党办绩效工资实施细则

党办绩效工资实施细则（精选8篇）

党办绩效工资实施细则 篇1

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

党办绩效工资实施细则 篇2

一、绩效工资的定义及构成

定义:绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资含量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度,与计时工资、计件工资有着本质的差别。

构成:2006年事业单位工资改革方案指出,事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资、薪级工资为基本工资,绩效工资总额则包括:年终一次性奖金、节假日补贴、现行生活补贴、2007年1月规范后的津贴、补贴。

二、高校现行工资分配状况

2006年工资制度改革以来,高校按相关政策和标准实行了岗位绩效工资制度,岗位工资和薪级工资已统一按照国家人事部、财政部颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》国人部发[2006]56号文件精神执行。岗位工资与教职工所聘岗位相对应,实行“一岗一薪”,“岗变薪变”。薪级工资由职务、职称、技术等级和资历等因素决定,凡通过年度考核合格的,在第二年元月正常晋升一级薪级工资,年度考核不合格者不予晋升。因绩效工资分配办法尚未出台,绩效工资没有兑现,为弥补国家工资制度的不足,各个高校根据自身的财力建立了各种形式校内津贴分配制度,在高校教师总收入中,津贴补贴所占的比例十分高:仅校内津贴一块,一般学校就占了50%以上,有的学校甚至高达80%~90%,基本工资在总收入中的比例低,工资结构失衡。高校现行工资分配基本上都是与教职工的职务、职称等相挂钩,实行论资排辈,收入分配上仍然是“吃大锅饭”、“干多干少一个样、干好干坏一个样”,没有体现多劳多得、优劳优酬的分配原则,而且内部分配行为不规范,分配关系不合理,出现“无事闲聊、中途溜岗、小病大养、要求离开一线”等现象,工资制度改革预期的激励作用没有完全得以实现,事业单位工作人员的积极性和创造性也没有充分发挥出来。

三、高校实施绩效工资的意义及原则

高校实施绩效工资具有以下重大意义:一是有利于进一步推进高校人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化高校的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动教职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,清除高校“干多干少一个样”、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

高校实施绩效工资的原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活单位内部分配,体现多劳多得,优绩优酬。三是统筹在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资制度。四是建立激励与约束相统一的机制。

四、高校实施绩效工资应做好的几项工作

1、做好岗位设置工作。

绩效工资制度的实行基本依据是岗位职能和贡献,做好岗位设置工作是实施绩效工资的前提。高校岗位设置要以优化人才资源配置,提高人才队伍质量,改善人才队伍结构,提高用人效益,实现高校人力资源管理的科学化、规范化和制度化为目的,应做好确定实施范围、成立岗位设置与聘任工作领导组、设置岗位、确定岗位总量和结构比例、拟定岗位任职条件、岗位聘用、签订聘用合同、年度考核、聘期考核等工作。岗位设置须深入调查研究,准确掌握教职工基本情况,广泛听取多方意见,科学论证,坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发,统筹学科建设,兼顾各类人员结构现状,严格按照岗位结构比例标准,规范设置各类各级岗位,坚持因事设岗,充分实现由身份管理向岗位管理的转变,合理配置人力资源,充分调动教职员工的积极性和创造性,从整体上增强队伍活力和提高高校的核心竞争力,建立符合高等教育规律和高校教职员工职业特点的、能促进教职员工能力建设的制度环境。

2、梳理内部现行津补贴。

当前,国内高校在薪酬分配上采取的是国家基本工资和校内津补贴双轨并行的二元分配模式,校内津补贴主要有课时津贴、科研津贴、超工作量补贴、岗位津贴、职务(岗位)补贴、交通补贴、住宅电话费补贴、移动电话费补贴等,校内津补贴基本上都是各高校自行建立,发放等级各异、发放形式灵活、发放办法多样。实施绩效工资的原则之一便是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。高校在实施绩效工资前必须认真、仔细清理内部现行津贴补贴,组织计财处、人事处等相关部门一起对高校内部现行津贴补贴进行梳理归并,摸清现行津贴补贴种类、标准、水平、总量和经费来源以及各类人员现行分配方式、关系等相关情况,以便于日后绩效工资的操作和执行。

3、科学拟定绩效工资分配方案。

拟订绩效工资分配方案要以“多劳多得、优绩优酬”,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的工作人员倾斜为原则,以绝大多数人的实际收入没有减少为前提。首先要搞好绩效工资总量的分配。一是正确合理确定绩效工资单元,一般设基础性和奖励性两部分,根据政策规定和高校实际情况确定两部分的比例;二是正确设置具体绩效工资种类,基础性绩效工资可设行政职务津贴和专业技术职务津贴等,奖励性津贴可设课时津贴和卓越奖励等。其次要正确设定绩效工资标准。结合本单位情况设定各种津贴标准,课时津贴可根据课时完成情况确定,卓越奖励可根据评为先进教师、先进个人、先进集体及个人公开课评议或一级以上刊物发表文章以及在高校管理、后勤服务工作中所做贡献综合确定。再次要明确特殊情况在职人员的绩效工资发放政策。特殊情况人员主要指借调、支教、上挂人员、长病人员、病事假人员、离岗待退人员等,高校应针对这部分特殊情况人员制定绩效工资发放相关政策。最后要明确离退休人员生活补贴。高校今天的辉煌离不开离退休职工的辛劳与贡献,实施绩效工资要充分尊重和保障离退休职工的合法利益,肯定他们的成绩和贡献,要给予政策上的倾斜,使他们可享受在职人员绩效工资的一定比例的生活补贴。

4、设计有效的绩效考核制度。

绩效考核制度关系到绩效工资是否公平合理,是高校实施绩效工资的重点、难点问题,高校应根据自身特点,经过充分的科学论证,设计行之有效的考核标准、细则。首先绩效考核制度的设计不宜单纯地采取“自上而下”的方式,一定要在传统的“自上而下”政策制定模式的基础上,充分发挥教职工参与的作用,从而真正地让绩效工资起到有效的激励作用。高校可通过听证会、文件、问卷调查表、校园网络信箱等形式广泛争取教职工意见,集思广益,增加共识,减少争议,使这个新制度更公平、公正、合理,以至于实施时不会遭遇阻力。高校的绩效考核绝对不能搞一刀切,应该进行分类管理,对那些适合量化考核的才能进行绩效量化考核。对领导、教师、党政后职工的考核标准可分别设计,对高校领导的绩效考核标准设计不能仅仅由领导们定,也要让教职工参与,还要与领导的管理能力、决策能力等相挂钩,以免造成大的不公;对高校教师的绩效考核标准的设计要考虑到科研和教学两个方面,教学主要包括教学的工作量和教学的综合评价,综合评价可以再详细设定学生评价占多大的权重,还有一些其他权重。对高校党政后部门的考核则要与岗位职责、服务水平、工作业绩等相挂钩。

总之,高校实施绩效工资后可充分运用自身分配自主权,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,充分调动教职工的积极性,吸引人才和留住人才。同时笔者认为高校实施绩效工资时要做好岗位设置、津补贴清理、设计绩效考核制度及绩效工资分配方案等工作,争取最大数量教职工支持这项分配改革制度,达到实施绩效工资的目的,从而推动高校教育事业又快又好发展。

参考文献

[1]、王心刚杨守斌.激励高校引进人才长期发挥潜能的薪酬设计[J].教书育人,2009(9).27-28

[2]、卜素珍.从身份到岗位的转变—高校实施绩效工资制的探讨[J].中国经贸导刊,2009(16).91

[3]、董志超.对实施绩效工资若干问题的思考[J].中国卫生人才,2009(10).8

我们学校何时能实施绩效工资等 篇3

政策信箱

问：编辑同志，我是公办中等职业学校（事业单位）的一名教师，1994年退休，从教35年。国务院提出事业单位绩效工资改革后，义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资已相继落实到位。请问：我们学校何时能实施绩效工资？

读者：杨女士

答：读者您好！2009年9月，国家对事业单位绩效工资工作提出分三步实施：即第一步在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步在其他事业单位实施。考虑到其他事业单位的复杂性，以及事业单位分类等配套改革尚未完成，2011年国家下发文件要求各地区、各部门按照分类指导、分步实施、因此制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作。要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。

近年来，在自治区党委、政府的正确领导下，全区经济社会取得了较大发展，各地经济实力有了不同程度的提高。但由于全区各地地理条件、经济基础、社会发展等情况差异较大，各市县财政相差悬殊，特别部分市县在实施义务教育学校绩效工资后，财力已经捉襟见肘，全区事业单位实施绩效工资工作无法做到一步到位。自2009年事业单位实施绩效工资工作以来，经各级党委、政府及相关职能部门共同努力，全区义务教育学校绩效工资已经于2010年8月全面兑现，并实现了正常发放；全区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资于2011年10月基本兑现。考虑到其他事业单位实施绩效工资工作的复杂性，特别是其他事业单位工作人员及退休同志对此非常关心，希望能尽快实施，自治区相关职能部门在实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作的同时，已经着手开展了其他事业单位实施绩效工资的相关准备工作，待相关条件成熟后将及时在其他事业单位实施绩效工资，同时对退休人员发放生活补贴。

编辑部：魏珉

参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

问：编辑同志，我于1976年参加工作，具有中级职称，我单位是事业单位，于2011年元月批准为参照公务员法管理的事业单位。“参公”后，对我们专业技术人员重新按确定的职务与级别进行套改工资。“参公”前我的月工资是2499元，“参公”后的月工资变成2097元，我参加工作30多年，与“参公”前同类人员工资相比差距较大。请问：参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

读者：邹先生

答：读者您好！根据中央有关政策规定，新批准参照公务员法管理单位中，对原专业技术人员，在规定的机构规格、编制和职数限额内，根据拟任职务所要求的条件和资格，综合考虑每个人的德才表现、工作实绩及资历等情况，按干部管理权限确定职务与级别。您提出的某职称对应某行政职务层次确定行政职务，是没有政策依据的。

编辑部：魏珉

我的独生子女增加养老金比例5%如何计发？能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

问：编辑同志，我是某棉纺厂一名退休职工，2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金。2007年办理了独生子女手续，当地有关部门在计发我的增加独生子女基本养老金待遇5%时，是以2000年领取的基本养老金为基数计发，不是以2007年领取的基本养老金为基数计发。请问：一、我的独生子女增加养老金待遇比例5%如何计发？二、我能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

读者：莫先生

答：读者您好！

一、关于如何计发独生子女增加养老金待遇5%问题。根据《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）第四条第一款第一项“实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的，退休时，按其基本养老保险5%的比例计发月增加待遇”的规定，您已于2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金，其享受实行计划生育人员退休后依法增加的5%的退休待遇，应以您2000年退休时领取的基本养老金为基数计发。

二、关于能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题。原《自治区劳动厅〈关于对独生子女的职工退休待遇计发问题的复函〉》（桂政劳险函字〔1999〕29号）和《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）文件，分别强调了实行计划生育人员退休后必须凭独生子女证等有效证件办理和增加待遇的标准在退休时一次核定。您提出的以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题，没有政策依据。

编辑部：魏珉

我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

问：编辑同志，我于1995年1月大专毕业后，同年2月在一所镇初级中学任代课教师；2001年9月又在一所体育运动学校任代课教师。2005年9月在一个乡中心学校任代课教师，并通过公开考试后转为该校的正式教师。请问：我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

读者：覃女士

答：读者您好！经查，您在上述几所学校任代课教师期间，没有经过当地教育部门批准的调动手续，也没有在当地政府部门的人才交流中心进行人事代理或托管和缴纳社会养老保险金。根据《国家教育委员会关于民办教师工龄计算问题的复函》（86）教计字179号规定：“民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或经组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的，应当合并计算为连续工龄”。据此，您的连续工龄应从在乡中心学校任教的时间算起。

8工资绩效分配实施细则(试行) 篇4

保定市中小企业融资担保有限公司在市工信局的正确领导和大力支持下，于2013年3月完成注册，在总结过去几年担保工作及工资制度的基础上，依据原定保定市中小企业信用担保中心工资方案标准，同时参照同行业工资水平标准及本市社会平均工资水平，对现行工资、绩效考核分配方案进一步规范细化，目的是进一步调动积极性，鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，促进当地经济加快发展，建立起具有自身特色的分配机制和激励机制，追求公司经济和社会效益的最大化，坚持多劳多得、公平公正的原则，以达到激励与约束并举，责任与效益相匹配，特制定本实施细则。

一、部门设置及等级划分：

目前，公司组织机构为五部一室三办，即：担保业务部、风险管理部、保后监管部、计划财务部、稽核发展部、综合办公室、雄县办事处、定州办事处、白沟办事处。各部门职责清晰、岗位明确，各司其职、各尽其责。

职务划分为六级：员工、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理（副董事长）、董事长（法定代表人）。

岗位划分为十一级：初级员工、中级员工、高级员工、助理项目经理、项目经理、高级项目经理、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理（副董事长）、董事长（法定代表人）。

二、工资结构：

1、工资总额由基本工资、岗位工资、业务绩效工资、全员绩效工资、年终奖惩五部分组成，即：工资总额=基本工资+岗位工资+业务绩效工资+全员绩效工资+年终奖惩。

2、工资分配总额据担保行业人员成本多等特性，依据年实现业务收入不超过25%实行总量控制，超过总量部分从绩效工资中设立工资调节池，在以后核算周期以丰补歉。其中，业务绩效工资分配根据实现业务收入续保项目不超过3%、新增项目不超过6%实行总量控制。根据公司规模扩大，人员增加等实际情况，全员绩效工资分配根据实现业务收入续保项目不超过5%、新增项目不超过8%实行总量控制。

续保项目：续保项目指连续承保一个承保周期（不含一个承保周期）以上的，承保期间增加或减少承保额均为续保。

新增项目：新增项目指以前年度未承保的项目、间隔超过12个月再担保的项目（以最后一次还款日到本次承保放款日计算）。

3、员工基本工资每月初5日内发放（如遇法定节假日可提前或顺延）；业务绩效工资、全员绩效工资下月初发放上月；年度奖惩工资按照年度考核结果于次年1月份核发。

4、新进员工试用期为6个月，试用期月工资为1000元，不享受福利待遇；试岗期为12个月，试岗期月工资为1200元，试岗期间除误餐补贴外，不享受其他福利待遇；保险自试岗期内开始缴纳。在试岗期间达到项目经理条件的可提前转岗定岗，试岗期间内需取得会计证。

5、基本工资的调整：基本工资原则上每年调整一次，调整标准根据基本工资制定标准内容确定，同时根据公司实际经营情况与我市社会经济发展水平及有关政策规定调整相关意见，报经董事会批准后执行。

6、工资方案涉及的委托贷款，委贷金额视同于担保金额，收入按照担保费率计算，统称为担保收入。

7、对会计证的要求：2013年6月1日后转正或试岗人员，转正后（或自试岗期开始）一年内应取得会计证。2013年6月1日前转正的人员，要求在2014年5月31日前取得会计证。未按要求取得会计证的，扣罚业务绩效和全员绩效工资，自取得会计证次月起恢复发放，同时取消年终奖励、评优评先进等资格。

三、基本工资： 各岗位员工的基本工资即比较固定的薪酬组成部分以起步工资为基础，以工龄、学历或职称、职务或职位、在公司工作年限等项目为调整因素确定初始化工资。

初始化工资确定后，每年初根据上年度项目变化情况调整一次，年度中间不作调整。

项目、档次、调整额度细分如下：

1、起步工资：参考本市社会平均工资水平，结合公司实际情况员工起步工资标准为1500元。

设立全勤奖200元，当月按国家法定节假日以外请假者扣发全勤奖，同时扣除请假期间工资。由于工作需要公司安排节假日加班者，原则30天内调补休息或按国家规定给予补偿。

2、工龄工资：分为外单位历史工龄工资和本单位工龄工资两部分。外单位历史工龄工资以有记载从业年限开始算起到本公司工作时间为止，每年20元。

本单位工龄工资以与担保公司（中心）签订《劳动合同》的时间为起点，一年一档，第一年不满一年按一年计算，每年1月份调整，每档次100元，1500元封顶。

3、学历、职称工资： 学历工资：学历级别分别为大专学历、本科学历、研究生以上学历三个档次，每档工资为100元、200元、300元。

职称工资：职称分别为初级（含会计证）、中级、高级三个档次，每档工资为100元、200元、300元。

对于具有专家级水平高素质人才，可以根据实际情况，一事一议特殊对待，适当调高档次水平。学历或职称项目为一次性计入项目，在工资初始化时计入，如没有变化不因时间长度作调整。

4、基本工资组成中享受职务工资的不再享受岗位工资，反之亦同，两者不重复享受。

5、通讯补贴

通讯补贴按照岗位十一级划分，由低到高依次为：初级员工、中级员工、高级员工、助理项目经理、项目经理、高级项目经理、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理（副董事长）、董事长（法定代表人）。补贴金额依次为：100元、100元、130元、130元、150元、200元、200元、300元、400元、500元、600元。

每季初月5日前发放通讯充值卡或直接缴费。

6、交通补贴 交通补贴按照岗位十一级划分，由低到高依次为：初级员工、中级员工、高级员工、助理项目经理、项目经理、高级项目经理、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理（副董事长）、董事长（法定代表人）。补贴金额依次为：100元、100元、100元、100元、200元、300元、300元、400元、700元、1000元、2000元。

使用及发放原则：用于报销员工在岗期间办理公务时产生的路途费和因加班产生的返程费等公务交通费用；使用单位车辆的不享受该补贴；费用以实际发生油费、交通费票据为准但不得高于本岗位标准；每月5日前填报上月补贴，交由办公室汇总统一签批；严禁弄虚作假，一经发现停发交通补贴。

配有使用车辆及费用公司全额承担的人员，不享受交通补贴。保定辖区以外，出差按实际发生金额给予报销。

7、误餐补贴

每人每个工作日20元误餐补贴，因公外出误餐补贴每人每天30元，保定辖区以外，出差按照每天50元补贴。待当月实际情况统计完毕后，以现金形式在次月工资中发放。

8、值班补贴

公司建立节假日值班制度，值班期间按国家政策给予加班补偿。

四、岗位工资：

岗位工资划分为十一级：初级员工、中级员工、高级员工、助理项目经理、项目经理、高级项目经理、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理（副董事长）、董事长（法定代表人）。

岗位实行竞聘上岗，按年度实行连续末位者淘汰制，竞聘上岗，原则每年年初对上一年度目标考核完成后，上一级年度指标未完成或管理不称职者，自动下降一级，下一级人员可竞聘上岗。

岗位原则每年1月份评定定岗。岗位工资基数为100元。

岗位工资系数分别为：1、2、3、3、5、10、6、10、30、50、70。业务项目经理条件：一般员工独立操作10个以上项目，并通过评审，可升为助理项目经理；助理项目经理独立操作15个以上项目，并通过评审，可升为项目经理；项目经理满三年或独立操作项目40个以上可升为高级项目经理。项目指新项目，续保项目、办事处项目及以前年度承保过得项目5个项目折合一个新项目。

风险项目经理、保后项目经理条件：一般员工独立操作20个以上项目，并通过评审，可升为助理项目经理；助理项目经理独立操作30个以上项目，并通过评审，可升为项目经理；项目经理满三年或独立操作项目60个以上可升为高级项目经理。项目指新项目，续保项目、办事处项目及以前年度承保过得项目10个项目折合一个新项目。

五、业务绩效工资： 业务绩效工资以续保项目当月确认开票保费收入的3%计算，新增项目按当月确认开票保费收入的6%计算每月月初发放上月绩效，上不封顶。

1、绩效工资分配人员：项目经理、业务部门副经理、业务部门经理、风险经理、风险部门副经理、风险部门经理、保后经理、保后部门副经理、保后部门经理、副总经理、总经理（副董事长）、董事长（法定代表人）。

2、计算方法：根据每笔项目收费，单独计算。

3、业务绩效分配比例依次为：25%、2%、7%、11.5%、0.5%、3.5%、11.5%、0.5%、3.5%、7%、13%、15%（合计100%）

4、担保项目副总监业务绩效按照三个项目部部门经理应得业务绩效的平均数，计算发放。

5、不符合项目经理条件的人员，业务绩效工资给予计算，但不发放，留存工资池。

六、全员绩效工资：

1、全员绩效按月发放，每月月初发放上月绩效，上不封顶。全年未完成任务目标的，次年1月份开始在全员绩效中按未完成比例扣除，直至扣除完毕。

2、全员绩效和业绩直接挂钩，充分调动全员积极性，每年初制定全年任务目标。在不发生担保项目代偿的情况下发按照续保项目担保收入的5%、新增项目的8%作为全员绩效，上不封顶，按照十一级划分标准，分配比例系数为1:1.3:1.5:1.3:1.5:3:2:3:5:7:8。一人多职的，按照最高级发放。

3、不符合项目经理条件的人员，业务绩效工资给予计算，但不发放，留存工资池。

七、年终奖惩：

超额完成全年任务目标且完成担保费收入的，超额1%-10%部分按所收取的担保收入20%作为年终奖励，超额11%-30%部分按所收取的担保收入25%作为年终奖励，超额31%-50%部分按所收取的担保收入的30%作为年终奖励，超额,51%以上部分按所收取的担保收入的40%作为年终奖励。由综合办公室具体负责年终对员工能力、业绩、客户满意度、出勤等进行综合考评，考评工作经办公会确认后，符合要求的，结合员工职务或岗位，按照十级划分标准，分配比例系数为：1:1.3:1.5:1.3:1.5:3:2:3:5:7:8。

未完成全年任务目标的，不得发放任何年终奖励，同时按照未完成比例，按比例扣发全员绩效工资。

八、个人担保责任风险保证金：

个人担保责任风险保证金扣缴按照员工基础工资+岗位工资合计的12倍扣缴，按照业务绩效工资+全员绩效工资合计的50%扣缴,逐月扣缴，(本制度下发前扣缴的，也在本扣缴范围内)扣缴额满后不在扣缴，人员离岗后，在职期间所有担保项目解保后均未发生代偿损失方可支取个人累计担保责任风险保证金。

九、项目代偿：

项目出现代偿后，与项目相关的（业务、风险、保后）项目经理或高级项目经理、部门正副负责人、副总经理、总经理、董事长（法定代表人）当月开始停发业务绩效工资，项目责任认定六个月内未完成的，自项目代偿后第七个月开始发放业务绩效工资。

十、保险缴纳：

1、依据《社会保险法》相关规定，对员工自签订正式合同次月起由公司按社保规定标准统一缴纳五险；对于特殊情况需自行缴纳保险的，按照公司标准应缴纳部分的金额核算，公司给予报销。

2、由于工作性质，员工需要经常外出考察，出于安全考虑，每位员工另按年购买商业意外险，每人每年100元，费用由公司负担。

3、社会统筹保险不得重复享受。

十一、附则：

1、本办法所致基本工资、岗位工资、业务绩效工资和全员绩效工资均为税前收入。根据国家及地方税务机关规定，个人所得税由公司统一代扣代缴；社会保险（养老保险、医疗保险等）以基本工资为基数按政策规定缴纳。如市内有特殊规定依其执行，其中个人应承担的部分，由公司（公司）统一扣除并缴纳。

2、员工无故脱岗7天或累计旷工20天以上及其他违纪违规行为给公司造成不良影响和损失的，按有关规定执行。如在聘期内因个人原因主动离职，本年度发放全员绩效的80%予以扣回。

3、本细则施行前发生的担保项目，其担保责任风险保证金的提取、绩效考核、风险赔付等规定仍按以前办法执行。

4、未尽事宜，由办公会进一步明确后，报董事会批准后执行，之前与本细则不一致的内容，以本实施细则为准。

5、本细则自董事会同意后次月生效执行，最终解释权归董事会。

十二、补充： 办事处独立开展业务（公司业务部门不再享受业务绩效分配），办事处项目业务绩效、全员绩效按照应收保费收入计算发放，方法标准依据工资方案规定。

教师绩效工资考核细则 篇5

一、指导思想

为充公发挥绩效工资分配的激励导向作用，调动全体老师的积极性和工作热情。参照上级文件精神结合我校实际情况，在广泛争求全校教师意见的基础上，特制定我校绩效考核办法。

二、考核原则

1、坚持“按劳分配，能者多劳，劳者多得”的原则。

2、坚持“公开、公正、公平、公示”的原则。

三、具体量化指标

1、教师考勤（值周老师负责）

教师的考勤分为四项，分别是事假、病假、迟到、旷课。周满勤的计分20分，缺勤按教师所带课时扣分，事假每节扣1分，病假每节扣0.5分，旷课每节扣2分。对于迟到的每节扣0.3分。

2、课时量化（值周老师负责）

(1）、我校课时将根据每周全校总课时除以全体教师人数，其平均的课时数作为每人每周应带课时数，对多余的课时则按每课时计加1分计入绩效；

(2)、对于缺勤的课时则由谁上课谁计加绩效分，每课时1分，同时谁缺勤的则每课时扣减1分（公事除外）；

（3）、对于班主任每周给予6课时补贴即绩效分加6分；

（4）、对于带双课头的每周给予6课时的补贴即绩效分加6分；

（5）、对于负有职务的每周给于3课时补贴即绩效分加3分。

3、作业量（教务主任负责）

由于各年级学科特点不同，作业量的多少和难易程度也不尽相同，对此我们要求原则上各年级各学科每学期作业量为80次左右（包括：数学、小字、大字、造句、作文、美术、基训等）。具体计分方法如下：作文每批阅一次计分3分（要求：有眉批、批语等），不认真者酌情计分，其余各项作业每批次计1分（要求规范、认真、合乎作业批改要求），不认真者酌情计分。

4、教育教学常规（教务主任负责）

此项主要是考核老师在日常的教育教学过程中完成的常规教育教学任务。量化标准如下：

（1）、听课记录。

每学期每位老师至少要听课8课时，共计16分，每少听一课时扣绩效考核分2分。

(2)、教案编写。

带课老师每课都要按教学参考上所规定的课时，并结合安排的课时数，按教学目标要求、学情分析、教材分析、重难点、教学过程、总结、亮点与不足以及改进措施等写好教案。各科要写写详案，不能写简案。此项每学期共计80分，每一课占2分，具体计分将由分管教务的王永江主任根据教案编写要求给予打分。

（3）、教学计划。

教学计划的编写要认真、规范、具有可操作性。本项计分5分，具体计分由分管教务的王永江主任把握。

（4）、教学总结。

教学总结总结的内容要与计划配套,即计划中提到的内容总结中要适当地体现。本项绩效分计5分。

（5）、校本教研学习。

我校每学期至少要开6次校本培训，每位老师都要定期不定期地参加学校举行的校本教研培训学习，每次培训学习要有记录、有心得。每少参加一次扣绩效分2分。

5、师德师风。（分管校长负责）

一所好的学校必须要有一支具有良好师德师风的教师队伍。对此我校在师德师风量化上作了如下考核：师德品质（5分）、为人师表（5分）、爱岗敬业（5分）、关爱学生（5分）、工作作风（5分）、工作责任心（5分）。该项分数将放在学期期末总评时酌情打分。

6、教育教学成绩（教务主任负责）

为提高我校的教育教学水平，提高广大教师的教学积极性和主动性，现结合我校实际特设立如下奖项作为绩效考核：（1）、名次奖

学期末在镇质量检测中，学科成绩居全镇第一的，其奖金为300分，每下降一个名次，其金额相对减少15分，减完为止。

（2）、进步奖

①、学科进步奖。本学期末在镇质量检测中，学科成绩名次与上学期进行比较，每上升一个名次，该学科老师获其奖金为20分，上不封顶。

②、总进步奖。在本学期末在镇质量检测中，全校成绩名次与上学期进行比较，每上升一个名次，全体老师每人都将获得奖金40分，上不封顶。

（3）、保持奖

此奖针对上学期在镇质量检测中居前六名次的，这学期仍居于前六名的，将对其本学期任该学科的老师奖励60分。

（4）、冲刺奖

①、在上学期名次（不包括前六名）的基础上，本学期能冲入全镇前六名的，奖励60分。

②、在上学期名次的基础上，本学期能一次性进步10个名次的，除其他奖励外另奖60分。

（5）、毕业升学奖

此奖是针对六年级毕业升学而设，凡毕业升学考试进入特招班（试验班）的学生，每考入一名奖励其带课教师（语、数）每人各30分。

（6）、其他奖项

①、凡在镇举行的集体项目比赛中，取得名次的，将对其主要指导老师设立如下奖励：一等奖奖金为200分；二等奖奖金为160分；三等奖奖金为120分；四等奖奖金为80分；五等奖奖金为40分。

②、凡在镇举行的单项项目比赛中，取得名次的，将对其主要指导老师设立如下奖励：一等奖奖金为100分；二等奖奖金为80分；三等奖奖金为60分；四等奖奖金为40分；五等奖奖金为20分。

③、对于不参加全镇质量检测的，将取其平均奖。

四、计算方法。

对于以上量化指标计分采取每月一统计，期末将每位老师各月的统计分数加在一起去除绩效工资，计算出每分多少绩效工资，再乘以每位教师本学期所得的绩效考核分便是该教师所得的绩效工资。

注：本细则一式三份，一份公示，一份留存，一份上报中心校。

附：

1、月考核统计表

2、全体老师签名：

教师绩效工资考评细则 篇6

为了深化我校教育教学改革，加强校园文化建设，提高教育教学质量，根据上级有关学校教师绩效工资实施办法的精神，本着“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，健全和完善对教师的评价方案，结合我校实际，制定本考核细则：

一、考核内容：师德项目10%，常规管理30%，业务检查20%，工作量30%。

工作成效10%。

二、考核的原则及方法

1、人人平等，量化考核，不劳不得，多劳多得，优绩优酬。

2、本方案涉及的内容实行积分制，按人均100分计算，加分扣分月末结算，期末累计兑现绩效工资。

3、经费来源：本方案所涉及的考核经费完全由正式在编在岗教职工绩效津贴进行统筹。

三、考核内容及分值

（一）师德师风（10分）

1、加分因素

①关心爱护学生，社会声誉好，得到家长好评，得到社会和相关部门的高度评价加1分，获得县级师德先进个人，师德标兵加1分，市级加2分。

②积极主动参与学校各项力所能及的工作，为学校发展献计献策，本职工作任劳任怨，完成较好的加1分。

③正确、果断地处理学校或班级突发事件，致使学校财务、声誉或学生身心健康未受到威胁和影响的，据情节加1——3分。

2、扣分因素

①教职工恶意殴打、谩骂、挖苦、讽刺学生，影响较坏的，一次扣2分，由此造成意外事故的加倍扣分处理，并负相关连带责任。

②无故拒绝接受学校工作安排，一次扣 1分，或接受任务安排迟迟不行动且在落实中效果不佳者，一次扣1分。

③凡是师德教育工作中，学校或上级布置的有关工作任务，如师德论文、教师读书笔记，师德板报内容等工作，不完成者，一次扣1分。

3、有下列情况之一者为不合格，此项不予计分，实行一票否决。

①由于失职给学校或教师造成严重或不良影响者；

②搬弄是非，制造矛盾，拉帮结派，影响团结者；

③因工作失误，造成恶劣影响或重大事故者；

④随意驱赶差生，体罚或变相体罚学生，造成不良影响者；

⑤向学生乱收费，推销资料，让学生帮其做些私活者。

（二）、常规管理（30分）

1、考勤（10分）

①严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事离校，必须与领导请假，并写出请假条，经批准后方可离校，否则视为旷课。

②事假每课时扣0.2分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外），请假一晌扣1分，一天扣2分，连续超过2天扣5分，超过3天，当月积分按零分计算。旷课一课时扣1分。

③按上班时间无故迟到一次扣0.5分，早退一次扣1分。

④值班列入考勤，发现一次脱岗扣1分，如造成学校财产损失扣1——10分，并划清责任进行赔偿。

2、办公情况考评

①教师除上课、辅导外，按时到办公室办公，不迟到、不早退，有事履行请假手续，不按时办公一次扣1分。

②教师办公用品、作业摆放整齐，值日教师做好打扫卫生、关窗、关灯等日常工作。卫生不打扫一次扣1分，没倒垃圾扣1分，不按时关灯、晚上窗户没关分别扣1分。

③教师办公时，不做打电话、听音乐、听广播、聊天、大声喧哗等影响办公的事，否则一次扣1分。

3、值班护校考评

①领导带班，按时值班，星期天和假期按交替轮流值班，课余时间认真巡视检查，发现问题及时处理。

②值班时间不离岗，做好电话记录，有情况及时上报并处理。电话（或手机）保持常通。

③擅自离岗一次扣2分，给学校造成损失的，根据情节扣1——10分，并追究当事人的责任。

4、上交教学材料考评

教师按学校要求认真书写各种计划、总结及其它文字材料，不按时完成或推迟应付者，每篇扣1分。

（三）业务检查（20分）（包括教案、上课、作业批改及记录，听课记录、家访记录、班会课、各种计划及教学要求的材料）

1、各种计划、总结、反思、随笔、体会、质量分析报告等内容按时完成，缺一次扣0.5分。

2、按教学管理要求，教案没有先周备课者，少一节教案扣0.5分，数学作业按每周4次，作文两周一次，英语每周2次，作文和英语上课必须有教案，缺一

节扣0.5分，每月检查一次。

3、教师每周听课不得少于1节，缺一节扣1分，听课记录评价未写视为无效。

4、积极参加小本教研等业务活动，无故缺一次扣0.5分，5、课堂教学，开足开全课程等业务活动检查，不按课程表上课发现一次扣0.5分；凡因个人工作不到位，每月按照学校或上级主管部门要求，造成学校工作受影响者，扣1——5分。

6、在本校上一次公开观摩课，乡级加1分，县级加3分，市级加5分。

7、获得乡级荣誉称号加1分，县级加2分，市级加3分，省级加4分，国家级加5分。征文、绘画、辅导、演讲等活动，县级加0.5分，市级加1分，省级加1.5分，国家级加2分。

8、课堂教学，发现教师一次坐讲扣2分，用学生向黑板上抄题一次扣1分。不侯课的每次扣0.5分，上课打手机的每次扣0.5分，随意缺课每节课扣1分。

9、作业批改不认真，批语不规范的每次扣0.5分，对学生作业有鼓励性语言，书写规范的可酌情加分。

（四）工作量（30分）

1、全校7个教学班，结合学校实际，制定教师周工作量标准。

2、设立基础工作量10课时，超1课时加0.5分。

3、班主任工作，按有关规定加5分，班级凡流失一名学生扣班主任1分；学校财产班级管理不到位且不及时修补的，每件扣0.5分；对学生思想工作没做好，出现打架流血事件扣班主任2分；在班级管理学校检查组评比中，每月被评为“文明班级”的给班主任加1分（只评一个班级）；每月没有得到一次流动红旗的扣班主任1分；班级管理不到位，造成重大事故的除扣5分外，并追加连带责任。

4、按学校班级德育工作，统一安排，有关材料、表册要及时整理，达不到标

准的每次扣0.5分；每周按时组织召开一次班会，有教案，突出德育效果，少开一次或缺一次教案扣0.5分；讲授或主持主题班会，被中心校组织观摩的加2分，被县局组织观摩的加4分。

（五）工作成效（10）

期中、期末调研或竞赛活动，获得乡第一名加20分，第二名加15分，第三名加10分，第四名加5分（指语文、数学、英语），凡担任两科以上的按平均名次计算；前进一个名次加5分。体育、文艺活动类获得乡团体前三名的，给辅导教师加5分。期末测试最后一名者该项不计分。

四、凡此方案中未涉及到的内容，在具体量化时需要认真考核的，由学校领导和绩效考核小组研究决定。

五、上述教师积分考核方案，在实施过程中，如发现不切合学校及教师利益内容，将进行改进和完善，发挥其评价激励和导向功能，充分调动教师的工作积极性和创造性，努力全面提高教育教学质量。

李集镇中心小学

党办绩效工资实施细则 篇7

关键词：教师绩效工资,绩效评价,价值取向

建国以来, 我国进行过四次重大的工资制度改革, 但一直以来义务教育阶段教师工资仍偏低, 有些地区教师甚至连正常的生活都无法得到保障。在2006年进行的工资制度改革中实行了岗位绩效工资, 主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 岗位工资和薪级工资在改革之初就已实施, 但绩效工资部分迟迟没有动静。绩效工资无法正常实施影响了教师的工作积极性, 无法刺激教师的内在动力, 无法引导教师自觉提升自身素质, 影响了义务教育的教育教学质量。

为了遏制情况恶化, 就需要打破平均主义的工资制度, 要多劳多得、优绩优酬, 增加教师收入、适当拉开差距, 吸引优秀人才长期从教, 终身从教。2008年12月底, 国务院常务会议审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定自2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资, 并且指出和当地公务员平均工资相比, 义务教育阶段教师平均工资不能低于前者。绩效工资总量的70%和30%分别为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资与当地经济发展水平、物价水平及教师的工作岗位职责相联系, 在绩效评价的基础上, 只要履行了岗位职责、完成学校教学任务的教师, 可全额发放。奖励性绩效工资要体现工作量和实际贡献, 需要根据绩效评价的结果, 对有突出贡献的教师, 根据不同评价等级决定其分配。

可见, 无论是基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都需要建立在绩效评价的基础上, 绩效评价决定了如何确定绩效工资发放的等级, 是绩效工资分配的主要根据。但是应该树立什么样的价值观才能保证义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价能如实地反映教师的工作表现和实际贡献呢?这直接关系到绩效评价的目的、主体、方法等, 是绩效评价活动的核心, 因此有必要对此进行探讨。

一、公平与效率相结合, 注重公平

公平与效率两者的关系在不同的时代发生了多次变化, 对于两者的关系学者们也都有自己的见解, 但是研究公平与效率都需要了解其内涵。公平就是社会建立一套科学的制度, 使之公正地对待一定范围内的个人和团体, 在这个范围内的个人和团体都享有作为公民应有的基本权利, 享有与地位、能力、贡献相对应的其他权利, 这里所说的公平并不是完全的平均, 完全的平均不是公平。效率就是单位生产要素在单位时间内投入的产出。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以教师的工作实绩和贡献为依据, 不以职称、学历为依据, 前面提到了公平并不是完全的平均分配, 每个人做了什么工作, 有什么贡献, 应从质量和数量方面进行评价, 多劳多得, 优绩优酬。评价结果只要达到合格, 即履行了岗位职责, 达到了学校对教育教学的要求, 教师就可以获得基础性绩效工资, 体现了内部的公平。但如果只要合格的教师都领取同样的报酬就又形成了平均分配的局面, 所以绩效工资实施中的绩效评价提出对班主任、一线教师和骨干教师倾斜, 对有突出贡献的教师按一定的比例发放奖励性绩效工资, 其只占绩效工资总额的30%, 要适当拉开教师间收入差距, 这对激励教师是有利的。只注重公平会降低教师积极性, 安于现状;只强调效率, 教师在恶性竞争的环境中就不能共同学习与进步。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将公平理念融入各个环节, 同时注重公平与效率相结合, 找到两者的最佳结合点, 使之呈现出最佳的状态。

二、注重教师专业发展

传统教师绩效评价只重视奖惩, 只是由学校领导根据一定的评价标准给老师排排队, 其结果只作为发放奖金、晋升等依据。开展奖惩性的绩效评价, 教师一味对照评价标准考虑如何能得到较高的分数, 重视数量, 忽视质量, 忽视了学习知识及提高教育教学技能, 容易造成教师间的恶性竞争, 带给教师沉重的心理压力。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将教育教学研究工作、教师专业发展列入评价内容, 除了要评价教师的师德、知识和技能外, 还要强调评价教师参与教学研究的情况及教师提升教育素质, 扩展专业知识的情况, 引导教师意识到学习是终身的、可持续的。随着时代的发展, 要不断主动更新教育观念, 自觉更新专业知识、教育基础知识, 利用现代科学的教育教学方法, 发现教学实践中的问题, 尝试运用所学分析问题、解决问题, 在这个过程中实现自我反思、自我提高。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价除了作为教师聘用、晋升、绩效工资发放的依据外, 同时也是为了帮助和指导教师不断改善自身, 促进教师的专业发展。它改变了以前单一的以甄选、奖惩为导向的绩效评价, 不只是划分等级、评定分数, 强调采用定性的方法, 以评语或语言描述的方式反映教师的优势和缺陷, 使每个参与评价的教师通过绩效评价认清自己与其他教师的差距, 找到自己的优势和缺陷。教师只有获取了这样的信息, 促使其反思教育教学工作, 才会从内心深处发现提升自身素质的重要性, 为长期从教、终身从教积累资本。

三、以人为本, 尊重教师的主体地位

教师是教学活动的主体, 决定着学校的教育教学质量高低, 学校要进行正常的教育教学活动不能离开教师。学校过去对教师的管理只是目标管理, 是静态的控制, 对教师的注意关心比较少。学校没有意识到教师不只是“经济人”, 同样也是“自我实现的人”, 教师的需求并不仅仅局限于物质层面, 同样也包括精神层面, 学校忽视了了解教师内心的真正需求。当前学校亟待强化这种观念, 也就是以人为本的观念。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以人为本, 以人为中心, 教师是学校的主体, 尊重教师, 满足教师需求, 营造和谐的评价环境, 调动教师的主动性、创造性, 以促进教师可持续的专业发展为最终目的。

(一) 教师是绩效评价的主体

过去的教师绩效评价, 学校管理人员或专业评价人员根据评价标准对教师开展评价活动, 教师作为评价对象只能被动接受。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价以教师为绩效评价的主体, 教师不再只是评价对象, 同时还是评价主体。其他评价主体当然能够反映教师的工作表现, 但属于外在的刺激, 而且对于不熟悉的教师主观判断居多。教师作为绩效评价的主体是从其内在刺激出发, 教师与其他评价主体相比更了解自己, 能提供全面的、最新的信息, 从而能更深入地评价自己、反思自己, 发现其与其他教师的差距, 这样发自内心的反思更能激发教师要求自我提高、自我改善的动机, 使绩效评价结果能如实地反映教师的状况, 帮助、指导教师成长与发展。

(二) 教师的参与是绩效评价的关键

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调民主公开。教师作为学校的一员, 有权参与学校管理, 充分征求教师的意见, 具体到教师绩效评价, 不仅表现在教师自评, 还表现在教师要参与评价的每个环节, 包括评价目的的制定、评价内容的选择、评价结果的反馈和监督。一方面教师了解绩效评价的目的、内容, 能消除心理疑虑, 积极配合, 真实反映教师的情况, 另一方面教师学习一定的评价技术, 为自我评价、自我反思提供了有利条件。要实现高质量、高效的绩效评价, 管理人员不能只单方面侃侃而谈, 还必须使教师积极参与进来, 和教师平等地交流与沟通, 用心倾听他们的不同意见, 了解他们的困难, 帮助教师分析问题和解决问题。

四、绩效评价多元化

(一) 绩效评价主体多元化

评价主体是参与评价活动的组织、实施, 根据一定的评价标准, 采用科学的态度和方法对评价对象进行质和量的价值判断的个人或团体。评价主体的多元化是相对于评价主体的单一性而言的。传统教师绩效评价主体是单一的, 少数人参与评价, 是一种自上而下的评价, 处于下层的教师只能被动接受评价结果, 学生、学生家长、同事乃至教师的评价权力都被忽视了。评价主体的单一性往往会导致获取的评价信息片面化, 主观判断成分过重, 不利于评价结果的运用。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调评价主体的多元化, 与教师评价信息相关的人员都要参与, 要充分听取他们的意见, 评价主体不仅包括传统的学校管理人员, 还包括同事、学生、学生家长、社区及教师。这样不再是从单一主体角度衡量教师, 而是通过采纳多方意见综合衡量教师的表现, 实现各评价主体的互补。评价主体多元化使评价过程更公正、民主, 评价信息更可靠和全面, 提高了评价质量。

(二) 绩效评价内容多元化

首先, 传统教师绩效评价多以教师的知识、技能和教学效果作为评价内容, 忽视了情感态度与价值观领域, 这主要是由于情感态度与价值观是抽象的, 依据什么来评是评价过程中的难题, 因此一直没有被列入绩效评价内容中。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不仅包括对知识、技能的评价, 还强调对情感态度与价值观的评价, 将师德列入绩效评价内容, 并作为教师绩效评价的必备要求, 师德评价不合格, 评价结果即为不合格。可见义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价不再只是关注教师表面的知识、技能, 更多关注放在了潜在的情感态度与价值观深层次的内容。

其次, 义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不再局限于教师过去的工作表现, 教师未来的发展也成为评价内容。教师专业发展成为教师绩效评价的内容, 强调评价教师增长专业知识、提高专业技能的情况, 充分体现了评价内容不只是衡量量化了的教师表现, 是从教师专业发展角度, 引导他们考虑自己未来的发展方向, 培养教师自我反思、自我改善的意识, 发挥自己的最大潜能, 不断超越自我、实现自我。

最后, 评价内容增加了从学生的“学”角度评价教师的“教”。评价教师基本都从教师角度出发, 评价教师备课、教学方法、课堂组织等表现, 从学生“学”角度也只评价教学效果, 侧重升学率。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价注重了从学生“学”来评价教师的“教”, 比如评价教师对于学生的思想品德教育, 从学生思想品德教育成果、个性品质来评价教师。对教学效果的评价发生了转变, 改变了以往侧重升学率, 注重学生达到合格的比例, 学生在原有基础上进步的程度, 评价内容从学生角度出发引导教师要因材施教, 关注每一位学生, 促进他们的全面发展。

(三) 绩效评价方法多元化

首先, 收集评价信息的方法多元化。收集评价信息是评价过程中的一个重要阶段。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调收集评价信息的方法多样化, 可以采用课堂观察法、调查法、业务知识测试法、查阅工作记录或档案等, 但是每种方法都有其优势和局限, 单独使用某种方法可能只提供片面的信息, 影响评价的可靠性和真实性, 要全面反映教师的实绩和贡献, 就要配合使用各种方法, 扬长避短, 从不同角度全面收集教师的信息。

其次, 处理评价信息的方法多元化。处理评价信息的方法多元化就是将定性方法与定量方法相结合, 根据具体的评价情况, 发挥各自的优势。定性方法是将收集的文字信息以语言描述形式得出结论, 能够对教师信息作出分析, 发现问题, 提供建议, 但主观性较大。定量方法是用数理统计来描述信息的基本结果, 通过数值间关系找到结论。这种方法准确性和可靠性较高, 但数字无法揭示问题的本质, 往往会丢失重要的内容。要真实地反映教师的实际情况, 不能肯定一种方法就否定另一种方法, 而要将两种方法根据具体情况运用于适合的领域, 实现处理评价信息的方法多元化。

参考文献

[1]曾晓东.对中小学教师绩效评价过程的梳理[J].教师教育研究, 2004, (1) :47-51.

[2]王丽平, 关燕云.高校教师工作绩效评价研究[J].太原师范学院学报 (社会科学版) , 2007, (3) :130-132.

党办绩效工资实施细则 篇8

一、加强对实施绩效工资相关政策的宣传和学习，让教师理解政策。义务教育学校实施绩效工资，是在应对金融危机的严峻形势下出台的，充分体现了各级政府对义务教育教师的重视和关心，得到了广大义务教育教师的普遍拥护与欢迎。但是网络和媒体上也出现了一些不同声音，存在着一些模糊认识。对这些不同声音和认识问题，我们要从政策及其实践等方面及时加以澄清，进一步统一思想，帮助教师们深入理解绩效工资政策，促进义务教育学校绩效工资平稳顺利实施。

目前对实施绩效工资应正确理解的主要问题：一是如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题；二是如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象；三是如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配；四是如何正确认识和妥善处理校长、中层与教师的绩效工资关系。

根据有关的规定，教师基础性绩效部分(70％)已按岗位设置每月发放，而奖励性绩效部分(30％)则根据学校制定的方案施行。

如果说，把绩效工资比作一块香甜的大饼，原来的初衷希望能干的、肯干的、多干的能够多分点饼，在付出努力的同时能够多吃点，吃饱点，为在自己的岗位上做出更多贡献蓄备力量。然而，现实中因为操作的问题让老师们认为，原本一块应该平均分配的饼，现在有了区别，心里有不平衡。毕竟十个手指有长短，人的能力有高低，在大多数老师经过努力却不能获得均衡的情况下，原本团结的教师群体，看似融洽，内在却有心结。如此绩效工资抑制了优秀教师的工作积极性，同时让原本能力不很强却肯干愿干的老师也失去了积极向上的动力。这样，绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的美好设想就受到了阻碍。但只要我们在开始把这块70％加30％的饼策划成100％加30％的饼，让教师正确认识基础性绩效和奖励性绩效的关系，那么相信每位老师心里将怀揣感激，更加兢兢业业，在不同的层次发挥自己不同的能力。

二、监督学校制定的绩效奖励方案，稳定教师的积极性。笔者认为无论什么样的改革，关键的一点就是规则的重新修订，必须经过民主决策的程序。绩效工资最大的亮点是按劳取酬，多劳多得。要让亮点闪光，则要对各学校制订的教师绩效工资分配方案进行调查，加强监督就显得尤为重要。即便方案难以做到大家都满意、人人都公平，起码也要让人感到基本公正，让利益相关者的意见在决策过程中得到充分反映，而不是一味让方案强行通过，留下一堆不满和怨言。作为上级教育行政部门，我们要坚持学校制订方案的过程中一定要成立由教师代表组成的领导组，方案制订后一定要公示并要有五分之四以上教师人数同意方可通过并实施。

在确定学校各类人员(含行政人员、级、科组长、班主任等)的补贴时，学校要坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，防止学校行政的平均绩效工资水平不合理地高于教师的平均绩效工资水平，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。同时还要处理好不同学校各类人员之间绩效工资水平的关系。

绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。这其中我们可以利用绩效工资灵活的机制抓好教师队伍的建设。

比如发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的示范带头作用；助升老教师对教育的余热。实施过程中，我们应提倡尽量以教师团队的形式来竞争、考核，这样既能减少个别教师会因自信心不足而掉队的现象，又让教师在团队的大家庭中感受温暖，增强教师间的凝聚力、向心力，同时也能使个人行为在团队成员的相互督促中受到制约，促进个人素质的提高。

三、注重加强教师的职业道德建设。绩效工资强调以德为先，注重实绩，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。从现实讲，一方面，教师的劳动分为隐形投入和显性投入两种，目前的绩效工资考核项目难以覆盖教师所有工作量；另一方面，教师的绩效除了学生学习成绩外难以在短期内衡量其为培养人才所做贡献程度；第三，某些考核项目标准和考核方式可能会对教育产生负面影响。故师德的建设进一步彰显了其重要性。因此学校在实施绩效工资中要坚持以师德水平为核心内容，逐步形成名师评聘、举荐机制，真正实现师德标准不合格一票否决；要从新的视角研究和探讨新时期教师职业道德建设的内涵，增强广大教师教书育人的责任感、使命感、职业幸福感和事业精神。

四、将高质量的绩效沟通贯穿全过程。目前，大多数学校在教师绩效改进过程中，绩效沟通仅仅是停留在表面、流于形式，常常是简单地要求教师签字认同学校给予的考评结果或改进方案上。绩效沟通是保证教师绩效达标不可或缺的环节，学校领导要把沟通的重点放在了教师未来的发展层面上，在绩效达标过程中保持与教师经常性的沟通，及时解决教育教学的实际问题，并注意进行绩效沟通时一定要让教师对他们的绩效变化保持应有的敏感性，让他们明确实现高绩效的方法和时间。在此前提下，学校领导再授权，让他们承担相应的责任，产生对绩效产出的参与感。这种参与感使他们更乐于主动做出改变，而又不伤其自尊。

(作者单位：广东广州市番禺区大岗教育指导中心)