综合管理岗位工资待遇

综合管理岗位工资待遇（共10篇）

综合管理岗位工资待遇篇1

工资待遇的建议

提案人：李元标

一、富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇现状及存在的问题

（一）富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇现状目前我县涉及管理岗位设置的事业单位20个，管理岗位的实际人员有192人。单位的管理人员目前实行等级工资制度，象有10个编制的富民县县创建办的管理岗位共可设置4个级别，即10级、9级、8级与7级。8级相当于副科待遇，而7级则相当于正科待遇。与技术人员系列的管理不同的是，8级以上的管理岗位需要组织部的批文才能聘用，所以管理岗位的的设置其实是沿袭了事业单位的行政级别管理模式。但这一模式，则是我国很多年以前就明文取消的一种管理模式（我国已经明文规定取消事业单位的行政级别）。因为管理岗位如此严格的晋升方式，导致了事业单位的管理岗位8 上基本空设。工作人员终其一生，基本只能达到管理岗位9级，亦即永远只能领到相当于公务员系列的科员水平的工资。因为你如果要聘任到8级至9级的管理岗位，就相当于你就必须得“提干”，对于“提干”这种好事，对于多数人基本只能是一种奢望。而另外一方面，提干则意

员系列等于难于上青天。同时，由于党政职能的转变，需要创立的新部门，所以这些部门最好的办法就是从原有的事业技术岗位中转化过来。如：文联（富民县没有设编制）、创建办、受卫办、全城管大队这些从事业单位分化出来的人员，因为没有现成的技术岗位，所以基本都划归入事业单位的管理岗位系列之中。事业单位的管理岗位的人员越来越庞大，反映了中国事业单位改革与党政职能转变的客观需要与现实。

说实话，很多人改变自己事业技术人员身份成为管理岗位人员乃是出于照顾家庭以及改变工作环境等其他客观需要，如果仅仅从工资收入的减少这方面来考虑，没有谁愿意主动地地从技术岗位变动到管理岗位。

2.事业单位的管理岗位的工资与公务员系列及技术人员的工资的距离，反映出了严重的社会不公与中国人事制度上设计的重大缺陷，这带有浓重的时代特征。

以相同的工龄来比较，中等专业学校或者是专科毕业的人员，在参加工作10年以后，基本就可以评上一个中级职称。中级职称相当于一个副主任科员的工资待遇。如果工作15到20年，则他们基本可以评聘上副高以上职称，则工资相当于主任科员到副县之间的待遇。而以目前公务员工改革透露的相关消息，公务员系列的人员在退休以前，基本都可以达到副县级的工资待遇水平。但如果你是在事业单位的管

对现有的事业单位管理岗位人员的工资结构进行调整，然后以文件的形式予以颁布。

二是对事业单位的管理岗位工员工资待遇的实际调整办法建议如下：

1.事业单位管理岗位的工资待遇建议以目前的级别设置为基础，改革评聘用办法，撤销由组织部进行的审批的制度

2.将事业单位管理岗位人员的工资水平，象技术岗位或者公务员系列或者技术岗位工资看齐。

综合管理岗位工资待遇篇2

关键词：企业,工资管理岗位,绩效实施措施

0 引言

分配机制对于企业的正常经营有着重要的影响, 一个企业的综合竞争力很大一部分都是由企业内部的分配机制来决定, 科学合理的分配机制可以有效激发出员工工作的积极性与主动性, 能够增强企业的创新能力与竞争能力。分配机制是企业转型过程中一个必不可少的工作, 岗位绩效工资制度正是基于这一背景产生, 下面就针对企业工作管理岗位中绩效的实施进行深入的分析。

1 岗位绩效工资的内涵

岗位绩效工资对于提升员工工作的积极性有着十分积极的意义, 该种制度建立在员工被聘上岗的基础上, 需要根据员工的工作责任、技术含量、环境优劣程度、劳动强度来确定工资标准, 以员工劳动成果来支付工资。岗位绩效工资主要包括以下几个方面的内容:

1.1 岗位工资

岗位工资是一种由岗位技能、岗位责任、岗位环境与岗位强度组成的工资单元, 也是绩效工资的主要部分。其基础可以根据市场劳动力价格与企业支付能力来调整。

1.2 绩效工资

绩效工资是根据员工工作业绩与企业效益来确定的工资分配模式, 绩效工资可以根据考核结果来制定, 也可以使用奖金的形式来支付。

1.3 年功工资

年功工资是根据员工为企业服务的年限来确定的工资单元, 主要目的是为了保护老员工的利益, 提升他们的向心力与稳定性。

1.4 辅助工资

辅助工资是对在特殊劳动条件、作业环境下对员工生理、心理、生活的工资补偿。

2 现阶段下企业岗位绩效工资实施过程中常见的问题

2.1 简单的将绩效管理等同于绩效考核

截止到目前为止, 很多企业管理人员已经意识到了绩效管理工作的重要性, 但是还存在着各种各样的误区, 一些管理人员简单地将绩效管理等同于绩效考核, 实际上, 绩效考核仅仅是绩效管理工作中的一个部分, 而绩效管理工作时由绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效分析与绩效改进几个部分组成的。绩效管理工作涉及的内容不仅是个人绩效, 还包括组织绩效, 在传统管理模式的影响下, 很多企业都未根据自身的经营特点来制定绩效管理体系。

2.2 缺乏完善的沟通机制和反馈机制

在现阶段下, 很多企业都将绩效考评作为机密, 这就导致员工对人事部门与考评工作出现了一种不信任感, 严重影响了考评工作的指导作用。此外, 在这种因素的影响下, 很多员工对于绩效考核工作知之甚少, 不明确考核标准, 不知道考核结果的作用, 自己在工作中出现了问题也不知如何来解决。

2.3 绩效考核指标科学性不足

绩效考核指标的选择对于绩效管理成效有着重要的影响, 一些企业为了提升绩效考核指标的全面性, 除了考察安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标, 对于员工的思想觉悟与工作态度也有明确的规定。但是, 过于复杂的指标只会增加绩效考核工作的难度, 也会影响员工的满意度, 这就致使绩效考核制度无法发挥出理想的效用。

2.4 绩效考核定位不清晰

绩效考核的定位关乎着实施的效果, 但是, 在实际应用过程中, 很多企业都存在绩效考核定位不清晰的问题, 考核形式化严重、为了考核而考核、为了分配奖金而考核的问题广泛存在, 这就导致员工的注意力放置在如何免除处罚上, 不会积极地提升自己。

2.5 绩效考核存在主观性

科学合理的绩效考核制度可以充分激发出员工的工作潜力, 但是在各种因素的影响下, 现阶段的绩效考核往往存在较大的主观性。这种缺陷严重影响了考核工作的有效度与可信度。

3 科学构建企业工资管理岗位绩效体系的策略

目前我国企业工资管理岗位绩效实施工作中还存在着各种各样的问题, 为了真正发挥出绩效考核体系的作用, 必须要建立起科学、完善, 能够适应社会主义市场经济的岗位绩效工资管理体系。这可以采用如下的措施:

3.1 提升标准的客观性

为了提升企业工资管理岗位绩效考核标准的实施效果, 标准的制定必须要具有客观性, 能够科学合理地反应出员工的工作情况, 对于很多企业而言, 管理人员与开发人员的管理一直都是重点与难点工作, 与一般的工作人员相比而言, 他们的工作更加具有创造性, 也更加的复杂, 在绩效考核上难度较高。为了提升考核标准的质量, 需要制定出完善的工作说明书, 让员工明确自己的工作职责与工作流程, 让他们能够从心理上接受考核, 保障考核机制得到深入的落实。

3.2 提升考核标准的可控性

绩效考核指标的选择需要根据企业的发展情况来制定, 并将绩效管理工作与员工业绩进行有机结合, 为此, 企业管理人员需要以企业战略目标作为出发点, 分析出其中的关键性绩效指标, 将绩效指标量化。对于各项量化指标, 可以采用程度进行表示, 防止发生主观偏差。

3.3 提升绩效考核定位工作的准确性

只有将激励措施与考核结果密切的结合起来, 才能够发挥出绩效考核工作的作用, 但是不应该将绩效管理作为划分奖金的依据。现代管理学强调, 考核应该是一种管理过程控制手段, 其根本目的应该是让员工明确自己工作过程中存在的不足, 对自身的行为进行改善。如果将考核工作作为奖金分配激励, 这必然会使员工产生心理上的压力, 这是不符合人性化管理需求的, 也扭曲了考核方式的本意。

3.4 强化考核结果的实际性应用

为了提升人力资源管理的成效, 需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中, 根据员工的贡献来确定报酬, 防止绩效考核工作出现了流于形式的问题。在使用岗位工资+工龄工资+绩效工资+辅助工资的模式时, 必须要注意公正、公开, 在该种模式之中, 绩效工资需要根据员工劳动情况进行确定, 主要起到激励的作用。在必要的情况下, 绩效工资比例越高, 激励作用越显著。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用, 也可以起到良好的激励效果。

此外, 企业管理人员在管理工作中必须将薪酬理念落实到管理制度中, 引入精神激励制度, 将员工培养教育、工作氛围的影响、员工职位的晋升以及员工工作条件的创设融入到薪酬管理体系中, 在发展物质文明的过程中注重发展精神文明, 将弹性福利计划充分地落实到实处, 从根本上促进员工的发展。

4 结语

总而言之, 为了充分发挥出绩效考核工作的作用, 企业管理人员需要打破传统的人事管理观念, 用现代化人力资源管理模式解决绩效考核工作中存在的问题, 将绩效考核工作升华到绩效管理的范畴, 充分激发出员工工作的积极性与主动性, 发挥出岗位绩效工资管理工作在人力资源管理中的作用, 关心员工、尊重员工, 注意提升主人翁地位, 让员工能够全心全意地为企业服务, 实现企业发展与员工发展两者的双赢。

参考文献

[1]齐晶晶.浅谈绩效考核升级转型——由工资管理向绩效管理的转变[J].人力资源管理, 2012 (01) .

[2]谢延浩, 孙剑平, 申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报 (社会科学版) , 2012 (06) .

[3]齐新杰.吐鲁番电业局基于积分制的班组绩效管理与实践[J].中国电力教育, 2012 (33) .

[4]陈欣, 张国棠, 杨健.从人力资源角度对绩效工资实施的博弈分析[J].山西建筑, 2009 (03) .

综合管理岗位工资待遇篇3

临时聘用人员工资待遇实施办法

根据市信息办主任办公会议研究，决定从2013年对单位临时聘用人员工资实施新的办法，具体内容通知如下：

一、临时聘用人员的工资包括两部分：基本工资（800元/月）+绩效工资（400元/月）。

二、基本工资将按照每月的出勤天数进行考核。

按照：基本工资=800元*（出勤天数/每月天数）

注：出勤期每天信息添加数量需满15条。

三、绩效工资将根据每月完成工作量和工作质量进行考核，进行奖惩。工作量将按照统计上报结果与系统后台统计相对照的结果核实确定工作量。工作质量将按照出错率与科室监督相结合考核。奖励情况：

（一）能够按时完成科室交办的临时性工作。

（二）能够完成组长分配的各项工作任务。

（三）信息添加数量多、质量高。

（四）每月没有缺勤记录。

（五）能够及时发现网站信息存在的错误和各种问题。扣分情况：

（一）对于每月信息添加数量不足400条的人员视情节予以扣分（分：较少、少、很少）；

（二）发现负责栏目没有及时更新的予以扣分。

（三）信息添加后由于本人原因造成错误（错别字、内容、标题）的视情节予以扣分（分：较重、严重、很严重）；

四、由于各个人员的工作分工不同，现将有关具体工作要求规定如下：

（一）信息添加。

○对栏目应全面、细心的维护，保证负责栏目更新的频率。○由于信息类别不同，有添加、审核和视频信息。现规定添加信息与审核信息量按一个标准统计，添加视频信息按照1条视频信息为5条文字信息计算。

（二）政民互动处理。

○每日需完成当天咨询投诉来信的转发工作。

○督促各部门回复咨询投诉建议的内容。

○部门回复后，应在一天内完成信息的审核发布工作。

○及时对咨询投诉建议的内容进行后台管理。

○于每月8日前，按时完成网站月通报的统计工作。

(三)市民邮箱。

○对申请信箱人员进行及时审核。

○对后台及时进行管理。

（四）新闻报道。

综合管理岗位工资待遇篇4

目前，我国教师工资由基本工资、薪级工资、绩效工资、津贴工资组成，开始的中小学教师职称改革，把中小学教师的职称等级从低到高依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师，而教师的基本工资、薪级工资和绩效工资都与职称挂钩。

教师职称制度于1986年建立，目的是为了促进教师工作的积极性，但目前的`作用却越来越负面，直接影响到农村教师的工资收入和人员流动性。而在当前的职称评定体系中，不同层级的学校能够得到的中高级专业技术职务的比例不同，农村学校因为办学水平较低，能获得的高级职称的比例也相应较少。

《国家教育督导报告》显示，，全国小学中高级职务教师所占比例为48.2%，但农村低于城市9.5个百分点以上;贵州、陕西农村小学中具有高级职务的教师所占比例均低于30%，低于城市15个百分点以上，

而全国初中中高级职务教师所占比例为48.7%，低于城市19.2个百分点，甘肃、贵州、陕西三省中农村初中中高级职务教师所占比例均低于30%，低于城市25个百分点以上。而前述《中国农村教育发展报告2012》也有相同的结论。

不同级别职称教师的收入差别有多大?根据《教育时报》的报道，近年来，我国同工龄不同职称工资差距越来越大，少则每月差500元，多则每月差近2000元——这可能还低估了其中的差距。

综合管理岗位工资待遇篇5

高速公路服务区从业人员, 尤其是一线服务员、保洁员、保安等岗位, 恰恰属于低收入群体, 正是需要着力提高的范围。这就需要行业管理者通过政策的出台, 来有效引导经营管理者在高速公路服务区建立与社会主义市场经济相适应的内部工资分配制度, 理顺工资分配关系, 规范工资分配秩序, 维护从业人员的切身利益, 从而有效解决服务区从业人员流动性过大这个普遍而突出的问题, 改善服务区人力资源现状。

一、要根据当地实际确定最低工资指导价位

服务区从业人员最低工资指导价位是在对各类职业 (工种) 工资水平进行广泛调查的基础上, 经过汇总、分析, 确定的服务区从业人员最低工资指导价位。

高速公路服务区行业管理部门, 重点是省级行业管理部门宜在充分做好资料收集、调研、数据测算的准备工作基础上, 遵循公开、民主、科学的原则, 严谨、规范地对最低工资标准进行科学论证。根据经济发展水平等因素, 稳步提高服务区从业人员最低工资标准, 进一步完善最低工资保障制度, 使其更加切合当地实际。通过逐步提高服务区从业人员最低工资标准, 着力提高服务区低收入者收入, 从而达到逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重的调控目标。

行业管理部门出台最低工资指导价位后, 各高速公路服务区经营管理单位要结合自身的实际, 在内部工资分配中认真贯彻落实服务区从业人员最低工资指导价位, 合理确定不同岗位人员的工资水平和工资关系。

二、建立健全内部工资分配制度

高速公路服务区应建立健全工资分配制度, 结合本单位实际, 制订岗位工资制度、奖金分配制度、津贴补贴分配制度、工资支付制度等。

高速公路服务区应完善以岗位工资为主的基本工资制度, 形成符合本单位生产经营特点的工资制度。要科学合理地做好岗位设置、岗位测评工作, 结合企业实际, 参照工资指导价位, 合理确定岗位工资标准。

高速公路服务区应确定合理的工资结构, 使工资的相对固定部分和浮动部分保持合理的比例。要建立奖金分配制度, 明确奖金的考核办法、考核周期及发放时间等。

高速公路服务区应根据工资支付的有关规定, 建立健全内部工资支付制度, 规范工资支付项目、支付形式、支付周期等内容, 并对加班加点、病假等特殊情况的工资支付做出明确规定。

三、完善工资正常增长机制

高速公路服务区应完善工资正常增长机制, 将服务区发展与职工工资增长相结合, 根据本服务区生产经营状况、经济效益及工资水平, 合理制定职工年度工资增长计划, 形成工资增长的长效机制, 使职工共享企业发展的成果。

服务区要关注一线职工工资分配问题, 对工资水平低于全省城镇单位在岗职工年平均工资50%, 或两年以上不增工资以及工资增长缓慢的一线职工, 在安排工资增长时, 要予以倾斜。要采取有力措施, 保障一线职工的工资随企业的发展而提高。

日前, 针对部分企业和用人单位经济效益持续增长, 却仍然以最低工资标准支付劳动者工资的行为, 劳动保障部作出了新的规定:对生产经营正常、经济效益持续增长的用人单位, 原则上不得用最低工资标准来支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资。因生产经营原因, 确须用最低工资标准来支付全体劳动者或者部分岗位劳动者工资的, 应当经过全体职工或者职工代表大会同意, 并且报当地劳动保障部门备案。还要求各地积极推动用人单位建立和完善工资集体协商制度, 通过平等协商来确定本单位的工资水平、工资制度、工资标准和工资支付办法。

四、合理确定内部各类人员的工资分配关系

应参照最低工资指导价位, 结合本服务区实际情况, 合理确定经营管理、专业技术及生产服务等各类人员的工资水平, 使各类人员工资差距保持在合理的范围内。

要将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容, 并作为一项重要的考核指标。一线职工未增加工资的, 经营者工资也不能增加;经营者工资超过一线职工一定倍数的, 一线职工的工资增长不能低于经营者工资增长幅度。

职工的工资分配应坚持按劳分配原则。要落实岗位工资制度, 同一岗位上使用的不同用工形式的职工, 在同等条件下, 应实行同工同酬。

应建立健全内部监督机制, 提高工资分配管理水平。工资分配应做到公开化、透明化, 经营者收入考核办法应以适当的方式向职工公开。

五、从业人员工资收入与所在服务区星级 (或其它质量等级评定结果) 挂钩

服务区从业人员工资收入标准与所在的服务区星级 (或其它质量等级) 评定结果挂钩。服务区星级 (或其它质量等级评定结果) 与从业人员工资收入成正比例关系, 服务区星级 (或其它质量等级评定结果) 越高, 各岗位 (工种) 从业人员工资收入越高。通过这样的措施, 把服务区从业人员切身利益和服务区服务质量捆绑在一起, 建立激励机制, 打破平均主义, 从而起到激发从业人员争先创优意识, 充分发挥主观能动性, 不断提高服务区整体经营服务水平的积极作用。

六、严格按照《劳动合同法》的有关规定, 保护服务区从业人员切身利益

08年, 新的《劳动合同法》已全面推行, 它是一把双刃剑, 既保护从业人员的合法权益, 也保护用人单位的的合法权益。高速公路服务区既要贯彻落实好该法规, 又要运用该法规稳定从业人员, 既守法又运用法律手段保护企业的合法权益。签订《劳动合同》、缴纳“三金”等社会保险、约定用工时限, 通过法律文书约定用工双方各自的权利和义务, 从而保护双方的合法权益, 解除从业人员后顾之忧, 使其更加用心、高效的做好自己的本职工作, 保障服务区从业人员的稳定性。

与此同时, 鉴于高速公路服务区设置往往远离城区, 从业人员的生活不便, 交往和活动空间狭小, 文化生活枯燥, 其文化、社交和沟通需求更为渴望的行业特性, 借鉴马斯洛的需求层次理论, 逐步改善从业人员的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五大类需求。管理者应了解和掌握从业人员行为和心理活动, 从人的需要出发探索从业人员的激励措施, 抓住关键问题, 逐步改善从业人员从低级到高级的不断发展的客观需要, 改善服务区从业人员的工作、生活环境, 与改善工资待遇的政策双管齐下, 优化服务区从业人员的工资待遇和生活环境, 解决高速公路服务区从业人员不稳定、流动频繁、人才留不住这一普遍而又突出的问题, 保障服务区人力资源, 从而不断提高高速公路服务区的管理水平和服务质量, 更好的践行交通行业“三个服务”的根本宗旨。

参考文献

[1]中共中央政治局召开会议研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题, 高校理论战线, 2006 (6) [1]中共中央政治局召开会议研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题, 高校理论战线, 2006 (6)

[2]高书生, 宋军花.我国收入分配体制改革的现状、趋势与政策建议, 经济研究参考.2005年88期[2]高书生, 宋军花.我国收入分配体制改革的现状、趋势与政策建议, 经济研究参考.2005年88期

提高工资待遇的申请篇6

伴随着酒店的不断发展、壮大和经济效益的不断提高，也就预示着做为酒店的管理层的工作量的加大，特别是近期酒店的餐饮、洗浴和客房都进行了扩建装修。营业面积的扩大、服务人员的扩充、客流量接待量的增加，都无形中增添了管理人员的工作强度和工作压力，从年初到现在酒店收益额能稳步增长和经营目标的准确定位及酒店各部门经理的共同努力和付出是分不开的。

管理层对酒店具有非常重要的作用。管理是大事、酒店是为旅客提供吃、住、行、游、购、娱的综合性服务企业，每天面对的都是顾客，每天处理的都是具体、琐碎的事务，酒店的管理不容忽视。管理层能保证酒店正常运转。对酒店的计划、组织、人事、沟通、协调、经营等项目进行管理。

对酒店内部各种资源进行有效整合。酒店行业是一个对管理人员要求很高的行业。密山市场跟本就不具备这方面的人材储备。而酒店获取高质量、高素质的管理资源有两个途径，一是从外部高薪聘请，二是在内部进行重点培养。就我酒店的情况而言，第二条：也就是酒店内部进行重点培养更适合我店的实际情况。这从近二年来酒店培养出的某某和某某某身上可以得到很好的证明。经过和酒店共同的成长，他们的能力也在不断的提升和进步。

特别是某某和某某某除了要做好酒店副经理的日常工作外周春红还负责餐饮和业务接待，某某还负责着人事部（兼文秘）、监察部、保安部等多项工作。

目前酒店服务行业市场竞争非常激烈，这从近一两年来新建的，新装饰的酒店、餐饮、洗浴行业的数量上就可以明显看出来。使我们更加清晰地看到管理层稳定的重要性。

同时，随着物价的增长全球经济的回暖，员工对生活质量要求认知度的加深及现行服务行业整体工资水平、劳动待遇的提高。更吹生了这次申请因此，申请董事长给酒店管理干部加薪。整体提高酒店管理薪资待遇，稳定酒店中层管理队伍，是酒店赢得市场竞争优势的基础。

通过这次酒店经营场所改扩建后成功运作的案例，激活了酒店多年没能改变的经营呆滞区域，更加给酒店今后更大的集团化发展确立了明确的目标和长期的市场战略上的定位。

为使酒店的管理工作更加有效的进行，使管理人员能充分感觉到董事长对前期管理人员在工作上所有付出的肯定和理解，为使酒店能够更加稳定的在长期发展中立于不败之地。请董事长能对这次申请给予批准。

环卫工资待遇提高请示篇7

营前乡位于瑞安市最西部山区，属经济欠发达地区，现有人口10922人，辖17个行政村。境内赵山渡库区面积约4.4平方公里，有9个行政村座落在库周，零星分布着大约5400多居民。

为了切实保护水体，20XX年5月7日，温州珊溪水利枢纽工程建设指挥部牵头，召开了关于赵山渡库区环境保护有关问题协调会议。会议确定“库区水面及两岸的垃圾清理整治工作由营前乡政府负责，确定总费用为8万元，营前乡政府分担2万元，贵公司每年补助6万元，由营前乡政府包干使用，自20XX年5月7日起执行”。

会后，我乡政府精心部署，招聘了8名环卫工人专门负责库区水面及两岸的垃圾清理整治，依目前的运行情况看，取得的效果相当明显，环卫人员各司其责、兢兢业业，库周的环境得到了改善，库区水体纯净卫生。但是因为任务繁重，还需要增加4—6名的环卫工人，鉴于我乡财政困难，请贵公司酌情追加补助经费。

如无不妥，请批复

会计人员的工资待遇情况篇8

编者按：近期，上海国家会计学院对财会人员收入情况发布调查，调查显示2008年财会人员平均薪酬为68612元，相比2006年调查数据增长了23.65%。

近期，上海国家会计学院对财会人员收入情况发布调查，调查显示2008年财会人员平均薪酬为68612元，相比2006年调查数据增长了23.65%。本调查共获有效样本2188个。学历、性别、职务层次等因素都对收入情况产生重要影响。

调查比照劳动和社会保障部《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知（劳社部发

[1999]34号）》的统计口径分别提供高位数、中位数、低位数，另外提供平均数、众数（出现频率最高的数字）。其中前三个指标的统计解释是：

高位数：收入数列中前5%的数据的算术平均数。

中位数：处于收入数列中间位置的数值。确定中位数的计算方法：中位数位置=（n+1）/2，其中n为同一职业（工种）工资收入数列的项数。若n是奇数，则处于数列中间位置的工资收入数值就是中位数；若n是偶数，则处于中间位置相邻的两个工资收入数值的算术平均数为中位数。

低位数：收入数列中后5%的数据的算术平均数。

一、总体情况

二、个人收入项目

三、保险情况

四、收入满意度

五、影响薪酬的因素

六、对收入产生积极影响的职称或资格

一、总体情况

――2008年财会人员平均薪酬为68612元，相比2006年调查数据增长了23.65%。高低位薪酬之间的差距继续加大，由2006年的15倍，增长到2008年的约20倍。

――根据国家统计局年度统计结果，2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元。与2007年相比，全国城镇单位在岗职工平均工资增加了4297元，增长17.2%，增幅回落1.5个百分点。扣除物价因素，实际增长11.0%。

――平均薪酬的增长一方面可能是随经济增长自然增长，考虑到扣除物价因素，实际增长并不一定高于全国平均水平。另一方面平均薪酬的增长受到投票样本的限制，因本投票主要发布在中国会计视野网站，网站用户群的结构也会对投票结果产生影响。

――调查显示2008年财会人员收入虽有较大增长，但行业之间的贫富差距依然很大。收入最高的5%人群，薪酬为255841元，相较于2006年的187836元增长了接近36.2%。中位数薪酬为50000元，较2006年增长约1/4。而收入最低5%人群薪酬为12815元，仅略高于2006年低位数薪酬4个百分点左右。无论以什么标准划分群体，在特定群体中高位数和低位数的差异都很大。高位数薪酬增长迅速，其比率(36.2%)远高于平均薪酬(28.97%)的增长，而低位数薪酬(4.64%)则几乎没有什么增长，考虑到通货膨胀因素，还有可能略有降低。高位薪酬和地位薪酬之间的差距，由2006年的15倍，增长到2008年的19.96倍。可见行业间的贫富差距现象继续扩大。

――财会人员的薪资上同其学历正相关，随着学历的提高，收入也相应有明显的提高。硕士以上学历的平均薪酬达到114581元，中专及以下则仅有35123元，其间差别接近三倍。这在高位薪酬、中位薪酬、和低位薪酬等几个方面都显示出同样的趋势。

――调查显示，男女之间的收入存在明显的差异，男性平均工资高于女性。相同学历、年龄、职务层次的数据比较，男性收入均普遍高于女性。这在高位薪酬、中位薪酬、和低位薪酬等几个方面都显示出同样的趋势，这与往年调查数据显示的结果基本相同。

――年龄对薪酬的影响，男女呈相同趋势，均呈抛物线式增长。从25岁开始不断增长，在36-40岁之间达到职业生涯的最高点，平均薪酬为86861元（男90065，女79198），然后则呈下降趋势。高位薪酬、中位薪酬显示出同样的趋势。低位薪酬的最高点出现在31-35岁。

――工作内容不同对被调查者薪酬影响很大，其中财会类综合管理工作(如CFO、事务所所长)平均收入最高，其高位薪酬也远高于其他工作内容的被调查者。可以说，这部分人群是金字塔顶端的人群，某种程度上他们可以影响到他人的收入分配，薪酬高于其他被调查者也

不足为奇。

――平均收入仅次于财会类综合管理工作(如CFO、事务所所长)的是从事投融资的被调查者，这是行业的特性决定的。从事投融资工作的被调查者的高位薪酬和低位薪酬都高于其

他被调查者。

――从事政府审计的被调查者其高位薪酬和低位薪酬之间的收入差距最小，仅有5.45

倍。从事其他工作内容的被调查者差距至少也在10倍以上。

――从事单纯的会计核算工作的被调查者，薪酬整体不高，平均薪酬仅有48058元，仅仅略高于最低的其他财会类相关工作(如行业协会，教师)。其低位薪酬也几乎是最低的。可见单纯的会计核算工作并没有什么技术含量，入门门槛很低，并且上升空间不大。如果会计

人员仅仅满足于做帐，则其上升空间极其有限。

――职位层次高低同收入呈正相关，尤其是越到高层，收入增长越快。从对不同性别人群的职位层次分析，可以印证上面的观点。调查显示不管是绝对数量还是相对比例，男性被调查者进入中高层的数量远高于女性。尤其是高层管理人员，男性的比例几乎是女性的3倍，普通工作人员中，女性的比例则相对较高。

――城市规模大小与投票者的薪酬正相关，省会、直辖市或经济特区的平均薪酬为77894元，而非城市地区则只有41457元，相差将近一倍。

――被调查者参加工作的年限与年龄对薪资的影响类似，均为呈抛物线式的增长。刚进入工作岗位的平均工资仅有28956元，岁工龄增长不断增加，到工作10-15年左右达到顶

峰，随后则有所下降。

――尽管注册会计师目前已经不能被认为是金领行业，不过会计师事务所从业人员的平均工资还是高于平均水平的。值得注意的是，会计事务所从业人员高位数薪酬和低位数薪酬之间的差距为21.56倍，这个比率低于财务、管理咨询公司，但远高于企业和行政事业单位。

――尽管受到金融危机影响，但欧美外企的从业人员平均工资还是远高于其他所有制企业。其高低位薪酬之间的差距也最大，达到21.82倍。

企业工资及福利待遇调查汇报篇9

为全面了解我县职工工资和福利待遇情况，切实保护劳动者合法权益，我委深入企业调研，并结合我们掌握的情况，就本县企业职工工资及福利待遇情况进行了分析和总结。

一、我县企业职工收入及福利待遇基本情况

（一）我县企业职工收入和福利待遇发放情况

1、工资情况：2010年，我县企业从业人员38078人，年平均工资19513元，分别比2009年增长5.7﹪和17.2﹪，实现了较快增长。工资按时发放率达到100﹪。由于企业效益不同，企业职工的收入及增长幅度有一定的差距。从工资增幅来看，增长最快的是生物制药行业，连续三年工资增幅达到30%，增长最慢的是机械加工业，只有10%；从工资收入总量来看，工资最高的是铸造业，年人均工资52454.64元；最低的是机械加工业，年人均工资16910元。

2、福利待遇情况：从目前调研情况看，我县企业职工的福利待遇可以分为两种类型：一是货币性福利项目，包括五险一金、各种奖金、过节慰问金等。二是非货币性福利项目，包括健康关怀、娱乐活动、安排带薪休假、组织职工旅游等丰富多彩的活动。由调查可以发现，福利待遇正逐步从以物质奖励为主向物质奖励和精神关怀相结合的方式转变，这种转变能更好地激发企业职工的工作积极性。

（二）企业职工工资收入分配决定机制状况

调查表明，随着企业改革改制的深入推进，我县企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制已经形成。企业经济效益的增长、劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。

（三）企业现行分配模式情况

绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，所有股份制企业均实行了年终股份分红制度。在各类企业中，工资的支付形式主要分两种，行政管理人员实行岗位技能工资；生产工人实行计件工资或者计时工资。实行计件工资的企业居多，占到70%左右。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

（四）政府对企业收入分配宏观调控情况

政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。在本次调研中，所有企业都能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。

二、职工工资及福利待遇方面存在的问题

（一）部分企业工资偏低

我县企业以中小微型企业为主，经营状况不一，效益差距较大，企业利润对工资水平起到决定性的作用。我县工资较高的企业，无一例外都是经营状况好，经济效益高的企业，而有些企业经济效益不好，工资水平偏低，职工年均收入在15000-16000元。

（二）行业之间差距较大

我县企业发展情况不均衡，有的经营良好，发展蒸蒸日上，有的因为各种原因陷入困境，不同行业间工人工资及福利情况差距较大。2010年，我县企业职工平均工资水平最高的是铸造业，人均收入为52454.64元，比平均水平高268.8%；制造业工资水平最低，人均为16910元，相当于全县平均水平的86%。最高收入行业是最低收入行业的3.12倍。

（三）福利待遇发放参差不齐

我县各企业都能够为职工发放福利待遇，但发放标准和水平有很大的差距。在缴纳社会保险方面最明显，一部分企业如黄河特钢、琦泉热电、福胶集团等，能够足额缴纳，缴纳标准比较高；有的企业则把社会保险的缴纳当做激励政策，按职工工作表现分档次缴纳；还有一小部分企业缴纳社会保险的标准较低，不能足额缴纳。

（四）企业内部收入分配存在诸多不合理现象

主要表现：一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而是由经营者个人说了算，不能体现民主。二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。三是企业内部收入差距过大。目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向，普通职工和中层及以上领导收入差距越来越大。

三、提高我县企业职工工资收入和福利待遇的几点建议

（一）推动企业工资集体协商工作迈上新台阶

广泛宣传工资集体协商政策、知识和先进单位及做法，推动工资集体协商的做法。劳动保障行政部门加大对企业调研力度，指导企业继续开展工资集体协商工作。做好组织宣传培训工作，就工资福利发放政策、如何开展工资集体协商工作等进行培训，着力提高协商队伍业务能力。

（二）继续深化工资指导和政府调控制度

继续发挥市场机制和政府引导作用，研究企业工资分配中需要重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议，严格按照《劳动法》及有关劳动法规的要求，规范企业职工工资的发放、增长和调控，杜绝人为因素，实行科学管理、良性增长。

（三）推动企业工会发挥工人利益代表者的作用

完善工会组织和制度，充分发挥工会的作用，与政府和企业三方在源头上推动企业工资协商工作，有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。

（四）开展职业技能培训提高职工素质

seo的前途和工资待遇!!! 篇10

学习网络营销优化seo前途和工资待遇问题

相信许多学习网络营销优化SEOer们都有同一个问题，那就是学习好了网站建设以及网络优化营销手段之后，找个工作难不难，待遇方面又是怎么样的呢？下面我们就以上问题做个调查，像广东深圳地区，做网站营销优化推广专员工资待遇在：3000-4000之间，网站运营总监工资待遇在：5000-8000左右，另外部分公司还有分红，也就类似于提成之类的。下面有兴趣的朋友可以回贴说一下你们地区的工资大致都在多少？

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