人才工作调研报告

人才工作调研报告（精选8篇）

人才工作调研报告 篇1

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

人才工作调研报告 篇2

海港经济开发区作为河北沿海开放开发和唐山湾“四点一带”的重要支撑点，经济和社会事业迅猛发展，已形成了独具特色的精品钢材、煤化工、装备制造、新型能源和港口物流等五大产业。全区注册企业583家，国内生产总值80多亿元。经济的快速发展和企业的高度聚集吸引了大量科技和管理人才。通过实施人才优先发展战略，确立了“抓队伍、聚人才、促发展”的工作思路，着力建立“定向引进、培养锻炼、服务保障、政策激励、选拔使用”五项工作机制，充分调动了各类人才的工作激情，开发区的人才工作取得显著成效，人才规模不断扩大，人才结构进一步优化，人才队伍的活力不断增强。然而，按照创建国家级开发区的要求，实现区域经济高速度、跨越式发展，必须坚定不移的实施人才优先发展战略，努力打造人才高地，建立与经济和社会发展相适应的广纳群贤、充满活力的用人机制。为各类人才脱颖而出创造条件，为经济社会高速发展提供强有力的智力支持。

1 人才状况及主要问题

经过多年的努力，我区经济建设和社会各项事业都取得了长足的发展，在推进经济建设和社会各项事业发展中培养和锻炼了一大批懂经营、善管理、高技能的各类人才。目前，全区人才分布情况是：从总量上看：党政人才304人，占人才总量的1.52%；专业技术人才3557人，占17.78%；企业经营管理人才102人，占0.51%；从学历结构上看：研究生学历22人，占0.11%，大专、大学学历2940人，占14.7%，中专学历4200人，占21%；从年龄结构上看：35岁以下10200人，占51%,36-45岁4400人，占22%,46-54岁3600人，占18%,55岁以上918人，占9%；从专业水平上看：高级职称78人，占专业技术人员总数2.92%，中级职务225人，占8.44%，初级职称2165人，占81.2%；教学人员197人，占7.39%，其它专业人员486人,占18.2%；这些人才已成为我区经济建设和社会各项事业发展的骨干力量。但是，按照经济和社会发展的要求，现有的人才队伍与经济发展还不相适应，主要表现在以下方面：(1)人才供给严重不足。(2)人才结构不尽合理。(3)人才引才渠道单一。(4)人才服务机制不够健全。(5)人才资源开发机制、薪酬分配激励机制与奖励机制有待完善。

2 主要原因

人才问题受经济实力、人才观念等诸多因素的影响。当前人才队伍建设存在问题的原因主要有以下几个方面：

一是缺乏吸引、培养人才的经济基础。一个高度密集、门类齐全的人才群，必然促进一个地区经济的大发展，一个地区经济的大发展又必然会吸引来自四面八方的各类人才。海港开发区区位优势虽然明显，但由于建区时间短，远离大城市，不能形成吸引人才需求的大环境，既不能吸引外地人才来这里施展抱负，又使得本地现有一些人才因“英雄无用武之地”而被闲置。一些专业人才，为求发展、实现个人价值而流向经济发达地区。二是缺乏激发人才活力的激励机制。由于市场配置人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才合理流动渠道不畅，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制；一些专业人才住房条件，医疗保健条件不高，子女升学就业无保障，这些实际问题，耗费了一些人员的大量精力。在问卷调查中，认为缺乏拴心留人的软环境和保障机制占43.1%；绩效挂钩的有效机制尚未健全，干部人事制度改革力度不够，尤其是干部正常退出机制尚不健全，导致"出口"不畅，难以实现优胜劣汰。三是缺乏人才管理创新。一些单位往往对项目和资金情有独钟，对人尽其才、用其所长认识不足。有的只看人才弱点、不看人才优势，在对一些有个性的人才使用上，谨小慎微，不能用其所长，造成人才的闲置和浪费；有的只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高；有的认为外来的“和尚”能念好经，对引进的人才关心有加，对原单位的现有人才则关心爱护不够，影响了本地人才的积极性、主动性和创造性，造成“引来女婿气走儿”的现象。导致人才综合开发使用效益还不高。

3 应对措施及主要工作

3.1 创新观念，树立科学的人才观。

建立与时俱进的引进培训机制，搭建锻炼和培养、发现人才的工作平台。一是认真做好人才引进工作，实现刚性和软性两种引进模式，做到“不求所有，但求所用”。二是实施素质提升工程。首先，坚持全员培训，采取灵活多样的方法，不断丰富学习形式和内容，增强学习效果。其次，坚持专题培训。三是大力实施“创业引领计划”，通过创业锻炼人才，鼓励和扶持高校毕业生自主创业。根据人力资源和社会保障部《关于实施大学生创业引领计划的通知》（人社部发[2010]31号）和唐山市《关于实施“大学生创业引领计划”的通知》的有关精神，结合我区实际，对部分有创业愿望、符合规定条件的大中专毕业生和失业人员的自主创业给予资金支持，使人才在创业中提高素质。

3.2 完善工作机制，稳定人才队伍，建立优化配置的使用机制，确保优秀人才用得好、流得动。

一是量才就位。分门别类建好各类人才信息库。根据不同对象的素质优势和智力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位，做到“人尽其才，才尽其用”。二是按照人力资源优化原则，建立开放灵活的人才流动机制。逐步把市场对人才资源配置的基础性作用与党和政府的宏观调控职能有机结合起来，改变过去那种将人用户口、用档案、用学历固定的人事管理模式，打破了人才的部门、地域壁垒，鼓励人才向重点行业和部门以及基层一线流动。引导人才由党政机关向事业单位、向企业单位流动，改变专业技术岗位和企业人才及技术力量薄弱状况，使各类人才用其所长，避其所短，各得其所，各展所能。充分调动人才的积极性和创造性。

3.3 建立健全人才选拔使用机制，促使更多的优秀人才脱颖而出。

一是建立和完善人才选用机制。二是建立健全干部监督管理和考核考评制度。三是改革现行职称评审制度。

人才工作事关区域经济发展和实力的提升，创建国家级开发区，人事部门要重点做好以下几方面工作：一是认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，狠抓各类人才工作任务的落实，统筹加快各类人才队伍建设。二是搞好服务，搭建人力资源服务平台。三是创新方式，拓宽引才渠道。首先由人才中心牵头，用人单位为主，广泛开展组团式的招聘活动，深入大中专院校、职业技术类学校开展校园专场招聘。其次，以重大项目引才。此外，以服务环境引才。四是加强培训，建立人才自生机制。

开发区将抓住国家和省、市有关政策机遇，充分利用政府在创建国家级开发区活动中的政策扶持力度，更好地鼓励和吸引人才，加强人才引进，加快资源整合，营造良好的人才服务软环境，推动海港经济开发区尽早实现向国家级开发区的跨越，推动经济社会又好又快发展。

参考文献

[1]王恬.人力资本流动与技术溢出效应——来自我国制造业企业数据的实证研究[J].经济科学,2008(04).

[2]张书凤,沈进.21世纪江苏人才经济价值分析[J].安徽农业科学,2007(30).

[3]邱建伟.重视区域经济中的“人才经济”现象[J].资料通讯,2005(01).

人才工作调研报告 篇3

关键词：跨境商贸；电子商务；调研报告；人才需求

一、调研背景与目的

自李克强总理在2015年3月5日的政府工作报告中提出“互联网+”概念以来，“互联网+贸易”给传统的贸易服务带来新气象，跨境商贸模式异军突起，未来几年的中国尤其广州地区是对跨境商贸人才的需求将会急剧增加。

面对“互联网+”新形势，作为广州市的技工院校，我们坚持以社会主义核心价值观为指导，深入贯彻落实党的十八大精神，践行“技能振兴”的强国梦，坚持“提高办学质量，服务产业发展”的专业建设思路，充分认识到对跨境商贸专业教学进行改革的必要性和紧迫性，以满足社会对跨境商贸人才日益增加的需求。在此背景下，我校审时度势，于2015年年初提出了《跨境商贸人才需求》专题调研。

本次调研我们深入跨境商贸业务公司、企业、行业协会等单位进行沟通交流、调查研究，涉及的问题主要包括跨境商贸类专业对应行业的人才结构现状、专业发展趋势、人才需求状况、企业岗位设置情况、岗位对从业人员知识及能力要求、相应的职业资格证、学生就业去向，跨境商贸类专业毕业生就业情况、存在问题与困惑，等等。

通过调研，我们准确把握了用人单位的人才需求及岗位设置情况，着力解决学校与企业、专业设置与职业标准、课程教学与职业岗位群的对接问题，以就业为导向，以能力为本位，以岗位群的需要和职业标准为依据，提出我校跨境商贸类专业教学改革对策和建议，使我校跨境商贸类专业人才培养的目标和规格凸显职业教育的针对性、实践性和先进性，与用人单位岗位需求实现“零距离”对接，满足社会对跨境商贸人才的需求。

二、调研流程与组织方法

（一）调研流程：明确调研问题与目标--制定调研方案——设计调查问卷——调研相关企业行业——收集市场信息资料——整理/分析信息资料——撰写调研报告初稿——小组讨论——信息补充——调研报告定稿。

（二）调研方法：采用了文献查阅、问卷调查、现场考察、访谈、座谈会、网站查阅等方法。

（三）调研对象：问卷调查的对象是有跨境商贸业务背景的行业协会和企业的负责人及企业相关部门（厂办、人力资源部、技术研发部、生产部、品质管理部等）领导、从事跨境商贸业务工作的技工院校毕业生；面访或座谈调查的对象是行业协会、企业负责人及其相关部门领导。

三、调研分析

调研组成员由我校物流商贸系主任、副主任、电商部部长和专业骨干老师组成。调研组从2015年9月初开始，历时3个多月时间，对广东省内的近50家企业进行了调研、资料的收集、统计与分析。

调研的企业主要有唯品会、中国五矿发展股份公司、广东思埠集团佛山黛莱美商贸公司、雄发园林水族用品公司、广州长润汽车销售公司等50家企业及广东省跨境电子商务协会、广东省物流行业协会2个行业协会。调研所涉及的企业包括14种行业领域，涉及国有、民营、合资、独资以及其他等5种类型的企业。

（一）跨境商贸行业发展现状与趋势

海关总署公布的统计数据显示，2014年我国进出口总值26.43万亿元人民币，比上年增长2.3%。其中，出口14.39万亿元，增长4.9%；进口12.04万亿元，下降0.6%；贸易顺差2.35万亿元，扩大45.9%。按美元计价，2014年我国进出口、出口和进口分别增长3.4%、6.1%和0.4%

又据中国电子商务研究中心监测数据显示，2014年全国进出口贸易规模为26.6万亿，其中跨境电商规模约4万亿，占比提升至15%；预计2017年占比达到23.1%。国务院和海关总署近期密集发文鼓励、助推跨境电商成为行业热点。

广州，作为国家电子商务示范城市和跨境贸易电子商务试点城市，电子商务和跨境电商总体发展水平位居全国前列。阿里研究院发布的《2014中国城市电子商务发展指数报告》资料表明，2014年广州市电子商务应用发展指数排名位列第二名；2015年1-7月，跨境电商进出口额广州位列全国试点城市第一名。良好的商贸环境让“千年商都”广州正向“现代商都”跃升；本土零售巨头纷纷触网，“千年商都”和“网上商都”互动发展；如今的广州，正打造成国际商贸中心，逐步成长为“国际购物天堂”。

（二）跨境商贸行业人才现状与需求情况统计分析

根据艾瑞咨询公司的数据，随着跨境电商市场的迅猛发展，我国对跨境商贸类专业电商和物流人才缺口大约已逾1600多万，每年虽有大量专业对口应届毕业生流入，但目前大学培养的跨境商贸类专业人才与企业需求有一段距离，跨境商贸人才紧缺的现状并未得到缓解，出现毕业生找工作难，企业招人难的"两难"状况。业界人士普遍认为企业招聘跨境商贸人才时更多倾向于选择国际贸易、电子商务、物流等相关专业，但跨境商贸属于交叉性学科，既有国际贸易的特点，又有电子商务、物流的特点。因此，兼具国际贸易和电子商务、物流特征的跨境商贸企业对人才的综合性需求比较强，单一的专业可能无法满足企业对人才的需求。那么，企业要求什么样的跨境商贸人才呢？根据调研资料，我们统计分析如下：

1、学历要求

通过调研发现，企业对于跨境商贸人才的学历要求其实并不高，一半以上的企业只要求有大专（高职）学历即可，因此，我们认为在“大众创业，万众创新”的时代背景下，企业对人才的需求也逐渐由之前的学历评价模式转变为能力评价模式；学历已经不是衡量人才的标准，因此，这也给职业院校的学生提供更多的就业机会。

2、职业资格证书要求

相比之下，企业要求从业人员具备从业资格证或是职业资格证书的占7成；因此，我们认为，学好专业基础知识，掌握职业技能，获取电子商务的相关证书将是未来职业道路的敲门砖。

3、用工数量需求

在如今的互联网+以及全民电商的时代背景下，大部分的传统企业都纷纷转型升级，搭上跨境商贸这趟巨型列车。据调查，超过7成的企业明确提出将在未来三年内对跨境商贸专业人才的有需求，需求超过10人以上的企业占3成；

4、用工主要来源

针对“贵企业目前跨境商贸岗位员工主要来源”一问，企业的答复如下（图1）：

由此看出：跨境商贸专业人才的需求还比较缺乏，企业只能从其他专业调用人才，说明目前既具有理论基础又有实践操作技能的复合型跨境商贸人才还是比较紧俏的，这类人才也将是我们职业院校培养的主要对象。

（三）跨境商贸专业对应的职业岗位知识、技能、素质方面的需求调研分析

针对跨境商贸专业对应的职业岗位，调研组主要从人才需求的知识、技能、素质三个方面对企业进行问卷提问调查。现将调研的数据统计、分析归纳如下：

从调查结果分析，国际贸易实务、市场营销学以及电子商务与物流并列第一名，说明无论社会发展到何种阶段，贸易与营销等基础知识犹如垫脚石，要想走的远，必须掌握好相关理论，而电子商务作为新型学科，需要与传统知识结合使用，这就对学生提出了更高的要求。

针对企业认为从事跨境商贸相关职位所具备的素质，汇总如下（图2）：

从图2的图表分析，责任心与团队精神是企业最为看重的员工素质；而这也是我们学校教育方面最为缺乏的；如何更好的培养学生的责任意识，并让其在团队中发挥应用的作用，这也是我们目前正致力于的事情。而吃苦耐劳精神、职业道德以及创新能力这些软技能也同样是企业比较看重的方面。

四、我校跨境商贸类专业优化改革的对策与建议

（一）准确定位培养目标

根据上述调研统计数据和结果的分析，我们提出将我校跨境商贸类专业的培养目标定位为：主要培养能在各企事业单位从事跨境商贸业务销售、跨境电商平台操作等业务，具有较强的职业道德与职业核心能力、较强的专业技能和可持续发展的学习与适应能力的高素质技能型人才。

学生毕业后应具备以下三种能力：一是专业能力，主要指计算机应用能力、英语应用能力、商务办公设备操作能力等能力；二是职业核心能力，主要包括政治素质、文化修养、职业道德、健康的体魄、良好的心理素质、与人沟通交流能力、团队合作能力、社会活动能力等；三是方法能力，包括资料搜集、商务图表制作与描述、市场调查、商务报告等。同时应具有如国际商务单证员、电子商务师等职业资格证书的一种或以上，能适应跨境商贸行业一线岗位群的工作。

（二）拓展校企合作深度

进一步加强校企合作的力度、深度与广度，积极引入“校中企”、“企中校”、“企业订单班”等多种校企合作模式，增加校企合作企业数量，根据企业用人要求优化制订跨境商贸类专业的教学计划和人才培养方案，实现学校与企业、专业设置与职业标准、课程教学与职业岗位群的“三个”对接，达到“专业教学与工作需求并轨运行，学校出口与企业进口结伴而行”的境界。

（三）调整优化课程设置

针对上述培养目标重新定位以及对企业调查统计结果，在课程设置方面应加大以下课程的比重：职业核心能力培养类课程，国际商务函电等外语应用能力类课程、国际贸易实务、市场营销学、电子商务与物流、管理学等专业类课程，办公软件、网络营销、商务谈判实务等实操类课程，重点加强跨境商贸专业学生的专业能力、职业核心能力和方法能力的培养。

（四）改革课堂教学模式

跨境商贸类专业应在课堂教学中积极推广微课、慕课和“翻转课堂”等现代职业教育最新的课堂教学模式、开展一体化教学改革、采用行动导向的教学方法，利用互联网+信息化教学传播工具，提高课堂教学的实效性。

（五）完善商贸实训室建设

根据跨境商贸类专业的培养方向和学校的实际情况，加强实训场地和实训设备的建设，拟增加实训工位200个，满足学生加强实训的要求。

（六）补充改善师资结构

采取“走出去、引进来”策略，补充专业教师数量，改善师资结构，满足教学需要。“走出去”即分批组织校内专业教师轮流去跨境商贸类企业实践（至少半年），提高专业教师的实践经验；“引进来”即聘请有丰富工作经验的跨境商贸企业行家、专家来校担任专业课兼职教师，让学生及时接受跨境商贸专家面授实践经验。

五、结束语

通过本次调研，我们深刻认识到培养更多更好的跨境商贸类专业高技能人才是技工院校刻不容缓和责无旁贷的历史使命。我们必须顺势而为，适应“互联网+贸易”和广州“十三五规划”新形势要求，积极开展跨境商贸类专业的教学优化改革，在技能人才培养中实现新突破，以适应广州地区经济社会发展对跨境商贸类技能人才的需求，为广州市实现从“千年商都”向“国际商贸中心”的跨越做出应有的贡献。

参考文献：

[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].2009.

乡镇人才工作调研报告 篇4

人才是促进我们国家经济增长的主要因素，如何充分调动人才的积极性和创造性，使其创造的经济效益和社会价值最大化，结合我镇 实际，利用问卷调查与口头询问的形式对各镇直单位进行人才调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，形成书面报告如下：

本次调研共向15镇直单位的普通工作人员发放调查问卷94份，向各单位领导发放调查问卷20余份。

一、人才队伍现状

黄泥河镇行政、事业单位现有人才共145人，男女比例为23:6，少数民族占11%，老、中、青人才比例为1.5:3.5:5;拥有本科及以上学历的有5人，占3.4%，大专学历34人，占23.5%，中专学历78人，占53.79%，中师、中技、高中学历10人，占6.9%;各类人才中，有33人，占总人才数的23%，专技人员76人(其中高级工3人，中级工3人，技术员22人，助师20人，医士10人，医师9人，护士1人，护师2人，会计员3人、农艺师2人，助理馆员1人)，占总人才数的52.5%。

黄泥河镇各类人才的引进和录用主要是毕业生分配(占人才总数的59.3%)，根据各单位所需进行调剂录用和分配上岗。

二、人才工作的经验和做法

1、有计划有目标地引进人才

黄泥河镇党委、历来重视人才管理工作，根据人才需求和可供选拔的人才资源的之间关系[实行宏观调控，有计m」划有目标地引进人才，使人员的补充、更新和增长及时得到满足，使工作人员和职位之间不合理的结构和比例得到适当调整。

2、合理分配岗位

人才引进之后，尽量做到量才录用、适才适所、人事两宜，正确合理分配人才，这有利于人才充分展示自己的专业特长，可以充分发挥自己的积极性和创造性，能创造更多的经济财富和社会价值。有83%的被调查者反映现有工作与自己所学专业基本对口;有85%的领导认为员工的工作结果达到利益最大化，80%的领导肯定员工的工作成绩。

3、明确

规章制度

黄泥河镇各单位将奖惩制度、激励制度、保障制度、绩效考核制度写进单位规章制度。有奖有惩、奖惩分明，75%的领导认为单位规章制度能管理好员工并能充分调动各员工的工作积极性并肯定员工出勤率能达到95%以上。

4、规范人才流动

黄泥河镇人才流动形式主要是不改变隶属关系的流动(如借调等)，主要根据各单位工作性质职位需要和人才的特长进行调整，这有利于单位更好地利用人才，也有利于人才发挥各自的才能，现在15个镇直单位的领导均通过竞争上岗，其中5名现任领导属于新人上任，他们在平时积极工作、努力学习和钻研业务知识，不断地提高自己的业务能力，在竞争上岗的机遇来时牢牢把握信机会，成为人人羡慕的对象和学习的榜样，带动很大一批人将原来用于娱乐的时间更多地用在学习和进修上。适当的竞争机制打破了原来“职位只升不降、工资只涨不降”机关人事怪圈，实现人力资源的优化配置，促进人与事的配合和人与人的协调，使人尽其才、事得其人，反映在调查表中，有82%的人才选择在各方面条件都成熟时会另换工作，不会另换工作的19人中有17人满足于现有岗位，11人满足于现有收入，13人的工龄超过7年，女性有6人。

5、重视人才培养

我镇对各类人才的培养特点之一是“请进来、走出去”。请有经验的单位外人才与单位内人才进行技术业务的传授和交流;组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野，是90%以上的员工最满意的学习方式。其次，有70%以上的人才进行自学或参加各种函授进修班，未参加再考试的人，有64%的人工龄超过，因年龄的关系没有参加函授考试;再次，100%的单位系统组织过岗前、在岗培训，有81%以上的人才经常参加单位或系统组织的各种业务培训。70%的单位经常举办民主生活会和业余活动以丰富员工生活，并能充分调动员工的工作积极性。

三、人才管理工作中存在的问题

1、对员工的培训程度不够

有35%以上的员工在工作中遇到的最大困难是缺乏知识与能力并迫切希望能通过学习获得，但同时至少50%的员工的业余生活主要用于娱乐而很少用于再学习，造成一种心中想学却不行动的慵懒环境。

2、单位制度不能严格执行

有15%的员工认为单位制度不能严格执行，制定的各种奖惩制度在年终不能完全兑现，这对员工的积极性造成了不小的影响，使他们产生了“做与不做一个样、做好做坏一个样”的“思想，在工作中表现为敷衍塞责。

3、业余活动和集体学习开展得不够

镇直各单位组织的各种业余活动和集体学习主要是上级规定。由于没有固定的休息日，真正自行组织活动少，自愿参加活动的员工也少，这使各员工之间除了同事关系外无法形成更加亲密的伙伴关系，没有更进一步的`了解与信任，并不利于工作的开展。

4、工作时间不科学

在基层工作没有节假日，70%的单位的员工同时上下班仿佛是不成规矩的规矩了，没事时所有人坐着聊天，有事时看不见一个人的情形在基层经常发生。这种情况多了，给不了解实情的群众看在眼里，认为各单位人员机构庞大、人浮于事、坐着等着拿工资。虽然有60%的领导认为员工工作积极，有65%的员工认为自

己工作积极，34%的员工认为自己工作态度一般，能完成领导交待的任务和本职工作;有60%的员工不满足于现有收入，超过50%的员工不满足于现有工作环境，有58%的员工认为单班制(所有员工同时上下班)不合理，不利于大家更好地处理工作和生活之间的关系。

四、意见和建议

现代社会，无论是党政机关、事业单位还是各类企业，人才资源是第一资源，人才竞争是竞争的焦点，新世纪国家之间的竞争实质是人才的竞争。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题不能吸引和留住人才，任何一个强大的组织都会因为缺乏能创造财富的生产力——人才而走向衰落。要更新人才观念，做好人才工作，提出以下建议：

1、坚持党管人才的原则

“党管人才”是近两年人才工作的新提法，是“党管干部”的进一步深化，也是黄泥河镇党委、对人才工作的新要求，为将党的十六届三中全会中要求的人才工作落实好，摒弃原来“重使用、轻培养”的旧人才工作观念，建立党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制全面贯彻党管人才原则，大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

2、合理开发和使用人才

我们应该遵循人才成长规律或人才资源开发规律，善于发现和大胆使用尚未显露但有真才实学的人才，大力进行智力开发，通过培训教育，使在职人员达到更高的水平，使智力结构更加完美;在人才的使用过程中，注重德才兼备和用人所长的原则，高学历不代表绝对的高能力和高素质，只有德才兼备的人才才是单位和社会的最佳选择;不断提高人才工作水平，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，不但要管住人才、管好人才，还要激活人才、爱护人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整体素质提高了，积极性调动好了，创造性开发好了，经济效益自然就增长了。

3、合理制定劳动时间制度

由于各单位工作性质不同，应根据具体情况制订合理的工作劳动时间，在周末和节假日安排值班或轮班，合理地安排作息时间，保证人才的身体健康。

4、适当的人员激励机制

在人才管理工作中，采用激励机制对工作人员的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机、引起行为的目的。要达到激励的目的，首先要了解人才的心理需求和人格类型，正确分析职工的工作动机和他们的内在、外在需求;其次要采取合理的激励机制，贯彻岗位责任制，实行按劳分配。从物质上和精神上对不同的人才采用不同的激励方式激发他们的责任心，有利于调动工作人员的积极性，有利于形成良好的集体观念与社会影响，有利于工作人员的素质的提高。

5、重视组织文化对人才的作用

农村系统人才工作调研报告框架 篇5

朝阳区农委组织科

2011年11月1日

一、背景、思想方针和意义......................11、调研的背景........................12、调研的指导思想和方针.........................13、调研的意义........................1二、调研方法.........................11、人才分类............................12、数据收集............................13、数据分析............................1三、农村人才发展情况现状......................12、农村人才的总量.......................13、农村人才的结构.......................14、农村人才的分布.......................2四、农村人才现状分析.......................21、农村人才供需分析..........................22、农村人才结构分析..........................23、农村人才分布分析..........................24、农村短缺人才分析..........................2五、结论及建议............................21、农村人才工作调研结论.........................22、农村人才工作下一步重点工作建议...................2六、附件..........................21、调查表格............................22、参考文献............................3一、背景、思想方针和意义

1、调研的背景

2、调研的指导思想和方针

3、调研的意义

二、调研方法

1、人才分类

2、数据收集

3、数据分析

三、农村人才发展情况现状

2、农村人才的总量

3、农村人才的结构

4、农村人才的分布

四、农村人才现状分析

1、农村人才供需分析

2、农村人才结构分析

3、农村人才分布分析

4、农村短缺人才分析

五、结论及建议

1、农村人才工作调研结论

2、农村人才工作下一步重点工作建议

六、附件

1、调查表格

民营企业人才工作调研报告 篇6

一、全县民营企业人才现状

近年来，随着市场经济体制的不断完善和经济环境的不断优化，民营经济成为促进全县社会生产力发展的重要力量，民营经济领域人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，科技创新能力不断增强，有力地促进了全县民营经济的快速发展。

一是人才数量有所增加。截止目前，全县民营业户已达1.5万户，从业人员12万人。调查的102家民营企业中，从业人员达64406人，其中各类专业技术人才3892人，企业经营管理人才948人，中专及以上的人才达5504人，分别占从业人员的6.1%、1.5%和8.4%。

二是人才结构和分布逐渐合理。在专业技术和企业经营管理人才中，具有初级职称的2554人、中级职称的1513人、高级职称的594人，分别占从业人员的3.9%、2.4%、0.9%;学历结构不断优化，中专以上学历的人才达5504人，其中大专及以上人员1020人，中专4484人，分别占从业人员的1.6%和7%，比例明显提高;年龄结构逐渐优化，各类人才逐步趋于年轻化。在调查的人才中，46岁以上6144人，36-45岁的13872人，35岁以下的44390人，分别占从业人员的9.6%、21.5%和68.9%;人才在产业中的分布结构日趋合理，各类人才有序向经济建设主战场转移，企业愈来愈成为吸纳人才和用好人才的主阵地。

三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，各类民营企业积极参与，根据自身人才需求，自主开展各种形式的人才招聘活动。泉林纸业夏津有限公司分别从山东轻工业学院、齐齐哈尔大学、青岛科技大学、山东科技大学等高等院校引进各类专业人才100余人，为公司更好的发展提供了人才保障。发达面粉集团通过与河南工业大学对接，从该校成功引进高素质粮食加工专业人才6名，并聘请该校专家和工程师作为公司顾问，定期来公司进行生产指导和技术创新。在引进人才的同时，企业还注重引进高科技智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的难题。阳光新能源有限公司通过与省科学院热能研究中心合作，达成了混合低碳醇合作项目;发达面粉集团通过与河南工业大学、北京糖安康泰生物科技有限公司、江苏大学、河南工业大学等高等学府加强合作，致力于制粉技术、功能性特殊膳食产品、小麦胚芽全利用关键生产技术及新产品开发等项目的研究，现已成功研制出黄镜面和黄精粉等降糖产品，并通过技术合作，改进了公司现有磨辊喷砂技术，提高了磨粉机的使用性能，大大提高了企业经济效益。

二、存在的主要问题

从这次调研的情况看，全县民营企业多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也相对较少。人才问题已经成为影响全县民营经济快速发展的关键因素和“瓶颈”，主要表现在：一是企业招工难度加大，成为制约发展的主要瓶颈。调查发现，目前全县有80%以上的企业招工不足，尤其像棉纺织这样的劳动密集型企业，问题更为突出，用工难制约了企业的持续发展。二是企业人才层次较低、人才结构亟待优化。全县民营企业人才存在“一多三少”的现象。“一多”即初级人才、一线工人相对多。“三少”即有专利、有项目，能够发展高新技术产业和延续产业发展链条的高级人才少;能够促进企业和本行业大发展、快发展的管理人才少;掌握专业技术、具有较高水平的技术型人才少，人才结构还需进一步优化。三是人才分布不均衡，严重影响中小企业发展。全县的民营企业专业技术人才主要集中在规模大、实力强的龙头骨干企业，而规模较小的中小企业则人才匮乏，严重制约了中小企业的发展壮大。四是人才不稳定，流失严重。据调查，民营企业的科技人才大多是聘请的，投入大，稳定性差，流动过度频繁，技术保密程度低，直接影响到企业的发展。尤其是刚毕业的大学生，很多在企业工作半年至一年就跳槽辞职，流失率较大。

三、对加强民营企业人才工作的建议

(一)发挥政府宏观调控导向作用，合理引导经济结构调整。全县大部分企业属于劳动密集型企业，用工量比较大，落后的经济增长方式是用工短缺的深层次原因。目前来看，全县劳动力的供给远远跟不上企业的需要，只有将劳动密集型企业转化为技术密集型、资本密集型企业，才能从根本上解决招工难问题。在转化过程中，政府要发挥好引导作用，从财政、税收、用地、审批等各个环节给予适当的引导和控制。同时，抓住国家、省市出台产业振兴规划的机遇，加快推进产业结构调整与升级，着力转变经济发展方式，搞好企业自主创新，推进棉纺织、植物油等传统产业做大做强。

(二)企业应进一步更新思想观念，充分认识人才在企业发展中的地位和作用。企业在重视资金、土地、设备等其它生产要素的同时，更应该重视人才在企业发展中的基础性、战略性和决定性作用。全县大多数民营企业虽已渡过原始积累阶段，但发展已进入瓶颈阶段。如何突破自身局限性，已成为民营企业所面对的一大难题。在这种情况下，能否转变观念，把人才的开发使用摆在更为突出的位置，用人才来改造企业，突破发展瓶颈，增强市场竞争力，是民营企业成功转型、实现二次创业和产业升级的关键所在。要牢固树立“人才资源是第一资源、人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的人才观念，真正做到求才若渴、爱才如命、惜才如金、唯才是用，不拘一格选拔人才，把关心人才、尊重人才、激励人才放在重要位置，使企业人才的聪明才智得到充分发挥，最大限度地调动、激发人才的积极性和创造性，为企业的全面发展贡献力量。

(三)企业应抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节，提升人才队伍数量和整体素质。一是要充分利用现有人才资源。要树立正确的人才观念，建立注重实绩、公平竞争、科学合理的用人机制以及由知识、能力、品德等要素构成的人才评价体系。建立以能力评价和绩效考核为依据，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配的激励机制，充分调动人才的积极性。二是积极引进人才和智力。要丰富人才引进形式，通过聘用、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式吸引高层次人才和急需人才到民营企业工作。要树立“不求所有，但求所在;不求所在，但求所用”的人才开发观念，坚持引进人才与引进智力相结合，推行“项目+人才+智力”模式，变高薪引才为项目引才，用事业来吸引和留住人才。三是抓好人才的培养。要引导企业把人才资源当作人才资本来开发经营，把人才教育培训工作纳入企业发展计划，在企业内部创造一个良好的人才生存、创业、成长、发展的人文环境。

(四)加大科技创新人才的投入力度，着力引进紧缺人才和高层次人才。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，积极引导和鼓励企业主动增加研发投入。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。

(五)要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要建立科学的“民营企业人才调查机制”，及时掌握全县民营企业的人才基本情况、需求和建议;要加强人才市场信息化建设，建立健全夏津人才信息网，建立人才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心工作。

人才工作调研报告 篇7

为加强专业建设, 办出专业特色, 按照学院统一部署, 社会体育专业于2013年5~6月期间, 健美操、网球、跆拳道、高尔夫、器械健身五大专业方向教师共10人, 通过访谈法与问卷法相结合的方式, 与长沙、北京、上海、广州、深圳等地具有代表性的大型健身企业的店长、部门主管、技术人员及实习生进行交流, 对健身行业现状及发展趋势等方面进行深入调研, 就进一步加强“校企合作”、提高学生培养质量等问题进行了具体协商, 为促进专业建设奠定了良好的基础。

二、调研基本情况

1.调研的目的。通过对健身行业现状、发展趋势和人才需求的深层次了解, 从而明晰专业定位、明确专业人才培养目标和培养规格, 并最终为修订社体专业人才培养方案提供理论依据和事实依据。

2.调研的主要内容。 (1) 各专业方向健身企业现状及发展趋势; (2) 企业从业人员基本情况; (3) 各专业方向对应的职业岗位及职业岗位能力; (4) 企业人才招聘渠道及招聘要求; (5) 各专业方向的职业资格认证。

3.调研的主要方式。 (1) 问卷调查:本次调研分别为用人单位和毕业学生设置了调查问卷, 以了解用人单位对本专业毕业生的综合评价以及毕业生的就业现状。 (2) 访谈法:通过与用人单位主管和毕业生采取小型座谈会和个别访谈相结合的方式, 重点了解健身企业现状、发展趋势以及各专业方向对应的职业岗位及职业岗位能力。 (3) 照片或视频资料:本次调研中, 对本专业对应工作岗位的工作场景和工作片段进行了拍照或视频, 作为调研论据以及专业宣传片资料。 (4) 数理统计法、归纳分析法:统计归纳调研数据和信息, 形成调研报告。

三、长沙及周边地区五大专业方向相关健身企业人才需求调研结果

(一) 健身企业现状及发展趋势

1. 器械健身俱乐部私教部门。

首先, 从主营项目来看。目前, 长沙现有30余个品牌, 近100家器械健身俱乐部, 绝大多数以传统的器械健身课程和团操课程为主营项目, 极少数俱乐部辅以美容spa、游泳、球类 (乒乓球、羽毛球) 、格斗类 (跆拳道、拳击) 、保龄球等附属营运项目, 但上海、广州、深圳等一线城市健身俱乐部的附属营运项目比例较长沙高, 接近50%。因此, 今后器械健身俱乐部的综合化程度将会越来越高, 这些附属营运项目会越来越多见。另外, 目前, 北京、上海等一线城市现已出现“健身工作室”这种新型健身场所[1]。它占地仅百来平方, 是利用一些简单轻便器械强化核心躯干力量和小肌肉群力量。预计此类健身工作室会在不久的将来悄然来到长沙。其次, 从会员的健身目的来看, 目前仍以传统的减肥、增肌、塑形为主要健身目的。今后可能会倾向于关注青少年的姿态、体型和体质状况、儿童体适能、孕产妇健身、慢性疾病康复等。最后, 今后健身俱乐部内的私教课程将会越来越细化, 不再仅仅局限于器械健身私教, 而会延伸到瑜伽、肚皮舞、跆拳道、拳击等受欢迎的热门运动项目。随着人们生活水平的逐步提高, 甚至会出现上门私教服务。

2. 器械健身俱乐部团操部门。

目前, 健身俱乐部中, 团操课教练的存在形式主要分为两种:一种是“兼职跑场教练为主导, 专职操课教练作辅助”的形式;第二种是“私教、操教二位一体”的形式, 即俱乐部团操课程全部由具有操课教学经验的器械私人教练兼任。俱乐部每天的团操课基本都在4节以上。团操课程种类繁多, 其中以动感单车、瑜伽、肚皮舞、爵士这几种最受会员欢迎。随着市场的发展, 团操课种类将越来越丰富, 必然在现有操种类别下继续发展新的操种, 比如目前有几家大型健身俱乐部便增设了莱美课程体系。

3. 跆拳道俱乐部或道馆。

现长沙有30余家较有规模的跆拳道俱乐部或道馆, 在教学设施上基本达到跆拳道的授课要求。大多开设有跆拳道礼仪、技术、品势、身体素质教学等课程, 但是课程内容的设置较为单一, 也相对枯燥, 与沿海发达地区相比还有相当大的差距。为提高会员积极性和兴趣, 今后将会开设跆拳道双节棍、跆拳道搏击操、跆拳道防身术 (主要针对女性) 等课程[2]。另外, 目前跆拳道研究人员、跆拳道教师、俱乐部教练三者的市场需求量比较大。

4. 网球俱乐部。

网球运动在长沙及周边地区主要以俱乐部和个人单独带班的形式存在, 俱乐部一般属于私人承包制, 对场地、员工的管理都比较松散。网球运动在长沙地区的发展受到诸多现实情况的限制, 一是集中的场地比较少, 难以开办网球俱乐部, 高昂的价格又不利于单片场地的开发;二是重大比赛开展得较少, 使得教练流失较大;三是刚步入岗位的从业人员, 综合能力较差[3]。

5. 高尔夫球会。

从2002年的青竹湖国际高尔夫球会的兴建到现在, 经过十年的发展, 湖南省共拥有6家高尔夫球场, 十多家练习场, 预计到2014年将达到8家, 发展速度较为迅速。但目前在中国, 公众性球场的比率相当低, 大部分球场基本属于会员制球场, 并在球场周边及球场内部建有不同规模的中高档房地产。经济的迅速发展, 人均收入的增加, 将带动高尔夫相关产业的快速发展, 中国高尔夫运动将逐步实现平民化。

(二) 企业从业人员基本情况

在各健身企业中, 工作人员平均年龄20~30岁, 学历层次大多为大专;男性比例远远高于女性 (尤其是女性教练的缺口是很大的) ;销售部门 (即会籍顾问) 平均工资约为3000元, 教练部门平均工资约为5000元。

另外, 从从业人员的来源来看, 在被调研的8家器械健身俱乐部中, 本专业毕业生和实习生数量占总员工数量一半以上, 尤其是长沙的中体倍力, 比例高达90%;在跆拳道和网球俱乐部内, 教练的来源大致有前国家队退役的运动员、体育专业的毕业生, 以及半路自学成才者几种类型, 他们各有其优劣势。综合来看, 学生群体将是往后发展的主力军。

(三) 各专业方向对应的职业岗位及职业岗位能力

社会体育专业对应的主要职业岗位见表1, 但比较集中的仍然是教练岗位。职业岗位能力亦主要集中在专业运动技术和技能、与人沟通交流能力、市场营销能力三大方面。以高尔夫球童岗位为例, 这些岗位的工作任务或工作流程以及每项工作任务所需的职业能力具体见表2。

(四) 健身企业人才招聘渠道分析

目前, 各专业方向相关健身企业是通过网络招聘、参加人才交流会、到学校开招聘会、朋友介绍等方式作为它的主要招聘渠道。其中, 健美操、跆拳道和器械健身专业方向的健身企业比较青睐与高校联系, 招聘高校相关专业的学生;而目前长沙及周边地区的网球行业则主要通过朋友转介作为它招聘教练的渠道。

随着各家健身企业竞争力的增强, 企业越来越重视适合自身发展的优秀人才;而职业院校要办出自己的特色, 就必须保证培养的人才能适应区域经济发展的需要。在这一背景的驱动下, 校企双方就有了联合办班的意向。比如此次调研我们便与华南区中体倍力总经理初步达成了以“中体倍力订单班”的形式向企业输送优秀人才的意向。

(五) 健身企业对社体专业学生的招聘要求

1. 专业知识和技术技能:

扎实的理论功底和娴熟的运动技术技能, 是一名优秀教练的基本功。这在健美操、网球、跆拳道专业方向显得尤为突出。在此需要提到的是, 企业比较认可的有国家社会体育指导员证、亚洲体适能证等职业资格证书;高尔夫行业中, 比较通用的有中、高级高尔夫教练证, 但这些并不是企业招聘人员的必需条件。但是, 跆拳道专业则要求教练必须具备黑带的段位证及裁判证, 方可上岗。

2. 职业形象:

要求从业人员在形象、气质上能够胜任这份工作, 赢得会员的认可。这在器械健身、健美操、高尔夫教练这几个岗位表现得尤为突出。

3. 销售能力:

企业要生存, 要发展, 必须靠业绩, 靠经济效益。因此各健身企业都重视员工的营销和销售能力。

4. 服务意识:

即与人沟通交流的能力。在会员健身过程中, 要善于与不同职业、不同年龄层次、不同兴趣爱好的会员进行有效沟通。

四、社会体育专业教学改革建议

(一) 校企紧密合作, 为学生搭建实训平台

即第一学期初, 在不选定专业方向的前提下, 所有学生均进入健身俱乐部、高尔夫球会、跆拳道馆、网球俱乐部等校外实训基地完成为期一周的职业认知见习, 以了解具体职业岗位群和就业环境。同时, 健美操、网球、跆拳道、高尔夫等专选课均作为普修课程开设;并利用各专业方向社团建设, 让学生根据自身特长与兴趣爱好, 逐步确定自己的专业方向。第二学期, 学生选定专业方向后, 再次进入相关实训基地完成为期一周的轮岗见习, 熟悉健身指导岗位典型工作任务和工作流程。在第三、四学期中, 每1~2个月为学生安排一次健身俱乐部的见习, 观看各专业方向健身教练的实际上课情况, 获取感性认识, 以促进学生掌握健身指导职业岗位技能。最后五、六学期仍然是顶岗实习。

(二) 加强订单式人才培养

与用人单位共同制定人才培养方案, 在师资、技术、办学条件方面进行合作, 按照企业的要求量身打造人才。比如我们马上要实施的是“中体倍力订单班”, 在此经验的基础上, 我们还可以与其他专业方向对应健身企业实施订单培养。

(三) 调整各专业方向课程, 并使专选课教学内容与职业岗位能力保持一致

1. 器械健身方向:

(1) 为迎合市场需要, 增设《动感单车》课程; (2) 因健身俱乐部内常有外籍会员健身, 为提高学生英语口语能力, 增设《健身俱乐部英语》课程; (3) 为有针对性地加强健身俱乐部会籍顾问的模拟教学, 让学生多进行营销实践, 增设《健身俱乐期部营销案例分析》课程。

2. 健美操方向:

(1) 为迎合市场需要, 增设《瑜伽》和《动感单车》课程; (2) 《现代舞》课程内容中增加肚皮舞、民族舞、广场舞等特色操课的内容。

3. 跆拳道方向:

专选课教学内容中增设跆拳道双节棍、跆拳道搏击操、跆拳道防身术等项目, 以利于本专业毕业生在行业市场中占据有利先机。

4. 高尔夫方向:

增设《高尔夫礼仪》课程。

(四) 其他建议

由于今后器械健身俱乐部的综合化程度会越来越高, 这必然要求学生以后能够一专多能。因此, 在选定各专业方向的基础上, 开设第二专选是必要的。例如, 以器械健身为第一专选, 将网球作为第二专选。

参考文献

[1]王刚军.健身产业业态的产业升级——中国式健身工作室运营前景研究[J].广州体育学院学报, 2009, (3) .

[2]钟惠民, 李光.长沙市跆拳道俱乐部成员练习状况及学习效果探析[J].科教导刊, 2011, (2) .

人才工作调研报告 篇8

关键词：服务外包；人才培养；调研报告

一、什么是服务外包

(一)概念

所谓外包(Outsourcing)是指企业将其非核心业务通过合同方式转移给外部供应商承担。外包是社会分工深化、专业化程度提高的表现。外包依据转移活动对象的差异可以分为制造业外包和服务外包。

服务外包亦称“白领外包”，指技术开发与支持其他服务活动的外包。通过服务外包，企业可以专注于生产经营中最有优势的环节。对于自身不具有优势、成本相对较高的环节，可外包给其他企业，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力、增强企业对环境的迅速应变能力等目的，实现企业经营的最优化，创造最大的企业价值。

(二)服务外包的业务类型

随着服务外包的飞速发展。逐渐出现了各种各样的外包业务。目前主要的业务类型如图1所示。

二、服务外包产业的发展

根据Gartner的研究。基于长期合同关系的服务外包将得到大力发展。世界著名市场分析机构麦肯锡预测。2009年服务外包将达到5000亿美元的规模。从全球范围内来看，BPO是未来5年内增长最快的细分市场，2009年将达到1720亿美元的产业规模；同期，ITO细分市场到2009年产业规模将达到2600亿美元。

(一)全国各地蓬勃发展

从2006年开始，我国政府大力推动服务外包产业，商务部联合多个部委共同发起了“千百十工程”。目前，全国有18个城市和地区被授予外包服务基地城市称号，上海、天津、江苏、浙江、湖北、陕西等地方政府都已认识到这一发展机遇，在各省、市政府工作报告中都将服务外包产业规划为新型支柱产业。纷纷上马服务外包“产业园区”“产业基地”等各类载体，积极承接国际服务外包。

2007年，中国服务外包中85％为在岸外包，但离岸外包将以34.9％的年复合增长率快速发展，预计到2010年将占据20％的市场份额。

目前服务外包的业务类型中主要是ITO和BPO。市场份额最大的是ITO，但增长潜力最大的是BPO，高端的KPO和CRO刚刚起步。

(二)江苏省呈现良好发展态势，增势强劲

近年来，江苏省的南京、苏州、无锡、常州各地已涌现出一大批省级服务外包基地和示范区。仅仅苏州就有昆山花桥经济开发区等6个省级国际服务外包示范区、太仓市等3个省级国际服务外包基地城市。并且省、市、县(区)都争相出台了促进服务外包发展的政策法规，在招商引资、载体建设等多方面采取了得力举措。极大地促进了服务外包产业的高速发展。

2008年全省国际服务外包产业呈现出良好发展态势。外包业务增势强劲。据商务部服务外包业务信息管理系统统计显示，1-7月份。江苏省服务外包接包合同数4344份，总协议金额同比增长214％，其中离岸外包执行金额同比增长166％；产业主体迅速扩大，至7月底，全省服务外包企业登记数为959家，其中今年新增企业768家，同比增长302％；从业人员同比增长22％。

三、服务外包人才现状

(一)人才结构现状

当前服务外包行业中。比例最大的是专业技术人才和项目管理人才。学历呈橄榄形结构，大多数为专科、本科学历，这与中国服务外包业务的现状相吻合。目前中国的外包业务主要以软件服务外包为主。因此对中端的编程人员需求量最大、最迫切，而本科、专科生能较好地满足这部分需求。需要指出的是，学历结构在不同业务的企业里有着不同的变化。在有些细分行业中，比如呼叫中心、数据处理业务，企业里中专以下的员工比例是很高的，甚至达到50％以上。

调研发现，服务外包企业绝大多数员工年龄不到30岁，呈现明显的年轻化特征。

(二)人才水平现状、人才竞争力现状

作为新兴行业，服务外包产业从业人员参加各种培训认证的主动性很高。有26.4％的人通过了技术资格认证，14.0％的员工拥有行业专业资格认证，6.8％的人拥有项目管理认证。

随着来自国外的外包业务比例逐渐增加，企业对从业人员的语言技能水平要求比较高。现有员工中44％的人具备英文能力，19％的员工具备日语能力，2.8％的员工具备韩语能力。

统计发现，员工中专业工作经验年限在0-3年的要占51％，5年以上的不到25％，有丰富工作经验的员工非常缺乏。所以人才已成为制约服务外包产业发展的最大瓶颈。调研中，很多企业都表示，只要能找到合适的人，企业的业务发展根本不成问题。人才缺乏，已成为每个希望发展服务外包产业的地区共同面临的最大问题。

(三)人才流动情况

人才的高流动率也是服务外包企业的特征之一，具体体现在企业招聘录取率和流失率的“双高”上。数据显示，企业在2007～2008年某一固定12个月内的招聘录取率达到42％，而企业提供的同一时期内人才流失率的统计平均为15％，甚至有公司高达85％。

这么高的流动率也在一定程度上反映人才的紧缺状况。

(四)员工培训情况

外包企业都很重视对员工的投入。新员工普遍进行较长时间的培训，在调研中有的企业甚至表示新进员工在半年内都无法产生效益。在职员工也要进行不断的培训，年人均培训投入在3000元以上的企业占据一半以上比例。而年人均培训投入在10000元以上的企业则占据22.1％。

这些培训有助于企业吸引人才，降低人才流失率，促进企业可持续发展，但也牵扯到企业巨大的人力、财力投入。企业耗费高昂成本进行员工培训，也说明学校及培训机构培养的人才与企业的实际需求仍存在一定差距。

(五)人才需求层次

服务外包产业包含各种层次的业务，所以对人才的需求呈现多层次的特点，对各个层级的人才都存在着各有侧重的需求：

1操作层员工

对这类人员的学历要求不高，经过简单培训就能从业。集中在客户服务、人力资源的工资与福利外包、金融数据后台处理等服务外包业务。

2专业人员

包括行业性专业人员及技术性专业人员，通常在系统开发或其他业务方面有一技之长。比如软件编程人员、动漫制作人员，以及电信、金融、制造等外包业务。

3项目管理人员

这类人员的需求迫切，其素质结构是影响服务外包产业发展的关键因素，也是决定产业能否快速发展并取得成功的中坚力量。

4高层管理人员

这类人员能够为服务外包企业未来的发展把握方向。由于中国从事服务外包业务的时间还不长，而培训机构目前针对此类人才的培训课程相对较少。短期内此类人才还需要从其他行业或者从国外引进。

四、职业院校要抢抓机遇、主动应对，加快服务外包人才培养

职业院校是培养各类职业人才的主力军。江苏的职业院校应当根据区域经济转型、结构调整的特点，主动应对、加快服务外包紧缺人才培养。职业院校要有前瞻性。对专业结构的布局、调整要适当提前，这样才能满足当地产业两三年后的人才需求。同时这也为职业院校加快自身发展、加强专业建设提供了机遇。

据我们调研。全国已有不少地区的动作比较快，瞄准了服务外包快速发展的前景，迅速启动了服务外包人才培养。在江苏省内，也有不少地区已经开始行动起来。江苏省第一批“省级服务外包实训基地”的申报工作也已经启动。

五、职业院校培养服务外包人才过程中，认识上存在的误区

(一)认为服务外包的内容太宽泛，所谓的服务外包不过就是软件、金融、物流等这些专业的泛指

持有这种观念的人认为培养服务外包人才无非就是开设软件、物流等专业。实际上，服务外包产业需要从业人员的知识和能力具备T型结构。对人才有着特殊的要求，非常强调复合型和国际化。

(二)认为服务外包比较高端，高职院校可以搞，中职搞不了

其实服务外包既是知识密集型产业，又是劳动密集型产业，并且服务外包的业务类型非常多，对中低端人才需求非常大。在我们调研中国BPO行业老大——华道数据时得知，他们的用人需求大多数都是中专以下。并且诸如这样的企业并不少见。

(三)认为服务外包是服务业的事，与工科院校没有关系

实际上软件外包等都是工科院校的强项，更何况大量的生产性服务外包本来就与制造业密切相关。这些都为工科院校或工科类专业向服务外包转型提供了极好的切入点。

六、服务外包人才培养的前景和建议

第一，政府、社会、学校要加强对服务外包产业的宣传和研究，要充分认识到服务外包产业发展的战略机遇和人才培养的紧迫性。教育部门要有政策支持，在示范专业评估、实训基地建设、师资培养等方面要向服务外包类专业倾斜。

第二，职业院校不仅要重视服务外包的学历教育。还要积极开展各类培训、认证等非学历教育。因为外包企业非常重视在职员工培训，在职培训量大且种类多。

第三，人才培养的过程中要针对服务外包产业的特点，要符合企业的T型人才需求，重视服务意识、服务国文化的培养，强化外语和计算机技能。

第四，因为服务外包兼具知识密集和劳动密集的特点，从业人员要具备典型的复合型人才特征，需要大量本科层次的技能型人才。相信在不久的将来。服务外包人才培养必然推动职业教育(高职教育)向本科以上培养层次的发展。