公司新员工职业规划表

公司新员工职业规划表（精选9篇）

公司新员工职业规划表 篇1

员工职业生涯规划是近十几年在发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术, 企业可以通过对员工进行职业生涯规划,以充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何根据企业实际情况，设计出切实可行的员工职业生涯规划？对此，特变电工股份有限公司**公司以新员工为切入点，做出了有益的探索并取得较好的效果。

一、实施背景。

特变电工股份有限公司**公司（以下简称公司）是特变电工股份有限公司的全资公司，地处新疆，目前员工约700人，2002年实现产值约人民币5亿元，利润约4千万元。近几年公司人力资源工作取得了很大成绩，但相对公司发展而言还较滞后，特别是人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年以内左右的大学毕业生，都已基本成熟，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来重要影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司往届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。

调查的形式包括问卷和访谈。调查问卷共收回40份,其中有效问卷39份。调查的40名人员中,包括部门领导2人，一般财务、营销、管理人员15人,技术人员23人。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意;而不满的地方主要在于公司薪酬结构和水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中,主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对“员工职业发展”而言,如何为不同类型的员工设计职业发展道路、让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。公司人力资源部于是从新员工为切入点，对2003年引进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计，以总结经验，制订和完善全员职业生涯规划设计的方法、制度等。

二、新员工职业生涯规划。

（一）、初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。

（二）、入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的入职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；(2)部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。

（二）、入职引导人。新员工一报到，人力资源部为他们每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。

入职引导人在新员工入职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。

在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。

人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。

（三）、新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。

1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。

2、综合评估。包括：（1）自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。（2）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。

3、职业的选择。选择职业呢至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。

4、职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

5、设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

6、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。

7、评估与回馈。

影响职业生涯规划的因素很多。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。

三、职业发展通道。

公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。

1、纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职等提升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人共四级,（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工共三级。总体来讲，公司管理层级少,管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展主要类型。

2、横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换,发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。

3、综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

4、职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。

说明：

1、以上职位、薪资只作为示意。

2、纵向发展通道：表格纵向为职等发展，由下到上逐渐升高。

3、横向发展通道：表格横向为职级发展，由左至右逐渐升高；

四、年底公开竞聘。

年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布,所有员工都可以向人力资源部申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度,使那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员

工获得晋升和发展的机会,同时使新员工们获得重新选择工作岗位、充分施展自己特长和才能的机会。

五、培训项目。

在确定了职业生涯路线后，还需要以相应个人与企业的培训作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工发挥全部潜力,公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置,主要包括知识、工作技能和工作态度等内容,以实现公司发展和个人发展的相互结合,最终提升公司整体的绩效及竞争力。

六、总结。

公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体,其中员工个人承担50%的职业发展责任;公司的职责主要是明确职业发展通道,提供发展空间并给予培训支持,约承担25%的责任;员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任,主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。

公司新员工职业规划表 篇2

关键词：煤炭企业,人力资源管理,职业生涯规划

一、职业生涯规划概述

职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内与工作有关的经历、态度、需求、行为等过程。它最初是拉丁文“路径”之意, 是个人生命的进程。它结合每个人一生所扮演的角色, 结合各种职业、工作和休闲等角色, 表露个人独特的自我发展形态。一般分为:成长阶段, 即认知阶段;探索阶段;确立阶段, 即选择安置阶段;维持阶段, 即专精和升迁阶段;衰退阶段, 即退休阶段。随着社会经济形势的变化, 其内容和应用方法有了较大的完善, 出现了职业锚、职业性向理论、组织寿命学说等极具实践指导意义的学术成果。个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实施策略、反馈与修正四个方面的内容。

二、煤炭企业员工职业生涯规划的现实意义

1、促进员工成长。

经历了长时期的劳动密集化作业后, 煤炭企业的人员素质结构明显低于全国平均水平。其中, 文化技术水准最为明显。据2002年对6省8大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示:初中和小学文化程度的比例大于50%, 比全国平均值高8个百分点。此种情况的改善需要员工通过学习来实现自我完善, 职业生涯规划就为此指出了方向。

2、激励员工。

激励作用发挥的过程就是需要产生动机, 然后选择和寻找满足需要的目标, 进而产生对应的行为。这表明, 激励手段只有切实考虑员工的需求才能发挥良好的激励效果。当前, 多数煤炭企业职工的工资依然存在工资差额小, 平均思想严重, 按职按级发放等不适应经济发展的方面。并且固定工资占其工资额的90%以上, 分配大锅饭比较突出。职业生涯规划就是提高员工不同层次需求的满足度, 使其从金字塔形过渡到接近矩形。在充分了解员工个人发展需要的基础上, 帮助其制定职业生涯规划, 并实现职业生涯目标, 必然会激起员工强烈的为企业服务的精神动力, 进而形成企业发展的巨大推动力。

3、吸引人才, 保留人才。

煤炭企业大多地处偏远地区, 员工工作环境艰苦。加之采矿专业等生源较少, 在吸引人才方面面临较大困难。即使引来人才, 煤矿粗放式、经验化的管理方式以及近年来频发的安全事故也不利于促进员工忠诚度的提高, 而且会造成人才流失现象严重。通过全面的职业生涯规划, 企业可以做到人力资源管理有章可循, 员工发展脉络清晰, 从而增强吸引人才, 发展自有人才以及保留专业人才的能力。

三、煤炭企业员工职业生涯规划

在考虑了员工的个人情况、组织对员工的评估以及组织与员工在其职业生涯选择、规划与机会方面的沟通的基础上, 员工的职业生涯规划应当包括以下内容。

1、员工分析与定位。

第一, 员工自我评价。员工的自我评价是职业生涯规划的开始。自我评价包括兴趣、特长、职业生涯需要及目标。此阶段, 人力资源管理的工作主要是为员工提供指导, 提供问卷、量表等。以FY公司小王为例, 其用于自我评估的调查问卷如表1所示。第二, 组织对员工的评估。FY公司注重对员工实际工作能力的评估。在小王转正后的三个月内由其直接上级、科室负责人与人力资源部负责专员根据小王的自我评价调查问卷、应聘人员登记表中的信息对小王进行个人能力和潜力的评估, 并填写《FY公司员工评价表》, 如表2所示。在小王工作的第七个月, 安排人力资源部培训开发主管、小王的直接主管与小王进行一次三方面谈。首先, 肯定小王工作中的积极性;其次, 告诉他公司对其技能和知识的评价及公司的发展计划;最后, 结合小王自身实际, 提供对小王职业发展计划的参考意见。并且要求小王在下个月提供一份《FY公司员工职业发展计划书》, 如表3所示。第三, 环境分析。其一, 组织环境。小王供职的ZP煤矿是FY公司的前身, 目前是FY公司的下属煤矿。近年来, FY公司呈现较强的发展势头, 并且通过相关产业的运行及产业链整合, 改善了企业的自然环境。以求实现可持续发展。FY公司是在原有煤炭企业的基础上发展而来。员工具有煤炭工人吃苦耐劳、踏实肯干、甘于奉献的精神。因此, 小王与同事之间能精诚合作, 相互支持。FY公司尊重员工, 发展员工。为适合企业发展的需要, FY公司非常注重员工综合素质的提高, 对员工的培训、开发力度较大。并且尊重员工对个人发展的意见, 在其职业发展道路上允许按照双阶梯模式选择不同的发展方向。其二, 社会环境。前几年煤炭行业整体经济困难时期, 煤矿不能吸引择业者的目光。近年来, 煤炭行业形势大为好转, 但是安全事故也引起了社会的普遍关注。小王作为技术科员工, 所承担的技术工作对煤矿安全负有很大的责任。高校采矿、安全等应届毕业生尤其是硕士毕业生更多选择工作环境较好的科研院所和高校, 不愿到工作环境相对恶劣的煤炭企业, 从而造成企业专业技术人才储备不足。其三, 经济环境。目前国家发展经济的能源很大一部分依赖于煤炭, 这样煤炭企业面临较好的宏观经济环境。FY公司的主业———ZP煤矿赋存条件较为简单, 煤质较好, 煤炭生产和销售较之以前有了极大的改观。同时带动了相关的发电、水泥等产业的发展。同时, ZP煤矿也顺应时代发展, 改革了以往的人员绩效考评和薪酬模式, 更加合理的体现出员工的劳动价值, 调动了员工的积极性。小王的劳动报酬依据薪酬体系的标准, 在基本工资的基础上增加了浮动的部分, 即根据业绩表现所发放的季度、年度和特殊奖励, 体现相应阶段的劳动成效。

2、员工职业生涯目标确定。

第一, 职业选择。根据员工的自我评价和组织评估, 可以知道小王经过本科阶段的学习, 已经掌握了系统的采矿理论知识, 但是实践经验较少。煤矿井下环境多变, 通过技术员的岗位可以很快提高小王的业务水平。第二, 职业生涯发展路线。在第九个月, 人力资源部工作人员和小王的直接上级领导帮助小王绘制其职业生涯发展路线。此路线采用双阶梯模式。依据表1、表2和表3的内容, 小王的职业生涯发展路线如图1所示。

3、员工职业生涯策略制定。

职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而积极采取的各种行动和措施。依据小王的职业发展道路, 相应的设计了各阶段的策略, 具体如图1所示。

4、职业生涯规划的评估与修正。

由于多方面的原因, 最初制定的职业生涯目标可能比较宏观, 不够明确和详细, 有时甚至是错误的。经过一段时间的工作, 人力资源部门要有意识的回顾员工的表现, 检验先前的职业定位与方向是否合适。并且要将检验的结果进行反馈, 及时修正先前制定规划的方向与策略。

参考文献

[1]王群、刘耀中、陈泽裕:职业生涯发展阶段的研究现状与评价[J].商场现代化, 2006 (1) .

[2]《中国能源》编辑部:我国煤炭行业人才危机严重令人担忧[J].中国能源, 2004 (10) .

[3]杜映梅、Bessie:职业生涯规划[M].对外经济贸易大学出版社, 2005.

员工职业生涯规划设计 篇3

由此可见，如何开展职业生涯规划是企业管理者和员工共同关心并迫切解决的一个问题。

职业生涯规划概念

笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。

从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。

职业生涯规划设计操作流程与方法

员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。

自我分析

人都有长有短。通过自我分析，认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量自己的差距。只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，才能选择适合自己发展的生涯路线。

自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。

环境分析

每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。

1.组织环境分析

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。

2.社会环境分析

社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。

3.经济环境分析

经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。

岗位选择

岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。

1.性格与岗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。

2.兴趣与岗位匹配

不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。

至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。

3.特长与岗位的匹配

特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。

职业生涯目标抉择

在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。

符合社会与组织需求

制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。

适合自身特点

不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。

高低恰到好处

人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。

当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。

那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。

幅度不宜过宽

在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。

长短配合恰当

生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。

同一时期目标不宜多

在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。

目标要明确具体

目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。

如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。

无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。

目标要留有余地

生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。

职业生涯路线选择

在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？

第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。

第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。

第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。

对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。

制定具体计划与措施

在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。

(责任编辑：郝幸田)

作者简介

公司新员工职业规划表 篇4

【培训师】：安新强

【培训时间】：1天

【课程大纲】：

第一讲：如何规划你的职业生涯

1、认识你自己

◇性格影响命运——九型人格

◇不同型格较适合的事业

◇职业现状扫描

◇职业竞争力评估

演练：SWTO分析

2、职业生涯看得见——愿景

演练：描绘个人愿景

3、从来不陌生的名词——目标

4、制定目标的原则

5、职业成功者的共同点——要事第一

◇个人成效管理——时间管理

◇时间管理的陷阱

案例赏析：机会是怎样溜走的◇时间管理原则

要事第一、第二象限和80/20法则、猴子定律

第二讲：职业生涯的选择与设计

1、从现在看未来

◇职业精英的过去和现在◇思维的创造先于实际的创造

◇思维转换的力量

演练：做做看

2、设计你的精彩人生

◇设计职业生涯的原则

3、你想要什么样的职业生涯？

◇职业还是事业

教学影片《我已经尽力了》

◇内职业生涯与外职业生涯

◇职业生涯的误区

◇职业生涯危机

第三讲：找准职业发展的脉搏

1、职业发展路径与职业锚

2、职业精英八大素质元素

3、职业能力模型

4、职业生涯阶段策略

演练：30岁的职业生涯设计

5、什么样的选择决定什么样的未来

◇企业欢迎什么人？

◇职业人应遵循的职业道德

◇职业人最不职业的七大行为

6、职业精英必须具备的意识

演练：如何让这样的事情不再发生

第四讲：达成职业生涯目标的职业化态度修炼

1、结果思维

2、外包思维

3、客户思维

公司新员工职业规划表 篇5

职业生涯规划大赛

为了引导新进员工们明确自己的定位方向，发掘自身潜能，提高自己在企业中的适应能力和综合素质，我公司于1月17日至19日在公司成功举办了第一届“胜唐杯”职业生涯规划大赛。

本次比赛共涉及公司技术部、生产车间以及电源公司新进2017届、2018届大学生员工13人，分为现场职业规划展示、专业理论考试和实操测试三部分，最后加权平均总成绩。大赛由各部门负责人及部分岗位骨干应邀出席并担任评委。

本次比赛由电源公司总经理白霖茹女士为大家致辞开幕动员，真的是鼓舞人心。第一部分现场规划展示方面，选手们侃侃而谈、锋芒毕露，通过PPT演讲展示了自己的职业规划和目标，充分向大家展示了当代大学生的时代特色和青春活力，而且能够立足于专业基础，阐述了较为合理清晰的职业规划和选择，制定了行之有效的中长期规划，给在座的观众和评委留下了深刻的印象，赢得台下观众的阵阵掌声。

第二个环节理论考试，试题均有公司技术骨干命题，结合新进员工这一段时间的实习情况，以及在学校学习的理论知识，科学合理、难易适中。现场也都进行了严谨、严格、严密的部署，考试过程中大家都能够认真对待，看得出都是提前做了学习充电的准备，现场发挥得都比较流畅顺利，也都展现出了自己的真实水平。

第三个环节现场实操，电源公司新进员工采用的是3KW便携充电机电路板的焊接测试，鼓风机新进员工采用的是平衡盘测绘制图，两类实操考试基本都持续在三小时，虽然连续作业比较辛苦，但大家都热情高涨，能够积极认真对待。即使大家手底下还不是特别熟练，但是也基本能够掌握整个流程，能够关注到工艺顺序以及质量控制要点，测试结果还比较让人满意。

员工职业规划 篇6

许多员工在现有的岗位上工作了一段时间后，都会感觉特别茫然，不知道自己应该向哪方面发展，不知道应该何去何从。实际上，不管从事任何工作，时间久了都会有这样的想法。

到了这个时期，工作和学习都会像遇到了平台期，不再能很好发展。到了这个时候，有人转行了，有人离开了，都没有坚持下来。不过当我们有时间，坐下来，好好的想一想，我们到底能在工作中得到什么呢？除了养家活命的工资以外，什么才是我们最想得到的，最想提高的东西呢？

我认为，是工作的（能力）和个人的（素质）。我经常对其它人说：年轻的时候只有两件事需要做，一是让自己快乐，二是让自己每天都能学到新的知识。现在我想了一下，快乐，就是需要靠提高自身素质才能达到的东西。只有素质提高了，才会豁达大度，目光长远。不再为些鸡毛蒜皮之类的琐事烦恼，自己能掌握自己的心情。

记得以前看电视，去迪士尼乐园应聘的人，不管应聘的是什么岗位，第一天上岗的工作就是为游客指路。许多应聘者都能在遇到前几个游客时耐心的为他们指路，再往后，就态度越来越差。到最后，这样的人都没有能应聘成功。

只有那些从始至终能保持良好心态的人才得到他想得到的工作。原因很简单，因为他们懂得，虽然你和许多人说过话了，可是，每一个问你路的人，都是第一次和你说话，只有你现在的态度，才是这个游客能感觉到的。

所以，不管上一次经历多么不快乐，现在已经过去了，你要面对的，就是现在。快乐，就是需要提高你的素质，才能达到。当然，素质不只包括让自己快乐，还有许多东西在里面，单纯的两个字，可以让人有更多想象。想想你对素质的理解是什么吧。想到了，就会发现自己还没有，那就去提高它。

另一个重要的问题，就是能力。

这也是许多人不知道的东西，什么是能力？能力不是说你会什么了，这就是能力，而是你如何去使自己去会，去掌握什么的技能。举个简单的例子，比如修电脑，先做什么后做什么，换了件，修好了，这些都是表面的现象。重要的是你如何去掌握你维修的能力和解决问题的能力。不管是维修，还是去做什么任务、做什么计划，都是要有分析和解决的方案的，能想到这个解决问题方案，就是能力。

能力还包括人际关系等许多内容，这个也是需要你自己理解的了。如果你也没有，就去找到并提高它。

公司新员工职业规划表 篇7

每年的7 月, 是大学生从象牙塔迈入社会的季节, 随着每年毕业生人数的直线上升, 就业不只困扰着毕业生本人, 更困扰着政府、社会、高校还有家庭, “先就业再择业, 先求生存再谋发展”是全社会灌输给应届毕业生的就业思想, 当前也正逐渐被毕业生所普遍接受。

在这种思想的影响下, 每一个单位对于年轻新员工或者应届毕业生这类群体来说, 都有可能是他的第一个工作单位, 他们也因此而更加“吹毛求疵”, 只要在单位中没有得到工作的成就感、个人精神状态的满足感、团队的凝聚力等, 他们将立即离职, 这对于投入大量人力、物力、财力等成本对他们进行培训的单位来说, 非常不利。

二、单位岗前培训的现状及其利弊

年轻新员工刚到一个全新的工作环境, 大部分人都迫切地想要了解单位现状, 单位的未来发展方向, 自己的晋升机会, 自己的职责是什么, 应该怎么样开展工作等。为了让“新兵”快速融入单位集体, 转变幼稚的学生时代的价值观念和行为方式, 适应单位的要求和目标, 学习新的工作准则和有效的工作行为, 教给员工完成工作所必须的知识和技能, 年轻新员工岗前培训成为单位的不二之选。

岗前培训是年轻新员工职业生涯中的第一课, 目前流行的岗前培训课程内容主要是介绍单位发展的历史沿革、规章制度和文化、业务发展状况, 有的单位还组织年轻新员工参观单位各工作区域。对单位来说, 岗前培训可以提高工作质量, 改进管理内容, 提高员工整体素质。对个人来说, 岗前培训可以为自己增值, 让自己更有竞争力。

然而, 在当前的岗前培训工作中, 普遍存在着以下几个问题:

1.岗前培训就是组织员工采集员工个人信息, 解释一下劳动合同的条款并组织集体签订, 告知员工单位目前的薪酬待遇、休假制度、劳动纪律等, 然后搞一个简单的欢迎仪式就立即上岗;

2.岗前培训时间短, 年轻新员工不会留下深刻的印象。总的来说, 这种“灌输式”、“填鸭式”的岗前培训, 形式呆板, 内容陈旧单一, 表达生硬, 完全不适合爱好自由的广大的80、90 后新青年群体, 他们会认为这样的培训是走过场、形式主义, 从而产生沉重的负担感, 根本达不到培训的目的。

三、职业生涯规划的定义及其应用

人力资源管理的最终目标是保证单位组织能够维护员工的长期利益。职业生涯规划是一个人制定职业目标, 确定实现目标的手段的不断发展的过程。对于初入职场的年轻新员工或应届毕业生, 在岗前培训中提前介入“职业生涯规划”的内容, 具有事半功倍的激励效果。这是因为培训活动强调了员工对于单位的重要性, 接受培训后, 员工能够真真切切地感受到单位不只是关心自己的利用价值, 而是更关心自己的人生、事业和家庭。

具体实施起来, 要着重注意从以下几个方面做起:

1.向年轻新员工提供完整的、信息齐全的岗位说明书。岗位说明书是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件, 它包括工作描述和工作规范 (即工作资格) 两个部分。在岗前培训中提供给年轻新员工的岗位说明书, 要更加注重工作描述的部分, 且需要突出工作权限、工作关系、工作环境的内容, 这样才能使年轻新员工感到单位对自己的人性尊重。

2.采取“良师益友”方案, 即把同一或相近工作类别的年轻新员工分成一个小组, 让一位或者几位老员工向年轻新员工介绍自己在单位中的发展和成长历程。并且有意识地了解年轻新员工的精神现状, 为年轻新员工释疑解惑, 帮助年轻新员工祛除心中的疑虑, 为未来工作树立坚定的信心。需要注意的是, 作为“以身说法”的年轻新员工, 必须是现有员工中被公认为行为楷模的老员工。这种积极的帮助和接触有利于年轻新员工快速融入团体, 有利于在今后的工作中建立起良好的工作关系。

3.单位所有者或者负责人参与岗前培训, 并与年轻员工一同“私人订制”他们个人的职业生涯规划。单位所有者或负责人亲自会见年轻新员工, 除了向他们致欢迎词, 介绍单位的“发展故事”, 一起聊聊单位的经营宗旨和经营哲学以外, 还可以让所有参加培训的年轻新员工各自书写自己心目中的人生目标、职业规划, 并认真阅读和领会每一位年轻员工的“心声”。建立起相应的“秘密通道”、“知心园地”等, 委派对应的部门主管或者老员工与其本人面对面谈心聊天, 告知年轻新员工单位对他个人的要求和期望, 并针对年轻新员工的职业生涯规划, 详实地为其分析达到目标的途径和渠道, 并预先告知当中可能会遇到的困难和挑战, 帮助他们制定迎接挑战的策略等。

总之, 人才队伍是单位生存和发展的根本, 要想在市场上开拓进取, 立足不败之地, 就要重视员工队伍建设, 尤其是年轻新员工的岗前培训, 提前介入职业生涯规划内容, 通过建立起以人为本的职业生涯管理制度及流程, 把年轻新员工当成内部客户, 用爱心、耐心浇灌, 才能真真正正地让他们心甘情愿地在单位生根发芽, 为单位创造价值, 成为单位可靠、有能力的核心员工。

摘要：岗前培训是单位招工用人的一种必不可少的组成部分, 当前岗前培训普遍的内容主要有向新员工介绍单位的规章制度、文化以及单位的业务和员工等, 但对于以人为本的现代社会来说, 这种“填鸭式”、“用人单位主导型”的培训已然过时, 本文主要从员工个人出发, 阐述职业生涯规划对员工个人发展、单位人才队伍稳定的重要性。

关键词：年轻新员工或应届毕业生的就业心态,单位岗前培训的现状及利弊,职业生涯规划的定义及其应用

参考文献

[1]《人力资源管理专业知识与实务》[初级].中国人事出版社, 2009年5月第一版.

[2]《人力资源管理专业知识与实务》[中级].中国人事出版社, 2009年5月第一版.

国有企业员工职业生涯规划探析 篇8

职业生涯管理是近几十年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。根据美国组织行为专家道格拉斯了霍尔的观念，所谓职业生涯管理，是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。

一、国有企业建立员工职业生涯规划的意义

近年来，随着国家经济的不断发展，国有企业软硬件建设逐步发展和提高，国有企业的吸引力逐年增加。根据智联招聘发布的2013年2013高校应届毕业生就业形势报告显示，应届生对国有企业、事业单位的热衷程度明显高于民营企业。但是，国有企业仍然存在高素质人才辞职或“跳槽”现象。根据马斯洛需求层次理论，五种需要可以分为两级，低一级的需要通过外部条件就可以满足，高级需要通过内部因素才能满足。研究发现，通过建立国有企业员工职业生涯规划，可以提高员工满意度，增强企业的凝聚力和向心力，降低员工离职率。

对企业来说，为员工制定职业生涯规划，满足职工发展需要，可以增强员工的归属感。企业通过设计科学、规范、系统的员工职业生涯规划，鼓励员工将个人目标与企业发展紧密联系，并尽可能为员工发展提供机会，以提高员工的工作积极性。

对员工来说，通过建立职业生涯规划，可以使个人发展目标与企业发展目标保持一致，实现企业与员工共赢。员工通过自身职业生涯规划，了解企业未来发展对员工素质的需求，不断提高个人职业技能水平，从而推动企业整体人力资源水平的提升。

二、国有企业建立员工职业生涯规划存在的主要问题

职业生涯管理进入中国时间较短，许多国有企业对职业生涯规划观念淡薄。目前，国有企业在员工职业生涯规划发展方面主要存在以下问题：

1.国有企业对员工职业生涯规划仍处在起步阶段。长期以来，国有企业对员工个人发展不重视，片面强调个人要无条件服从组织需要和安排；近年来，随着经济社会的不断发展，越来越多的企业开始认识到员工职业生涯规划的重要性。但是，员工职业生涯规划对国有企业仍是新课题，与国际先进企业相比， 在理论和实践方面仍有很多不足，

2.员工职业生涯发展通道单一。由于许多国有企业前身为国家机关，导致员工习惯于用行政级别来衡量职业是否成功，忽视了科研、技术等人才的培养。而在实际工作中，领导职数呈金字塔状，越往上职数越少，从而造成许多高素质人才无法合理安置，增加离职率。

3.企业需求与员工发展缺乏统一规划。目前，国有企业发展战略大都由高级管理者制定，普通员工受职权和渠道限制，难以及时、全面的了解企业发展目标及对员工未来发展需求。因此，员工在制定职业生涯规划时仅从个人角度出发，导致企業需求与员工发展不匹配。

三、国有企业建立员工职业生涯规划的意义

当前，国有企业在国家加快转变经济发展方式、着力增强创新驱动发展新动力、着力培育开放型经济新优势等重大任务中，发挥着骨干中坚作用。然而现代企业发展的关键就是人才，如何用人、育人、留人成为国有企业发展成败的关键，而职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。因此，国有企业建立员工职业生涯规划，打造高素质人才队伍，达成企业与员工共赢局面，成为国有企业人力资源管理工作的一项重要内容。

1.建立员工职业生涯规划可以增强企业的凝聚力。通过建立员工职业生涯规划，营造“以人为本”的理念，并为员工成长创造条件和通道，增强员工的成就感和荣誉感，实现员工与企业“荣辱与共”。

2.建立员工职业生涯规划可以增强员工的归属感。通过建立员工职业生涯规划，让员工明确自身职业发展目标，有的放矢的制定职业发展计划，并提供合适的发展空间成长通道，使员工对企业产生信任，鼓励员工主动承担责任，增强员工的奉献精神和敬业意识。

3.建立职业生涯规划实现企业与员工“共赢”局面。通过建立员工职业生涯规划，使企业、管理者和员工之间相互合作，帮助企业构建内部人才通道，提高个人业绩，增强企业竞争优势。

四、国有企业建立员工职业生涯规划的途径

国有企业应充分发挥自身优势，结合企业自身特点和实际情况，认真做好员工职业生涯规划的建设工作。

1.充分了解员工职业现状。国有企业应当帮助员工进行准确的自我评价，运用职业锚、霍兰德职业兴趣测评、MBTI等多种手段全方位和深层次的分析，掌握员工的特性，并根据员工自身的职业倾向设计相应的职业发展方向。

2.确定员工职业发展目标。一方面，企业要加强发展目标方面的宣贯，让员工更好的了解企业发展方向和需求，并拓宽员工职业发展通道；另一方面，企业与员工运用SWOT分析、五“what”法、CASVE循环等方法共同确定员工职业发展目标。

3.制定员工职业发展规划。根据职业生涯发展阶段理论，员工在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求，因此，国有企业应针对不同的年龄段的员工制定适宜的职业生涯规划。另外，应建立职业生涯规划“制定-沟通-反馈-修正-完善”的螺旋成长模式，企业和员工根据组织需要和环境变化，不断调整职业发展目标和计划，从而增大员工实现个人职业目标的可能性。

4.建立完善的配套体系。职业生涯规划作为人力资源管理的重要一项，需要其他模块的密切配合：一是要加强培训，使职业发展的观念深入人心，将企业对人力资源的需求与员工个人展愿望相结合；二是要做好人才需求分析，根据组织发展对现有人员进行盘点和未来需求做出预测，明确职业规划方向；三是要发挥薪酬激励作用，根据员工能力提升水平及时调整薪酬水平和发展计划。

国有企业通过构建员工职业生涯规划，一方面，明确了个人发展途径，形成人尽其才、才尽其用的良好局面，有助于保持员工的稳定性和积极性，不断提高专业技能，创造更好的经济效益，从而实现企业需要和员工个人发展的有机结合；另一方面，盘活了企业现有人力资源，为未来国有企业更好的发展发展培养和储备了各类人才，使具有不同能力、不同特点的员工都可以找到自己的成长通道，最终促使国有企业稳定、健康和持续地成长。

参考文献：

[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社.2009.

[2]赵署明：人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社.2002.

员工职业规划 篇9

二、做会计。做好了一样可以出成绩。但最高只能作到副行长，呵呵。当然也可以到其他银行甚至外资银行挣更多的钱，但与第一种选择比较而言，发展空间略小，适合追求稳定的人或者女孩子。

三、继续在信息处，做你的专业。做成大拿，然后靠这个挣钱。我对信息技术部门不很了解……可能更多需要自学吧

四、去其他二线处室。可以做一个收入稳定的银行白领。

根据自己的目标和兴趣去作一个选择吧。

b：我在江西的一家国有商业银行工作过.在二级分行,工作八年后,我发现我的上升空间最多只能是个副科时,我心中难以言状.现已买断.可以肯定的讲,在二级分行工作毫无意义,除了浪费青春.当然,如果你喜欢稳定或是有把握站在高管的位置上又另当别论.买断后我考上了04mba,虽然我年纪已大,万事又得重头开始,但我已确定了自己的目标,不像在银行时,漫无目的的生活.现在我又在准备cpa的考试.这两年我真的觉得学到了很多东西,学习能力也得到了很大的提高.回过头来,我认为银行,特别是二级分行以下,发展空间实在有限(一级分行以上也许可以,但我没呆过,没发言权)年轻人最好不要介入,因为在其中实在是很难提高自己,或许数年后你也会像我这样迷茫.建议你考计算机专业的研究生,或进入具有挑战性的计算机企业工作.不要认为银行是稳定的,所谓稳定,不是指一个人在一个地方一辈子有饭吃,而是指一个人一辈子到哪都有饭吃.因水平实在有限,又匆匆回复,言语难免有不当之处,冒昧之处还请见谅..

c：我毕业后在国有银行呆4年多，现在一股份制银行呆了快一年，感受如下：

1、国有银行二级分行以上(含)，基本上都算二线了，比较没压力，收入稳定，基层行比较辛苦，收入一般，还有任务;股份制银行一级分行以下(含)基本上都算一线，因为每个人都有任务，都要拉存款，任务繁重，有客户资源的人比较好混，但是要经常应酬。

2、目前绝大多数国有银行基本还是大锅饭，工资制度平均化，就是说同级别员工工资都一样，干多干少干好干坏没啥大区别，主要就是级别之间有差距。股份制银行相对有所倾斜，客户资源多、存款拉的多的员工收入很高，拉不到存款的人就和国有银行差不多了，主要区别不是级别高低，而是存款多少。

3、如果选择业务部门，建议首选国际业务部，客户资源多、喜欢社交的就选公司业务部，

4、国有银行中建行、中行比较好，其次农行，最次工行(个人感觉，整体而言，不代表全部)，股份制银行分配制度相对比较刺激，但总体管理水平、技术力量、业务水平、企业文化、员工生活等都不如国有银行，而且，股份制银行的这种薪酬制度也造成员工关系的极度恶化，个人利益冲突较为常见，如经常要为了抢同一个大客户翻脸，国有银行官僚机构中的钩心斗角也是有，但是相对不明显，直接的冲突比较少。

差不多就这些，最后，我个人觉得，去银行做业务，不一定很适合你这样的。“学业务”和“做业务”差太多了!国内金融业可能也不象你想象的那么好玩。

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