教职工年度考核工作指导

教职工年度考核工作指导（通用9篇）

教职工年度考核工作指导篇1

根据区教育局20xx年度事业单位人员考核工作会议精神，结合本校具体情况，特制定20xx年xx中学考核工作方案。

一、考核范围：

本年度在职在编的教职工，支教人员、借出人员、调入人员(本年度退休人员不参加考核)。

二、考核办法：

本次考核采用个人申报、小组推荐和组织推荐相结合的方式进行。个人小结(申报)-述职-小组民主测评(包括服务对象满意度测评)-组织推荐-领导组考核-确定等次-公示-上报审核。个人总结考核表一份，自制表格要求与原表保持一致。

三、考核要求：

1、不能以票定等，要德能勤绩全面衡量，由考核领导组综合考虑确定等次。坚持正确导向，不搞平衡、不搞轮流坐庄。要向踏实工作、不搞关系而工作实绩好的同志倾斜，树立学校正气，彰显人品,提高表彰奖励含金量。

2、要客观、公正、公平、公开地搞好考核工作，各等次考核结果公示天，不定等次及不合格人员的确定要慎重，要有证据。对优秀、不合格有异议要及时向学校考核组反映，便于核实处理及反馈，杜绝事后信访。

四、政策说明：

一是优秀比例在总人数的1%以内(学校20xx年度四星高中创建成功，比例由原12%增加至1%)，计算时采用去尾法，不得突破;二是嘉奖在本年度内“优秀”产生，人数为总人数的8%以内。区教育局希望各单位正确掌握政策导向，把真正优秀的同志考核出，其余依然按照通州区教育局(271)号精神执行。

五、考核等级：

优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次、未参加考核，受党纪政纪处分的人员按有关规定确定等次;擅自离岗、经常旷职、学校处分的人员、没有正当理由拒绝参加考核的.人员，经考核领导小组集体评议，学校党政联席会议讨论通过也可以定为基本合格、不定等次、不合格。

六、经学校党政联席会议讨论，决定建立20xx年考核领导组。

领导组由李达、羌达勋、黄学恭、薛军、孙钢、蔡国锋、黄京宁、周汉平、赵建兵、顾锋杰、管建新、张卓鹏等同志组成，李达同志任组长。

七、时间部署：1月9日领导组筹备会议，讨论考核相关工作;1月11日前完成个人小结;初定1月12日分组进行个人述职和民主测评(服务对象满意度测评由领导组安排进行);述职测评结束后各组将个人考核表和民主测评表交校长办公室刘主任汇总;1月1日领导组综合考核，确定人员等次;1月14日～xx日优秀、嘉奖人员公示;1月17日考核表、汇总表、等次表送教育局监察科审核。

八、人员分组：(见附一)

九、各组召集人、评优指标及述职地点：(见附二)

教职工年度考核工作指导篇2

关键词：高校教职工,年度考核,价值,现状,创新,应然,实然,必然

教职工年度考核工作是高校人力资源管理的重要内容之一。它是运用科学的考核标准和方法, 收集、分析、评价和传递教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况, 从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料的一种管理手段。由于多方面的原因, 当前高校教职工年度考核在具体实施过程中, 还存在着不少问题, 因而, 如何有效解决这些问题理应成为高校管理者尤其是人力资源管理不断探索的重要课题。

一、高校教职工年度考核工作价值的应然分析

(一) 具有评价功能

高等学校是人才密集的社会组织, 高校教师既是培养高级人才、传播和创造科学知识的主体, 也是学校生存与发展必须依赖的主体。但由于高校教职工在政治素质、业务素质以及个性特点等方面都不尽相同, 因而, 要想充分发挥他们的办学主体作用, 就必须首先认识和了解他们, 而要认识和了解他们, 就必须接近他们、考核他们。所谓“知人善任”, “知人”是第一位的, 只有通过各种方式的考核, 才能真正了解教职工, 知其人之长短, 然后才能扬其长、避其短, 真正做到“人尽其才, 才尽其用”, “人适其职, 职得其人”, 使得每个人都能发挥其专长和积极性。而开展教职工年度考核的一个重要举措就是对教职工在教学、科研和管理实践中所表现出来的道德品行、行为态度、工作能力、业绩成果等进行科学、客观的评价, 并据此判断其与岗位要求是否相称, 从而为教职工的聘任、奖惩、辞退、晋升等方面提供重要依据。

(二) 具有激励功能

根据马斯洛的需要层次理论分析, 对于高等学校的教职工而言, 自我实现的需要是这一群体的主导需要, 这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在高校教职工年度考核工作中, 通过进一步完善“优胜劣汰”的竞争机制和“奖勤罚懒”的激励机制, 确保有关政策按时到位, 并把考核结果充分应用于人力资源管理与开发中去, 应用于学校教职工的聘用、培训、调配、晋升、奖惩中去, 真正建立任人唯贤、奖勤罚懒、奖优罚劣的管理机制, 能够深入持久地发挥年度考核的激励功能, 最大限度地激发广大教职工的工作积极性, 最终把广大教职工的行为目标真正导向到学校的总体发展和自身的持续进步上来, 从而添补年终考核绩效管理目的不准确、指标体系欠科学的纰漏, 为学校绩效管理的实现奠定良好的基础。

(三) 具有导向功能

人力资源管理理论指出, 一个有效的绩效管理系统, 应当根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标, 将员工的工作活动与组织的目标联系起来, 更好的实施目标管理。高校教职工本身具有极强的主观能动性, 开展年度考核不仅能够及时反馈教职工的行为表现和工作绩效, 而且还能够给他们提供一面镜子, 让他们了解自己的能力, 明白工作中的成绩与不足, 促使他们在以后的工作中发挥长处, 主动地改善不足, 进而促使其整体工作绩效进一步提高。从这一层面来看, 年度考核在教职工的自我发展、自我管理中所起到的导向作用不仅是积极的, 而且是明显的。此外, 年度考核的导向作用还能够促使高校在发展过程中能够经常性地获得具有推动作用的额外动力或理论指导, 以进一步增强教职工的创新意识。例如教职工在权威性杂志上公开发表论文、取得某项科研成果、参与正面积极的活动, 获得更高的学历、学位或是有某方面的先进事迹等, 通过在年度考核中体现, 并受到相应的表彰和奖励, 能够增强教职工的工作积极性和创造性, 树立教职工积极为社会作出贡献的意识。

二、高校教职工年度考核工作现状的实然评估

(一) 对考核工作的认识不够明确

部分高等学校在规章或办法中确立的指导思想尚不十分明确, 对年度考核工作意义的认识不十分清晰, 一些学校的认识尚停留在初始阶段。认为年度考核是人事管理活动中的基础性工作, 考核的目的是加强对学校各类人员的管理, 正确评价高校教职工的德才表现和工作实绩等方面。这一指导思想在当时的情况下无疑是正确的, 但是它忽略了考核工作在依法治校, 建立公平、公正的人文环境方面的重要作用。因此, 导致许多教职工忽视年度考核工作, 认为自己只是被管理的对象, 缺少考核工作的主体意识, 仅仅把考核作为一项任务完成, 而不是作为对自己一年来工作的认真总结。一些中层干部也认为, 年度考核工作是学校的人事管理工作, 是学校对教职工进行人事管理的手段, 甚而认为年度考核是学校对教职工的监控手段, 与各院系无关, 从而形成考核流于形式, 甚至出现走过场的情形, 没有起到其应有的作用。

(二) 对考核过程的监控不够全面

以法规的形式建立和完善年度考核申诉制度、举报制度和考核责任制等配套制度, 加强对考核者和被考核者的监督, 使事业单位工作人员年度考核工作既有法可依, 又具有可操作性, 这是非常必要的。它是我国事业单位工作人员管理法制化的基础, 也是使高校领导或高校内部各部门的领导克服官僚主义、主观主义, 依法管理教职工的重要保证。但一些高校或高校内部某些部门的领导在对教职工进行管理时, 因考核制度还不十分完善, 考核中主观性、随意性较大, 考核程序不够严密, 缺乏科学性与法规制度的严肃性、权威性, 对那些不按规定进行年度考核的单位或领导缺乏应有的规范与约束。

(三) 对考核结果的应用不够充分

考核结果的使用是考核工作的延伸, 同时也是考核的落脚点和生命力之所在。搞好考核结果的使用, 直接关系到考核的质量和效果, 体现出考核的权威性。只有把考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等充分地结合起来, 才能使各部门高度重视考核工作, 自觉研究探讨优化考核的办法和措施, 使各级考核者和被考核者以严肃认真的态度重视考核的每个环节。从而在一定程度上避免年度考核流于形式, 减少“评优”失真的现象。但从部分高校的实际情况来看, 考核结果的使用机制很不完善, 考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等关系不大, 即使有关系, 也大多是不加区别地同等对待。

三、高校教职工年度考核工作创新的必然选择

(一) 高校教职工年度考核标准的制定要创新

在高校教职工年度考核实践工作中, 建立尽可能客观、公正、合理、科学且具有较强操作性的考核标准, 既是整个考核工作得以顺利进行的前提和基础, 更是确保考核工作质量的关键。但就大多数高校现行的教职工年度考核标准来看, 普遍存在线条太粗的问题, 德、能、勤、绩四大项考核内容的具体分解不够科学合理, 往往是定性标准多, 缺乏定量标准, 对工作量、工作质量没有比较科学合理的定量考核指标, 考核结果带有相当的片面性, 既不能进行同系列的纵向比较, 也不能作为各系列间的横向比较, 达不到奖优惩劣和自我完善的目的。同时, 考核标准对不同职务、不同岗位的教职工没有区别对待。教职工中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列, 许多高校对他们的考核却用一样的标准, 这显然是不科学的。因而, 创新高校教职工年度考核标准的制定, 不仅是必要的, 而且是紧迫的。实践中, 首先应根据学校总体目标及自身特点制定岗位责任目标, 把学校的各项工作科学合理地分解到每个工作岗位, 做到既明确所应履行的职责, 又要有量化硬指标, 尽量减少不确定因素。岗位职责是每个教职工应完成的基本工作任务, 也是年度考核的基本内容, 岗位不同其职责任务也不同, 年度考核也就有了不同的起点, 体现了考核的公正性。其次把德、能、勤、绩四大项考核内容, 根据不同类型的工作性质, 按不同加权系数制订定量标准, 体现分工不同各有侧重。再次要根据学校近、长期规划, 制定工作岗位职责以外的加、减分标准, 使只完成工作岗位职责, 没有加分者不能得到优秀档次的分数, 以发挥考核的“指挥棒”作用。最后要经过试行, 调整定量标准及各项的分数, 以根据考核标准, 全校教职工能有20%左右的优秀率为最佳方案。

(二) 高校教职工年度考核方法的选择要创新

当前, 在高校教职工年度考核的实践中, 还没有找到一种适用性、操作性很强的考核办法, 虽然几年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相结合的考核方法, 但定性考核与定量考核如何结合, 一些指标如何量化等问题都仍处于探索阶段, 至今大多数学校仍以“民主评议”作为教职工年度考核的主要方法:一是部门组织召开座谈会, 由行政领导根据民意测验来确定职工的考核等次;二是采取投票或打分的方法, 即在考评会上, 进行书面表决或打分, 打分主要凭考评者的经验和对被考评者的感性认识, 得票多、打分高者即为“公论”所评出的“优秀”。应该说在一般情况下, 采取这种方法可以比较真实地考核出职工的等次, 但在实际操作中这种方法往往出现过松或过紧的现象。过松, 即过于笼统, 个人述职泛泛而谈, 评议打分松松垮垮;过紧即过分依赖民主评议, 甚至以民主评议来决定考核等级。这就难以保证考核结果的真实性、客观性和准确性。笔者认为, 要进一步高校教职工年度考核的可操作性, 在方法选择上就应实现三个结合:一是要坚持定性考核与定量考核相结合。定性是从整体上把握, 综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况;定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高下、出思路与出创新的多寡等较为明确的数据形式, 对被考核人员进行定量分析, 从量上相对精确地反映被考核者一年来的工作业绩情况。二是要坚持平时考核与年度考核相结合。平时考核主要是考察教职工履行岗位职责的日常情况, 平时的积累是产生年度考核结果的业绩依据, 因此, 抓住平时考核也就为年度考核提供了切实可行的准确记录。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。静态考核主要偏重于个人述职、民主测评、公开考察等方式, 动态考核则主要是针对考核对象进行实地的、跟踪的、多渠道、多层次、多视角的考核, 听取群众意见, 尊重群众评定。

(三) 高校教职工年度考核过程的监控要创新

目前高校教职工年度考核工作中, 考核程序不规范、不完善是较为普遍的。不规范的考核程序往往直接造成考核结果失真, 无法反映教职工工作的实际情况。个别领导不是考核教职工的工作实绩, 而是按个人好恶来评定教职工, 这样, 人际关系较好的人总是处于优势, 而那些埋头务实、不擅交际的人往往会受到不公正的对待。也有一些部门领导为了避免矛盾, 便于日后工作的顺利开展, 大搞“平均主义”、“轮流坐庄”, 考核过程一团和气, 大家欢喜, 民主测评完全成了表面文章。有些部门甚至按需评优, 照顾那些下年有晋升职称需要的教职工, 无视其他教职工的努力工作。这些由于考核程序的不规范引起的不公平极大地挫伤了教职工参与年度考核的积极性。而要实现考核程序规范化, 充分发挥教职工的工作积极性, 首先就要在思想上提高对年度考核的认识。布置年度考核工作前, 应加大宣传力度, 使教职工充分认识到考核工作的重要性, 消除误解, 消除“大锅饭”思想以及“平均主义”思想, 使他们充分认识到年度考核的目的就是促使广大教职工通过自己的努力完成本年度的工作任务, 激励教职工奋发图强、积极进取, 不断提高思想政治素质、业务水平和工作能力。同时, 要加强对考核者的培训, 尽量减小个人因素和心理因素的影响, 以客观公正、实事求是的态度参与到考核工作中去。其次要加强平时 (日常) 考核。平时考核是年度考核的基础, 应定期对教职工进行考核和反馈, 按月或按季度进行, 认真记录好教职工履行岗位职责和完成目标任务的情况, 及时建立绩效档案, 以便年度考核时有所参照。再次要建立一套科学完善的考核运作流程。考核前组建一个精干高效、多层次的考核工作小组, 加强对考核工作的宣传和发动;考核中客观全面地对被考核者进行多方面的考察, 尽量减少考核偏差;考核后应做好及时反馈、激励和总结等工作。唯有如此才能对年度考核的各个环节加强管理和监督, 有效规范考核工作。

(四) 高校教职工年度考核结果的反馈要创新

反馈是绩效考核过程中一项非常重要的工作, 也是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是, 通过反馈使管理者和员工要对绩效考核结果进行双向沟通, 并达成共识, 而且要分析绩效目标未达成的原因, 找到改进绩效的方向和措施, 从整体上鼓励先进、鞭策后进、促进员工增强责任感, 进而实现组织目标。反馈有多种方式:一是向全校教职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。但综观高校多年来的做法, 其反馈渠道不畅通, 一是基本上都疏忽了反馈面谈, 尤其是对个别得低分和绩效不良员工的面谈。”二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。实践证明, 如果只作考评而不将结果反馈给被考核者, 考核便失去它极其重要的激励、奖惩与培训功能, 也违背了考核的公开化原则。三是向全校教职员工公开考核结果的时间较晚, 导致绩效反馈失去了时效性和应有的作用。因此, 各高等院校还必须着力构建有效的教职工考核结果反馈机制, 提升考核结果使用的深度与广度, 增强考核工作的实效性。具体来说, 一是要对年度考核的结果进行认真客观的分析和评价, 尤其要特别注意教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况, 从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料;二是要将考核结果以书面或口头的形式通知给被考核者, 让每个被考核者知道自己的考核情况, 了解自己的绩效成绩或者不良绩效, 甚至在必要的时候, 应对不良绩效者进行面谈, 使其真正认识到自己的不足之处, 并帮助其寻找改进不良绩效的办法和措施;三是要将年度考核的结果与教职工的工资晋升、职称评定、干部任免、住房分配、出国进修等直接关系其切身利益的大事紧密联系起来, 从而充分发挥年度考核的导向和激励作用。

参考文献

[1]刘伟.浅论我国高校年度考核工作中存在的问题及对策[J].科教文汇, 2006, (2) (下半月刊) :8.

[2]董志峰.高校年终考核存在的问题与对策研究[J].高教论坛, 2006, (2) :108.

教职工年度考核工作指导篇3

【关键词】高校教职工年度考核评价人治乱象法治策略

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0099-03

一、高校教职工年度考核评价的重要性分析

年度考核的重要性是显而易见的。年度考核至少可以让教职工对自己一年来的工作进行总结，从中吸取经验教训，促进自己努力工作，不断提高自己的思想觉悟和业务水平。年度考核也是人力资源管理的重要手段和方法。通过对教职工进行科学的考核，有利于高校合理地聘用教职工，使教职工人尽其才，在合适的岗位上做合适的工作。多年来包括全国各高校在内的全国各单位尤其是全国各机关和事业单位都重视对本单位的职工进行年度考核（绩效考核），就是年度考核评价重要性的明证。

二、高校教职工年度考核评价中存在的人治乱象

什么是人治？人治就是依掌权者的意志办事。以权谋私、以权整人、为所欲为、为非作歹、仗势欺人，随意性大，不讲法理，这就是人治。简言之，人治就是对人不对事，亲疏有别。在人治之下，人们很难预测自己行为的评价结果。目前许多高校年度考核中还存在着一些人治乱象，表现为：

（一）突然颁布事后文件和考核标准问题

有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件要对各部门综合评分最低的10%以上的教职工进行惩罚，实行“末位惩罚制”，导致有些部门的职工虽然勤勤恳恳任劳任怨，工作评分在80分甚至90分以上，仍被处罚。这种随意克扣教职工劳动报酬的做法显然既不合理也不合法。既然学校对教职工要罚就罚一年的岗位津贴和课酬或绩效工资的20%或10%，对一个教职工要罚就罚几千甚至上万元的岗位津贴和课酬或绩效工资，有关详细的文件就应该至少在年度考核的前一年颁布。有的学校或者学校里有的部门的量化考核测评表在测评的前一天晚上才匆匆制定、发布和修改，而且业绩只占总分的40%，等等，存在诸多不合理之处。年度考核如此匆忙，显得很不规范。还有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件规定专业技术人员每年必须至少发表一篇论文，否则年度考核被降低一个等次，此规定从本次考核起执行。如此突然袭击地制定事后文件，是人治的一种典型做法。

（二）随意甚至恶意打分和投票问题

有的学校每年的年度考核都是让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分和投票，人治的空间很大，很容易造成“干好不如干坏、干多不如干少”的评价考核结果。有的单位评选优秀时采用无记名投票方式进行，简单地按照票数的高低确定优秀人员。结果那些一团和气、上下逢迎、工作并不出色的职工常常被评为优秀，而工作努力、原则性强、绩效明显的职工往往在投票时败下阵来。简单地靠民主测评，显然不能客观地反映出考核的真实结果。一些单位在民主测评中，往往存在凭感情投票、看关系打分的现象，致使得票情况不能准确反映考核对象的德才表现，直接影响了测评结果的客观真实性。在年度考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果。打分者常掺杂个人感情色彩主观武断，凭印象或个人好恶、感情亲疏来打分，使考核的客观公正性大打折扣。即使量化考核测评表制定得很完备，也遏制不了有的领导和同事在不记名打分时对有关教职工随意甚至恶意打分的恶习。

（三）随意奖惩教职工问题

“奖勤罚懒”本无可厚非，但是，要拿出各种依据来。有的学校在让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分、投票后，计分、计票没有在教职工在场时公开进行，谁当先进谁是后进，奖谁罚谁，主要由领导说了算。有的学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。获奖的教职工当然皆大欢喜，被罚的教职工在名誉上、精神上和经济上遭受损失，而且救济程序缺乏或者不通畅，苦不堪言。有的人看谁不顺眼就给谁打最低分，就罚谁，评价考核和奖惩的随意性和恶意很大，不论他的实际业绩如何。

（四）违反程序问题

有些学校在制定和颁布年度考核文件时建立了考核程序，但是，学校里有些部门就不贯彻落实。有些学校考核选优秀投票时采取无遮挡或不回避他人的办法进行，部分职工在投票中会出现畏惧心理，认为投票情况会被他人看见，容易受群众责难，因此只投坐在自己身边职工的优秀票，不敢投真实票。考核程序不规范，考核过程缺乏透明度、权威性，测评的结果秘而不宣，教职工划了票，不知道结果怎样。在召开述职会议时省去了个人述职这一最重要的程序，虽然在召开述职会议的前一天晚上在网上发了个人工作总结，但是有多少人认真阅读了呢？有些部门的投票和评分表的数量超过了实际参与考核的人数，并且违反了考核文件既定的程序，考核结果没有在本部门公示过，依法理考核结果应是无效的。特别是复核等救济程序显得十分薄弱，校方对被惩罚的教职工合法合理的程序权利和实体权利保护得很不到位，偏听了部门的考核意见，却没有认真地听听处于弱势地位的被处罚的教职工的有理有据的反驳，甚至加重对要求复核的教职工的处罚，明显违反了法治原则。

三、高校教职工年度考核评价的法治策略

什么是法治？法治就是依法办事、依法统治、依法治理。洛克指出：“法治的真实含义就是对一切政体下的权力有所限制。”追求公平正义、力求公正规范，这就是法治；简言之，法治就是对事不对人，人人平等。对自由的肯定，对奴役的否定；对民主的确认，对专制的否认；对人权的保障，对极权的否定；对平等的弘扬，对特权的抑制……这些就是法治。在法治之下，人们容易预测自己行为的评价结果。法治之下的年度考核应该是：

（一）颁布《各单位文件制定法》

针对有些学校领导按照自己的利益和需要随意制定、修改和废除文件以及在年度考核前夕突然颁布有关文件对教职工以往行为进行考核和奖惩等多方面的弊端，国家应颁布《各单位文件制定法》，对单位领导制定文件的权力给予适当的限制和规范。应对学校文件的制定和执行等方面进行科学的规范和监督。国家已经颁布《立法法》《行政法规制定程序条例》和《规章制定程序条例》等法律、法规对国家立法活动进行规范和限制，但是，这仍不够。因为实际上对包括学校在内的全国各种单位职工起直接作用的往往不是法律法规规章，而是各单位自行制定的文件，甚至形成了“文件大于法”的态势。如果国家不对各单位的文件进行适当的干涉和规制，各单位制定出来的违法、违规、违章和违反上位文件或者违反法治原则的文件将会越来越多，对职工的伤害将会越来越大，单位甚至以法无明文规定为由制定侵犯职工合法权益的文件。所以，国家很有必要颁布《各单位文件制定法》。这是影响面十分广泛早该制定却迟迟未引起关注并制定的一部重要法律。这部法律应特别强调文件不溯及既往。

（二）至少提前一年制定并颁布尽可能详尽合理合法的考核文件

针对有些学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。法律或者政策应该明确规定，学校要至少在年度考核之日之365日前制定并颁布尽可能详尽的考核文件。考核标准要有据可依、有章可循，不能随意更改。标准要细化、明确、具体，要写入岗位说明书中，不能因人而异，不能亲疏有别。不同岗位需要不同标准，不同层次需要不同尺度。政府人事部门要求年度考核要评出优秀、合格、基本合格和不合格这四个等次，有的学校出台土政策，要评出优、良、中、差这四个等次，对“优”给予特别的奖金，对“良”不奖不罚，对“中”和“差”要进行不同程度的罚款。既然如此，学校就应该至少提前一年制定并颁布尽可能详尽的考核文件，尽可能详细地列举出在哪些情形下就被评为优、良、中、差。要参照刑法上罪刑法定原则的“法无明文规定不为罪，法无明文规定不处罚”，尽可能做到“文件无明文规定的不被评为优、良、中、差，文件无明文规定的不被奖励、不被惩罚”，并且要拿出确凿的证据来。年度考核应体现出其科学性、导向性和可操作性，使单位职工在平时有工作指标，考核时有等次标准，真正体现出考核的激励与鞭策作用。要真正做到以事实、证据为依据，以法律、政策和文件的具体条款为准绳。要严禁制定“事后法”和“事后文件”，更要严禁以权压法、以权压文（文件）甚至以言代法、以言代文（文件）现象的发生。而且制定的文件要征求广大教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会审议通过，防止个别人利用职务之便和手中职权随意增加或减少对自己有利或不利的指标的权重。

（三）摒弃以随意投票打分方式对教职工评价考核的做法

人际关系错综复杂，要在对教职工的评价中不受感情的任何影响几乎是不可能的。主体的个人感情和价值因素是造成评价结果模糊、信息混乱，影响评价结论效度和信度的罪魁。为了克服教职工评价考核中受到感情干扰的弊端，学校应制定和实施文件，明文规定摒弃以随意投票和打分方式评优和考核教职工的做法。应设法建立客观科学的评价指标体系，从教职工的政治思想、职业道德、工作业绩、知识学习、科研成果等方面赋予一定的数值和权重，教职工取得的每个业绩都要由职能部门如实记录下来。最好是输入计算机，由计算机软件直接计算出来而不应再由领导和同事进行主观的评价考核，到一定时段按一定的名额，谁的总分较高谁就能当先进和优秀，谁的总分最低谁就有可能被评为差或中等，这就可以形成正确的导向，调动教职工工作的积极性，推动教职工素质全面发展。

一个教职工是否合格、先进和优秀，应该是这个教职工干出来的，而不应该是由领导和全体同事以随意的打分和投票的方式评选出来的。必须严格按照综合评价考核指标体系表中的数值进行量化评价和考核，要积极推进计算机考核评优改革工作，促使考核工作日益科学化，努力消除人为因素的负面影响，在考核中要尽可能多地使用客观评价要素并加大其权重，减少主观评价要素并尽可能地减少其权重。如果要全体教职工参与考核打分，就对没有证据和法律依据或文件具体条款依据的评分进行作废处理，使得教职工的评价考核工作朝着法治化的方向发展。

（四）完善强化考核程序

程序正义可以保证实体公正。通常整个年度考核工作由考核的准备、发布考核信息、自评、他评、评判、审定、反馈和复核、归档等八个互为联结、相互制约、共同推进的程序来完成。年度考核必须严格按照程序进行。如果要全体教职工参与考核打分，就应该在全体考核者和被考核者都在场的情况下进行唱分、计分、监分。在统计分值时，应该 “去掉一个最高分，去掉一个最低分并去掉其他无依据的恶意的分数”。在出现不良考核结果时，能够有一种合理合法、简捷有效的救济制度和诉求渠道，保障被考核人的正当权益。要建立考核责任追究制度、举报制度和考核监督制度，从考核程序上限制单个领导的特权。这样一方面可以保障考核的客观公正，另一方面可以避免考核为某种“特权”和腐败所利用。要及时发现并有效遏止考核工作中存在的不足之处和不正之风，督促考核者公正办事，秉公用权。

值得特别论述的是救济程序。救济程序包括复核程序、人事争议仲裁程序等。对被惩罚的教职工施行救济，体现现代社会的法治精神，必须遵循救济不加重处罚的原则。不论是复核程序还是人事争议仲裁程序，都应该参照我国《民事诉讼法》《行政复议法》和《行政诉讼法》规定的程序进行。首先在考核文件中要明确复核的主体，不要复核时还在人事部门和纪检部门之间踢皮球。复核和仲裁都要遵循基本的原则和程序。其次，复核、仲裁应在“法官”主持下、在“原告”和“被告”都在场的情况下开展，事前双方要进行证据、理由等方面的交换，被处罚者应当有权查阅有关测评表等材料。特别是证人证言不能轻易采信，未“出庭”作证的证人证言一般不能采信，未经质证的证据不能采信。复核、仲裁结论要有确凿的证据和法律或文件的具体条款为依据，并且要送达双方当事人。复核、仲裁的主体尤其是主持人应该是对法律比较精通的人。遗憾的是，一般学校缺乏这方面的人才，很难按法定程序法治原则公正地处理惩罚的问题。

年度考核等学校管理中存在的各种问题大多是人治问题。人治是一种顽症，是很难根治的。要根治这种顽症，必须依靠国家立法机关、执法机关和司法机关的强有力的介入，要下很多猛药才行。

【参考文献】

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【作者简介】赵克高（1962— ），男，壮族，广西隆安人，律师，南宁职业技术学院副教授，研究方向：教育管理法治化。

教职工年度考核工作指导篇4

根据《xx学院中层领导班子和中层正副职领导干部绩效考核办法(修订稿)》、《xx学院教职员工绩效考核办法(修订稿)》精神，经校党委研究，决定对全校中层领导班子、领导干部和教职员工进行20xx年度绩效考核。现制定工作方案如下：

一、考核对象

1、学校中层领导班子;

2、中层正副职领导干部、各党委(总支)书记;

3、中层以下干部及教职员工;

二、考核原则

1、坚持公开、公平、民主原则;

2、坚持定性考核与定量考核相结合的原则;

3、坚持平时考核与集中考核相结合的原则;

4、坚持动态数据和定期公示相结合的原则;

三、考核内容

1、中层领导班子主要考核年度工作任务完成情况:教学单位主要考核教学(占20%)、科研(占10%)、转型发展(占5%)、党的建设(占15%)、师资队伍建设(占10%)、学生管理(占10%)、招生就业(占10%)、安全稳定(占10%)和迎评促建(占10%)工作任务完成情况;机关教辅部门主要考核年度共性目标任务(占30%)、个性目标任务(占50%)和服务质量(占20%)三部分构成，其中服务质量由人事处绩效考核科负责调查求得——机关教辅部门服务质量指标考核计分按照百分制，由服务对象满意度调查得分(占服务质量权重40%)和xx学院中层正副职满意度调查(占服务质量权重60%)组成;

2、中层正副职领导干部及以下教职员工主要考核年度工作任务完成情况和德、能、勤、廉情况。

四、中层领导班子和担任实职的中层正副职领导干部的考核

(一)学校成立考核领导小组和考核工作组

组长：

副组长：

成员：牵头制订和修订绩效考核制度的部门及制订共性指标的单位的主要负责人

考核领导小组下设办公室在党委组织部(人事处)绩效考核科，负责具体的组织、协调工作。

根据考核类别，学校成立教学单位考核工作组和机关教辅部门考核工作组。

1、教学单位考核工作组组长：

成员：

2、机关教辅部门考核工作组组长：

成员：

(二)考核准备

1、自评打分。被考核单位对照考核指标体系逐项进行自评打分，形成自评报告和自评分值;考核对象个人撰写述职述德述廉述法报告，填写《xx学院工作人员年度考核登记表》(附件1)。被考核单位按照考核指标体系提供相应的佐证材料。(xx月31日前完成)

2、实绩公示。将单位自评报告和自评分值、个人述职述廉述德述法报告等材料在本单位、部门(网上公布或张贴公告栏等)公示1周，公示后电子稿发学校纪委和组织部。(20xx年元月x日前完成)

3、提供单位和教职工的处分情况。党政办提供由学校党委、行政出具的处分决定，各相关部门提供相应的处分决定。提供给考核领导小组办公室。(xx月xx日前完成)

(三)工作实绩考核(20xx年元月x日—xx日)

1、相关综合部门分别对xx学院九个方面的工作实绩进行考核，形成工作实绩得分，工作实绩得分提供给相应考核工作组。

2、纪委、宣传部、保卫处、评建办同时分别对机关教辅部门共性指标中的“党风廉政建设”、“宣传思想工作”、“综合治理”、“迎评促建”四项指标进行考核，形成工作实绩得分，并将工作实绩得分报送相应考核工作组(纪委的“党风廉政建设”、宣传部的“宣传思想工作”、保卫处的“综合治理”指标由机关教辅部门综合考核组进行考核)。

3、机关教辅部门考核组对各机关教辅部门的共性指标中的“领导班子和干部队伍建设”、“作风与纪律”、“制度建设”三项指标以及个性指标进行考核，形成工作实绩得分。

4、教务处、教学质量评估与督导中心与科研处分别核实“双肩挑”副职的教学工作量、教研工作量、学生评教情况及科研工作量完成情况，并提供给相应考核工作组。

(四)中层部门正职述职和民主测评

1、学校召开由中层副职及以上干部、督导组组长和教职工代表(每单位各派1人)参加的全校性民主测评大会，各单位主要负责人代表班子作年度工作总结报告(包括干部选拔任用工作情况)，书记兼院长的须包括党建工作述职，书记、院长分设的由书记专做党建工作述职、院长专做行政工作述职，每人不超过8分钟。参会人员对全校中层领导班子和正副职进行民主测评(由绩效考核领导小组办公室负责组织。时间待定);

2、考核工作组组织考核单位召开由本单位全体教职工参加的民主测评会，考核工作组组长主持。单位主要负责人代表领导班子作工作总结，正副职作述职述德述廉述法报告，全体教职工对本单位领导班子和正副职进行民主测评。(20xx年元月x日—xx日完成)

(五)征求意见

考核工作组在各单位召开的民主测评会上发放《领导班子和领导干部意见建议表》(附件8)，征求本单位教职工对领导班子和领导干部的意见建议，还包括选人用人工作民主评议、新提拔干部民主评议、党委(总支)书记执行干部任用条例和有关规定民主评议。(20xx年元月x日—xx日完成)

(六)实地核实

考核工作组在考核对象单位核实考核对象的奖励情况;(20xx年元月x日—xx日完成)

(七)综合汇总

在全面掌握述职内容、民主测评、资料查阅等考核信息基础上，各绩效考核工作组根据考核对象的不同情况进行对比分析，客观公正地对考核对象作出评价，汇总计算考核对象总分，形成考核材料，绩效考核工作小组根据考核情况按25%的比例，依据工作性质和工作任务基本特征，把机关教辅部门按照不同类型分门别类提出优秀班子和优秀中层正职、副职干部建议名单;按15%的比例分别提出xx学院优秀班子和优秀中层正职、副职干部建议名单。xx学院基层党委(总支)书记党建述职综合评价为“好”的，年度考核才能确定为“优秀”等次。(20xx年元月xx日前完成)

(八)学校审定

校绩效考核领导小组研究确定班子和干部绩效考核等次。机关教辅部门按不超过20%、不超过10%的比例确定优秀干部，同时确定其他班子、中层正副职干部的绩效考核等次。(20xx年元月xx日前完成)

(九)公示

学校绩效考核领导小组办公室(绩效考核科)公示考核结果，公示期一周。

五、处级非领导职务、中层以下干部(不含中层)以及教职员工的考核

按照《xx学院教职员工绩效考核办法(修订稿)》的程序和方法进行，由各部门、xx学院自行组织(优秀比例不超过10%),被考核人数基数不足5人的单位(正副职除外)，每两年确定优秀推荐人员一名。将xx学院工作人员年度考核登记表、考核结果汇总表和考核结果公示报告一起上报学校绩效考核工作领导小组办公室(绩效考核科)备案。

校学生工作部负责对所有专职辅导员进行考核。(20xx年元月xx日前完成)

六、考核工作纪律和要求

1、考核组要以严谨的作风、扎实的工作，认真负责地做好考核工作。被考核单位和个人要严格按要求做好考核前的各项准备工作，实事求是地提供有关情况。相关综合部门要严格按照年初制定的目标考核细则认真做好考核工作和提供真实可靠的证明材料。

2、纪检监察部门对考核全过程实施监督，坚持公道正派、实事求是，反对形式主义。

七、其他说明

1、校内调动人员，在现岗位工作时间满半年的，在现单位进行考核，由原单位提供有关表现情况;不满半年的，在原单位进行考核，由现单位提供有关表现情况。

2、评建办纳入到教务处进行考核。

xx学院年度绩效考核领导小组办公室

教职工年度考核工作指导篇5

王楼乡一中

二0一二年九月

王楼一中教职工综合考评考核细则

一．师德考核：100分

为加强教师师德修养，树立良好的教师形象，真正做到为人师表，结合我校实际情况，特制定师德师风考核细则如下：

（一）、政治思想（5分）

1、老师思想积极要求进步，忠诚党的教育事业，能自觉执行上级党政部门和学校的各项决定，服从组织安排。

2、不听信、不散布错误言论，不参与邪教迷信、赌博等活动，在政治上、思想上与党中央保持一致。

（二）、业务水平（5分）

1、能按学校要求，规范教学过程，努力完成教学任务。工作勤奋，作风严谨，教学效果好。

2、认真学习专业知识和教育理论，注重个人业务进修，不断提高教育教学水平和专业技能。

（三）、师德修养（5分）

1、没有体罚或变相体罚学生的行为，无侮辱学生或将学生赶出课堂的现象。

2、不搞有偿家教，不利用职务之便通过学生向家长为自己谋取私利，不准接受家长吃请和赠送礼物。

（四）、工作态度（5分）

服从分配，遵守学校各项规章制度，工作作风严谨、踏实、锐意进取、有创新意识。

（五）、工作纪律（5分）

遵守学校考勤制度，按时上下班，不迟到、不早退、不无故旷工、无故离岗，做到有事请假。

（六）、工作秩序（5分）

工作期间认真处理业务，不做与工作无关的事，不说与工作无关的话，团结同志，做到文明办公。

（七）、教学秩序（5分）

认真上好每一节课，不坐着授课，课堂内不吸烟，工作日不喝酒。

（八）、教师仪表（5分）

仪表端庄、大方，不穿奇装异服，不浓装艳抹。

（九）、关爱学生（5分）

对学生一视同仁，尊重学生的人格，不挖苦、训斥。(十)、各项活动（5分）

积极参加学校组织的各项活动，活动中遵守各项规章制度。

（十一）、学生评价（50）每学期末每班抽出10名同学，由学校出卷对每位任课教师的师德进行测评，并给予打分。

具体考核办法：

1、本考核将归纳为十一部分，细化师德日常考核评估表中。

2、教职工在各级各部门获得师德奖励的给予加分：参照第八项荣誉奖励执行。

二．教师考勤：100分

1.考勤时间，上午自习至第一节课，下午自习至第一节课，离校时间：每晌最后一节上课后，有课上课，无课方可离开。

2.每周10晌，每月40晌全勤积25分。3.上课无故迟到(5分钟)，每次扣2分，迟到5——15分钟每次扣3分，15分钟以上视为空课，每次扣4分。

4.各类考试。学校分派教师“监考、改卷、登分”等考务工作，能按时无误地完成。(若考试泄密、躲考空岗、改卷缺席，除学校规定罚款外，每次扣3分)。学校组织的大型考试(期中、期末、中心校统考)视同教师份内正常工作，所有教师一律到岗。(请假者扣2分，不到岗者扣3分）

5、无故缺勤一晌扣3分；事假：每一晌扣2分；病假：每一晌扣1分。请假权限：一天由副校长批准；两天由校长批准；三天以上报请中心校。

每个教学月（4个周）结束，学校认真审计教职工各项出勤考核计分。

三、会议出勤考核：50分

1.严肃会风会纪，加强会议考核。学校规定：

（1）开会不准带孩子，不准接打手机，不准外出会客，否则每次扣1分。

（2）会议迟到、早退、请假者1次各扣2分，无故不到会每次扣5分。

（3）因公事、本人学习进修缺会者不扣分，因父母、配偶病、病丧且履行请假手续者不扣分，本人及子女结婚请假不扣分。

2.政治、业务学习（每周五下午第4节）会议，全体教职工按时到会，会议履行考核。开会时做好记录，会后写好学习总结，每月四次，否则视为没到扣5分。

3.上级教研会议和本校教研活动，相关教师按时参加，各项规定按本则第一条执行。

4.“应急”会议（按通知时间）的召开，相关人员务必到会，学校严格考勤、考核。

四、平时工作（上交材料、师生活动、教研授课）50分：

（一）上交材料考核：10分

以学校通知的时间为准，各位教师必须及时、准确、高质量地上交各项材料，误时每次扣2分，不交者每次扣4分。

（二）各项师生活动工作考核：10分

学校组织的各项校内外（校、乡、区、市级）活动，相关教师，以及相关学生，必须按时参加，弃权或不配合工作者，每次扣个人2分。

说明：学校安排的各项工作，各位教师一定实事求是，有情况逐级反应，不得弄虚作假，造成的损失，由当事人承担，该项积分为0分，取消本年度评先资格。

(三)教改教研考核(15分)

1、学校教师按时参加上级教育主管部门安排的教研会、观摩课、优质课、教育教学技能培训等活动，并能做到记录填写完整。缺一次教研活动扣5分，迟到、早退、请假各扣2分。

2、学校教师对安排的“优质课、公开课、观摩课”等任务，能积极准备，按时授课。起到交流学习的效果。弃权一次扣2分，起不到效果扣1分。

3、学校教师积极参加学校安排的教研会和课改经验交流会，按时到指定地点参加，积极发言，做好记录。否则扣1 分。

(四)教师授课考核(15分)

1、各科教师要遵照校颁“课程时间表”准时入班上课，空课一节扣任课教师5分，上课无故迟到（5分钟）扣2分/次，5分钟至10分钟扣3分，全校通报批评，按照课检表每周统计公示。

2、教师上课时要衣着整齐、举止文明、教态端庄。不准穿背心、拖鞋、不准接打手机、不准抽烟、不准跑堂空堂、不准提前下课。(违者各扣1分)

3、课堂上教师要尽心尽责，完成教育教学任务，关心爱护每位学生，严肃课堂纪律，发现学生上课睡觉、看课外书籍、玩游戏等扣任课教师2分。

4、严禁教师以各种形式体罚学生或变相体罚学生，除落实扣2分外，还要承担一切赔偿责任。

五．教师业务检查、备课、作业及批改记录(100分)

1、每学期业务检查4次，每次满分25分。

2、各科教师备课前，要按时制订“教学计划”，计划由五大项(学生情况分析、教材内容分析、教学目标的要求、提高质量的措施、教学进度表)组成，计划起草后抄入教育教学工作手册。

3、各科教师要坚持按时备课。所有任教学科都应有教案，要求提前一周备课，字体工整规范，不准用繁体字、异体字、简化字，英语单词要书写规范。内容要有单元分析（主要内容、教学目的要求、重点难点、课时分配、教学过程，课后有小结和教后感）。每课时要有编号、课题、目的要求、重难点、教学方法、教具使用、德育目标、教学过程、课后小结和教学反思（语文要求每课反思，史地生政体音美自然社会每课反思，数物化英语单元反思）。否则每次检查扣1--5分。

4、作业量：作文10篇、周记10篇、数学每期70次、物理化学英语每期50次、美术每期20次。各科教师批改学生作业时要做到：作文10篇要全批全改，有记录，评语要贴近实际。数学、英语、理化作业批阅认真、有分数、有批号、有记录，记录要用红色笔，内容要包括（日期、次数、上交情况、错误分析、采取措施）。严禁学生批改作业，否则每次检查扣2--5分。

六、听课、辅导学生考核（100分）：

1、听课记录要求：听课次数：校长20节、副校长、教导主任20节、教师14节.听课记录要详实：（时间表、任课教师、课题、班级、过程、听后意见等）。签名：授课教师和学校领导，否则扣2分。（每教学月按均听课节次，不准突出听课。）

2、辅导学生要求学期初制定辅导计划，定期辅导，否则扣1分。

3、每教学月结束，各任课教师将教案，作业及批改记录、听课记录、辅导学生记录送交教导处(迟交扣3分，不交扣25分)。

七．教学成绩考核：（200分）1.强化质量竞争意识，激发广大教师“比、学、敢、帮、超”的锐气，合理凝铸王楼一中辉煌，我校本学期各年级教学成绩考核，均以“学科平均分”为准，量化考核。

2．每次考试积分办法：

（1）以1/

4、期中、3/

4、期末四次考试为准，每次满分为50分。

（2）主科（语数英物化）：平均分相差2分（含2分）之内：第一名积50分，第二名积47分，第三名积44分，第四名积41分。平均分相差2分之外：第一名积50分，第二名积44分，第三名积37分，第四名积34分（注：每名次之间相差两分之外，下余名次依次递减）。

3.主副科教师，以主科考核为主。4.专职副科教师：按期中、期末两次考试核算，每次积分满分100分，平均分达到：

80分（含80分）以上积100分； 75—80分(含75分)积90分； 70—75分（含70分）积85分； 65---70分（含65分）积80分；60---65分（含60分）积75分； 55---60分（含55分）积65分； 50---55分（含50分）积60分； 50分以下不积分。

5.体育教师：两个考核办法，任选其一。

以体育运动会（区、乡）团体名次或者是初三毕业生体育加试的优秀率为准。乡级第一名、第二名、第三名、第四名依次分别积200分、170分、150分、100分；区级一、二、三等奖、优秀奖依次分别积200分、190分、160分；毕业生体育加试优秀率: 85%以上、80—85%、70—80%、60—70%依次分别积200分、190分、170分、140分.以所教副科考核为准。6.音美教师：

以音乐会在乡或区的团体奖励为准（乡第一、二、三、四名依次分别积200分、170分、150分、100分，区团体第一、二、三等奖、优秀奖分别积200分、190分、160分）。

7.后勤教师，按主课教师每月考核一次，满分10分：

为更好的服务于教学，后勤人员要不畏辛苦、任劳任怨，以职责为己任，既按分工，履行职责，又要团结协作，完成任务。具体考核（1）门岗记录是否齐全，每少一次扣1分，各块值岗违规一次扣1分。

（2）卫生检查规定：每周二、五实施检查，做好记录，并公布在宣传栏，颁发流动红旗。每少一次记录扣1分。（3）“应急”工作，后勤老师必须无条件配合学校完成各项临时工作，否则每次扣1分。

八、荣誉考核：

1.学校要求各科教师积极强化自身素质，不断提高业务能力，努力搞好“课堂教学”，踊跃参加各级“优质课评选”，争当教坛名师。

2.积极参加教学教研活动，撰写论文，参加区级以上论文评选；积极辅导学生各方面兴趣爱好，力争获奖。3.各项荣誉奖励如下：

优质课：国家级、省级、市级、区级依次加：5分、4分、3分、2分。

论文：国家级、省级、市级、区级依次加：4分、3分、2分、1分。

辅导奖：国家级、省级、市级、区级依次加：2分、1.5分、1分、0.5分。

个人荣誉称号：国家级、省级、市级、区级依次加：4分、3分、2分、1分。

说明：1.按最高级别奖励，不累计计算。

2.必须是经教育部门审批的。

九、其他

l、对违反禁酒令，工作期间饮酒，受到上级处罚者，或因工作疏忽大意造成后果影响的，扣考核分10分。

教职工工作质量评价考核制度篇6

一、考核的组织领导

1、为保证教职工考核的顺利进行，依据市区有关规定，设立考核领导小组：

考核领导小组：组长

副组长

组员

2、考核小组的职责：

(1)依据有关规定，确定考核工作的具体实施方法。

(2)组织、指导、监督本园学考核工作。

(3)审核各组写出的考核评语及意见。

(4)确定教职工的考核等次。

(5)审核教师对考核结果不服的复核申请。

二、考核的原则：

考核要坚持客观、公正、准确的原则，考核的具体内容和方法应符合教育教学规律和教职工的工作特点，有利于激励教职工提高政治、业务素质和教育教学质量，充分体现教职工队伍建设的政策导向。

三、考核的方法

要实行领导和群众相结合，平时和定期相结合，定性和定量相结合，单项与综合相结合，考核要充分听取教职工本人，其它教职工的意见，采取教职工自评，其它教职工测评，考核小组审核等方法进行。

四、考核的时间：

教职工的考核每学年一次(每年7月份)，考核要以平时考核为基础，考核结果在新学期开学前宣布。

五、考核的程序：

1、根据园考核等级标准，自我评定打分。

2、教职工按组依据考核内容和标准宣讲个人总结，由本组教职工评定，组长汇总，写出评语。

3、考核小组审核各组写出的考核评语和意见，在考核小组充分讨论的基础上，确定考核等次，并组织填写，汇总考核表，做好统计，排列顺序。

4、园长将考核结果通知本人，教职工对考核结果如有异议，可向考核领导小组申请复核，考核小组及时提出复核意见，经园长批准后，以书面形式通知本人。

六、考核的内容和标准：

教师考核的内容包括：政治思想、业务水平、工作态度和工作业绩。重点考核工作业绩。

1、政治思想是指政治态度和执行《中小学教职工道德规范》的表现。

2、业务水平是指专业知识水平、教育教学能力、教研科研能力。

3、工作态度是指工作的积极性、事业心、责任感以及履行《教师法》第八条规定的教师义务情况。

4、工作业绩是指工作量、教育教学效果、教研科研成果、论著成果。

七、考核的结果：

考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次，各等次的基本标准是：

1、优秀：模范遵守《中小学教师职业道德规范》，工作积极，努力进行教育教学改革，业绩突出。

2、称职：自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，工作负责，能够完成工作任务。

3、不称职：政治、业务素质较差，工作责任心不强，不能完成工作任务，在工作中造成严重事故。

八、考核结果的使用：

考核结果作为全体教职工晋级、职称评定、选先进、奖励、转正、定级、受聘等重要的参考资料。

九、各类人员的考核等次标准：

等次标准分为A、B、C三类

1、全园各类人员考核标准表

2、教师考核等次标准

3、保育员考核标准表

4、炊事员考核标准表

5、职员考核标准表

教职工年度考核工作指导篇7

绩效量化考核分配改革能否顺利推进, 激发企业内部员工工作热情和活力, 不仅在于绩效考核是否公正、科学、合理, 也取决于贯彻执行绩效量化考核分配制度改革时对职工思想政治工作的重视程度和策略与方法。

一、员工绩效量化考核分配中存在的思想问题

1.大锅饭、平均主义的传统观念根深蒂固

“不患寡、患不均”“均贫富、均田地”, 是中国社会进步的主要思想动力, 也是中国几千年儒家思想的沉淀结果。大锅饭、平均主义的传统观念在分配制度实施上的弊端严重阻碍了个人能力的发挥, 企业的发展, 成为绩效量化考核分配改革中最大的阻力。致使改革制度在执行中困难重重、举步维艰。

改变员工的思想认识, 使之正确对待绩效量化考核分配改革, 是制度推进的首要工作。应让员工明白, 每个职工都是企业的一分子, 企业的生死存亡事关每个员工的切身利益。“厂兴我荣, 厂衰我耻”, 公司不是养老院、慈善庇护所, 不养懒人不是。有付出才有回报, 每个员工都要为企业的兴亡负责。“效率优先、兼顾公平”“ 按劳分配、多劳多得”是国家基本分配原则。分配改革在考虑公司利益前提下, 兼顾各方利益, 不能只盯住自己的一点点利益。大锅饭、干多干少都一样, 严重挫伤了优秀职工的工作积极性, 造成真正的人才无法施展其才能, 无用武之地;而少部分员工并未因混天度日、不思进取、溜须拍马造成收入的减少。这种现象如果不进行改革, 将使踏实肯干的员工产生消极思想, 长期下去将使企业运行效率下降, 人心涣散, 最终将难逃被市场淘汰的命运。

2.“老好人”文化阻碍分配改革的推行

传统思想浓厚的国有企业为维持自己的“圈子”, 大家互不得罪, 维持心照不宣的利益与“和谐”, 考核时“彼此帮助”, 使考核结果严重扭曲与失真。在部门领导对本部门职工考核实践中, 很多领导给下属的考核分数基本一样, 造成制度在执行时严重失效, 使职工感到“瞎折腾”“做样子”“没意义”。“老好人”文化在一定程度上维护了部门利益与团结, 但危害更为深远。因为真正工作做得好、做得多的员工得不到肯定, 在一个没有公正与公平评价的环境中, 将导致员工不愿做事、不想做事、无法做事, 部门工作无法推进。

3.员工的不公平感增加

绩效考核如同汽车上的安全带, 虽然很有用, 但是没人喜欢它。实践中, 员工对绩效考核已不是不满意的问题, 而是强烈的不公平感, 主要是由于对结果公平、过程公平、程度公平的质疑与抱怨。 (1) 考核指标太高, 反正无论如何也完不成。 (2) 考核没有考虑工作实际;本人的工作这么累, 这么多, 凭什么拿钱一样多。 (3) 和领导关系好, 肯定会给打高分;和同事关系好, 肯定会给打高分;或者是领导看不惯我, 我再怎么做, 也不会说我好。 (4) 别人干得还不如我, 凭什么考核结果比我好。 (5) 他的考核那么差也没有什么惩罚, 和我也没差几个钱。 (6) 我平时干什么领导根本不知道, 他凭什么考核我。 (7) 我干得这么好, 领导为什么给我打的分这么低。职工的这些不公平感和抱怨直接导致“反生产行为”的产生。“反生产行为”主要指职工有意识采取不利于公司的反抗行为。实践中, 绩效考核产生的“反生产行为”主要是欺骗、怠工和抵触。比如, 职工为顺利通过年度考核, 拿到好评, 将集体成果归为一己;职工虚构工作业绩;职工与合作伙伴合作满足私利等。

二、在绩效量化考核分配改革中思想政治工作的主要措施

1.创新理念, 注重以人为本

思想政治教育工作要根据形势变化, 与时俱进, 积极创新, 要确立以人为本的新理念。以人为本是思想政治教育的本质要求, 思想政治教育的最根本任务是做好人的工作, 人是思想政治教育工作的出发点和最终归宿;积极调动职工的积极性、主动性、创造性, 培养职工的自主意识是思想政治工作的根本落脚点。注重以人为本的新观念, 树立“能力为本”的价值观念, 要充分了解员工的思想动态, 时刻把握员工的思想动态, 时刻引领员工的思想动态。要将员工的政治思想工作放在首位, 将矛盾化解在萌芽状态。分析员工政治思想中的具体问题, 有重点的各个解决, 员工心顺了, 工作就容易开展。要充分尊重员工、关心员工、急他们之所急, 想他们之所想, 构建情感关怀机制、帮扶机制、领导蹲点机制, 将员工的工作热情完全激发, 解放生产力, 提高工作活力, 促进企业发展。

2.拓宽思想政治教育的激励对象

政治思想工作是要最大限度地调动员工的积极性和创造性, 激发员工的潜能, 营造人才成长的软环境, 使优秀人才的才华得到施展。领导者要为每个员工提供施展自己才华的舞台, 形成积极向上、努力拼搏、勇攀高峰的和谐企业文化。绩效量化考核正是面向全体员工的激励措施, 改革的压力促使员工为获取更高薪酬或更好发展或实现自我价值, 不断进取与努力;“大锅饭”“混日子”时代结束了, 再不努力将面临待岗与失业危险, 需悬崖勒马, 认清形势, 及时调整自己, 提高自己。

针对以上谈到的员工思想问题, 可运用多方激励手段拓展政治思想教育。

(1) 考核指标太高, 反正无论如何我也完不成。考核指标是依据公司目标与上年度岗位任务讨论确定的, 没有尝试、努力, 怎么知道完不成。要有信心和勇气, 努力不一定有结果, 但不努力肯定没结果。

(2) 考核没有考虑我的工作实际;我的工作这么累、这么多, 凭什么拿钱一样多。每个员工的工作岗位不同, 但对公司的每个岗位都必不可少。考核标准考虑了岗位的差别与工作量的差异, 技术部门作为公司的核心部门, 适当分配倾斜是合理的, 别的部门的工作考核标准也是依据岗位的工作任务确定的。

(3) 我和领导关系好, 他肯定会给我打高分;我和同事关系好, 他们肯定会给我打高分;或反正领导看不惯我, 我再怎么做, 也不会说我好。量化考核就是要从制度上排除人为因素的干扰。如果评分不客观, 在公示环节, 个人可以申诉, 公司也会组织关联部门调查。出现严重失实的考核结果, 公司会对当事人进行处罚, 是有制度保证的。

(4) 别人干的还不如我, 凭什么考核结果比我好。每个岗位的工作既有交叉也有合作, 同时也有独自承担的内容, 也许对其他员工的认识建立在不了解或主观推测上, 如果确实存在不公现象也可以申诉。

(5) 他的考核那么差也没有什么惩罚, 和我也没差几个钱。考核的结果影响是多方面的。在岗位提升, 培训进修, 评优评先等方面会有所体现, 薪酬的差距仅是一方面, 考核如果到达规定标准将进行转岗和待岗处理。

(6) 我平时干什么领导根本不知道, 他凭什么考核我。工作任务是有部门领导直接分配与把关的, 每个人的工作任务部门领导是直接管理者, 公司领导会尊重部门领导的意见。

3.创新思想政治工作方法

思想政治教育工作应适应企业的创新发展, 为公司发展保驾护航。思想政治工作者必须创新思想政治工作方法。思想政治教育在于不断创新中提升生命力, 解决新问题, 墨守成规, 故步自封, 停滞不前, 在面对改革中的员工思想新问题束手无策, 手忙脚乱, 眉毛胡子一把抓, 势必造成思想态势的混乱与动荡。思想是行动的先导, 思想意识决定行动, 只有解决了思想问题, 甩开了思想包袱, 才能轻松上阵, 取得胜利。要使员工明白, 竞争时代, 企业不能不发展, 不能不改革, 员工不能不提升自己的工作能力, 落后就要被淘汰, 不进则退, 要时刻绷紧弦, 时刻对工作认真负责, 不努力就会在竞争中处于劣势, 势必被公司、被社会淘汰。

三、结束语

绩效量化考核分配改革中, 做好职工政治思想工作是保证改革任务顺利推进, 形成员工努力工作, 创新工作, 高效工作, 务实工作的新局面, 提升公司凝聚力的重要保证。一定要深入了解职工在绩效量化考核分配改革中的思想动态, 抓住思想政治工作中存在的主要问题, 灵活创新思想政治工作方法与手段。要加强职工的思想政治教育, 耐心解释, 耐心倾听, 切实保障职工合法权益, 为职工着想, 为职工排忧解难, 满足职工对尊重和信任的诉求。思想政治工作要与时俱进, 不断创新工作方法, 创新工作思路, 把握绩效量化考核分配改革的有利契机, 深入探索思想政治工作的新思路、新方法, 为绩效量化考核分配改革的顺利实施做好职工的思想工作。

摘要：目前, 职工中存在大锅饭、平均主义的传统观念、不公平感、“老好人”思想等严重阻碍了改革的推行。绩效量化考核是调动企业职工活力, 落实按劳分配、多劳多得的薪酬分配改革的主要方向。以人为本, 切实保障职工合法权益, 创新政治思想工作方法, 拓展政治思想工作对象是保证改革顺利实施的关键。

变味的年度考核篇8

随着年度考核的年年进行，也逐渐暴露出了许多问题：如年年评为优秀的总是集中为几个人。如此这般难以达到调动教师积极性之目的，年度考核该如何进行下去?正当为此事烦恼之际，上级教育主管部门又给年度考核增加了“重量”：在评职晋级的条件中增加了一项硬指标，即在任现职时必须有一次是年度考核“优秀”(有的省是近三年或近五年以内)才能申报上一级职称的评定。新的政策的出台，促使各学校从新思考这个“年度考核”的操作办法。出人意料的是，几乎所有的学校好像都不约而同地明白了在这种情况下应如何操作年度考核的问题。笔者所领导的学校的做法和其他学校大同小异：将第二年最有希望晋级的教师按年龄列成一个名单，然后采取不晋级的礼让晋级的，希望小的礼让希望大的，年轻的礼让年纪大的，科任礼让班主任，贡献小的礼让贡献大的等相互礼让的“人道主义”的思想工作方式来评定“优秀”。

2002年来到南方以后，年度考核一样要年年搞。相比东北而言，只是没有了“评定职称必须是在任现职时有一次是年度考核‘优秀才能申报”的规定，但是增加了年度考核为优秀的，年终可得工资的百分之三十的奖金的项目。

年度考核，最让人忧心的是搞封建家长制考核：层层述职、层层推荐优秀候选人的所谓民主的形式过后，就是考核小组的集中，这个集中的实质就是集中到一个人——校长。谁是优秀，校长一个人搞定，不管是否候选人，不管功绩如何。这是目前绝大多数学校所共有的弊端。

进行年度考核的初衷是鼓励先进鞭策后进，充分调动教师的工作积极性。但是，自从年度考核与每个人的切身利益挂钩以后，它就明显的具有了不同的含义和使命；它就成了不同人利用它达到不同目的的工具……

教职工年度考核工作指导篇9

为认真贯彻“三个代表”重要思想，进一步加强教育工会女教职工组织的自身建设，提高教育工会女教职工工作的整体水平，决定对市辖县区和市直学校工会女教职工工作进行达标考核。现制定本考核办法。

一、指导思想

按照2006年**市教育工会女教职工工作的指导思想和目标任务，结合《广西

壮族自治区教育工会女教职工委员会工作条例》的要求，通过量化考核对教育工会女教职工工作进行综合评价，促进教育工会女教职工工作的创新与发展。

二、考核范围

市辖县区教育工会和市直学校工会女教职工委员会。

三、考核内容

（一）自身建设（40分）

1、把女教职工工作列入教育工会的议事日程，教育工会领导每年能进行专题研究、检查女教职工工作，并有领导分管（4分，有会议记录）。

2、县、区教育工会和市直学校工会必须建立女教职工委员会，组建率应达100（2分）（每少一个扣1分）。

3、基层工会女教职工委员会组建率达应建数的98以上，并配备有专、兼职女教职工干部（6分，有具体的组建数）（组建率每减少1倒扣1分）。

4、民办学校工会女教职工委员会组建率达应建数的50以上，并配备有女教职工干部（6分，有具体的组建数）（组建率每增加5加1分，每减少5扣1分）。

5、女教职工组织工作机构设置、人员配备、干部职级符合《广西壮族自治区教育工会女教职工委员会工作条例》的要求（4分）。

6、以县、区、市直学校为单位举办至少一期教育工会女教职工工作干部培训班（5分，有培训记录）（每增加一期加2分）。

7、建立女教职工干部培训制度，专、兼职女教职工干部受训面达70（5分，有具体的受训数）（每递增5加2分）。

8、开展调查研究，根据市教育工会2006重点课题调研的要求，完成1篇以上调研报告或理论文章，并报市教育工会（4分）（每增加1篇加2分）。

9、2006年12月20日前向市教育工会女教职工委员会报送2006工作总结和2007年工作计划（4分）。

（二）工作任务（60分）

1、深入实施以师德建设、为“十一五”规划建功立业为主要内容的“女教职工建功立业工程”，注重分类指导，活动有成效，女教职工参与面达80（8分，有具体参与数）（参与面每增加5加2分）。

2、深入实施以“创建学习型组织，争做知识型职工”为主要内容的“女教职工素质工程”，注重分类指导，活动有成效，女教职工参与面达80（8分，有具体参与数）（参与面每增加5加2分）。

3、深入实施以姐妹献爱心、捐资助学为主要内容的“女教职工爱心帮扶工程”，为困难女教职工群体办实事、好事（8分，有具体数据）。

4、参与女教职工合法权益和特殊利益相关的地方性规定的制定、修改、完善工作和执法检查（4分，有工作记录）。

5、维护女教职工的民主参与、民主决策、民主监督权利，在工代会、教代会中女教职工代表的比例与女教职工占教职工总数的比例相适应（5分）。

6、建立困难女教职工档案，把解决困难女教职工的生活问题纳入工会帮扶工作的总体规划（5分）。

7、建立单亲困难女教职工档案，切实解决单亲女教职工的工作生活问题（5分）。

8、向《中国妇女报》“知识女性风采展（图片）”专栏投稿至少1张图片（4分）（图片在专栏上每刊登1张加5分）。

9、组织女教职工参加“安康”互助保险和“职工重大疾病保险”，参加率50（5分，有具体数据）（每增加2加1分）。

10、组织女教职工进行妇科普查（4分）。

11、组织女教职工保健知识讲座（4分）。

四、考核方式

（一）实行百分考核制。标准分为100分，根据工作完成的情况加减分。

（二）自查自评。考核采取一级抓一级的办法，县、区和市直学校工会女教职工组织按照本考核办法中的各项考核内容完成自检报告，自检报告要体现量化与本质的结合，既要进行自我评分，也要反映完成的情况。对纳入考核内容的工作有创新的以及未纳入考核内容的其他工作成效突出的可以实行再加分，每项加分最多不超过2分。自检报告和考核上报表必须在2006年12月20日前报市教育工会。

（三）综合考核。市教育工会根据各县、区和市直学校工会女教职工委员会的自检报告，结合完成工作的实际情况，进行全面考核。

2006年**市教育工会女教职工工作考核上报表

填报单位：2006年月日

考核内容

自评分

加、扣分原因

考评分

一、自身建设（40分）

1、教育工会领导对女教职工工作进行专题研究、检查，并有分管领导（4分）

2、县、区教育工会女教职工委员会组

建率应达100（2分）（每少一个扣1分）

3、基层工会女教职工委员会组建率达应建数98（6分）（组建率每减少1扣1分）