企业员工工作思路

企业员工工作思路（精选8篇）

企业员工工作思路 篇1

实行企业转型和推进精确管理是企业在客户低值化、利润微利化、业务差异化、竞争白热化形势下的重要战略和明智选择，但在企业走向转型的轨道和过程当中，员工的思想信念、价值观念、心理诉求等方面也发生了许多复杂而多元的变化，甚至在企业内部形成气候和浪潮，起了一定负面性、消极性的影响，一定程度上成了

企业转型和企业发展的极大阻碍，甚至成为企业的管理危机，必须引起各级重视，寻求积极对策，消除思想障碍，化危机为动力，推动企业持续发展。

一、转型期员工思想现状分析

企业从高速发展走向激烈竞争，不但承受着来自市场方面的挑战和压力，还承受着来自内部管理的矛盾和困扰。同样员工从枕着“铁枕头”的安逸走向捧着“瓷饭碗”的危机，思想也发生了巨大的变化，特别是近几年来比较明显，这种变化呈现倾向性、苗头性、群体性、多元化、复杂化，主要呈现如下几种类型：

悲观论下的离散型：由于处于转型期，企业景况较之以前有明显的差异，员工待遇随之有所减低，而工作压力不断加大，一部分员工对企业的前景和自己的前途感到希望渺茫，相当悲观，于是这部分员工不“安居乐业”，表面上积极应付工作，实质上做好另谋高就的打算，这部分员工主要是高学历、高技能、高素质的员工，不安心工作，离心散心，随时做好离职的两手准备。

自谋论下的兼职型：对于企业目前的困境，迫于生活的窘迫，一些低薪、低岗而社会能力强的员工到处高唱“谋出路、留出路”的论调，把主要精力放在外面炒更兼职、创办实业，赌球买私彩等违法行为比较多，一些员工因此致富，对“工资”小菜无所谓有无所谓无，而对于本职工作漠然置之，在单位甘当“二老板”和“甩手掌柜”，在外面拼命当“董事长”，主业——本职工作变为副业，副业变为主业。

中庸论下的混岗型：中庸即无为，无为也即无所作为。一部分员工做一天和尚撞一天钟，得过且过，碌碌无为，一份工作混一份工资，一份工资混一口饭吃，整天不知所措，有工作即做，无工作呆着，有吩咐即做，无交办闲着，一杯茶水喝半天，一张报纸看一天，守着岗位混日子，无所事事，虚度年华。

享受论下的安逸型：一部分员工抱着“今朝有酒今朝醉”的享乐主义和“人生苦短”的及时享受思想，把主要精力全部花在玩乐之中，经济条件和家庭环境较好的，整天吃喝玩乐，经济条件不大好的，则成为“月光族”，沉醉于风花雪月之中，难得逍遥自在，工作好坏均无所谓。

无奈论下的坚守型：一部分员工对企业前景和自己的出路感到担忧的同时，也对企业的管理体制和机制感到非常无奈。但由于这一部分员工思想信念还比较坚定，在希望和迷惘的夹缝之中，始终相信企业终有一天会有所好转，所以还在坚守岗位，尽职尽责，力尽所能地为企业做工作。

无谓论下的综合型：以一切无所谓有、无所谓无的心态立身处世，其思想融合了以上类型的思想，性格复杂，情绪波动，多面型、复合型人生，缺乏人生目标，激情沉睡，生活工作凭情绪而论，视利益而动。

当前员工思想出现如此明显、复杂的变化，除了积极、肯定的思想心态外，还呈现以上多种类型的消极、负面的思想心态，在一定条件下，这些思想就会汇成主流，员工就会集成群体，形成气候和浪潮，在稳定企业局势、保持竞争优势、建设优秀团队、构建和谐企业、推动企业发展等方面带来极大的挑战和阻力，成了当前不可忽视的重要问题。这些思想的产生是企业机制、管理、环境等内外、主次因素在一定程度上的积怨聚积、矛盾加剧、管理冲突的集中表现，其原因是多方面、深层次的，既有个人性格特征、价值观念、社会阅历等内源性，又有社会环境、企业文化、管理体制等外生性，既有主因，又有外因，主要原因集中在如下几个方面：

（一）领导体制原因。由于企业在政绩观和发展观上出现“短视”行为和缺乏科学的考核体系，没有很好地落实正确的政绩观和科学的发展观致使一些领导片面、一味地追求政绩，媚上而不善下，唯上级为上，视员工为下，唯指标、唯政绩为首要，于是决策不切合实际，缺乏科学论证、民主抉择，搞暗箱操作，玩数字游戏，吹泡沫工程，甚至出现决策失误。同时由于监督制度“虚设”，一些领导为所欲为，搞损公肥私，搞一言堂、一支笔、一家亲，作风腐败，独裁专制，政绩考核上的偏差、领导决策上的随意、领导作风上的腐化，一定程度上极大地伤害了员工的感情和损害了员工的权益。

（二）竞争态势原因。由于市场竞争日趋激烈和企业转型日益迫切，其不但给企业带来严峻考验和挑战，同时也给员工带来了压力和挑战。竞争给员工带来的工作压力加大、福利待遇的下降、生活保障的不稳定等危机感、忧患意识，使员工思想出现较大的触动和变化，一方面员工要考虑身心健康等应对挑战问题的同时，还要考虑饭碗保障等不稳定因素问题。

（三）管理体系原因。随着企业微利化，企业在财务状况和经济能力许可情况，开始大力压缩成本和建设各种管理系统，但是搭建的各种管理系统，并未能搭建起通畅、高效的管理体系，反而成本压缩造成基层企业正常运作困难，信息共享沟通不畅，经营管理决策也无法切合市场实际，推出的营销方案市场反映冷淡，大搞全员营销和双重考核，逐步降低营销成本和人工成本，结果甚至出现违法违规而损害员工权益的现象出

现，员工怨言较多。

（四）沟通架构原因。一直以来，企业上下沟通、同级沟通、信息共享、企务公开等成为形式主义的摆设，信息的不对称，上下沟通的不畅通，交流沟通平台的不搭建，使员工无法了解企业政策和领导意图，由于缺乏宣传阵地、沟通平台、诉求渠道，使员工呼声无法表达，情感无法释放，权益无法维护。在面对企业陷入思想危机和员工思想大面积疲惫时，企业就缺乏应对沟通架构，束手无策。

（五）激励制度原因。奖惩是一把双刃刀，但奖惩制度和激励制度过严、过重、过偏时，奖惩激励制度就开始起反作用。企业在绩效考核上操作性差，公正度小，指标设定不合理，考核过重过严，也就造成了分配制度和薪酬激励上的差异较大，合理性受到员工的质疑，特别是绩效考核和薪酬改革以来，领导层与员工之间的差异、机关与基层之间的差异、员工与员工之间的差异，都出现了一些与能力、贡献、工作、表现不对称、不匹配的差异，而分配制度和薪酬问题确是员工最为关心、最为敏感的关键、热点、重点话题之一。

（六）资源机制原因。除了网络、设备、客户等资源之外，企业最大的第一资源就是人力资源，在人力资源管理上，企业虽然这几年有了做了很大的改革，也取得了一定的成效。但还是在整个管理体系、综合平衡、长远规划等方面都缺乏战略性、平衡性、持续性。特别是在人力资源管理上的人岗匹配、岗位晋升、人员流动、人才选拔、队伍培育等都比较滞后，不能满足企业发展和员工成长需求。

二、转型期思想工作思路初探

企业转型所给员工带来思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的迷惑等不良情绪和消极思想，这些彷徨、迷惘、悲观、无奈等不良情绪和消极思想的滋生，给企业带来士气上的低落、管理上的冲突、稳定上的动荡和发展上的阻碍。人是情感最丰富、思想最复杂的社会人，思想是软生产力，而人力资源又是企业的第一资源和第一财富，企业管理最终是人的管理，而人的管理关键在于实行人性化。因而，探索积极有效的人性化管理措施，切实解决员工深层次的思想疙瘩，保护好员工的积极性，维护好员工的利益，调动好员工的激情，打造优良团队，构建和谐企业，从而有力地推动企业持续强劲发展。

（一）建立正确的政绩体系，增强重要性，体现战略化。

政绩体系决定观念导向，观念导向决定治企理念。政绩考核就像方向盘和指挥棒，要在企业各级领导干部上灌输和树立正确的政绩观，落实和执行科学的发展观，综合考虑和完善健全更为科学合理的“收入利润”两大纬度为主要指标的考核制度，对党组、行政、工会领导和党群、工会、人力部门分别制定不同的政绩考核指标，建立具有长远性、战略性、科学性的政绩考核体系，克服和避免追求政绩上的“近视”的管理观念和“短视”的决策行为。要提高各级领导对思想政治工作重要性的认识水平，摆正企业与员工的水舟相持、唇齿相依的关系，以“四有一好”为标准，提高各级领导高瞻远瞩、总揽全局、驾驭局面的治企、兴企、强企能力和水平。要加强对各级领导干部的管理和监督，以“八荣八耻”荣辱观的教育，构筑教育、监督和惩防监督体系，加强各级领导干部思想作风、组织纪律、领导形象等方面的软件建设和权力制衡及纪律约束的刚性监督，真正落实“一岗两责”的思想政治工作责任制和民主集中制，提高各级领导决策水平、管理能力、领导艺术，培育各级领导干部的依法治企、廉洁自律、治企有方、爱民有道的责任感，要在立足企业长远规划上做文章，在着眼企业和谐管理上下功夫，认真倾听员工的心声、呼声，关心、关怀、关爱员工落实到具体行动中，营造亲民、善民、爱民的企业环境，密切党群、干群关系。

（二）搭建畅通的沟通平台，增强针对性，突出民主化。

一直以来，企业在与员工沟通不够，使上级领导意图贯彻不下去，下级员工又不能领会，领导拼命地在说、在命令，员工被动地听、地执行，使上下级之间出现误解，形成沟通肠梗塞和猪笼现象。而员工的呼声不能通过有效的渠道表达，一些员工有情绪、有怨言，或者权益受侵犯时，情感释放和利益诉求得不到及时的宣泄和维护，造成矛盾的累积和不稳定因素的产生。在苍白的说教和直接的教育无效的情况下，必须开辟和建设新的思想教育阵地、沟通平台、诉求渠道，如网上员工论坛、总经理信箱、建议举报信箱、权益保障信箱等，加强对信箱的管理，对信件的跟踪落实督办，并及时反馈办理情况。建立定期或不定期的政策通报会、沟通座谈会、牢骚发泄会等，与员工进行直面对话和深度沟通，架起连心桥，做好解难释疑、化解矛盾、调剂心理等安抚员工的工作，把问题弄清，把矛盾化解，把情绪稳定，把激情激发。

（三）构建高效的应对机制，增强有效性，坚持长期化。

企业发展陷入困境和员工思想出现危机时，特别是员工思想大面积疲软时，企业要引入“危机管理”、“管理危机”和“劳资关系管理”的管理理念，启动应急处理和应对危机预案，全面把员工的思想调动起来，一起共度难关。因此，要构建大宣传、大政工的工作格局，增加政工新职能，丰富政工新内涵，构建高效的思想危机和劳资关系的应对机制，提高管理危机处理、解决、协调、应对能力。落实党组、行政、工会领导“一岗两责”责任制，建立党群、工会、人力等部门联合协作机制，启动省、市、县三级政工合力联动网络，运用科学方法开展调查研究，坚持“可疏不可堵、可散不可聚、可解不可结、顺不可逆”原则和“区分性质、讲究策略、把握时机、冷静稳妥”的基本要求，谈心摸底找出症结，结合实际寻求对策，把事实讲清，把道理讲透，把怨气说通，把情绪疏导，把矛盾化解，把政工网络和政工队伍利用起来，把思想工作的功能和作用发挥出来，把各项思想工作细化和落实到位、到人，及时采取有效的政治、物质、精神等激励手段，调动员工的斗志和激情。虽然企业目前尚处于平稳时期，但不可忽视一些苗头性问题、突发性矛盾、群体性事件的萌芽和产生，认真做好上访、群访、隐形性罢工、漠视性对抗等足够的应对准备，切忌面对困境和危机，各级领导和各个部门缺位、虚位，漠然置之，视而不见。

（四）塑造崭新的管理体制，增强灵活性，实行科学化。

现行的管理体制虽不是大刀阔斧的改革，但在和风细雨的改革和管理偏差中，由于与员工期望和管理实际都存在差距，比如领导决策上的缺乏科学化，人力、营销、生产等成本的压缩，营销策略大搞全员摊派式营销，薪酬分配差距较大，人力资源管理上的不公正等管理策略，都给员工造成一定反感情绪。着力推行民主集中制，涉及员工利益的重大决策和重要事项都必须经过职代会讨论通过，集思广益，认真和诚心听取员工意见和建议。大力实行企务公开制度，按照企务公开程序、内容和要求实行公开，做到信息交流、政策透明、资源共享，扩大员工参与权、知情权。不断调整经营策略和考核体系，创新营销机制，抓好业务转型，建设覆盖广泛的营销渠道，避免全员营销，真正把产品推出市场，真正把策略灌输到客户，搭建面对客户、面向市场的营销管理体系。

（五）探索人性的催化模式，增强先进性，推进和谐化。

企业员工工作思路 篇2

20世纪70年代, 美国心理学家施恩首次提出了“心理契约”的概念, 由员工需求、企业激励方式、员工自我定位、相应的工作行为四个方面的循环构建而成, 来研究企业和员工关系管理方面的问题, 成为企业员工管理的核心内容。虽然“心理契约”不是有形的, 但却发挥着有形契约的作用。

1 企业员工关系管理工作的现状

企业管理者追求的是利润最大化, 劳动者关心的是自身利益的最大化, 因此出现劳动关系矛盾, 这是企业的一般规律, 对于国有企业也一样。但员工关系管理的目的就是企业要清楚地了解每个员工的需求和发展愿望, 并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献, 因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。但目前在国内, 员工关系管理方面的工作因为历史的原因和现实的困难还存在很多问题, 主要表现在以下几个方面:

1.1 以“事”为中心

国有企业与员工关系在30年的改革历程中经历了较大的变化, 在计划经济时代, 国有企业只要是员工的事, 就什么都管。从员工进入企业到离开企业, 不仅管结果, 更是管过程, 生老病死、吃喝拉撒睡都管起来, 而且世界观、潜意识都要大包大揽, 不管就意味着不关心群众生活, 没有以人为本, 没有建设企业文化生活的积极心态;而管分明就是企业办社会, 不仅不能提高企业的效益, 严重分散企业的资源配置, 削弱了企业的核心竞争力, 而且人际关系也是越来越复杂, 给企业带来了巨大的压力。

员工关系管理以“事”为中心开展工作, 对人是一种“我要你做”的“被动反应型”保守的管理模式, 在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。比如任用、奖惩、升降、调配、培训、工资待遇等。管理功能单一、分散, 管理内容简单、生硬, 主要是对员工“进、管、出”的管理。管理上注重安置人, 目的是控制人, 只关注技术和操作层面的问题, 忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理, 缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

1.2 激励沟通起点低

不患贫而患不均, 是中国特色。在企业管理中, 大数定律表明, 20%的人做了80%的工作, 但是如果是20%的人拿了80%的报酬, 员工则不能平衡, 企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定, 但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。以稳定、安定为前提, 对绩效的认可还是停留在平均的基础上, 肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池, 不敢轻易逾越。20%的人事做的多, 工作中与人接触摩擦也就相应增多, 群众关系本来就有些微妙, 如果最后还拿得多, 无异于火中浇油, 陷自己于不仁不义之中。因此, 激励一旦陷入平均主义的人际旋涡, 不仅难以挣脱, 而且还会形成一种后挫力, 加速这一旋涡的发展。如何完善激励约束机制, 建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

1.3 文凭重于能力

通过员工关系管理, 大力提高员工素质, 成为企业员工关系管理的共同目标。很多人认为, 提高员工的素质, 关键在于提高员工的文化素质;提高员工文化素质的手段, 就是提高员工的文凭级别, 初中成为高中, 高中成为大专, 大专成为本科, 本科成为研究生, 如此类推。似乎文凭一高, 素质就完全提高了。只要有文凭, 就会有水平。与此同时, 把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。

这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面, 在提高员工的满意度和忠诚度基础上, 更易于建立企业的共同愿景, 通过员工个体的自我超越, 改善企业内部合作的简单模式, 以目标的统一来形成团队的合作, 以此来系统整合企业的资源配置机制, 从而提高企业的核心竞争力。学历教育只是员工素质提高的手段之一, 本质在于提高员工的基本素质, 提高员工个人的素质潜能, 如果这些个体不能形成团队合作, 那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车, 个体的力量越大, 对企业的损害越大, 最终除了车身撕破以外, 很难想象还有其他的结果。

1.4 工会边缘化

我国国有、集体企业的职工人数只占职工总数的四分之一, 非公有制企业、外资企业、乡镇企业的职工远远超过国有和集体企业的人数;另外还有近一亿进城务工人员, 侵犯他们权益的事件频频发生。在我国企业中, 工会作为员工关系管理中员工需求的重要组织保障, 在企业中的作用越来越弱小, 其地位也向边缘化发展。

国有企业中, 工会主席进入领导班子, 这意味着有一定的权威性, 但是, 工会受党委或董事会、经理的领导, 甚至任命, 工会的经费也来自上级, 因此, 工会的作用受到制约。在很多国企里, 虽然工会人员编制极少, 却是最“悠闲”的部门之一, 工作主要停留于组织一些文化活动, “唱唱跳跳, 发发戏票”, “开会搬搬凳子, 打球吹吹哨子”。而工会对于一些跨国公司的收入分配不公现象缺乏应有的约束力:一是工会组织形同虚设, 没有劳动执法权, 只能配合劳动监察部门对员工收入进行监督;二是这些跨国公司工会的作用没有发挥到位, 职工群体很大却力量微薄, 其身份和地位决定了他们没有意识也没有能力和雇主议价, 也缺乏这样的组织替他们说话。

2 企业员工关系管理的重要性

2.1 员工关系管理是企业和员工的沟通管理

员工关系管理的沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段, 从而提高员工满意度, 支持组织管理目标的实现。其主要职责是:协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系, 引导并建立积极向上的工作环境。沟通有助于作出决策, 任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题, 管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息, 然后进行决策, 这些信息的取得一定要依赖于企业员工协调有效的工作, 沟通管理也有利于领导者激励下属, 建立良好的人际关系和组织氛围, 可以使领导者了解员工的需要, 关心员工的疾苦, 在决策中就会考虑员工的要求, 以提高他们的工作热情。领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工, 就会造成某种工作激励。同时, 企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解, 消除误解、隔阂和猜忌, 即使不能达到完全理解, 至少也可取得谅解, 使企业有和谐的组织氛围, 所谓“大家心往一处想, 劲往一处使”就是有效沟通的结果。

2.2 员工关系管理的目的

员工关系管理作为人力资源管理的重要职能之一, 其工作内容是实现为人力资源管理的最终目标而展开的, 从理论性上讲人力资源的目的即是其四个职能的实现:为公司的发展战略管理出谋划策;推动公司管理变革;规范公司的基础性管理工作;代表员工谋求与企业双赢的利益。这些职能的实现是要求人力资源工作者以维护公司利益为前提, 用专业的管理知识及自身亲和力去影响员工来实现, 这是员工关系管理职能产生的根本原因。

同时, 企业的发展更多地依靠员工的主动投入与积极创新, 这使得构建和谐的员工关系, 吸引、留用和激励员工, 使员工保持良好工作状态不仅是人力资源管理的核心部分, 也同样是企业管理的重要部分。因为, 和谐的员工关系不仅可以降低劳资双方的矛盾, 提高企业的核心竞争力, 而且可以促进双方紧密合作、互相信任, 是企业和个人共同实现发展的目标。

3 企业员工关系管理工作新思路

3.1 国有企业尝试党建带动工建

《新公司法》和《国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法》规定:央企董事会成员中必须至少有一名职工董事。作为这一新政的率先执行的国有企业, 可以尝试加强党建带工建工作、实现基层工会组织全覆盖。工会的发展有利于员工需求的满足, 为建立企业与员工的平等沟通渠道提供组织保证。

国有企业要致力于规范组织, 扩大覆盖, 最大限度地把广大职工组织到工会中来, 要着力改革创新, 创新理念思路、体制机制和方法载体, 切实增强工作活力;更要狠抓自身建设, 进一步加强领导班子、干部队伍、素质能力、工作作风建设, 切实把工会组织建设成为名副其实的“职工之家”。同时要加强组织领导, 强化“带队”的责任, 落实“带”的保障, 营造“带”的氛围, 务求各项工作落实。

3.2 加强人本管理, 构建和谐企业

按照东方管理学派的观点, 人本管理是落实科学发展观的客观要求。在未来知识经济时代, 企业的生产经营及提高自主创新能力必须坚持“以人为本”的人本管理。企业进行人本管理, 目的是通过人性化建设, 构建和谐企业, 合理开发人力资源, 善于使用人才, 做到用人所长, 取长补短, 奖惩分明, 并强化员工的自我管理。在企业坚持“以人为本”, 就是要承认员工的价值, 在员工两字上大做文章, 做好文章, 有了好的员工, 就会有好的产品和服务, 也就自然会有市场和顾客。通过培养高素质的经营管理人才, 提高人力资源管理水平。在企业内部要建立员工监督、评价机制, 并把这种评价结果同聘任、提升结合起来, 严格按照规定办事。

树立“以人为本”的经营管理思想, 努力创造良好的企业文化, 充分调动职工的积极性和主动性。建立内部培训机制, 实施合理的育人、选人、用人工程。培训要具有针对性、实用性、超前性, 既要结合国家对职工技能鉴定工作的全面推广, 制定总体培训计划, 实行全员岗位培训;也要根据自身人力资源素质状况, 制定不同的培训内容和标准, 分别对高级经营管理人员, 普通管理人员及一般员工分批分期进行定期培训, 限期达标。

在人才选用方面, 企业要实施多个入口, 多条渠道的人才引进策略和灵活的用人机制。唯才是举, 不看学历、资历而重实绩, 创造人尽其才的良好环境。

3.3 建立职业生涯规划制度, 发掘员工个人潜力

职业生涯规划是职工个人根据自身情况和外部环境, 制定自我职业发展的目标, 并选择达到目标可靠手段的方案设计。它实质上是通过自我认识, 进行自我肯定, 并自我成长, 最终达到自我实现的个人发展过程。

4 结 语

企业员工工作思路 篇3

【关键词】石油钻机；可靠性；改良措施

1、企业80后员工管理面对的问题

在我国现代企业中，80后员工已经逐步的成为了企业员工中的中坚力量，而由于80后员工群体的独特特点，企业的管理者就必须重新认识80后员工的个性特征，这也是80后员工管理工作面对的最大问题。我国企业中的绝大部分管理者都认为80后员工是缺乏团队精神并且注重眼前利益的，同时他们对加薪以及升职也有着较高的期望。他们认为80后员工的价值取向、思维方式和工作方式与企业的文化是格格不入的，当然这些看法是有些过于主观的，不过也的确反映出了80后员工的个性问题。

在我国社会主义市场经济体制不断完善的背景下，企业所处的人文社会环境肯定也是要发生变化的。人们思想活动更加的多变和独立，这也导致了80后员工的价值取向也更加的多元化了，从而大大的提高了80后员工管理工作的难度。因此，企业应更加重视文化核心理念的塑造工作，通过企业形成的核心价值体系来引导员工的思想活动。

2、深刻的认识企业80后员工管理工作

2.1辩证的认识80后员工群体

在分析80后员工这一群体时，如果仍然沿用60后和70后的价值观念，那么就一定会发现80后员工身上存在较多问题。而如果站在80后員工的角度上去看待他们，那么我们也会发现80后员工身上是有着很多优点的。在市场竞争较为激励的氛围下，企业对于创新能力有着较高的要求，而80后员工在这方面就具有很大的竞争优势。他们大都具有较强的自我表现欲望，当然他们会对升职和加薪有价高的期望，而同时也刺激了他们在工作中表现的更加努力，因此，我们应辩证的分析80后员工群体，针对他们的独特特点采取科学合理的对策，从而最大限度的发挥他们的能量。

2.2系统的认识80后员工管理工作

作为一个复杂并且庞大的系统，外部经济环境的变化情况、企业自身的经营情况以及社会思想状态的变化情况等因素都会对企业的员工管理工作产生重要的影响，因此，企业管理者在对80后员工进行管理时，必须整体的把握员工管理工作的整体性，同时清晰的认识到各组成部分的关联性，找到80后员工身上存在的种种不足，同时尽可能的发挥80后员工身上的优点，对于他们在工作和生活中所出现的问题和困难应给予重点的关心，既要塑造企业的企业文化，更要帮助员工制定有针对性的职业发展规划。企业的各个系统和各个部门应紧密的合作，充分的发挥整体力量，这样才能取得最佳的80后员工的管理效果。

2.3历史的认识80后员工群体

80后员工生于我国改革开放的新时代，并且也大都是独生子女，他们的成长环境与父辈的成长环境是有着较大的差异的，而这也是导致用80后员工具有鲜明个性的重要原因。80后员工大都受到了较好的教育，在思维能力、创造能力以及知识结构等方面都有着明显的优势，因此，对待80员工这一特殊群体，我们必须科学合理的认识和把握。

3、用80后的方式管理80后

3.1树立明确的奋斗目标

随着我国网络技术的快速发展，80后这一群体接触到了大量的网络信息和新鲜事物，所以他们对事物的认识也更加的多元。他们面对一件事情或是一类事物时，首先考虑的因素往往是特色和新意，当企业管理者的想法具有创意时，他们工作的热情也就更高；而如果企业管理者的工作思路没有特色时，那么显然他们对待工作时也就缺乏积极性和主动性。因此，在管理80后员工时，企业管理者应多于员工进行沟通和交流，同时也要具有鲜明的主张，管理者针对员工所提出的奋斗目标应具有特色，提出具有创新性的想法和工作思路，引起80后员工的高度关注。否则，如果是千篇一律的工作任务，那么员工在对待这项任务时就无法全身心的投入到工作中去，无法激发他们的工作兴趣，那么工作的质量自然就很难保证。

3.2更加重视人际沟通

有效的协调各方的关系也是企业各项管理工作中的重要内容，作为一种有效的管理手段，对80后员工进行管理时重视人际沟通也是一个重要的管理措施。80后员工大都具有这一特点，要想使他们充分的接受某一观点或是认真对待某一事物时，前提条件就是要与他们经常性的进行沟通，并且沟通的主题应清晰而明确，这样他们就能深刻的理解领导的用意，从而与管理者达成默契。所以，领导者进行80后员工管理工作时，他们应多与80后员工进行沟通和交流，而不是认为80后员工是有能力自己领域领导的意图的。如果事先没有进行任何的交流，管理者只是将自己的理念和想法强行的灌输给80后员工，那么80后员工是很难完全的接受领导的想法的。以沟通为前提，用平等、关心并且尊重的方式与80后员工共同的探讨问题，在协商的过程中应鼓励80后员工各抒己见，充分发挥他们的创造力，从而提出具有建设性的意见和建议。另外，沟通的渠道应更加的多元化，可以是传统的文件等正式渠道，也可以是新颖的信息化等网络渠道。

3.3与80后员工培养共同的爱好

模仿可以带来亲近感和共同话题，而培养共同爱好也是密切人际关系的重要方法，在对80后员工进行管理时，我们建议企业的管理者应主动的向80后员工靠拢，并且这种培养共同爱好的方式应更多的体现在生活中。举例来说，80后员工都热爱上网，闲暇的时间也都愿意浏览网络，那么管理者就可以将学习的内容以网络的形式提供给他们；80后员工大都较为喜欢和购买电子产品，而管理者就可以也购买与他们使用的类似的电子产品。在与80后员工培养了共同爱好的基础上，并且更重视与他们的人际沟通，那么就可以逐步的改变他们。

这里我们所说的用80后的方式管理80后，并不意味者要完全的去迎合80后员工，在80后员工身上肯定是存在着问题和不足的，一味的去迎合只会损害公司的利益。这里我们重点强调的是改变管理方式，创新管理方法，更好的发挥80后员工的特长和优势，在无形之中改变他们身上的缺点。

4、结束语

通过以上的论述，我们对企业80后员工管理面对的问题、深刻的认识企业80后员工管理工作以及用80后的方式管理80后三个方面的内容进行了详细的分析和探讨。作为我国现代化企业员工的核心力量，企业人力资源部门的一项重要工作就是如何有效的管理好80后员工。对待企业中的80后员工，对他们应该给予充分的信任，同时像关心孩子一样的关心他们，帮助他们更加的认同企业的文化和管理方法，发挥出他们优势和特长，激发出他们的创造力，更好的做到扬长避短，从而为企业的发展和壮大做出重要的贡献。

参考文献

[1]刘炳序.基于人本管理思想的80后员工管理模式研究[J].经济研究导刊，2010.

企业员工工作思路 篇4

员工采购工作计划参考1

新年马上就要到了，提前祝大家新年快乐!下面是我20x年的个人工作计划：

一、指导思想

继续以建立和谐公司共享幸福为目标，紧紧围绕公司的中心工作，强化服务意识，提高保障潜力，扎实推进公司的建设与发展，努力使公司在产品服务保障、资产管理等方面到达一个新的水平。

二、工作目标

以实践、执行公司产品工作计划为总目标，以公司的整体工作为中心，以服务保障为重点，以增强后勤采购处人员的`服务意识为突破口，抓好常规管理，确保公司资产管理科学有创新，实现使绝大多数人对后勤服务保障满意的目标。

三、工作措施

1、增强服务意识

提高保障潜力分析各自岗位所服务对象的发展变化，对照新的要求和目标，努力提高自己的业务水平，确保后勤采购整体保障潜力的提高。

2、健全公司资产管理制度，切实搞好资产管理

20x年我们要认真做好资产登记、编号，完善资产帐目，做到帐、册、卡、物一致，认真做好资产登记、使用、保管、借还、赔偿等。对于日常消耗的办公用品、文具、纸张、油墨等，做到有计划添置、有计划使用，厉行节约，另要清理各会议室钥匙，规范钥匙管理。

3、加强各类物品的维修工作

我们要做到定时检查办公设备及物品，了解使用状况，对损坏的要及时进行维修或更换，损坏的门、窗、玻璃也要及时修好，并做好物品损坏状况记载，执行赔偿制度，及时维修。

4、搞好绿化管理，努力创造一个优良的工作和生活环境

我们要进一步加强花卉、树木维护的督促与检查，给全体员工创造一个优美的学习、生活、工作环境。

5、搞好安全工作

安全工作是公司一切工作的重中之重，饮食及饮水安全、用电安全、门卫值守、夜班值宿等。公司食堂安全，职责重大，严把食品卫生关，民以食为天，食以洁为本。严格按照《食品卫生法》的要求和有关管理部门的规定，把好食品的采购，贮存、清洗、消毒、烹调、供应的各个环节，严格按规定、规范操作，确保所有食品均贴合卫生防疫要求，杜绝食物中毒事故发生。

20x年，需要我们后勤采购部所有人员的一起协作，努力提高后勤保障服务效率。

员工采购工作计划参考2

采购部对于公司是很重要的一个部门，为公司生产发展有很重大的贡献，经历上半年的采购工作的成功，对于下半年的的工作，采购部有一个新的计划。

首先是开发新的供应商，因为公司的发展，和不同供应商之间有很多的差别，所以在下半年供应商环节，我们部门不仅要维持好之前工作上的联系，还要不断开发新的供应商。在这期间调查我们需要的材料在市场上的价格，比较哪个供应商的材料更加适合我们公司，并且将所有的供应商建立一个专门的档案，和采购材料的档案，让采购的工作变得更加透明。

然后就是对于采购部门财务的管理，因为在公司出产的产品成本和采购材料的价格直接相关，并且在采购物资，到物资使用的过程中会有各种不同的情况发生，因此要对账务有清晰的记录。下半年工作会变得更多，对于财务的管理也要更加的严格，同时也要将工作过程中不完善的地方进行改进，更加适合公司发展的要求。

接下来就是在下半年要提高部门的工作效率，将工作的成本降下来。除了采购物资上面的对于成本的要求本来就是需要严格控制的之外，还有对于部门在办公过程中其他方面也需要严加管理，比如说办公用品的使用以及浪费的问题，还有电脑的使用等等。

下半年本部门将进一步从采购的过程中提高工作的效率，将供应商进行网络化，将采购进行周期化，同时将采购的周期减少到一定程度，采购过程中需要处理的问题尽可能的减少，同时将时间利用好，规划采购的计划，让采购的流程变得简易。

最后就是在下半年部门中遇到异常情况是应该怎么处理，视情况发生的大小将其分为不同层次记录下来，同时报告给上级领导，分析发生状况的原因。还有就是采购部门和其它部门之间的协调工作，公司是由很多个部门之间组成，采购部门是公司运营过程中不可缺少的一环，也需要和其他部门进行友好的交流，将公司的利益最大化，共同推进公司的发展。

在下半年采购部门的工作任务很重，工作内容也比较多，但是我们相信，只要我们部门的为一位员工都能团结在一起，将自己的长处都发挥出来，我们的工作就会变得轻而易举，创造出更好的成绩。

员工采购工作计划参考3

一、酒店装修前工作安排

1、根据仓库所出具的库存单，要求各部门及x、x两店据此进行物品、食品及调料的申购，处理库存积压，力争装修前做到零库存。

2、装修期间合理进行工作安排，确保即使性物品的及时采购，装修期间配合各部门车辆使用。

二、货品采购渠道问题

1、定点供货商

加强对定点供应商货品、价格、质量的监督，提高供货商所供货物品的品质，加强食品卫生、保质期等方面的检查，确保食品卫生安全。

2、零售店采购

所有零点采购食品均要求商家出具质量检疫证明，其他采购物品均索要保修卡和发票。积极配合财务部健全台帐、保证随时能通过工商防疫、动检等部门的检查。

3、主打羔羊肉产品采购

做好每年一次去内蒙采购羔羊肉工作，跟踪库存情况。及时反馈给总经办，制定周密、详细的采购计划，及时与内蒙羔羊肉供应商保持联系。掌握全国羔羊肉价格情况。保证采购的羔羊肉肉质优价廉，维持酒店的正常需求，保持我们酒店羔羊肉品质在x餐饮行业的龙头地位。

三、关于新品的发现和采购计划

主要是通过每日一次的市场调查对当日市场上出现新菜品经过询价后少量采购，通知一、二楼厨师长进行新品研制，每周一由两位厨师长到市场进行调查，通过调查，对采购工作进行监督并多提宝贵意见。

四、对采购员的管理制度

1、对驻x采购员加强货品质量、价格的监督管理;对驻x州发的海鲜类货品要尽量提高存活率，对x州多发的调料类及冻品要提高质量确保无变质、无过期现象并提高驻x采购员的工作效率。

2、对店内所需要物品的采购、合理安排采购时间段，确否工作有条不紊，对需要及时采购的物品要在第一时间购回。

3、配合财务、仓库掌握库存货品数量，对不必要物品不予采购，做到零存确保酒店现金流通顺畅。

员工采购工作计划参考4

弹指之间，今年已经走到了最后的时刻。一年下来，我感觉自己真的承担了很多，同时也在这份压力下成长了很多。我很感谢我的领导在我最需要帮助的时候及时帮助我，也和感谢我的同事们在我低潮的时候鼓励我和支持我。今年这一年对于我来说，真的很不容易，但是我还是勇敢的、坚韧的走过来了，真的很有感触。在此也为自己做了这一次总结和计划。

一、20x年工作完成情况

我是一个比较贪图安逸的人，上一年的时候，我工作进行的很正常，整个一年都处于一种非常安逸的状态中。但是今年我们公司遇到了很大的难关，这个关卡也是需要我们共同跨过去的。所以这对于我们每一位员工的挑战都非常大，而我作为采购部的一员，自然也是需要付出努力的。虽然说有些艰辛，但是我还是坚持了下来。

在平时的采购工作中，我和供应商保持了非常友好的关系，虽然很多人跟我说其实关系不需要拉的那么近，但是我觉得一份和气总能避免一些问题，所以这一年我比往常要更加热情了一些，在处理事情上也更加的得心应手了一些。此外，我们在日常的工作当中，一直都是保持透明采购，尽量争取公平、公正和公开。当我们采购物品的时候，也争取和相关部门的负责人协商，然后进行监督。因此这项工作其实也是比较烦扰的一份工作，但是它同时也给予了我很多。

二、20x年工作主要计划

其实对于这新的一年，我认为我首先应该在态度上继续保持下去，因为只有当自己明白需要什么的时候，我们才能有勇气走接下来自己选的那一条路。过去的一年已经为我们画上了句点，也告诉了我自己不足的地方在哪。在这新的一年里，我想我应该好好去提升自己，把那些还存在着缺陷的地方改正过来，争取更加完美的完成任务，让领导看到我能力上的提升。

其次在新的一年里，也要注重市场调查，争取在这份采购的工作上把握好主动权。平时跑业务的时候也要多去学习，向身边的同时学习，也向合作的对方学习，其实这些都是有利于我们个人的提升的。新的一个阶段我会继续保持一个理智的状态去做好每一件事情。希望在新的一个阶段中我能够得到新的成绩、新的突破、新的未来!

员工采购工作计划参考5

(一)夏季多雨季节―加大外协加工件的防锈、防腐处理

一向以来，仓库外协加工产品材质多为钢件与铸铁件，且多为未镀锌或喷漆的半成品，易在封闭、潮湿的环境中生锈腐蚀，不仅仅阻碍后续生产环节的加工周转，还造成重复人工成本的叠加。为杜绝上一大批量加工件返修去锈状况的再度发生，我们在委外加工的同时，也要求所有外协单位务必严格作好加工件的防锈、防腐处理，并保证防锈效果持续在半年以上，否则，所有的生锈后果均由外协负责处理并承担相应风险，进而从最大角度来维护我公司的利益。

另外，为降低生锈风险，节约管理成本，在满足正常生产的物料供给、仓库库存足够的前提下，我们也将外协单位作为第二方临时储备仓库，当仓库库存逐渐减少、车间使用量增大时，我们会立即通知外协单位调货，即将外协家中的储备库存按需分批的送至我公司，期间产生的所有管理费用、运输费用和保管风险均由供应商承担，从某种好处上而言，这也是我们优化供方管理的一大跨越与进步。

(二)默契的团队合作是实现良好业绩的前提

自本开始，采购部开始实行项目组管理制，并将各组业绩正式列入绩效考核行列，在经历三个多月的磨练、成长历程后，我们更清楚的意识到：任何工作的完成都不是单一的实现个人工作指标，它不仅仅需要兼顾小组内部成员、整体团队的业绩，更需要构成一种共进退、共努力、共协调、共分享的内部运营模式。个人的工作需要小组来支撑，小组的工作更需要团队合作来支撑，我们是相辅相成的团队与整体，不能存在个人利益的偏私，任何时候都务必服从与保证公司利益。采购部每一位成员都在用亲身实践证明着：只要用心去做，用行动去证明，用勇气去挑战，用思维去创新，我们也会在公司日益蓬勃发展的浪潮中迅速成长与强大。

(三)用心的沟通是部门间高效合作的首要途径

从工装模具的K3入账到外购设备的验收与投用，我深深的感受到：这些工作都不是我们个体、单个部门亦或是几个部门所能做好、贯彻好的事情，它需要所有相关联部门凝聚到一齐，相互协调、相互理解、相互沟通，看似简单的一件事情，看似微不足道的一项工作，往往需要我们大家的共同努力才能做到更透彻与更全面，这也需要我们首先要撇弃个人的私欲与意念，齐心协力付诸行动，要明白，我们要秉承的唯一目标明确而又深刻：公司的利益远远高于一切。

生产企业工作总结工作思路 篇5

工作总结及工作思路

开化服务区于1月28日与主线同时开通，迄今已半年的时间，在这半年中，开化服务区安全生产工作在公司和管理处的领导下，坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，树立“安全发展”的理念，加强安全生产管理，全力做好安全生产工作，现将上半年的工作总结和下半年的工作思路汇报如下：

一、2014年上半年安全生产工作总体情况

上半年安全生产工作总体良好稳定，未发生投诉事件和安全生产事故。1、上半年共召开12次安全会议，例如针对最近梅雨季节，召开做好防汛工作的紧急会议。在会议上传达公司《关于切实做好连续降雨期间安全生产工作的通知》文件，同时对各部门明确几点要求。2、开展8次安全教育培训，针对公司下发《关于高速公路营运岗位安全操作手册》对全员进行针对性的各岗位安全生产操作规程培训，同时传达学习公司相关的《安全生产禁令》。把安全理论联系实际培训，使员工深入的学习掌握安全知识。3、开展13次安全检查，组织安全生产检查和食品、消防、设施设备、外包单位和芳村停车区等专项检查，在检查中查出隐患，及时快速

地整改到位。开展对影响服务区安全的重点、难点问题的隐患治理活动并进一步深入开展隐患排查、治理工作。由于服务区的环境问题导致边门和服务区外围护栏很难管理，我们都会安排保安定期进行排查，一经发现就立即处理，不给安全留隐患。不定期对安全设备进行检查，并做好记录，及时发现服务区的安全隐患并及时整改。及时查找隐息，堵塞漏洞，确保服务区安全稳定。4、积极开展安全生产月活动，鼓励全员参与安全生产学习与宣传中。活动围绕“安全责任，重在落实”的主题，在服务区门前悬挂“安全生产月”宣传标语，张贴安全生产相关活动的图片，使广大员工、行车驾驶员人人皆知，提高安全意识。针对6月12日服务区联合衢黄管理处、高速交警、高速路政、开化县安监局在服务区开展安全生产宣传咨询日活动。活动期间，通过在广场显眼位置悬挂安全生产月宣传横幅、设立咨询台采取现场咨询、展出安全行车法律法规、发放夏季安全行车宣传材料、“高速公路安全行车指南”等方式，为过往司乘宣传讲解安全生产有关政策和常识，并现场解答司乘人员重点疑难问题，提供咨询帮助，提高了公众对交通安全的认知水平。6月中旬，开展安全生产知识竞赛活动，安全员发有关安全法律、法规、安全生产的知识内容学习，全体员工都积极参与测试，从而进一步提高员工对安全生产知识的了解。

二、上半年安全生产工作存在的问题和不足

安全工作存在的问题和不足主要有三大点：1、外围安防系统未安装。由于房建、绿化等还在收尾工作，施工人员出入频繁，广场监控还未安装，存在一定的安全隐患，服务区人身安全和财产安全不能得到很好的保障。2、服务区不能处于全封闭状态。服务区东西区之间的小山坳与当地村庄之间有条小道，通过小道直接通往当地村民的住宅处，而村民也能通过该小山坳直接进入服务区到对面的山上劳动，存在很大的安全隐患。3、边门门卫室尚未建造。由于门卫室尚未建造，导致目前门卫人员没有固定的地点看管后门，给后门管理造成很大的不便。而边门通往村道的小路坡度较陡又未硬化，给员工上下班造成很大的不便，存在较大的安全隐患。

三、安全生产工作的主要体会和基本经验

服务区一直坚持“安全第一，以人为本”的方针，树立“安全发展”的理念，对于我区来说，安全生产的主要体会和基本经验主要有三点：1、正确认识当前安全形势。从总体上来看，服务区的安全生产形势相对比较稳定，但还达不到安全发展的要求。因此，需要我们各部门负责人带头率领全员扎扎实实开展安全工作，将各项安全举措落到实处，务求实效，实现安全在基层。2提高思想认识。要抓好安全工作，近年来，集团公司对安全工作越来越重视，可以说在当前形势下安全是不可推卸的责任，因此，要不断提高全员对

安全的认识增强抓好对安全的紧迫感和责任意识。3、加大执行力度。平时要善于发现问题，解决问题。执行制度一丝不苟，善于抓细节，及时发现和堵塞安全漏洞，识别和防范各类危险源。

四、下半年安全生产工作思路和工作要点

主要工作思路和要点有1、天气已进入梅雨季节，服务区要加强防御工作，对重点部位的防滑措施落实到位，不定期对“三防”应急物资的储备数量及设备完好情况进行检查，发现遗漏及时补充到位。2、积极开展各种应急演练，提高安全专业技能，开展用电安全培训和驾驶员安全行驶等培训，强化各种预案的学习和演练培训，增强员工应对突发性事件的能力，提升安全管理水平。3、加大安全生产检查力度，认真做好安全隐患治理、整顿。以深化隐患排查治理为载体，预防和减少事故的发生，加强隐患排查治理的督查、整改、落实工作。4、加强对网络信息的搜索，及时了解最新社会关于食品安全、交通安全动态，及时传达给员工，实现安全生产与时俱进。

五、对进一步加强安全生产工作的意见和建议

目前依然在杭金衢iso质量管理体系以及管理处的基础上做好安全生产工作，1、建议定期开展安全生产经验交流，有助于好的做法的推广。2、加大安全生产投入。确保突发事件应急预案演练、危险化学品应急预案演练、安全监管人

创新工作思路 推动企业发展 篇6

企业竞争的焦点已从物质资本与市场的竞争转向了企业创新能力的竞争，而企业创新能力的竞争最终体现在创新型人才的竞争。

企业要实现多元化发展，必须具备相应的管理人才、专业人才、创造型人才，对此，王会董事长早就明确了“科技兴企”、“以人为本”的指导思想，大力推进企业“人才战略”，把培养高素质具有创新型的员工融入到企业建设的全过程。

为加快员工成才，培养、造就一支高水平、富有创业精神和创新意识的人才队伍，提高企业的综合素质，增强核心竞争力，多年来公司着眼未来，坚持“以人为本、以能为本”的管理精髓，精心培养中高层专业技术人员、管理人员，为他们提供各种成才锻炼和发挥的机会，促使他们早日成为专业骨干。由于企业善于识才，敢于用才，诚心护才，一大批优秀的年轻员工已进入企业中高层管理岗位，成为职业经理、主任、工程师、建造师等等，处处无不体现房建集团重才、育才、用才的“人才战略”。

房建为我们提供了一个可以尽情挥洒、展示才华的大舞台，我们应充分利用企业资源，发挥每个人的特长，量才适用，结合工作实际在各自的工作岗位上不断地创新和发展。

现代企业员工培训的新思路探讨 篇7

一、现代企业培训过程中存在的问题

在目前的企业培训中, 很多企业仅仅是为了培训而培训, 培训的目的不明确, 不能够采取科学有效的培训体制来提高员工的综合素质, 极大的限制了企业的发展, 具体表现在如下几个方面。

(一) 培训内容缺乏针对性

企业中员工的培训内容过于单一, 很多培训是针对多数员工的现状, 却忽视了针对员工的个性化培训;培训过于注重员工的当前状况, 对于员工的可持续发展考虑不全面, 对于员工自身的发展考虑欠妥, 或者是不能从长远角度看待企业对人才的需要, 而仅仅注重企业当前的发展需要。企业培训内容应当和员工的需求相互结合, 同时也要和企业的可持续发展相结合。

(二) 部分企业的思想观念陈旧, 对员工培训认识不足, 投入力度也不够

想要对员工进行科学合理的分配, 充足的资金是必不可少的, 而且员工的培训过程见效缓慢, 绝非片刻时间就可以为企业提供效益, 导致了许多企业不愿意将较多的资金投入到员工培训的方面, 忽视对人力资源的开发, 将影响企业的可持续发展。

(三) 培训内容简单, 持续周期较少, 过程不连续

很多企业只会针对新进企业的员工进行培训, 而且培训时间较短。培训内容缺乏岗位的需求性, 而是更倾向于一些流程性的东西, 紧接着就要求员工就开始独立工作, 在日后的工作过程中, 企业也缺乏持续的培训方案, 单纯依靠员工的自主学习, 很难达到企业发展的目的。

二、现代企业员工培训的新思路

现代企业员工培训愈加趋近与复杂化、综合化以及广泛化, 同时也愈加趋近于精细化、专业化和高品质化, 目前企业培训本身向集团化、企业化、市场化和高科技化发展, 所以采用新方法新思路来培训员工势在必行。

(一) 发展“学习型企业”

优秀而成功的企业往往将教育和培训当做自身不断发展获得效益的源泉。建立学习型企业的最大特点是:倡导合作精神和理性思维, 崇尚知识和能力, 通过提高劳资双方的综合素质, 来确保企业保持活力, 不断发展。这种学习型企业与其他企业在本质上的区别是, 将提高服务和产品的质量作为企业发展的第一要义, 让企业通过不断进取、学习和创新的方法来改变原先通过行政措施来提高效率的做法。微软公司的总裁比尔盖茨曾提出过“知识工人”的概念, 强调它是企业员工面对信息社会所必须具备的素质条件。为此, 企业应该将不断培训员工使员工获得新知识作为企业发展的重要依据。学习型企业的建立和提出, 反映了当今社会的趋势和需求将会为企业员工的教育和培训带来革命性变化, 其意义是相当深远的。

(二) 企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势

传统的培训方式主要是车间实习、课堂的教学以及徒弟跟师傅等方式, 现代企业的培训方式更加多种多样, 许多企业引入了现代化的手段与方法, 如模拟演习、视听教学、职务轮换、研修讨论、电脑化培训、自我测评、情景模拟、挂职锻炼、基层锻炼、游戏、互联网培训、行为模拟等等方法, 使培训更加吸引员工, 培训效果也更加出色。另外, 现代企业的培训开始呈现高投入化和高科技化。利用现代科技来丰富培训的手段、提高培训的水平, 是近年来较为先进企业培训方式。特别是现代多媒体以及电脑技术被广泛地应用, 如运用光盘进行自我辅导培训、人机对话等等, 都可以使教育和培训的方式产生质的变化。这种技术创新, 大大加快了员工获得新技术和新知识的速度, 员工可以不受限制地在任何地点任何时间学习技能知识, 员工的综合素质快速提高可以使企业迅速适应市场的快速变化, 把握先机。

(三) 企业培训有走向社会化、合作化的趋势

在我国, 越来越多的企业通过与学校挂钩合作培训, 如与职业培训中心、技工学校或高等学校签订承包培训协议, 让学校派教师送教上门培训各类员工, 其内容一般是知识性培训, 也有针对特殊需要的专门培训。还有各种各样的成人教育, 如广播电视大学、刊授、函授等, 也可以成为员工的培训手段。近些年来, 在美国, 正式课堂与在职培训培训相结合的方式有不断增加的趋势。许多公司, 包括汉堡王公司、凡尼梅公司、太平洋电话公司、冠军国际公司、越能人寿保险公司和克雷研究公司等等机构均与各个大学建立了紧密联系, 这些公司在教育项目投入更是高达上百万美元, 有了这样的经济后盾, 企业的员工综合素质水平大大提升。

小结

优秀的企业需要优质的员工才可以不断发展, 而这一切都要取决于企业对员工的综合培训是否到位, 企业要针对不同的员工采取不同的方式, 只有运用适合员工的培训方式, 才能使员工成为符合企业发展要求的人才, 进而实现员工和企业的双赢。同时企业要将眼光放远, 帮助员工树立起终身学习、自主学习的学习理念, 通过提升员工自身的价值, 实现企业的健康持续快速发展。

参考文献

[1]陈英华.现代企业员工培训的问题及对策[J].商场现代化, 2010 (26) .138-139.

[2]徐敏.现代企业员工培训的新趋势[J].商业研究, 2004 (18) :64-65.

企业思想政治工作创新思路 篇8

我认为企业思想政治工作主要从以下四方面进行创新：

一、从思想政治工作的观念上不断创新

思想是行动的先导,没有新思想、新观念、新思路,就没有新的行动。观念创新必须倡导创新思维,实现思想再解放、观念再更新、思想再突破，对企业来说,凡是有利于发挥党的政治优势、有利于推动企业改革和发展、有利于团结员工群众、有利于增强企业凝聚力的思想政治工作观念和方法,都应大胆地尝试和采用。

企业思想政治工作只有主动适应新形势，研究市场经济新特点和职工思想新动态，根据本单位实际需要制订切实可行的新举措，力求工作上有独创性、超前性和开放性,才能做到有的放矢，发挥其应有的作用。当前企业思想政治工作特别要树立以下观念:一是效益观念。企业的生命线在于效益,企业的各项工作都应该围绕效益而展开,思想政治工作也不例外。思想政治工作只有以追求经济效益和社会效益两个效益的最大化为根本目的,才能体现自身存在的价值,增强自身的生命力。二是服务观念。只有为广大职工利益服务的工作才是企业和职工最需要的工作,必须将思想政治工作的出发点和落脚点放在解决职工群众所面临的现实问题上,使广大企业员工切实感受到思想政治工作的作用，这就需要单位领导深入基层和员工当中,切实与员工交流沟通,帮助员工解决工作、思想、生活中的实际问题,使员工感受和体会到企业的温暖。切切实实践行好“三个代表”，为职工谋福利，办实事。更要在管理制度上规范化、人性化、合理化,注重员工较为关注的人事、薪酬制度。要积极地维护好员工各种权益,民主合理,又要激励到位和责任约束。领导的影响力、实在工作的感召力、制度的约束力,能拉动思想政治工作的马车,使管人与育人相结合,使思想政治工作驶入快车道。三是求实观念。思想上要求实,要把思想政治工作做实做好,真正解决矛盾和问题；目标上要务实,要从本单位实际出发,有明确的工作思路和目标；作风上要求实,反对形式主义、主观主义和教条主义。

二、从思想政治工作的内容上不断创新

在企业中企业的发展是第一位的，这就要求企业思想政治工作必须紧紧围绕企业效益这个中心，从企业改革和发展的大局出发，把思想政治工作渗透到生产经营和改革发展的各个环节，为企业改革和发展提供强有力的思想保证。

形势任务教育、企业传统教育和改革发展教育，是企业思想政治工作的经常性工作，就是要通过宣传企业的发展变化，宣传企业的发展目标，通过企业目标凝聚员工人心。目标是一种追求，也是一种文化。加强硬件建设，实现发展目标，它有利于凝聚员工，激励员工，鼓舞员工。坚持把发展放在首位，不断用新的目标、新的成果激励员工斗志；坚持采取多种形式，提高队伍素质，为员工敬业在本职、奉献在岗位打好基础；坚持发展生产的同时，扎扎实实为员工办实事，不断增强队伍的向心力，通过行之有效的措施，实现阶段性的硬性指标，让员工在发展中得到实惠，物质中得到丰富，生活中得到提高，精神中得到满足，从而使员工对“企业爱我”形成一种真切的感受。

三、从思想政治工作的方式方法上不断创新

企业思想政治工作形式和方法要为企业服务、为广大员工喜闻乐见,要实现三个转变。思想政治工作应建立领导责任制,制订具体的工作考评监督制度,有力执行实在的工作计划都必须是当前着力解决的问题,真正深入基层和员工当中,与员工交心、交友,用企业文化教育人、鼓舞人、激励人、塑造人,从而实现制度转变。目前企业形势逼人,员工思想状况也呈现多变多元,员工的心智模式也出现多样化,陈旧的思想政治工作都无法应对复杂的形势,如果再停留在“过去时态”,显然都无法面对员工思想的“将来时态”。在破旧立新的过程中,要做到尊重人、关心人、帮助人,多做一些得人心、暖人心、稳人心的工作,才能解决员工越来越难管等越来越多的问题。因此必须勇于探索超前性、前瞻性的思维、思路、制度、办法、内容等,找准思想政治工作的难点、领导关注的热点、卓有成效的亮点来制定措施，从而实现创新转变。

四、从思想政治工作的机制上不断创新

思想政治工作的运行机制,是由保证日常思想政治工作正常有效运转的各要素、各环节有机构成的相互联系、相互制约的系统整体。做好新时期思想政治工作,必须有强有力的机制作保障,由此逐步实现制度化、规范化,形成良性运行和长期效应。

建立健全坚强有力的领导机制。一是推进党群组织建设。按照成熟一个建一个的原则,在企业中组建党群组织,努力扩大覆盖面，建立党组织条件暂不成熟的企业,可以让工会、共青团等组织先介入,利用群众团体特有的相融性与亲和力,开展思想政治工作。二是组建一支兼职的、齐抓共管的大型政工队伍。党组织应领导和联合企业中的工会、共青团等群众组织,形成一种齐抓共管型的大政工模式,建设一支业务工作与思想政治工作双肩挑、各部门负责人交叉兼任的思想政治工作队伍。三是建立各类企业思想政治工作联席会议制度。定期召开企业思想政治工作交流会,通报企业思想政治工作中实际遇到的情况，谈心得体会、碰到的具体困难、采取的对策措施等,集思广益,使各类企业的思想政治工作取长补短、互助共进。

建立健全方法灵活的操作机制。从目前企业工作节奏快、开展思想政治教育时间紧的实际情况出发,思想政治工作在具体操作中应坚持“一个面向、三个为主、两个结合、三个不”的原则,即:面向生产经营,以分散进行为主、以小型活动为主、以业余时间为主,把相对集中教育与分散自学结合起来,把脱产学习与业余教育结合起来,使思想政治教育既保持经常性、连续性,又简明扼要、具有实效,力求做到不影响企业生产经营的正常进行,不削弱企业内部的组织管理,不搞劳民伤财的形式主义活动,让员工满意、业主欢迎。

建立健全科学合理的考评机制。对企业思想政治工作的考评,应坚持精神成果与物质成果、近期效益与长远效益、定性分析与定量分析相统一的原则。必须明确各类企业中党组织的工作职责和任务,建立目标责任制,突出工作重点,制定企业党建规划和思想政治工作年度计划,并将年度工作目标分解到企业党组织的职能部门,责任到人,平时由分管领导督促检查,年终对完成情况进行考核。同时,把考核结果与干部的使用和利益等直接挂钩,并且作为吸收职工加入党团组织的考察内容和评选先进的重要依据。