每天亲自接待客户，亲自谈业务。
2.Tony对店面新人的培养和指导非常有限，对店员的要求却比自己还严格。店员对这位由优秀店员提拔起来的新任店长嗤之以鼻，而Tony并没有很好地处理和缓解与店员之间的关系。
3.Tony常常要求连锁店产品中心给他的店面配送好卖的产品和型号，而产品中心有规定的配货原则，Tony越是与产品中心吵闹，产品中心就越不给他们好卖的产品和型号。
4.Tony对客户有耐心，有热情，而对同事却总是冷冰冰的，没有让整个店面形成以他为中心的团队，员工都各自为战，导致店面的成交量驻足不前。
Tony是一名合格的单兵小卒，而作为团队作战的“战队”，他明显缺乏处理人际关系的能力，因此公司以安排进修为名撤换了他。
【对策】
销售人员有上佳的业绩是好事，但不能因此就孤立别人，排除别人，更不能因一点点个人业绩就沾沾自喜，目空一切，这样的心态在职场中是不可取的。
业绩好是优势，只有好业绩才能证明我们是一名合格的销售人员，而想从一名合格的销售人员成为一名优秀的销售人员更要懂得团队中人际关系的处理。每一位业绩优秀的销售人员更应该以优秀的业绩为基础，让自己全面的方展。假如我们将业绩优秀比作数学成绩优秀，而语文、英语、文体等科目的成绩一样重要，语文就好比管理能力，英语就好比沟通能力，而文体就好比团队协作（横向沟通）的能力，销售团队中需要的就是各科成绩都优秀的好同学。
有了业绩就迷失自我
【案例】
Pater是BQ山东分公司的业务骨干，入职一年间先后开拓了济南、青岛、烟台三地市场，成功导入了优秀的经销商，并逐步把他们培养成为全国的核心金牌代理商，Pater也因此成了销售团队中的红人、学习的榜样和标杆。
但就在这样的背景下，Pater的职场生涯却逐渐跌入了底谷，开始出现考核成绩中等，加薪水平中下等的情况，同事慢慢疏远他，分公司和总部的支持越来越少，经销商也渐行渐远，他最终被迫离职。
【诊断】
Pater做出成绩后，以优秀业绩做靠山，在与经销商合作的过程中常常自做主张，做出一些未经山东分公司经理Ben同意的决定。Pater在经销商面前说话也总是信口开河，动不动就拿公司总经理说事，忽略了Ben的存在。与合作伙伴开会、谈事情或者吃饭时，他都以自己为主角，把分公司经理Ben冷落在一边。
其实，在山东分公司的同事都知道，Pater能有今天的业绩，与Ben的指导、支持和提拔是分不开的，而Pater却得意忘形、目中无人。
【对策】
对于Pater这样的销售新人应该记住以下三点：
1.无论有没有业绩，都应当尊敬同事，因为没有常胜的个人，只有常胜的团队。
2.无论有没有业绩，与经销商的合作都不可信口开河，更不能自做主张。
3.在任何场合都应当尊重领导，给上司留足“面子”。■
销售不是要你侃侃而谈，是要你每句话都有价值，特别是开场的时候，不管你是面谈还是电销，话术永远排的上号。你的开场白也决定了客户有没有必要和你继续交流下去，一个好的销售是会不断优化自己的话术的，并且会有不同版本的话术，应对不同客户：比如有一分钟的话术，有三分钟的话术，有十分钟的话术等等，不同的情况下，给客户最深刻的记忆
2、通过提问来掌握主动权
做销售，有一个非常棒的技巧，就是通过提问，来掌握销售的主动权，能够引导客户的注意力，让他们跟着我们想要的方向走，当然提问的时候也需要让顾客感觉到舒服
3、不要吝啬赞美
有人说过：人性的弱点之一就是喜欢别人的赞美，每个人都有可以夸耀的地方，一个销售员就是要利用好客户的这个心理，就能成功的接近客户，而且容易获得客户的好感，加大成功机会
当然赞美并不仅仅是拍马屁，需要的是合理的对象，合适的时机，恰到好处的话术，让客户感受到你内心的赞美
4、替客户着想，站在客户的立场上说话
有多少销售人员一天忙碌，却没有丁点成绩，为什么?一个很重要的地方就是，销售人满脑子都是在想自己的利益，怎么把东西卖出去，而从来不会考虑客户是否需要，也不会帮助客户解决问题，这样的销售自然得不到别人的好意和欢迎了
5、与客户争执是最低级的错误
与客户争执，会让客户产生不愉快的感觉，那他就会在思想上排斥你的产品，不想购买你介绍的产品，所以销售人员在销售过程中，主要目的的销售商品，而不是卖弄自己的知识和才能，做到谦卑有礼
6、借他人的嘴，说我们的话
做销售的，大家应该都清楚，客户的转介绍成本是最低的，也是最有效果的，当客户愿意为你主动传播的时候，你就成功了，当你有几十一百这样的客户，那销售并不难，因为你已经完全掌握了销售的套路
7、多听少说
这样做能给你一张稳固的客户关系网，即便失去大客户，你还能继续生存下去。拥有稳定的中小客户群，你进可攻、退可守，更有信心发展大客户。
2、找到潜在大客户的决策层。
找出你心目中的大客户中最高层的管理者，尽最大努力去了解该公司的历史和目标，弄清楚你能通过何种方式帮助他们提升销售，然后直接与其CEO或者总裁对话。这种方法能让你更清楚地了解一家企业及其决策者、领导层。假如一家公司的CEO对副总裁说：“苏珊，请关注一下巴里的创意，这会对我们在儿童产品这一新领域的拓展有所帮助。”能达到这种效果，你肯定就成功了!还有什么比CEO的引荐更有力度?
3、不断扩大客户关系网络。
我经常会与业内某些公司的精英人士打交道，发现这是一个互相交织的人际关系网，小到前台接待员、办公室经理，大到总裁，他们之间往往都有业务往来。很多时候，这种关系能够进一步强化，或者延续到其他地方。比如，他们需要你的服务或将你引荐给公司里的其他人。所以，千万不要低估人脉网络的作用。
4、发现问题，应对挑战。
就像我以前常说的那样，问题就意味着机遇。问题产生后，你往往会更专注于提供有价值的创意和方案，而你的竞争对手也许仅仅满足于推销公司的产品。浏览这些大公司的网站，与他们的销售团队交流，了解顾客购买产品的缘由。如果你发现了某个问题，或许就能够提供行之有效的解决方案。
5、想客户之所想。
站在客户的角度思考问题，并弄清楚他们的运作方式。这个大客户的目标消费者是谁?有哪些竞争对手?成长和成功的障碍是什么?弄清楚这些问题，将有助于强化你自身的竞争优势。
6、坚持就是胜利。
孟伟今年27岁，是一名软件工程师，日前在北京一家大型软件公司工作。女友小豆25岁，是北京一家公司的职员。二人相恋几年，感情稳步发展，上个月已经领了结婚证，只待年底回老家操办结婚事宜。
领证后仍然自收自支
孟伟税后每个月收入7000元，女友小可的月收入有5000元。虽然都在北京工作，但两人的工作地点一个在北边的中关村，另一个在东边的CBD，两者相距很远，因此目前还是保持着单身时的生活状态，各住各的，包括经济状况基本还是自收自支。
孟伟现在和同事一起租房住，每月租金1000元，基本生活开销和娱乐消费共3000元；小豆则住在公司提供的单身宿舍，节省了一笔租房的费用。但是每个月生活开销加买衣服等娱乐消费支出2500元。两人每个月分别结余3000元和2500元。年度收入方面，孟伟和女友这方面的收入主要就来自年终奖，两人分别有3万元和2万元。对于年度性的支出，在孟伟来说，以前就是过年回家的费用，老家在山东济南，离北京仅有4个小时左右的车程，来回路费几百元即可，再给侄女点压岁钱，帮着家里置办些年货，大概需要花费2000元。小豆的年度支出则是给父母的孝亲费用，大概3000元，另外集中给自己添置衣物的费用5000元。
各自积累一小笔资产
大学毕业几年来，由于花钱消费比较节制，孟伟和女友都远离了“月光族”，也因此各自积累了一笔小小的资产。孟伟的现金及活存有2万元，定期存款5万元，股票市值8万元。而小豆的现金以及活期存款有2万元，几只基金市值有2万元。另外，自从上班开始，小豆就开始了每个月1000元的基金定投，现在对账单上的基金市值已经接近5万元。
在保险方面，两人均有公司提供的基本的社会保障，除此外，两人都有一份公共交通意外险，保障额度在6万元。“不知道保险公司通过什么渠道了解到我们的信息，然后就打电话说要赠送意外保险，既然是免费的午餐，那就享用呗。”孟伟说，他们也明白，保险公司是拿着这件事做铺垫，为下一次推销商业保险做准备。不过，他和女友都觉着还年轻，身体好，不必急着购买更多保险，只需在社保基础上添加一些最基本的保障就可以了。
理财目标多压力大
孟伟说，一想起未来几年内要实现的生活目标，他就会感觉压力倍增。眼前最紧要的事情就是年底的婚礼。“父母都是普通的工人，供养我和哥姐上大学就够不容易了，因此婚礼费用我要自己准备。”孟伟预算中的婚礼花费在5万元左右。
婚礼后孟伟马上面临的就是房子问题，是租还是买让他和女友犹豫不决。买吧，目前房价太高，担心拿出所有积蓄买了，还贷压力大生活也会拮据。租吧，又觉得交了房租，几年下来房子还是别人的，心有不甘。
“接下来就是孩子的问题了。哥哥和姐姐一再以过来人的身份叮嘱我，30岁之前把孩子生了，否则以后年纪大了，工作和孩子的压力会让你精力更不够用。”孟伟和小豆商量着再过3年生小孩，那时生活开支肯定要增加。
孟伟和女友都喜欢车，同时梦想着能早一天有辆属于自己的私家车。“要求不高，12万元左右的就行。”
最后，孟伟还有一个最重要的问题就是，目前的股票和基金投资需不需要进行调整，如何投资才能实现资产的迅速增值，让财富增加。
至于其他的诸如孩子教育金等问题，孟伟说还顾不上考虑，先把眼前这几年的事情解决了吧。他向理财师请教，自己该如何有效合理地安排和规划，才能尽早实现目标，又不至于生活太拮据。
资产配置分析和理财建议
家庭财务状况分析
从现有的资料来看，孟先生是有结婚及育儿计划的新婚一族，未来的家庭将由孟先生及妻子小豆女士组成，预计3年后会有孩子。目前的家庭财务状况整体上是比较理想的，但从投资理财的角度以及孟先生的人生目标来看，有些方面还是可以采取相关措施进行完善的。
资产负债率是考察一个家庭整体债务压力的指标，理想的经验值是小于50％，这样可以不给一个家庭太大的偿还债务压力，孟先生一家的实际数值是0％，因此是不存在偿债压力的，这就为投资规划提供了很好的前提条件。但另一方面也表明了过犹不及，在资金的合理安排上需要进一步加以完善。
消费比率和储蓄率是考察一个家庭每月支出和结余水平的指标，理想的经验值方面，支出一般在60％以下，从而结余在40％vR上。在这两个指标方面，孟先生一家的数值为54％和46％，与理想值比较接近，是相对合理的，也可以稍加调整。略微加大储蓄力度。
债务偿还比率是考察一个家庭每个月支出中，用于偿还债务的资金占每月收入的比例，理想的经验值是小于35％，孟先生一家实际数值是O％，这是因为孟先生一家几乎没有负债。
净资产投资率是考察一个家庭可以产生增值的资产，主要是指金融资产占家庭净资产的比率，理想的经验值是大于50％，孟先生一家的实际数值为63％，超过理想值。说明孟先生家的资产在保值及升值方面得到了较为合理的安排。
理财目标分析
◆婚礼费用孟先生年底要结婚，需要5万元婚礼花费，这笔资金可以从现有的活期存款及未来数月的工资结余中支取。现有活期存款4万元，未来每月工资扣除生活费及1000元定投后余4500元。按4个月计算也可以积累为1.8万元，共计5.8万元，足以支付年底的婚礼费用，尚有8000元盈余。
◆房子问题目前房价高企，孟先生一家还很年轻，资本积累不足，若买房会带来很大的还贷压力，且影响其他近期理财目标的实现。建议孟先生可以先考虑租房的形式过渡，待近期的生活目标实现后，且有了一定的资本积累，再实行买房计划会比较合适，这样安排会比现在就买房的压力小些。考虑到孟先生及妻子分别在北边的中关村及东边的CBD工作，并且已计划买车，租房的位置最好选在距其中一处工作地点不远，公交方便的地段，另一人可以开车上下班。房租估计为2500－3000元，月，以现在孟先生一家的收入及储蓄能力来看是可以承受的。
◆孩子问题孟先生3年之后要小孩，根据现有情况估计3年后孩子的养育费用大概在3万元／年，以孟先生及妻子的收入支出状况看，每年年底有4万元结余，还是足以支撑此项费用的。
◆购车问题孟先生希望能早些有属于自己的私家车，价格12万元。考虑到上述婚礼、住房、孩子养育相关费用支出，还结余资金20万元，其中5万元定期，15万元股票及基金。孟先生及妻子可
以现在实现其买车计划，之后结余资金8万元，以高流动性资产形式存在，足以应付日常开销及紧急资金支出需要。
◆投资调整问题从孟先生目前的金融资产组成来看，活期、现金、定期存款属于本金安全、收益稳定的低风险资产，占比为38％；股票属于本金和收益都高度不确定的高风险资产，占比为33％；基金相对比股票风险低些，占比29％。
建议孟先生放弃股票投资，可以考虑加大基金投资，理由有如下三点：第一是孟先生作为一名软件工程师，并不是投资专业人士；第二是当前的经济形势正处在世界性的金融危机之中，没有实体经济的支撑，虚拟经济的投资蕴涵着很大的风险；第三是孟先生虽然年轻，理论上具备亏损了再重来的时间基础，但考虑到近几年几项生活目标需要实现，过大的波动会带来负面的影响。
基于孟先生希望实现资产迅速增值的愿望及买车和婚礼的支出，结合孟先生一家生命周期的考虑，建议孟先生可以加大基金定投的力度，将相对更多的资金投入到股票、混合或指数型基金中。
具体投资建议
针对以上分析，建议孟先生做如下几方面的财务调整：
紧急资金备用安排上述规划后孟先生一家可动用资金为8万元。鉴于孟先生一家月花销6500元，充足的应急资金通常按月支出的6倍进行计算，约为4万元，建议以2万活期存款2万定期存款的形式处理。另外的4万元建议投入到偏股型基金中去，分享资本市场增长的收益。
积极打理结余资金假设孟先生一家的每月收入支出情况保持稳定，那么在未来3年，每月扣除房屋租金后都会有2500元的结余，每年有4万元结余。在保持平时应急资金有4万元的基础之上，建议从明年起每月通过定投的方式处理结余资金。孟先生还很年轻，对风险的承受力比较强，建议月结余定投到高增长的股票及指数型基金中。年底奖金结余4万元也可以根据市场情况投入混合型或股票型基金中。
另外，如果孟先生与妻子结婚后一起居住，则生话费用可以有一定的节省，也可以加大资金积累的力度。
初步计算，假设年投资回报率8％(不考虑紧急备用金)，则3年后的资金积累为28万元，5年后资金积累为42万元(已扣除孩子养育费用)。届时可以考虑选一合适的房产实行买房计划，将40万元作为首付，租金支出转为月供款。压力会比现在小很多。
加大保障力度资料中显示孟先生及妻子只有一份公共交通意外保险，额度6万元，明显额度不足且保险种类单一，应加大风险保障力度及种类。
家庭保险建议
人的一生总是会遵循这样几个不同的阶段：单身贵族——二人世界——三口之家——成熟家庭——退休生活，从风险角度而言，不同的人生阶段要侧重不同的风险保障。
孟伟和小豆刚刚从单身贵族过渡到了甜蜜的二人世界，角色的转换也带来了各自对家庭的责任，两人省吃俭用积累财富。运用投资工具也小有成就，但是任何没有保险保障的理财活动都是白费，因为生活当中很多风险事故的不期而至会让我们的所有财务安排陷入被动，有句话说得好：“明天和意外不知哪个先来”，风险的不确定性往往会让人措手不及，所以。尽早做一些风险规划对于孟伟和小豆两人而言实属当务之急。
孟伟认为现在还年轻，身体很好，不急着在保险上面做更多的安排，其实恰恰相反。年轻、身体好正是买保险的最有利条件。一方面年轻人的费率较低，可以以较低保费获取较高保障；一方面年轻人身体好核保容易通过，绝大多数没有加费及拒保的风险，因此现在选择保险产品是最佳时机。
具体来看，人生的风险有两个方面。一是活的太短的风险，也就是说年富力强的时候发生重大风险(如意外伤害，重大疾病)让家庭陷入困境；一是活的太长的风险，人的寿命自己无法控制。所以孟伟这个年龄，考虑到经济承受能力的问题，选择保险还是要遵循先保障风险再解决养老的先后顺序。
社保能解决日常看病和部分大病的部分医疗费用支出，以及退休后养老的基本费用、工伤保险等，但还有很多人生的经济损失风险和保障是无法通过社保得到全部解决的，商业保险就是社会基本保险的有利补充，相当于人生路上的一个备胎，或者说是安全气囊。
在任何一个组织或者团队中，人员的流动合理又正常，此所谓新陈代谢。可是，我们看到很多的流动并不是新陈代谢，而是新的谢，陈的留。尤其是现今我们所指的80后，种种工作不踏实，好高骛远等等，已成为其群体性的标记，组织中总有那么一些新人很快的来，又匆匆的走。当我们去追寻其流失的原因，他们会总结出非常有道理的答案为你解惑。我把他们的归结又仔细的想了想，大致如下：公司有问题，我们很优秀，所以走人。
果真如此吗？我看未必，想必大多数的人也看未必。退一步讲，即便公司有问题，难道就容不下“人才”？人才不就是解决问题的吗？
所以，在公司有“问题”的情况下，你思没思考过如下的“问题”。
1、成功在向你“招手”，并不代表着你能和成功“握手”
很多新人，在求职面试时，犹如热锅上的蚂蚁，只要有投简历的机会，决不放过，我曾经遇到过一个人，就连续给公司投递简历28次。简历的内容粉饰加包装。有机会来面试，总是竭尽所能的表现出色，表决心，下证明，自己是该岗位的最合适人选，应该说，这种上进的态度是令人赞赏的。在面试这个小小的胜利环节中，总是问题很多，就是那个投了28次简历的人，当我对他的学历产生疑问时，他很理智气壮地告诉我没错。殊不知，我就是那所院校毕业的人，那个专业的年限最少是三年，而不是他所声称的两年。
应该说，优秀的人通过面试是幸运的。但是面试的通过，或者说在组织之中赢得一席之地只能代表成功在向你招手，而究竟能不能和成功握手，路还很长。很多人就是把这两个概念混淆，以至于工作的绩效大打折扣。或者，根本就不正确而严谨的看待面试，连招手的机会都没得到。
销售新人们，请把招手和握手有效的区分开。
2、承诺好和行动好并不对等
无论在面试中，还是在工作的实际操作中，总有一些新人让公司的管理者眼睛为之一亮，他们对于工作的见解和目标承诺可谓是诚恳加认真，
作为管理者，可以说对待这些新人是抱有非常高的期望。期望在工作中能表现出好的绩效和成果，但是结果往往事与愿违，这些新人经过一段时间的表现，把自己当初对于岗位的承诺变为了抱怨，给了管理者一个结论：实践证明，我和公司不合适，公司招聘我是失败的。我看到过诸多求职者的简历，大约有三分之一的人平均8个月换一次工作，当我对其中的部分人究其过往频繁离职的原因时，他们的答复总是公司的问题多，自己的原因少。我遂问：你的这次应聘准备干多长时间？你了解我们公司多少？等待我的几乎是无语。
销售新人们，善于应聘，不代表会好好工作。也许公司的问题很多，但你总是事后才发现问题，这代表什么，不成熟？还是没有眼力？频繁的换工作，浪费的只是个人的青春和时光，职业规划在慢慢的远离你。请尽早克服掉浮躁的心态吧。
3、价值重要，创造价值更重要
价值这个概念，对于大多数新人来说比较模糊，现在对一个人的工作能力，衡量其价值的简单标准就是薪水。每个人都向往高薪水，这毋庸置疑，尤其对销售新人而言，他们确实生活在现今充满压力的世界中，对物质的诉求较之以往都要强烈，因此就产生了很多人找不到工作；或是不找工作；找到了工作，嫌收入少不好好工作。为什么？归结一下：因为收入不高，价值低。
其实，很多人忽略了这样一个概念，价值固然重要，但创造价值更加重要。尤其是对于新人而言，价值低或许是暂时的，关键是你能否创造出超过公司期望的价值，这一块价值增量要远远大于你自身的价值。只有这样，你才能脱颖而出，最终提高你自身的价值。
试问一下，有多少人在认真地衡量自己对于工作所创造的价值？你是合格者，还是超越者？或者说根本就是不称职的人。关于创造价值，以后我会用更详细的方式来解读其中的道理。
讲述了以上三个需要考虑的内容，我想，销售新人们可以静下心来仔细思量一下，为自己的职业发展奠定坚实的基础，以便走出更加广阔的天地。
７． 销售人员自我管理培训 ８． 星级销售人员销售技巧培训 ９． 销售制度培训 第三部分 销售培训时间每天的上午2个小时 第四部分 销售培训教材和执行书面记录
第二部分 1.公司及周边楼盘认识培训
1.1.培训目的:了解本公司基本情况和公司发展的动向以及周边楼盘的相关情况
1.2.1.3.培训及考核方法：讲解+互动+口试+案例分析 培训内容：
1.3.1.熟悉公司所有员工
1.3.2.公司企业文化、公司背景及其他相关情况
1.3.3.公司用人制度和宗旨
1.3.4.熟悉公司的各岗位的工作职责
1.3.5.建筑与工程基础知识（包括建筑识图）
1.3.6.商圈相关认识（学校、医疗卫生、金融、交通、购物等）
1.3.7.住宅相关知识
1.3.8.行情
1.3.9.贷款税费
1.3.10.房地产术语
2．房地产市场认识培训
2．1培训目的：了解房地产市场基本情况及房地产相关政策
2．2培训及考核方法：讲解+口试
2．3培训内容：
2.3.1房地产市场认识;
2.3.2本地房地产市场认识;
2.3.3 住宅房地产市场认识;
2.3.4商业地产市场认识;
2.3.5 房地产法律常识;
2.3.6 房地产相关政策法规
3．团队协作培训
3.1培训目的：培养团队合作精神
3.2培训及考核方法:讲解+互动
3.3.1如何学习配合同事之间的工作
3.3.2如何利用配合团队SP
4.销售基本原理培训
4.1培训目的:树立正确的营销观念，转变销售思路；
4.2 培训及考核方法：讲解
4.3 培训内容
4.3.1 房地产市场营销学
4.3.2 正确的营销观念训练;
4.3.3 顾问式销售培训
4.3.4 卓越的客户服务意识;
4.3.5 二手房销售认识
5.客户管理培训
5.1培训目的: 学会管理客户,把握客户的方法和技巧
5.2 培训及考核方法:
5.3 培训内容
5.3.1 客户心理动机分析;
5.3.2 客户管理的方法
5.3.3 销售人员客户跟踪方法
5.3.4 客户抱怨的原因分析市场调查培训
6.1培训目的:掌握及时捕捉市场信息的方法和技巧
6.2培训考核方法
6.3 培训内容
6.3.1市场调查方法
6.3.2 市场调查分析
6.3.3 调查资料的运用
7.销售人员自我管理方法
7.1培训目的:规范销售人员的工作
7.2 培训及考核方法:
7.3 培训内容:
7.3.1 销售人员个人形象的设定
7.3.2 销售人员角色认识
7.3.3销售人员基础礼仪
7.3.4 销售人员每日的工作安排
7.3.5 销售人员的时间管理
7.3.6销售人员的业务核心
8.星级销售人员的销售技巧培训
8.1 培训目的:提升销售人员的素质,提高销售效率,增加销售业绩
8.2 培训及考核方法:
8.3 培训内容:
8.3.1 销售素质训练（语言训练、行为训练和思维训练）；
8.3.2 销售人员的看、听、笑、说、动等
8.3.3 客户操纵训练
8.3.4 电话销售技巧
8.3.5 客户异议处理
8.3.6 销售陈述的步骤
8.3.7 辨别好的信息的技巧
9.销售制度培训
9.1培训目的:
9.2 考核方法:
9.3 培训内容:
9.3.1 销售报表制度
9.3.2 销售人员行为规范
9.3.3 客户接待流程
9.3.4 客户管理与分配制度;
9.3.5 销售人员薪资制度
9.3.6销售人员考勤制度
9.3.7 销售人员例会管理制度
9.3.8 销控管理制度
2010/01/07
呼叫中心培训是维系高素质员工的最有效的管理办法之一，如果中心的员工和管理者没有受到良好培训，即使是世界上技术最先进的呼叫中心也无法有效地运行，关于呼叫中心新人培训计划。那么如何开展呼叫中心的岗位培训呢？
首先，应当确定培训要求，制定一个时间表并指出培训办法。要保持培训计划的路线并确保其符合转变进程。应当持续不断地评估培训需要。制定的培训计划。印制程序操作手册应提供给所有员工。确保每个员工熟悉操作。设立专门机构使员工提出进一步或补充的培训请求并确认新的培训需要。
设立测试环境，培训者作为客户和工作人员使用电话和耳机进行接听呼叫情景的角色扮演，工作计划《关于呼叫中心新人培训计划》。包括实际电话、耳机和计算机终端。新的呼叫中心员工，应当使这些员工尽早开始工作以便接受老员工的培训。
培训之前的准备工作：
培训需要分析
呼叫中心经理根据一般培训的方面确认所有呼叫中心培训需要。确定坐席，管理人员，技术人员的培训需求和职业培训其中包括：管理/领导培训、技术培训、公司计划培训和全职职业培训等＼
设定呼叫中心培训要求
对呼叫中心各职位更具体的培训要求作出的。这一工作的完成是根据对呼叫中心各职位的具体工作职责的回顾以及确定完成其工作职责所需的技术。如坐席的培训要求包括：原则和步骤；个人计算机pC技术；耳机使用；使用界面；客户服务技术等。
制定培训计划
为给呼叫中心培训计划提供结构和组织框架，呼叫中心经理将呼叫中心培训的需要和要求归入整个系统培训计划中，制定详细的计划表并通知坐席。囊括了培训要求、需求，并简述了整个呼叫中心培训计划，包括对于需求将要发展和运用的培训办法。也包括对每一种培训、培训持续时间和频率的目录的介绍。
开展培训前的准备工作
培训心得
经过一下午的培训，让我进一步了解到公司的企业文化、制度、目标和计划等。下面分享我的一些感悟。
公司有大的目标和计划，作为我自己也要有目标和计划，只有自己不断的学习和成长，不断的突破自己，才能跟得上公司的发展。我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，在这样一种环境中我们只有不断的学习，才能跟上时代的潮流，才不致被竞争对手超越，被社会所淘汰。所以看一个人是否热爱学习，很大程度上就可以反应他今后的成就大小。
虽然我们并没用足够的经验，但是在实际的工作中，我们必须以严谨的态度对待工作，细节决定成败，我们要细心的观察和学习优秀的同事，并且不断的改变自己。这次培训让我体会到细节真的很重要。例如课时资料的认真审核，离开前是否有意识关闭电扇、电灯等等。我想这些细节反应了一个人是否在用心的做事，是否在仔细的观察，是否在自己思考问题，应该为公司、为他人做些什么。
这期的培训虽然结束了，我会立足自我，完善自我。我相信我选择的不仅仅是一份工作，更是一份事业。
感谢公司提供的培训机会！
××
2011年9月7日篇二：新员工培训工作总结
新员工培训工作总结
为保证新入职员工更快、更好适应公司环境，对企业文化、各项管理制度、规定、业务工作及其流程进行全面接触、了解，使新员工尽快转变思想观念，为及时有效进入工作状态、发挥自身优势、尽职尽责干好本职工作打下坚实的基础。行政部利用8天时间，对新入职5名员工进行了有针对性的培训、学习和教育，现将其培训情况总结如下：
一、培训概况
新员工培训工作由行政部统一部署安排和组织实施，其他部门协作完成。为期8天的培训，共计安排40课时，公司内部“讲师”共计8人参与了授课，受训学员有技术口、翻译口、国际业务口等不同岗位方向共计5人。
培训项目主要有以下几类：
1、员工必修类：企业文化的认知、职业道德规范、员工守则和管理制度等方面的培训；
2、重点培训类：社会发展与市场竞争、思想观念、工作态度、责任意识等思想认识方面的培训；
3、岗前培训类：机构设置、各部门职能作用、工作流程、岗位职责规范等业务知识方面的培训；
4、辅助培训类：工作态度、工作责任心、有效沟通、前期工作经验等方面的培训（参加培训的员工自我组织素材，进行培训讲解和交流讨论）。
二、培训效果
按照部署安排，本次培训考试测试紧密联系培训内容，分别从企业文化、员工守则、计算机基础知识、业务知识和自我创新等五个方面进行考察，并于2010年10月26日上午进行了（笔试）组织落实。其结果如下：
参加测试人员5人中，成绩优秀的3人（80分以上），良好的1人（70分以上不满80分），及格的1人（60分以上不满70分），培训效果达到了预期目标（测试题及答题情况详见附件）。
三、培训分析
（一）取得效果
1、从培训计划到执行计划，迈出了坚实的一步，为下一步培训工作奠定了较好的基础。善始善终的培训使公司向正规化、精细化管理迈出了一大步，参与授课人员及受训学员的积极性、自律性得到了有效提高。
2、培训主题明确，内容形式丰富。结合各职能部门的特点和行政职能特点，分阶段、有针对性地安排授课，使员工能“有识可学、有思可发、有章可循”，通过专人讲授、观看教学视频、开展交流讨论等多种方式，特别是对企业文化的认知、认同，使新员工进入公司后有了较好的职业发展方向定位，增强了企业的归属感。
3、为我们公司建立制度性培训体系做好了铺垫，为以后员工发展规划、克服思想障碍、端正工作态度、提高工作效能打好了基础。
4、在培训中根据具体情况不断改进培训方式，积极探索新的模式。比如，在培训过程中安排学员不限题材、内容的组织素材授课，与大家一起学习，“有感而发”，让受训学员积极参与，取得了较好的效果。
（二）存在问题和不足
1、组织不力，计划安排不够周密。没有对培训人员进行具体安排，造成培训人员不能全程参加培训，工作和培训发生冲突，仍然存在“培训无定时、纪律难执行”的现象；不能严格执行培训纪律和有关规定，导致培训期间接电话、中途离开等违反培训纪律的现象时有发生；没有做到“预先计划、统筹协调”，培训工作过程中才准备材料，才通知授课人，造成把授课当完成工作任务，影响了培训效果。
2、培训形式单
一、缺少创新性。只是一味采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起员工兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训效果；公司内部人员授课技巧普遍不高，培训资料准备不充分，课件制作水平较低，自主创新和改变授课方法的能力有所欠缺；培训资料单一，只是为讲课而讲课，没有做到举一反三，不能达到“以业务联系工作、以工作教授方法”的目的。
3、培训内容较少，培训时间短。缺少系统的培训教材和丰富的培训内容，以至于培训内容衔接性不强，造成培训知识和培训理念的断层；培训时间较短，以至于参训人员理解和消化后转变为自我提高的程度不强。
以上问题反映出公司整个培训体系的不规范和不完善，下一步必须进一步规范培训管理制度，转变授课人的思想观念，真正把培训当做公司的一项重要流程和制度进行贯彻落实，努力达到并实现“才为我所用、情为我所系”的人力资源最大化效应。
四、改进措施
对于公司的培训工作，我们充满信心。在公司领导的正确领导和支持下，相关培训制度逐步完善的过程中，行政部将更加科学、合理安排制定、执行落实好各项培训工作，通过这次培训工作中出现的问题和不足，对以后的培训工作我们提出如下改进措施：
1、进一步加大培训力度，坚持做好培训基础工作。完善并尽快出台有关培训管理办法，将培训体系正式纳入工作日程和制度规范，让培训工作更加秩序化、规范化，做好培训组织准备工作，严格执行培训纪律，提高培训效率。
2、建立培训资源，进一步丰富企业培训资源。投入必要的培训经费，制定员工手册，员工手册人手一份，对新老员工进行随时、随地、随人、随事的教育和督导；对培训教材和文化书籍的限量采购，给人力资源提供更丰富的信息和资源条件，拓展培训体系；尽快草拟培训教材，教材内容应尽可能具体、详细、丰富。
3、思想决定行为，细节决定成败。进一步加强思想启发和观念转变的培训工作，使员工能真正体会到培训的重要性，定时加强老员工的培训学习，提升公司员工的整体素质和技能；建立培训考核机制对参训人员进行培训效果考核评估，考核成绩纳入转正和绩效考核指标，改变和解决“参不参加一个样、学好学孬一个样”的观念和态度，加强员工的危机感和紧迫感教育，变“要我学”为“我要学”。
4、加大培训工作精细化管理力度。力求逐期对公司的培训项目进行全程跟踪，制定月度和培训计划，培训计划项目需按期进行，不能以其他理由拖后或不予安排，加强过程控制与信息反馈工作，努力做好培训考核评价工作，全面建立员工培训档案。
附件：新员工培训测试题(5份)行 政 部
二○一○年十月二十六日篇三：新人入职培训心得体会
心得体会
大学毕业后，我怀揣着梦想来到了天津，来到了cpe。从此，踏上了我人生中一个崭新的舞台，这不仅意味着我已经由一名学生到一名员工、由单纯的校园生活到社会生活的转变，更是我人生道路的一次命运转折。为了更快的完成角色转变，我必须不断努力去尝试，并认真规划我的职业生涯。在人事部门的精心安排下，我们几个新人参加了公司安排的岗前培训课程。通过这十多天的培训及交流，让我大致了解了公司的发展历程、公司未来的发展前景，以及公司对我们的期望——来之能战，战之有力。同时对其他新员工也有了更多的了解。以下是我关于本次培训的一些小小体会
其中，最重要的一项收获就是心态的转变。因为心态决定了一个人的行为，各种行为则养成各种习惯，而好的习惯将会带来不同的成功。
刚刚踏出大学校门的我，对于公司和社会的理解，或许处于一种懵懂的状态。很多事情我们都是天真的自我以为、自作聪明、自作主张，这都是我们极力避免的一种心态。勤奋踏实才是我们必须具备工作态度。在本次培训前，或许包括我在内的很多新人的心态都很浮躁，觉得我们刚从大学校园走出来，应该直接参加实际工作会更务实一些，这样的培训无非是走走过场，装装样子，学不到什么有用的东西。可是当 ** 老师告诉我们他现在的工作跟他毕业论文的研究内容几乎没有联系时，这让我感到非常惊讶。当然，这赤裸裸的心理打击，给我们敲响了警钟。虽然我们在校园里经过了多年的专业学习，掌握了许多的专业知识，但是这一切都只存在于理论层面，只是工作的基础，面对实用还有很长的一个过程。因此，为了能够更好的学有所用，我们仍需要不断的学习，虚心的学习。争取做到有所为，有所成。
培训的第二项认识就是安全第一的工作习惯在工作生产中的重要性。我不知道大家是怎样理解安全这个词的涵义的，但我知道安全对于一个石油工作者来说是多么地重要。
通过安全培训，我不仅深刻认识到了安全工作的的重要性，安全其实也是一种投资，一种态度。而且还更深入的了解了各种安全隐患、危害因素，以及在以后的工作中应该重视各种安全工作细节，比如各种灭火器的使用、安全用电的注意事项和安全行车过程中的问题处理等。其实安全不仅关系到我们个人的安全，也关系到他人的安全。在工作的时候，千万要当心，为了自己，为了家庭，为了他人，保护好自己，杜绝一切悲剧发生。因为安全隐患无处不再，所以没有绝对的安全。为了大家的安全，我们要做管理上和技术上做足工作，千万不要违章作业，真正的做到“不伤害他人，不伤害自己，不被别人伤害”。我还想说的是，工作在生产一线的工人责任重大，我们的安全，牵系着亲人的心，更是维系着我们的幸福家庭。我真心期望，每一位石油工人都能“平平安安工作，高高兴兴回家”。
培训的第三项收获就是对公司的发展历程和发展前景有了更深入的理解，对员工和公司的关系有了更加深刻的认识（自己发挥下）
突然想起在大学快要毕业，走上工作岗位的时候，我的导师对我的叮嘱“你的人生才刚刚开始，到单位了要好好工作，要勤快踏实。”是的，年轻就是最好的资本，我必将以饱满的热情，顽强的意志，坚定的信念，严谨的作风投入到即将开始的工作和学习中去，为***单位的建设，为***公司的发展，尽我最大的努力。
最后还要感谢人事科的某某某；感谢****科的***老师；感谢***的***师，同时一并感谢所有关心和支持本次培训的领导和同事，感谢你们给予我们的关爱，也感谢你们提供了如此好的平台，让我们能在社会这所大学里面迅速的成长。
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