考核管理规定（共8篇）
名 称 营销类考核以及产品管理考核以及考核方法 编码
版本
页次 1 以及 4 修改状态1 ．市场部考核分值表
考核对象：市场部
考核时间：
指标类别 指 指
标 分 分
值 实际得分 备 备
注 定性指标（1）产品定位企划情况 10
（2）产品生命周期研究情况 5
（3）产品定位与包装策划情况 5
（4）产品组合策略研究情况 5
（5）新产品开发企划情况 5
（6）新产品上市跟踪调查情况 10
定量指标（1）当月新产品销售利润率 30
（2）当月新产品销售占销售总额比重 30
合计
参考评分方法
（1）定性指标。
1）“产品定位企划情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。
2）“产品生命周期研究情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。
3）“产品定价与包装策划情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。
4）“产品组合策略研究情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。
5）“新产品开发企划情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。
6）“新产品上市跟踪调查情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。
（2）定量指标。
1）“当月新产品销售利润率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣 1 分，扣完为止。
2）“当月新产品销售占销售总额比重”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣 1 分，扣完为止。
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(续)名 称 营销类考核以及产品管理考核以及考核方法 编码
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页次 2 以及 4 修改状态2 ．销售部考核分值表
考核对象：销售部
考核时间：
指标类别 指 指
标 分 分
值 实际得分 备 备
注 定性指标（1）收集产品企划相关信息及反馈情况 20
（2）参与产品企划中的销售预测的情况 10
（3）新产品上市后信息收集反馈情况 10
定量指标（1）当月新产品销售利润率 30
（2）当月新产品销售占销售总额比重 30
合计
参考评分方法
（1）定性指标。
1）“收集产品企划相关信息及反馈情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。
2）“参与产品企划中的销售预测的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。
3）“新产品上市后信息收集反馈情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。
（2）定量指标。
1）“当月新产品销售利润率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣 1 分，扣完为止。
2）“当月新产品销售占销售总额比重”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣 1 分，扣完为止。
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(续)名 称 营销类考核以及产品管理考核以及考核方法 编码
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页次 3 以及 4 修改状态3 ．客户部考核分值表
考核对象：客户部
考核时间：
指标类别 指 指
标 分 分
值 实际得分 备 备
注 定性指标（1）收集产品企划相关信息及反馈情况 20
（2）参与产品企划中的销售预测的情况 10
（3）新产品上市后信息收集反馈情况 10
定量指标（1）当月新产品销售利润率 30
（2）当月新产品销售占销售总额比重 30
合计
参考评分方法
（1）定性指标。
1）“收集产品企划相关信息及反馈情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。
2）“参与产品企划中的销售预测的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。
3）“新产品上市后信息收集反馈情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。
（2）定量指标。
1）“当月新产品销售利润率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣 1 分，扣完为止。
2）“当月新产品销售占销售总额比重”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣 1 分，扣完为止。
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(续)
名 称 营销类考核以及产品管理考核以及考核方法 编码
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页次 4 以及 4 修改状态4 ．各办事处考核分值表
考核对象：各办事处
考核时间：
指标类别 指 指
标 分 分
值 实际得分 备 备
注 定性指标（1）收集产品企划相关信息及反馈情况 20
（2）参与产品企划中的销售预测的情况 10
（3）新产品上市后信息收集反馈情况 10
定量指标（1）当月办事处新产品销售利润率 30
（2）当月办事处新产品销售占销售总额比重 30
合计
参考评分方法（1）定性指标。
1）“收集产品企划相关信息及反馈情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。
2）“参与产品企划中的销售预测的情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。
3）“新产品上市后信息收集反馈情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。
（2）定量指标。
1）“当月办事处新产品销售利润率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣 1 分，扣完为止。
2）“当月办事处新产品销售占销售总额比重”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣 1 分，扣完为止。
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题, 部分地区曾出台过一些方案和规定。本文以水平三为例, 介绍一种简单易操作的体育学科考核评价管理的方法。
一、选择“评价方法”, 梳理考核内容的设置
在选择评价方法时, 笔者采用了新课标中倡导“多样的评价方法”的建议。比如, 相对评价与绝对评价的结合, 见表1, 部分项目 (像50米×8往返跑、前掷实心球) 在不同学期里重复出现, 测试数据可以形成前后对照, 得出该生的“进步成绩”, 从而解决了相对评价需要采集期初和期末, 或者是学前和学后两组数据工作量大的问题。再比如, 形成性评价与终结性评价的结合, 笔者将学生态度与情意表现以平时过程性的记录来详细取证, 然后用口头评语的方式, 向学生反馈评价信息;还可以结合学生的体能、知识与技能的成绩, 为终结性的评价提供依据, 一举两得。
在考核内容的设置上, 笔者采用“3+2”方式, 即每学期考核三项体能和两项技能内容, 并设有备考项目。当然也可以根据学校地区特色、自身特色、场地条件进行调整, 比如, 有的地区学校采用六选四, 或者两项必考外加四选二的方式。
二、采集“评价标准”, 制定考核的评分标准
与表1的考核内容相对应的“评价标准”主要包括体能标准、技能标准、态度及情意表现标准三个方面。在全面、合理、相互统一、前后衔接的前提下, 可以参照《国家学生体质健康标准》、“新课标评价建议”和地区、学校学生历年的考核成绩, 合情合理地制定出本校的评价标准。
1 体能测评标准 (见表2)
将其称做客观评价标准可能更确切, 因为此表主要是评价体能项目, 也包括一些技能项目, 如从速度快慢角度来考核篮球运球水平时, 就可以选择客观评价“计时”的方式。
2 技能测评标准 (见表3)
以篮球技术考核为例, 也可以称做主观评价标准, 主要是凭借老师或者学生代表的主观判断, 来评价测试者水平的高低, 与表2的绝对标准相得益彰。
3 学习态度与情意表现评分标准 (见表4)
平时的记录用表可以参照新课标附录3[1]。
三、改进“评价方法”, 自制评价电子表格
有了评价内容和评价标准后, 如何将两者联系起来?我们可以利用信息技术手段, 自制一张评价电子表格, 即“学生考核评价表” (如下图) , 简化从考核数据登记到评价结果产生的过程。制作过程简单介绍如下:首先新建一个“E xc el”表, 命名为“学生考核评价表” (见下图) , 将“表2”作为“She et2”, 与第一层“学生考核评价表”用“A栏公式”建立链接, 实现电子表自主查分。其次, 将“表3”和“表4”作为“Sheet3”和“Sheet4”, 评价时以备参照。最后, 在“学生考核评价表”的“得分”“等第”等栏内, 输入B、C公式, 自动得出学生的综合成绩和等第。上海市七宝中学特级教师马九克老师的《Excel在体育成绩统计中的应用》一文在这方面有详细的介绍[3]。
A栏的公式为:=IF ($C5="男", LOOKUP (-D5, 表2!$C$6:$C$28, 表2!$B$6:$B$28) L O O K U P (-D5, 表2!$D$6:$D$28, 表2!$B$6:$B$28) )
B栏的公式为:=E5×20%+G5×15%+I5×15%+K5×20%+L5×20%+M5×10% (每一项目的权重可做适当调整, 也可以根据地方要求进行权重配置)
C栏的公式为:=IF (S5>=85, "优秀", IF (S5>=75, "良好", IF (S5>=60, "合格", IF (S5<60, “不合格”) ) ) )
本文提供的是一种方法, 而不是一个评价软件。在“新课标”的指导下, 体育教师可以根据校情、学情等因素改变评价项目, 改变评价标准, 也可以改变“学生考核评价表”中的公式, 从而完善上述“方法”。
参考文献
[1]教育部.义务教育体育与健康课程标准[M].北京:北京师范大学出版社, 2012 (1) :45-49, 60-64
[2]毛振明, 郭健.体育新课改教学门诊[M].北京:北京体育大学出版社, 2009 (4) :122-127
编者按:
绩效管理是组织管理中的一个重要环节。一个科学、合理、有效的考核方法可以在组织目标实现的同时,使员工本身得以成长和发展。长期以来,因为教育教学工作的特殊性、模糊性和非终结性,学校管理中对教师的绩效考核一直是一个难题,困扰和制约着教育和教师的发展,严重影响着教师的工作积极性、主动性和创造性,是造成教师职业倦怠的主要原因之一。本文分析了360度绩效考核方法及其优点,并对中学教师绩效考核的适用性和实际操作注意事项做了一些探索和论述。
邓小平同志提出:科学技术是第一生产力。科技的进步靠教育,教育的振兴靠教师。教师的素质和工作积极性直接影响着整个教育的成与败,是教育发展的关键所在。但是长久以来,对于教师绩效的考核和激励仍处于一个探索和完善的阶段,没有跟上当前新课程改革的步伐,影响和制约着整个教育的发展,其原因有如下几点:
首先,教师所服务的对象复杂。教师面对的是一个个鲜活的个体,每个个体因为其成长的环境、所受的早期家庭教育、所处社区的文化影响等的不同而具有不同的个性,其人生观、价值观、兴趣、爱好、态度等都有很大的区别。而教师工作的目的就是要使这样一个群体中的所有成员健康成长,在德智体等各方面都得到全面发展,其难度可见一斑。
其次,教育过程本身难以衡量。因为学生本身的复杂性,在对其实施教育的过程中,教师必定会因此而采取不同的教育方法和手段,因此,我们很难衡量哪种教育手段是最有效、最科学的。一节课、一种教学方法或者一种教育思维可能会因为学生或者教学环境的不同而收到不同的效果。
再次,教育教学效果难以把握。如果单单把教育目的看成是学生对文化知识的掌握,那我们完全可以用考试成绩来衡量一个教师的绩效。但教育的终极目标远不止这些。“师者,所以传道、授业、解惑也。”教师应该在传授文化知识的同时,更关注学生身心的健康发展,培养学生良好的品格,使他们形成健康向上的道德观、价值观和世界观。而这些目标是否实现却很难立即在学生身上表现出来。因此,如果仅仅根据一两次学生考试成绩或者其他一些暂时的标准来评价教师的绩效,显然是不科学的,至少是不完备的。
绩效考核的目的不仅仅是对工作的评定,更是一种激励的手段。对教师绩效考核是为了帮助他们发扬优点,克服缺点,把教育教学和服务工作搞得更好。那么,有没有一种考核方法可以有效地对教师的工作进行考核,从而激发教师的工作积极性呢?
一、360度考核方法对中学教师绩效考核的适用性
360度考核是指在一个组织中各个级别的了解和熟悉被评价对象的人员如直接主管或上级、同事及下属等,以及与其经常打交道的外部人员,对被评对象的绩效、重要的工作能力和特定的工作行为与技巧等提供客观、真实的反馈信息,以考核评价其绩效及贡献。
1.适用于中学教师绩效考核的360度考核模型
360度考核方法由英特尔公司率先实施并获得巨大成功后,很快被许多大公司仿效、借鉴。把360度考核方法略加改动,就可以得出如下适用于中学教师绩效的考核模型:
(1)教师自评:教师本身作为评价主体对自我进行反省或自查式的评价。由于评价结果会与教师的荣誉或利益相关,自评往往不如他评可靠。但是通过自评,可以发现一些隐性的评价内容,培养自我判断和自我发现的能力,促进自我教育和自我完善。
(2)相关主管领导评价:相关领导指主抓教学和管理的学校领导、年级主任、教研组长等。这些主管领导与被评价者在教学活动中交往密切,更了解被评价者的工作绩效。评价会更加客观、准确。评价时可以根据平时的业务考核、教师课堂教学等情况,对教师做出评价。
(3)相关教师评价:同事之间因为在平时的教学工作中接触时间和频率最多,对于彼此的教学和科研工作细节了解最清楚,因此其考核结果也最有说服力,可以得出管理者和学生不易察觉的隐情。如:教师在课余时间所流露出的对教学工作和某些管理措施的态度,日常教学研讨的参与程度以及与相同学科和教同班教师的协作精神等。但同时我们也应该看到,因为彼此间有很强的利益冲突,在评价过程中考核者会为了保护自己的利益而给予其他人虚假的评价。
(4)学生或学生家长评价:学生和学生家长是学校教育中不可忽视的两大群体。学生作为教育的对象,是教师教育教学活动的直接参与者,他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断;教育的最终目的是为了促进学生的全面发展,因此,应重视和给予学生评价教师的权利。而学生家长作为学生的父母和教育的投资者之一,对教师进行评价是家长应有的权利,同时这样也可促使家长了解学校和教师,形成家校合力。
2.360度考核适用于现代教育背景下的中学教师绩效考核
新一轮的课程改革正在有条不紊地进行着。本次课程改革对教师提出了新的、更高的要求,教师的角色发生了根本性的转变。教师不仅是知识的传授者,更是学生学习的促进者,是新型教学关系的学习者和研究者,更是课程实施的组织者、执行者,也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求,教师的工作也因此变得更加富有创造性,教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展受到了高度的重视。因此,促进教师不断提高的评价体系,不再以学生的学业成绩作为评价教师水平的唯一标准,而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求出发,提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高,尤其是创新能力发展的评价体系。而360度考核方法恰恰适应了现代教育背景下对中学教师的绩效考核。
(1)360度考核可以使过程性评价与终结性评价相结合。
终结性评价是以目标为标准的评价,指学校教育活动完成之后对其结果进行的评价。这种评价的目的是为了判定好坏,区分优劣,从而树立典型,表彰先进,督促后进。过程性评价又叫发展性评价或形成性评价,是对教育活动的过程进行评价,目的在于揭示工作中存在的问题,反馈有关信息,从而使工作得到改进和提高。
传统的评价是以终结性评价为主,只看学生成绩的好坏,以考试成绩的结果论英雄,这样的考核导向和激励作用使得绝大部分教师把工作的重心放在了学生对知识的掌握和应试能力的提高上,而忽视了学生综合技能的培养和身心的健康发展,出现了许多诸如高分低能及人格方面的问题。新课程改革在强调终结性评价的同时,更加重视过程性评价,引导教师在传授知识的同时,更加关注学生对过程和方法的掌握,以及情感、态度和价值观的培养,使两种评价方式结合起来,使考核更加科学合理。而360度考核方法正是把过程和结果结合起来,不仅有主管领导对其教学目标完成情况的考核,也有同事或学生对其在教育教学过程中表现的考核,多角度、全方位的评价避免了只以最终结果进行判断所带来的误差,也能使教师及时发现工作中出现的问题,改进教育教学方法。
(2)360度考核方法可以使定量考核与定性考核相结合。
定性评价是指对教育过程和结果的性质进行判定,侧重于教育教学的质的方面。比如教师授课的科学性和艺术性,学生理解和消化的程度,与学校各项工作配合的积极性和态度等。而定量考核是对教育过程和结果从数量上进行判定。定量的指标有:教学课时数、学生的考试成绩及成绩变化、发表的文章数目等。定性考核与定量考核必须结合起来,定性分析是定量分析的前提和归宿,定量分析又不能脱离定性分析。
传统的考核定量有余,定性不足,只关注那些容易考核的方面,如学生的考试成绩等,以分数定乾坤,虽然更便于操作和理解,但势必会引导教师只关注学生成绩,而忽视学生身心健康发展。况且,学生成绩的好坏是受到多种因素影响的,而不仅仅只来源于教师的教学水平。因此,新课程改革中应把定性和定量结合起来,全面考核教师的教学行为。而长于定性考核恰恰是360度考核方法的一个特点。360度考核使用等级量表问卷作为考核工具,对于那些不易把握和考核的定性问题可以全方位地搜集信息,从而最大限度地减少误差。
(3)360度考核可以使学生发展与教师发展相结合。
处在当今知识更新日益加速的时代,教师再也不能一劳永逸地靠着以前积累的知识来满足学生的要求,而应该在教授学生知识的同时,自己的素质和技能也能得到不断提高。因此,教师只有不断地学习,才能应对学生更新更高的要求。也只有这样,学校的发展才会有源源不断的动力。360度考核方法最根本的目的正是为了人力资源开发和培训。通过考核、分析结果,找出被考核者工作中的不足和优点,并及时地反馈、指导,帮助被考核者制订科学有效的改进措施,从而使其潜能得到最大限度的发挥。
二、360度考核在教师绩效考核中的注意事项
把360度考核方法应用于教师绩效考核中,应该注意以下几点:
1.校级领导可以不参与本考核。一般情况下,校级领导是由上一级主管部门如教体局直接考核的。因此,在学校内部组织的考核中,校级领导可以不参与考核,而是独立组成一个考核领导小组,具体负责考核的项目设计和实施。因为不与自己的切身利益挂钩,这样的考核小组才能更加客观、公正、公平,从而保证考核得以顺利开展。
2.使用不同的考核标准。不同的被考核对象如:中层领导、年级主任、班主任、教研组长、一般教师及后勤服务人员,都有其特殊的岗位要求,因此不能用一个标准去衡量,而要结合其岗位要求,使用不同的考核标准。考核标准的设计要尽量做到明确具体,避免大而空,这样可以让考核者更容易比较和权衡。但也要避免另一个极端,过分地强调细化反而会使评价形式繁琐,使考核者难以区别。
3.赋予不同来源的信息以不同的权重。不同来源的信息可以让管理者更全面地了解被考核者,但其信息内含的价值和可靠程度是不一样的。譬如,因为评价能力和视角的原因,学生对教师的评价与来自于同事的评价相比,其参考价值是不一样的。因此应根据实际情况和考核的目的,分配不同的分数权重。
4.把360度考核结果与学生学业成绩的考核相结合。对于一个学校来说,教学成绩仍是一个生命线,因此在使用360度考核的同时,仍要把学生的学业成绩作为重点来考核,这样就可以把定性分析与定量考核结合起来,把学生的学习成绩和教师的个人发展结合起来,把终结性评价和过程性评价结合起来。
5.认真统计分析数据,从数据中分析出暴露的问题。在分析数据时,要特别注意集中值和极端值,这两类数据中隐含着某种问题,要仔细分析原因,给予特别关注。
6.及时反馈结果。反馈考核结果是最后的也是最关键的一环,只有把结果反馈给教师,才能最终达到考核的目的。考核领导小组通过统计分析数据,找出问题所在,然后把结果反馈给教师,让每位教师知道哪方面做得成功,哪方面还有待提高,并与之共同协商,制订出合理、科学的改进计划和措施。反馈形式一定要合适,对于在某些方面做得好的教师,可以在公开场合提出适当的表扬,但对于存在的问题,应该在私下里单独交流,切忌在公开场合指名批评。
月度、季度考核：实行百分制考核。
(一)单位(部门)季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名;部门a档3名，b档3名，c档2名。
(二)考核中凡有下列情况之一者，单位(部门)不能定为a档：
1、单位(部门)员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的;
2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的;
3、因发生计划外生育或其它重大事项的。
第十一条 考评程序：
(一)单位(部门)季度考评程序
1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案;并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况;
2、单位(部门)每季度末向质量管理办公室提交自查报告;
3、质量管理办公室审议单位(部门)自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果;
4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定;
5、公布考核结果。
(二)员工月度考评程序
单位(部门)负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。
第十二条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。
第四章 考评结果与激励政策
第十三条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门(单位)和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。
第十四条 其他激励：
主要适用于年终考评，方式有：
(一)发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位(部门)年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金;年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。
(二)培训：根据考评结果对各单位(部门)员工培训方案进行调整;
(三)晋升：连续四个季度被评为a档的单位(部门)负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。
第十五条 惩处：
对连续四个季度被评为c档的单位(部门)，其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。
第五章 考评管理
第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。
第十七条 各单位(部门)负责人负责员工月度和年度考核工作。
第十八条 考核职责：
(一)考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果;
(二)质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作;
(三)各单位(部门)依据有关规定制定本单位(部门)员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。
第十九条 绩效改进计划：
负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。
第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。
第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。
第六章 附 则
第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。
第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。
本标准适用于公司对环境保护及环境安全安全管理体系的各项运行与活动，并规定了职责权限和管理要求以及处罚考核。
1、职责
1.1、环保科负责环境保护考核的归口管理，会同相关主管部门对公司范围内的职业卫生、环境运行和活动情况进行监督、检查和考核，负责提出处罚意见，实施处罚。
1.2、计财部部门负责根据考核结果实施职业卫生、环保处罚的扣款。
1.3、人力资源主管部门负责根据考核结果实施工人和一般干部的行政处分。
1.4、党务工作部监督环境保护、环境安全处罚的实施过程。
1.5、其他各单位负责对本单位的环境保护及环境安全活动情况进行考核管理，接受主管部门对环境保护及环境安全方面隐患的整改和处罚，并对本单位违反管理规定的责任人员进行处罚。
2、管理要求及考核
2.1、考核范围
凡是本公司所属生产车间、职能部门等均在环境保护、环境安全考核范围。
2.2、考核项目及内容
考核项目为综合管理、设备设施运行管理、作业场所管理、污染物排放监督、环境污染事故应急等。
考核内容为《环保目标考核细则》中规定的内容。
2.3、考核形式
采用日常检查与定期检查考核评分挂钩的形式进行考核。定期检查考核按《环保目标考核细则》的规定，对各部门、企业进行检查、考核。
2.4、考核细则：
1、考核原则
本着“谁排放、谁负责，谁污染、谁负责”的原则，各生产单位对本单位排放的废水、废气、废渣及其它废弃物负有环境保护责任。主要污染物排放的单位必须对污染物及其处理设施运转情况加强管理，明确责任，严格考核。
2、日常排放考核
（1）各生产单位应建立健全环保组织机构和规章制度，及时认真填写各项环保台帐，安全环保部定期对其进行检查，发现不符合要求的，处罚责任单位50—200元。
（2）各生产单位要及时排查环保隐患，下达隐患整改单并备案，对公司环保主管部门下达的隐患整改项目不按规定整改的，处罚责任单位50—200 元/项。
（3）各生产单位要认真学习和落实各项环保突发事件应急预案，加
大对废水、废气监管力度。
（4）各生产单位界区污水排放的各项不合格指标均按50元/项考核，依据公司环境监测站及在线监测仪器监测的数据报告单，判定是否达标排放，其考核结果在月度考核中予以兑现。
（5）各生产单位因生产界区内因物料跑、冒、滴、漏或其他原因导致生化水系统被冲击，外排水指标不合格，根据影响的严重程度，处罚责任单位500—1000 元。
（6）严格控制和减少污水排放量，严禁有长流水，发现一次处罚责任单位50—100 元。
（7）用废水冲洗地面、地沟、设备等设施后的污水应排放到污水管网，回收二次利用，不能回用的应处理达标后排放，如果直接从雨水系统排放一经发现则处罚责任单位50—200 元。
（8）废气的排放标准应符合公司《废气污染物排放标准》，依据公司环境监测站监测的数据报告单，判定是否达标排放，不合格项按50 元/项对责任单位进行处罚，并责令限期整改。
（9）加强管理生产工艺尾气、反应过程废气、燃烧废气、供热废气等污染气体的排放，确保不外泄或达标排放，否则，处罚责任单位50 元/次，对排放持续严重超标的将上报公司领导，责令停产整顿。
（10）严格按照公司《固体废弃物管理办法》和其它相关管理规定对焦油油渣、活性污泥、废催化剂、建筑垃圾和生活垃圾应及时清理，并按规定处置，不得影响外环境，否则，每发现一次处罚责任单位100—200 元。
（11）各生产单位污染物的排放被公司环保主管部门检查出不合格项，处罚责任单位50—100 元/次，被上级主管部门检查出不合格1项，处罚责任单位500—1000元。
（12）因其它事故或事件，造成污染物超标排放的，应及时通知调度和环保科，做出紧急处置措施，否则，视为偷排行为，如造成后系统不稳定，造成环境污染事故，则按照公司《事故管理规定》的条款对责任单位和责任人进行处理。
3、异常排放考核
（1）因生产或装置检修必须排污时，应本着最低排污的原则，对污染物进行初步降污处理，并提前通知调度和环保科，并联系水处理车间做好排放到事故缓冲池的准备，否则，根据排污量的大小及环境影响程度，处罚责任单位200—1000 元。
（2）严禁趁阴雨天集中排污，原则上要求对前15 分钟的初级雨水进行收集，排放到污水系统，15分钟后雨水直接从雨水系统外排，如不按照规定操作，造成初期污水外排或事故水池溢满外排，则处罚责任单位200—500 元。
4、环保设施运行情况考核
（1）必须建立健全本单位的环保设施设备台账，台账不健全或不符合标准，信息不完善，统计不全面则考核该单位50-100元。
（2）环保设备必须运行完好，如发现损坏，及时通知有关部门维修或者更换。如发现擅自停用或未启用，考核该单位50-100元。
5、环保事故考核
环保事故是凡在生产过程中，因管理、操作、施工不当、工艺控制、设备装置原因或其它因素，造成公司内部环境和周边环境污染的事故。环保事故考核按照《事故管理规定》进行。
（1）不论事故的大小，应严格遵照事故“四不放过”（事故原因未调查清楚不放过、事故责任人未受到处理不放过、周围群众未受到教育不放过、没有事故防范措施不放过）的原则进行处理。
（2）按照公司《事故管理规定》的规定，事故最先发现者，以快捷的方法向公司领导或调度报告，之后，事故责任单位应向安全环保部书面报告事故的经过，并及时组织召开事故分析会，对事故责任人进行处理。
（3）发生环保事故不得隐瞒不报，否则，处罚责任单位200—1000 元。
为加强林场干部职工队伍管理，确保各项工作顺利开展，根据林场当前实际情况，特制定本规定。
一、指导思想及坚持原则
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指针，以全面落实科学发展观、实现国有林场林木资源可持续利用为总要求，以确保安全有序的工作坏境及建设整体素质高、团结奋进的干部职工队伍为目标，依据国家相关政策规定，通过采取民主管理与经济处罚相结合的办法，努力形成凝聚力强、团结奉献、廉洁奋进的战斗集体，实现国有林场资产及资源的保值与增产。
坚持依法管理、经济措施辅助的原则；坚持享受权利与应尽义务相对等的原则；坚持制度面前人人平等的原则；坚持公开、透明的原则；坚持以人为本、体现集体温暖的原则。
二、管理考核的范围及内容
（一）范围：黄河林场所有在职在编的在岗人员。
（二）内容
1、工作人员按岗位要求严格遵守上下班工作时间。
2、在岗期间，认真履行岗位职责。
3、守法守纪，遵守单位制定的各项规章制度。
4、服从管理，认真完成单位安排的其他工作。
三、岗位工作要求
根据目前林场工作实际，暂按管理、后勤、护林三个岗位进行人员分工。
（一）管理人员工作职责
1、负责部署处理林场日常事务，保证整体正常工作秩序。２、监督检查上班人员的工作纪律。
３、及时服务、协调处理林场对外承包林地发生的各类情况。４、依法处理各类案件；超越职责权限的，要及时向公安、司法等有关部门移交，积极配合处理。
５、夜间不定期查班，监督检查林场安全保卫及协调处理各种突发事件等。
（二）后勤人员工作职责
后勤管理包括办公室、财务、档案、车辆、水电维修等内容，上班时间为上午8：00，下午2：00，每月按8天班进行轮休，均由办公室主任协调处理。具体工作要求如下：
１、及时上传下达，不误事、不漏事。
２、负责做好考勤管理。严格按照不同岗位要求，完成全部在岗人员的考勤等级及各类检查结果的汇总及公开工作，自觉接受职工监督。
３、保持办公区域内的卫生清洁，做好节假日的轮流值班。４、做好财务档案、车辆、水电、食堂等所有后勤服务工作。５、服从组织管理，做好领导交办的其他工作。
（三）护林人员工作职责
护林人员全面负责林场林木资源的安全保卫工作，分三组轮班制，设正组长1名、副组长1名，实行每组上24小时，休息48小时的工作制度，每半年交流调整1次，各组工作人员的上下班时间为每天上午10：00。各组对区域内树木情况进行核查，确保看护安全的前提下，白天允许工作人员轮流就餐，（早、中、晚不准空岗），夜间值班必须全部到岗到位。
１、保护林场树木资源及秩序，团结协作，密切配合，坚决制止一切破坏林场树木的行为。
２、工作责任心强，坚决制止侵占林场林地资源（包括林地内拉土）或其他损害林场集体利益的行为。遇有风折木、毁坏木等情况，负责将木材运回场部。
３、服从组长或其他护林员的协调、调度，积极同毁林违法分子作斗争，为林木案件的处理提供强有力的证据。
４、做好森林防火工作，在看护区域内要第一时间发现火情、立即上报，并立刻赶赴现场参与扑救。
５、服从组织管理，做好领导交办的其他工作。
四、考核办法
（一）纪律考核
1、考勤
实行上班签到、下班签退制度。具体办法是（1）管理及后 勤人员签到、签退在办公室内进行。护林人员签到、签退在办公室内由个人签字，不允许代签。
上述工作人员签到时间为规定时间的前10分钟、签退时间为规定的下班时间后。迟到或早退一次扣10元。迟到或早退超过1小时的、无故脱岗时间超过1小时的均按旷工半天处理，扣30元；无故不在工作岗位上班时间超过3小时的按旷工一天处理，扣除当日工资。管理人员夜间查岗，护林人员不在岗位的，按旷工一天处理，扣除当日工资。
2、请、销假（1）事假
全体上班人员在工作期间，事假当事人需提前写请假条，由分管组长签字后交办公室备案存查；遇有急事不能提前请假的，要及时联系分管组长，事后1天内补请假条，请假几天扣除几日工资（日工资为月工资加安全奖除30天）。直系亲属如遇婚丧，（办公室人员7天，护林人员三个班），扣除期间安全奖。
（2）病假
因病确需休息，需持县级（或以上）医院出具的病历证明，经场领导批准后方可休息。特殊大病一个月，扣除病假期间安全奖。
长期事假、病假严格按照国家及地方政府的政策规定执行。婚假、产假按国家相关政策执行。
3、工作秩序（1）上班期间严格遵守工作经律，文明办公，对交办工作推诿、扯皮的，每发现一次，扣当事人每人10元；误事并造成严重后果的，视情节加重处罚。
（2）上班时间酗洒闹事、打架斗殴、挑拨是非、蛊动他人闹事的，发现一次罚款100元。参与赌博、色情、封建迷信活动造成较坏社会影响的，经发现从重从严处理。
（3）不允许替班，发现一次扣当事人当日工资。
（二）效能考核
1、护林人员看护不到位，造成树木被偷、被砍等情况不能抓到破坏者的，从重处罚，所罚款项由当日护林人员分摊。树木实有价值认定由检查小组与当班组长共同确定。处罚标准：
（1）看护区内树木被破坏并被偷走的，根径5公分以下（含5公分），每棵罚款20元，根径5公分以上至10公分（含10公分），每棵罚款50元，根径10公分以上至20公分（含20公分），每棵罚款100元，根径20公分以上至30公分（含30公分），每棵罚款150元，根径30公分以上，每棵罚款300元。看护人员均摊罚款并扣除当月安全奖，办公室值班人员扣除当月四分之一安全奖。
（2）被破、被烧等造成了树木不能正常生长,扣除看护人员当月安全奖。查住了全部被偷伐的树木而抓不到破坏者时，不再做任何罚款，但由该组护林人员负责运回场部。
（3）被盗树木隐瞒不汇报、相互推诿的，按所丢树木价值 2倍罚款并扣除当月安全奖。
（4）如有发现拉土不管或被举报，查实每一次扣除本月安全奖的一半
2、奖励
（1）对抓住林场树木破坏者并移交有关部门处理的工作人员实行奖励，按破坏树木的同等价格奖励相关人员。
（2）举报拉土查证核实后，奖励举报人200元。（3）举报侵占林地界线的，经查实奖励100元。（4）举报隐瞒被盗树木的奖励500元
3、后勤工作人员确保各项工作及时、到位，保持办公区域内卫生整洁。各项服务工作因疏漏造成较坏影响的，每发现一次，扣相关人员每人10元。
4、检查小组不认真履行监督职责、徇私舞弊，经职工举报查实的，每发现一次，扣参与者当日工资。
五、检查方法
林场成立监督检查工作小组，由李光雷、苗方军、刘宗亮、隗波、吴克兵五人组成，巡查监督每次至少两名成员参加，李光雷负责组织协调工作，监督检查工作小组负责全体工作人员工作纪律、效能的监督。
六、几点说明
1、办公室负责各项规定检查结果的统计及通报工作，每周通报一次，自觉接受职工监督。
2、检查结果每月汇总一次，所扣款项由当月个人工资结清并通报，财务人员负责办理。
3、上述规定的执行时间为2011年2月18日，原相关管理制度同时废止。
4、举报电话：于局长电话：***
5、未尽事宜，由林场领导班子集体研究决定。
***
章丘市国有黄河林场
2011年2月18日
建立科学的党建目标管理考核标准, 对党建工作实行专项考核, 有利于促进和增强各级党组织、领导干部, 以及党员认真落实党建工作责任的积极性、主动性和创造性;通过动态跟踪、专项述职、年终考核等相结合的方式对落实党建工作责任制情况进行考核, 有助于形成一种压力机制、动力机制, 促使党员们发挥先锋模范作用, 形成你追我赶的积极向上氛围, 并且为党组织和党员的考核、奖惩、使用提供依据;完善党建工作考核评价体系, 对于改善党建工作所需要的舆论环境, 调动广大党务工作者的积极性, 明确他们身上肩负的历史使命和责任, 考察、合理分配党务工作者, 具有积极的促进作用。
2 当前医院党建目标管理考核标准存在的问题
对341名医院党员进行问卷调查, 70.3%的被调查者认为当前对党员的考核标准合理 (13.2%) 或较为合理 (57.1%) , 可见, 大部分党员对医院的党建考核标准较为认可。但仍有15%的被调查者认为较不合理, 2.1%的被调查者认为不合理。
2.1 标准的制定难以明确具体
目标设置是党建目标管理最重要的内容, 然而医院党建工作的目标往往包含多方面价值目标, 且较为抽象笼统, 有些目标难以清晰准确地界定。“思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、廉政建设”等目标如何细化为可操作性的指标, 关系到对目标结果的科学化评估, 如果仅用模糊的语言去分解目标, 则会影响到最终考核结果的真实性和科学性。此外, 指标的权重设置会影响到被考核部门和被考核者的工作重点和资源投向。在能够量化的目标中, 采用哪些指标, 权重如何设置, 关系到党建工作中不同目标任务的重要程度, 关系到医院党建工作的规范化和科学化。
2.2 过程控制与结果应用的缺乏
制定目标是目标管理的首要步骤, 具有基础地位, 但制定目标必须与其它环节相联系。在党建目标管理考核中, 往往出现“重目标制定、轻实施控制, 重考核形式、轻考核结果应用”的现象, 把党建目标管理考核简单地理解为“制定目标”和“进行考核”两个环节, 缺乏对过程的控制。由于目标是对未来的一种计划, 事物的实际发展是复杂多变的, 如果制定的目标和实际的情况差距较大, 就应当积极地修正目标, 而不是机械地执行目标。[1]同样, 考核结束并不意味着工作的结束, 考核并非“一次性”的工作, 要充分总结各阶段的经验教训, 将考核结果纳入到下一步党建工作的改进和提高中去。
2.3 党建目标管理考核的长效性动力不够
首先, 激励措施的缺乏、考核结果不能与物质性奖励或干部的选拔任用等相结合, 难免使被考核者失去完成目标的积极性和动力。其次, 党建目标管理考核只是一个“抓手”, 进一步加强和改进医院党建工作, 促进医院党建工作科学化、制度化和规范化, 才是实行党建目标管理考核的根本目的。必须明确考核只是手段而不是目的, 考核结果重在绩效改善, 而非考核本身。
3 建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准的对策
3.1 合理设置考核标准的权重
对341名医院党员的问卷调查结果显示, 26.2%的被调查者认为“合理设置各项考核标准的权重”是提高党建目标管理考核科学化水平的有效方式。不同指标对于总目标来说, 其影响大小和重要程度是不同的, 对重要的指标赋予较大的权重, 较次要的指标赋予较小的权重, 这样的评价结果才较符合真实的状态, 因而, 权重的设置极为关键。要不断细化医院党建工作内容, 使目标更加明确清晰, 操作性更强。采用科学的权重确定方法, 如主观赋权法和客观赋权法。同时, 在各项指标的权重分配上要适当参考并引用医院绩效考核标准, 将内部绩效考核标准与党建目标管理考核标准有效融合, 围绕医院中心工作开展各项党建工作, 让医院党建工作与医疗、科研、服务等工作相衔接。
3.2 坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式
定量评价依据统计数据, 建立数学模型, 并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值;定性评价是用文字语言进行描述, 对分析对象的性质、特点、发展变化规律做出判断。[2]将定性评价与定量评价相结合, 从实际出发, 提高考核评价的全面性、科学性和可操作性。
目前的党建工作考核评价, 以每年的一次性集中考核为主, 缺乏平时的工作绩效考核, 且考核多采用民主测评、个别谈话、工作汇报等简单的考核方法, 难以全方位、多角度地对党建工作进行评价。此外, 在对党建工作进行考核测评时, 不要仅看短期工作的完成情况, 还应从可持续发展和长效性方面评价党建工作和党员。
由于医院有不同的科室部门和专业, 在考核标准的制定时需要强调个体化原则。兼顾标准化与个体化, 结合各部门、各领域的工作实际, 具体细化评价内容, 使指标和权重能够更好地结合不同专业、不同人群的特点, 体现公平、公正的原则, 更好地推动党建工作发展[3]。
3.3 引入“KPI”方法与“SMART”原则
关键绩效指标法 (Key Performance Indicator, KPI) 是目前在医院内部绩效考核中被普遍使用的一种考核方法, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核, 将关键指标当作评估标准, 把员工的绩效与关键指标进行比较并进行评估[4]。确定关键绩效指标要遵循“SMART”原则:具体 (Specific) 、可度量 (Measurable) 、可实现 (Attainable) 、相关性 (Relevant) 、有时限 (Time-bound) [5]。医院党建目标管理考核需以党建工作为核心, 紧密围绕医院中心工作进行, 采用关键绩效指标法, 根据不同部门、不同类别领域, 制定个性化指标, 通过对指标表现的横向比较、自身纵向比较和对标比较, 建立客观的考核标准, 科学合理地予以评价。
3.4 合理纳入医院内部绩效考核指标
将党建目标管理考核与医院内部绩效考核进行有效衔接, 对于医院党建工作与医院管理相互融合具有重要作用, 是提高党的建设科学化水平的有效途径。一是合理设置党员年度考核中医院绩效考核结果所占的比例, 提高“患者满意度”、“岗位工作量”、“服务质量”、“病种难易度”、“临床科研产出和教学质量”、“成本控制和医药费用控制”、“医德医风”等院内绩效考核要素在党建目标管理考核标准中的占比, 对照院内绩效考核指标体系合理设置党建目标管理考核的指标与权重, 将党建目标管理考核与院内绩效考核进行有效的衔接[6]。二是优秀党员、优秀党务工作者、先进党支部等评比工作要充分考虑其在院内绩效考核中的成绩, 一般来说, 优秀党员、优秀党务工作者均应在院内绩效考核中被评为优秀的个人中产生。三是将支部书记纳入“科绩效考核小组”中, 让支部书记参与各科室的绩效考核工作, 促进党建工作与医院中心工作的衔接。
3.5 考核要突出党建工作的重心
通过调查可以发现, 被调查者在对考核方面的重要性进行排序时, “思想政治素质”作为第一位被认为是党建目标管理考核中最应当首要进行考核的指标。因此, 在考核标准的制定中, 应当注重向思想政治素质方面倾斜, 指标的设置和权重的分配应注重这一重要原则的细化, 避免只追求形式, 而忽略了内涵质量考核的根本。
3.6 重视考核结果的应用, 推进党建工作的持续改进
考核只是手段而不是目的, 它的功能不仅仅在于对过去工作的反映, 通过定期的考核评估, 及时掌握党建工作中存在的问题, 进而分析原因, 加强沟通反馈, 重新整合资源、调试目标, 推进党建工作向高阶循环。要有效地应用考核结果来改进工作, 积极寻求考核评估结果与改进工作的有机整合, 使考核结果不仅与被考核者的利益紧密相关, 而且可以对被考核者的实际工作进行有效地指导, 以提高考核的使用价值。同时, 考核评价结果也可以成为衡量工作成绩、评优奖惩以及选拔任用干部的重要依据。
3.7 确保考核评价的权威性
考核评价标准一旦确立, 就要认真执行, 坚决落实。杜绝出现合我意的就执行, 不合我意的就不执行, 更不能让执行与不执行、执行得好与执行得不好同等对待的现象存在。必须严肃执行纪律, 对成绩突出的给予奖励, 成绩一般和较差的应给予鞭策和惩处。禁止搞平衡, 搞照顾, 走过场, 搞形式, 发挥考核评价标准应有的管理、监督作用, 确保考核评价的权威性。
摘要：当前医院党建目标管理考核存在着标准的制定难以明确具体、过程控制与结果应用缺乏、党建目标管理考核的长效性动力不够等问题, 需要通过合理设置考核标准权重, 坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式, 引入“KPI”方法与“SMART”原则, 合理纳入医院内部绩效考核指标;考核应突出党建工作重心, 重视考核结果的使用, 确保考核评价的权威性, 建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准, 进而提高医院党建工作的科学化水平。
关键词：医院党建工作,目标管理,绩效考核
参考文献
[1]周辉.目标管理方法在机关党建责任制中的应用研究[D].天津:天津大学, 2010.
[2]牛余庆, 王建政.关于建立科学的党建工作绩效考核评价体系的思考[J].岭南学刊, 2011 (1) :49-56.
[3]王婷.高校学生党建与目标管理的理论契合研究[J].江苏高教, 2013 (2) :124-125.
[4]张新民 (译) .绩效管理[M].北京:中信出版社, 2002.
[5]吴佳莹.SMART原则在医院岗位综合目标管理中的应用[J].现代医院, 2013 (5) :1-3.
【关键词】供电系统；绩效管理；人力资源
要想管理创新企业，做好电气企业变革工作，关键就在于按照现代企业制度发展需要积极创设合理、有效、科学、正确的绩效考评体系。放眼望如今局面我们可知，传统的国有企业人事考核制度几乎不可能适应电力企业改革发展的需要了，在工作过程中仍是这样，而县级供电企业在岗位与工作计划安设上也受到了上级和体制惯性的大幅度牵制，所以说短期内全面达到岗位目标责任管理有着很大的难度。尤其是在薪酬和奖励制度方面根本不能十分轻巧地自主地、掌握并安设好岗位目标责任管理工作，加之每个地方都有自己的特性，使每一处的市场需要往往存在很大差异。所以说，如果市场模式一直都不作改变，那么要想适应于如今激烈的竞争需要就会有很大的难度，并形成危机。而县级供应企业应严按地方和部门的实际情况，走拥有自身特色的企业管理道路，充分结合系统与企业的特性认真贯彻落实上级的命令，发扬它的精神，使得“电”的特质得到全方位的展现。
一、坚持原则，确保绩效考核的大方向准确
1.1 大力反映企业的发展方向。要确保绩效考评体系的正确性，最关键的就是要同企业的改革和发展的整体目标紧密地贴合起来。不仅仅要反映业务范围的扩大还要展现专业化的纵深发展目标与方向。但是，一直以来，由于电力企业均将“安全”放于首位，并把其当成企业工作的核心，使得很多员工与地方、领导者的潜意识当中，均将所有工作紧扣安全生产，凡是在安全上未产生问题，则不管其经营业绩，均无太大的影响。当然，此类思想的形成也已被一定的必然性，其与电力行业特点紧密相关。然而，要想获取到进步与发展，县级供电企业就应当将工作目标由传统的安全生产转变成业绩提高和安全生产相统一。
1.2 加强对人才成长平台的建设。从行为科学的基本理论上来看，现代社会对人的创造力与积极性的激发已经由以往的物质利益上的刺激改成个人价值的实现。随着时间的推移与社会经济的发展，人们逐渐地淡化了对物质的兴趣，而对创造能力的重视日趋增加，并将其上升至人的最高需求的自我实现以及人追求的主要目标之一。实际上，当基本生存问题得以处理好后，人往往会倾向于对自我价值发挥之后的满足感进行考虑，唯有认可了人在企业当中的作用与地位，人力资源才可实施有效地利用与挖掘。倘若仅仅凭借着物质利益的冲击，只会造成人力与管理成本出现加大的浪费。所以，在考评绩效的时候，一定要充分依照各个岗位的详细需要，选用目标管理法策划出全面的绩效考评指标，从而让考评结果可以全方位地、充分地体现出工作表现与员工的能力。紧接着，再依照考评结果，制定有利于员工利益的发展的有效的、科学的、合理的晋升机制，从而促使企业效益得以增加。
1.3 认真贯彻、强调“以人为本”的宗旨。人力资源是首要资源。企业要想在市场上立足，就一定要注重人的积极性与创造性的发挥，开发人潜在的能力。为此，电力企业在考评绩效时，应注重“人”，强调“以人为本”，以获取到更多的社会效益与经济效益。
1.4与企业的形象与精神有效地结合起来。有些企业之所以会充满活力，是因为其企业精神将员工思想得以凝聚。有为此，供电企业应依靠绩效考评体系，向员工灌输服务客户、安全生产的精神以及安全、高效的供电企业形象，且用其制约与鼓舞员工的个人行为。
二、改进模式，纠正绩效考核方向
2.1 极力达到公正、公平与公开的目的。制度推行时能不能做到公正、公平与公开以及其是否合理在很大程度上决定了制度能不能成功地推行下去以及其预期目的能否得以实现。
2.2 加大交流力度，适时掌握员工思想动态。较好的交流往往能够促进员工对绩效管理的必要性与重要性的理解与认识。因此，在交流时务必要重视技巧、手段的运用。首先要坦诚相待。在实践过程当中，不难看出，由于传统思想的影响员工很有可能无法在短时间内领悟到绩效管理的意义价值与目的，更有甚者还会对此制度的推广实施质疑。为此，我们可以充分分析现在社会发展趋势以及电力改革环境，促使员工可真正了解到改革的价值所在。在交流过程当中，应当敢于说出自己的意见，用心灵与人沟通，做到坦诚相待，置身于与员工一样的境遇当中。唯有如此，才可将员工的思想彻底地激发出来。其次，还应单积极换位思考。绩效管理和以往的国有企业管理手段存在着巨大的不同，其是一种合理而又科学的管理手段，会给“大锅饭”体制带来巨大的冲击。然而，因为该体制实践的时间较长，使得很多人均已习惯了其存在，并且衍生出存在即合理的心智模式。若想将其突然改变，很明显是不可能的，毋庸置疑的是其还会给社会带来极大的冲击。而全方位的积极主动的匮乏也往往会使得愈来愈大的负面影响出现。在推广实施绩效管理时，一定要积极换位思考，与员工进行有效地交流。再者，做到尊重、平等。在推广实施绩效管理时，会衍生出不一样的观点与意见实属正常现象。因此，在实践过程当中，倘若员工持反对看法或者说出其疑惑时，我们一定要具备宽广的胸怀，给予其看法表达权，并仔细倾听其看法，再做出具体的剖析，以挖掘出合理因子。
2.3 确定共同的目标与美好蓝图，以产生共同价值观。自表面上来看，绩效管理的实施与推广主要是为了深度发挥员工创造性张力，大幅度地减少情绪张力给工作积极性带来的影响。然而，绩效管理仅仅只是一种促进企业向前发展的管理办法而已，其推行与实施的实际目的就是推动企业的发展进程。倘若我们无法认识到这一点，那么就极易受制于眼前的一些因素，丧失工作和创作的热情。反过来，倘若可以以全面的眼光看问题，熟稔个人行为对团队力量的发挥的影响，走出个体因素与局部因素的束缚，树立好共同的美好蓝图与目标，以彰显团队的力量。
三、结束语
综上所述，电力企业的绩效考评牵扯范畴大，其影响和过程也相当复杂，在短时间内无法完成。为此，在对电力企业进行绩效考评时，应严格根据每一个企业的实际情况，并与地方经济发展实情相结合，确立企业的发展方向，保证在执行时能够得到可贵的、有效的经验。
参考文献：
[1]崔海涛.县级供电企业绩效管理探索[J].郑州大学；2006-05-19
