出国劳务否认合同（共11篇）
劳务派遣合同/劳务代理合同
（以日本为例）
甲方：（派遣单位）
乙方：（研修人员）
甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下：
第一条 派遣国家、地区、企业名称
一、派遣国家：日本
二、派遣地区：
三、接收企业名称：
第二条 研修内容（从事工作工种）
第三条 派遣时间 合同期为 年，自乙方离开大连之日起。
第四条 乙方待遇
一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴 万日元，其中 万日元 由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。
二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由 承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。
三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。
四、由日方企业依其本国政府的规定为乙方办理研修生综合保险（慢性病、牙病治疗费、妊娠治疗费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资），税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。乙方在合同期间因工作致病、残、亡所发生的医疗费、补偿费、回国的国际旅费、丧葬费及抚恤金由日方企业依保险合同的规定及日本国相关的法律法规的规办理，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将因工死亡者的遗物运回国内，连同赔偿金或抚恤金一并付给乙方家属。乙方非因工所致病、残、亡，如在承保范围内，由保险公司依保险科目赔付医疗费、赔偿金；如不在承保范围内，其医疗费等费用由乙方自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉
找律师就上律师365
救治伤者并负责将死亡者的遗物运回国内交付乙方家属，由此产生的费用由乙方或其家属支付。如因个人原因致病、残，乙方需提前回国，其旅费由乙方自行负担。乙方在合同期内，若发生自伤、自杀，保险公司（含日方企业）不予赔付时，由此发生的医疗费、提前回国旅费、丧葬费、运费等均由乙方或其家属自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任。（如甲方为协助乙方和外国有关方面先行垫付了上述有关费用，甲方有权通过日方从乙方的研修津贴中直接抵扣。）
第五条 各方责任
一、甲方责任
1、负责对外签订劳务合同，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。
2、办理乙方出国前的培训和各项出国手续。
3、落实日方接收企业，在乙方抵达日本时的接站、住宿和工作安排等。
4、负责乙方在国外期间的管理工作，随时与日方企业联系，保障乙方的 合法权益。
5、处理乙方在国外期间伤亡的善后事宜。
6、负责乙方行为担保交付的房屋产权证或缴纳的行为保证金的管理和返还。如乙方圆满完成研修任务，甲方应在一周内将行为保证金本息全额返还 给乙方。
二、乙方责任
律师365
1、出国前（1）乙方应如实向甲方提供个人简历、政审材料及与所在工作单位签署 的合同。（2）到指定部门进行出国前体检，费用自负。（3）向甲方交付办理出国护照、签证手续费、培训费及其它甲方为乙方 出国先行垫付的费用，此费包含在25%的管理费中。（4）向甲方缴纳行为保证金1万元人民币或提供履约抵押保证有效的房屋 产权证。（5）负担出入境的行李超重费。
2、出国后（1）遵守外事纪律，服从甲方管理人员的领导和管理，严格遵守外派人员守则，维护国家声誉。（2）遵守日本国的法律、法令和社会公德，尊重当地风俗习惯。（3）服从日方企业对乙方工作的分配和指导，按日方企业的要求认真完成自己承担的工作，遵守日方企业的劳动纪律和规章制度，对个别人员因劳动态度恶劣、违法违纪，日方有权做好记录，终止其合同提前送回中国，乙方需 向甲
找律师就上律师365
方和日方企业赔偿经济损失。（4）不得因任何原因和为任何目的聚众闹事、参加罢工等政治活动、工人运动及宗教活动。（5）合同期满或需提前回国时，乙方应按甲方安排的时间准时回国，不得前往第三国或在当地滞留不归。回国后7日内将护照交还甲方，甲方返还护照押金，否则超期一天，罚扣押金金额的10%（按市外办和财政局的要求办理）。
第六条 违约与索赔 如发生以下情况之一者，将视为乙方违约。根据甲方与日方所签合同规定，除乙方须负担其往返国际旅费外，甲方有权根据情节轻重向乙方索赔损失。
一、故意隐瞒或虚报自己的劳动技能及健康状况，导致不能胜任工作而在 工作期满前回国者。
二、不遵守所在国的法律，严重侵犯当地的风俗和宗教习惯者；不遵守外事纪律，造成严重后果者；打架斗殴，酗酒闹事，盗窃企业或他人财物者；参与、组织、煽动罢工、示威等政治活动或宗教活动者。
三、不服从日方企业的管理，不遵守日方企业的各项规章制度，不听从日方企业的工作安排和指导者；擅自在业余时间打工者，或在合同期内私自出走，或合同期满不按时回国者。
四、拒不服从甲方的管理，威胁、恐吓、骚扰甲方管理人员者。
五、因个人原因造成自身或她人怀孕以及造成其它身心精神损害或不良影响者。
如发生以下情况之一者，将视为甲方违约。乙方有权向甲方索赔损失。
一、甲方与日方所签合同有损于研修人员合法权益。
二、甲方向乙方变相超标准收取费用。
三、甲方未履行本合同书中第五条第一款所列的相关责任。
第七条 不可抗力 因地震、洪水等自然灾害和我国与派驻国家关系恶化及两国法律、法规、政策发生变化，派驻国家治安及经济情况严重恶化造成本合同不能继续履行 的，甲乙双方同意互不追究对方的违约责任。
第八条 仲裁 如在合同执行中，甲乙双方产生异议或纠纷，应友好协商解决。若不能达成协议，则任何一方有权将未能协商解决的异议或纠纷提交合同履行地大连市的有关司法机关裁决，适应法律为中国法律。
第九条 合同的生效 本合同一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力，经双方签字并经公证处公证后生效。
找律师就上律师365
劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同,《劳动法》规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念,实践中,人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。但是,对劳务合同的定义,立法没有做出规定。劳务合同的概念很宽泛,包括承揽合同、出版合同、行纪合同、寄存合同、仓储合同、建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。劳动合同与劳务合同主要有以下几个方面的区别。
1 适用的法律依据不同
劳动合同是确立劳动者与用人单位的劳动法律关系的依据,属于劳动法的范畴,劳动合同由劳动法律规范来调整,劳动合同中的劳动者与用人单位在签订劳动合同时,遵循平等自愿协商一致的原则,双方的法律地位平等。而劳务合同是确立民事法律关系的依据,属于民法的范璐,劳务合同由民事法律规范来调整,劳务合同在订立和履行的过程中,遵循民事主体地位平等和意思自治的原则。
2 合同主体资格的要求不同
劳动关系主体一方为劳动者,另一方为用人单位,其主体具有特定性。劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。劳动合同中对劳动者的年龄和能力有具体规定。关于用人单位,《劳动法》规定在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。劳务关系的主体不具有特定性,劳务合同的主体双方当事人可以为法人、其他组织、公民,也可以是公民与法人、其他组织,劳务合同中的劳动者一方规定比较宽泛,只须具备民事行为能力就可以,无年龄限制。
3 合同双方当事人的地位不同
劳动者与用人单位在建立劳动关系之前,是平等的主体。劳动者与用人单位的劳动关系建立后,劳动者便成为用人单位的一员,承担一定的工种或职务工作,与用人单位形成管理与被管理的隶属关系,劳动者应当完成用人单位规定的劳动任务,遵守用人单位的劳动纪律和相关行业的职业道德,接受用人单位的领导和管理。劳动者不再享有其自身劳动的支配权,劳动者以用人单位的名义进行劳动,其法律人格在劳动过程中被用人单位吸收。劳务合同的双方当事人无论在劳务合同签订之前或劳务合同签订之后,其地位都是相互独立和平等的,双方不存在领导与被领导的隶属关系,劳动者始终享有其自身劳动的支配权。
4 法律对合同内容的规定不同
《劳动法》规定,劳动合同应当以书面形式订立,并对劳动合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等主要条款,予以明确规定,不能由当事人协商。而劳务合同的具体内容法律未作强制性规定,劳务合同的双方当事人在意思自治的原则下,通过平等协商来确定合同的具体内容,大部分劳务合同为不要式合同,法律做特别规定的情况较少。劳动者的待遇和报酬不同。在劳动合同中,用人单位遵循按劳分配原则,以劳动者提供劳动的数和质给付报酬,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。另外,为保障劳动者的权益,国家直接干预工资分配,《劳动法》规定国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同中用人单位要为劳动者提供社会保险待遇以及符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品。对于劳务费用,国家则不采取直接干预的办法,劳务合同中的劳务报酬是按民法通则等价有偿的原则支付的,其支付方式是一次或分次支付。
5 合同的价值及其实现方式不同
劳动合同以实现劳动过程为目的。劳动合同成立后,劳动者就是单位人员,向对方提供服务。劳动者提供劳动力资源,用人单位提供其它生产资料,通过将二者结合来实现签订劳动合同的目的。劳务合同则是劳务合同的一方当事人向另一方当事人提供劳动成果为目的。劳务合同以取得物质化的劳动成果为目的,用工方并不关注劳动者的劳动过程,而只是最大限度的追求物质化的劳动成果。劳务合同中,劳动者有时不仅提供劳动力资源,还提供完成劳务的其它生产资料。
6 劳动风险的承担主体不同
在劳动关系中,劳动风险由用人单位承担。劳动者履行职务行为过程中受到了意外伤害或者患职业病或对他人造成损害,都应当由用人单位承担责任,即使劳动合同解除后,用人单位也必须承担劳动合同存续期间所产生的相应法律责任。在劳务关系中,劳动者在完成劳务的过程中造成自身或他人损害的,一般情况下责任由劳动者自己承担。
7 合同终止或解除的条件不同
《劳动法》对于劳动合同的解除情形和解除方式作了详尽的规定。而解除劳务合同关系主要依据劳务合同双方当事人的约定,法律未作强制性规定。
8 合同争议解决方式不同
因履行劳动合同发生的争议只有经过劳动仲裁后才进入诉讼程序,必须先裁后审。而因劳务合同发生的争议可以仲裁或直接诉讼。
9 违反合同的法律责任不同
用人单位违反劳动合同可能承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。而在违反劳务合同的情况下,法律一般只规定承担民事赔偿责任,而不涉及行政责任和刑事责任。
1 0 结语
劳动合同与劳务合同有本质区别。通过对劳动合同和劳务合同的比较分析,阐明二者的区别,有利于合同当事人选择正确的处理途径或方式,更好地维护自己的合法权益,并对实践中正确处理劳动和劳务纠纷具有重要的意义。
摘要：现实生活中,一些用人单位或劳动者往往混淆劳动合同与劳务合同的区别,以致其应有的权利得不到保障。本文简单介绍劳动合同与劳务合同。
关键词：劳动合同,劳务合同制度
参考文献
[1]吕星华.劳务合同与劳动合同的区别[J].中国邮政,2008,(06).
关键词 劳务派遣“三性” 劳务派遣期限 滥用
2013年新修订的《劳动合同法》规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因無法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 ”临时性、辅助性、替代性俗称劳务派遣“三性”。《劳动合同法》修订明确劳务派遣“三性”后，是不是就能解决劳务派遣问题呢？
一、劳务派遣合同期限与劳务派遣“三性”相矛盾，修改劳动合同法目的难以实现
《劳动合同法》的修订， 有很多亮点：提高了劳务派遣门槛、同工同酬、明确劳务派遣“三性”及处罚。尤其是《劳动合同法》修订中明确劳务派遣“三性”是整个修法中最令人振奋的条款。本来，明确了劳务派遣“三性”问题，就解决了劳务派遣滥用问题的“七寸”，但是劳务派遣合同的期限并没有与劳务派遣“三性”规定同步进行修改，劳务派遣的期限依然为“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。尽管《劳动合同法》修改后，劳务派遣临时性规定为不超过六个月，但劳务派遣期限却应当签订两年以上的固定期限合同，这样相冲突的规定，将导致劳务派遣中的不超过六个月成为“摆设”——即使临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，因劳务派遣期限仍为两年以上，劳务派遣“临时性”为六个月的规定防止劳务派遣被滥用的目的将成为“泡影”。
二、劳务派遣合同期限与劳务派遣“临时性”不同步，“临时性”的劳务派遣可以签订无固定期限合同，与立法本意相悖
尽管劳务派遣临时性规定为“存续时间不超过六个月”，但劳务派遣期限为两年，这样矛盾的规定，只能使劳务派遣临时性的规定形同虚设。既然劳务派遣合同期限为两年，两年工作期满之后，单位又可以与劳动者签订两年的劳务派遣合同，劳务派遣也会出现签订无固定期限合同的情形出现。《劳务派遣若干规定》第八条也规定了劳务派遣可以签订无固定期限劳动合同，笔者认为，劳务派遣两年期限的规定及可以签订无固定期限合同的规定与劳务派遣立法本意相悖，也与劳务派遣“临时性为6个月”及劳务派遣属于补充用工方式，等规定相矛盾。笔者认为应修改劳务派遣合同两年以上期限的规定，更不应规定可以签订无固定期限劳务派遣合同，否则劳务派遣“三性”尤其是“临时性”规定将失去意义。劳务派遣规定临时性为不超过六个月，为的是明确不能使用劳务派遣形式规避用工风险，但劳务派遣合同两年以上期限及无固定期限的规定，使立法本意难以实现。
三、劳务派遣期限与劳务派遣“三性”规定相一致，劳务派遣工权益才有可能得到维护
不论是《劳动合同法》进行修订，还是《劳务派遣若干规定》都是为了规范用工，可是，将劳务派遣规定为六个月的临时用工，又规定劳务派遣期限为两年，同时还规定可以签订无固定期限合同，这样自相矛盾的规定，令人无所遵从，也难以起到规范用工，维护劳务派遣工权益的目的。
劳务派遣已经被大小企业滥用，国家才会密集出台相关法律、规章，《劳动合同法》修改意见刚刚于2013年7月1日实施，人力资源和社会保障部又于2013年8月7日就《劳务派遣若干规定》公开向社会征集修改意见。修法是为了法律规定与社会发展相适应，可是同一部法律规定自相矛盾，与立法目的相悖，千万劳务派遣工期盼着修法，可修法之后，劳务派遣合同期限为二年以上、无固定期限还依然被认定为六个月的“临时性”，笔者认为，劳务派遣在修法后依然会被滥用。
四、对策
1、修订劳务派遣期限，将劳务派遣期限规定与“临时性”相一致。
法律有可能对同样事项出现不相同的规定，处理原则为“新法优于旧法”、“特别法优于一般法”、“上位法优于下位法”。可是同一部法律当中法条之间出现相矛盾的规定，将破坏法律的统一性，危及法律的可操作性，还会出现违反此法条规定又是遵守彼法条规定的奇特现象。劳务派遣工的权益依然难以得到维护，背离劳务派遣是用工的补充方式、规范劳务派遣用工等立法初衷。建议修改劳务派遣期限，使得劳务派遣期限与劳务派遣临时性规定相一致，维护法律统一性尊严，符合制定劳务派遣立法本意。
2、超过六个月的劳务派遣工应转换单位的全日制用工。
很多企业大量使用劳务派遣工，并不是岗位符合劳务派遣“三性”而是减少用工风险，降低用工成本，如果劳务派遣期限不进行修改，难以遏制劳务派遣被滥用情况。劳务派遣中临时性规定为六个月，超过六个月的劳务派遣工应由用工单位与劳务派遣工签订全日制劳动合同，不能再签订劳务派遣合同，这既遵守了劳务派遣临时性的规定，也切实维护了广大劳务派遣工的合法权益，也可避免在“临时性”岗位工作十几年劳务派遣用工，使用人单位难以达到逃避用工风险的目的。
合同编号： 签订地点： 签订日期：
执照注册号(以下简称甲方)委托方： 身份证号(以下简称乙方)经甲、乙双方平等协商，现就乙方委托甲方介绍出国劳务的有关事项达成如下条款：
第一条 委托事项和具体要求
1.1 甲方具有对外劳务经营资格或具有境外就业资格的单位与乙方签订出国劳务或境外就业合同。
1.2 甲方的单位必须具有对外劳务经营资格或具有境外就业资格，具体事项以营业执照核准的经营范围为准。
1.3 甲方的单位已经与乙方签订劳务，且乙方已核查对方具有合法的主体资格。
1.4 甲方的出国劳务事项，已经乙方查证对方相关资料，确保其真实、合法、有效。
1.5 甲方依照乙方的特长介绍相关劳务，乙方的特长为：。1.6 乙方意向出国劳务的国家为：
1.7 出国劳务事项由乙方承担的总费用在 内(含被介绍方收取的费用)。1.8 乙方出国劳务的年收入不少于 万元人民币。
1.9 自本合同签订之日起，乙方在 天内与有权单位签订出国，并在 天内办结各类出国劳务或境外手续，出国劳务或境外就业的具体时间在 年 月 日前。
第二条 甲方的主要权利和义务
2.1 甲方具有对外劳务经营主体资格，与乙方签订本合同时，应向乙方提交具有相应经营范围的营业执照副本复印件。
2.3 甲方向乙方介绍的单位，必须符合乙方的委托事项和具体要求，与乙方签订本合同时应当向乙方出示甲方单位的营业执照副本复印件、出国劳务项目及相关证明材料。
2.4 甲方必须向乙方如实介绍本单位的相关信息，包括主体资格、项目实情、履约能力及上信用状况等。
2.5 甲方有权查证乙方主体资格，对不符合出国劳务要求的人员，有权拒绝与其签订出国劳务合同。
2.6 甲方履行本合同后，有权全额收取本合同约定的佣金。2.7 甲方有义务为乙方提供的个人信息保密。2.8 甲方不得收取本合同佣金以外的任何费用。2.9 甲方给乙方保意外保险，费用乙方自理。第三条 乙方的主要权利和义务沟通
3.1 乙方有义务如实向甲方告之与出国劳务有关的个人信息，包括个人履历、身体状况、履约能力、个人信用状况等。
3.2 乙方必须符合出国劳务的相关条件，并配合甲方在签订合同前查证相关信息，对不符合条件的，不得要求签订本合同。
3.3 乙方有权获得甲方的相关信息，包括主体资格、项目实情、履约能力及上信用状况等，并有权索要相关证明材料。
3.4 乙方在签订本合同时，应向甲方提交以下相关材料。3.5 乙方应当依照本合同的约定，如期向甲方缴纳佣金。
3.6 乙方有义务为甲方提供的信息保密，不得将已得知的信息告之他人或用于谋取利益。
3.7 乙方有权拒绝缴纳本合同佣金以外的任何费用。第四条 佣金数额及结算
4.1 本合同的佣金总额为 元人民币。
4.2 本合同签订后乙方付给甲方佣金 元人民币。4.3 甲方与乙方签订合同后，乙方付清全部佣金。
4.4 非乙方因素致使乙方不能与甲方签订合同的，甲方退还已收取的佣金。第五条 本合同的履行和解除
5.1 除法定的不可抗力因素外，双方应当诚实、全面履行本合同，中如涉及合同事项的变化，应当在5日内通知对方，未经对方同意，不得擅自变更合同内容。
5.2 经双方协商一致，可以不履行或解除本合同。除法定的不可抗力因素外，提出不履行或解除合同的一方，除依照本合同的约定承担违约责任外，甲方提出时，应当退还已收取的佣金，乙方提出时，应当全额缴纳佣金。
第六条 违约责任
6.1 合同一方违反本合同约定，不履行或不完全履行本合同约定的事项，依照本合同佣金全额的5%向对方承担违约责任，给对方造成损害的，还应承担相应的赔偿责任。
6.3 甲方的行为被行政机关认定属于行政违法的，双倍退还已收取的佣金，并承担乙方由此所产生的实际损失费用。
6.5 因乙方因素不与甲方签订合同的，乙方应全额支付合同约定的佣金，并承担佣金全额5%的违约责任。
第七条 合同争议的处理
7.1 履行本合同所产生的任何争议，由双方当事人协商解决;也可申请当地工商行政管理机关调解;若协商或调解不成的，按下列第 种方式解决：
1、提交仲裁委员会仲裁。
2、依法向人民法院起诉。
7.2 甲方如败诉或被行政机关确认行政违法后，不履行判决(裁决)或不按照本合同约定承担违约责任时，负责保管信用保证金的部门可以依据生效的判决(裁决)、处罚决定书或有管辖权的部门认定的文书从已缴纳的信用保证金中先行给付。
第八条 其它约定事项 第九条 附则
9.1 与本合同相关的许可证、营业执照、项目文件等证明材料一并作为本合同的附件。
9.2 本合同一式三份，双方当事人各执一份，送交属地工商部门备案一份。9.3 本合同自签字(盖章)之日起生效。甲方签字：
乙方签字： 签订日期：
甲方（单位）：合 同 编 号：乙方（姓名）：身份证号码：住址：联 系 电 话：根据《中华人民共和国劳动法》和铁道部、劳动和社会保障部《国家铁路实施<中华人民共和国劳动法>的若干规定》，经甲乙双方协商同意，签订本合同。
第一条 合同期限
1.1本合同有效期自年月日起，至乙方在甲方承担的宿淮铁路 灵璧车站 劳务施工项目工作结束时间为止。
第二条 工作内容
2.1甲方与乙方确立劳务合同关系。
甲方安排乙方到中交二航局宿淮铁路灵璧车站(施工段落)段施工现场从事 站房工程 施工劳务工作。
2.2乙方应履行用工方关于本岗位生产（工作）任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务。
第三条 劳动纪律
3.1乙方应自觉遵守国家的法律、法规和社会公德、职业道德，自觉维护甲方的声誉和利益。
3.2乙方应严格遵守甲方制定和修改的各项规章制度、工作程序、劳动纪律。
3.3 甲方因工作原因，需要在甲方内部调整乙方工作岗位（工种）的，或受甲方派遣从事其他临时性工作的，乙方必须服从甲方的调整或派遣。
第四条 工作时间
4.1乙方的工作时间应根据施工单位作业特殊性具体由甲方根据现场实际情况具体安排。
第五条劳动报酬
5.1乙方为甲方提供正常劳动后，有权获得报酬。计酬方式:甲方对乙方实际工作时间进行考勤，报酬为人民币元/天。每月15日前发放上一月的乙方工资,由甲方以现金方式直接支付给乙方，并由乙方当场签字确认。
5.2甲方支付乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
第六条 劳动保护和条件
6.1甲方为乙方提供符合有关劳动法律、法规和国家有关规定的劳动安全保护设施、劳动保护用品以及其他劳动条件。甲方必须按照国家有关规定对女职工实行特殊劳动保护。
6.2乙方享有国家规定的与其工作岗位相适应的劳动条件和劳动环境。
第七条 劳动保障
7.1甲方按照劳动和社会保障部对于企业劳务用工相关规定为乙方办理人身意外伤害保险，乙方其它社会保险由乙方自行办理并承担费用。
第八条 教育与培训
8.1甲方负责对乙方进行安全以及有关国家的法律、法规和纪律教育。
8.2甲方负责对乙方进行专业技能方面的培训，乙方必须通过甲方的专业技能考试，方能上岗。
第九条 违约责任
9.1任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失的，应根据其责任大小和后果，依照国家有关规定承担经济赔偿责任。
第十条 争议的解决
10.1双方在履行本合同过程中发生的任何争议，均应由双方友好协商解决；协商不成的，可提交安徽省芜湖市劳动仲裁机构仲裁，或其它法律途径解决。
第十一条
11.1本合同一式三份，甲方执贰份、乙方执壹份。本合同自双方签字、盖章之日起生效。
甲方：(盖章)乙方：（签字）
（1）承揽合同，是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
（2）雇佣关系，是指根据当事人的约定，雇员按照雇主的指示，在一定或不定的期限内利用雇主提供的条件提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬。这里的关键点有“利用雇主提供的条件”、“提供劳务”。
承揽合同与雇佣合同的主要区别有：
①承揽的目的是通过完成工作成果获取报酬，工作的风险不应由定作人负担，而是由承揽人负担。
②雇佣合同是以直接提供劳务为目的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。
③雇佣合同的受雇人在一定程度上要受雇佣人的支配，在完成工作中须听从雇佣人的安排、指挥，当然雇员在实际工作中也具有一定相对的工作自主性和独立性；承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性，当然定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥。
（3）劳务合同，是指平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间纯粹以提供劳务为内容而签订的协议。该类合同与雇佣合同、承揽合同在合同主体关系、报酬支付、履行方式、风险承担等方面有所不同。
劳务合同的特征有：
①劳务合同具有临时性，具体包括：
a．对象的临时性，是指劳务合同通常是针对临时性的事务而达成的协议。
b．合同订立的临时性，是指双方合同关系的形成仅呈临时建立的一次或几次性的合同关系。
c．合同履行的短期性，是指提供劳务人提供的劳务是临时的、短期的，而非定期或长期的。
雇佣合同中的雇工一般从事的是雇主的日常事务而非临时事务，双方之间的关系相对稳定、长期。
②标的物的特定性。
a．劳务合同的标的，仅是一方提供的劳务。
b．雇佣合同中，雇工有完成工作量及工作成果的要求。
c．承揽合同中，承揽人并非以提供劳务为合同的主要内容，而是以完成并交付定做人要求的工作成果为目的，一般情况下，这种工作成果可能包含技术性要求。L
③劳务活动具有独立性。
a．劳务人所提供的劳务是独立完成的。劳务人在从事工作时，其行为不受雇主的意志左右，无须服从雇主的监督、管理，双方表现为地位平等的两个主体。
b．雇佣关系中雇工的行为受雇主的意志支配和约束，双方之间存在监督、被监督，管理、被管理的关系，双方的地位具有一定的不平等性。
c．承揽合同中，承揽人虽也是独立完成工作，但却是按照定作人的要求从事承揽工作，劳务合同没有这些内容。
④在报酬支付方式上：)
a．提供劳务人完成劳务后，双方即进行结算，体现的是一种即时清结的债的关系。
关键词：劳务分包,合同管理,建筑工程
随着我国社会经济的不断增长, 我国的建筑项目的数量也逐步增多。为了加强建筑项目的施工效率, 就需要在进行建筑工程项目分配的过程之中, 采用劳务分包合同管理的管理制度。但是, 截至目前为止, 劳务分包管理制度在我国的发展还不是很成熟, 与此同时, 在进行建筑工程项目施工的过程之中, 相关的建筑工程施工企业也并没有对劳务分包合同管理投入足够的重视, 在进行劳务分包合同管理的过程之中, 也没有形成足够强的相关法律责任意识。针对这样的情况, 本文将具体的结合我国建筑工程项目中的劳务分包合同管理的实际情况, 对提升劳务分包合同管理效率的方法进行探究。
1 建筑工程项目中应用劳务分包合同管理的重要意义
近几年来, 我国的社会经济呈现出一种高速增长的态势, 与此同时, 我国的各个施工行业领域也呈现出迅速发展的趋势, 在这样的经济背景下, 建筑行业也取得了显著的进步。虽然近几年来, 随着世界经济危机范围的逐步扩张, 我国的建筑行业出现了一些诸如房地产经济链断裂、烂尾楼的问题, 但是, 这并没有从整体上影响到我国的建筑行业欣欣向荣的发展趋势。在这样的行业发展背景下, 我国的建筑行业仍然处于发展的黄金时期, 这也就导致我国的建筑行业的经济市场的竞争也呈现出日趋白热化的竞争态势。为了有效的加强建筑工程项目管理的效率, 在进行建筑工程项目的层层分包的过程之中, 就需要签订相应的劳务合同, 以便于保证在建筑工程施工的过程之中, 能够随时进行建筑项目的施工。
在市场化经济的时代, 建筑企业进行建筑项目的施工的根本目的就是获得相应的经济效益, 在这些企业追求自身经济效益的过程之中, 面对经济的诱惑, 就很有可能会做出一些违反合同的诚信缺失行为, 与此同时, 在追求经济效益的过程之中, 如果只是一味的追求经济效益, 忽视了对社会效益的贡献, 就会对人民群众的正常生活造成影响, 也会给我国社会造成一系列的不利影响。针对这样的情况, 就需要在进行建筑工程项目中的劳务分包合同管理的过程之中, 充分的重视合同的签订过程, 尽可能的通过完善劳务分包合同管理的管理水平, 采用巧妙的手段进行对相应的问题的处理, 创造出最大的经济效益和社会效益。
2 建筑工程项目中的劳务分包合同管理现状
1) 建筑工程项目中的劳务分包合同管理效率低下。
谈到建筑工程项目中的劳务分包合同管理就不可避免的联系到社会上的焦点问题之一———农民工问题。一般情况下, 在进行城镇里面的建筑工程项目施工的过程之中, 都会使用来自我国各个区域的农民工来进行施工工作。在这样的用人背景下, 就很难保证进行建筑工程项目施工的施工人员的综合素养能够满足工作的实际需要。与此同时, 这些农民工在进行建筑工程施工的过程之中, 普遍存在着安全意识相对比较薄弱、法律意识相对淡薄的情况, 并没有形成保护自身合法权益的法律基本意识, 进而导致这些农民工在签订劳务合同的过程之中, 不注重对于自身合法的法律权益的维护。除此之外, 这些农民工都是通过包工头进行直接管理的, 这些包工头的文化素养和管理意识也不够高, 在进行管理的过程之中, 也并没有应用到相应的科学管理体系, 这就导致这些农民工在进行建筑工程施工的过程之中, 没有严格的组织纪律对他们的行为进行约束, 也没有经过相应的安全知识普及, 这就导致建筑工程项目在施工过程之中, 很容易出现安全事故问题。
2) 劳务工人流动性大, 难以实现有效的监督管理。
目前, 很多的施工团队在接到劳务合同之后, 就很容易出现不服从施工承包单位的监督管理的问题, 这就导致建筑工程项目在进行施工的过程之中, 很容易出现相应的质量问题, 给进行建筑工程承包的施工企业造成极大的声誉影响。具体的来说, 出现这种问题的根本原因就是我国的劳务市场的流动性太强, 所雇佣的劳动工人来自五湖四海, 其技术水平和职业素养都难以得到有效的保证, 这就很容易导致建筑工程施工难以安全进行。在这样的背景下, 就很需要针对我国的劳务市场的具体情况, 进行相应的劳务管理体系的制定, 以便于保证在合理的劳务合同的管理之下, 工程承包企业合法合理的进行建筑工程的施工工作。
3 加强建筑工程项目中的劳务分包合同管理的措施
1) 建立完整完善的劳务分包合同管理规章制度和组织结构。
为了有效的加强建筑工程项目中的劳务分包合同管理的管理水平, 首先就要建立起一套完善的劳务分包合同管理规章制度, 具体的来说, 就是在进行管理的过程之中, 从以下几个方面进行管理规章制度的完善:首先, 施工企业的管理层要根据施工企业的实际情况, 做出对于企业的发展的标准的制定;其次, 要在进行管理的过程之中, 设置专门的工作人员进行相应的设备和物资的管理, 以便于保证企业的资金得到合理的控制;然后, 在进行管理的过程之中, 严格的按照管理的具体职责要求, 进行相应的组织结构的划分, 设置项目管理部门、安全监督管理部门、技术指导部门等;最后, 要建立健全施工企业的物资管理制度, 防止出现物资浪费情况的产生。
2) 选择合适的施工分包队伍。
为了保证建筑工程项目的高质量完成, 就要求在进行施工分包队伍的选择的过程之中, 要严格的按照相应的规章制度进行施工分包队伍的选择:首先, 在进行队伍选择的过程之中, 要选择专业对口, 资质相对比较足的施工企业进行施工工作;其次, 在进行队伍的选择过程之中, 要对施工团队的信誉度和施工的管理水平进行调查;最后, 要在承包给施工分包团队之前, 进行对施工分包团队的安全教育工作, 督促施工分包团队在进行施工之前, 熟练的掌握各种安全生产技巧, 保证施工的安全性。
3) 完善施工合同的执行管理力度。
在与施工分包队伍签订好相应的合同之后, 就需要在进行合同的签订过程之中, 明确的在合同之中指出可能在后续的施工过程之中存在的问题, 并在合同之中进行相应的处理手段做具体说明。与此同时, 在建筑工程施工完毕之后, 对建筑工程的施工质量要进行严格的审查工作, 如果出现了与施工合同不同的地方, 要严格的按照合同之中的具体要求进行返工处理。
4) 确保施工进度。
为了保证建筑工程项目的顺利完成, 并保证建筑工程项目的顺利施工, 就需要在建筑工程的施工过程之中, 充分的保证建筑工程施工进度的正常进行。首先, 要为建筑工程的施工项目制定一个详细的施工计划表, 并在施工的过程之中, 严格的按照相应的施工计划表的规定进行施工;其次, 在进行施工的过程之中, 要严格的监督建筑工程的施工情况, 并采用相应的激励制度鼓励施工劳务团队积极施工;最后, 在施工的过程之中, 要建立好相应的施工信息反馈机制, 并及时根据施工过程之中遇到的问题作出反应, 保证建筑工程项目的顺利圆满完成。
4 结语
在进行建筑工程施工的过程之中, 保证建筑工程的施工效率和施工质量是建筑工程施工的重点。为了充分的保证建筑工程的施工质量, 在签订劳务合同的过程之中, 一定要重视建立起一套完善的劳务管理体系, 防止施工劳务团队出现不负责任的情况, 保证建筑工程的施工团队的施工人员具备相应的综合素质能力, 在科学管理的基础上充分保证建筑工程的顺利完成。以上是本人的粗浅之见, 由于本人的知识水平有限, 文中如有不当之处, 还望不吝赐教。
参考文献
[1]何显华.劳务分包单位的选择和管理——浅议借鉴工程量清单招投标的模式来公开选择和管理劳务分包单位[J].建筑施工, 2008 (11) :45-47.
[2]李雪莲, 张增艳.我国建筑劳务分包和劳务企业发展现状——促进建筑劳务企业发展的政策研究 (上) [J].建筑, 2009 (23) :69-73.
[3]雷应金, 陈义平, 张杰, 等.完善总承包项目管理模式的探讨[J].华中科技大学学报 (城市科学版) , 2013 (2) :98-101.
[4]何官燕.菲迪克 (FIDIC) 合同条件的比较研究[J].西南民族大学学报 (人文社科版) , 2013 (2) :77-80.
[5]黄泽民.建筑工程项目分包管理中的合同管理[J].四川建筑.2010 (2) :39-43.
以下介绍海仲上海分会最近受理的两个船员劳务派遣合同纠纷案例:
(一)船员外派合同争议案
2008年6月10日,申请人XX船员与被申请人YY船务公司在泉州签订《船员外派合同》后,被派往“泰山真诚”轮任三副。但是9月15日,被申请人口头辞退了申请人,单方面解除了劳动合同关系。于是,申请人依据合同中的仲裁条款向海仲上海分会提起仲裁,请求被申请人支付拖欠工资并给予经济赔偿。
被申请人答辩,申请人在与被申请人订立劳动合同时,没有告知其因旷工而被ZZ船舶管理公司解除劳动合同的事实,此事实直接决定被申请人是否与申请人订立外派合同的意愿,故该合同应为无效合同。被申请人已按合同支付了申请人上船作业的相应工资,8月底申请人回家经用工单位通知未归返,因此不存在拖欠工资问题。
仲裁庭经审理后认为,申请人与被申请人签订劳动合同时,已解除原劳动关系为自由船员,双方在平等自愿基础上签订的外派合同应为有效合同。根据合同,被申请人应负责办理申请人赴外轮工作的出国手续及证件,而被申请人在未办完情况下违法安排申请人上船工作,申请人因担心承担法律责任而下船,不构成违约行为。用工单位要求不具备必要手续和证件的申请人回岗是不合理的,不能成为辞退理由。因此,仲裁庭裁决被申请人应向申请人支付拖欠工资,并赔偿相关经济损失。
(二)船员管理合同争议案
2008年11月18日,申请人XX船务公司与被申请人YY海运公司签订《船员管理合同》,申请人为被申请人所属的“盛安达108”轮配备全套船员,但被申请人拖欠船员工资及管理费,并于2009年1月20日在未通知申请人的情况下就擅自解散船员,故申请人依据合同中的仲裁条款向海仲上海分会提起仲裁,请求被申请人支付拖欠的船员工资及管理费,并赔偿违约金。
被申请人答辩,申请人隐瞒了两个重要事实:1.申请人的船员驾驶“盛安达108”轮于2009年1月1日在福建泉州石湖港触礁,造成被申请人重大损失;2.鉴于春节(1月26日)临近及“盛安达108”轮修理需几个月的实际情况,被申请人于1月19日与船员达成共识:船员自动放弃2009年1月份工资;船员回家,等船修好后再定下步方案。因此,被申请人不存在拖欠船员工资及管理费情况,也无须支付违约金。
试 用 期 合 同
甲方(实习单位):湖南哈哈游戏服务有限公司
乙方(实习学生/员工):__________
紧急联系电话:_________
为明确实习学生与实习单位的责任与义务，根据国家有关法律、法规、本着平等自愿的原则，经甲乙双方协商一致，签订本协议。
一、试用期限
甲方聘用乙方为试用期员工，试用期____个月。自____年____月____日起至____月____日____止。
二、实习内容
甲方根据乙方的实际情况和工作需要，安排乙方从事____岗位。乙方试用期间，必须服从甲方的工作安排。甲方做好乙方的规范纪律教育和必要的技术指导工作。
三、工作时间
根据工作需要，按员工考勤管理制度上班（详见员工考勤管理。）
四、实习期报酬
依照按劳取酬的原则，甲方每月15日以货币形式通过银行转账的方式或现金向乙方支付试用期工资，转正后工资为人民币5500元/月。试用期满后根据考察情况转正，试用期工资为转正后80%，人民币3850元/月
五、甲乙双方权利义务
1、试用期间乙方应遵守国家的法律法规，遵守甲方的各项规章制度。如有违反，甲方可以根据情节轻重给予必要的处罚或终止实习。
2、试用期间，乙方造成甲方财产、经济损失的，按甲方相关规定处理。
3、乙方必须严守甲方及其客户的商业秘密，不得利用商业秘密为个人及其家庭谋取私利，不得将甲方资料、机密等资讯透露给他人。一经发现，甲方有权即时解除本协议，并要求乙方赔偿相应的损失及承担相应的法律责任。
六、劳动保护
1、甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证其在人身安全不受危险的环境条件下工作。
2、乙方应遵守劳动操作规程，若因违反规定操作而致自身受到安全、健康的伤害时，甲方不承担责任。
七、协议解除或变更
1、乙方在本协议履行期间有特殊情况可向甲方提出终止实习协议，但必须在试用期内提前15天，转正后需提前1月通知甲方。实习期间，甲方发现乙方不符合实习要求或不适宜该工种工作等情况的，可以向乙方提出终止实习，并支付实习期间的工资后，解除本协议。
2、甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或甲方不能按照本协议规定支付给乙方实习工资的，乙方可以随时通知甲方解除协议。
3、订立本合同所依据的法律、行政法规等发生变化，致使本合同无法履行时，经甲乙双方协商同意，可以变更本协议相关内容。
4、未尽事宜由双方及时协商解决。
八、法律效力
本协议正本一式三份，双方各执一份，另一份留作备案，经甲乙双方签字后生效。
甲方(盖章): 乙方(签字):
代表人(签字): 身份证:
目前，国际上尚未专门制订劳务合作的国际标准合同范本。各国对外签订劳动合作合同的条款基本上包含以下条款：
1.派遣的人员
要列明派遣人员的工种类别、人数、所要求的条件、工资及服务期限。
2.业主的义务和责任
3.派遣人的义务和责任
4.费用构成（1）基本工资。
（2）每月津贴。
（3）工作时间和报酬。
（4）加班加点。
（5）窝工。
（6）旅费。
5.工伤、疾病和死亡
（1）医疗。业主应向派遣人员提供医疗保障。
（2）遣送回国。
（3）替换人员。
6.休假
7.工作中断
8.支付办法
9.工作条件
10.合同之外的工作
11.当地法律规章、安全条例
12.人员的更换和解雇
13.制裁
14.履约担保
15.转让
16.保密
规范劳务派遣经营，提高单位设立的准入门槛
2012年7月1日，梁丽红姐妹二人即分别与一家劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同。随即，被派往用工单位工作。不料，只过了3个月，两人便从用工单位下班回住处途中双双遭遇车祸，不仅一共花去医疗费70余万元，还分别落下五、七级伤残。而肇事司机逃逸后一直未能归案，又使她们索赔无门。由于作为用人单位的劳务派遣公司没有为她们办理工伤保险，更使她们无法从工伤保险机构获取工伤保险待遇。几番碰壁之后，经好心人提醒，她们终于知道《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”即她们可以要求劳务派遣公司赔偿。可她们直到此时才发现劳务派遣公司的注册资本只有50万元，不但根本无力全额赔偿，甚至由于其没有固定的经营场所，使得她们难于找到公司。
【新法变化】
鉴于原来设立劳动派遣单位只需“依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”即门槛较低、规范不统一、鱼龙混杂等乱象，修改后的《劳动合同法》第五十七条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”也就是说，大大提高了准入门槛。在此情况下，如果出现梁丽红姐妹类似的情形，劳务派遣工便不必再为赔偿金额严重受限、找不到劳务派遣单位而发愁了。
【支招】
在与劳务派遣单位签订劳动合同时，派遣工务必根据上述新规定，查清其是否符合成立的法定要件，以便为日后万一出现纠纷扫除障碍，切实防患于未然。
细化报酬分配方法，让派遣工不再低人一等
2013年1月1日，王小艺与一家劳务派遣公司签订劳动合同时，虽知道自己将被派往外地一家医院担任护士，但由于并不知道医院所在地的工资水平、消费水平均比劳务派遣公司所在地高很多，因而接受了劳务派遣公司所提出低工资支付标准。一个月后，王小艺便发现自己的工作时间、工作强度以及工作效率与其他护士并无两样，甚至是有过之而无不及，但工资却只有其他护士的一半，而且并不享受她们所能获取的各种福利待遇。为此，王小艺曾向医院提出过异议，但医院表示， 王小艺的工资本应由劳务派遣公司直接发放，医院之所以代劳，只是根据劳务派遣公司的委托，工资的多少乃至是否合理，均与医院无关。而劳务派遣公司则表示，其委托发放工资的标准，是根据与王小艺的劳动合同如数发放工资，王小艺无权要求增加，更无权反悔。“难道自己就只能打落门牙往肚里吞吗？”王小艺充满疑惑却又不得不无奈接受。
【新法变化】
鉴于实践中有些用工单位往往故意对被派遣工采取“歧视待遇”，如将自己员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统不给派遣工；升职、加薪等也不给派遣员工机会等等。
修改后的《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”也就是说，自2013年7月1日后，面对来自用工单位的类似歧视，派遣工有权对此说“不”。
【支招】
派遣工应详细了解用工单位相同岗位人员的报酬和福利待遇，并收集好有关证据，以便在劳务派遣协议中予以载明或者约定。即使当时没有载明或者约定，日后也有权索要。
明确劳务派遣性质，以“三性”界定岗位范围
2013年5月8日，由一家劳务派遣公司派往一家用工单位工作了五年的梁慕秋等37人，突然接到用工单位通知，让他们次日离职，不但没有说明任何理由，甚至拒绝支付分文经济补偿金。大家对此深感不解，彼此在用工单位作为技术人员，不仅整天工作在一线，而且兢兢业业、勤勤恳恳，没有功劳也有苦劳，怎么能说走就走？更何况《劳动合同法》第四十七条明明规定，解除劳动合同时，单位应依据劳动者的工作年限、按每满一年支付一个月工资的标准，向劳动者支付经济补偿金。而自己怎么就不能得到呢？大家并不知道，用工单位当初之所以选择劳动派遣方式用工，正是基于劳务派遣实行的是劳动力的使用和管理分离，即劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，从而切断了员工与用工单位的依附关系，使用工单位不必和员工签订劳动合同，能够随时将派遣员工退回，且无需承担包括支付经济补偿在内的责任。
【新法变化】
实践中，有相当部分的用工单位为规避法律，长期在一线岗位、主营部门大量使用派遣工，从而完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。如上海市总工会调查显示，有40%的劳务派遣工在主营业务、一线岗位上连续工作时间超过4年；山西省总工会调查表明，在用工单位主营业务岗位工作的劳务派遣工占 70.2%。工作年限达 2年以上的劳务派遣工占74.6%。
有鉴于此，修改后的《劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”即通过明确劳务派遣的性质、期限、岗位、数量等，尤其是通过对“临时性、辅助性或者替代性”界定，从而使用工单位将受到明确约束，派遣工的权益可以得到有效保障。
【支招】
如果劳务派遣单位、用工单位的行为违反上述规定，使派遣工的利益受到侵害时，派遣工可以请求劳动行政部门责令限期改正，或诉请法院责令劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，即既可以直接要求劳务派遣单位、用工单位之一担责，也可以直接要求其共同担责，劳务派遣单位、用工单位将无法推卸责任。
（责编：孙刘扬）
