有责任心的员工

有责任心的员工（通用8篇）

有责任心的员工 篇1

近期总站组织员工读了《做有责任心的员工》一书，读后深有体会。

如果把企业比喻成一座大厦，那么每个员工的责任感就是这座大厦的基石。责任心是企业对员工的基本要求，古人把“知耻近乎勇”视为美德，清人王永彬在《围炉夜话》中也说：“人之足传，在有德不在有位；世所相信，在能行不在能言”，也说明做人要有良好的道德约束和责任心。

工作上的发展，最重要的是责任感，不感负责任与不负责任并无二致，这将会影响一个人的终身发展，也是我们训练学生的最基本素质。

做一个负责的员工，就得严格按照工作单位的规章制度办事，不要做人情帐，不要点头帐，不要怕得罪人，不要害怕出头露脸，要是办事怯懦的话，你根本就得不到锻炼，永远都是弱者！

做个负责任的员工，要加强自身的学习，完善自我的学习，要以饱满的激情，用热诚之心要提高工作的执行力，对领导交办的各项工作，以认真务实的态度，全面贯彻落实领导的决策、指示。推进提高快速执行力。

著名作家托尔斯泰曾说过：“一个人若是没有工作热情，他将一事无成，而热情的基点正是责任心。有无责任心，将决定一个人生活、家庭、工作、学习的成功与失败。”责任心是指个人对自己和他人，对家庭和集体，对国家和社会所承担义务，以及与之相应的自觉态度。

对我们大学生而言，责任心强，不仅学习自觉努力，勤于思考，作业认真，而且更有行为自觉意识，更乐于接受和承担任务，并自觉努力完成任务。培养学生的责任心，可以说是关系到学生将来的命运，决定着学生的人生。

做个负责任的员工，要以饱满的激情，心系行业、企业发展的方向和具体的措施，用热诚之心、创新之心，积极提出结合自身工作实际新思路、新创见。要建立个人和谐，对工作尽力，对家庭尽心，与同事融洽相处，与家人共享温馨，树立清正廉洁的自身形象。没有内忧外患，才能保证工作的有利开展。

责任心应该体现到每个干部，每个职工。不可否认，在平时的工作中，由于工作责任心的欠缺，而出现小失误或者重大失误时，我们也常常听到一些推托之词“这不是我的错”“我不是故意的”之类的话，我们甚至会看到一些人为了推卸责任而抵赖、狡辩，或者为了推卸责任而指责别人。我想，只要自己挖出思想根源，端正态度，勇于承担责任，加强责任心，用一丝不苟的态度对待工作，就会少犯错误多出成绩。

“天地生人，有一人当有一人之一业；人生在世，生一日当尽一日之勤”。责任，是人作为社会的人应有的价值观。有收获必有付出，有享受必有奉献，这是社会生活的法则。作为社会的人不可能脱离责任而生存。责任重于泰山。讲责任，体现着生活的价值，映照着人生的意义，责尽心安，苦中孕乐，快乐和尽责如影相随，这是一种深刻而朴实的人生体验。敬业才能成就事业，尽责才能赢得尊严。尽到

自己应尽的责任，快乐便会在辛苦付出中不请自到，并使看似不起眼的工作变得高尚和光荣。一个有责任感的人，从容而不浮躁，充实而不空虚，真诚而不虚荣。只有勇敢地担负起自己的责任，人生才会充实，生活才有意义。

有责任心的员工 篇2

我们身边经常有这样的事情发生:办公室电话铃声持续地响起, 而员工仍慢吞吞地处理自己的事情;一屋子的人在聊天, 而投诉电话响个不停, 就是没有人去接;下班时间一到就得赶紧跑, 免得遇事又得耽误回家等等。

虽然这些都是小事, 但恰恰反映了员工的责任心。而正是这些小事情关系着企业的声誉、效益、信用、发展甚至生存。

为什么会存在这种现象呢?是员工本来就缺乏责任心, 还是企业的责任心管理不善呢?接下来我们就从心理学的角度来对员工责任心的本质进行探讨, 并对管理者提供一些方法性建议。

员工责任心的本质

责任心, 简单来说是一种对责任的心态。要了解责任心, 首先就要了解什么是责任。由于工作性质、背景等不一样, 大家对责任的理解也不一样。任长霞说责任就是保一方人民的平安;丛飞说责任是让所有贫困儿童都能有书读;而西卡那洁说, 责任是保护藏羚羊, 不让他们遭到任意捕杀。那究竟什么是责任呢?

心理学家将责任定义为社会成员对社会所负担的与自己的社会角色相适应的行为和社会成员对自己实际所做的行为承担一定后果的义务, 是有胜任能力的人在社会生活中所承受的后果。

简而言之, 责任包含两层意思, 一是履行的义务, 即分内的事情。二是为自己的行为承担后果, 即没有做好分内的事情, 应承担过失的责任。

责任心由责任发展而来, 它是一种外在责任的内化过程。巴甫洛夫曾提出过“警戒点”理论, 所谓“警戒点”, 是说人的大脑皮层中有一部分与外部世界保持着特殊的、密切的联系。这部分一旦受到刺激, 便会呈现出高度兴奋的状态。责任心强即可形成“警戒点”, 就能出现奇迹。而大脑又是心理的机能。所以本质上, 责任心是一种稳定的个性心理特征, 是指个人对自己、对他人、对家庭、对集体、对社会、对国家所负责任的认识、情感和信念, 以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。

责任心具有自律性、动力作用性、相对稳定性、外显性、系统性等5项特点。自律性:责任心是一种自觉的态度特征。动力作用性:责任心会驱使个体去完成任务和履行责任。相对稳定性:责任心是一种稳定的个性心理特征。外显性:个体责任心最终要以外显行为表现出来并为其行为承担风险。系统性:责任心是由认知、情感和行为特征等成分组成的复杂心理系统, 是一种综合性的心理指标。

责任心, 是一个人做人的最基本准则之一, 是政治觉悟、主人翁意识的判断标准之一, 是价值观的直接反映, 是能否做好工作的前提, 也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人, 对自己认准的事情, 只会有一个信念, 那就是义无反顾地去拼搏, 不达目的绝不罢休。

如何鉴别员工的责任心?

众所周知, 在现代人力资源管理中, 选才非常重要, 如果企业能在第一时间就找出那匹真正的千里马, 那么它就已经赢在了起跑线上。对于责任心同样如此, 如果一开始就能找出那些责任心强的员工, 那么我们后续的管理工作就已经成功了一半。所以, 在员工责任心管理中, 责任心鉴别就显得非常重要, 它也是员工责任心管理的基础。

俗话说, “是骡子是马, 拉出来溜溜”。但在实际的管理活动中, 对于责任心这匹“良驹”要怎么溜, 还是让无数的经理或管理者们伤透了脑筋。到底责任心能不能鉴别呢?答案是肯定的。从前面责任心的定义我们可以得知, 责任心是一种相对稳定的个性心理特征, 它包括认知、情感和行为几个层面, 而一个人的认知方式、情感状态和行为习惯又是相对稳定的, 而这些稳定的因素是可以通过一定的心理测量的方法来进行测查的。

具体来说, 员工责任心可以分为责任心主体和责任心客体两大部分。而在主体上, 它又体现在个体身上的三个不同层面, 认知、情感和行为。在客体上, 它又体现在责任事件的三个阶段:一是做事情之前, 二是做事情的过程中, 三是事情完成后。第一阶段, 做事之前要想到后果。第二阶段, 做事过程中尽量控制事情向好的方向发展, 防止坏的结果出现。第三阶段, 出了问题敢于承担责任。勇于承担责任和积极承担责任不仅是一个人的勇气问题, 而且也标志着一个人的心地是否自信, 是否光明磊落, 是否恐惧未来。

所以, 结合责任心的主客体的内容和表现形式, 我们可以用一些心理学测查方法来对责任心进行鉴别与测量。比如针对认知层面, 可以通过一些人格测查问卷、访谈、归因方式量表等对其进行责任认知、责任态度、责任归因等方面的测量, 而这些测量又主要体现在责任事件的第一个阶段——做事情之前。对于情感行为层面, 同样可以通过一些结构化的访谈和面试, 特别是行为面试, 运用关键事件面试法去挖掘一些深层次的行为特征, 从而通过其当时行为表现和心境状态去测查责任心的高低。

因为人的行为习惯具有一贯性和持续性的特点, 通过对其过去行为的测查可以预测其未来的行为倾向。责任心最终要以外显行为表现出来, 所以关键行为事件面试法也给我们提供了一剂良方, 它能对责任事件的后两个阶段——事情的过程和事情完后的结果承担进行很好的测查。

当然, 除了这些方法外, 诸如情景法等其他心理测量方法也能对责任心进行测量。通过这些方法对责任心进行定性和定量的把握, 将大大简化我们后续的责任心管理工作, 真正做到有的放矢, 达到事半功倍的效果。

管理者如何增强员工的责任心?

现在我们已经知道了责任心到底是什么, 以及它的测量方法, 那是不是在组织管理中, 只要找出那些责任心强的员工就万事大吉了呢?不一定。要想使员工的责任心得以充分的发挥, 员工责任心的经营和管理还是重点。那究竟要怎样管理才会有效呢?

回答这个问题时, 让我们以“4.28胶济铁路特大事故”为例。分析事故的原因, 我们发现, 尽管从驾驶员个体层面上讲, 他应该承担一定责任。但济南铁路局本身作为一个组织, 在管理上的问题才是导致事故的最重要原因。正如现场负责调查指挥的国务院事故调查组组长、安监总局局长王君所说:“这次事故充分暴露了一些铁路运营企业安全生产认识不到位、领导不到位、安全生产责任不到位、安全生产措施不到位、隐患排查治理不到位和监督管理不到位的严重问题。同时也反映了基层安全意识薄弱, 现场管理存在严重漏洞, 安全生产责任没有得到真正落实。”

所以责任心虽然是员工个人的事情, 但作为一个整体组织, 在组织发展目标的指导下, 要想员工责任心得以发挥, 就必须得对员工的责任心进行管理和经营。而要做好对员工责任心的管理和培养就必须做好以下几个方面的内容:

首先, 责任划分是员工责任心管理的前提。责任心包括责任认知、责任行为以及行为承担几部分内容。而责任就是其认知对象和行为对象。在日常企业管理过程中, 要求组织管理必须做到权、责、利的明确化。

其中“责”就是指责任的明确化。要使各个员工知道自己该干什么、哪些是属于自己分内的事情。而且这些都必须要以书面的形式加以陈述和说明, 如果不能很明确地界定, 则必须进行一定的解释说明。“各人自扫门前雪, 不管他人瓦上霜”是一种狭隘的闭关自守主义, 已经不适合现代企业甚至现代社会的和谐稳定发展要求。

在现代强调合作与竞争共存的环境和条件下, 员工不但要“自扫门前雪”, 还要“管他人瓦上霜”。但要做到这一点, 必须还得有个前提, 就是首先要分清楚什么是“门前雪”, 什么是“瓦上霜”。只有这样, 才不会出现工作的混乱和责任的相互推诿。换句话说, 要做好工作、职责的明确化就必须做好工作分析。

具体地说, 通过工作分析:第一, 明确了工作任务要求, 建立起规范化的工作程序和结构, 使工作职责明确, 目标清楚;第二, 明确了关键的工作环节和作业要领, 能充分地利用和安排工作时间, 使干部和职工能更合理地运用技能, 分配注意和记忆等心理资源, 增强他们的工作责任感, 从而提高工作效率;第三, 检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面, 并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整体工作环境, 从而最大程度地调动工作积极性和增强责任感。

其次, 组织管理的制度化是员工责任心管理的重要保障。制度是外在责任内化的一个重要保障。企业要对员工按照流程和标准进行要求, 而要求的内容, 就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束, 是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。

如果说流程是流水的钢管的话, 那么制度就是钢管之间的铆钉。企业要通过制度, 让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么。同时对于制度, 必须建立监管体系, 监管分传统人力上的监管和技术上的监管, 随着工作复杂程度的提升, 技术监管也越来越重要。

制度是死的, 是条文性的东西, 有了制度没有人监管, 等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度, 其次还要破除情面不徇私情进行监管, 监管同样需要智慧, 需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆钉, 那么监管就是上铆钉的工具, 它可以让铆钉紧, 也可以让铆钉松动;它可以让管道畅通, 也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。

换句话说, 制度化也是管理的流程化、程序化和标准化。想保证员工尽职尽责, 首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计, 从流程上确保工作质量, 只有流程上科学合理, 才能高效。

比如, 邀请一批嘉宾参加企业的重要活动, 通过电子邮件的形式发送给对方, 整个工作流程应该如下:发送全部邮件, 并保存留底;检查有无退回, 如有退回则重新发送;打电话核对收到没有, 如没有收到则应重新发送;询问收到的是否是自己所要发送的邮件并核对主要内容, 比如时间、地点等。

像上述例子一样, 如果我们把工作流程能这么严格地规定出来, 同时又根据每个流程制定一定的标准, 并要求必须按标准完成所有程序, 员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。

最后, 做好员工职业生涯规划是员工责任心管理的重要内容。无论是责任的明确化还是组织管理的制度化, 这些都是来自员工外部的压力和驱动力, 要使员工做到自我驱动和远行, 使外在责任真正内化为员工稳定的责任心, 就必须做好员工的职业生涯规划, 点亮员工的心灯。企业要想开发出员工的最大潜能, 使员工最大限度地为企业创造财富, 那么就必须从员工的职业生涯上下功夫, 真正帮助员工规划好未来的人生蓝图, 点燃员工心中的灯火, 让灯火照亮员工前进的道路。

有责任心的员工 篇3

关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效

1 绪论

随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。

这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。

2 文献综述

2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍

2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础

①利益相关者理论

弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。

②员工权利理论

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。

③企业社会责任理论

吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。

④员工激励理论

员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。

2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容

从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。

2.1.3心理契约的内涵

心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。

伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。

2.1.4 有关“心理契约”结构研究

根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。

特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。

2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究

2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系

企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。

2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究

随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。

在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。

2.3 研究假设

通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：

H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。

H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。

H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。

3 研究方法

本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。

4 研究结果

调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果

本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。

4.2 心理契约量表分析结果

本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.3 工作绩效量表分析结果

两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.4 各变量间相关分析

保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。

4.5 结构方程模型检验分析

企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。

5 研究结论

本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：

①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。

②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。

③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。

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做一名有责任感和使命感的员工 篇4

拜读《做一名有责任感和使命感的员工》让我领悟到一个事实：工作就意味着责任，每一个职位所规定的工作任务就是一份责任, 有了责任感，我们就有勇气排除万难、争取胜利，尽心尽力、尽职尽责，以满腔热情和高度负责的精神把自己的工作做好。责任体现着一个人存在的价值，责任让企业更有凝聚力、战斗力和竞争力。

责任是一种担当，一种约束，一种动力，一种魅力。工作呼唤责任，工作意味着责任。责任是对自己所负使命的忠诚和信守，责任是对自己工作出色的完成。责任感是一切行为的根本，是一切创造力的源泉。每一个人在自己的工作岗位上，都希望把工作做好。要做好工作，需要有一定的智慧，但仅仅靠聪明绝不能取得成功。有一个最重要的因素，那就是责任——一种努力行动、使事情结果变得更积极的心态。比尔〃盖茨也曾对他的员工说：“人可以不伟大，但不可以没有责任心。” 这都说明一个人只有具有高度的责任感，才能在执行中勇于负责，在每一个环节中力求完美，保质保量地完成计划或任务。

其实，当一个人去完成某一项工作时，实质上就是在履行一种契约，责任感就是对契约的遵守和敬畏。只有信仰的力量和自我约束，才能促使一个人不仅能准确无误地去完成工作，而且，甚至比要求的做得还出色。在完成工作的过程当中不但做到没有怨言，而且，还充满着自豪和荣耀，让责任感成为自己的工作习惯。责任感既不是一个承担压力的痛苦过程，也不是一个非做不可的苦差事，它是一种源自内心的高度自觉。在以后的工作中，我要时刻提醒自己对工作抱着负责的态度，饱含热情，认认真真做好每一项工作。

责任感就是以高标准要求自己。一个人对待工作的态度不同，取得的结果亦不同。只有以高标准来要去自己，才能锻造一个人的品格，充分的发展特性。在以后的工作中，无论多小的事情，都应该要求自己全力以赴，务求做到最好，努力提升自己的价值。

做工作不能好高骛远，细节更加可以体现责任感，责任感决定工作成败。作为企业一名有责任感的员工，应该时刻用更高的职业道德标准约束自己，从小事做起，从细节做起，才能不负使命，完成任务。

责任承载着使命，你的职责就是你的使命。使命感是一种激发员工激情的神圣思想，是一种无论任务多么艰难，都一定要完成的坚定信念。使命感是做好工作的无价之宝。只有把使命感放在心头才能不断要求自己迈向更高的台阶。

光有责任感和使命感对于更好的完成工作是不够的，还需要专业的技能支持。这就要求员工多学习，努力提高自身的业务知识底蕴和修养。正如陶镕甫老师讲的，高效执行力

也起着至关重要的作用。执行力是决定企业成败的最重要因素，是构成企业核心竞争力的最重要一环。责任感和使命感正是确保高效执行力的前提。

作为一个合格的企业员工，要树立“与企业一起成长”的思想，把企业的命运和自己紧密的联系在一起，时刻关注企业的利益，与企业同呼吸共命运。在以后的工作中，我要做一个有责任感和使命感的员工，努力提高自己的学术修养，以高效执行力的标准要求自己，努力做好每一项工作。

城建投融资部

张乐韵

员工责任心的心得 篇5

本书围绕“用心去工作”这一主题，运用易懂的语言文字，简洁明了的事例，全面系统地阐述了用“事业心、进取心、专注心、责任心、感恩心、宽容心、公正心、平常心”去工作的意义;关键点在‘用心’两字，围绕主题并与实际工作紧密联系在一起，本书不仅强调员工要具备用心工作的理念，而且需懂得如何去用心工作，为员工提供了行之有效的方法，能调动并激励员工的工作热情，能从员工的角度思考问题，让员工内心深处意识到用心工作的必要性及重要性，并且为之践行用心工作，提升组织凝聚力，既能适合个人自我成长学习，也可适合团队培训学习;有助于从事任何工作的人，都应拥有良好心态与愿景、求真务实的品质与境界，塑造“真、善、美”的心灵，归根到底应拥有一颗真诚心心相映之良心。

记得校园时代熟悉的“风声、雨声、读书声，声声入耳;家事、国事、天下事，事事关心……”讲的也是要“用心”，有大师讲，书是人类进步的阶梯，读书是和高尚的人讲话，一本好书就是一所好学校，好书能帮助人群到达希望的彼岸。

通过阅读《用心去工作》，受益非浅，确是一好书，尤如缕缕春风，吹拂大地，宛如阵阵春雨，滋润心田，此书值得推荐，员工值得拥有，是难得的财富，宝贵的精神粮食;通过阅读将学以致用，结合工作实际，用心去做好本职工作，用心做好营销与服务：勤腿走访各诸侯，服务大局理财留;招商引资选财厚，工商验资获源头;夯实营销争上游，优化服务创一流，龙马精神腾盛世，银企双赢铸高楼。前进的巨轮用心航行与同心合力将直挂云帆，乘风破浪。

如何提高员工的责任心 实用版 篇6

企业如何提高员工的责任心 实用版 捷森太阳能2012-2-28

提高员工责任心的方法总结 最经典实用的方法：

一、制度奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。

高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，再偶尔有额外的小奖金，随时表扬员工，多使用正面激励。

奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等，对员工出现的工作失误要及时给予告戒，指正，必要时，应予以惩处。

注意奖惩之间的和谐，比如每月注明奖励的有**，惩罚的有**，要搭配合理，尤其不能一味的惩罚。竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性。岗位制度：让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。绩效标准设定的“摘苹果理论”，努力后能够达成的目标，才有激励作用。让员工看到希望，他们才会有意愿完成，认同这份绩效目标，才能产生责任感。

注意不能长时间压力过大，压力过大会懈怠，要给予合适的压力。目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。检查监视制度：促进员工义务心的构成和提升。由于人具有懒散的天性，员工也是如此，只要经过不时施行完善的检查和监视，才干使得工作有落实有检查有监视，员工的义务心才干提升。

二、其他不可忽视的方向

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平板太阳能热水器|别墅太阳能热水器--捷森太阳能有限公司尊重激励：企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。工作激励：要让员工找到5种感觉：1 要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、有意义；2 要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；3 要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；4 要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；5 要让员工能够感觉到工作成果的整体性。提供参与机会：让他们学会用管理者的角度看待问题参与，不仅仅是成本最低的激励，还有助于员工了解管理者的思路，站在管理者的角度看待问题。有了这样的高度，员工就会对企业的成功和生存有责任感。

让从员工自己的具体工作开始，积极参与、规范和安排自己的工作，是激发员工责任心的有效方式。对于自己参加决策的事情，通常自己会较关心其进程，因此必须让其充分参与。培训和发展机会激励：通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。建立优秀的企业文化：通过会议或其他方式，有意识地建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使大家朝同一目标努力，让员工树立“主人公”的责任感。凝聚力的培养：经常开公司会议，增加熟悉感；经常组织业余活动，增进团队感情，增加互助互爱团结向上团队合作精神。只有对公司的凝聚力上去了，对工作才会更尽心。树立榜样 端正态度：对公司中的某位员工做的某件事（充分显示对公司负责，工作态度良好的事），在全公司提出表扬，树立员工中对工作认真负责，有责任心的榜样，让大家认识到自己也要在自己的工作中这么做，事事为公司着想。表扬：对做的好的提出表扬，让其有成就感，继续努力。

有责任心的员工 篇7

一、员工薪酬责任基本理论

员工责任这个概念来源于企业社会责任中的利益相关方理论。1984年, 弗里曼指出, 利益相关方是能够影响一个组织目标的实现, 或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体。根据这一理论, 企业社会责任就具体化为企业对股东的责任、对员工的责任、对社区的责任、对供应商的责任、对消费者的责任、对环境的责任、对竞争者的责任等。员工是企业社会财富的创造者, 企业的发展离不开员工的劳动创造, 员工是企业社会责任所考虑的最主要的利益相关方, 对员工权益的保障也成为企业社会责任最直接和最主要的内容。企业员工责任即企业对员工承担的责任, 具体包括员工的基本权益保障、劳动报酬、职业健康与安全、社会保障及员工发展和关爱。

员工劳动报酬责任主要包括按时足额支付劳动报酬和最低工资制度。工资应当以货币的形式按照企业预定的支付周期直接支付给劳动者个人, 不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。有关法律规定, 对恶意拖欠工资入罪、企业支付工资的责任更加明确。另外, 劳动法规定, 我国实行最低工资保障制度, 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定, 报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

二、个体饭店的员工薪酬存在的问题及成因

1.薪酬标准不合理。在同一个城市中, 个体饭店显性薪酬标准大致相同。例如, 徐州小型个体饭店的薪酬为1800元, 包吃不包住, 不存在任何其他福利。但个体饭店的隐性薪酬不同。比如, 一个饭店就聘用一个人, 这个人干着多个人的活, 刷碗、洗菜、切菜、配料、递菜、收拾餐桌打扫卫生等, 按道理应该拿几个人的工资, 合计数远超过1800元, 但事实上, 这个人的工资只有1800元, 严重侵犯了劳动者的权益, 因员工维权的意识不高, 为了取得这个工作, 不计较干多少活。

2.口头协议薪酬, 无签订协议或合同。个体饭店和员工都是口头协议工资薪酬数量, 没有立字为据, 老板在给员工发放工资时, 也没有编制工资单, 直接将现金交给员工。如果工资总额有协议规定, 员工领工资时需签名或盖章, 就不会出现上述例子中的现象了。究其原因, 个体饭店老板和员工的文化素质不是太高, 办事较随意, 没有风险意识。

3.老板将克扣员工工资作为赚钱的一种途径。有的个体饭店老板将克扣员工工资作为增加利润的一种方式, 辞掉员工或员工主动离职时暂不发放工资, 故意拖延一段时间或等到工资发放日再给, 一旦有了时间差, 克扣员工工资便有了理由, 比如, 老板给员工定工资一个月1800元, 平均一天60元, 但员工离职时, 老板会告诉离职人员工作不满一个月离职的, 一天按40元结账, 假如某员工工作了20天, 只得800元, 如果按一天60元计算就是1200元, 这样老板就少支付400元, 这400就成为了老板的营业收入。究其原因, 员工考虑不周到, 事前没有问清楚上述情况, 如果工作不满一个月, 工资如何计算, 有的老板就利用员工的头脑简单随意定工资发放标准。

三、个体饭店的员工薪酬存在问题的对策

1.提高个体饭店老板的综合素质。个体饭店老板要不断学习, 比如专业知识、劳动技能和职业道德等内容, 提高自身的综合素质, 能够担当起社会责任, 比如对顾客和员工的责任。同时, 想办法提高饭店的经营效益、增加利润, 为员工谋取更多的福利, 扩大规模, 创造口碑, 让饭店生意更好。

2.普及劳动法, 增强员工的法律意识。劳动法规定, 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。同时规定, 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的, 由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿, 并可以责令支付赔偿金: (1) 克扣或者无故拖欠劳动者工资的; (2) 拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; (3) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (4) 解除劳动合同后, 未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。如果个体饭店的员工知道劳动法中的这一规定将会对个体饭店的老板有震慑作用。

有责任心的大块头 篇8

优雅的大块头

从外观上来说，QX60 Hybrid与原来的JX系列没有什么变化，仅有的不同便是左右前翼子板后侧的“hybrid”标识。QX60的整体设计沿袭了英菲尼迪的家族特征，大气而又具有豪华感。双拱形镀铬条辐进气格栅，通过对线条的运用，让原本体型庞大的QX60透出了一份动感和家族特有的优雅气质。20英寸双五辐铝合金轮毂将大型SUV的霸气展现得淋漓尽致。

QX60是个十足的大家伙，它的长宽高分别为4997mm、1960mm、1750mm，轴距则达到了2900mm，接近5米的车长和接近3米的轴距为QX60营造了一个相当宽敞的乘坐空间。第一排座椅自不必说，头部、腿部、肩部空间都极为宽敞，座椅的舒适性也非常出色。第二排座椅可以前后调节，靠背角度也可以大幅度调节，只是相对来讲椅垫有些短，对身体的支撑性略显不足。第二排座椅的侧面有两个手动拨杆，拨动后座椅靠背翻折，座椅向前移动到极限，以方便第三排乘客上下车。第三排座椅的空间相对拥挤些，不过当第二排座椅稍向前调节后，乘客在后面坐上2、3个小时应该也不会觉得累，这绝非聊胜于无的摆设。当车辆处于7座模式时，行李厢有着447L的出色表现，而当第三排座椅放倒，或者后两排座椅都放倒的时候，QX60分别可以提供1277L和2144L的行李空间。混合动力车型的蓄电池藏于行李舱下，并未对行李厢空间和乘坐空间造成影响，不过第三排座椅没有安装电动折叠的功能。

混合动力，环保先锋

在豪华车、公务车上率先采用混合动力和电力驱动一直是我的主张，作为社会的精英和公务人员应率先做出表率。这一点英菲尼迪可以满足人们的需求，早在更名前的M系列车型便已经开始提供混合动力的动力选择。本次QX60搭载的是2.5L机械增压发动机搭配电机的混合动力，汽油发动机可以提供180kW的最大功率和330Nm的最大扭矩，电动机的最大功率则为15kW，峰值扭矩为160Nm，当二者结合，最大可提供186kW功率。QX60的混合动力采用并联式，电动机被安置于发动机和变速器之间，一套干式离合器布置于发动机和电动机之间，另一套湿式离合器则位于变速箱内，结构非常紧凑。

电动机可以在起步发动机耗油量极大的时候提供强大扭矩，以减少燃油消耗，也可以在制动或滑行时回收动能为电池充电，减少能量损耗。而与电动机搭配的2.5L机械增压发动机则与自然吸气发动机有着同样线性的输出方式。与发动机和电动机匹配的是模拟7挡的CVT变速器，CVT变速器有着舒适的提速过程和出色燃油经济性，是混合动力系统的好伴侣。不过CVT变速器同样也有着一定的弊端——加速感方面的欠缺，但是可以负责任的告诉大家，虽然加速感并没有AT来的那么直接，但是车速的提升绝对是很快的。QX60的整备质量超过2吨，而且大部分时候我们的车上都做着4位成员，一天下来油耗基本保持在9L/100km出头，这绝对是一个令人欣喜的成绩。

丰富的安全配置，舒适的驾驶感受

QX60有着庞大的车身，可是当你驾驶它的时候，这种感觉却不太明显，它轻盈的转向和较为精准的指向让你觉得自己正在驾驶一辆B级轿车。QX60的悬架调校偏向舒适，不过支撑性表现得也不错，车辆在高速过弯或并线时车身的晃动也不会很大，总体来说这是一款开起来非常轻松、舒适的车。配有四驱系统的QX60在非铺装路面有着出色的通过性，我们在满洲里的草原上并没有循规蹈矩，而是爬了许多蜿蜒倾斜的山路，QX60的表现一直相当稳定可靠，直到我们遇到一条比轮胎还要大上许多的横沟后，探索不得不停止了。在坑洼崎岖的路面行驶时，QX60的悬架过滤了大部分的颠簸，在车内感受非常舒适，而在公路上高速行驶时，它对噪声的控制也做得非常出色。

QX60装备了极多的安全设备，例如倒车碰撞预防系统（BCI）、侧面碰撞修正系统（BSI）、车距控制辅助系统（DCA）、前部碰撞警告系统（FCW）以及全景式影像监控系统（AVM）等。值得一提的是，QX60还装有行人提醒装置（VSP），通过发动机舱扬声器模拟声响，提醒车辆周围行人，避免纯电动模式下行驶过于“安静”。

结语

从外观上看，QX60只不过是JX系列的更名版，但是动力总成的变化让它有着全新的生命。优雅、霸气在QX60身上有着完美的统一，而7座的设定和全方位的安全装置让它成为成功的你回归家庭的有力帮手。最后说一句，车身上“爸爸去哪儿”的车贴，让不少路过群众张望着，在车里找“爸爸”。