双因素理论介绍及分析

双因素理论介绍及分析（精选7篇）

双因素理论介绍及分析 篇1

烟草在线专稿作者：王红亮 更新日期:2008年11月24日

烟草在线专稿

一、“客户满意度”概念提出的意义。

我们烟草行业一再强调要高度重视并不断提高卷烟零售户的满意度，这是为什么呢？要回答这个问题，首先要说清什么是“客户满意度”。本文论述的“客户满意度”仅指卷烟零售户对烟草商业公司及其所提供服务的满意程度。它是卷烟零售户以自己的服务需求（或期望）和喜好为标准，对实际接受的烟草服务评价后所得出的心理感觉。

我们烟草行业之所以高度重视客户满意度的提高，是因为我们要通过提高客户满意度来达到提高客户忠诚度的目的。

又问，为什么要提高客户忠诚度呢？回答，卷烟零售客户是我们卷烟产品的零售终端，我们需要他们的精诚合作，通俗地说就是我们行业生产、批发的卷烟产品要靠卷烟零售户销售出去，从而回收货币。

卷烟作为一种消费品，拥有各式各样的消费者——不论男女，不分年龄，也不论贫富贵贱，因而卷烟也具有形式多样的零售终端，在那里，卷烟往往与其它商品摆放在一起进行销售，可以在宾馆饭店、超市商场销售，也可以在娱乐场所或者与日杂百货土特产摆放在一起进行销售。这么庞大的卷烟零售客户群，是我们烟草行业无法亲自建立的，只有提供高效优质服务，才能获得广大卷烟零售户的忠实支持，我们烟草公司才能在市场中立于不败之地。

二、客户满意度的特性。

（一）相对性。客户满意度是相对于一定的卷烟经营环境而存在的，可以理解为实际服务占客户服务期望的比率。不论烟草公司如何想方设法来提高客户满意度，客户满意度也不会绝对地达到100%，而只会无限地靠近这个极限。只有相对的满意，没有绝对的满意。

（二）总体性与个体性。客户的服务需求与期望具有个体差异性，每一个具体的服务项目也具有个体差异性，因此，客户满意度也具有个体差异性；但烟草公司对客户满意度的评价只能是从总体上进行把握，因为只有客户满意度的总体性指标才对烟草公司有很高的利用价值。

（三）动态性。随着时代的变迁，随着卷烟经营环境的变化，随着卷烟零售户服务需求或服务期望的变化，客户满意度所反映的内容也在不断的发生变化，比如，十多年前客户主动到烟草公司来进货就表现出很满意，而十多年后的今天，烟草公司上门送货客户才能表现出满意来，所以说，客户满意度具有动态性，过去客户感到满意的现在不见得就满意，而现在客户感到满意的也不能代表将来客户还会满意。

三、客户满意度的影响因素。

客户满意度的个体差异性使得其影响因素极为复杂，但从总体上讲，客户满意度的影响因素主要有以下几种：

（一）主导因素——卷烟货源供应因素。卷烟零售户和烟草行业打交道的直接载体是卷烟，因此，卷烟零售客户首先要求烟草公司给他们稳定、持续、充足地提供适销的卷烟。在这一因素中，对客户满意度影响较大的有以下几个小因素：

1.卷烟结构。烟草公司供应给客户的卷烟品类一定要合理，高、中、低档次卷烟货源配备比例的合理性对客户满意度的影响很大。

2.畅销卷烟的比例。畅销卷烟的盈利能力强，所以对客户满意度有很深的影响。

3.可替代品类的数量。如果畅销卷烟不能满足市场需求，客户就要对其替代品类提出要求，如果没有足够的替代品类卷烟来满足因畅销卷烟的不足而形成的市场空档，客户满意度则会出现危机。

4.卷烟品类的稳定性。每个卷烟品牌从市场引入期过渡到市场成熟期都需要一个相当长的时间，而在培育该品牌的这段时期，客户往往付出了相当的资金成本和时间成本，好不容易培养出的卷烟品牌，烟草公司供货如果时断时续，甚至于彻底断货，客户则会大为恼火，满意便无从谈起。

（二）外围服务因素。有了适销卷烟，客户满意度就集中在卷烟从烟草公司到达客户店中直至销售这段时期的烟草服务上。对其影响比较大的有以下几个小因素：

1.访销服务。电话访销周期的固定性和访销员的态度与能力直接影响着客户对烟草公司服务的总体评价。

2.送货服务。送货线路与送货周期的固定性，以及对卷烟商品的在途保护情况直接影响客户的满意度。

3.市场维护服务。干净有序的卷烟市场环境是守法卷烟零售户所期望的，竞相压价销售卷烟或是假烟充斥市场，势必影响守法客户的卷烟经营，从而影响到客户的满意度。

4.卷烟价格的稳定性。当卷烟流转到客户手中时，烟草公司的突然降价会让客户遭受损失，受到损失的客户是不会满意的；当烟草公司调高卷烟批发价格时，也要及时通知客户，否则，如果客户仍按原零售价进行销售也会有所损失。

（三）情感因素。

1.投诉与举报渠道的畅通情况。依照《烟草专卖法》，我国实行烟草专卖制度，由国家专管专营。但这并不意味着没必要开通投诉与举报渠道了，如果是那样，客户会认为他们没有“说理”的地方，自然不会满意。

2.面对面的沟通服务。“谈心、交心”的方法，历来是沟通思想、交换意见、融洽关系的好方法，这种平等、开放、自由的交流，不但可以消除抵触情绪，而且有利于互通信息，达成共识。所以，这种服务对于提高客户满意度有着其它服务所不能替代的功能。

四、用双因素理论来分析客户满意度。

美国管理学教授弗雷德里克·郝茨伯格提出了著名的双因素理论：即激励—保建因素理论，在这一理论中，他发现了双因素的非对应关系。我认为，在看待卷烟零售户的满意与不满意这个问题时，可以借用这一理论。可以认为，导致客户满意感的因素与导致客户不满意的因素二者之间的关系是不对应关系，即“满意”与“没有满意”对应，“不满意”与“没有不满意”对应，而不是传统看法的“满意”的对立面是“不满意”。

对于卷烟零售客户来说，他们看重的满意因素主要有两项：一是卷烟货源供应。能让卷烟零售户在卷烟经营上持续盈利是客户最满意的地方；二是得到烟草公司的认可和赞赏。曾经有很多客户对我说：“我这几个月给烟草公司卖的烟比其它几家多吧”，我说：“是，这个月你卖的烟的确不少”，客户会相当满足。如果能因为客户在哪个单品种卷烟的销售上名列前茅而给客户一些奖励，则客户会一辈子牢记的。这两项因素可以激发客户更加满意，可称为“激励因素”。

客户不满意因素主要与卷烟经营环境相关，这类因素主要包括五项：烟草公司的政策与管理方式、卷烟市场环境、基层服务人员的工作能力与态度、投诉与举报渠道及面对面的沟通服务。这五项因素可以称为“保健因素”，通过对“保健因素”的维护，可以消除客户的不满意，达到提高满意度的目的。

按照传统看法，我们通常把满意程度分为不满意、较不满意、满意、很满意、非常满意五个等级，这种方法有利于客户满意度的定性意见定量化，有利于我们对客户满意度的总体把握，但怎样才能让客户满意度从不满意上升为较不满意，或者让客户满意度从满意上升为很满意、非常满意，在工作实践中却很难把握，因为我们很难分清不满意的两个小指标——不满意与较不满意，以及满意的三个小指标——满意、很满意、非常满意之间的具体差别内容是什么。

郝茨伯格的双因素理论的借用，使客户满意度的测评简化为满意、没有满意、不满意、没有不满意四个指标，就像人们评价吃饭用的两个指标“吃饱了”和“没有吃饱”那样简单，有利于从定性的角度迅速分清我们服务的不足与服务改进的侧重点，有利于我们日常服务工作的具体开展。

五、提高客户满意度要关注以下几个方面。

（一）以人为本，激发出广大员工的服务创新精神。一是要让行业上下明白提高客户满意度的意义；二是要让全体烟草员工树立“为客户服务，让客户满意”的服务意识；三是掌握必要的服务客户技巧，形成主动服务客户，系统服务客户，科学服务客户的企业文化氛围，促进客户满意。

（二）积极组织全国性名优卷烟来满足市场需求。结构合理、品牌稳定、数量充足的卷烟供应一定会让卷烟零售客户满意。

（三）尽心竭力地为客户提供一个良好的卷烟经营环境，做好外围服务，定期与客户沟通，及时处理客户服务中的突发事件，让客户没有不满意。

（四）针对客户满意度的动态性特征，市场服务人员要注重对卷烟市场的调查研究，主动掌握客户的需求发展，及时修正现有服务，并及时上报公司决策层，让公司上下能与时俱进地对客户提供合适的服务。

（五）掌握客户满意度的相对性，实事求是地对烟草服务进行恰如其分的宣传，让客户能客观地认识完善中的烟草服务，引导出客户切合实际的服务期望，避免虚假宣传造成的客户不满。

双因素理论介绍及分析 篇2

1 双因素理论内容及在顾客满意中的应用

1.1 双因素理论内容

双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格1966年在《工作与人性》中提出的一种研究员工对工作满意度的激励理论[1]。该理论认为满意与不满意并非直接对立的,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格将导致工作不满意感的因素称为保健因素,而将导致工作满意感的因素称为激励因素。保健因素大多与工作环境和工作条件有关,对人的行为不起激励作用,但这些因素如果得不到保证,就会引起不满,从而降低工作效率。激励因素主要与工作内容和工作本身有关,能唤起人们进取心,对行为起激励作用,如果没有激励因素,员工也不会感到不满意。保健因素和激励因素是彼此独立的并以不同的方式影响人们的工作行为,要使员工的工作效率提高,仅仅提供保健因素是不够的,还需要提供激励因素。激励因素使人由没有满意走向满意,保健因素将不满意改变为没有不满意。

1.2 双因素理论在顾客满意中的应用

双因素理论虽然广泛应用于激励组织内部员工,但它对人类心理分析的机理同样适于研究营销中消费者购买行为[2,3]。无论是员工还是顾客,其满意与否实质上是一种心理活动,是对结果感知与对结果期望之间的比较,如果感知超过期望,他们就会感到满意;如果达不到预期那么就会感到不满意。20世纪70年代,日本学者将双因素理论应运于市场营销和分析消费者满意。商品或服务的基本功能与质量能为顾客提供的基本利益与价值,可视为保健因素。如果这类基本的利益和价值不具备,即缺少保健因素,就会使顾客产生不满,甚至导致对组织的不利宣传和提起法律诉讼等对抗行动。然而,商品或服务具备了基本的功能与质量,即有了保健因素,也不一定能保证顾客产生满意感,顾客仅仅是没有不满意,并不是感到满意;要使顾客产生满意感,还需在基本功能与质量之外,提供附加价值。这些因素才是激励因素,没有激励因素,顾客不是不满意,而是没有满意,有激励因素,不仅使顾客产生满意感,而且最终有助于实现顾客忠诚。

2 病人满意的双因素构成分析

病人作为一种消费医疗服务的特殊消费者,按照期望与满意的关系,病人满意同样受到保健因素和激励因素的影响。

2.1 病人期望与病人满意

病人满意作为一种心理活动,是病人通过对医疗服务的实际感知同预期期望比较后所形成的愉悦或失望的感觉状态。病人期望是指病人根据过去的就医经验、他人建议以及医院所提供的信息与承诺对医院服务形成的主观印象,分为基本期望和潜在期望。基本期望是病人认为理应从医院提供服务中获得的价值,潜在期望是超出基本期望的病人奢望的或者病人并未意识到而又确实存在的价值需求。医院如果没有满足病人的基本期望,病人会产生不满意,甚至抱怨和投诉;反之医院如果满足了病人的基本期望,由于病人认为医院所提供服务的这些价值是自己理所应当获得的,这种情形下只能说是病人没有不满意而不会使病人感到满意。对于病人潜在期望而言,医院如果满足了病人潜在期望,病人感到从服务中获得了意料之外的超值价值,那么就会产生满意,甚至是欣喜,反之医院如果没有满足病人潜在期望,由于这种期望是期待之外的,缺少了也不会引起任何消极影响,也不会使病人产生不满意,仅仅是没有满意。

2.2 病人满意的保健因素与激励因素

依据病人期望与病人满意间的对应关系以及双因素理论中关于满意、不满意与激励因素、保健因素之间的对应关系,病人基本期望实质上等同于保健因素,潜在期望等同于激励因素[4]。

病人满意保健因素着眼于医疗服务的基本功能与质量,以病人期望和要求为临界点,对病人来说,保健因素即为医疗服务的安全、可靠性。医院能满足病人业已明确提出的对服务特性和过程的要求,如能准确诊断病情,有效治疗病痛,不会带来医疗伤害,只能是病人没有不满意;如果病人的期望和要求不能得到满足,如误诊、漏诊、无效治疗,甚至带来医疗伤害,则会导致病人不满和抱怨。病人满意保健因素是避免病人不满情绪产生、让病人接受服务的因素。

病人满意激励因素着眼于高层次服务或服务的附加值,以病人期望和要求为底线的,若医院能够提供病人未曾期望到的服务特性和过程,则会提升病人满意度,吸引病人就医,如果不满足也不会引起病人强烈不满,如有无刷卡支付、是否有电梯、病房有无电视等。病人满意激励因素具有激励作用,是创造病人新需求,是将病人的就医结果由“没有不满意”提升到病人“满意”层次的核心动力,缺乏这些因素只会使其陷入平庸,而具备这些因素却可以培养病人忠诚。

2.3 病人保健因素和病人激励因素的关系

2.3.1 病人满意保健因素和病人满意激励因素内在统一

病人保健因素是基础性和前提性的,是医院存在的必要条件;激励因素是关键性和决定性的,是医院发展的魅力条件。但只有当保健因素的水平达到一定程度以上时,激励因素方能成为激发病人满意的因素。例如,医院提供的服务能够解决病人病痛,不会带来意外医疗伤害是基本条件,如果基本条件满足不了,而过于追求激励因素,如环境优美、设施高档等的刺激,忽视了医院要实实在在地实现病人对医疗服务最基本的需求,就会使得病人失去对医院的信任,不再光顾医院,甚者会为医院做负面宣传。反之由于医疗市场竞争日益激烈,医疗技术水平差异性逐渐变小,如果医院仅局限于保健因素的满足,也难以让病人获得高的满意度。

2.3.2 病人满意保健因素和病人满意激励因素动态发展

病人满意保健因素和病人满意激励因素并非一成不变,而是动态发展的。随着医学科技进步、管理水平提高以及病人需求和偏好的变化,影响病人满意的激励因素会逐渐转化为保健因素,而新的激励因素也会不断产生。当医院推出一项激励因素(如病房内装备电视)来吸引病人时,这种做法也会被其他竞争对手仿效,当所有同类型医院都在病房内装备了电视时,那么这项激励因素就会成为行业的基本要求并转化为保健因素,因为如果某家医院病房内不装备电视,那么病人就会认为这家医院病房不够资格。反过来一些原来只能起到保健作用的因素,在某些特定的背景下,通过重新设计与调整,使之区别于其他医院变成新的特色此时保健因素就转化成了激励因素,如医院把病房内的电视换成可上网的电脑。

3 当前医院对病人满意的理解存在的问题

3.1 把中立病人看作是满意的病人

当前医院往往认为病人对医疗服务的实际感知低于期望时,病人不满意;实际感知符合或高于期望时,病人满意。这种表述模糊了从“不满意”到“满意”状态的质变,不能指明究竟哪些因素的变化驱动病人实现了满意,实际感知符合期望时,病人并不会满意,这样病人仅是中立病人,没有满意和没有不满意。医院管理者往往认为病人如果不满意,肯定投诉医院;如果没有投诉,就是已经满意。但实际上愿意投诉的病人只是小部分,大部分都是中立病人。中立病人通常都会被医院所忽视,这种病人通常不会有明显的表现,如果不是出现大的医疗事故,他们不会对医院提出任何意见,也不一定会再次来该医院就医。这类病人难以捉摸,但又是医院病人源的大部分。

3.2 单纯提高医疗技术水平,忽视潜在的病人需求

相当一部分医院投入大量资金、精力等追求医疗技术的突破。但现今,医学技术进步的空间越来越小,大医院间技术几乎没有差异,你能开展的检查、手术,其他医院也能够开展。加上医学模式的转变,仅仅关注医疗操作技术,忽视病人人性及情感,导致虽然解决了病人生理疾患,但忽视了病人情感需要的满足,如生硬话语,医生接触时间短,流程繁琐,缺乏关心等,导致病人对医院产生不满意。

3.3 采用传统满意度理论调查测量病人满意度

许多医院多按照传统满意度理论的描述,采用类似“李克特量表”的打分法测量病人满意度,但存在潜在假设,即满意与不满意评价形成一个统一体。然而以双因素理论分析,满意与不满意并非是一一对应的统一体,其中存在着保健因素与激励因素之分[5],即并非所有提高病人满意度的措施都能够达到提升病人满意度的目的。因此,传统满意度理论和现有研究方法下,没有准确把握影响病人满意的保健因素和激励因素,所采取改善措施势必会造成医院资源的浪费。

4 合理运用双因素理论提高病人满意度

理想的提升病人满意度的模式应该是在辩证和动态管理思想的指导下,以保健因素为基础,以激励因素为动力,在保持保健因素基础上不断寻找新的激励因素,只有这样医院才能留住老病人,吸引新病人。

4.1 在稳抓保健因素基础上,促使保健因素向激励因素转变

4.1.1 确保医疗安全,保证病人满意保健因素

通过建立专业质量管理委员会,实施有效质控方案,加强围手术期病人管理和医院感染的控制与管理,实施严格的医疗操作规范制度,建立健全医疗质量管理体系的长效机制,重视医疗质量的持续改进。

4.1.2 加强医疗流程管理,提高技术水平

采取根本原因分析和失效模式与效应分析等先进管理方法进行流程改善,消除发生医疗风险的因素,保证医疗安全。引进优秀人才和先进设备,提高复杂病症的诊疗技术水平,达到精益求精,提高诊断符合率和治愈率,开展提高高精尖医疗技术水平,形成特色,做到人无我有,人有我优,促使保健因素向激励因素转变。

4.2 以病人需求为中心,不断创造病人满意激励因素

随着医疗市场竞争的加剧,大型医院医疗技术和功效差别不大,病人开始注重因为就医所带来的社会地位、社会形象等精神方面的享受,医院仅具有保健因素是远远不能使病人产生满意。同时,随着病人就医经验的进一步增加,原先的激励因素很可能转化为保健因素,因此医院必须不断寻找促使病人满意的激励因素,以期满足病人基本需要的同时,大幅度提高病人满意度。

4.2.1 加强沟通,与病人建立优质互动关系

和病人多接触,仔细倾听病人主诉,会使病人感到受重视,病人会主动倾诉自己的真正需求。为了达到优质互动的效果,一方面要提高医院员工在心理学、社会学和服务技术方面的素养,能够体察病人未明确表示的期望;另一方面鼓励员工针对病人特点提供超前服务、个性化服务、应变性服务和及时的服务补救措施等,与病人建立起相互理解、信赖、友爱、尊重的密切关系。如拔静脉针时,护士提醒病人拔针后的手等一会儿再活动,病人一定会感受到护理操作的优质[6]。再如定期给病人寄送或打电话提醒针对性关于疾病照护方法及注意事项。

4.2.2 持续进行病人调查,了解病人需求

病人需求复杂多变,与其无效地探索和实施各项措施,不如让病人自己提出需求和改善建议。所以医院需要持续地进行病人需求调查,将病人变成“雇员”,合理有效发掘病人需求,努力开发不同的激励因素。同时病人意见及投诉是一种宝贵的信息资源,能够帮助医院发现问题所在,赢得病人高度满意。病人不满和投诉如果处理不妥,满意度则大大下降,严重危害医院的利益。但医院如能及时进行补救和补偿,病人可能比以前更满意。

4.2.3 培育需求先见,引导创造激励因素

医院绝不应该只是被动地响应现有病人的现实需求,而要善于创建全新市场和对现有业务类型的破坏性创新,超越传统医疗服务明确限定的边界,最先为病人创造期望之外的全新价值,推出激励因素的最新载体。比如现在的网络挂号、一卡通等,以前病人连它们是什么也没有概念,然而这方面富有先见的医院成了创造需求的典范,最大程度地激励了病人,赢得了市场。

4.2.4 识别差异,细分病人层次

病人由于社会地位、经济实力、文化修养、个人习惯、心理因素等诸多不同,其期望复杂多变,基于成本投入的限制,医院没法令每一位病人感到满意。所以医院需要对病人进行细分,识别不同病人群体间的差异,了解他们主导和潜在需求。一般而言,病人层次犹如金字塔的形状。处于塔尖的少数病人,寻求的是让他们感觉亲切、舒适的个性化服务。医院为满足和激励这样的病人,需要付出更高的代价,但这类病人也愿意支付较高的价格承担医院增加的成本。次高层级病人对医疗服务的要求会有所回落,并要求相应降低支付的价格,依次向下排序,直至大众病人阶层。医院要根据选定的病人群体,合理定义病人满意的保健因素和激励因素,有针对性地提供激励因素。

参考文献

[1]弗雷德里克.赫茨伯格.两因素理论:工作动机研究报告[M].洪嘉盈译.台北:实学社出版公司.1998.201.

[2]苗志娟.双因素理论在零售企业顾客满意度管理中的应用[J].陕西科技大学学报.2010,4:165-167.

[3]齐善鸿,马力.顾客满意的双因素分析[J].经济管理杂志.2004,14:48-53.

[4]王冬,姚卫光,黄存瑞.病人满意和病人忠诚的概念比较与培养策略[J].现代医院.2005,10:108-110.

[5]哈罗德孔茨,海因茨韦里克.管理学[M].第10版.张晓,等译.北京:经济科学出版社,1998:232-235.

双因素理论介绍及分析 篇3

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，主要观点是将激励因素分为保健因素和激励因素两大类，其中保健因素主要是类似于维持人们基本需要的一些因素，这类因素的缺失会带来员工的不满意；而激励因素则是那些能够激发人们动力的因素，这类因素的提供会给员工带来类似于惊喜的效果，提升其滿意度。总而言之，保健因素缺失必然引致不满意，增加保健因素却也只能消除不满意，要增加满意，只能通过增加激励因素来实现。

结合时代背景，本文以双因素理论研究公务员激励机制，有助于更好地分析公务员的需求，完善激励机制，丰富激励的内容，使得激励的手段和途径更为科学。促进我国公务员工作绩效的提升，最大限度地发挥公务员制度的积极作用。

我国公务员激励机制现状分析

我国的公务员激励机制主要包括考核制度、晋升制度、工资福利保险制度和奖励制度。自制定以来，取得了一定的成果，并且呈现出制度越来越完善、激励作用越来越明显的趋势。首先，有相关的立法规范，自《公务员法》颁布后，对于公务员的激励机制有了比较明确的规定，成为一个系统，同时也不断有一系列的法规政策出台，配合《公务员法》的执行。其次，思想发生转变，越来越多的人意识到公务员不再是“铁饭碗”，缺乏绩效产出，也会存在优胜劣汰的结果，最终导致自己被淘汰。第三，阳光工资等政策正在摸索。公务员激励机制改革处于实践、探索中，一些实践性政策比如阳光工资，只有不断探索，才能更好地落实理论，完善制度。

当然，我们也要看到其中还是存在一些问题的，发现这些问题，研究它们、解决它们，才能更好地完善激励我国公务员激励机制。

首先，考核机制欠缺。考核中的定性评价多余定量评价，出于“人情关系”考虑、避免“麻烦”的的平均主义多有存在，较为复杂的人际关系网给公务员无形压力。同时，考核的结果同以后的晋升、奖励等人事管理工作关联度不够高。其次，晋升标准问题一直困扰公务员，诸如“锦标赛”之类的晋升机制往往导致某一类绩效的过度偏重。论资排辈现象使得公务员出现“熬年头”现象，动力不足，也降低了新进人才的职业发展期望值。第三，培训中存在“训用脱节”现象，使得培训成为一种“负担”而为公务员所逃避。同时培训结束后的评估反馈工作也有所缺失，是否培训真正为提高组织绩效服务有待思考。第四，薪酬仅仅是保健因素，绩效工资的激励作用不明显。原本应该与绩效考核结果挂钩的绩效工资部分并没有拉开公务员之间的距离，奖惩作用不明显。

基于双因素理论的完善对策

完善保健因素——消除不满

1、全面的考核机制

这里的考核机制的完善包括两个方面，一是考核指标的制定，借鉴企业管理中的SMART原则，二是考核的内容全面，采用360度的考核方法。

遵循SMART原则的考核指标设定要求，S-Specific，即指设定的考核标准是具体的，可以被受考核者和考核者清楚的理解。要求政府部门设计考核标准时条分缕析，将每个细节都表达清楚。M-Measurable，即指在设定标准时，目标要是可衡量的，多设置定量指标。A-Attainable，即指目标是可达到的，在目标设定是合适的，。R-Relevant，即指设定的目标要能够与工作范围、职责、结果紧密相关，是关键的指标，具有很高的反应度和价值。T-Time-based，即指指标具有时效性，抵制低效率的发生，注重长期收益，而不是急功近利的短期绩效。

360度的全方位考核即指考核公务员的各个方面，考察入手点可以是个人、上级、下级、同事等等，全面的听取各方的意见和看法，给予公务员自评和反馈、辩解的机会，使得考核的结果是真实有效而多方认可的。

2、和谐的组织人际关系

和谐的组织人际关系，就要求淡化人情关系网的作用，强调工作中的职位和责任意识，引导公务员积极做好自己该做的事，正确看待“新人”和“新事”，以积极的态度对待组织变革，处理好各项新举措可能带来的不适应。上下级之间要在指令服从关系的基础上，相互理解和支持，破除小团体主义，努力克服“非正式组织”的不利影响，提倡“整体观”和“全局意识”。

强化激励因素——内外兼修

第一，参与式决策模式。任何一项决策的制定，都需要信息收集渠道的畅通、决策主体掌握了全面的信息资源、决策制定后的审查活动，来保证决策的正确性和有效性。公务员中实行参与式决策，就是努力营造一个良好的“自由发言”的氛围，鼓励公务员参与到每一次的决策制定中来，建立参与机制，比如决策前的问卷意见征集、决策听证会等，通过多种渠道保证公务员真正加入到决策制定、日常管理工作中来。

第二，职务晋升与监督管理并重。公务员普遍认可的一种激励形式就是晋升，伴随晋升而来的就是权力的扩大、福利待遇的优化、地位的提升。但是过于重视晋升也会带来诸如政绩工程等问题，因而要用好职务晋升这把双刃剑，就要做到合理晋升。严格制定晋升考核标准，破除“偏老欺新”旧问题，逐步消除论资排辈的消极影响，鼓励新人和有才之人，提升他们对于职业发展的期望值和受组织重视的感觉。

同时也应该做好公务员组织的监督机制，这里的监督不仅针对组织决策制定、执行，还包括日常管理，如晋升、评优等。监督的主体也应该扩大，要将社会监督、舆论监督等都纳入到监督体系中来，保证组织内部的公平正义。

保健变激励——质的飞跃

进一步突出薪酬层次，强化激励功能。薪酬作为传统意义上的保健因素，是对其“激励”作用的一种浪费，合理薪酬分层可以发挥其激励作用，增加“满意度”的。将薪酬划分为基本薪酬和绩效薪酬，重视绩效薪酬的发放，和考核成果严格挂钩，给予公务员一定区别度的对待，突出绩效工资的激励作用。同时，针对某个重大项目，或者重大贡献的公务员还可以给予特殊工资奖励，表彰其突出表现的同时，也是刺激组织内其他公务员做出更好成果的激励。

按需培训，加大精神满足。培训的本来目的是提升组织成员的技能，以适应组织工作的需要，并非所有的组织成员认可培训，但如果将特殊培训，如外语学习、MPA教育给予一些有发展潜力、表现优异的组织成员的话，那必然成为了一种奖励，一方面表明组织对他们的认可和重视，另一方面培训后的组织成员也可以得到更多的提升和重用，为组织发展贡献力量。培训前应做好培训需求分析，力求“应需培训”，培训后做好评估反馈，确保培训起到了提高技能、绩效的作用。当培训成为一种精神激励，那么它的作用就比起单纯的学习技能放大了很多了。

（作者单位：华中师范大学管理学院）

双因素理论介绍及分析 篇4

论文 关键词：双因素理论

高校教师

激励

论文摘要：双因素理论将员工工作中的因素分为保健因素和激励因素，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部因素。

双因素理论又称激励—保健因素理论，是由美国心 理学 家弗雷德里克.赫兹伯格(Frederick

Herzberg)提出来的。赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对2000多名工程师和 会计 师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等出自工作本身的内在性因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高。这类因素称为“保健因素”。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。

一高校教师的需求特点

有资料表明，目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入(占30.7 %)、改善住房条件(占18.4%)、取得教学科研成就(占16%)、晋升专业技术职务(占15.8%)、进修

(占12.4%)、晋升管理或领导职务只占5.5%、其他(1.2%)o可见在收入和住房等基本生活问题有保障之后，高校教职工最希望实现的目标就是取得教学科研成就。I21

(一)物质需要

物质需要的满足是人生存、交往、发展 的客观要求，也是商品 经济 的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向。当前我国高校教师收入普遍不高，衣食住行等基本生活条件尚未得到改善，这决定了教师的物质需要远未满足。对高校教师而言，必须以满足物质需要发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。

(二)学习与自我发展的需要

随着 科学 技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代 教育 技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。

(三)职务职称评聘的需要

每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。

二双因素理论在高校教师激励中的运用

(一)保健因素

1、薪金、福利。就目前来说，高校教师的工资水平普遍偏低，特别是核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平

远远低于市场水平，据《中华英才网》对2004年上半年全国

各大行业薪资水平的调查显示:教育科研机构位干第12位，低于其他行业(通讯电信业、医疗设备业、金融 业、制药生物工程、电子 技术、互联网、电子商务等)。(4]高校教师对收

入表示基本满意、满意或很满意的教职工占30.8，而表示

不太满意或很不满意的约占67.7。其中表示很满意的人只

有0.5，表示很不满意的却有20，表示不太满意的人占

了将近一半。由此可见，尽管近几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高，但是教职工总体上对收入情况仍然不太满意，高校教职工收入水平与教职工的期望存在比较明显的差距。]z]长期的低工资低福利，造成了单向、失衡的人才流动，人才引进十分困难，而优秀人才又不断外流，于是，只能将自己培养的学生留下来，学生们不断继承衣钵，造成高校严重的封闭发展，内部循环。因此，应该从制度上提高教师的薪酬福利，使教师的薪酬能吸引优秀人员从教。在福利方面，可以根据教师的年龄层次，实行套餐式福利，从而满足不同年龄段教师的实际需要，以达到激励教师的目的。

2、和谐的人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。如:高校管理者高超的领导 艺术、学校以人为本的大学文化、同事间互相帮助和协作的良好氛围、和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定、学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景:相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。

3、自由的学术环境。高等学校的学术地位决定着高校在某一学科领域的地位和影响力，决定着其毕业生的质量，进而决定着大学在社会上的地位和声誉。所谓自由宽松的学术环境是指高校教师和科研人员能根据个人对学科 发展 的把握，自主选择研究方向，开展深入的学术探讨和研究工作。

高校可以通过组建学术团队来推动学校学科建设、人才队伍建设和学术发展与进步，提高学校科技工作的规模和质量，实现科技创新的跨越式、可持续发展。团队的主要任务是产生原创性重大科研成果，承担各类国家重大科研计划项目，培养杰出的学术带头人和优秀的创新人才群体。通过组建“创新学术团队”可以满足教师的成就需要，可以提高其揭望在学术上有所造就的期望值。

〔二)激励因素

1、完备教师职业生涯设计。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，高薪和工作条件即使能成为激励手段也有可能是暂时的，任何别的组织也可以效仿和提供同样甚至更好的条件。所以高校必须坚持和个人一起发展的原

则激励人才和留住人才，否则，将不可避免地造成人才流失。

基于这个目的，可以面向不同类型教师推行三阶梯激励

体制，建立相应的多渠道职业发展路径:一是专业技术职业

生涯路径，即“教师~教研室主任~系主任~校级领导”的路径，它适合那些综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师。二是职称职业生涯路径，对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，按“见习教师~助教~讲师~副教授~教授(硕导、博导)”的方向来发展;而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，则可以按“实习研究~助理研究员~副研究员~研究员(硕导、博导)”方向发展。三是管理职业生涯路径，即按“科员~副主任科员~主任科员~科长~处长”方向发展的路径，适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。

2、民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学 研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。

3,完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和培训计划，强调人本化、个性化;在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流括动，聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题;以举办国际会议和全国专业学会年会的形式，开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平;开展教师进修合作项目及学术活动，加强校际之间交流，沟通信息，互相学习，共同发展;举办形式多样、内容丰富多彩的讲座，建立“教授 论坛 ”，组织教师学术沙龙，活跃学术气氛，创造良好学术氛围。

双因素理论介绍及分析 篇5

职业学校学校的生存与发展面临巨大的困难与挑战，教师也不同程度地出现职业倦怠现象，严重地制约了职业教育的进一步发展。在这样的背景下，作为一名职业学校的管理者，关注和解决教师的职业倦怠问题、激励教师提高工作积极性和工作满意度对于提高学校办学质量显得尤为重要和紧迫。

一．有关名词解释

（一）激励理论：

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。从组织行为学角度讲，激励机制是指通过一系列理性化的制度，表现出的激励主体与激励客体相互发生作用的过程、方式和关系。

自20世纪以来，国外的很多专家和学者从心理学、管理学、组织行为学等不同角度对激励问题做了深入的研究，提出了许多激励理论。如需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论、认知评价理论、目标设置理论等等，激励理论对于教师激励机制的建构有多方面的启示。教师激励的建构，应着眼于教师工作的特性、多样需求及长远发展，依托于教师的工作压力，着手于有效的外部刺激，最终指向教师的自我管理和自我激励。

本文仅就“双因素理论”在消除职业学校教师职业倦怠问题中的有效应用提出自己的一点看法。

（二）“双因素”理论

“双因素”理论是由美国心理学家赫兹伯格在《工作的激励》一书中首次提出。赫兹伯格的“双因素”理论有两个独创性观点。首先,该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端,当中至少包含了两种状态,没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”,而“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次,它强调有些因素能够引起职工对工作的满意感,赫兹伯格称之为“激励因素”。而另一些因素则只能防止不满意感的产生,赫兹伯格称之为“保健因素”。这两种因素是彼此独立的,并且以不同方式影响人们的工作行为。

保健因素——即环境、条件等外部因素,如薪金、安全、工作条件、监督、公司的政策和行政管理者与下属之间关系的性质、附加福利等,所以该因素又称外部因素。这类因素具有能满足职工的物质需要,预防职工产生不满情绪,维护工作现状的作用。

激励因素——是工作本身的内部因素,如成就、公认、提升、工作本身、个人发展、责任等,这些因素是以工作为中心的,由于工作本身的挑战性和发展性,能满足职工的精神需要,对人的行为动机起积极推动作用，所以也称内部因素。双因素理论从满足需要的角度研究调动人的工作积极性,并首次提出了明晰的激励因素,给学校的教师管理工作深刻的启示。

二.职业学校教师职业倦怠的表现、影响及原因分析

（一）职业学校教师职业倦怠的表现

1.常感精疲力竭。认为教育教学毫无意义，自己的工作毫无价值，认为自己如何努力，结果都令人失望。由此，工作投入明显降低，工作动力日益缺乏，工作热情日益丧失，轻则放弃努力，重则畏惧上班。

2.自卑敢、失败感增加，自我评价降低。认为自己不是教育的主流，从事职业教育工作低人一等，对学校发展、对职业前景和个人前途失去信心。

3.现实中，由于职业学校招生困难，且职业学校学生呈现“四多”，即家庭经济困难生多、学习成绩差生多、违纪学生多，单亲家庭及问题学生多。因此，教师们认为学生素质太差、太愚笨,自己的工作难以产生效果，因此拒绝接受学生，有时将自己与学生对立起来，师生关系紧张，不愿面对学生、不愿进课堂。

4.情绪易激动，行为显失常。常常出现不合理的暴躁情绪，养成不好的行为习惯甚至是不良的嗜好，有时还会出现攻击性行为。

（二）职业学校教师职业倦怠的影响

1.教师个体负面情感增加，出现一定的生理、心理问题，严重危害教师身心健康。典型表现是对工作日益不满、情绪日感压抑和无聊，甚至出现抑郁。

2.教师流失越发突出。一是在学校内部一流教师向其他岗位流动，二是从职业学校调离至其他教育部门或彻底离开教育行业。

3.制约教育教学质量的提高。由于对学生缺乏爱心，工作投入和参与减少，教师工作士气低落，无心也无力于进行教育教学研究与改革，学校教育教学质量的提高受到影响。

（三）职业学校教师职业倦怠产生的原因

1.学生方面因素。职业学校学生中学习困难者居多，品行缺陷者居多，坏行为习惯者居多，饱受批评冷眼者居多，家庭经济困难者居多。生源质量下降，学生素质不高，学生来源复杂，要求教师投入大量的精力、花费更多的时间进行学生的养成教育，纠正学生的各种不良行为，从而大大增加了教育教学和学生管理工作的难度，给教师带来了难以排解的长期压力。因为对一些教师而言,要不断激发学生的学习兴趣远比其它工作更易让他感觉到疲倦。

2.教师职业的因素。教师是属于一个比较孤立、封闭的群体，从事的是一种比较单调的工作，与社会的联系较少，参与管理与决策的机会也很少。另外，教师的职业回报总是有一个起伏的过程，很多教师看不到这一点,从而产生了消极的情感体验。

3.教师考核评价体系的问题。现行学校教师考核评价体系虽然经过多次修改，但仍然需要进一步完善。如现存的对教师工作检查过于繁多，容易引起教师的反感；现行的听评课方式给教师造成一定的心理压力，评价标准和评价方法相对单一，加大了教师的心理负担。

4.学校管理体制存在的问题。学校民主管理还需进一步落到实处，广大教师参与学校管理和决策的机会仍然缺乏，许多教师都认为自己“只有干活的权利，没有参与管理的权利"。

5.教师发展空间的制约。在职业教育课程改革如火如荼的背景下，大多数教师都有寻求自我发展和接受继续教育的需求。而现实中，由于诸多因素的限制，学校为教师提供的专业发展条件和继续教育机会还不能满足教师的发展要求。

6.职业学校教师的经济社会地位有待提高。近年来，由于受到生源的制约，职业学校教师的经济收入呈现增长缓慢、停滞不前甚至是减少的状况，在社会中处于中下水平。另外，职业教育被边缘化的现实，与普通教育相比，职业学校教师的职业声望和社会认可度不高等原因也是引起职业学校教师职业倦怠的重要因素。

7.职业学校生存压力。由于高等教育大众化阶段的到来，职业教育尤其是中等职业教育受到社会的轻视，适龄人口的自然减少等因素，中职学校生源日益萎缩，中职学校日益面临生存的巨大压力，给中职学校工作人员特别是教师带来前所未有的压力与挫折感。

三．“双因素”理论在解决教师职业倦怠问题中的应用

（一）重视保健因素,满足教师的生存等基本需要

根据双因素理论,保健因素具有能满足职工的物质需要,预防职工产生不满情绪,维护工作现状的作用。因此,在学校的教师管理中要防止和消除教师的不满和懈怠,就要在保健因素方面下功夫,为教师解决实际问题,努力解除教师的后顾之忧,使教师安居乐业,献身职业教育。身价值,献身教育。

但当前，职业学校学校的生存与发展面临巨大的困难与挑战，职业安全需要成为职业学校教师生存需要中的主导需要。这就要求学校管理者既要关心教师的生活问题,更要关心教师的职业保障问题，要在提高办学质量、拓展学校生存与发展空间上多下功夫。只有为教师解除了后顾之忧,使之具有充分的职业安全感,教师才能踏踏实实地工作,义无反顾地为职教事业做贡献。此外,学校的政策、工作环境和条件等,对教师来说均是保健因素,如果得不到满足,就会有不满意感,影响工作情绪。对此,学校制定各项政策要尽量公平合理,要不断改善教师工作环境,让教师充分体验到公平的满足和环境的舒适,从而愉快地工作,不断提高教育教学质量。

1.关心教师工作与生活,营造和谐的工作范围。一是小处着手，关心教师生活。如为解决教师反映的第四节课后吃凉饭菜的问题，学校党务责成相关科室专人负责与食堂沟通，每天安排一人进行跟踪调查，使该问题迅速得到了较为圆满的解决。根据学校多址办学的实际，学校调整班车时间与路线，除常规班车外加开8:30的晚班车，方便教师上下班。二是要理解和支持教师工作，注意减轻教师的工作负荷。比如，对于中职学生基础差、难管理的实际，学校实行小班化设置，减轻教师教学工作难度。

2.完善教师激励机制，创新教师考核评价制度，调动教师工作积极性与主动性。一是改革教师薪酬发放方法，实行教师绩效工资制度。根据能者多劳、多劳多得、优劳优酬的原则，专职教师绩效工资的发放打破职称界限，即基础性绩效工资不分职称、只根据科类标准发放，奖励性绩效工资按照专职教师听评课成绩及考核情况发放，调动教师的工作积极性。

3.搭建更多与教师沟通、交流的平台。为了及时了解教职工的所思所想，充分发挥全校教职工在学校改革与发展过程中的积极性和创造性，提高学校决策的科学化水平，学校制定《学校领导班子密切联系群众制度》。学校党务通过实行校领导接待日预告办法、设立校长信箱、公布校领导个人邮箱，在校园网开辟校园论坛等途径，让教师畅谈所思所想，得到宣泄、获得理解、受到关怀，实现教师与学校领导心灵上的零距离交流，从而解除教师的工作懈怠。

4.努力拓展学校生存和发展空间，增强教师的工作安全感。学校实行多元化办学，与**职业教育中心学校、**服装艺术学校等河北、四川、内蒙古等省、自治区的同类学校开展合作办学，使学校办学空间得到进一步拓展。学校与**学院等高等院校进行专业对口升学，与**大学合作开办大专学历教育，使学校办学结构进一步优化。学校充分利用先进的实训基地，强化与企业、学校的联合，把实训基地建成具有区域、行业和专业影响力的，集学校教学、学生技能训练、专业师资培养和社会人员上岗、在岗、转岗和再就业培训等功能于一身的培训基地。目前这一工作已经取得初步成果，学校与**总公司、**职业学院、**职业学校等企业、事业单位签订合作协议，为行业企业和各类学校提供培训服务。学校还与**影视文化传媒有限公司共同成立**影视技术培训学校，合作开展影视技术人才培训。

（二）充分利用激励因素,满足教师的精神需要

双因素理论认为,激励因素是以工作为中心的,由于工作本身的挑战性和发展性,能满足职工的精神需要,对人的行为动机起积极推动作用。当这种激励因素满足时,人的积极性才能得到较大程度的激发。因此,在学校的管理中要调动教师积极性,激发教师的工作热情,管理者的眼睛就不能只盯在保健因素上,还必须充分运用激励因素。

为了实现学校提高办学质量、培养大批技能型人才的目标,学校管理者在注重保健因素的同时,更要善于利用激励因素满足教师的精神需要,以激发教师的工作热情,发挥教师潜能和才智。

1.严把入口关，从源头上提升教师的职业认同感。学校在招聘教师时，除注重考察学历、学识与专业能力外，还特别重视应聘者的教师职业认同感，选择那些把教师职业当成事业，有着强烈的教师职业倾向、热爱教师职业，愿意应对教师职业的挑战的人。

2.注重教师的培养，关注教师的专业发展与个人成长。为切实加强师资队伍建设，为教师提供更大的专业发展空间，为教师的专业发展创设良好条件，学校强化在职培训，实施教师成长计划，投入100万元用于为教师国内外学习、培训与进修提供资金资助。制定专业教师企业实践办法，每年安排专项资金对教师企业实践进行资助，鼓励教师通过在企业实际工作环境中按照具体的工作岗位、工作流程逐一轮流进行操作，并完成一定的生产任务，有效地结合情境发现和解决问题，真正实现与企业“零距离”结合，锻炼提高教师的专业实践能力和操作水平，使教师成为既掌握专业的理论知识，同时又能精通实践操作，具有丰富的实践操作经验的“双师型”教师，满足教师专业发展与个人成长的需要。

3.改善学校管理，提高教师的主人翁意识和责任感。学校各项工作坚持“以人为本”，注重“以教师为本”实行民主管理，强化学校管理的人性化色彩，为教师提供更多机会参与学校管理与决策，激发教师的工作热情与动力，增强教师的主人翁意识与责任感。学校每学期定期召开教职工代表大会，讨论学校学年、学期工作要点等有关学校改革与发展的重大事项、重大决策；充分利用全校教师的智慧，听取意见和建议，根据需要召开不同层面、不同对象的座谈会，如举行为“十二五”规划建言献策座谈会，绩效工资改革教师座谈会，教师生涯发展规划中青年教师座谈会，后备干部选拨任用座谈会等。

4.构建具有活力的评价机制。学校邀请校外专家对专职教师进行逐一听课，课后专家与教师面对面讨论与交流，对课堂教学进行评价与指导。专家听评课活动对于启发教师思维，提高教学水平，调动教师积极性、创造性起到了很大的推进作用，有效地构建起了公平、公开、公正的教师考核机制。

职业学校教师的职业倦怠问题不仅影响教师自身身心健康，而且影响学生的健康成长与学业进步，影响学校教育教学质量的提高，影响职业教育的进一步发展。因此，职业学校要高度重视教师的职业倦怠问题，采取有效措施努力消除这一难题，提高教师工作满意度，激励广大教师提高工作积极性，从而推动学校各项工作健康、协调与可持续发展。

参考文献：

1.卢永刚.中职教师职业倦怠情况分析与对策[J]

.职教探索，2010年3月.2.裴利芳，王燕妮.工作倦怠的因素分析与研究发展综述[J]

.北京科技大学学报（社会科学版），2008年9月.3.李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示[J]

双因素理论介绍及分析 篇6

我们称自变量为因素, 单个表现形式为因素分组.可根据因素个数划分方差分析的类型.若只有1个自变量和1个因变量, 则称为单因素方差分析;相应的, 若有2个自变量, 则称为双因素方差分析, 以此类推.若因变量多于一个, 则称为多维方差分析.

进行方差分析的过程我将其总结为三个步骤:

(1) 表述问题.

(2) 分析离差平方和.

(3) 检验统计独立性.

一、单因素方差分析

1.表述问题

为了找出方差分析的核心, 我们先看下面这个问题:为了考察某种化工产品收率 (%) 的影响, 选择了四种不同的温度.在同一温度下, 各做五次试验.测得的结果如下表所示:

总平均收率x=87.5.

我们的目的是考察温度这个因素对产品收率的影响, 所以在做试验时, 除了温度外, 其他条件如工人的技术水平、原材料、试验器械等都要尽可能地相同.从平均收率来看, 好像温度对收率有一定的影响.但仔细观察一下又不是那样直观.表现在: (1) 同一温度下的收率并不完全一样.所以产生这种差异, 是由于试验过程中存在着各种偶然因素的干扰和测量误差等因素所致.这一类误差统称为试验误差或随机误差. (2) 存在着不同温度的影响.这种由于条件变更引起的差异, 称为条件变差.

现在的问题为:试验误差和条件变差哪一个是主要的.如果条件变差是主要的, 那么应选择较好的工艺条件进行生产或确定进一步的试验方向.

为了叙述方便, 我们把不同条件称为水平, 上面的例子中, 温度分为四个水平, 机器分为m个水平.这里我们引入如下记号:xij=观察值.其中:

i:作为自变量表现形式的因素分组标号 (i=1, 2, 3, …) ;

j:因素分组内观察值的标号 (j=1, 2, 3, …) ;

undefined:因素分组观察值的平均值;

undefined:所有观察值的总均值.

2.分析离差平方和

我们可以这样理解, 若温度对收率无影响, 则某化工产品收率的预测值是undefined.若假设温度对收率有影响, 则应根据温度, 化工产品的预测值分别为undefined.观察值与预测值的偏差undefined归因于随机外部影响, 因而未被解释.于是, 总离差可分解为两部分 (所谓的离差分解) :总离差=已解释离差+未解释离差.

在方差分析中, 可将上述单个观察值的总离差分解推广到所有观察的离差平方和.即总离差平方和=因素分组间离差平方和+因素分组内离差平方和.

现将方差分析计算公式总结如下表二所示:

我们把数据按表二计算如下:

3.检验统计独立性

我们认为求出的因素分组间和因素分组内方差表明, 可猜测因子“温度”对产品的收率没有影响, 为了能在统计上检验此猜测, 我们用Sundefined比Sundefined:

undefined, 其中F实际表示实际F值.

根据表四有undefined

实际F值的评价标准取决于F分布的状况.检验的出发点是零假设 (H0) :不同的温度对产品收率相同;备选假设H1为:不同的温度对产品的收率的影响不同.F检验提出的问题用公式表示为:

H0:α1=α2=α3=0.

H1:至少有一个α值≠0.

通过比较F值与查表所得的理论F值进行检验, 理论F值表对各信任概率给出的一个检验值, 如果给定的显著水平为α=0.05, 则F0.05 (3.16) =3.24, 由于3.1138<3.24, 所以认为温度对产品的收率没有显著影响.

二、双因素方差分析

我们上面讨论的是单因素的方差分析, 但是影响产品质量和数量的重要因素往往不只一个, 例如, 机器、工人的技术水平、原料等都是重要因素.这就需要讨论多因素的方差分析.

为了方便起见, 我们对于两个因素的方差分析也可以总结成下表所示的形式, 便于同学们计算及记忆和理解.

那么我们还是按照上面所论述的因素方差分析的步骤进行两个因素的方差分析.

1.表述问题

要试验8台同类机器性能是否相同, 4名工人的技术是否有显著差异, 使每位工人在每台机器上操作一个工作日得到产量如表五所示:

2.分析离差平方和

根据方差分析基本原理 (离差分解) 我们以如下树形图为基础.

根据上图有如下关系式:

总偏差=因素A造成的偏差+因素B造成的偏差+因素A和B的交互作用造成的偏差+组内偏差.

将其结果计算如下表六所示:

3.检验统计独立性

在双因素方差分析中, 比较所有的均值可以检验两个因素的不同效应.若所有的均值相等, 则可假设两个因素的各因素分组对因变量的影响相同 (零假设) .否则, 可假设至少一个因素分组与其他因素分组产生的影响不同 (备选假设) .其他问题的解决涉及各因素及交互效应的单独分析.此时的零假设为:各因素分组及交互效应的平均值相等.

根据计算的方差分析表, 对α=0.01, F0.01 (2.12) =6.9, F0.01 (2.12) =6, F0.01 (0.12) =4.82, 因19.4>6.9, 30.2>6, 0.55<4.82, 所以促进剂和氧化锌的影响都是显著的, 而它们的交互作用则可以忽略.

三、方差分析的推广

在以上的论述中, 我们都认为每个单元格中的观察值个数相同, 方差分析的第一个推广是引入数据个数不等的单元格, 由此须调整标准差分解分式, 但标准差分解的原理不变, 只是增加对每个观察值的加权.

另一个推广是在分析引入两个以上的因素, 标准差分解的原理同样保持不变.例如, 三因素方差分析与双因素方差分析的原理相同, 加入第三个因素仅使标准差分解略微发生变化.总离差平方和分解如下图所示:

与双因素方差分析相比, 三因素方差分析的特点在于, 可能的交互效应有两个层面:一是因素间两两的交互效应, 二是所有的三个因素的交互效应.分析中引入三个以上的因素, 则因素交互效应的分析层面相应增多, 但此时交互作用的实际意义就会降低或减少.

若根据F检验, 拒绝所有的因素分组影响相同的零假设, 则必然会产生这样的问题:哪些因素分组的影响不同于其他?对此, 可运用所谓的我维检验 (均值检验) .该检验实现了成对均值的比较或均值线性组合间的比较.

四、方差分析的应用建议

要应用方差分析, 必须满足一些前提条件, 这涉及调查数据特征和数据的评价.从科学理论角度看, 必须提出关于自变量 (如温度) 与因变量 (如收率) 间影响关系的假设, 要由方差分析解答的理论问题不能先从数据中得出.除了得出统计上显著的结果, 还能否得出具有重要实际意义的论断取决于影响关系假设的质量.

统计方法对数据的选择提出了一定要求.在研究中, 自变量可能具有任意的测试标准 (名义、序数及基数的尺度) , 但因变量必须是基数测度的.

因素间必须具有明显的区别, 就是说, 它们的必须是完全不同的因变量影响量.若从两个假定不同因素中得出相同的关系, 则因变量的波动不再明确地归因于其中一个因素.

参考文献

[1]盛骤.概率与数理统计.北京:高等教育出版社, 2001 (12) .

[2]李志伟.统计分析概论.北京:对外贸易出版社, 1984 (10) .

[3][德]克劳斯.巴克毫斯.多元统计分析方法.上海:上海人民出版社, 2008 (10) .

[4][美]P.L.Meyer.概率引论及统计应用.北京:高等教育出版社, 1986 (8) .

[5]薛毅.最优化原理和方法.北京:北京工业大学出版社, 2001 (1) .

[6]孙文瑜, 徐成贤, 朱德通.最优化方法[M].北京:高等教育出版社, 2004 (1) .

双因素理论介绍及分析 篇7

当今设计越来越多样化，由于科技的不断进步，设计也越来越复杂化，因此一个设计项目的开发和完成也需要团队合作的力量才能够更加的事倍功半，设计团队也是当今设计师们不断壮大自己能力的表现。设计团队的协作能力和管理能力直接导致了一个设计项目的成败。因此，加强对以设计师为主体的设计团队管理的探析就显得尤其重要，不仅可以促进设计质量，更对企业产品创新开发能力的提高具有重要的意义。

赫茨伯格发现在管理过程中有两种因素能够调动员工工作积极性，增加员工工作动力。这两种因素一种是保健因素，一种是激励因素，而这就是著名的双因素理论。这两种因素在当代对于设计管理的过程中也或多或少的被继承了一些方面，而且这些方面在设计管理中也起着至关重要的作用，我们要做到的应该是去其糟粕，用其精华，合理的利用这一理论中优势的地方，使设计团队在各方面发挥优势。

双因素理论概述

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在员工工作的过程中，哪些问题是能够令员工满意并且能够调动其积极性的；又有哪些问题是令他们不满意的，并且这种不满的消极性怎样才能够消除。赫茨伯格以采访不同员工的答案为依据，着手去研究在工作中，哪些事情能够让人们感到满足，而哪些事情容易引起人们的不满足。结果他发现，工作的内容和工作的本身会令员工得到相应的满足；工作环境和工作关系的影响才会使员工感到不满。因此他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

但是在双因素理论中，工作的积极性会受到员工工作中积极的感情所影响产生激励因素，但是每个人都会有消极的一面，因此有时也会有消极的感情影响。而保健因素却几乎不会在这种情况下产生，它只会带来脱离组织、精神沮丧、缺勤等结果。因此，双因素理论也不仅仅是有好的一面，也有其消极的一面，所带来的效果在不同的管理团队中效果也不相同。

基于双因素理论的管理应用措施

1.保健因素给设计团队带来的影响

美国著名管理学家Stephen P Robbins在其著作《管理学》中指出：工作团队是一种为了实现企业的生产目标而相互协作、相互配合的个体组成的正式群体。设计项目团队也可以称之为设计项目组织， 它是设计一个产品的参与人员的集合，它随着企业的设计计划而产生，随着计划的进展而不断改变形态，随着设计项目结束而解散。设计项目是需要设计师具有创造性和技术性的，除了管理者之外，设计团队成员也来自不同的专业、不同的职位。团队间的成员需要相互配合、全面协调，这样才能发挥最好的设计水平来为商家负责。

保健因素中：团队政策和管理、员工薪水、技术支持、工作环境、人际关系等。这些因素都会涉到及工作中可能出现的消极因素，当然也与工作的氛围和环境有关。其实这些因素对于这份职业的本身而言都是外在因素。而这些因素究竟是积极还是消极主要取决于企业，只有企业给予员工工作上的肯定，员工才能够得到与之相匹配的回报。

在保健因素影响设计师的工作中，没有，会引起设计师的不满意，但是，有，也不会产生巨大的激励（如图一）。因此，在单一的保健因素对于设计团队的管理过程中，保健因素主要是外在因素，对于设计师的直接影响较小，但是却能够预防设计师在工作过程中所发生的不满意。这一因素的主要考虑对象应该是企业的管理者，他们在公司政策、管理措施、工资福利以及人际关系等方面应该足够考虑，因为对于这一因素的考虑他们能够预防在这些管理过程中的失误。

一个设计团队的核心成员那就是设计师了，灵感和创意不光对于设计师重要，也是影响设计团队的重要因素。所以在对于设计团队的管理中时管理者主要考虑因素的应该是设计师对于这个岗位的需求，因为这能够充分调动设计师的设计情绪，使整个团队的效率提高。因此，保健因素对于一个设计团队的管理来说其实带来较多的积极影响。

2.激励因素给设计团队带来的影响

优秀的设计团队需要有优秀的工作人员， 需要其成员能够具备实力相当的技能是这个团队的基础条件。激励因素包括外界的认可、成就感、责任感以及对于工作本身的喜爱程度，这些因都直接或间接的影响着员工对于工作的积极性。这些积极感情和个人本身过去所获得的成就以及现在所在岗位担负的责任感有关，它们的基础应该在于工作环境，个人的成就感只是一时的情感而已。激励因素不仅与设计师的积极情感联系在一起，也与消极情感联系在一起。没有激励因素不会产生设计师的不满意，有，就是产生巨大的激励与满足（如图二）。

管理者需要主动去关心团队成员的需求与想法，可以尽可能的去帮助他们争取、帮助他们制定可行性的计划，也可以适时的采取一些奖励措施。每一个团队成员都不会甘于做一个平凡的自己，他们都有梦想，希望自己能够成功，否则也无法成为一位优秀的设计师。但是要注意时刻提醒他们，无论是怎样伟大的梦想都需要依靠脚踏实地一步步去完成。这时，管理者一个微小的鼓励、一个看似很小的机会、一些努力与坚持、一些督促，甚至可能会改变一个人的一生。这样的话让希望向各方面发展的设计师都可以获得充足的发挥空间。在设计团队的管理中激励因素会使设计师更具有满足感，设计师得到满足后所的到的灵感启发以及对于项目的设计会更加的具有优越性。而且，这种满足感会提高设计师在团队中的责任感以及在项目中所带来的挑战性。激励因素主要是内在因素，因此，更加影响团队成员的积极性，管理者能够使一个设计团队更加的优越、团结、积极向上。这样，才能保证设计团队的优化方向，使设计团队迅速而稳定的发展。激励因素在实际应用中更注重的是设计师的情感需求，因为当设计团队管理者满足了设计师对于情感上的需求时，设计师才能够主动地去为一个项目区做设计，并且充分考虑到自己在设计团队中扮演的角色与这个角色所带来的效益。这一不光是在设计团队中需要，在其他任何一个工作岗位都需要注意。因为，人都是感性的，是具有感情的情感动物，人是会思考的，他们在自己的工作过程中会希望自己的团队带领着去尊重、理解他们，而不是只把他们当做工作的机器。这一点在设计团队中也是一样的道理，甚至在设计团队的管理中，这一点更加重要，因为设计师的情感要比正常人丰富许多。

双因素理论对于设计团队管理的作用

首先，保健因素一方面可以提高设计团队的工作效率，因为工作效率是在设计团队发展和运行的过程中至关重要的一部分，而在实际的工作中设计团队成员对于工作的掌握程度会比管理者多得多，对于工作中所出现的问题也会更加了解，因为他们离这些问题往往是最接近的，所以管理者应在在某些不违背原则的方面，适当的下放一些权限给团队成员，这样也可以尽可能的调动他们的积极性；另一方面，也可以增加团队成员对于工作的热情，任何一个团队的组成都是需要由有着不同个性、不同经历、不同背景的人组成的，这样这个团队才能够多角度全面的去看待和分析问题，判断和做出的决策也更加的综合全面，这样能够更大程度的提高设计团队的工作的效率，促进团队更加稳健而快速的发展。从激励因素的角度看，在人们需要向更高的层次所发展时，他们的积极性在于对工作本身的感兴趣个满意程度， 需要管理者明确对于工作内部奖酬的设立。根据赫兹伯格的双因素理论，促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。良好的运用激励因素，往往能够带给员工很大程度的激励作用，这样有助于良好的、充分的、全面的调动团队成员的积极性；而保健因素的考虑虽然不能够直接起到激励作用， 适当的使用也能够防止团队成员产生不满的工作情绪。

其次，激励因素的运用能够在一定的程度上提高团队成员对于工作的积极性与主动性。在设计项目的工作中，通过组成团队的方式来进行工作，能够使团队成员之间起到相互帮组、相互鼓励的作用，充分的调动了团队成员的积极性，提高了设计团队在工作中的整体效率。此外，还可以使不同的团队成员在与其他成员交流的过程中分享与学习其他不同学科的知识。设计团队在发展的过程中，需要高素质有高技术的人才来组建团队， 所以从某些方面来讲，高素质的设计成员可以给这个团队带来至关重要的影响，而设计团队管理就实现了使设计人员专业技能的成长，让设计项目能够成功的推进。从保健因素的角度看，管理者在利用激励因素调动设计师积极性的同时，不仅要充分注意激励因素带来的影响，也需要保健因素的配合，才能使员工不至于产生不满的情绪。保健因素能够降低设计师在设计团队中对于工作的不满，使管理者能够更好的保证设计师的外在情绪，消除负面因素带来的影响。

结论

设计团队管理的重要性已经越来越多被管理者意识到，而双因素理论就是使管理者站在团队成员的角度上来看待问题，为了能够有效率的实现和达到团队合作的项目目标，合理的处理好与其他工作者之间的关系，就必须管理者合理的去应用这一理论来达到效果。个人对于工作都有自主的权利， 是每个团队成员都发挥自己独特技能的多样性，合理分清工作任务的重要性等因素的考虑这些都是作为管理者所必须要接受和考虑的重要方面。设计团队管理者的一个重要课题就是需要去了解自己的员工、分析自己的设计师，怎样才能够在有效的时间里设计师能够真正的适应这个岗位，并且发挥自己优势来完成工作。因此，管理者对于双因素理论在设计团队中的影响也起着至关重要的作用。