房务部绩效考核方案（精选7篇）
考核目的:
根据酒店2008年考核目标，房务部部门内部考核是为了提高部门整体服务、管理水平和综合素质。考核的主要宗旨是为了保证部门工作的整体质量，在督促和教导的基础上引导大家齐心协力做好工作，处罚只是针对屡教不改影响到部门和酒店利益的行为。
考核内容：
1、常规部分：仪表仪容、行为规范、精神面貌、工作态度、规章制度、礼貌礼仪、节能降耗。
2、岗位部分：出勤、岗位职责、工作流程、服务技能、服务技巧、服务质量、工作效率。
3、综合部分：团结同事、宿舍环境的维护、就餐制度的遵守、外出请销假的遵守。
考核标准：
各岗位的岗位职责、工作流程、员工行为规范和《部门内部质量考核记录表》。
部门物料消耗考核：
考核方式：
根据财务为部门出据的物料消耗规定，部门内部各岗位严格遵守节能措施，鼓励节约创新，由各岗位直属上级随时检查，控制支出。月末汇总结余部分执行酒店节能奖励，超出部分根据责任扣减质量奖。
考核内容：
常规部分：通讯费用、布草损耗、文具使用、纸张、传真统计、可利用物资的二次回收使用、设施设备的保护、水电的合理控制。
考核标准：见《房务部节能考核实施办法》
部门内部考核程序：
组成房务部考核组：
组长：XX。
职责：根据实际工作情况及部门各岗位工作状况每周对部门考核检阅、小结，做出下周工作安排。月末将部门考核结果汇总报分管副总。负责部门副经理的考核。
副组长：孙xx、于xx。
职责：负责对部门各岗位的日常工作进行考核、检查、重要任务的跟检、每天总结、统计考核结果 负责对部门主管的考核。
组员：xxx、xx。
职责：对部门各岗位员工的日常考核、检查、整改、复检、跟催、督办、落实酒店要求整改的事项、重大任务跟检、每日累计考核结果，月末按时汇总上报。
考核办法：
一。采取分值形式体现。每日分值10分以表格形式记录，日清日结；每周小结、月末汇总上报。
二、部门考核组对各岗位工作根据考核内容进行每日常规检查、巡检、抽查、发现问题：属于轻微失
误当场提出，立刻就正。属于明显过失，根据实际情况扣减相应分值。
三、当日对同一人的轻微失误，第一次发现提醒纠正、第二次发现提行纠正并记录在册但不扣分、第三次发现就要扣减当日对应项的分值。
四、月末根据记录的每日分值得出每人的月度得分率，上报经理，做为月度部门质量奖金二次分配的依据；
五、部门将每月的考核记录累计统计，作为员工个人半年考评、年终考评、效益奖金分配、评选优秀
员工、晋升等事项的主要依据。
考核流程：
一：常规检查：
1、每日由部门考核组专人负责的定时检查。
2、每日由部门考核组成员不定时的各项巡检、抽查。
3、每周集中全面检查一次。
4、每月月末统计汇总检查一次。
二、专项跟检、督办：
1、根据重要接待任务和会议的情况全程跟检、督办落实接待事项；服务过程。
2、对酒店给部门提出的整改事项，马上整改、从根本上找出原因、举一反三反复督促、杜绝漏
洞和错误一再出现，树立整体质量意识。
3、根据办公例会指示和酒店阶段性重点指示，检查督办贯彻落实情况和执行情况，收集记录相关资料，汇总上报部门经理做为指导参考。
考核统计：
1.每日记录常规检查、巡检结果，当日下午16：00部门考核小组碰头集中当日考核建议；17：00做出当日考核分值；做到日清。
2.每周五汇总上周六至本周五的周考核情况，上报部门经理，分析指 导下周工作。
3.每月末28日汇总当月考核情况，对具有普遍性的错误做出汇报、作为培训强化的主题。月末30日或31日中午12：00以前上报经理处。
4.每月的部门考核统计将逐月累计，年终存档，作为部门对员工综合评定的资料。
考核结果：
1、部门经理对考核记录审核确认后，公布员工当月考核结果。
2、在当月部门分配发放质量奖、效益奖时以考核结果决定个人所得金额，部门内部考核扣除部分的奖金额，酌情奖励给表现优秀的员工，体现奖优罚劣的分配机制。
3、考核结果由经理审阅后，在下月6日前组织考核小组成员会议，分析上月工作情况，员工队伍情况，为本月的工作开展做出指导方向，使考核真正达到提高完善部门工作的目的。酒店房务部
一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题
1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。
2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。
由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。
二、产生上述问题的原因分析
1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。
2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。
3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。
4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。
以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。
针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。
三、职能部门岗位的工作特点分析
职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:
1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。
2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。
3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。
4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。
结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。
四、如何制定相应的绩效考核实施方案
针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。
1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。
(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。
(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。
可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。
2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。
这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。
行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。
3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。
层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。
运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。
4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。
考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。
绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。
通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。
总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。
摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。
信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。
二、系统建设思想
系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。
三、总体技术路线
系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。
报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。
四、系统功能设计
1绩效管理公告
绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。
其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。
2配置管理
配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。
量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。
采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。
3任务绩效评价
任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。
其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。
4窗口规范化建设评价
窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。
窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。
遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。
5工作能力考核
工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。
6工作态度评价
工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。
7报表统计查询
报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用围：财务部全体员工
第二部分指导思想原则
第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。
第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三部分薪资标准
第一条薪资结构
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资
其它薪给：年终奖金
第二条各工资组成部分注解
1、基本工资：起薪基础工资。
2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。
3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。
4、绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度。
5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。
第四部分薪资计算及调整方法
第一条员工起薪标准
1、新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等依照公司《总部办公室起薪标准表》对应的薪资标准定薪;
2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度;
3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。
第二条绩效工资计算方法
1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发;
2、绩效工资计算公式：绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资;
3、后附绩效系数表。
第三条岗位工资
1、因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整;
2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级;
3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批;
4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。
第四条工龄工资
调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。
第五条全勤奖
全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。
第五部分绩效考核制度
第一条财务主管
1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成;
2、财务主管应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期;
3、财务主管根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时性等;
4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务;
5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议;
6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分;
7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分;
8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分;
9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分;
10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成;年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析;
11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案;
12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。
第二条会计、出纳
1、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成;
2、财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识;
3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案;
4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见;
5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分;
6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分;
7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正;
8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批;
9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。
第六部分绩效考核流程
第一条财务主管
公司战略目标分解
实施考核
部门目标分解
人力资源部报总经理审批并备案
个人目标分解
人资部生成件并备案
人力资源部组织面谈
部门人员评价
被考核
人自评
自评
人力资源部核算数据
总经理审批
人力资源部下发结果通知
核算绩效工资
存在异议是
第二条会计、出纳
部门目标分解
主管协助制定个人目标
实施考核
被考核人自评
部门主管评价
人力资源部报总经理审批并备案
人力资源部核算数据
人资部核算绩效工资
人力资源部下发结果通知
总经理审批
注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。
第七部分薪酬调整流程
总经理审批
人力资源部制定数据表
信息表
人力资源部核定
财务核发
第八部分附表
表一
绩效考评系数表
编号 考评分数 考评等级 对应系数
1 110-100 优 110%
2 99-90 优 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辞退
注：绩效分数上不封顶
表二
出勤扣分项
迟到、早退 04分
旷工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表 第八部分附注
第一条本规定自发布之日起生效。
第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。
xxx(北京)有限公司
人力资源部
1.上班时迟到超过5分钟并且未向部门经理请假（0.5分）
2.无故早退（1分）
3.未向部门经理请假无故旷工半个小时（1分）
4.上班时间离开工作岗位超过15分钟未跟身边同事说明，造成其他同事工作停滞的（0.5分）
5.上班期间穿拖鞋（0.5分）
6.9：10后仍在办公室里面吃早餐（0.5分）
7.上班时间聊QQ、看与工作不相关的东西（0.5分）
8.无故不参加公司或部门会议（1分）
9.不遵守上级的指示、消极对抗公司相关工作安排和政策制度，出现问题不及时向上级报告，对工作造成影响（1分）
10.不重视与其他部门同事的沟通、协调与配合，造成其他部门人员投诉的（0.5分）
11.不及时处理手头工作、单据填写出错，日常各项工作没有严格按照相关流程执行，因个人的原因造成工作延误或影响公司工作正常进行的（2分）
12.散布消息或谣言打听别人工资，造成影响的（1分）
（注：总分10分，以0.5分为单位，每0.5分等于人民币10元，采取扣分制。一个月内重复错误
双倍扣分，连续两个月内低于5分者调离财务岗位。）
深圳市百亿礼品大世界市场有限公司南山分公司
财务部
911客人丢失项链事宜
关于911客人丢失项链事宜，经了解10月8日服务员刘懿在清理房间收取垃圾时确实有将客人放在电视柜上的一团纸巾当成垃圾扔掉，但当时并未发现纸巾有任何异常及超出一张纸巾的重量，拿在手上时也无任何异常感觉，但同时在丢掉这团纸巾时并没有摊开仔细进行查看，自以为是的将纸巾当成垃圾丢掉，因此导致了此事件的发生。
当911客人致电服务中心询问客房中心文员，昨天清理房间的服务员是哪位，并要求服务员马上到房间，文员询问客人是否需要清理房间，客人说昨日放在电视柜上用纸巾包着的一条白色项链不见了，需要服务员马上到房间了解事情经过。本人接到此信息马上找到服务员，但当时服务员在饭堂吃饭后立即告知马上回酒店到911房门口等候，在这期间911客人又致电服务中心进行询问服务员为什么还不到房间，文员对客人进行了相应的解释，后本人马上到911房门口进行等候,当时房门开着,徐女士在门口告诉我项链用纸巾包着放电视柜上,问是否昨日打扫时当垃圾给扔了.房间男客人黄志军不耐烦问为什么服务员还不过来.我告知客人服务员在回来的路上.随后我退出房间到员工电梯口等服务员,恰好服务员也赶到电梯口.见到刘懿,我同其确认是否昨日打扫时看到过或丢掉纸巾包住的放电视柜上的垃圾,刘懿告诉我没有,昨日打扫时房间客人自带的物品比较多,没细致摸尘,也没丢掉客人的东西。
后本人及服务员刘懿、大堂副理、保安部主管进入房间，徐女士指着电视柜直接问服务员有无见到纸巾包着的项链,昨天女儿洗澡,将项链用房间纸巾包着放在电视柜上搁着,今天发现不见了.开始时刘懿不确定,后又肯定回答刘女士,有扔过那里的一团纸巾,但不知道里面有无项链.蔡玄向刘女士了解到丢失的为白色周大福项链,无吊坠,价值4800.了解清楚后退出房间。
随后同大堂副理到垃圾房进行查找，但到垃圾房后发现垃圾已在今天早上被垃圾车收走，后联系垃圾房负责人询问对方在清理楼层垃圾时有没有捡到项链一条，对方回答说没有看到也没捡到。
鉴于以上的事件，首先因为服务员在工作中未注意到细节上面的问题，且部门管理人员培训不到位也负有相应的责任，针对以上事件做以下整改工作：
一、针对以上案例对所有员工进行案例分析,加强意识杜绝此类事件再次发生。
二、领班、主管以实操及理论的方式进行培训，并在以后的工作中加强督导。
三、在以后的工作中，强调员工在做房时需加强责任心，任何客人未丢到垃圾桶的物品，在清理的过程中都不能私自进行处理把客人的物品丢掉。
四、搜集服务过程中出现的一些典型案例做成案例分析对员工进行培训，当事情发生时能应对自如，避免造成投诉。512、518客人投诉经过处理报告
3月27号晚上23:13客人抵店,客人在入住前,前厅当班接待员王亚玲已将房号排好,按预订单做一晚房卡,客人入住交费用时与接待员王亚玲确认住两晚,并交够两晚的押金房费,但电脑信息房卡没有更改相关系统信息,造成在电脑入住盘内显示住一晚，在28号13：50大堂副理蔡玄催预退时，512、518房电脑信息及销售部的补单住一晚，在14：24报客房中心查512、518房是否有行李，客房中心告知512房无卡无行李，518房有行李，同时大堂副理蔡玄致电订房的姚主任此房间是否续住，姚主任告知领导住房不便于问询，在下午14：47将此房间按无行李退房处理，此房退机后将此房间电脑系统做预留房，便于客人回来后还需住回此房间。在下午15：20住512、518客返店恢复入住512房，当班大副蔡玄通知客房中心改512房态及时给客人恢复入住。关于客人投诉，后附相关部门及员工的事情经过及处理方案。
1.当班员工接待员王亚玲在客人办理入住时接到客人要求的相关信息没有及时更改，造成相关部门在对客服务中引起客人投诉，对员工了解沟通事情的经过，员工认识到事情的严重性，接受酒店处罚，此员工在平常工作中表现较好，给予口头警告。
2、关于楼层员工贺涛查预退房没按部门程序要求执行，客人电视柜内的行李没发现，客人留在房间的手表做房时发现了没有及时报客房中心及大堂副理，造成客人投诉，给予此员工口头警告扣绩效分5分。
3、关于这次的投诉部门在相关操作程序上监管有所疏忽，3月30号部门对相关部门的管理人进行强化培训及案例分析杜绝此类事情再次发生。
415开重房事件报告
12月12日
14:33明珠团队客人何其宗房间415无行李无房卡，故做退房处理。16:37前台接待员冯彩凤为汇华博雅客人沈雄志排房到415房。
16:48为沈雄志客人办理入住，发415房卡同时在电脑上入住此房间，房间客人资料为马义波，公司为汇华博雅。
16:55汇华博雅客人进入415房间并放下自己行李包后离开饭店。
17:38原明珠团队可以何其宗返店，到前台表示房卡开不了门，同时把房卡交到前台。17:40由于前台客人较多在没有查清楚房间资料与客人是否一致的情况下，前台员工冯彩凤帮明珠团客人何其宗重制了415房卡。此时已经有两个不同的客人用有415房卡，明珠团和汇华博雅客人。
21:25明珠团客人返店进入415房，发现房间有行李包，因为此团队客人416房经常到415串门，何其宗先生以为是起朋友416的行李，并把行李送到416房，然后休息。23:50汇华博雅客人沈雄志返回酒店进入415房间，发现自己房间有人睡觉，同时发现自己的行李不见，即刻返前台向前台反映次问题，强烈要求处理好此问题。
00:00大堂副理林柢接到次投诉后，马上理清事情，为客人安排房间寻找客人行李，经过与415明珠团客人确认行李从416房间找到，并帮客人安排新的房间，由于酒店已经满房没有办法再为客人安排豪华海景房，只能为客人安排普通的大床房525，客人对此表示不满，但已满房，为了客人休息大堂副理建议客人早点休息，客人无奈接受新的房间，大堂副理向客人道歉并送客人回房间。
00:50安排好新的房间，写交班，让早班同时及时做好解释并向客人道歉，祢补客人损失。
12月13日
09:21 525房客人沈雄志到前台退房，前厅副经理李彦冰及时到前台与客人沟通并向客人道歉，作晚让客人休息不好，是酒店没有做好，客人表示出现这样的事情让其感到不安全，很难接受这样的事实，希望酒店做好培训工作，做好接待服务，能真正的拥有五星的服务。前厅副经理感谢客人的意见，表示酒店一定会非常重视这个问题，酒店为了表示歉意送客人派克笔一支；客人不在追究此问题并离去，前厅副经理送客人离店。
09:50 415明珠团客人何其宗先生到前台退房，由于当时此团退放很多人，客人赶时间并没有对此问题进行追究。
10:30客人何先生致电前台表示希望酒店对此事情给与一个合理的解释。
11:36 前厅副经理李彦冰致电何先生电话没有办法接通，之后给客人发短信表示非常的歉意让客人休息不好，并会在另一个时间与客人联系，如有任何需要可以随时联系酒店。
出现此次开重房主要原因是明珠团客人返店重做房卡没有与客人核对在住客人资料，导致错制房卡，让两位不同的客人入住同一房间。
处理如下：对汇华博雅的帐进行冲减220元，并在下次入住的房费中做冲减，销售部代表酒店向汇华博雅表示歉意。对于前台的相应员工做房务部内部警告处理，知会所有员工。前厅部所有部门特别是前台对此问题进行案例分析，找到问题所在，原因是员工没有按照部门的标准操作程序来执行工作，导致开重房。前厅各部门严肃此问题，各部门工作一定要按照标准操作程序来处理，如遇到特殊情况向主管或是大堂副理寻求帮助，确保接待工作正确快速的进行。在接下来年底的工作一定牢记标准操作程序来处理问题，确保年底工作顺利的进行。
关于407房和416房水果晚送的报告
2009年9月10日下午15：10，预订部梁剑霞接到销售部赵明玉订房电话说：“用穆总名字订一间豪华大床房和一间豪华双床房，住一个晚上，费用是客付则付，不付则有公司付，送C果，给A类公司价，但当时并未告知客人大概会几点钟到，也未告知此客是否为VIP接待”。所以梁剑霞在接到订房信息后立刻把此单按订房人要求做到电脑。接待处现在排房一般都在上午，因现在酒店实行客人全部下午14：00退房政策，干净房间会比较晚出，为了更好地按要求给客人安排房间，减少客人转房的情况，还有接待处下午多为一人当班，还要给客人拿房办理入住手续，工作很忙，所以下午的订房单一般都是等客人到店后，在根据当时酒店房间状况合理安排客人房间，这样避免因不知道客人具体到店时间，而增加工作量和转房次数，减少客人投诉。
前厅经理在下午16：40分时，发现此单有些问题，便跟销售赵明玉联系，确认相关订单事宜，包括付费情况，5分钟后赵明玉回电话，说已经跟韩总再次确认，房费为公司付，不要收客人的押金及房费。接到通知后立刻按照最新的要求更改了订房信息，此时穆总监也上来大堂询问此订房情况并要房号，前厅经理进前台协助拿房，也就在此刻，该订房的客人抵店，穆总监也拿到了房间钥匙，同时水果单也下给了西餐厅，但水果还是送晚了。
主要原因分析：
1、前台接待处在接到预订信息后没有及时注意到备注上的特殊要求，没有引起重视，按照普通预订常规操作，没有及时排房。关于这方面的工作本部会加强完善程序，今后凡订房部接到有要求送水果或其他特殊要求的当天订单，在做电脑预订后第一时间通知接待处，接待处注意排房工作，排好房后按备注要求跟进好相关工作，下水果单给相关部门，并在水果单上注明送水果的时间。在电脑备注清楚：已下水果，房号勿改等字样。今后杜绝类似情况的再次发生。
2、本部就此事已做案例分析，加强培训。
关于701房查遗漏的案例分析
约在13：00左右，前收报701退房，服务中心接到电话后，告知7F的楼主刘志永（此为新员工）退房，因为其没做过701，不了解房间的物品的摆放，故告诉服务中心不会退，服务中心再打电话给中班黄伟力，由于房间比较大，时间又少，查房较快，客人遗留字画一副未查到，在做房时才发现客有遗留物，未及时报于服务中心，把客的遗留物放于工作间，一直到晚上10：30客致电回来寻找，但却未找到（工作间、垃圾房都找过），亦查过监控，未发现有任何特殊情况。故疑是在刘志永误为垃圾给丢掉了。
经过此次事件，我们在查退房和对遗留物的处理方面还存在一定的漏洞：
1、在查房时我们不够细心，要加强员工的责任心，加强对员工查退房的培训；
2、遗留物的处理，在做房的如发现有遗留物时，要第一时间告知服务中心，以便客人或AM查询，如遇到是贵重物品，应第一时间送至服务中心保管，以防丢失；
3、在丢垃圾时，我们一定要仔细查看，看看垃圾堆是否有有价值的东西；
4、要加强员工与领班的对遗留物的意识，当在下班时，如发现在工作间有任何不属于部门的物品，一定要在下班之时带下来，放于服务中心，不能一直放于工作间置之不理。
关于918客衣未送洗的事情总述
2010年1月23号22：00左右，服务中心的文员接到918客人投诉：所送洗的衣服未送回，发现客人的洗衣还放在服务中心未洗，大堂副理见客人投诉厉害，为了安抚客人，承诺第二天11：30前送回房间，费用全免。
经调查事情的经过是：9F的员工潘庆璋当天没有去收客衣，领班曾丽珍18：00查房时才发现918有洗衣，报给服务中心秦玉辉处，未叫洗衣房的同事去收取，领班下班时19：05带至服务中心，那时洗衣房已经下班。
9F的员工潘庆璋是新员工，还未培训“客衣的收取与送还程序”，对客衣的收取不了解、不熟悉，而在18：00左右服务中心也很忙，电话不断，一直在客服，当值秦玉辉认为：洗衣房快下班了，可以在明天早上再洗，12：00前送给客人。（惯例，以往都是这样操作的，未引起客人的投诉）。
对于这次的投诉，我们已作出了深刻的分析与讨论：并对所有的员工都做了案例分析与培训。为了减少甚至杜绝这类投诉事件的再发生，我们在案例分析与培训时特别强调了以下几点：
1、在11：00-12：00前必须到每间房去收洗衣，然后告知服务中心有洗衣的房号，有服务中心通知洗衣房；
2、如果服务中心在下午有收到洗衣的信息，一定要详细了解情况，是否是我们员工早上忘记收洗衣等等；
3、以后所有收出的洗衣，一律放于工作间的桌子上面，方便洗衣房的员工收取。也跟洗衣房沟通好：12：00左右尽量到楼层每个工作间去收一次洗衣，确保收出的洗衣能及时拿到洗衣房去洗。
关于635陈剑豪丢失钻戒的事情经过 1、2011年 3月1日凌晨2：10分左右，一辆车牌为粤C：H8182的出租车停在酒店门口，我（杨家成）即刻上前为客人开门、顶护及问候，从车内下来一男一女两位客人，我问请问您们是住店吗？客人当时回答说，我们已经住了，随后客人未直接进店，而是去停车场取自己车内的东西，我则进来按规定记录了车牌号码，没多久两位客人也进店回到客房，期间客人表现及意识清醒、语言清晰、步行平稳，没有任何醉酒迹象。
2、夜班凌晨2点10左右时正在大堂区域巡查当值工作，当时没有留意635房客人回酒店，针对此事情并认识自己对此类安全管理上的疏忽，以后在夜班工作中对于此类问题提高警惕，杜绝此类事件再次发生。
关于以上事情部门整改建议如下：
1、对此事情，当班大堂副理及行李生写事情经过，了解分析在此类事情上员工及当班大堂副理对客安全存在隐患意识还待加强，部门对相关部门的负责人加强案例分析对员工进行培训，对当班管理人员及员工进行口头警告，杜绝此类事件再次发生。
2、部门建议保安部晚上23：00至早上06：30内保不能离开大堂，严格做好来访登记及证件登记工作。
3、部门行李生如发现下半夜回来的客人，要主动帮客人开门协助保安询问客人，确认是否住店，还是来访，将信息告知相关部门协助保安部内保。
4、发现醉酒的客人回酒店与客人确认房号，及时告知大堂副理及客房楼层服务员，加强跟进房间动态，做好登记交班，大堂副理查询此住客是否有朋友同住酒店，或在珠海本地朋友告诉朋友给予帮助。
5、杜绝部门的员工提供保健按摩电话及给予客人相关信息，如发现按酒店员工手册及酒店相关制度处罚。
2010年1月9日1009房客人投诉走廊有争吵声的事情经过及部门处理报告
00：03分上4楼工作间抄写早班与中班的交班，00：13总机通知632入住，00：21通知632的客人并要加万能充和袜子，给客人加万能充并给客人做好没袜子的解释。00：30—00：35左右将交班抄写完，整理好交班后就到4F巡视，之后到5F巡楼，00：48时对客服务，740客人要加牙刷两把、拖鞋两双，接着737要矿泉水4支，然后又给527开门，与客人核对身份，开门后继续在5F巡楼00：56分给513开门，前台已核对身份，再次与客核对身份给客开门，然后就到前台拿房务中心的钥匙开办公室的门拿创口贴，当时有保安陪同一起开的门。01：00的时候打电话给总机交代如果1002，1003的客人要开门清客人直接到前台核对身份及刷卡。01：06总机通知605和918入住，01：08到前台交还房务中心的钥匙，01：13总机通知516转912，01：15总机报918、911、506入住，01：17总机通知有客人不知道怎么上9楼客人在7楼等候，通知我马上去7楼，到7楼后并未见到客人，讯问总机，得知客人已上9楼并已回到房间；01：21时737客人要加冰块，送完冰块后，01：28分532客人说房间没热水壶，（532热水壶送修）给客人解释说这间房的热水壶坏了在维修，随后到前台拿房务中心的钥匙开门拿3楼的房卡，去309房间拿了一个热水壶加到532房间。1：43时通知802，812入住，随后1：45时737又要加矿泉水4支，1：54时通知802退房要查退房。
以上就是本人23：45接班后到2：00的工作经过。由于本人在时间上未把好关，在繁忙中没能要求自己抽时间到较长没走动的楼层查看巡视。导致10楼有醉酒的客人在楼层吵闹没能及时发现制止，而影响其他人的休息。对于此次的投诉深表歉意，本人保证以后一定加强巡楼工作做好来访登记，提高警惕，避免类似情况发生。希望能的到酒店的原谅。案例分析：
关于1月9日晚上到凌晨2点仍未到10楼巡楼，而导致10楼有醉酒客人吵闹而影响其他客人休息的事件。
首先是我们的工作没做到位，夜班主要的工作职责之一就是巡楼及对客服务。在做好对客服之余要定期到各楼层进行巡视查看，并根据实际情况做好登记。
我们应该加强责任心，特别是对于那些我们容易忽略的楼层，8,9,10楼，认为楼层公区小，住客少，不会有什么事。这样会麻痹我们的思想，一不小心就会造成不必要的投诉。在以后的工作中我们应该更加细心，更负有责任心。
其次，还可以联想到在我们平时的工作中也应该加强责任心，更加细心。例如DND的处理，收洗衣的程序，连最基本的工作表的填写也一定真实，认真仔细，包括时间，巾类及易耗品。这些都是需要存档供以后的参考备用的。包括客房中心文员接电话，不管是客人还是同事来电，哪怕一个细微细小的事件都要登记好。处理方案：
1、楼层夜班只有一名员工当班，主要工作是对客服务、电梯间卫生清洁、巡楼等工作。今后根据住房情况调整当班人员。
2、PA人员稳定后，要求夜班PA领班监管楼层夜班工作。
3、大堂副理加强巡楼工作。
4、大堂当班员工留意下半夜回酒店的客人，通知监控中心监控客人去向。
关键词：高校,教师,绩效考核方案
考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性,也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题,要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系,必须首先在设计思想上做到科学性。因此,在教师考核方案的设计中必须把握和立足于以下几个方面原则与目标。
1 高校教师绩效考核方案设计的基本原则
(1)全面性原则在教师考核中,必须对教师进行全方位,多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩,还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核,才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高,又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素,在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定,从而不仅保障考核内容的全面性,也保障考核过程和程序的全面性。
(2)客观性原则在全面考核的前提下,要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职,是否能培养出高水平、高素质的学生,归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此,在考核的内容和标准设置上,一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在坚持考核标准的统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上,要实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。
(3)科学性原则设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点,且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同,授课类型的不同,专业不同等进行权重分配,以求达到科学合理。
2 高校教师绩效考核方案设计要实现的目标
(1)定性考核与定量考核相结合教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
定量考核是考核的重点,一个人的表现怎样,应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时,要把整个考核工作看作一个大系统,下面可设多个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可设多个考核方面或项目,并在调研论证的基础上,由考核工作主管部门,根据校情及本校师资队伍建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性,可把所有需考核的项目进行量化赋分,以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系,明确不同的指标[1]。
(2)激励性效果与发展性效果相结合现代人力资源理论认为,人的工作绩效与个人能力成正比,同时亦与"激励"成正比。就是说,在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中,必须体现有效激励性,这要求评价指标的制定要具有可激励性,即评价指标既不能太高,而使教师难以企及,也不能太低,太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性,即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。
发展性效果,即是指将考核与教师的未来发展相结合,是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合,将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来,以岗位职责和年度工作任务为基本依据,以各项规章制度为基本要求,对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来,同教师切身利益和未来发展结合起来,强化激励作用,必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。
3 高校院级绩效考核方案的具体设计与应用
燕山大学采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索,设计了《燕山大学经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》。《考核方案》分为总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核5个部分。
3.1 方案设计的总体原则与思路
根据国内外经济管理类学科专业发展趋向,按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任,结合学院教师现状,制定《考核方案》。考核方案的总则部分主要体现了以下几方面原则和设计思路。
(1)从实际出发,合理定位评价指标权重燕山大学对经济管理学院的当前定位是教学型单位,发展目标是高水平研究型学院。就当前来说,学院的首要任务是培养学生,而且本科生的培养是学院的中心任务,因此,应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2,教学权重占绝对主导地位,就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例,也体现了建设研究型学院的努力目标,同时,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。
(2)定性考核与定量考核相结合,注重量化评价思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式,这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的存在。
(3)实现激励性与发展性目标相结合考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。
(4)明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。
3.2 教学考核方案设计
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。
(1)注重定量考核数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此,在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学一级指标进行细化,包括教学分、指导分和补贴分3个二级指标,并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。
(2)根据难易程度设置评价权重就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。
3.3 科研考核方案设计
科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。
(1)注意评价的公平性,鼓励出高水平的科研成果为了体现评价的公平性,在科研考核指标中必须对不同职称的教师进行区别对待。为此,《考核方案》设计了科研项目和成果奖励计分计算公式,即
注:(1)“附加分”用于当年立项的经费自筹课题,当年鉴定或结题的课题,附加分为1 000;(2)奖励指政府奖励,一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算,二等奖乘3/4,三等奖乘1/2;(3)系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5;(4)国家级纵向课题,指国家重点基础研究发展规划(973)项目、国家高技术研究发展计划(863)项目、国家自然科学基金、国家社科基金项目;(5)省部级纵向课题,指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目;(6)鉴定获得优秀或研究成果产生重大社会经济效益的省部级课题,按照国家级课题认定。
这一计算公式充分体现了评价的公平性,高职称的要求高,低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说,系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5(见计算公式)。高职称所占的权重明显低于低职称者,这一标准的拟定也是由岗位的性质决定的,有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性,从而保障考核的公平性和有效性。
(2)坚持质和量的统一,避免搭便车现象鼓励多出成果,多出高质量的成果,实现质和量的统一应该是科研考核的基本精神。不同级别论文和著作的分值差距较大,也有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作、发表或出版。论文等级记分权重如表1所示。
注:(1)教师应是第一作者;(2)根据燕山大学校学术委员会的认定,将国内外期刊分为A、B、C、D、E 5个等级;(3)被转载、他引3次以上的论文,按照上一级别期刊等级认定;(4)合著计分分配比例:2人为6:4;3人为5:3:2;4人为4:3:2:1。多于4人的,只计算到前4名。
另外,评价论文、著作时,不仅只看刊物或出版社级别的高低,而着重要看引用率、转载率;评价科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。同时,针对当前论文发表、著作出版中的搭便车现象,《考核方案》规定合著作者越多,第一作者得分越低,尽量避免搭便车署名现象,鼓励独立进行科研。这也符合人文与经济管理学科的特点[2]。
参考文献
[1]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(1):32-34.
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