如何打造专业化物业工程管理团队

如何打造专业化物业工程管理团队（精选8篇）

如何打造专业化物业工程管理团队 篇1

金隅腾达分公司承担着集团优质资产保值增值及保证长期稳定收益的任务，同时还肩负着为集团其他企业培养优秀管理人才的重任。只有不断提升工作标准，改进管理思路，统一员工思想，凝聚团队力量，才能为公司的长远发展提供生生不息的原动力。现结合公司发展需求，就打造综合性工程管理团队与各位同事进行交流。

一、注重基础管理，提高综合能力

公司十分注重对工程技术管理人员综合素质的培养。通过几年来的实践摸索，工程部积累了一定的管理经验，但存在管理人员理论知识及技术水平不足的问题。工程部通过运用科学的工作方法，不断完善管理机制，逐步由经验管理向科学管理的模式迈进。

1)建立健全工作计划体系

工程部所辖专业较多，各专业设备维护、保养、运行管理科目庞杂，保证各专业系统设备设施的稳定运行时工程管理之根本。2006年以来，工程部逐步健全设备设施维护保养工作计划，根据系统专业划分，以周为单位落实工作计划，区分日常工作及阶段性工作。工作计划体系的实施，有效规避了部门管理人员盲目工作、缺乏延续性的问题。2008年至今，我部一直坚持运用并逐步完善工作计划体系，将国优标准、安全质量标准化要求、三项体系管理要求及公司制度要求融入工作计划体系，使之成为工程部日常管理的重要工具。

2）落实工作计划，做好安全生产基础管理

工程管理的重中之重就是安全生产管理工作，一旦出现管理失误则会造成重大影响。工程部根据新颁布的安全生产法修订了公司安全生产制度，并在日常工作中有所关注，工程部按照计划周期定期开展各项安全管理工作。2011年部门重新核实有限空间台帐，维护有限空间作业防护网，增加李警示标识，增购有限空间作业防护用品，确保有限空间作业安全；高空作业管理，严格执行公司文件制度要求，施工前严密检查，过程中细致盯守；严格施工现场管理，重点加强用电安全管理及动火安全管理，严格动火、消防喷淋改造、油漆等施工项目的审批和现场监督检查；强化特种设备的管理：按要求完成电梯检验、避雷检测、生活水换热器安全阀检测、设备机房压力表年检、冷冻机房压力容器年检工作；鉴于

地铁四号线扶梯事故，工程部联合迅达公司对大厦电梯系统进行安全检测，并要求迅达出具书面安全鉴定报告；每月开展全楼401个自用配电箱专项检查，每个季度开展301处客用配电箱检查，保证大厦用电安全；每月开展大厦幕墙玻璃及256扇可开启翻窗支架等检查和维修，防止高空坠物。

3）注重日常工作经验的积累与传承

面对工程部人员流转较为频繁的现状，工程部在公司的指导下通过管理手段加强日常工作经验的的积累和传承。文件制度作为管理的辅助工具，能够帮助部门管理人员了解工作重点，提高工作效率。2011年工程部根据实际工作情况完成对《停电应急预案》、《限电应急预案》、《制冷供暖作业指导书》、《水箱清洗作业指导书》等系统指导文件的修订。几年来，工程部在根据工作标准修订已有文件的同时，还对部分重点专项工作制定了具备较强操作性的指导文件，如《高空作业指导书》、《有限空间作业指导书》、《消防泵带水测试作业指导书》等，将良好的经验通过文件制度予以传承。近几年来，工程部在中央空调系统经济运行方面积累了丰富的管理经验，并以专项工作总结及指导文件的方式实现了积累传承，根据供冷期室外温度、湿度、延时供冷时段、峰谷电量对冷机运行的影响，工程部制定了七种种运行策略，即保证客户服务质量，又有效节约能源，实现系统的经济运行。根据供暖期天气寒冷程度划分了三个供暖等级，每个供暖等级内都会根据客户需求、工作日与节假日等因素综合考虑，细化供暖策略，根据时段调整供热温度。实现科学运行。

4）对标管理，提升工作质量

公司以高级别的服务标准，高质量的管理标准要求各部门开展工作，不断提升市场竞争力及影响力。公司近年来通过参与“市优”、“国优”、“五星级”、“安全质量标准化”、“金隅物业服务标准”等高规格考评工作，对照考评标准对工作进行完善，各部门工作标准均有较大幅度的提升。工程部管理人员从起初对于标准的不理解，疲于应付考评，到逐步将标准融会贯通至日常工作当中，积极对照标准开展管理工作，员工的思想以及工作标准均迈上台阶。现工程部已将相关考评标准中的要求纳入了部门工作计划当中，部门员工能够以积极心态面对高标准的管理要求，不断细化工作流程，改善管理中存在的不足。

工程部作为设备设施的管理、维护部门，大厦设备设施的运行状态能够从一个角度反应工程部管理水平。公司提出了设备设施的全生命周期管理，即在设备

选型、采购、安装、验收、运行、维护、维修、报废的全部周期内进行管理，使之长期处于受控状态。通过几年来逐步实践，工程部对于设备生命周期内的运行管理积累了一定的经验，按照专业、主要设备及辅助设备的主次顺序建立了设备设施台帐，在日常的运行管理中，做到设备维护、保养、更新前有申请，完成后有验收，按照专业进行存档，以半年或季度为单位进行统计分析，从而形成管理闭环。

二、注重外包工作的管控

工程部现对13个系统的维护保养工作进行了外包，是公司各部门中外包单位最多的部门，由于工程外包服务技术性相对较强，还有部分外包单位属于技术垄断企业，外包工作的管理难度较大。从客户角度考虑，物业公司与外包单位是一个整体，外包服务水平直接影响客户对物业公司评价，故外包单位的管理是工程管理的重要环节。

业务外包的优点在于降低了物业管理成本，具备专业性的服务团队可提高服务质量。外包公司由于业务相对单一而且专注，使得其专业化优势得到发挥。其不足之处在于服务质量难以控制，根据目前的市场情况看来，外包单位员工上岗前不一定接收了专业化的培训，综合能力参差不齐；外包单位难以体现我司形象及文化，员工思想和行为在短时间内很难统一，且存在流动性较大的特点，存在较大的管理难度。腾达分公司通过近年来不断完善外包管理机制，统一、融合外包人员思想，通过管理手段提升外包服务水平。

1）严格执行外包合同，做好工作评价

外包合同是公司对外包商进行控制、监督的核心环节。因此，在与外包方签订的委托合同时，对服务方式、质量标准、不合格项处理及相应违约责任等条款进行明确且细致的约定。工程部对外包方工作评价先后进行两次改革，从最初外包合同结付费用前评价调整为重点外包单位月度评价，一般外包单位季度评价，2011年又调整为由部门统一组织按月召开外包评价专题会议，对照合同条款逐个逐个对外包单位的工作质量进行评价，部门管理人员轮流发言，对外包方月度工作提出自身意见。集中外包评价的意义在于统一部门对于外包方的管理思路，各专业管理人员能够相互借鉴管理经验，提升工作效率。

2）根据外包特点做好培训、考核工作

外包单位的标准执行及工作改进大多依赖于物业公司对外包人员的培训，培训的内容主要包括：规章制度、服务意识、服务规范（仪容仪表、语言态度、行为举止）、服务技能等。培训质量的高低能够直接从外包工作人员日常工作水平中体现，由于外包单位员工文化水平及年龄结构的差异，一次培训难以达到标准要求，故工程部须对配电室、维修班等重点外协单位采取循环培训方式，加强外协人员对工作标准的理解。鉴于配电室维保运行特点，部门要求专业管理人员每日对各班组值班人员进行培训，确保每名维保人员都能参与培训。为提升外协单位工作质量，激励外协员工工作积极性，2011年3月工程部拟定并实施维修班绩效考核办法。部门通过五个维度对外协员工进行考核。为保证考核的严肃性，要求考核结果需要有详实的依据作为支持，专业管理人员需每日维修人员工作日志，进行复查工作，对因巡检、工作标准不到位而产生的安全检查发现问题进行现场核定，工作量巨大。通过部门管理人员的努力，考核办法实施近一年来，以新人为主的外协员工队伍综合服务水平及技术水平均有较大提升，取得良好的效果。

3）建立良好关系，提高服务响应速度

工程部始终关注与外包单位建立良好的合作关系，在不违反合同条款及原则的前提下，尽量解决维保单位的实际困难，积极建立与维保单位高层领导了联系，互通有无。以迅达电梯维保为例，我部多次到迅达公司总部与北京地区维保负责人进行当面沟通，在认可其维保服务的同时提出我司对于外包管理的意见，均得到该司高层的接纳。2010年我司为迅达公司二工区项目经理及技术工程师在地下四层提供了办公地点，解决了该司的实际困难。当我司电梯系统出现故障时，技术工程师能够在第一时间提供服务，遇有配件故障且我司无备件时，我司可优先使用二公区电梯备件，及时修复设备故障。通过保持良好的合作关系，物业公司与外包单位实现了双赢。

三、注重工程改造管理经验的积累与传承

工程部除做好设备设施基础管理外，还要做好设备设施改造、技术革新工作，以保障建筑功能完善，实现物业的保值增值。自2001年大厦投入运行以来，公司先后进行了土建装饰、系统功能完善、设备更新、节能改造等上百项工程改造。在工程改造施工的过程当中，积累了丰富的管理经验，这些经验若能得到良好的

传承，将成为公司的巨大财富。通过近年来工程改造的实践，工程部逐步总结出了一套相对科学的工程改造管理流程，具有较强的工作指导意义。

改造项目实施前，部门对项目实施的可行性进行技术调研，对于重点及专业性较强的改造工程将联系行业专家进行论证，确定改造工程是否具备可操作性。工程改造立项后，部门将制定项目建议书，其关键要素为现状及改造目的、可行性分析、具体实施方案、过程中可能出现的问题及解决措施、初步选择改造厂家、核算工程改造预算六个方面。此外还需对工程改造时可能出现的环境因素、危险源进行识别，制定合理的管控措施，规避环境影响及潜在风险，另须通过项目任务书确定实施项目的组织机构、范围管理目标、时间管理目标、成本管理目标及质量管理目标。

公司在进行重点项目改造之前，均会通过公司经理办公会讨论议定，确定改造方案，选定施工厂家，确保项目合理实施。在施工过程中，由项目组成员根据合同要求对施工改造过程进行全程监管，对施工安全及工作质量进行控制，保证工程按照进度安排顺利完工。工程实施完毕后，由相关部门组成验收小组，按照合同条款要求及任务书中的质量管理目标对改造工程进行联合验收。项目通过验收后，由工程部联系第三方审计机构进行决算审计。2011年，公司建立了内部财务审计制度，由财务部门对项目的预算执行、建设成本真实性及经济效益进行审计，有效的避免了项目施工中可能产生的管理风险。在完成项目审计后，工程部将对改造项目实施全过程的资料汇总存档，便于日后查阅参考。规范的项目管理流程提高了工作质量，使各个环节更加严谨，更有利于工程项目管理经验的积累与传承。

四、现阶段工作中存在的不足

工程部现有管理人员16明，平均年龄27.3 岁、平均工作年限为4.32年，相对缺乏工程管理的理论基础及实践经验；部门内部管理水平须进一步提升，设备实施的基础管理尚未完善。工程部将继续加大内部培训的力度，注重工作的计划总结，提炼管理经验，通过有效的学习、交流互相促进，提升部门的理论基础及实践经验

五、结束语

科学管理之精髓在于抓住每一个工作细节，选择最佳的工作方法，注重数据的统计分析，通过不断改进工作流程，最终实现精细化、标准化和数量化的管理，工程部将不断修炼内功，践行科学管理，努力打造优秀的综合管理团队。

金隅腾达分公司工程部

如何打造专业化物业工程管理团队 篇2

关键词：高素质,项目管理,管理团队

随着我国新型城镇化建设的不断推进和发展, 需要重点建设的工程项目越来越多。为了在建筑工程领域具有较强的竞争力, 工程项目单位迫切需要打造一支具有高素质的项目管理团队。工程项目管理团队的打造是系统化的工作, 本研究认为可以通过开展团队教育培训、建设优秀的团队文化、加强团队组织建设、建立完善的绩效考核制度四种方式实现。

一、开展团队教育培训

教育培训是提高项目管理团队素质的关键手段。开展项目团队教育培训可以通过加强思想素质教育、加强法律法规教育、加强专业技术培训、加强操作技能培训四种途径实现。

1加强思想素质教育

一方面加强单位的科学发展观教育, 让各团队成员了解单位的发展历程和取得的成绩。另一方面, 让各团队成员了解单位发展历程中, 对工程项目做出重要贡献的个人, 特别是团队, 树立他们心中学习的榜样。

2加强法律法规教育

法律法规不仅包括国家制定的法律法规, 而且还包括各相关部门的规章制度和相关条例。工程单位一方面要让项目管理团队成员了解国家规定的各项法律条文, 另一方面, 还要让项目管理团队成员了解建筑工程有关的规定和条文, 让项目管理团队的成员在项目进行过程中, 不触犯国家法律和有关的规定条款。

3加强专业技术培训

项目管理团队的专业技术不仅可以提高工程项目的工作质量, 而且可以提高工程项目的工作效率。进行专业技术培训, 既可以聘请专业的技术专家到单位进行培训, 也可以派遣优秀的项目管理团队, 去北大、清华或国外知名高校进行深造学习。

4加强操作技能培训

要对项目团队中各项具体作业的人员进行专项的培训, 比如焊工、管工等, 通过操作技能的培训, 不仅可以提高项目成员的基本操作技能, 而且可以为团队成员成为管理者打下良好的基础。操作技能的培训最好是由各个工种的专家进行培训, 并且要在工程项目中动手实践, 切实提高操作有关的规范和能力。

二、建设优秀的团队文化

优秀的团队文化不仅可以起到凝聚人心、提高团队成员相互认知程度, 而且可以提高团队的士气和奋斗精神。建设优秀的团队文化主要包括以下三个方面。

1建立统一的标示、价值观和愿景

一方面, 通过统一团队工装, 统一的单位标志等方面的标准, 让团队从视觉、行为方面进行识别, 有团队归属感。另一方面通过工程项目团队的工作价值观建设和宣传, 企业愿景的设立, 让团队成员有一致的行为理念和共同的长远规划, 并且为共同的目标一起奋斗。

2加强开展项目团队宣传工作

在单位设计宣传栏和网站, 对工程项目的优秀团队进行宣传, 特别对工作当中遇到的困难, 及团队成员之间是如何进行协作和解决的方法, 进行详细的报道, 号召其他项目管理团队进行学习。

3加强媒体宣传工作

有条件的工程单位可以和各省级或国家级媒体进行合作, 通过电视、广播、报纸、网络等进行施工现场采访、互动和宣传, 在展示项目团队的工作实际情况和精神风貌的同时, 提高项目团队和企业的知名度。

三、加强团队组织建设

项目团队的组织建设是项目管理团队建设的重要内容。项目管理团队的组织建设主要包括加强项目班组建设、加强项目团队的党组织建设、加强项目团队的制度建设三个方面。

1加强项目班组建设

每个工程项目中标前, 精心选择具有才干的人选任职项目经理, 并且在调研的前期就进行介入, 当工程项目中标后, 工程项目领导根据项目的重要性、规模和特征, 选择项目团队的核心成员, 并且由项目经理选择自己的班组成员, 并经工程项目的领导审核和批准。

2加强项目团队的党组织建设

对于有党组织的工程单位, 要对项目团队的成员进行党的教育, 使他们的思想集中到党的路线中来。因为项目团队的成员来自不同的地方, 生活习俗、思维方式、价值理念等方面有一定的差距。为了统一思想, 提高项目人员的团结度, 工程项目单位可以通过定期开展党组织活动, 进行党的思想教育, 把优秀的项目成员发展成党员, 提高党的思想觉悟和为人民服务的思想意识。

3加强项目团队的制度建设

对项目团队的制度建设不仅要包括项目成员招聘、甄选、录用制度, 而且包括培训制度、绩效考核制度。通过制度的建设一方面可以使团队的行为具有规范性统一性, 确保项目团队目标的统一实现。另一方面, 可以培养项目的团队意识, 使得团队成员的工作更加和谐和高效。

四、建立完善的绩效考核制度

1建立科学的绩效考核体系

绩效考核是工程单位为了实现预定的目标, 采用科学的考核办法, 运用制定好的考核指标和标准, 对工程项目管理团队成员进行考核, 并以此来确定项目管理团队的工作成绩。绩效考核体系是绩效考核的基础。绩效考核体系是由相互独立的考核指标构成的评价系统, 这些指标共同构成一个完整的评价体系。

2建立完善的绩效考核评估体制

绩效考核制度不是一成不变的, 应该根据单位的战略目标和实际情况进行调整。因此有必要建立完善的绩效考核评估体制, 定期对绩效考核所起的作用进行评估, 当绩效考核业绩和经营业绩目标有偏离, 绩效考核的业绩不能真实的反映经营目标的时候, 应对考核系统中更细致的指标, 通过指标或方法的调节, 使得绩效考核制度更加完善和合理。

3建立有效的绩效反馈机制

每次绩效考核结束后, 工程单位的领导应及时把绩效考核结果告知项目团队成员, 并与之沟通绩效的现状, 并一起分析达到此种现状的原因。在绩效反馈的过程中, 项目管理团队成员也要把施工过程中遇到的困难或问题及时告诉上级, 以便得到支持, 帮助绩效得到改善。

结语

高素质的项目管理团队不仅有利于工程项目单位有效降低内耗成本、提高施工效率、发挥团队优势, 而且有利于在确保质量和安全的前提下, 缩短工期, 高效的完成任务指标。本研究仅对高素质项目管理团队的建设提出了四种方式, 有关打造高素质项目管理团队的更多方式还有待于进一步探索。

参考文献

如何打造君子团队 篇3

子曰:“君子和而不同,小人同而不和。”

——《论语》子路第十三篇第二十三章

公元前五二二年冬的一天下午,齐国总裁晏婴陪同董事长齐景公刚刚打猎归来,就看到平时最会巴结领导的中层干部梁丘据早已经候在那里了。齐景公很高兴地对晏婴说:“你看,这么多员工,就只有梁丘据明白我的爱好,与我很和谐啊!”晏婴听了脸色一变,说道:“梁丘据也只不过是同罢了,哪里算得上和?”齐景公诧异地看着晏婴说:“同与和有差别吗?”

晏婴说:“当然有了。‘和’就如做羹汤一样,用水、火及各种佐料来烹调鱼和肉,厨工烧煮后,加以调和,太淡就加调料,味浓便加水冲淡,使味道适中。这样调制出的羹汤,喝了内心平静。领导者和下属的关系也是这样。对于任何一项方案的推出,领导者从大局认为它可行,但在细微之处必然有一些不可行的地方,下属应该直言不讳地指出其中不可行的部分而使这个方案更加完备;而领导者认为该方案不可行但是其中有可行之处的,下属也应该直言不讳地指出其中可行的部分,而不是看领导脸色行事,以揣摩领导心思为能事。这样,就可以帮助领导者在作决策时尽量少犯错误。这样的团队才是真正和谐的团队!”

齐景公恍然大悟地点了点头。晏婴话锋一转,“而您刚才说的梁丘据却不是这个样子。领导者认为这件事可以做,梁丘据就也说可以做;领导者说这件事不可以做,他赶快也改口说不可以做。就如同用清水去调剂清水,谁愿意喝它?”

晏婴的这番调和之学的道理也不是晏婴的首创,而是创建商朝的首任首席执行官伊尹的管理哲学。和晏婴同时代的孔子,把“和”、“同”之说加以继承和发展,就变成了“君子和而不同,小人同而不和。”

孔子的“和”、“同”之较

孔子提出了和谐的原则就是求“和”不求“同”:君子的团队讲求和谐而不同流合污;而小人的团伙只求一致,而不讲求彼此协调。

我们如今可以从两个角度去理解:

一、站在管理者的角度,作为一个团队的核心人物,一定要有自己的原则,不论做人还是做事。他需要做的是调和团队内部的矛盾,把大家的智慧归纳、吸收和总结,最后找出最优方案并决策执行。如果管理者没有独立的思考能力,没有自己的为人处世的原则,就容易左右摇摆,被其他人所影响。这样的管理者就容易被有心人所利用,成为他们打击政敌的工具。这样的团队就会逐渐丧失战斗力,这样的管理者就是“小人”。

所以,在《三国演义》里,当我们看到刘备被曹操逼离新野,其臣下建议刘备放弃百姓时,刘备不听,依然带着百姓一起转移,使其被动应对,甚至妻离子散;当智囊屡屡建议刘备取刘表而代之时,刘备依然不听,导致再次被逼迫流离失所;当智囊建议其取川中刘璋之位时,刘备依然认为不可取,因为这偏离了他做人的原则。正是这种种坚持,造就了刘备的“仁者”之名。刘备知道,曹操靠“奸”取天下,他就只能靠“仁”取天下,否则“三分而天下”的梦想没法实现。同样的刘备,却愿意放权给诸葛亮,构建了一个和谐而团结的团队。虽然《三国演义》有虚构的成分,但大的史实却依然保留,让我们可以体会到刘备的“君子”之风。大量的历史人物告诉我们,“昏君”往往都是没有主见,被“奸臣”所蒙蔽,从而沦落成为其打击“忠臣”的工具。

二、作为管理者,需要在团队内部构建一种畅所欲言的环境,保持团队内部的生态平衡。如同做菜,酸甜苦辣咸,都得有,才有味道。光吃一种味道,总有烦腻的时候,五味轮换,反而日日新,始终保持旺盛的胃口和食欲。

优秀的管理者可以与他周围的同事及下属保持和谐融洽的关系,就在于他能够听取其他人的各方面意见,不会因为团队成员说了不中听的话或是反对自己的决策而怨恨对方,能够理解和包容其他人,团队成员也不会因为他是领导而盲目附和。但平庸的管理者则不然,他不希望其他人否定自己的决议,哪怕是一点点不一样都不行。他喜欢看到在团队里面只有自己一个人的声音,他把这理解为权威。同时,团队成员对上司的决策也言听计从,没有自己独立的见解,只求与上司完全一致,而不以原则为重。

企业成长的关键,由“团伙”升级为“团队”

当历史上的暴秦灭亡后,刘邦明白了“和”的道理,遂有了萧何、韩信、张良等人才参与的团队,大家各司其职,使弱小的汉国最终变成了强盛的大汉帝国。而项羽明白了“同”的道理,虽然有着良好的开端,却连对自己最忠心的范增都气得大呼“竖子不可与之谋”,最后落得孤家寡人,只得“乌江自刎”,让曾经强盛的楚国雨打风吹去。

不同的管理者,因为不同的管理哲学,造就了不同的团队,导致了不同的结局。

盛唐的缔造者李世民,正是抱着“和”的原则,才建立了连瓦岗寨的老大程咬金都愿意加入的精英团队,甚至连敌人的谋士魏征都拉了进来,当魏征屡屡犯言直谏,欺负得李世民下不来台,甚至在背后都气得大骂魏征该死,但依然对魏征尊重有加,言听计从。

当李世民安排大臣封德彝广泛推举贤才,而封德彝却迟迟没能举荐一人。李世民问其原因,封德彝却答:“不是我不尽心竭力,而是如今没有奇才!”气得李世民说了一通经典的话:“君子用人如用器物,各取其长处。古时候使国家达到大治的君主,难道是从别的时代去借人才的吗?应当怪自己不能识别人才,怎能污蔑整个时代的人呢?”封德彝羞愧而退。

在司马光编纂的管理案例集《资治通鉴》中,类似“君子?和”与“小人?同”的兴衰案例比比皆是。

靠一两个英明的领导打造出“君子?和”的团队不容易,如何让这个“君子?和”的团队永续健康发展,而不会逐渐再回到“小人?同”的一言堂的独裁统治状态,才是最难的。但仅有三百年历史的美利坚合众国却打造出了一个“君子?和”的政治体制。正是在这种体制下,美国迅速富强,其企业也逐渐成了百年老店式的贵族企业。

掉过头来看看我们呢!

中国自改革开放以来,才诞生了真正意义的企业,三十年过去了,“城头变幻大王旗”、“各领风骚三五年”却是这三十年中国民营企业的写照。有权威机构做了调查,统计出中国民营企业的的平均寿命只有三点五年。为什么?

在若干成功的、失败的企业家痛定思痛的经验教训中,我们似乎看到了这样的规律:凡是讲求“和”的企业,在跌跌撞撞中基本能一直走到现在,而曾经辉煌一时的、只讲求“同”的企业,往往成为瞬间夺目的流星。三十年的经验教训,“和”与“同”的背后,就在于企业的管理层究竟是“团伙”还是“团队”?

“团伙”的特点一般是为了一个短期的目标和利益,大家组合起来“团伙作案”,其做事风格往往是急功近利,贪婪浮躁,没有什么长期规划。顺风顺水的时候,大家各得其所,一旦遭遇逆境,立即作鸟兽散,没有什么归属感。而“团队”则是为了共同的远大理想和价值观,大家组合起来优势互补,相得益彰,顺境中互相提醒,逆境中彼此打气,迈过企业发展的十个阶段“意愿、选择、定位、目标、战略规划、起步、切入、成长、扩张、长寿企业”,最后修成正果。

企业成长最大的坎,就在于“团伙”是否能升级为团队;在于企业的掌舵者,是否能超越“同”的水平达到“和”的境界。

如何全方位打造项目管理团队 篇4

项目经理是项目管理过程中是最活跃的项目管理者，对于项目经理队伍的培养，已经开始受到许多企业的重视。但是在企业中，企业级项目管理体系往往是企业中的一个管理制度的系统，一般都会涉及到企业中方方面面的工作，项目经理只是其中的一种角色。在具体项目中，企业中项目管理、产品管理、资源管理这三条管理主线都会对项目产生影响，除了项目组直接承担项目中的具体工作外，企业中各个相关的管理部门的工作也会对项目有直接或间接的影响。

因此，企业级的项目管理体系，也不仅仅是项目经理的责任，更强调企业中各个相关方面的配合，因而项目管理者也就不仅仅是指项目经理，还包括与项目相关的各个管理部门的管理者。不论企业中的组织结构如何，在企业的项目管理体系中，一般都会包含许多角色，这些角色可能对应到具体人，也可能对应到一个团队，具体的体现方式可以由于企业中具体管理要求的不同而不同。下面列出一些主要的角色供参考：

1、企业的决策者。

他们需要为企业提供清晰的发展目标和市场定位，对企业的主要产品和服务的行业特点有着清晰的认识，能够理解项目管理对于企业管理的重要作用，对于项目管理的一些基本原则，特别是企业级项目管理体系的要求应有一定的了解，以支持在企业组织结构、资源配备等方面的正确决策。

2、企业管理者。

他们对企业的核心任务应该有着清晰的认识，对企业的产品和服务的专业特点有着深刻的理解，对于项目管理的特点、特别是本企业中的项目的特点，应有清晰的认识，保证企业中建立的项目管理体系是合理的、高效的，企业的.各项活动都能够有序进行。在企业的管理者当中，应该具有建立企业级项目管理制度体系的能力，能够将项目管理方法运用到企业的日常管理当中，能够协调好产品管理、资源管理和项目管理这三方面的关系，为企业中的项目建立相对有利的外部环境。

3、企业级项目管理者。

从企业管理的角度，协助企业管理者建立企业级项目管理体系，包括项目管理的制度流程、项目管理工具、项目管理培训、企业项目的跟踪和控制、项目间资源协调等。在许多企业中都是以项目管理办公室（Project Management Office，PMO）的形式存在的，要求在项目管理的理论、方法和实践经验方面，有着深厚的基础，对企业的产品和服务的市场特点及专业特点有着深刻的理解，对企业中各方面的工作特点都非常熟悉，具有很强的协调、沟通能力，能够从企业的角度为各方面的管理者提供企业中项目的全貌信息，为企业中各类的项目管理者提供咨询和指导。

4、产品经理。

在企业中提供产品管理。产品经理应对产品生命周期中的各个发展阶段有着明确的目标要求，能对产品线结构及其专业的工艺特点给出准确的定义，能够推动产品生命周期的发展。产品生命周期的实现，一般都离不开项目，因此产品经理应对项目管理的概念、方法等有一定了解，将项目过程作为产品的生产线，能够为项目定义出清晰的目标，为项目提供产品特征作为项目中有关活动安排的依据，对项目过程中的产品形成过程进行跟踪和控制，保证项目的成果是符合产品生命周期的发展要求的。因此，产品经理必须在明确产品发展要求的前提下，理解项目管理的要求，能够运用项目过程来实现产品的发展。

5、资源经理。

在企业中一般都会包含很多不同种类的资源，因此资源经理可能是一个管理层，而且很可能是一些部门经理，管理着人、财、物等资源。资源经理应该根据企业的核心任务，结合市场情况，明确企业的资源需求的特点，如资源的种类、数量、生产能力、使用时间等，掌握资源的市场情况，知道资源的来源、发展趋势、供需关系和市场价格等因素。不同资源的管理内容、方法也往往是不同的。这些资源经理应能够充分理解企业内的项目对资源需求的特点，做好资源准备，能够根据项目的需要，及时、动态的为项目提供资源，在项目结束时帮助项目释放资源，尽可能降低整体的资源成本。

6、项目管理信息系统经理。

如果在一个企业中主要以项目的方式管理企业的各项工作，那么项目管理信息将成为企业管理信息系统的重要组成部分，企业众多的管理信息都将在项目管理信息系统中得到综合体现，直接影响着企业的日常活动。因此，在企业内部应有人专门或重点负责企业的项目管理信息系统的规划、设计、实施、运行管理、维护升级等工作。项目管理信息系统经理必须精通项目管理技术，对项目管理中的各种概念、术语、方法非常清楚，对相应的项目管理工具非常熟悉，对本企业的项目中的具体特点非常了解，能够在企业的总体管理制度的要求下，将各方面相关的信息组织起来，有效的支持企业中不同管理角色在项目管理信息的需要。项目管理信息系统经理，必须是一个既懂项目管理，又懂信息技术管理的角色。

7、项目经理。

项目经理是项目的一线管理者，不仅要在项目组内部进行协调沟通，更需要代表项目与外部进行沟通，包括与客户、供应商的沟通，也包括与企业各个相关管理部门和各层管理者的沟通。项目经理是项目组内外沟通的关键点。项目经理必须精通项目管理的理论和方法，熟练运用项目管理工具，熟悉企业内与项目相关的各种制度和要求，具有高度的责任心和很强的沟通能力，能够在企业所规定的各项制度的约束下，带领项目组达成项目目标。

8、应用领域专家。

项目最终要提交产品或服务，所以必须有应用领域的专家参与项目，专家负责对项目中的专业技术问题作出决策，而项目经理则主要负责根据专业要求组织好项目过程，两者的职责分别对应工程过程管理和项目过程管理。因此，应用领域专家与项目经理应该是分工、合作关系，应能够将技术问题的解决方法转变成为对项目过程组织的要求和建议，恰当的向项目经理提供项目决策的参考信息，在项目中对专业技术问题把关，配合项目经理做好项目管理工作。因此，应用领域专家也应该对项目管理的方法特点具有一定的理解。

9、项目组成员。

作为项目组成员，对项目管理中的基本概念和方法应该有必要的了解，特别是企业内部所规定的术语、方法和工具，只有这样，才能有效的支持项目经理的工作，使得项目经理的管理措施能够得以执行，并且在项目过程中真正完成好自己的工作任务。

从上述的例子可以看出，在企业内建立项目管理体系，几乎涉及到企业的全体，不同角色的管理者都会对项目会产生不同的影响。因此，不能简单的把项目管理者理解为就是项目经理，而是应该充分考虑到来自各个方面的影响，针对不同角色的要求，使他们理解项目管理。

要做到这一点，最基本的方法就是培训：

针对企业中的管理高层进行高层管理培训，重点阐明项目管理对传统企业管理的影响，包括在组织结构、制度流程和企业文化方面的影响；

针对企业的管理中层进行培训，主要是基础的项目管理理论、方法，并结合企业的实际业务特点，制定出符合企业实际的项目管理制度，通过明确、具体的流程将各个方面的工作连贯起来，使项目过程更加顺畅；

针对项目经理进行培训，在项目管理基础理论、方法的基础上，重点是根据企业的内部项目管理制度，为项目经理提供企业中特定的项目管理方法，提高项目经理的项目管理技能。

针对企业中的普通员工进行项目管理培训，使他们基本了解项目管理的要求，重点掌握企业所要求的具体项目管理方法和工具，首先保证项目中的工作配合，同时也为企业的将来做好人才储备。

随着企业的项目管理的不断改进和项目管理水平的不断提高，在项目管理制度体系中必然会不断出现新的管理要求，因此，项目管理的培训应该是制度化、经常性的。有的内容可以作为岗位技能培训的内容，是为了保证企业中的项目工作的正常进行，有的内容则可以作为普及性的，是自由参加的，目的是扩大员工的知识面，提高企业的管理基础。

提升专业素质 打造专业团队 篇5

——江西省农村信用社财务主管高级培训班学习心得信息来源：省联社资金业务管理部作者：史丽娜 本站收录时间：2007-7-

4为进一步提高我省农村信用社财务管理水平，更好地适应农村信用社改革和发展的要求，省联社集中组织全省系统内的财务骨干赴上海国家会计学院参加为期一个月的高级培训班。这是省联社成立三年来首次组织的如此规模的培训。可见，这次的培训得到了省联社领导的高度重视和大力支持。

首期培训班学员共71人，我非常荣幸成为其中的一员。怀着满腔热情，踌躇满志，来到上海国家会计学院，一走进校园就感受到了一股浓浓的学习氛围。这一个月里我聆听了许多位专家、学者的讲课，他们精深的理论功底、先进的管理理念和犀利的社会洞察力，令我钦佩不已。这次培训的课程安排紧凑有序，学习内容精广相济，极具理论性和系统性，使我受益匪浅，体会良多。

一、知识决定高度

每一堂课所传授的知识，都是一笔巨大的精神财富。这些有着深厚学术背景的专家、学者，用渊博的知识旁征博引给我们阐述最前沿的观点、最权威的理论，并结合鲜活的实例，深入浅出，将复杂的原理讲得通俗易懂，使我深受启发。通过学习，大大开拓了我的视野，并清醒地意识到自己知识的贫乏，认识到自己专业上的差距；通过学习，让我更进一步了解和掌握了当前财务管理的发展方向和目标，反思了以往工作中的不足。

社会在进步，经济在发展，会计职责的内容也在发生着巨大变化。过去对会计的认识局限于确认，计量、记录和报告。这种狭隘的认识显然已经不能适应当前发展。企业竞争愈演愈烈，农村信用社同样面临着巨大的竞争挑战，要想求生

存促发展，对财务人员必须有更高的要求：精通财务知识的同时，还要精通业务，具备战略性思维。必须超越传统观念，站在更高的位置，从整个企业的角度出发，进行全面的财务管理，包括财务预算，财务分析和业绩评价。首先，提高对财务预算的重视度，建立成本控制和管理体系，降低经营成本。作为财务人员要深入业务部门，才能更有效地对外部收集来的信息进行准确可靠的分析，才能确保成本效益优化的原则，才能合理的分配、管理资源，确保目标利润的实现。其次，加强专业知识的积累，努力提高财务分析能力。过去由于我们的财务分析能力弱，无法为管理者进行经济决策和宏观经济管理提供重要依据，从而影响了企业经营管理和经济效益。此外，完善农信社内部的风险管理体系也是当务之急，要树立风险管理理念，提高风险管控能力，保证既定目标的顺利完成。

通过这一个月的学习，我的知识体系得到了极大的丰富与充实，同时也意识到自身知识的贫乏，明确了自己努力的方向。当然，一个月的时间毕竟是短暂的，学到的知识是有限的，学习的深度也是有限的。在今后的工作中，我要运用所学的知识指引、促进工作，用实践深化、巩固学习成果；还要不断汲取专业知识，深入钻研，用丰富的知识武装头脑，才能站得更高，走得更远。

二、能力体现素质

老师的授课很注重对我们学员能力的训练，要求我们除了接受知识，还要学以致用。因此他们在传授理论知识的同时，紧密结合工作、生活中的实例加以阐述和分析，并且充分与我们学员交流，调动我们的积极性，开拓我们的思维，引导我们思考。记忆非常深刻的是国家会计学院的夏院长给我们讲的一堂关于博弈论的课。这堂精彩的讲课让我感触很深。他用轻松自然、幽默风趣的授课方式给我们讲述生活中运用博弈论的案例，并且和我们做游戏，让我们在互动中体会博弈论的含义和运用。博弈论的核心内容就是:运用换位思考和逆向归纳的思维方

式，提高分析问题解决问题的能力。在考虑解决问题的方案时，站在对方或者全局的立场去考虑；在面对工作中的问题，一时又找不到解决方法，采用逆向思维也许会更容易从问题中解脱出来。

课余的时候，我们常常组织小组讨论，根据老师当天的讲课内容，结合我们实际工作情况提出问题进行分析。每一次的讨论，我们的每一位小组成员都能够非常积极踊跃地发言，表达自己的观点。根据自己与他人的意见不同，进行分析，找出问题所在，最后得出结论。这样的讨论效果非常好，使每一个小组成员都有机会参与，都有权力发言，有助于巩固所学的知识。

三、团队发挥优势

最记忆犹新的一堂课就是团队拓展训练。老师将全班同学分组成队进行沙漠生存、移动木棒、坦克兵团、数字传真等项目，让我们体会到团队的重要性。虽然我们第七小组并未取得最好的成绩，但结果并不是最重要，重要的是通过参与活动感受团队与个人之间的关系。我们从陌生走到熟悉，从相知走到团结，从互助走到胜利。这一切源于我们对团队精神的深刻理解。古人云：“康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自已就能顶天立地，所以说没有完美的个人只有完美的团队。“团队”已扮演着愈来愈重要的角色，应该将团队意识深入到企业内、部门中，引导大家的意志和行为向同一个方向和目标，强化团队精神，使员工之间产生共同的语言，共同的荣辱感，共同的责任心，从而增强信用社的凝聚力和向心力，增强员工的使命感和归属感，从而不断提升信用社的经营管理水平和经济效益，打造全新的农信品牌。

四、学习改变命运

科技进步日新月异，知识更新日益加快，学习如逆水行舟，不进则退。通过这次培训，使我深切感受到学习的重要性。工作中，我们经常能够深刻体会到“书到用时方恨少”，所以必须把握此次学习机会，争取在有限的时间里学习更多的知识。“学习是前进的基础”，要胜任肩负的职责，就必须重视学习。省联社成立以后，把提高财务主管的业务水平和管理水平作为提升行业管理能力、防范管理风险的重要任务，在全面培训基层农村信用社财务人员业务的基础上，重点提高财务主管的水平，参加此次培训的我们深感肩负着推进全省农村信用社财务管理工作的历史使命，更应当把握时机，努力学习。学习是一项终身受益的事，所以要持之以恒，没有学习就没有提高，不能提高就无从谈发展和进步。学习是一种生活态度，只有正确的生活态度，才能指导我们树立正确的人生观、价值观。学习是一种责任，是保持自身素质与岗位一致性、形势任务要求一致性的需要。世界瞬息万变，唯有不断的学习新理念、新业务、新技能，才能让自己适应这个多变的环境，不被淘汰。

通过这次的培训，我认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新理念、新业务、新技能。不学习就难以适应工作的需要，就会被社会淘汰。通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争的挑战。认识到加强培训与学习，是我们农村信用社进一步提高经营管理水平的需要。

以上是我参加培训的一点感悟，作为一名农村信用社的财务人员，我们肩负着提升行业管理能力、防范管理风险的神圣使命，应积极投身于专业知识和技能的学习与探索之中，成为我省农村信用社财务管理的引领者，切实以新理念、新思路、新方法投入农信社的管理改革之中，切实发挥财务管理在改革中的科学性、引领性，提高系统内部财务人员的专业化水平，同时为提升行业管理能力、防范管理风险水平奠定基础。今后，我将不断完善自己的专业知识，提升专业化的水

平，扎扎实实做好本职工作，为农村信用社的发展不懈努力，作出应有的贡献。一个月的培训结束了，但同学间的深厚友谊、学习中的点点滴滴、拓展中的团结互助却永远没有结束。这次的培训为我们提供了交流和学习的平台，不仅使我增强了专业知识素养，提高了分析问题的能力，更重要的是，同学间那种团结、友爱、互助的精神无时无刻不在感染着我。

如何打造优秀团队 篇6

一.什么是团队？

所谓团队，是指一个互助互利、团结一致为统一目标和标准而协作作战的群体。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。今天的商场征战，靠个人单打独斗已无法赢得市场的决胜权，只有通过团队的力量才能提升企业整体的竞争力，只有你的团队比别人更优秀才能在竞争形成优势。一个优秀的团队，可以把企业带到永续经营的境界；达成企业的各项经营目标；达成顾客的满意度

二.什么是团队精神

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。明确的协作意愿和方式产生真正的内心动力。团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能.三、优秀是团队是如何打造？

文化管理人的管理绩效管理

团队管理：人、财、物的管理，今天分享“人”的管理

1.文化管理:

企业文化的重视与价值观的树立

价值观认同，行为上一致！确立一个团体行为理念，全体成员的一切思维、行动都要在此理念的指导下，使得每一个成员都更具有战斗力。向心力、凝聚力，一定来自于团队成员自觉的内心动力、来自于共识的理念。

方法;

每日早会：全体背诵十荣十耻、价值观、工作准则等条文，观念渗入潜意识。

演讲比赛：加深对文化条文的理解，应用到工作中。

主管例会：文化宣导，思想统一，层层渗透。

团队活动：铸造团队精神

2.人的管理：管理——管理就是管人心

1)优秀的团队领导。一个能力出众、心胸宽广、强烈的团队使命感、有感召力的领导，成为团队的精神向心点，凝聚全体成员的人心和意志。领导素质的好坏决定整个团队的战斗力强弱。张瑞敏的例子，集团内王丽的例子

2)设定具有挑战性的团队目标。主管的职责是激励整个团队向总体目标努力，并鼓励每一位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中员工的注意力，形成更加紧密团结的团队。大的目标的实现需要小的目标的不断实现而最终实现，小的目标可以鼓舞士气，不断地向下一个目标前进。形成循环加强，因此士气、信心不断高涨。

3)激励

激励方法一定要简单有效，言传不如身教，以具体的事件刺激成员，使他们深刻认识团队精神的重要性，从而树立团队意识。当一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。仅仅发放金钱或仅仅发放奖状是不够的，必须同时发放金钱和奖状。

4)决策的项目主管会上讨论。经常让大家一起碰事议事，既让大家感到公司对他的重视，更重要的是，逐步在脾气秉性和价值观上融合，在能力上能够相互补长，形成有机高效的协作方式，搭成一个团结有力的工作班子。

5)执行力。对于指导我们工作的企业文化，价值观，核心理念，要落实到行动当中。执行是一种没有任何借口的行为，理解了要执行，不理解也要执行，没有什么理解与不理解，公司的命令都要执行，这是一种文化，铁的纪律，没有执行，哪来业绩。

6）授权。授权是管理者的重要任务之一。若授权得当，所有参与者均可受惠。

※授权管理可以激励员工、建立自信，充分发挥员工的主管能动性。

※使你每天有足够的时间关注长期性的计划。

※确信你有培养、引导他人的经验。

※严禁“事必躬亲”，信任你的部属，他们也信任你。

※有效授权，适当地监督，同时给予正面的回馈。

※赋予团队自己作决策的权力

授权过程实际上是提升你自己及部属职能的最好机会。

7).适时赞扬

每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。

8)、尊重和被尊重

要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须值得下属尊敬。首先要尊重员工，大家只有分工不同，只有尊重他人，才会赢得尊重。你的言行必须为下属提供表率，“言必行，行必果”必须是你的做事宗旨。你要求下属做到的事情，必须自己首先做到，否则就不要有这方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你坚持不懈地提高你的修养。你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的信赖。

9).正确的绩效评估

一个卓有成效的绩效评估：首先是通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们把此称做绩效评估的发展性。

10)管理能力提升（角色转变：从生产到管理）

11）检查：员工只做你检查的事情

12）身先士卒

13）关键时候，能解决员工解决不了的问题

14）爱严结合、勇于担当

15）整体协调 部门之间无边界，以为顾客服务为方向，顾客满意度为结果导向，集团和后期制作中心整体需求为第一需求

16.）想员工所想，解决他们关心的问题

贴心设施：医药箱、打气筒、洗浴间、生日祝福、冷饮等；

17）爱的文化：员工生病或家属生重病，带领全体主管探望，鼓励员工；为有困难的同事募捐；国难募捐

18）公平、公正，对事不对人。以制度来指导管理，对员工一视同仁；

19）团队的稳定性（招聘把人品，培训把技能，文化把稳定）一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，而且还可能造成企业核心机密的流失。采取什么措施来降低企业员工的流失呢？

a.招聘把人品。

在招聘员工时会经常发现，许多应聘者在简历中，短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，招聘时把好人品关，能力可培养。

b.明确用人标准和态度。企业在招聘员工，要结合企业的用人需求，不可盲目的提

高用人标准，相应职位的岗位，给予这些岗位相应的待遇和级别，否则员工进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，等人到了企业后发现在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。就会感到上当受骗，一走了之。

c淡旺季人员合理规划。

我们这个行业淡旺季明显，旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时不怕找不到人。淡季轮休不超10天，派往各地支援

d帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。

e待遇留人。

待遇是一种很现实的东西，企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。

f感情留人。

在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉往往会收到事半功倍的效果。·当员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；都会让员工心存感激，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果如果员工要辞职，首先家里人会劝说或反对。g培训和学习，为员工增加一份福利

除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。

h不要在企业亏损时拿员工待遇说事

企业在经营不善时，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。i事业留人，让员工成为企业的主人翁

对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。广开言路，让员工参与管理，营造主人翁氛围

现在许多企业的老板为了留住人才，进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。

j建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。

k、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

3.绩效管理

 业绩指标层层细分，落实到人

 流程优化，岗位合理配置

 标准化建设与管理

 细节管理

4.凝聚力与战斗力：

文化管理出凝聚力

人的管理出战斗力

绩效管理出效益

5.优秀团队的核心思想：

系统开发，协调发展，选贤任能，适才适能，扬长抑短，群体相容，优势互补，团结协作

6.团队管理发展规划

重视企业文化建设，通过企业文化管理、人的管理、绩效管理，建立学习型的团队，提高人员整体素质，通过相应的激励和竞争机制，充分调动所有人员主观能动性；

加强内部管理，建立一支作风优良、纪律严明、业务过硬、勤奋高效、团结协作，奖罚分明、执行有力，勇于担当的团队，随集团公司的发展壮大，让大家有归属感、方向感、尊重感、使命感，有凝聚力、向心力、战斗力，以集团公司利益为依归，共同完成各项工作的落实，让公司的能够更好更快的发展。

三个问题;

1.团队管理中重要的三个管理：文化管理、人的管理、绩效管理

2.稳定团队的十条措施中，重要的是招聘把好人品关

3.使用_授权管理_，赋予团队自己作决策的权力，可以激励员工、建立自信，充分发挥员工的主管能动性，确信你有培养、引导他人的经验，也是提升你自己及部属职能的最好机会。

案例分析：流程优化，合理用人，充分发挥人的潜能和主观能动性

如何打造一支高绩效团队 篇7

一、正确理解团队管理的内涵

要回答这个问题, 首先要明确什么叫团队?团队是指由员工和管理者形成的一个组织。利用这一组织形式, 合理利用每个成员的知识和技能协同工作、解决问题、实现共同目标。

团队管理就是运用成员专长, 鼓励成员参与及相互合作, 致力于组织发展, 所以可说是合作式管理 (collaborative management) , 亦是一种参与式管理 (par-ticipative management) 。这就需要我们避免陷入团队管理的误区, 即认为所有的团队都是好的, 成员在一起就是一种团队、彼此会相互喜欢等, 都不是务实的看法, 只有在一个开放、沟通顺畅的环境下, 才能发挥团队管理的功能。目前企业设立了多种小组或委员会, 但如何加强成员沟通技巧, 增进凝聚力, 实属一个迫切需要解决重要课题。

二、团队管理的几个误区及解决办法

(一) 团队管理的几个误区

团队管理的误区是指在团队管理中对团队的发展产生负面影响的行为, 这些行为严重的时候可能会颠覆一个团队。

常见的团队管理误区主要有以下几个:一是团队缺少关键技能和知识及解决办法;二是团队的计划不连贯;三是团队成员的傲慢情绪;四是团队分工不清, 人员责任不明;五是团队总是追求短期目标;六是团队中经常有制造混乱的成员;七是团队成员之间缺少协同工作的习惯等。

(二) 解决团队管理误区的办法

1、提高团队的开发能力

让全体成员分享所有相关的商务信息 (商务秘密除外) , 而且要保证团队成员完全明白这些信息;强化团队发现问题和解决问题的能力;提高团队的整体决策能力。

2、在经验教训中成长

如果团队已经做出了错误的决定, 团队主管应当同团队成员一起坐下来, 反省错误的发生的原因, 强调从这次教训中可以学到什么。不要指责任何人或滥用职权, 只是告诉团队这个错误决定所带来的负面影响, 并让团队研究所学到的东西和可采用什么措施以确保这类过失不再发生。

3、避免短视行为

要确保所有团队成员对该组织、目标和结构有一个基本的认识。团队成员如果不具备关于团队的基本知识, 自然难以认识到一个决议对其他团队和整个公司会带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强, 他们在做决策时对整个工作的考虑就会越多, 就更能克服近视倾向。

4、快刀乱斩麻的魄力

要想在当今时代保持一定的竞争力, 经营机构在决策和实施决策计划时必须当机立断;任何延误都会造成严重后果。当决策完全陷入僵局时, 应该提出这样一个问题:“今天不做决定会有什么样的后果?”或者“如果我们今天无法做出决定, 事情会发展成什么样?”通常情况下, 不做任何决定比行动的后果更严重。

5、解决反抗与抵制情绪

技术人员的特点, 决定了他们对团队主管的要求和指导一般会有反抗或抵制情绪, 特别是团队发展初期。团队主管都应明白这一点, 克服团队反抗情绪的最佳策略是把时间和精力都集中在谈论如何实现工作目标上。在这个大前提下, 充分激发团队成员的积极性。

6、工作重点和工作能力

团队主管可能不是技术专家, 所以主管的工作重点是调动团队成员的积极性, 为解决技术问题创造充分的条件。一个缺少基本技术技能的团队很容易出现问题, 而有着良好基础但并不继续获取和使用新知识的团队, 也会在将来陷入困境

三、建立高绩效团队的几个主要方法

(一) 制定良好的规章制度

小头目管事, 大主管管人。在项目规模小的时候, 团队主管既要是技术专家, 善于解决各种各样的技术问题, 还要通过传帮带的方式实现人管人;在项目规模较大的时候, 团队主管必须通过立规矩、建标准来实现制度管人。

所谓强将手下无弱兵, 没有不合格的兵, 只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面:纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在执行者能感觉到规章制度的存在, 但并不觉得规章制度会是一种约束。

执行规章制度首先要了解破窗理论这个理论, 讲的是:如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃, 而这扇窗户又得不到及时的修理, 别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之, 这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明, 对于违背规章制度的行为, 应该及时制止, 否则长期下来, 在这种公众麻木不仁的氛围中, 一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延。

团队主管既是规章制度的制定者或者监督者, 又应该是遵守规章制度的表率。如果团队主管自身都难以遵守, 如何要求团队成员做到?

(二) 建立明确共同的目标

古代有一个寓言故事讲的是:一条猎狗将兔子赶出了窝, 一直追赶他, 追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来, 讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说:“你们不知道我们两个跑是完全不同的!我仅仅为了一餐饮而跑, 而他却为了性命而跑呀。”

这个寓言揭示了:兔子与猎狗做一样的事情, 都拼命的跑步, 然而, 他们的目标是不一致的, 其目标不一致, 导致其动力也会不一样。在团队管理中, 不同角色的成员的目标是不一致的。团队主管直接面向客户, 需要按照承诺, 保质保量地按时完成项目目标。项目成员可能是打工者心态, 我干一天你要支付我一天的工资, 加班要给奖金, 当然干项目能学到新知识新技能就更好。

团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同, 对项目的目标和期望值, 会有很大的区别, 这是一点也不奇怪的事情。好的团队主管善于捕捉成员间不同的心态, 理解他们的需求, 帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使, 使得团队的努力形成合力。

团队主管也许还没有调配员工股的权利, 但是可以给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划, 并使之与项目目标相协调。

(三) 营造积极进取团结向上的工作氛围

假如团队缺乏积极进取团结向上的工作氛围, 团队成员的力量就很难合在一起, 大家相互扯皮推诿指责, 事业也就不可能成功。

钓过螃蟹的人或许都知道, 篓子中放了一群螃蟹, 不必盖上盖子, 螃蟹是爬不出去的, 因为只要有一只想往上爬, 其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上, 结果是把它拉下来, 最后没有一只能够出去。企业里常有一些人, 嫉妒别人的成就与杰出表现, 天天想尽办法破坏与打压, 如果不予去除, 久而久之, 组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

对于团队中不知悔改的螃蟹, 应该尽早清理出去。对于公司而言, 也许历史尚短, 还没有形成成熟的企业文化和企业精神, 从而造成大环境的不良风气, 但是在团队内部, 通过大家的一致努力, 完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。

团队主管为了酿造这种氛围, 需要做这些努力:奖罚分明公正, 对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收, 对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力。团队主管不应该成为“所有的苦, 所有的累, 我都独自承担”的典型, 团队主管越轻松, 说明管理得越到位;在学术问题讨论上, 要民主要平等, 不做学霸不搞一言堂, 充分调动每个成员的积极性。在生活中, 团队主管需要多关心多照顾项目组成员, 让大家都能感受到团队的温暖。

(四) 良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙

由于每个人的知识结构和能力的区别, 导致对于同一问题的认识可能会出现一定的偏差, 所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙, 这也是公司招聘总经理经常说的一句话。

在实际工作中, 阻碍团队工作顺利开展的最大障碍就是缺乏有效的沟通。为什么有如此惊人的结论?据一份调查结果显示:团队管理者工作时间的20%-50%是在进行各种语言沟通, 如果把文字沟通, 包括各种报告、总结、汇报等加进去, 会达到64%。就是普通的团队成员每小时也有16分钟―46分钟是在进行沟通。

沟通之所以重要, 是因为沟通无所不在, 沟通的内容包罗万象, 如开会、谈话、对下属进行考核、谈判甚至指挥工作等都是在进行沟通。管理者相当多的时间都是用在沟通上, 对于各种事务都需要沟通, 才能最终制定解决的方案。缺乏沟通这个桥梁, 团队的任何建设都将毫无意义。于团队来说, 沟通是一个永远的工作。

在现实工作中, 会经常出现接口问题, 在实际工作中, 还会经常出现客户对需求的更改要求, 估计这也是每个团队主管都非常头疼的问题。工作已经进行到了收尾阶段, 客户发现现实需求已经发生变化, 需要团队做大幅度的调整。团队主管要是不管不顾, 这项工作可能就毫无意义;团队主管要是按照客户需求来调整工作目标, 这项工作就可能拖期, 超过预算。在这种时候, 团队主管与公司高层, 与客户之间的沟通能力就极其重要, 良好的沟通能力将有助于解决这类复杂问题。

(五) 处理好团队内部的人际关系

良好的人际关系是团队运作的润滑剂。有人说:“管理者事业的成功, 15%由专业技术决定, 85%与个人人际关系和处理技巧相关联。”为此, 一是要理出与他人关系相对紧张的团队成员的名单。二是要具体分析与谁的关系最为紧张。三是从利人利己的观念出发, 找出存在的障碍。四是对于个人可以解决的问题, 要在自己的范围内设法解决, 不能解决的, 借助组织的力量, 找准时机, 寻求解决。

(六) 创建学习型团队

创建“学习型团队”, 是现代化社会一种进步的特征, 是现代管理理论的最新成果。“学习型团队”的本质, 是一种组织管理模式, 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。它强调不断学习, 全过程学习, 终身学习, 以学习激发创新思维、创新方法、创新实践、创新效率, 从而适应不断变化的新情况。

要通过学习型团队建设, 使团队成员的理论水平有新的提高, 业务技能有新的进步, 创新成果有新的突破, 再学习能力有新的增强, 工作本领有新的跃升。

(七) 合理激励, 创造争先创优的气氛

制定激励机制, 是实现团队目标的强大动力。建立目标激励机制, 通过制定目标, 使大家看到差距, 增强工作动力。建立竞争激励机制, 把工作成绩和绩效与激励挂钩, 使人们有成就感, 激励队员不断超越自我。

(八) 给予队员支持

首先是要深入调查, 充分了解队员的工作动机。一是要观察队员的工作。二是要培养队员的特殊技能。三是要与离职队员进行坦诚交流, 了解他们离职的原因并采取措施解决问题, 避免人才的继续流失。四是让队员描述理想的工作环境。

如何打造专业化物业工程管理团队 篇8

■ 健全机制，保障教师专业发展

一是建立教师队伍准入机制。把好教师入口关，建立新型用人机制，做好教师招聘和人才引进工作，操作过程严密、透明、公开、公平、公正，确保招聘的教师学历层次及专业水平达到较高标准，做到留得住、用得上、出成绩。结合现代化学校建设的要求引进名校长、名教师，不断充实和壮大名校长队伍和名师队伍，实现人力资源开发使用效果的最大化。

二是健全师德建设长效机制。大力加强教师职业道德教育力度，实行教师评优、评先、评骨干时师德“一票否决制”。进一步规范岗位管理，把教师的兴奋点、关注点引导到岗位创新上来，在创造性劳动中提升幸福指数。大力推行师德承诺制，广泛、深入、持久地开展师德宣传教育活动，用同行的先进事迹引导教师树立正确的教育价值观，鼓舞教师为人师表、爱岗敬业，不断提升师德素养和教师形象。

三是健全骨干示范引领机制。修订完善平谷区《关于加强骨干教师队伍建设与管理的实施意见》，重点强化动态管理和竞争激励机制。组织骨干教师开展全职支教、兼职支教、送课下乡、撰写教学案例、业务讲座、师徒结对等一系列活动，积极探索、全面推行骨干教师跨校兼课、跨校带徒、跨校教研的方法和策略，明确骨干教师职责，开展课题研究，通过示范课、公开课展示研究成果，开展“骨干教师管理与作用发挥”专题论坛活动，交流典型经验和做法，更好地发挥骨干教师在促进教师专业发展中的示范作用。

四是强化竞争激励机制。深化职评改革，对申报中、高级教师职务人员从不同角度和层面做出全面、深入、科学、公正的评价，为优秀人才脱颖而出创造条件。通过推行全员聘任和岗位竞聘，在校内营造创先争优的竞争氛围，提高人才使用效益。以义务教育学校实施绩效工资为契机，深化事业单位收入分配制度改革，强化有为、有位、有绩、有酬的思想。每年组织召开庆祝教师节暨表彰大会，表彰、慰问专业成长快速、教育业绩突出的优秀教师，以次激励其他教师。

五是试行教研联盟机制。建立教研基地联盟机制，依据城乡资源优势互补、教研员合理配置、办学特色相近等原则，把全区划分成“特色建设”、“教研基地”两大类，每大类5个共同体。每个共同体选派一所领导干部组织能力强、业务水平高、教研氛围浓的学校为负责校，开展区域合作。干部层面通过共同制定方案、主题研讨、经验交流、走进学校等形式，共同研究实施策略，共同发展、提高。教师层面通过骨干教师跨校带徒、成立学科教研组、共享专家培训、共享教育资源、共同教研等途径，实现教师专业发展。

六是实施多元培训机制。

贯穿一条主线——幸福培训，积极与首都师范大学开展区域教育合作，根据不同岗位、不同层次干部教师的特点和需求，举办校长、书记、中小学语、数、外骨干教师等各类专题培训班。

把握一个核心——按需施训，在对全区各基层单位进行全方位调研的基础上，自主开设“中小学教务主任专题培训班”、“中学理化生骨干教师专题培训班”、“中小学骨干班主任专业发展培训班”等多个培训班，使干部教师在解决现实问题的过程中实现自己的专业成长。

开放一种思维——智慧培训，先后组织48名正校长、70名副校长赴华东师范大学参加“提升课程领导力”、“提升教学领导力”专题集中培训，使校长们更新教育理念、提高教育领导能力。

创新一种模式——下潜式培训，把培训地点放到学校、放到课堂，以“实地、实战”的形式实施培训，使干部教师在身临其境中获得真切体会，激励和唤醒干部教师的精神与热情。

打造一支队伍——高级教育管理人才队伍，借助首师大的力量进行高层次人才培训，先后举办教育管理、数学、语文专业3期硕研班，在读学员46人。

■ 搭建平台，提速教师专业发展

一是搭建信息化平台，变革教师学习方式。完善平谷区教育科研网，探索网络教研、网络培训的新方法，逐步搭建起发布骨干教师教学进度、课程安排、教学视频等信息的网络平台，实现骨干教师课堂面对全区开放。关注和支持“平谷教师研修网”建设，组织干部教师开展专题网络研讨交流，共同探讨教育教学问题，共享教育教学成果，促进区域均衡发展。

二是搭建专业引领平台，提升教师专业技能。以各教研室为主体，通过下校视导和规范化验收，对课堂教学进行指导、评估，提高课堂教学水平。与北京光明小学开展以“提高教学质量 强化发展内涵”为主题的城乡教师课堂教学互动活动，与名师近距离互动研讨新课程理念及课堂教学中的问题与困惑。发挥市区级学科带头人和骨干教师的示范辐射作用，打造学科骨干教师群体，开展骨干教师课堂开放活动和“师带徒”展示课评比活动。加强校本教研，确定学校、教师发展目标和校本培训重点，有效落实集体备课，共享集体智慧，拓展教学思路。要求每名一线教师都要有一个研究的小课题，解决在教育教学中遇到的实际问题，提高教育教学质量。

三是搭建展示交流平台，推进教师教育创新。每年组织一次区级教学设计大赛、一次区级教育科研论文评比，两年组织一次区级评优课、一次区级教师基本功大赛、一次理化生教师实验技能大赛，让教师感受到备赛的过程就是学习的过程，培训的过程就是提高的过程。让教师利用展示的机会挖掘自身潜力，获得成功的情绪体验，感受到工作是幸福的，发展是快乐的，激发他们发展的主动性，推进教育创新、专业成长。