劳动合同法解释

劳动合同法解释（推荐8篇）

劳动合同法解释 篇1

新劳动合同法解释：第六条【工会在劳动合同中的作用】

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法的解释。

【解释】本条是关于工会在劳动合同中的作用的规定。

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。维护职工合法权益是工会的基本职责。根据工会法的规定，工会在全国人民总体利益的同时,代表和维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的***决策，***管理和***监督。按照劳动法、工会法等法律规定，各级工会组织享有广泛的权利，如在参与***管理、集体合同和劳动合同的订立和履行、劳动合同的解除、劳动安全卫生、解决劳动争议等。这些权利行使的主要目的，是为了维护职工的合同权益。因此，这些权利同时也是工会的职责。

一、帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同

帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同，是工会一项具体的职责。工会法第20条也规定：“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同”。按照本法的规定，除了公务员和参照公务员管理的工作人员外，劳动者与用人单位都要订立劳动合同。本来订立劳动合同是劳动者和用人单位双方的事，由劳动者和用人单位双方平等协商确定。但是现阶段，广大劳动者的知识文化水平有判别，尤其是大量进城的农民工，很多人对什么是劳动合同，怎么签订劳动合同，签订什么样的劳动合同，可能都不懂，迫切需要得到工会组织的帮助和指导，合同范本《劳动合同法的解释》。这些帮助、指导不是由工会代替职工与用人单位签订劳动合同，而是对职工作一些宣传解释工作，教育职工签订劳动合同的重要性，如何签订劳动合同，在劳动合同中有什么权利，应当履行哪些义务，怎么正确地履行劳动合同，违反劳动合同要承担什么样的责任，发生劳动争议应当怎么办?等等。目前，劳动合同的签订率不高，大量的劳动合同采取的是口头形式，有的根本就没有劳动合同，发生劳动争议，处理起来没有依据，造成一些案件久拖不决，劳动者的合法权益无从保护。针对现实中的这些情况，本法规定所有的.劳动合同必须要有书面形式，并对劳动合同的内容作了明确的规定，要求比较严格，贯彻实施劳动合同法，用人单位和劳动者都有一个适应过程。因此，更需要工会发挥作用，由工会帮助、指导职工签订劳动合同，有利于劳动法、劳动合同法等法律的宣传和贯彻执行，有利于使签订的劳动合同更加符合法律、法规的规定，有利于劳动者和用人单位双方利益的平等，有利于减少劳动争议的发生。需要注意，这里的工会包括各级总工会和基层工会组织。

二、与用人单位建立集体协商机制

劳动合同法解释 篇2

《劳动合同法》比起1995年开始实施的《劳动法》, 有诸多亮点和突破, 本文试选其中有代表性的几项, 如:规章制度民主程序、无固定期限劳动合同条件、服务期合同的限制、竞业限制“意思自治”等条款[2], 与广东省和上海市的高级人民法院制定的司法解释进行对比, 分析各地司法机关对《劳动合同法》执行的尺度。

一、规章制度民主程序的简化

劳动合同法规定, 用人单位“在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定, 并公示或告知劳动者。” (第四条)

用人单位重要规章制度发生法律效力的要件为:1、制度条款内容合法合理;2、需要经过民主程序;3、需要公示程序。劳动合同法的规定比之前《劳动法》和最高人民法院相关司法解释, 有更强的可操作性。但该条款有个争议, 即用人单位制定重要规章制度时, 经与职工代表大会或者全体职工讨论, 是只要“共议”呢, 还是必须“共决”, 对此, 江苏省在2007年制定的《江苏省企业民主管理条例》[3]第六条规定, 职工代表大会行使的职权仅为“讨论企业有关劳动报酬等直接涉及职工切身利益的规章制度草案或者对重大事项方案提出意见”, 即选择了“共议制”, 制度只需要讨论, 不需要确认通过。而2008年6月23日发布实施的广东省关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见[4] (下称广东省高院司法解释) 规定 (第二十条) :“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度, 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序, 但内容未违反法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示或告知的, 可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后, 用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的, 原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定, 不存在明显不合理的情形, 并已向劳动者公示或告知, 劳动者没有异议的, 可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”该条款确认不经过民主程序讨论的规章制度也有法律效力, 后果是企业成立职工代表大会或工会的可能性大大降低, 即便已经成立的, 也不会开会来讨论规章制度。

二、对引导签订长期或无固定期限劳动合同的调整

劳动合同法中连续订立两次固定期限劳动合同后再续订劳动合同, 应当订立无固定期限劳动合同的规定 (第十四条) 及其法则 (第八十二条) , 有意引导用人单位与员工签订长期劳动合同。因此该法实施后, 很多用人单位改变之前劳动合同短期化的作法, 与员工签署3-5年期或更长期限的劳动合同。

2009年3月3日实施的上海市《关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》[5] (下称上海市高院司法解释) 对此的调整是规定 (第四条) :“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件, 但与用人单位签订固定期限劳动合同的, 根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定, 该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时, 该合同自然终止。”该条款可能被用人单位利用, 即企业如果能够在员工有权利签订无固定期限的劳动合同时, 通过某种方式与员工签署一份固定期限的劳动合同, 那么用人单位在该固定期限的劳动合同到期时, 又可以要求与员工签署另外一份固定期限劳动合同, 否则就终止与员工的劳动合同, 这样可能永远不与员工签署无固定期限劳动合同了。

三、严格违约金的适用范围的限制被打破

劳动合同法规定, 用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形仅限于专项培训和竞业限制条款, 而“上海市高院司法解释”对劳动关系中特殊待遇的规定为 (第七条) :“用人单位给予劳动者价值较高的财物, 如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的, 属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的, 属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则, 对劳动者未履行的部分, 用人单位可以拒绝给付;已经给付的, 也可以要求相应返还。”从该规定看, 用返还的概念替代违约金的概念, 将违约金条款的适用范围扩展到了汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇范围。

四、竞业限制由“意思自治”重新回到由用人单位作选择

劳动合同法规定, 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定 (第二十四条) , 是赋予劳动者一定的自主协商权, 但“广东省高院司法解释”和“上海市高院司法解释”均有不同解释, 前者规定 (第二十六条) :用人单位与劳动者约定竞业限制的, 至工作交接完成时, 用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的, 竞业限制条款对劳动者不具有约束力。这一条款是将竞业限制合同的履行选择权掌握在用人单位手中, 用人单位可以在与员工签订劳动合同时都先加入竞业限制条款, 等到员工离职前由企业自由选择是否要履行该条款, 而对员工来讲, 完全丧失了协商的权利。“上海市高院司法解释”则规定 (第十三条) :“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务, 但未约定是否向劳动者支付补偿金或者未明确约定具体支付标准的, 仍可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的, 双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的, 用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的, 限制期最长不得超过两年。”本条是指如果用人单位与劳动者不能对竞业限制条款达成一致时, 强制要求用人单位向劳动者支付补偿金, 金额为此前正常工资的20-50%, 虽然看上去是用人单位一定要给钱, 但实际上是用人单位支付了五分之一的工资就让劳动者不能从事之前其熟悉和擅长的工作, 劳动者的损失很大, 而且两年内企业如果不想支付该笔补偿金, 只要停止支付即可, 因此竞业限制又成为用人单位单方选择的条款。

从上述分析可以看出, “广东省高院司法解释”和“上海市高院司法解释”已经对劳动合同法部分重要条款作出了实质性的修改, 而且修改均是向用人单位倾斜的, 鉴于这两个省市在其所在地区及全国范围内的重要地位, 该两个省市制定的法规和司法解释必然被周边地区或其他省市效仿, 今后将有更多的地区制定类似解释、意见, 将劳动合同法的亮点一一抹去。

司法解释的作用主要是弥补法律规定的不足或者加强法律相关条文的可操作性, 因此司法解释的内容主要也应当是对法律条文的进一步的说明以及对相关条文应当如何实施进行规范。但是在广东省高院和上海市高院的司法解释中, 有相当一部分条款不是按照上述原则来制定, 主要有两种表现:一种是司法解释所规定的内容与法律规定的内容不一致 (如民主程序及违约金条款规定) 。二是超过了法律的规定, 即法律原来没有规定的内容在司法解释中作了规定 (如无固定期限条款和竞业限制的规定) 。这两种情况均未以劳动法律法规作为根据, 实际上具有了“立法”的意义, 不但会影响《劳动合同法》作为法律的权威性、稳定性和一致性, 也影响了守法企业的守法积极性, 并可能导致广大劳动者对法律的信任感丧失。

参考文献

[1]人大法工委.不会修改劳动合同法[N].南方都市报 (AA03) , 2009-3-10.

[2]劳动合同法十大解读——从用人单位角度看新出台的《劳动合同法》《法制日报》魏浩征

[3]《江苏省企业民主管理条例》江苏省人民代表大会常务委员会公告第139号发布日期2007-09-27生效日期2008-01-01.

[4]广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 (粤高法发[2008]13号) 2008.06.23实施

浅析《合同法解释（三）》第三条 篇3

摘要：《合同法解释三》是关于《合同法》最新的司法解释，在它出台之前，学界及实务界对《合同法》第51条规定的无权处分合同效力的争议一直不断，在它出台后争议虽然有所缓和，但并未彻底解决，反而因其第3条的出现引起了新的争议。本文从《合同法解释（三）》第3条的立法背景，涉及理论，存在的争议的基础上对这一条文加以分析，从中总结出自己的理解。

关键词：《合同法解释（三）》;背景;理论;认识一、《合同法解释三》（下文简述为《解释三》）的背景

新的解释，新的立法的出现往往有其原因，包括适应新情况、新问题，弥补以往法条的漏洞，也包括适应新的国家政策或新的国际环境要求。《解释（三）》也不例外。

此次《解释三》中有诸多亮点，其中最适应情势且争议最大的当属第三条，在1999年《合同法》出台前，无论在理论界还是在实务界，一般认为无权处分合同是无效合同。99年《合同法》颁布后，由于当时立法环境的限制，《合同法》中的许多条文都是照搬德国及我国台湾地区相关法律条文。由于表述及理解差异，条文并不完整，存在诸多漏洞，特别是第51条关于无权处分合同效力的规定，自颁布以来一直争议不断，直至07年3月16日《物权法》颁布实施，争议才有所缓和。但仍有学者认为《合同法》与《物权法》的物权变动理论相背离，应该对两者的选择适用作进一步的解释，如此才产生了《解释（三）》第三條。

二、《解释三》第三条涉及的理论

为更好地了解第三条，应对其涉及的理论——物权变动理论，具有基本认识。物权变动模式并非单一的，而是分为两种主要模式：意思主义物权变动模式和形式主义物权变动模式。

第一，意思主义物权变动模式也叫债权意思主义物权变动模式，是指物权变动仅需要通过当事人意思即债权意思表示即可完成的物权变动模式。这种模式的典型代表是法国。《法国民法典》第1599条就规定了无权处分他人之物的买卖合同，一律无效。但如此规定明显存在漏洞，为了弥补这一缺陷，《法国民法典》第2279条规定了“即时取得制度”。这一制度与我国的善意取得制度相类似。

当然法国这一模式还存在其他缺陷，即导致权利担保责任的消失。因为权利瑕疵担保责任以成立有效的债权合同为基础，债权合同一旦无效，出卖人自然免除了瑕疵担保责任。并且由于物权自意思表示一致时就发生转移，无须交付或登记，也无须独立的物权行为，缺少公示公信，第三人难以辨别物权变动的特征，这使一物多卖的现象经常发生。为了填补这一漏洞，法国学者将第1599条合同无效解释为相对无效，增加了合同有效的可能，只要符合相关条件，合同即为有效。这似乎与我国《合同法》第51条的规定相类似。

第二，形式主义的物权变动模式，形式主义的物权变动模式又可分为债权主义的物权变动模式和物权主义的物权变动模式。

首先，债权形式主义物权变动模式，也叫做意思主义与登记交付相结合的物权变动模式，是指物权在因法律行为发生变动时，除了需要当事人之间具有债权合意之外，还需要交付或者登记。这种模式以奥地利为代表。通说认为我国也采这一物权变动模式。由于下文有关于我国物权变动模式的分析，在此不赘述。

再次，物权形式主义的物权变动模式，是指物权变动需要有关物权变动的债权契约，还需要有关物权变动的物权合意，除此之外，物权变动还必须具有一定的形式，如交付、登记等。这一模式的典型国家是德国。

德国的这一规定看似与我国的《合同法》第51条无太大区别，仅多了几项补正处分行为效力的规定，但两者真的没有区别吗？事实并非如此。我国《合同法》第51条规定的“效力待定”，到底是“合同效力待定”还是“处分行为即物权变动效力待定”并无明确说明，这也正是学界及实务界的争议所在。而德国明确规定处分行为效力待定即物权行为效力待定，而无权处分合同默认为有效。德国如此规定在于它严格区分处分行为和负担行为，这也正是无权处分行为理论的完美之处。

当然任何法律都不是完美无缺的，德国的物权行为理论也存在着缺陷——物权的无因性。由于德国的物权变动将原因行为和物权行为完全分开，物权变动不以原因行为成立（合同有效）为条件，导致当存在买受人欺诈出卖人或双方存在重大误解时，出卖人不能依据物权的返还请求权要求买受人返还原物，只能行使撤销权撤销合同。这完全放纵了进行欺诈的买受人，无法保护出卖人的利益。

以上是世界上较为典型的几种物权变动，如果要深入分析《解释三.》第三条，就要了解我国的物权变动模式。

通说认为我国采用的是债权形式主义，又被称为“折衷主义”，是对债权意思主义和物权形式主义的折中。在这种模式下，物权变动依靠债权行为加一个事实行为（交付或登记）。我国这一模式也存在弊端，首先根据《合同法》第51条的规定，如果权利人不予追认或无权处分人事后未取得处分权时，合同自始无效，第三人无法依据合同追究物权处分人的违约责任，只能要求其承担缔约过失责任。其次，债权形式主义也打破了合同的相对性理论，根据合同相对性，合同只对双方当事人（无权处分人和买受人）产生效力，但以第51条的规定，权利人追认，就可依他的单方意思表示发生合同效力，这明显突破了合同的相对性。最后，权利人追认后，标的物出现瑕疵，应该由谁承担瑕疵担保责任，是无权处分人还是权利人，这也是问题。

三、对《解释三》第3条的理解

《解释三》第3条自颁布以来，一直备受争议，但它的优点不容忽视。首先，第3条承认了无权处分合同有效，这使交易活动更易于进行。在现实生活中，出卖人对出卖物没有所有权或处分权的现象经常发生，如果概括认定此类案件中的合同都为效力待定，不利于保护交易安全。其次，承认合同有效，符合合同的相对性。合同有效则合同的双方当事人为买受人与无权处分人，避免将权利人拉入其中。再次，承认合同有效，对买受人来说意义重大，按照第3条如果标的物所有人对无权处分行为不予以追认，反而取回标的物时，买受人可以要求无权处分人承担违约责任，而非之前的缔约过失责任。最后，承认合同有效有效地遏制无权处分行为的出现。合同有效，无权处分人应承担违约责任，加重承担的责任，起到威慑作用。

事物具有两面性，《解释三》第3条有优点，但也存在缺陷。

第一，对善意取得制度的冲击。《解释三》第3条直接将无权处分合同规定为有效，买受人可基于合同直接要求无权处分人履行合同，不需要根据善意取得获得标的物所有权。

第二，与《解释三》第3条相配套的制度体系缺失。第3条要得以真正贯彻，必须具有相关制度理论的保障。为何合同有效，其法理何在，这关系到物权行为理论，负担行为和处分行为的区分，物权独立性等诸多理论。任何法条都不是凭空想象的，不是独立存在的，它只是完整理论体系中的一部分，只有与其他法律条文及理论相配合才能够得到更好地适用。

第三，立法与司法解释的位阶冲突。《合同法》虽然颁布较早，但是全国人大以立法的形式颁布的，而《解释三》虽然是新规定，但它是由最高人民法院以司法解释的方式出台。在立法位阶上，立法要高于司法解释，并且司法解释只解释法律并非改变法律。如何解决《合同法》第51条与《解释三.》第3条的顺序问题。

由于对《解释三》第3条的理解不同，引起了对我国物权变动模式的争论，但无论我国最终采取何种理论，第3条是否以立法的形式加确认，都应从整体性进行分析，它不是一个独立的问题，涉及民法中许多其他制度，更关乎整个民法体系，应该在整个民法体系中对其加以分析，评价及总结。（作者单位：西北政法大学）

参考文献：

[1]余延满：《再论无权处分——以处分行为与物权行为的价值冲突为突破口》[J]，《时代法学》2006年12月第四卷第六期。

[2]梁慧星、陈华彬：《物权法》[M]第四版，法律出版社，2007年，第81-82页。

劳动合同法司法解释三 篇4

出现上述情况，是对法律的理解不全面、不准确造成的。比如，认为无固定期限劳动合同就是回到“铁饭碗”，会导致用工机制僵化，就是一种对法律的“误读”。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。

在许多国家，这种类型的劳动合同恰恰是劳动合同的主体。从我国《劳动合同法》的规定来看，无固定期限劳动合同并不是不可以解除。为了用工能进能出，法律除规定用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同外，还规定了用人单位单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别是允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时可以解除劳动合同。

与《劳动法》的规定相比，这些规定都放宽了解除合同的条件。因此，正确理解和实施法律，不会导致用工机制的僵化，而是会增强企业对职工的凝聚力和向心力。再比如，在用工成本这个问题上，一些说法也是缺乏理性分析的。

从制度设计看，因《劳动合同法》规定而增加的成本实际上主要包括两项：一项是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这一规定只涉及企业一部分劳动者，而且增加的成本只是潜在的，并不经常发生。

另一项是企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。这对一些原来任意压低试用期工资的企业增加了一定成本，但涉及的仅仅是试用期劳动者。对这个问题反映强烈的，主要是一些管理不规范、工资偏低和不参加社会保险的企业。

这些企业过去之所以 “成本低”，实际上是资本所得挤占劳动所得，利润侵蚀工资，是不正常的，甚至是违法的。缴纳社会保险费引起的用工成本上升并不是《劳动合同法》带来的。

社会保险的一个重要特征就是强制性，参加社会保险本来就是企业和劳动者必须履行的义务，是《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》以及国务院有关文件早就明确规定了的，只不过 《劳动合同法》对缴纳社会保险费做了更加严格的要求。《劳动合同法》实施之后，这些企业必须依法缴纳社会保险费。

从目前的情况看，真正规范的企业对这一点认识是到位的，认为这部法律的实施，对企业内部来讲有利于增强凝聚力和职工的归属感，对外有利于增强竞争的公平性。至于说到对就业和投资环境的影响，认真贯彻《劳动合同法》，维护劳动者合法权益、构建和谐稳定的劳动关系，有利于促进企业的发展，这与扩大就业并不矛盾。

从长远来看，法律的不断完善、劳动关系的进一步和谐，有利于企业的公平竞争，对改善投资环境也是有利的。

《劳动合同法》的立法宗旨是发展和谐稳定的劳动关系。在我国劳动力供大于求的情况下，劳动关系主体双方中劳动者一方处于弱势地位，因而 《劳动合同法》更加强调对劳动者的保护，同时也对保护用人单位合法权益给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。

劳动合同法解释 篇5

来源：（58.com）发布时间：2011-01-24

劳动合同法司法解释

（二）(一)案件正在排期的；

(二)移送管辖的；

(三)正在移送或送达延误的；

(四)等待工伤复议或诉讼、评残结论的：

(五)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；

(六)当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：

(七)其他正当事由。

当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。人民法院决定受理劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。(调解仲裁法第二十九条、第四十三条)第十六条 终局裁决的认定

劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。

调解仲裁法第四十七条第一款第(一)项“当地月最低工资标准十二个月金额’’系指当事人申请仲裁的数额。(调解仲裁法第四十七条)

第十七条 对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理

同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服仲裁裁 决的，均可依照调解仲裁法第五十条规定提起诉讼。（调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条）

第十八条 对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理

劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁 1

裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定终结诉讼。基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，应对用人单位的抗辩一并审理。

劳动者撤回起诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可以自收到撤回起诉或驳回起诉裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。(调解仲裁法的四十八条、第四十九条)

第十九条 一裁终局案件的上诉权

劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁法第四十七条规定作出终局裁决，劳动者不服向人民法院起诉的，人民法院作出一审判决后，双方当事人均可在法定期间内提起上诉。

用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的，用人单位不得上诉，也不得申请再审。(调解仲裁法第四十八条、第四十九条)第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的，人民法院不予支持，但用人单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。(调解仲裁法第四十九条)

七、支付令

第二十一条 支付令失效后的处理

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向人民法院申请支付令

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可就争议事项向调节组织申请调解，也可以依法申请仲裁。

劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。(劳动合同法的三十条；调解仲裁法第十六条；民事诉讼法第一百九十一条、第一百九十二条、第一百九十三条、第一百九十四条；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十七条；最高人民法院关于审理涉及，人民调解协议的民事案件的若干规定第一条、第二条)

八、【附则】

第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二00九年月日起实行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的，以本解释的规定为准。

劳动合同法解释 篇6

By doris

一、劳动者要与用人单位签订劳动合同，才能建立起劳动法律关系。

小A大学毕业后,千辛万苦,终于在B公司谋得一份美差。上班不到半年,却在一次出公差中遇车祸骨折。小A要求公司给予工伤赔偿。B公司却称,双方未签订劳动合同,小A不是公司员工,因而拒绝了他的索赔要求。小A找到劳动保障局的工伤认定部门,工伤认定部门要求小A出示他与B公司存在劳动关系的证明,此时,小A才发现自己既没有与B公司签订劳动合同,又没有任何证据证明自己与B公司之间存在劳动关系。

劳动法律关系,是劳动者与用人单位之间按照劳动法律规范确立的权利义务关系。《中华人民共和国劳动法》第十六条明确规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律形式,广大劳动者在求职过程中一定要与用人单位签订合法、有效的劳动合同,建立劳动法律关系,当劳动者权益受到侵犯时,就可依据劳动合同要求法律保护,依据劳动合同要求劳动保障行政部门行使劳动监察权,依据劳动合同提起法律救济程序。

如果没有订立劳动合同,劳动者与用人单位就只能形成“事实劳动关系”,虽然事实劳动关系也由《劳动法》调整,但由于没有书面劳动合同,劳动者如果又没有其他证据能证明自己与用人单位之间存在劳动关系,在依法维权上就会遇到障碍,很可能因此遭受损失。因此提醒劳动者一是要签订劳动合同,二是如果没有签订劳动合同,应注意保留和搜集与用人单位存在劳动关系的证据,如用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件及其他劳动者的证言等。

二、劳动合同形成劳动法律关系;劳务合同形成劳务关系———此“合同”非彼“合同”,此“关系”非彼“关系”

上述案例中的小A一怒之下跳槽到C公司,并与C公司签订了合同。不久,小A因薪金待遇问题与公司产生争议,请求工会出面协调解决。公司却称小A不是公司员工,还拿出了当时双方签订的协议。小A这才注意到上书的四个字:劳务合同。顿时傻了眼。

劳务关系是受《民法通则》、《中华人民共和国合同法》及相关法律调整的民事法律关系。比如加工承揽合同中的加工方与雇主之间就是一种劳务关系。劳务关系与劳动法律关系的显著区别是:劳动法律关系双方往往存在身份上的从属关系,即劳动者受用人单位管理,用人单位则必须提供一定的待遇(如社会保险等);

而劳务关系本质上是一种雇用关系,不是劳动关系,双方是平等的民事主体,不存在从属性,提供劳务方不是对方的成员,与对方没有人格上、组织上的从属关系。提供劳务方也不受对方管理,自行安排劳动。由于劳务关系由《民法》调整,提供劳务者不能享有《劳动法》赋予劳动者的各项权利,如社会保险权利、解除劳动合同经济补偿金的权利等,正因为如此,有些用人单位千方百计地规避《劳动法》,不与劳动者签订劳动合同,只签劳务合同。大家一定要警惕,莫让对方钻了空子。

三、不是所有用人者都有资格与员工签订劳动合同

形成劳务关系还有一种原因就是用人方不具备我国《劳动法》规定的用工主体资格。要成立一个劳动法律关系,一方当事人是劳动者,而另一方必须是用人单位,即中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,以及国家机关、事业组织和社会团体。类似家庭与家政服务人员之间,农村承包经营户与受雇人之间,都不能形成劳动法律关系,而只能按劳务关系或雇用关系处理。

可见,劳动法律关系与劳务关系虽然都以给付劳动、获取报酬为表现形式和事实基础,但关系双方的权利义务全然不同。广大劳动者一定要学会分辨它们,维护自己的合法权益。

四、分清就业协议书和劳动合同

劳动合同是对双方具体劳动权利义务的安排，如劳动期限、报酬等。合同中应该具备哪些条款，法律有明确的规定。就业协议书其实就是承诺，表示毕业生愿意到该用人单位就业，用人单位愿接受该毕业生，一般不涉及具体的劳动权利和义务。就业协议书与劳动合同是法律性质完全不同的两份协议，决不能以签订就业协议书来完全代替劳动合同。

五、明白试用期不是实习，更不是“白干期”

试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。但在实践中，用人单位往往利用大学毕业生在就业中的弱势地位，无工作经历等将试用期条款滥用。如规定两个试用期、故意压低工资、等。为杜绝此类现象的发生，防止试用期被滥用，《劳动合同法》对试用期做了有针对性的新规定：

（一）根据合同期限的不同，将试用期细化为三个层次，最长不得超过六个月。

（二）劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期长度就是劳动合同期限。

（三）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（四）试用期的工资水平不得低于其中的任何一个标准：

1、用人单位所在地的最低工资标准；

2、不得低于本单位同岗位最低档工资的 80%；

3、劳动合同约定工资的 80%。

（五）超期试用的，除支付试用期工资外，还必须另外支付一个转正后的工资作为赔偿。

六、防范违约金条款的滥用

劳动合同中的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。以往高额违约金是用人单位限制劳动者自由流动的法宝之一，《劳动合同法》宣告了“违约金时代”将一去不复返。《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定，只有以下两种情况用人单位才可以与劳动者约定违约金：

（一）只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。

（二）违反竞业限制的，应当向用人单位支付违约金。

除了以上两种情形外，在劳动合同中约定的其他任何违约金条款都属无效。这就为劳动者的“跳槽”设置了更低的门槛，更有利于劳动力的合理流动，体现了法律对劳动者的择业自主权的尊重。“先就业，再择业”不再仅是倡导性的口号，而应是毕业生的明智选择，因为现已有了明确的法律保障。

七、零工资就业断不可取

据报道，深圳某单位在广州举行的一场招聘会上就打出“零工资”找毕业生做储备干部的招牌。实际上，这是违反相关劳动法律的行为；

（一）违背劳动者的真实意志

（二）违反了最低工资制度

最低工资，是指国家依法规定的,劳动者在法定工作时间或劳动合同依法约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，雇主支付给劳动者的工资必须达到的法定最低限额。最低工资制度的设立是为了保障劳动者及其所赡养的家人的基本生活需要，它是由国家直接规定，而不允许劳资双方自行协商。劳动合同约定的工资不得低于最低工资标准，否则无效，并按最低工资标准执行。我国《劳动法》第四条第二款规定；“用人单位支付劳动者的工资不得低于法定最低工资标准”。

（三）用人单位违反了缴纳社会保险费的义务。社会保险是国家和社会为了使包括劳动者在内的特定的社会成员在因年老、患病、生育、伤残、死亡等原因丧失劳动能力或因失业中断劳动而使本人及其家属失去生活来源时获得稳定的物质帮助，利用保险机制而建立的一种社会保障方案。

八、留意霸王条款

劳动合同法解释 篇7

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”, 认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此, 很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念

劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系, 依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式, 是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系, 促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而, 一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同, 它没有明确规定合同的有效期限, 劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在, 只有符合法定或约定的条件情况下, 劳动关系才会终止。从以上定义可以看出, 无固定期限劳动合同的稳定性比较强, 对于维护劳动者的合法利益, 增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来

我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度, 固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来, 固定工是我国用工制度的主要形式, 在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死, 包的过多, 能进不能出等弊端。因此, 这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后, 在1995年颁布实施的《劳动法) ) 第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同, 应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性

无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一, 当然地具备劳动合同的一般特征, 如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式, 它又有其自身的特征:

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。

也就是说, 劳动合同的期限不是固定的, 而是依照订立合同双方当事人的意愿, 是可长可短的。在通常情况下, 人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。

只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除, 否则该合同期限直至劳动者退休才终止, 并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况, 有可能终身的, 一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。

劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的, 它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度, 它对于有效防止合同短期化现象, 稳定劳动关系, 促进社会稳定具有极其重要的意义。

众所周知, 劳动者在度过了“黄金年龄”之后, 劳动能力或再就业能力很可能会下降, 另外随着科学技术的进步, 用人单位对劳动力的整体需求量也会下降, 如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为, 那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益, 甚至单方解除劳动合同, 造成劳动者大量失业, 给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位 (特别是企事业单位) 的技术进步, 减少人力资本投入, 从而提高其经济效益, 促进经济社会快速发展。

无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障, 有利于用人单位对先进技术的引进, 同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进, 特别是一些高技能工, 从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为: (1) 不分劳动者的工作性质、岗位, 并且没有违约金的情况下, 对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用, 这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位, 有时他们甚至处于优势地位。 (2) 该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定, 预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职, 可能使用人单位蒙受很大的损失, 因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心, 导致投入的减少, 从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展, 这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同, 笔者认为, 其一, 针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同, 而不适用其它类型的劳动合同形式, 这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用;其二, 劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金, 或用人单位支付了培训费 (约定的服务期内解除合同的) 等, 劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任;其三, 区分岗位的性质, 适当延长预告的日期, 并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间, 毕竟这样的劳动者还是比较少的;提前通知的日期要符合法律规定, 否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由, 而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件, 而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足, 也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者, 我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义, 也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响, 应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用, 同时, 还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献

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[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报 (哲学社会科学版) .2011-11-15.

劳动合同法解释 篇8

新《劳动合同法》主要变化

规章制度制定程序愈加严格。新《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。” 由此可见，新《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

用人单位不签劳动合同的法律责任加重。新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围。新《劳动合同法》第20条规定：“……劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的须签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

违约金的适用范围严格限制。针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力。新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制。劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度。新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

竞业限制规定具体化。新《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与旧法相比，新《劳动合同法》的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都将起到制约和保护的双重作用。

新《法》对企业的影响和挑战

毫无疑问，新颁布的劳动合同法，对现有的劳动关系的格局、企业劳动关系管理模式、企业劳动关系当事人之间的权力义务确定等问题，都带来了重大影响。

企业的竞争力面临下降的风险

从企业的角度来说，《劳动合同法》给企业带来的最大冲击是使企业的竞争力面临下降的风险。不过，不同的企业竞争力下降的机制不一样。

大企业集团和人才密集型企业面临的冲击主要是用人自由的问题。《劳动合同法》的施行，企业淘汰不合格员工的难度加大，成本升高。由此，企业员工会没有危机意识，企业会出现沉淀层，进而导致企业整体人均效率下降，企业将失去竞争力。

对于中小型制造企业来说，他们的主要挑战是用工成本将不可避免地升高。去年以来，人民币不断升值，中国制造业企业的成本不断上升，产品的出口竞争力下降。新《劳动合同法》增加了对劳动者的保护力度，强调了企业对劳动者的种种责任。企业不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工交社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。

企业人力资源管理面临多方面变革

第一，由于新《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。因此对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。

第二，由于新《劳动合同法》规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。

第三，企业人力资源管理会比以往更加关注人力资源管理中的招聘环节。这将直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会被更多的企业人力资源招聘部门所坚持。

第四，促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。

第五，会出现一批为企业提供人力资源服务的劳务派遣公司，企业会把自己的大量非核心职位提供给这些劳务派遣公司。这样，一方面企业能够有力地控制自身的劳动力成本;另外一方面，专业的劳务派遣公司有更强大的经验和丰富的法律人才来应对可能出现的劳动合同法律纠纷。

促使企业考虑长期的战略发展

新《劳动合同法》下，企业在市场要获得有效竞争力就应该从长远的角度考虑问题，制定好长期的战略发展规划，“向管理要效益”，“向技术要效率”。必须打响自己的品牌，成为讲诚信的经济体，建立起和谐稳定的劳资关系，这样企业才能实现“双赢”，才会健康发展。

企业如何应对新的劳动关系

新《劳动合同法》出台后，有人认为新《劳动合同法》在劳资双方利益均衡的前提下明显偏向了劳动者,增加了用人单位的用工风险和成本。实际上，新《劳动合同法》是一部立足于劳资双方利益、稳定劳动关系的法律，是有利于企业长期发展的。企业应深刻理解新劳动合同法的精神实质，依法正确行使权利和履行义务，努力构建和谐稳定的劳动关系。

建立和完善劳动规章制度。用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时，严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

及时订立书面劳动合同。形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，为此用人单位应重视劳动合同在劳动关系中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到：（1）建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3）用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

进一步完善现有劳动合同。根据新劳动合同法的规定，用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时，应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段，根据新劳动合同法的规定，对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员，其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

规范劳务派遣用工制度。劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离、涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定，用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意严格审查劳务派遣公司的资质，与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律等。

严格执行试用期的有关规定。用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：（1）员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制、与其他正式员工区别对待。（2）试用期包括在劳动合同期限内。（3）员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；员工在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。（4）试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资，新劳动法规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是劳动合同约定工资的80%。

科学合理配置员工。新《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式便是一个很好的出路，当然这一定要注意程序的合法化。新《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。 在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底应该设置多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，可采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工，然后再研究怎么用这些人。有企业曾经做过研究，在北京每增加一名普通员工可能会增加员工实发工资5倍以上的费用支出，其中包括办公室租金，以及因此而增加的其他管理费用等等许多隐性成本。

精挑细选把好人才招聘关。按照新《劳动合同法》，就是劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了。所以，为了适应新的法律，企业在选人环节也要下一番苦功，要从原来简单的面试，发展到多层次面试。首先要做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合各岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试的工具和手段对求职者进行测试，如：通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。面试时会同时关注应聘人是否符合岗位要求的特质以及企业文化两大方面。

考核制度标准化。新《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度作得很完备、很周密，而且还得跟新《劳动合同法》接轨。比如，不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，在考核时，可将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说员工“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。