影响培训效果因素

影响培训效果因素（通用10篇）

影响培训效果因素 篇1

--明阳天下拓展培训

如今很多企业为了提高员工的职业素养和企业效益，纷纷将目光转向企业培训，那么影响培训效果的因素有哪些？

一、培训实施者

培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。

二、培训内容

培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。

三、培训方式 培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。

四、培训时机

从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显;把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、职业技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。

五、培训成本

有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果?

影响培训效果因素 篇2

目前影响我国电力企业员工培训效果的因素主要有:

1. 对培训缺乏客观认识, 主要表现为两种情形:

其一, 企业越来越认识到职工培训的重要性, 但目前电力企业开展的培训工作, 很大程度上还是为了完成上级所制定的量化指标, 这种状态下, 无论单位领导、职工本人, 还是培训的主办方, 都把参加培训作为缓解紧张工作状态的一种方式, 因此使培训各环节的要求都处于比较松散的状态;

其二, 有些企业领导对培训的期望值较高, 认为在自身管理或职工工作中出现的问题, 通过培训就可以解决。事实上, 良好的培训有助于减少问题, 但想要根除问题或通过一次培训解决多个问题的想法, 往往不能实现。

2. 培训时间不能很好保证。

企业安排的培训, 时间一般都比较短且零散, 一个3~5天的培训班, 其中要包含一些必要的培训内容之外的时间支出, 如报到、返程、开班、休息等。此外, 学员的培训时间与本职岗位的工作相冲突也是常见现象。综合考虑这些相关因素, 欲在较短的时间内进行某些内容的系统培训, 效果肯定会打折扣的。

3. 培训内容缺乏针对性与系统性。

其一, 企业培训一般由知识培训、技能培训和素质培训三部分组成。实践中, 电力企业更侧重对员工进行知识和技能方面的培训, 而对企业文化、职业道德、班组凝聚力、员工创新能力提升等方面的培训重视程度不够。

其二, 随着电力企业的不断发展进步, 对员工所掌握的电力知识技能提出了更高要求, 所以就要求企业结合企业及员工个人现状, 做好培训内容的开发与设计工作。但在当前培训过程中, 部分电力企业仅将某种或某些技能零散地传授给员工, 以致影响培训效果。

其三, 企业安排参加培训的员工和时间段的时候, 肯定会综合考虑企业自身的实际运行情况, 在培训内容的设置上, 也经常会与培训实施主体和参培学员进行多方沟通, 即使这样, 也常会出现培训内容非职工所需的情况。在笔者参培的一个关于员工综合素质提升的培训班上, 内容涉及企业文化、行业规范、服务礼仪等方面, 因学员在单位从事不同岗位的工作, 所以给学员的感觉是:仅某一部分培训内容和自己有关。如此造成如下实际情况, 即讲到某一部分内容时, 从事相关工作的学员比较感兴趣, 参与度和学习的积极性也比较高, 而其他学员则表现相对消极。

4. 培训的方式方法不够丰富, 新的培训手段需要不断完善。

企业培训对象是成年人, 其学习特点与青少年学生有明显不同, 前者逻辑性较强, 直接经验丰富, 在其学习过程中, 如果能联系工作和生活实际, 可以带来更好的培训效果。遗憾的是, 实践中的员工培训, 仍以培训教师讲授为主, 学员参与程度低, 忽视了被培训者的心理感受;传统的“传、帮、带”师徒培训、岗位比武、技能竞赛、考试等是实践培训中的主要形式, 且欠缺对先进的、现代化的多媒体教育技术手段的应用。

事实上, 在传统的培训模式之外, 有些企业已经开始尝试远程教学的方式, 这一充分利用网络资源的做法, 无疑开拓了学员学习的空间, 学员时间安排也相对自主。但制约因素和问题也是明显的, 主要表现为:培训软件开发成本较高、软件更新不及时、电力企业培训者与学员信息沟通不畅、部分学员对远程培训缺乏严肃认真的态度等。因此, 如何使网络所提供的教学优势真正转化为现实, 是一个重要的研究课题。

此外, 电力企业员工在个人能力、业务基础及知识结构等方面存在差异, 如年轻员工一般学历层次较高, 对新事物的接受能力较强, 而部分老员工受年龄和学历的影响, 吸收、接纳新知识的能力相对较弱。基于此, 针对不同培训对象也应采取不同的方式方法。

5. 培训效果评估体系不完善。

首先, 培训效果测评的方法单一, 主要以书面考试或口头汇报为主, 有时甚至无需任何形式的测评;如此培训, 学员缺乏学习的压力或动力, 自然积极性就会受到影响。笔者参与的一个培训班, 按学员所在单位要求, 培训结束后的考核结果, 将作为单位选拔后备中层干部的重要指标之一, 这个班次的整体培训状态自然较好。

其次, 评估指标和评估内容不全面, 评估指标还大多是培训次数、时间、执行率等, 评估内容与实际工作联系不紧密, 导致评估结果不能为培训的再次开发提供更多有价值的参考, 这样一来, 评估仅仅作为一个工作任务完成而已。

6. 缺乏有效的激励机制。

笔者参培过的一个培训班, 学员中普遍存在日常工作压力较大、对劳动报酬不满之类的问题。深入接触之后发现, 学员对单位安排的培训内容、时间、地点等也不是很满意;还有不少学员提到, 曾经有一项学习培训内容, 单位承诺, 学员拿到相应证书后, 调整岗级、工资上调, 但后来没有兑现。长此以往, 给学员造成培训就是走形式的不良印象, 如此一来, 培训效果可想而知了。

电力企业员工培训效果对电力企业的可持续发展和职工本人综合素质的提升具有重要意义, 分析电力企业员工培训效果的影响因素, 有助于电力企业直面问题, 以便更有效地开展培训工作。

参考文献

[1]侯丽, 王建设.突破人力资源管理瓶颈[J].中国电力企业管理, 2007 (3)

[2]史韶华.加强员工培训是提高执行力的有效途径[J].中国电力教育, 2007 (2)

海外人才培训效果影响因素分析 篇3

关键词：海外人才培训 培训效果 层次分析法

一、研究问题的提出

海外人才是国内企业完成“走出去”战略的基石，是国内企业在全球范围内统筹、配置生产要素的执行者，在企业有效应对中国经济“新常态”的挑战中不可或缺。海外人才属于企业内的“高阶”稀缺人才，与国内工作员工不同的是，他们需要经过系列培训才能具备胜任海外工作的能力。如何科学培训具有较强胜任力的海外人才成为衡量企业间竞争实力的象征。

二、海外人才培训影响因素的定性分析

（一）员工层面影响因素

员工是企业进行海外人才培训和筛选的对象，是企业海外人才培训的主体和前提，因此，接受培训员工的素质和状态对其能否最终胜任海外工作至关重要。已有研究表明，接受培训人员自身态度、认知及行为会主要影响员工的培训效果。具体而言：

第一，员工参与培训前的准备是影响其培训效果的首要因素。如果是员工较为期望去海外工作，期望通过海外经历增进工作经验，那么，在参与培训前他们会在外语、相关技能以及面试等各个环节积极做好前期准备。反之，不想出境工作的被培训员工可能会出现前期准备不足、培训时精神状态不佳等情况。

第二，员工学习能力是影响培训效果的重要因素。因海外工作具有一定的专业性和较高难度，而员工在学习能力方面因自身素质不同会存在客观差异，因此，并非所有参加培训的员工都能学会和掌握所培训的内容。员工因学习能力差异产生的培训效果差异在实际培训过程中不可避免。

第三，员工培训积极性是影响其培训效果的又一重要因素。研究表明，被培训员工在培训时的积极态度是决定其培训效果的内在重要因素。积极态度能够有效激发员工学习主动性，增强其学习效率。而消极的态度则可能制约员工学习积极性的提升。

第四，员工知识迁移能力对最终培训效果具有重要影响。与员工学习能力略有不同的是，员工知识迁移能力注重培训员工对所学知识的实际应用能力。海外人才培训的主要目标之一就是能够使被培训员工具有在海外学习和工作的能力，而这种能力的培训更多的需要依靠对培训知识的掌握和应用。

（二）企业层面影响因素

企业是海外人才培训实施的主要推动者和执行者，在有效完成科学培训方面具有重要作用。具体而言：

第一，企业领导支持力度是海外人才培训得以顺利开展的重要前提。企业领导重视和支持对海外人才进行培训不仅能够为培训提供强有力的物质保障，更是对被培训员工的一种重要精神激励。

第二，企业培训职能定位会影响企业培训的效果。就现有企业培训实践而言，大量企业并没有能将海外人才培训置于清晰的职能定位，使其往往游离于正统的人力资源管理体系之外。企业对海外人才培训的清晰定位是对海外人力资源管理方式由粗放向集约转变的重要方式，能够真正体现企业对培训的重视程度。

第三，企业培训物质保障不足成为制约海外人才培训的短板。除非较大型央企或国企具有较强的财力保障外，一些其他企业则难以在海外人才培训整个体系化培训中投入必要的物质支撑。因此，有效的资本投入也是决定海外人才培训质量的重要因素。

第四，企业培训制度不完善。海外人才培养和管理虽然是国内企业人力资源管理的重要组成部分，但海外人才的培训和管理尚处于起步阶段，大量企业难以基于现有经验制定出适合海外人才培训的制度体系。大部分企业的海外人才培训制度仍处于探索阶段，在海外人才系统管理培训方面的制度积累有限。

第五，企业后续跟进培训不到位。对于海外人才培训而言，企业在进行完出国培训、国外培训之后，对归国海外人才的再培训较为缺位。换言之，现有对海外人才的培训往往是“虎头蛇尾”，对海外人才归国后的跟踪再培训较少。在这种情况下，海外人才归国后的就业安置不畅问题较为突出。

（三）培训机制层面影响因素

除了上述培训人员、培训企业因素之外，培训具体机制也会对海外人才培训效果具有重要影响。具体而言：

第一，培训内容与实践需求脱节现象较为突出。全球经济形势和企业发展趋势在不断发生着变化，而现有培训机制中的培训内容则相对固化，有时候难以与瞬息万变的全球经济形势完全匹配。海外人才培训不仅是对语言、专业知识的输入，更是对复合型、适应型人才的高层次培训。由于不同区域间、国别间的差异较为显著，而培训知识很难做到实时更新，所以，在海外人才培训中的需求与培训内容脱节现象普遍存在。

第二，培训目标不明确成为制约培训效果的重要因素。现有部分国内企业在培训海外人才时，尚不能形成较为完善的目标，在培训重点发掘、培训要素设置方面与预期培训目标仍有距离。培训目标是整个培训流程的顶层设计思维的体现，其对培训效果具有决定性影响。

第三，培训设计不完善对培训效果也有较大影响。不同形式的培训内容应该以多种方式呈现，丰富多样的培训体系设计对于有效改善被培训员工的学习兴趣具有重要带动作用。国外有学者研究表明，基于个性化的培训设计形式不仅利于改善受训员工因单一培训设计所不具有的学习兴趣，而且有效的培训设计还可以增进受训员工对所学知识的吸收和转化能力，同时也能够提高他们在同样的时间约束下有效利用更多学习资源的效率。

第四，培训效果评估机制不完善。培训员工，尤其是培训海外人才这类高层次人才，培训效果评估是海外人才能够胜任海外工作的一个重要关口。然而，实践中，大量企业会忽略培训效果评估环节，导致人才培训后的筛选不够严苛。

第五，常态化培训机制不健全，难以供给海外人才需求。基于制度建立的常态化、系统化培训在大多数企业中没有形成足够影响力。海外人才培养目前的缺口较大，而常态化培训机制尚不健全，难以满足企业需求。

综上，对员工层面、企业层面和培训机制层面的影响因素进行了定性分析和归纳。然而，上文仅是探讨了这些因素可能会对海外人才培训效果产生影响，未能明确不同因素间的影响权重。鉴于此，下文将重点利用层次分析法定量分析三个层面所包含的14种影响因素对海外人才培训效果的影响程度大小。

三、基于层次分析法的海外人才培训效果影响因素分析

（一）层级分析法的基本原理和步骤

层次分析法的主要功能是将复杂的问题分解为各个组成元素，进一步按支配关系将这些元素建立成为递阶的层次结构，在此基础上通过两两比较判断各层次中各个元素的相对重要性，然后建立判断矩阵，计算得到各风险因素的权重。层次分析法主要按照以下几个步骤进行：建立递阶层次结构、构建两两比较矩阵、确定因素相对权重、一致性检验、计算组合权重。

（二）海外人才培训效果影响因素分析

为确定海外人才培训在员工层面、企业层面以及培训机制层面中各影响因素的权重，本研究邀请了15名人力资源管理专家，专家中包括高校相关教授5人，知识领域涵盖企业管理学、人力资源管理等专业领域；央企海外项目主管4人；国企海外项目主管2人；民营企业海外项目主管2人；海外项目人力资源管理员工2人，其中2人工作年限在15年以上，未曾更换工作。在此基础上，首先由每类的专家对海外人才培训管理的理解，列举出影响企业海外人才培训效果的相关因素，并且对各个因素进行归纳分类，构建出递阶层次结构的指标体系；其次，专家对各个因素的相对重要性进行评分，然后将专家评估结果分析汇总，得出判断矩阵；再次，计算出单层次权重和组合权重。基于层次分析法可得到如下结果：

第一，员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对海外人才培训效果的影响由大到小排列为：员工层面>培训机制层面>企业层面。其中，员工层面相对于海外人才培训效果的权重达到了45.64%，这说明员工层面是影响海外人才培训效果最为重要的因素；培训机制层面的权重为30.32%，仅次于员工层面因素，意味着培训机制层面的高低在很大程度上影响着海外人才培训效果，良好的培训机制层面是企业海外人才培训的关键因素之一；而企业层面因素所占权重仅为9.44%，对海外人才培训效果的贡献相对较小。因此在目前海外人才培训的过程中，企业已经由主导地位变为辅助地位，而强化员工层面因素和培训机制层面因素两方面的努力，可以达到事半功倍的效果。

第二，由组合权重排序可知，超过5%平均水平的影响因素由高到低以此为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标和培训前准备，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位，这说明在海外人才培训效果中，企业最应该关注的因素为培训内容与实践需求脱节问题。企业层面因素中的后续跟进培训和培训职能定位指标排名相对较高，也是在海外人才培训管理中不可忽视的方面。这种结果在目前国内发展中有一定的必然性，在一定程度上反映了现有国内企业“走出去”战略的海外人才培训还有待进一步的完善。

四、结论与对策建议

本研究以海外人才培训效果影响因素为突破口进行理论和实践上的探索与分析。并且尝试运用层次分析法对影响海外人才培训效果的主要因素进行定量分析，主要得到以下研究结论。

第一，员工层面、企业层面和培训机制层面均会在不同程度上影响海外人才培训效果。其中，在海外人才培训相关的要素中，员工培训前的准备、员工学习能力、员工培训积极性、员工知识迁移能力等方面因素的改善是提升海外人才培训效果的重要议题；企业层面中的领导支持力度、培训职能定位、培训物质保障、培训制度、后续跟进培训等五个环节相辅相成，互为支撑，共同构成企业层面要素的全部内容；而培训机制层面中培训内容与实践需求脱节、培训目标、培训设计、培训效果评估和常态化培训机制等几个方面的因素是影响培训机制层面提高的关键维度。该研究结论表明，海外人才培训效果提升是一个系统工程，需要结合多个层面的因素共同作用才能真正完善培训体系、实现培训目标。多因素共同联动是实现高层次海外人才培训效果与企业发展并举的重要途径。

第二，利用层次分析法对影响海外人才培训效果的各个因素做定量研究后的研究结论为：员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对于海外人才培训效果的影响由大到小排列依次是员工层面、培训机制层面、企业层面。研究结论表明，基于员工角度着手提升海外人才培训效果是首当其冲的任务。其次，需要结合不同培训机制层面的具体特点对海外人才培训体系进行改良。而企业相关的制度和物质财力保障则处于辅助性质的功能。该研究结论的重要启示就是，需要转变传统企业主导培训的思维，变“主导”为“辅助”职能，深度激发员工潜力和完善培训具体机制以共同增强培训效果。

第三，细化来看，员工培训前的准备、培训内容与实践结合等因素、员工培训积极性最为关键和重要。研究结论表明，二级指标对海外人才培训效果影响中，超过5%平均水平的影响因素由高到低依次为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位。该研究结论的重要启示为：在进行海外人才培训过程中，需要适时引导被培训员工做好培训前的准备，可以起到“事半功倍”的效果。同时，在具体培训过程中，需要结合员工实际情况来不断激发其自身积极性，以良好的心态去接受培训，以达到提升培训效果的目的。此外，企业在制定培训计划和培训目标时，需要紧密关注实践需求来进行针对性培训，将培训内容与海外工作实践需求统一起来。

第四，虽然本研究以一个系统的方式、定量的方法对影响海外人才培训效果的诸因素进行了有益的理论探索和研究，但是本研究仍有以下两个方面需要再做后续研究：一方面，研究范围有待涉及更多的行业。本文仅是对企业行业进行研究，所以后续研究可以探索其他行业中的培训效果提升的方法；另一方面，本研究所采用的定量研究方法虽然在一定程度上弥补了现有研究中定量研究的不足，但是后续研究仍可以探索其他定量方法对影响海外人才培训效果的各个因素进行更为细致深入的研究。

参考文献：

[1]邓雪，李家铭，曾浩健 等.层次分析法权重计算方法分析及其应用研究[J].数学的实践与认识，2012 （7）

[2]李莲，张辉.海外人才培养的策略分析[J].人力资源管理，2016（1）

影响培训效果因素 篇4

蠕虫污泥减量效果及其影响因素分析

研究了蠕虫生长在活性污泥法中试系统的污泥减量效果及其对出水水质的影响,同时对蠕虫生长的影响因素进行了初步分析.结果表明,除了初始的`20 d之外,整个试验过程中均有蠕虫出现,其中红斑瓢体虫(Aeolosoma hemprichicii)和仙女虫(Nais elinguis)交替占据优势地位,但红斑瓢体虫占据主导地位的时间长于仙女虫,而吻盲虫(Pristina aequiseta)只是偶尔存在.蠕虫连续保持高密度生长(曝气池中蠕虫总密度大于30条/mg)长达172 d.高密度下的蠕虫生长不仅能显著降低污泥产率,而且能明显提高污泥的沉降性能.蠕虫密度越高,出水水质越差.仙女虫比红斑瓢体虫具有更大的污泥减量能力,并且前者对出水水质的影响也大于后者.蠕虫生长不影响硝化过程,但当仙女虫占优势时,蠕虫生长会导致出水PO43-P浓度的升高.蠕虫生长影响因素的分析表明,只有污泥龄对2种蠕虫的生长没有影响,但温度和水力停留时间均能显著影响它们的生长.

作 者：魏源送 樊耀波 WEI Yuansong FAN Yaobo 作者单位：中国科学院生态环境研究中心水污染控制技术研究室,北京,100085刊 名：环境科学 ISTIC PKU英文刊名：ENVIRONMENTAL SCIENCE年，卷(期)：26(1)分类号：X705关键词：蠕虫 污泥减量 活性污泥法 生物捕食

影响培训效果因素 篇5

研究结果显示：教师尽职和教育质量之间，课程资源和教育质量之间均存在有显著的正相关关系;班主任勤勉和教育质量之间、教育平台和教育质量之间、教务管理和教育质量之间的相关关系不具有统计显著性。

关键词 广播电视大学 远程教育 教育质量 影响因素

0 引言

教育质量是教育界最关注的问题之一。

和普通高校或职业院校有所不同，广播电视大学(以下简称电大)以成人在职学习为主，并且主要采用远程教学模式，加上学员招收条件很低，学员素质参差不齐，学校对学员的管理约束又相对较少，这种宽松的学习形式往往给外界形成一种诸如：“不正规”或“混文凭”等负面概念的印象。

事实上，电大教育从来都没有忽略过教育教学质量问题，相反，正是由于学员的复杂性、教育教学形式的多样性，电大人针对教育教学质量问题的研究和思考甚至比一般的普通高校还要多得多。

例如：基层电大人最关注的所谓“到课率”、“及格率”和“流失率”问题，其实质就是如何提高远程教育教学质量的问题。

本文从现代产品质量和服务质量的理念出发、以教育产业化和规模化的视角来研究电大远程教育质量的含义。

应用实证的方法，以基层电大的实际调查数据为依据，试图发现一些来自基层电大的教育教学质量方面的规律。

1 研究设计

1.1 概念模型

在模型构建前，首先需要澄清“教育质量”、“教学质量”和“办学质量”三个概念的内涵及区别。

文献[1]认为：教学质量侧重于教师与学生之间的互动及其教与学的效果，涉及到课程设置、教学方法和教学水平等内容;而办学质量则是围绕着培养目标和教学活动这一主题，侧重于教学过程的计划、组织和支持保障的一系列管理活动质量。

文献[2]认为：和传统的应试教育的片面教育质量观不同，素质教育强调的是全面教育质量观，素质教育应当从教育系统内部制定的评价标准、社会的评价标准、以及促进人的自我完善3个方面来评价和实施。

本文所研究的教育质量既涉及到办学质量中的部分内容，同时又包括了教学质量的全部内容。

教育质量的保证首先取决于教学质量，而教师是教学过程质量的主要控制者;此外，课程资源也是影响教学过程质量的另外一个重要因素。

电大远程教育实现教师与学生的准永久分离，学习的平台建设非常重要，有效的学习交流平台可以降低学生学习的孤独感，为学生的学习活动创造一个温馨的环境;同时，为了保证学习过程的质量得到监控，班主任的跟催和提醒也是必不可少的。

另外，教学教务管理部门的支持服务对教育质量也有一定的影响。

影响培训效果因素 篇6

由于诸多因素,现阶段高校二外日语的教学效果不佳,学生的日语综合应用能力不强,不能适应社会发展的需要.本文通过对影响英语专业二外日语教学效果的因素的.分析,对高校二外日语教学改革提出了几点对策,以期提高二外日语教学水平,找到更适合二外日语教学的模式,更好地为广大学生服务.

作 者：张家h ZHANG Jia-yue  作者单位：安徽科技学院,外国语学院,安徽,凤阳,233100 刊 名：安徽科技学院学报 英文刊名：JOURNAL OF ANHUI SCIENCE AND TECHNOLOGY UNIVERSITY 年，卷(期)： 22(6) 分类号：H369.1 关键词：英语专业   二外日语   教学效果   因素   分析   教学改革   对策  

影响培训效果因素 篇7

企业经营活动是由多种要素组成的, 无论是无形要素还是有形要素, 都是企业运转不可缺少的。尤其是在国有企业中, 企业职工既是资产所有者, 也是企业的劳动者、经营者, 处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。

1 员工培训

员工培训是指一个组织为了开展业务和人才的培养, 采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动, 其最终目标是使他们具有更新的知识、更好的技能, 改进员工的动机、态度和行为, 适应企业新的要求, 使员工能够更好地适应新的要求, 更好地胜任工作或更高级别的职务, 从而促进组织效率和组织目标。

对一个组织的发展来说, 员工培训有着极其重要的作用。员工培训能够提高企业的归属感;培训能促进企业与员工之间的相互沟通, 使得管理层和员工层之间增强向心力和凝聚力, 塑造优秀的企业文化;培训可以提高员工的整体素质, 提高生产效率和服务水平, 树立良好的企业形象, 增强企业盈利能力;适应市场变化, 增强竞争优势, 培养企业的后备力量, 保持企业永继经营的生命力等。

2 企业培训效果制约因素

2.1 培训方法和技术落后

大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”, 培训时往往以教师为中心, 缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。

2.2 认识上存在诸多误区

企业对员工培训所持的错误观点主要是:培训无用论, 即认为培训是浪费时间和金钱, 埋怨培训只开花, 不结果;有限效果论, 即认为培训效果不明显, 潜在的效果对目前来说不合算, 为片面节约成本而降低培训投入;培训风险论, 即认为经过培训后的员工素质和技能提高了, 人员流出本企业的可能性更大。员工对于培训也存在偏见, 不少员工认为培训只是企业在摆花架子, 搞形式主义而已, 对企业发展和自身成长都没有实际帮助。

2.3 培训效果缺乏监督和评估

大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况, 如, 只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评, 而对于培训对员工行为的影响, 甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。而外派培训则更简单, 只是看培训者有没有培训的合格证书, 甚至连企业自己都说不清到底有没有达到预期的目的。

2.4 培训计划不够科学

培训工作作为人力资源开发的一项系统工程, 应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排, 主要表现在:培训工作缺乏科学的培训需求分析, 仅满足眼前利益和短期需求;企业员工很难参与设计培训计划, 员工参与培训的积极性低。

2.5 培训成果缺乏转化环境

员工培训后返回工作岗位, 需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持, 同事间的沟通、互助, 资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用, 才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。

3 员工积极性激发措施

要提高培训效果, 可以简单地用十六个字来概括:找对问题、摸清现状、选对方法、选对讲师。

3.1 找对问题

德鲁克曾经说过, 给一个错误的问题提供正确的答案, 造成的后果远比给一个正确的问题提供错误的答案更严重。因此, 在做培训之前, 企业应该弄清楚问题的症结所在, 要解决问题是通过员工培训来实现, 还是通过其他方面来解决, 毕竟培训不是万能的, 有很多问题无法通过培训来解决, 例如员工对企业的忠诚度、敬业度、满意度等等。培训可以改变员工的技能, 但很难改变员工的态度和观念, 更不可能通过培训来对员工进行“洗脑”, 因为成年人的心智模式比较成熟理性, 在其他条件和环境不发生改变的前提下, 几乎没有人可以去改变一个人固有的思维模式和认知。

3.2 摸清现状

员工的素质技能千差万别, 培训课程也有不同类型、不同深度之分, 但目前却鲜有对培训课程进行分级的做法, 当然也有企业为了降低培训的人均成本、让全员参与培训的考虑因素在内。这就导致了这样一个问题:同样一门课, 适合高层管理者但中层和基层都来听课, 表面上看大家都能收获知识和方法, 但实际上很可能是高层听懂了、中层半懂不懂、基层完全不明白, 结果大多数都不满意。与其要求讲师兼顾学员的差异, 不如对学员进行摸底、分级, 有针对性地选择适合其知识结构、职位等级的课程, 虽然这样操作费用会更高, 但效果会更好, 从中长期看, 这种分级培训的方式, 其成本反而最低。

3.3 选对方法

严格意义上讲, 知识和技能是完全不同的两个概念。技能源自知识和经验的积累, 知识是影响技能的关键因素之一;企业要的是员工的技能, 而不是知识。

参加培训与听课最大的区别在于:参加培训是为了获取技能, 而听课是为了获取知识。从知识到技能, 需要一个转换过程。这个转换过程有时候可以让员工去完成, 有时候需要讲师去完成。对于知识的传授, 讲师只需要单向地讲、让学员听懂即可;而对于技能的传递, 光讲是不够的, 还需要演示、需要学员模仿并参与实践。

培训主要有多媒体教学、课堂讲授、沙盘演练这三种基本方法, 而这三种方法的适用课程和适用对象也不同。多媒体教学最适合需要动手操作的生产操作类课程, 课堂讲授适合所有的知识和技能、管理类课程, 沙盘演练适合复杂的情境模拟/战略推演类课程。

没有哪一种方法可以覆盖所有的培训, 企业在选择培训方法时, 需要结合课程的类型、学员的类型, 选择适宜的培训方法。

3.4 选对讲师

找对了问题、摸清了现状、选对了方法之后, 影响培训效果的最后一个因素就是讲师。无论是企业的内部讲师还是外部聘请的讲师, 都有水平上的差异、风格上的差异, 很难用好与坏来评价。有效的情感激励包括对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。如果企业在日常的培训中能做到“乐士之乐而乐, 忧士之忧而忧”, 就更能充分发挥员工的积极性。

此外, 不同出身的讲师, 其流派、风格也会有很大差异, 常见的流派主要有学院派、经理人派、咨询顾问派、明星派这四种。学院派的讲师最大的特点是知识渊博, 专业功底深厚, 但实操性偏低。所以, 这种派别的讲师, 比较适合讲一些侧重理论与基础研究的课程;经理人派的讲师大多有着良好的从业背景, 大多有着跨国公司中高层管理者的从业经历, 他们所讲授的内容多从所在企业的最佳实践而来, 经过了实战验证。不过, 这些优秀企业的成功经验和方法, 不完全能够适用于学员所处的企业, 学员只能选择性地听、选择性地学习借鉴。咨询顾问派的讲师通常都具备良好的教育背景和丰富的咨询经验, 他们所讲授的内容大多是从多年的咨询项目中研发而来, 经过了多家企业的实战验证, 而且既有学院派讲师的系统性, 也有经理人派讲师的实用性, 是培训讲师的首选。但是, 由于咨询顾问本身工作性质侧重于编写方案而非讲授方案, 并且多数顾问没有受过专业的演讲训练, 在讲课技巧上有欠缺, 所以, 咨询顾问派的讲师最常见的短板就是专业功底和经验方法的转化率不高, 懂的东西很多、能解决很多问题, 但是不太会表达。明星派讲师有一个独特的定位作为主打卖点, 例如中国式×××专家、中国×××第一人、××××公司金牌销售冠军…不过, 这些明星派讲师的销声匿迹的速度和他们蹿红的速度一样快。企业务必慎重选择这类讲师, 用每天数万乃至十万的出场费请这些明星派讲师, 不如用同等投入去开发一些重要的课程。

3.5 实施奖罚严明的考核约束机制

建立健全培训的激励制约机制, 实施奖罚严明的考核约束机制, 是充分调动员工培训积极性的重要措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容: (1) 将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段, 由“要我学”变为“我要学”。 (2) 根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会, 必须本着“公平竞争、择优培训”的原则, 使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。同时, 还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训, 不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训→提高→再培训→再提高的良性循环。

4 结束语

作为人力资本开发的重要组成部分, 企业培训对塑造企业文化、提高员工素质、加快知识和技术积累、构建学习型组织, 形成企业核心竞争力具有重要作用。本文结合员工培训的现状进行分析, 通过对员工培训改进策略进行了探索和总结。以帮助企业员工有针对性且效果显著、快速地提高专业技能。

摘要：现今, 有关人力资源对于企业发展的重要性方面, 越来越多的企业已经逐步意识到, 同时通过各种途径开展企业人力资源培训工作, 但是就实际效果而言, 企业培训效果还存在诸多制约因素。本文在阐述企业培训效果制约因素的因素上, 重点就员工积极性激发措施进行了分析。

关键词：企业培训,制约因素,员工积极性,刺激措施

参考文献

[1]曹红光.激励理论与员工积极性的调动[J].赤峰学院学报, 2005, 26 (4) :64~65.

[2]李梦楠.浅谈如何激发员工参加企业培训的积极性[J].商场现代化, 2005, 11 (449) :279~280.

影响教育传播效果的因素分析 篇8

[关键词]教育传播教育传播效果影响因素

信息传播的目的，在于达成预期的传播效果；同样地，教育传播也旨在于通过教育信息的传递，实现优化的教育效果。那么，什么是教育传播效果?其传播效果与哪些因素相关?提高教育传播效果的途径又有哪些呢?

一、教育传播效果的涵义及其构成

(一)教育传播效果的涵义

所谓效果，是指由行为产生的有效的结果，即学习者受到传播媒体和信息内容的刺激，所产生和表现的知识和能力、态度和行为的变化。传播效果是指传播者发出信息，通过一定的传播渠道到达受众之后所引起的受传者思想与行为的变化，即传播对受传者精神和行为的影响。教育传播效果与传播效果在本质上是一致的，即指在一定的教育传播过程在完成之后，受教育者在知识、能力和行为等方面所发生的变化。简言之，教育传播效果就是受教育者接受教育信息内容而产生的效果。它具有内隐性、恒常性、层次性等特征。

(二)教育传播效果的构成

教育传播效果集中反映在受教育者身上，表现为知识的增长、技能的掌握、价值的提升、态度的改变和行为的变化几个方面。

1知识的增长

这里所指的知识，主要是教育者传递给受教育者的教育信息，亦即教育内容，看受教育者能否对这些内容进行识记、保持、回忆、理解和运用。

2技能的掌握 技能包括动作的熟练、精巧、迅捷这一人体活动的侧面和认知、理解这一心理活动的侧面。这就是说，技能和知识是紧密联系的，“知不知”与“会不会”是两个有机联系的层次。

3价值的提升

价值既是指教育信息对受教育者所具有的理智的、道德的、审美的价值，所具有的健康向上的积极作用，也是指教育传播所引起的受教育者价值体系的变化。世界观、人生观的转变，伦理道德的规范，精神上的享受与愉悦，都是受教育者价值体系变化的具体体现。

4态度的改变

教育传播活动能够强化改变受教育者对问题的看法和态度，能够引起受教育者在情感上的变化，也能够强化受教育者的动机。这些态度的变化更多地表现为对固有态度的增强和发展，有时也表现为对固有态度的改变和抛弃。

5行为的变化

通过教育传播，运用一定的传播手段和传播技巧，受教育者的行为习惯、行为规范有所改变，使其向着教育者所期望的方向发展。

二、影响教育传播效果的因素

(一)人的因素：教育者与受教育者

在教育传播中人的因素即教育者与受教育者。

1传播者(教育者)

教育者处于教育传播链条的第一环节，其对教育传播效果的影响力是显而易见的。教育者是教育传播活动的发起人，也是教育信息的编码者、发出者。“传播者”是传播过程的核心要素，教育者具备的知识结构、传播技能、教学态度等对教育传播效果的影响很大。

(1)知识结构。教师具备的专业知识及相应的知识结构。教师教自己不懂或不甚了解的东西，难以收到良好的传播效果。教师需精通所教学科的基础知识、熟悉本学科的基本结构，了_解本学科的发展动态和最新成果。教师所掌握的专业知识愈是深刻，则他所传给学生的教育信息质量愈高，教育传播效果一般也就愈有保证。当然，教师不能局限于自己的专业圈子之内，而应力求扩大知识视野，这样才可丰富教学内容，讲课时才能旁征博引，引人入胜，对学生产生极大的吸引力。

(2)传播技能。有语言的传播技能(包括说和写的技能，如说话的技巧、文字描述的技能及板书的技能)，非语言传播技能(包括姿势、感情、动作等)，另外还有计划技能、导入技能、提问技能、把握节奏技能、讨论技能、评价技能等。掌握教育传播技术，善于使用多种教育传播媒体，以便不断地改进教学，提高教学效果。

(3)观念态度。教师以下三个方面的态度将影响其传播能力，即对自己的态度、对学科的态度、对受教育者的态度。传播者是否自信，是否有积极的自我意识以及对学科的了解程度，是否喜欢这个学科等都会大大影响传播的能力。教师对学生的态度也将影响教师和学生之间的信息交流。

2爱播者(受教育者)

受教育者是教育信息传播的“目的地”，是教育传播效果的“显示器”。受教育者作为构成教育传播过程的两极中的一极，在教育传播过程中占有十分突出的地位，扮演着非常重要的角色。作为信息的接收者，受教育者亦有影响其信息接收效果的重要因素，这就是目的动机、接收技巧、转换能力等。

(1)目的动机。受教育者的学习目的和动机，决定着个体接收信息的成效。学习的目的性不同，则对信息的接收效果也不同，即产生学习效果的差异。因此，这是考察受教育者的重要因素。

(2)接收技巧。教育信息的接受者应具有一定的信息接受技能。若人的某种感觉器的功能失调，便难经此通道接受信息；而若功能灵敏，则可高效地获取信息。而受教育者者的信息接收能力和技巧都不尽相同，它影响和制约着教育传播的效率和效果。

(3)转换能力。教育的传播过程，实际上是信息的变换过程。受传者在接收信息的同时，对信息进行选择、加工和处理，经信息转换，以各种方式对其反应进行信息反馈。比如，受教育者在看电视教学课程之后，以说或写的方式回答问题，便是受教育者的信息转换。

影响教育传播效果的人的因素中除了要完善教育者与受教育者自身以外，还要处理好两者的关系，以取得好的传播效果。

(二)信息因素

任何一种教学活动，都是教育信息的传播活动。在教育传播过程中，教育信息来源的正确与错误，即教育信息的可靠性与传播效果有直接的关系。教育信息的内容、呈现方式以及信息量都会影响教育传播的效果。

1教育信息的选择

根据教学目标的要求，选择和收集适当的信息内容，并以能使学生容易理解的方式，组织编排教学内容和材料。

2教育信息的呈现

信息呈现的组块过小，学习者会感到太容易而认为是浪费时间；组块过大，有些学习者会感到不胜负担。呈现材料应尽可能适合学习者的特点。

3教育信息的量

前两点重点在教育信息的“质”，这一点提出了量的要求。在一定的时间里，由于受传播通道和受教育者水平的限制，教育者给受教育者传播的教育信息

一定要适量。

(三)媒体因素

在教育传播中，教育传播媒体是必不可少的要素。教育传播媒体就是载有教育、教学信息的物体，是连接教育者与学习者双方的中介物，是传递教育、教学信息的工具。各种教育、教学材料，如标本、直观教具、教科书、教学幻灯片、录音带、计算机课件等等，都属于教育传播媒体。

教育传播媒体可分为视觉媒体、听觉媒体、视听觉媒体和交互媒体。教育传播媒体本身会产生传播效果的差异：印刷媒体和以声音方式传播的媒体会产生不同的记忆效果。简短有力的文字，如果以声音方式传播，听者会记忆深刻。但对于冗长晦涩的教育信息，如果运用以声音方式传播的媒体，传播效果反而不如文字传播的效果好；电子媒体、印刷媒体、面对面的传播会产生不同的说服效果；影视媒体和其他媒体会产生不同的印象效果。比如，影视媒体对少年儿童可以造成极高的回忆作用，其他媒体不论是广播媒体或是印刷媒体都无法达到同样的效果。

从媒体的特性可以看出，不同的传播媒体会产生不同的传播效果，各种教育媒体都有自己的功能和不可克服的局限，这决定了一种媒体只能适应某些教育情境。因而，面对某一特定的学习任务和具有某种特征的学习者，选择适宜有效的媒体，才可望取得最优的教育传播效果。

(四)环境因素

在教育传播中环境的因素包含校园环境、教室环境、社会信息、人际关系、班风校风等。教育传播环境本身就是一个大课堂，在这里实施的是一种“隐性课程”，它以潜移默化的形式，对学生的认知、情感和行为产生着强有力的影响。构建良好的教育传播环境，如精心设计各种教育传播场所、认真筛选各种社会信息、努力建立良好的人际关系和班风校风、重视培养学生自己管理环境的能力、注重进行教育传播环境的评价等可促成较好教育效果。

(五)干扰因素

干扰是指影响教育信息传递效果的各种消极因素，如教材内容和教学方式不当，教学环境和设施不良，以及教学信息接收者的生理和心理状态不佳等。干扰会使教育信息在传递过程中有所损失，影响信息传递效果，使教育者传出的信息不能为学习者充分接收。而干扰是教育信息传递过程中一个几乎不可避免的现象。在教育传播过程中，干扰是和信息传递同时发生的，产生于教育传播过程中的各个环节。

(六)反馈因素

反馈是教育信息被受教育者接受之后作出反应，这种反应回传给传播者。要增强教育传播效果，反馈是必不可少的。反馈的功能主要是实现教育传播过程的双向交流和有效调控。它可以使教育传播过程成为双向交流系统，使教育者了解到信息的传递结果，并对学习者的学习状况作出评价，对自身的传播行为作出针对性的改进，以不断增进教育传播效果。

在教育传播过程中，以上几大因素相互作用，共同影响着教育传播的效果，我们可以用一个函数表示：教育传播效果=f(教育者因素，受教育者因素，信息因素，媒介因素，环境因素，干扰因素，反馈因素)。

参考文献

[1]李景峰，信息与传播[M]，北京：科学出版社，2004。

[2]魏奇，忠志贤，教育传播学[M]，南昌：江西教育出版社，1992。

[3]李倩，马源，从传播过程看影响电视传播效果的因素[J]，社科纵横，2005(2)。

影响培训效果因素 篇9

本研究通过问卷调查和因素分析等方法探讨学生评价教师教学质量的维度构成.结果表明教学效果评价具有七个维度:学习价值感、教师教学技能、教师学识、教学风格、教师人格特征、教学组织、师生人际关系;通过频次分析,可分析得知学生评教行为主要受学生特征、学科性质及地位、班级规模、外部环境等因素的影响,并从中得到提高教师教学技能、加强教师个性培养及完善科学的`评价方式的启示.

作 者：樊倚天  作者单位：湖南商学院,湖南,长沙,410205 刊 名：文学界・人文 英文刊名：LITERATURE HUMANITIES 年，卷(期)： “”(4) 分类号：G424 关键词：教学评价   学生评教   维度结构  

 

创新培训方法,提高培训效果 篇10

张克平

作者单位：白银供电公司调度通信中心地址：白银市人民路6#邮编：730900

摘要：本文通过阐述白银供电公司调度通信中心保护组在培训方法上的一些措施和所取得的明显效果，从一个方面说明创新在班组管理中的重要作用，另一方面应在以后的专业管理和班组建设中注重创新能力的培养，达到提高工作绩效和实现安全生产的目标。关键词：创新方法提高效果

ABSTRACT:： This summary description of electricity company by the communications center baiyin protection groups in the training method of measures and the resulting marked results from a state innovation in groups in the management of the important role and should be in a professional management and groups construction on innovation ability, to improve work efficiency and achieve the goal of production safety.Key words ： innovativewaysimproveefficiency

一、引言

电力系统继电保护和安全自动装置是电力系统安全稳定运行的坚强卫士，其正常投入和正确动作的重要性不言而喻。达到保护装置投入率100%和正确动作率100%需要做大量繁重、细致的工作，需要调度、基建、生技、设计、物资采购、运行检修部门协调配合，共同努力才能做到。调度部门要根据电网接线及运行方式合理确定保护配置、正确计算保护定值和制定保护压板投退方式；生技部门要审核并批准调度部门的定值和保护压板投退方式，制定保护技术协议、进行设备选型、组织工程验收、调试及运行技术监督，并执行工作绩效考核；基建部门根据设备型号和保护配置组织工程设计、设备招标、工程招标和工程施工，并全程监督和确保设计、设备、施工质量；运行检修部门根据调度下发定值、基建部门移交的竣工图进行设备调试、维护工作，及时发现并消除设备隐患，确保保护设备健康、稳定运行。不论是设计、招标、施工、调试还是维护工作，都需要高素质的专业技术人员来完成。因此，如何做好人员的专业技术培训工作是各级主管领导和保护同行们十分关心的问题。做好培训工作需要探寻人才成长规律和人对事物的认知规律。通过5年的专业技术培训工作经历，我总结出做好培训工作的一般原则是：形象直观、生动有趣、通俗易懂、避免晦涩、易于理解记忆，事半功倍、效果奇佳。

二、保护组历年培训工作回顾

2006年成立保护组以前，保护作为运行方式的一个分支，人员配置少，且主要从事生产技术工作，培训以与同行交流及外出培训为主，培训力度小，也没有形成体系。06年保护组从方式独立出来之后，班组管理和建设功能相应得到加强，人员不断补充，培训需求也相应增加，建立了相关制度，规模随之扩大，在班组成员的共同努力下逐渐形成体系。在历年的培训工作中，保护组制定严格的培训计划，分步骤实施，分阶段进行，每年主要完成以下培训工作目标：

1.根据培训计划安排，每年技术讲课不低于20次，听课人数合计不低于260人次（包括农电及分公司定值计算人员）。

2.按照保护人员培训要求，以保护装置原理、性能及整定计算原则为主线积极开展班组岗位培训，并每年进行岗位测试不少于12人次（其中组内人员每年必需进行岗位测试），达标率不低于85%（组内达标率100%）。

3.针对保护组工作实际，利用空闲时间和新设备启动机会，积极进行现场培训，每年合计进行现场培训不低于 10人次。

4.制定3年期的导师带徒计划和严格的考核制度，必须达到预期的培训目标。每月举行1次班组人员之间互相学习、交流会，共同提高专业技术水平。

5.每年举办调度、方式、保护专业之间培训班以及农电调度人员的专题技术培训工作，保护组每年为不少于19名调度员、6名方式人员和25名农电调度人员进行了继电保护知识培训。

6.认真进行保护整定计算，通过保护日常工作的开展，进行专业培训，从而达到了以工促学，学以致用的目的。

7.利用有限机会，安排保护员外出参加学习和培训。截止目前共配出4人次到保护生产厂家参观学习，5人次参加全国性继电保护培训班，5人次到我省兄弟单位参观学习；通过学习交流，提高了分析解决问题的能力。

8.组织班组成员积极参加中心组织的各种培训和学习，扩大知识面，提高业务能力。

9.认真开展公司一年一度的“冬训”系列培训活动，制作出详尽的课件，供同行学习、交流，探讨专业难题和解决方案。

10.每月进行技术讲课和月度考试，将重点讲解和系统培训相结合，既加深

对关键知识点的理解，又注重知识的系统化和综合能力的培养。

三、1.保护组培训工作中的创新措施 如有新人员进组，则培训从系统阻抗的计算、等效电路的化简、短路电流计算、阶段式电流保护、距离保护、零序电流保护、差动保护、自动装置保护定值计算循序渐进进行技术讲课培训；月度考试也围绕技术讲课出题，做到知识点考查全面，试题典型实用；力求条理清楚、概念明晰、基础扎实、注重实效、不走过场。在完成上述知识的培训之后，根据白银网内运行的保护装置进行专题培训，如南自、南瑞、四方的主变、线路、母差（失灵）及其他保护装置分别以一个季度的时间来培训，找出不同厂家保护装置各自的共同及不同特性，对装置特点了解清楚。同时按照保护日常工作中遇到的实际问题和保护人员的具体分工，有针对性地开展个体的技术讲课，有效地解决了一些工作中的实际问题，提高了保护人员的工作能力和专业技术水平。

2.注重专业交流和学习。针对调度、方式专业不太熟悉的保护投退以及电网运行方式对保护整定计算和保护效果影响的实际情况，为调度、方式专业就输、变、配网保护整定计算进行了电流、距离、母线、主变等保护和故障录播等自动装置的系列专题讲座；并经常进行专业间的知识交流和讨论。通过学习，达到了保护正确投退和不利于保护整定与配合的电网运行方式尽量不按排等目标，且通过基建项目使白银电网结构不断优化、加强，提高了电网运行的安全性和可靠性。

3.在培训方法上尽量能调动学员的积极性和兴趣。搭建人人能上讲台的平台和“走出去、请进来”等形式多样的培训途径。讲课打破师傅讲授，徒弟接受的传统、枯燥模式，而是让徒弟自学后对师傅先讲，再由师傅个别纠正的方式提高培训效果。讲课方法独辟蹊径，注意培养学员的学习能力、分析能力和创新能力，如不对称故障序分量的分解不取采用繁琐的矩正化简，而是通过单相接地的典型事例去讲解，非故障相电流为零是因为正、负、零序分量大小相等、相位互差120°，故其总电流等于0；再比如通过类比法加强理解和记忆，对于大家熟悉的延时闭合瞬时打开和瞬时闭合延时打开继电器，在微机保护中是如何表示的等生动活泼的方法。这样理解起来很容易，也能培养起学员的学习兴趣，使其乐于学习、善于学习，尽快提升能力。如此，使更多的人熟悉、热爱及从事继电保护工作。使继电保护专业得到长足的发展。

四、1.今后培训工作的持续创新 培训思想上要服从和服务于国家电网公司“一强三优”、“两个转变”、“三集五大”的战略方针。培训工作既要满足中心保障安全生产的需要，还要为国网公司、省公司和公司的发展战略实践储备人才和技术。

2.培训资源上要优化组合。一方面充分利用国网公司已出台的大型培训课件（如“三华”继电保护培训课件），另一方面要总结、提炼、编写出适合白银电网实际的典型课件、优秀题库。自上而下建立起培训体系。

3.继续加强现场培训。利用空闲时间安排保护人员下现场学习和实习。利用新站启动投运的有利时机，请保护厂家的资深技术人员到现场进行装置操作、调试和定值计算方面的培训。

4.加强岗位培训，将《继电保护技术问答（第二版）》内容分解到月度培训计划中，每年培训一次。积极参加各类竞赛和技术比武，为保护人员成长成才提供平台。

5.开展心理素质、协调能力等方面的综合培训，全面提高保护人员个人能力和素质。提高班组员工的“服务”意识，牢固树立为“党委和政府的工作大局、电力客户、发电企业、地方经济社会发展”服务的自觉性和坚定性。开阔视野、担当责任，提高工作成效和企业业绩。

6.做好企业战略引领培训创新工作，对水力、风力发电及光伏电站的继电保护和安全自动装置进行更深层次的学习和培训。从白银市能源资源自然禀赋实际出发，认真践行“奉献清洁能源，构建和谐社会”的战略定位，尽最大努力使白银网内的水力、风力发电和光伏电站尽快投产，充分发挥电网功能，保障更安全、更经济、更清洁、可持续的电力供应。适应新材料、新技术对培训工作的新要求，到安装现场实地了解设备接线和安装、调试技术，增加感性认识，避免盲目、减少差错。努力钻研风力和光伏发电专业技术，掌握新能源运行规律，制定合理的新能源电站保护定值整定方案，为新能源上网及安全、优质、稳定运行积累经验，早日从“必然王国”进入“自由王国”。

五、结束语

随着电网建设的持续进行，电网网架不断加强，保护配置也逐渐简化；微机保护的普及，保护装置运行维护也越来越容易。但是，继电保护技术不断进步、继电保护装置不断更新换代，保护人员的知识更新和技术提升不能有丝毫的放松。当前，智能电网呼之欲出，电网的更新换代和不断进步没有止境，培训的持续创新也没有止境。

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