仲裁申请书(劳动局)（精选14篇）
(1) 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
(2) 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的.争议;
(3) 因履行劳动合同发生的争议，包括履行、变更、解释和终止劳动合同发生的争议;
(4) 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议;
佛山市劳动争议案件起诉率继续高位运行, 劳资纠纷向纵深方向发展, 劳资关系利益诉求日趋复杂, 由此积累的社会矛盾日益凸显, 其主要特点及形成原因是:
(一) 案件起诉率总量仍居高位
劳动争议案件诉讼收费10元, 且实行减、免、缓的缴纳办法, 诉讼成本基本可以忽略不计, 这是造成劳动争议案件居高不下的重要原因之一。
(二) 劳动仲裁与民事诉讼案件处理尺度不统一
劳动争议案件实行仲裁前置程序, 并以仲裁为中心, 以诉讼为保证。由于仲裁机构与人民法院之间并非隶属关系, 各自在处理案件分析问题的角度及掌握标准等方面各有不同, 造成裁审法律适用标准不统一。以禅城法院为例, 该院随机抽取了2006至2009审理的100件劳动争议案件进行统计分析, 发现仅三成案件的裁审结果一致。裁审脱节、裁审标准不一, 导致劳动仲裁结果被法院改判的比例偏高, 造成劳动争议案件的起诉率长期居高不下。
二、佛山市劳动仲裁队伍的现状
(一) 专职仲裁独撑局面, 兼职队伍作用发挥不够
长时间以来, 劳动仲裁工作由劳动保障行政部门唱独角戏的情况比较普遍, 实际办案的人员大都是来自各劳动保障部门的专职仲裁员, 来自工会和企业组织方以及社会中立人士的兼职仲裁员队伍受制于各种主客观条件, 难以系统化制度化参与仲裁工作, 作用没有得到发挥, 三方原则得不到很好显现。
(二) 仲裁员专业化程度不够
由于承担主要仲裁工作任务的专职仲裁员来自于劳动保障行政部门, 因此仲裁队伍行政化色彩浓厚。一方面大量仲裁员来自缺乏法律专业背景的行政工作人员, 他们缺乏处理争议案件必备的法律专业功底, 在争议案件面广量大, 涉及法律日益增多的形势下显得难以适应。另一方面专职仲裁员作为行政干部, 经常受到行政调动的影响, 仲裁员队伍极不稳定, 严重影响仲裁工作的质量。
三、建议及对策
(一) 加强劳动仲裁员日常管理
1. 做好劳动仲裁的接待立案及日常事务处理工作, 加强告
知制度、公示制度, 做到政策透明, 让当事人充分了解仲裁办案方式。要求每个仲裁员必须认真、耐心、热情地接待当事人, 规范庭审语言、庭审行为、庭审态度, 树立劳动仲裁员的良好形象。在案件处理中, 弱化仲裁员的个人作用, 强化案件集体研究、集体决定, 以程序公正来保证案件处理结果的公正。
2. 实行当事人选择仲裁员制度。
在立案大厅里, 公布仲裁员名册, 双方当事人在申请立案、应诉辩时, 可选择仲裁员组成仲裁庭, 改变指派仲裁员的办案方式, 进一步提高公信度。
(二) 加强仲裁业务培训, 提高仲裁员素质
仲裁员业务水平的高低, 直接关系到劳动争议处理的质量。加强仲裁员业务培训是提高仲裁员整体业务水平的有效途径。针对现有仲裁员队伍中尚有大量人员缺乏法律专业知识系统学习的实际情况, 要组织不具备法律大专以上学历的仲裁员参加高校举办的法律大专班的学习。经过系统的学习, 弥补仲裁员的专业缺陷, 充实仲裁员的理论知识, 提高他们的专业素质。
(三) 提升仲裁员准入的门槛
在对原有仲裁员队伍的专业素质进行提升的同时, 提出更高的新任仲裁员资格要求, 提升仲裁员准入的门槛, 确保新任仲裁员具有较高的业务素质。规定申请仲裁员资格者, 必须具备法律本科以上学历, 从事劳动争议处理工作三年或相关工作五年, 工会和企业组织方面派出的兼职仲裁员也必须具备大专以上学历, 有一定的劳动争议处理工作经历和相关法律知识。
(四) 加强仲裁员管理和考核
首先, 实行立案和审理分离, 审理和裁决部分分离的两分离制度, 立案人员不参与案件处理, 审理人员不介入受案, 复杂的裁决案件必须提交集体甚至是仲裁委员会讨论。两分离的制度从机制上杜绝了“人情案”“关系案”, 保证了案件处理的公正性。
其次, 要明确仲裁员“六不得行为”, 仲裁员不得偏袒任何一方当事人, 徇情枉法;非经允许不得对外透露案件处理情况;不得故意拖延办案、玩忽职守;不得隐瞒证据或伪造证据, 利用职权为自己或他人谋取私利;不得私自会见当事人及其代理人, 不得接受当事人及其代理人的请客送礼;兼职仲裁员不得在任职的仲裁委员会担任仲裁案件代理人。
(五) 建立错案追究制度
劳动仲裁案件评查, 对总结办案经验, 提高办案质量, 实现劳动仲裁办案规范化、制度化都有积极的推动作用。为了使案件评查工作真正落到实处, 真正促进劳动仲裁案件质量的提高, 案件评查要涉及劳动仲裁的整个过程, 从案件受理、仲裁庭组成、案件事实认定、法律适用、裁决结案、归档等十个方面, 详细地制定评查要求、评估标准。在评查中, 对照评查项目及要求, 对本年度办结的案件及不予受理案件逐案评估计分, 对本年度未办结的案件进行时效监督, 以此评出优秀、合格、不合格案件。
参考文献
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一、仲裁的本质
仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。
关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。
二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状
在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。
劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。
（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性
国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。
（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为
判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。
综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。
三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷
（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性
如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。
（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率
在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。
（三）受案范围规定不合理、不科学
受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。
（四）缺乏监督机制
目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。
内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。
司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。
四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议
（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”
我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。
（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”
从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。
（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理
关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。
1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。
2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。
（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质
目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。
1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。
2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。
3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。
申请人：×××，性别×，年龄×，汉族，住：×××被申请人：×××法定代表人：×××
请求事项：
⑴依法解除申请人与被申请人签订的劳务派遣合同。⑵裁决被申请人支付解除劳动合同经济补偿金 ⑶要求被申请人支付伤残补助金
⑷裁决被申请人补发工伤期间工资×××元。
⑸依法要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金×××元。
⑹要求被申请人支付一次性伤残就业补助金×××元。⑺依法要求被申请人支付赔偿金×××元。
⑻要求被申请人支付住院伙食补助费×××元、护理费×××元。
事实与理由：
申请人被派至××××××工作，×××年×××月×××日，申请人在井下工作时被滑下的轨道挤伤左手。当日被送到××县中医院诊治，被诊断为：左手中指、无名指末节中段离段伤、左手食指末节开放性骨折并组织挫伤，经鉴定构成十级伤残。
为了维护申请人的合法权益，特提出如上面仲裁请求，望贵委裁如所请。
此致
×××市×××县劳动仲裁委员会。
申请人：×××
申 请 人：XXX，女，汉族，1986年6月4日出生，住址：深圳市横岗镇大康村。
电话：***
被申请人：丁艳职务：嘉联学校园长
住址：深圳市龙岗区横岗镇四联村三嘉联学校
邮编：518115
电话：0755-28691158（园长室）
手机：***
E-mail：
传真：0755-28691012
仲裁请求：
1、请求裁决被申请人向申请人支付9月份拖欠的工资（校外值班补贴50元整+绩效工资100元整）以及10月份工资（10月1日-10月27日）
2、请求裁决由被申请人支付所有仲裁费用。
3、请求裁决被申请人向申请人支付违法约定试用期的赔偿金。（约定两次试用期）
4、请求裁决被申请人向申请人支付高于申请人正常工作时间工资的工资报酬：
事实与理由：
2010年9月15日，申请人经录用进入深圳市龙岗区横岗镇四联村嘉联学校上班，工作岗位为幼儿教师（配班老师）。当时双方口头约定试用期为一个月，（2010年10月中旬签订的劳动合同中试用期却是两个月），在职期间申请人负责协同主班老师做好学前班一C班的配班工作，可就在申请人上班不到一个星期时，被申请人丁园长却又安排申请人负责一C与一D两个班的配班工作。申请人询问时，丁园长却声称她当时只是说暂时负责一个班……并且申请人在职期间工作的时间远远超过劳动法中规定的8个小时，从早晨7:00签到上班到下午5：30吃饭，之后大多时候开会，经常是8:20左右才下班，况且中间还没午休时间。作为领导，说话出尔反尔，不按劳动法的规章制度办事，试问，这样的领导怎能让员工信服？
2010年10月20日，（合同中规定是每月15号按时发工资）嘉联学校发9月份教师工资，当申请人领到工资后发现少发了她的绩效工资与值班补贴，丁园长的解释是下个月补发，可直到现在还没补发。
2010年10月26日下午四点多，幼儿园放学的时候，申请人韩老师在看班的时候，两个小孩排队打闹，其中一个小孩头破了，韩老师发现及时，孩子伤口很快就包好了。事发后申请人觉得是自己失职，没看好孩子，深感自责，开始商议怎样解决此事，可园长不是冷静的想办法解决问题，而是对申请人不依不饶的进行语言攻击，全盘否定，从事发起她只要见到申请人就是批评，冷言冷语相对，甚至谩骂，……申请人实在承受不了如此重负，就多次找园长谈辞职，并且说她愿意接受学校的处理，可园长就是找各种借口不批。
事发的第三天，申请人因精神上受到严重的刺激，回家后就病了，一直到11月5日病情好些，去学校协商结算工资的问题，被申请人丁园长却说学校领导商议的结果是这种情况属于自动离职，没工资领。
综上所述，申诉人根据有关规定，享有仲裁请求所述的权利。为了维护申诉人的合法权益，特向仲裁委员会委申请仲裁，请依法公正裁决。
此致：
广州省深圳市龙岗区横岗镇劳动仲裁委
员会
申请人：XXX
2010年11月9日
附：（《中华人民共和国劳动法》节录）
（1）：第十九条关于【试用期】期限的规定： 第十九条劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次或两次以上试用期的，视为违法约定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
（2）第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
（3）第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（4）第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
被申请人：___________公司，法定代表__________，职务__________
请求事项：
1、立即查封(扣押)(冻结)被申请人_______的相关财产_______共计_______元。
2、被申请人承担全部的保全费用。
事实与理由：
______年_______月_______日，申请人与被申请人签订了《____劳动合同》，约定__________，于______年_______月_______日因________原因向_______劳动仲裁委申请仲裁并已受理。在劳动仲裁中，申请人发现被申请人的________行为可能对申请人的合法权益产生较大的损失。综上所述，特向贵委提起财产保全申请，恳请贵委支持申请人的请求，以维护申请人的合法权益。
此致
_______仲裁委
申请人：_________
_____年___月____日
附：财产线索：
被申请人主要资产账号：__________，金额：__________元。
《办法》整合了原《陕西省劳动争议处理实施办法》和《陕西省人事争议处理暂行办法》, 共5章40条。《办法》规定, 陕西省、市、县三级人民政府依法设立劳动人事争议仲裁委员会, 其下设的办事机构名称统一为劳动人事争议仲裁院。
根据《办法》, 劳动争议实行属地化管理, 人事争议按照人事管理权限管理。按照中央简政放权的要求, 省国家机关、事业单位、社会团体、军队军级以上单位, 以及外籍和港澳台的劳动者与用人单位发生的劳动人事争议, 由省劳动人事争议仲裁委员会处理。对其余的劳动人事争议案件, 陕西省政府授权设区的市政府依照《办法》规定, 具体划分市、县两级的处理范围。
主要措施：一是将基层调解组织作为劳动争议仲裁调解工作的重要补充和延伸，努力构筑“第一道防线”。目前该区大中型企业已有90家建立劳动争议调解委员会，组建率100%;工业园区已成立劳动争议调解委员会;该区下辖的8个乡镇街道全部建立劳动争议调解委员会。2014年各类基层调解组织共调解案件55件。
二是在调解过程中注重法律法规宣传及心理劝导，深入剖析案件特点，找准双方争议焦点，讲清法理，讲透事理，让当事人互谅互让，进而提升劳动争议案件的调解率。
三是实行“一案五调”制度。第一次在案件受理前调解;第二次在双方提交证据及举证期满后，对双方进行法规解释后进行调解;第三次在当天开庭审理前采取“分开调解”与“加减调解”相结合的办法调解;第四次在庭审过程中的调解阶段进行调解;第五次在作出仲裁裁决前，给予双方一定的时间考虑，最后征求双方当事人的意见，尽量达成调解协议。对达成调解协议的，督促用人单位尽快履行支付义务，让当事人切身感受到以调解方式化解矛盾的便利，切实提升了仲裁院的社会影响力，努力营造和谐共赢的新型劳动关系。
一、劳动仲裁申请书的结构：
劳动仲裁申请书应当包括以下几个内容：
1、标题
2、申请人信息
3、被申请人信息
4、仲裁请求
5、事实和理由
6、提交单位
7、申请人签名、日期。
二、劳动仲裁申请书各部分写法：
1、标题
所有的劳动仲裁申请书都可以直接的以《劳动仲裁申请书》作为标题
2、申请人信息
必须信息：申请人姓名、身份证号码、联系地址。
其他信息：申请人性别、年龄、民族、联系电话等。
3、被申请人信息
必须信息：被申请人姓名、身份证号码、联系地址。
其他信息：被申请人性别、年龄、民族、联系电话等。
4、仲裁请求
(1)仲裁请求必须一项一项的列清楚，最后计算出请求的总额。
(2)每一项仲裁请求包括：1)请求的是什么内容，如是什么时候的加班费、是什么时候的工资、是解除劳动合同的赔偿金还是补偿金;2)请求的数额，要写清楚到底请求多少钱。
(3)若是恢复劳动关系的则写清楚要求恢复劳动关系。
5、事实和理由
这一部分里应当写的内容包括：
(1)双方劳动关系的基本事实，什么时候入职、是否签订劳动合同、任什么职位、工资是多少、双方有争议的事实是什么?
(2)对于仲裁请求里面的每个请求都应当详细的说明为什么你会要求这个项目和为什么是请求这么多的数额，一定要写清楚。
很多人会问，那理由要不要写上法律依据?我不懂法律怎么写法律依据?其实这里只是需要你写清楚自己认为的理由，这个理由是否有法律支持，你是不用理会的，这个完全有仲裁员依法确定是否支持。所以一句话，你只写自己觉得的理由就是了，不必法律依据。
6、提交单位
根据你发生劳动纠纷的地点和你单位的所在地，你确定自己是向哪个劳动仲裁委提起仲裁的就写那个。如果不知道的，可以打12333咨询，或到当地劳动部门咨询。
7、签名、日期
最后当然是可签名你的名和写上你提交换日期。
三、劳动仲裁的时效：
劳动仲裁的时效为一年，自双方发生纠纷之日起计算，计算一年。超过时效的劳动仲裁会被驳回请求。
四、仲裁费用：
近期，人力资源和社会保障部在山东省青岛市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会，人力资源和社会保障部副部长杨志明出席会议并讲话。
杨志明指出，要充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整、加强和创新社会管理、中国特色社会主义法律体系形成、人力资源社会保障事业新发展等新形势给调解仲裁工作提出的新要求，在 “十二五”时期围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。
关于“十二五”时期特别是今年的劳动人事争议调解仲裁工作进展，杨志明指出要从5个方面入手：一是加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。二是加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。三是加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。四是完善劳动人事争议仲裁办案制度，同步提高办案质量和效率，仲裁结案率保持在90%以上。五是加快调解仲裁队伍建设，提高专业化水平。
劳动争议仲裁制度, 应当从劳动争议和仲裁两个环节去分析和概括, 其指的是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断, 是劳动争议和纠纷解决的程序制度。20世纪80年代, 我国的劳动争议仲裁处理机制得到恢复, 一直延续至今, 90年代初期该机制得到一定程度上的完善, 但是近几年来, 由于经济结构的不断调整, 经济发展速度的加快, 社会主义市场经济体制的进一步深化, 劳动关系在市场经济的环境下实现了由单一化向复杂化与多样化的转变, 劳动争议仲裁制度在劳动争议案件的处理中所占的比重也逐渐增大。
二、现行劳动争议仲裁制度的缺陷
(一) 劳动争议仲裁制度缺乏独立性
当前我国的劳动争议仲裁制度相比于一般的劳动争议仲裁制度已经发生了一定的变化, 不论是从劳动仲裁的程序还是从劳动仲裁的人员构成, 不论是从劳动仲裁的独立性还是从劳动仲裁的法律效力, 都已经脱离了它的本质, 已经不再像一个完整的仲裁制度了。我国现在运行的劳动争议仲裁制度是兼司法性和行政性于一身的仲裁制度。由于现行劳动争议仲裁制度存在太过浓厚的司法性与行政性, 致使其脱离了仲裁制度所具有的独立性, 从而制约了劳动争议仲裁相关工作的进行。有些地方政府直接干预劳动争议仲裁的处理过程, 在解决纠纷的时候表现出忽视劳动者相关权益的保障, 而明显偏袒资方, 严重地损害了劳动争议仲裁制度的威严性与公正性。
(二) 劳动争议仲裁制度立法滞后
从劳动争议仲裁制度的立法方面看, 现阶段我国劳动争议仲裁制度的立法依据是以《处理条例》 (1993年8月1日颁布实施) 为主的系列文件, 劳动争议仲裁的制度建设陷入停滞状态, 相关制度在处理当下劳动关系纠纷时表现出严重的滞后性;从劳动争议仲裁制度的立法形式看, 由于其立法的规范性低, 使得该制度在一定程度上弱化了其应具有的权威性。历年来, 国家虽然在劳动争议仲裁制度的完善和规范方面做出了一定的努力, 但在立法技术方面仍存在着不足;从劳动争议的仲裁与诉讼方面看, 相关规定对劳动争议诉讼和仲裁衔接的规范较少, 使得劳动仲裁与诉讼各自独立, 在求证, 时效等方面表现出很多的衔接障碍, 严重影响到对劳动争议案件的处理效率。
(三) 劳动争议仲裁机构设置存在问题
在实际生活中, 我们经常可以看到有些仲裁员一个人身兼数职, 我们不得不担心由于担任不同的职责, 发生利益冲突时, 弱势群体的相关权益能否得到维护。其次, 我国在劳动争议仲裁机构组成中所采用的“三方原则”形同虚设, 并没有落到实处, 只是个“形象工程”罢了。
(四) 对劳动争议仲裁监督的相关机制有待完善
我国对监督劳动争议仲裁的程序并没有做相应的法律规定, 因此民事诉讼、行政诉讼以及行政复议在实际运行过程中只能通过法制委员会等来办理, 但这些部门由于本身有限的权力和相关部门的干预, 在一定情况下很难保障劳动者的权益。
三、我国劳动争议仲裁制度的完善措施
(一) 健全相关法律体系
对于我国劳动争议仲裁法律体系的完善应该从以下三个方面进行:首先, 在劳动法中设立独立的劳动争议仲裁制度的相关内容, 进而避免因多处立法而造成的低效率和互相扯皮, 使得劳动者可以更好的通过法律手段维护自己的合法权益。其次, 要改变目前劳动争议仲裁立法所存在的不规范、数量多以及层次乱的局面, 逐步建立齐全规范、合理结构和上下有序容立法与执法为一体的劳动争议仲裁法律体系。最后, 要对劳动争议的仲裁和劳动争议的诉讼之间的衔接做出具体的法律规定, 对仲裁和诉讼的范围做出调整, 对职责的适用原则做出明确的统一的规定, 以便在具体的实践过程中更好的操作。
(二) 完善劳动争议仲裁机制
“三方原则”在经济全球化的推动下已经成为全球公认的处理劳资纠纷和调解劳资关系的重要原则, 我国是国际劳工组织的成员国之一, 因此我国应该迎合发展的潮流, 尽快建立与国际通行的劳动争议仲裁制度相适应的劳动争议处理机制。由于我国的工会机构的臃肿和用人单位团体的短缺, 阻碍了“三方原则”的建立, 因此, 我国应加大现行工会机制的改革力度, 借鉴国际劳工协会的运行机制;将社会团体通过立法等方式赋予其用人单位团体的权力;各个部门应加强对“三方原则”的重视, 协调好三方的工作。
(三) 提高劳动争议仲裁员的素质
我国应该对劳动争议仲裁员的资格进行严格的法律规定, 以改变我国劳动争议仲裁员素质低下的现状, 提高我国劳动争议仲裁队伍的纯洁性和威严性。仲裁员的选拔与任命应具备以下两个条件:第一, 仲裁员应具有劳动方面的专业知识、法律知识, 有一定的分析问题和解决问题的能力, 应从具有相当劳动法知识的专家、学者和律师中选拔;第二, 仲裁员应该由品质优秀、作风正派的人担任。举行旨在提高劳动争议仲裁队伍素质的座谈会和培训等, 进一步提高我国劳动争议仲裁工作的进行。
(四) 加强监督劳动争议仲裁
建立科学合理的劳动争议仲裁监督机制, 保障当事人的合法权益。我们应从以下三个方面入手, 拓宽监督渠道:
1. 劳动争议仲裁内部监督
将劳动争议案件审监分离, 通过抽查和评查的方式听取来自各阶层的意见与反应。充分发挥劳动争议仲裁委员会在劳动争议仲裁案件解决过程中的作用。
2. 劳动争议仲裁纵向监督
劳动仲裁的纵向监督表现在上级仲裁机构对下级仲裁机构的监督, 用法律形式确立省、市、县仲裁委员会的纵向监督关系以及赋予市以上仲裁委员会一定的处理权。
3. 劳动争议仲裁横向监督
劳动仲裁的横向监督表现为劳动争议诉讼对仲裁的监督。首先, 人民法院应受理当事人提出的相关诉讼和复议;其次, 人民法院可以裁定不予执行当事人向人民法院提出的申请裁决。
任何制度必然经历从产生到成熟的过程, 劳动争议仲裁制度也一样, 通过不断的完善, 我国将建立合理科学的仲裁机制, 和谐的劳动关系。
参考文献
被申诉人：xxxx
请求事项
1、解除申诉人同被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司之间签订的劳动合同；
2、裁令被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司向申诉人支付20xx年11月至今拖欠的工资96000元；
3、裁令被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司向申诉人支付解除劳动合同经济补偿金21000元；
4、裁令被诉人xx建设集团有限公司向申诉人支付终止劳动合同的经济补偿金50600元；
5、裁令被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司向申诉人支付20xx年1月至解除合同日拖欠的劳动保险金21000元；
6、裁令被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司向申诉人支付一次性伤残补助金24000元；
7、裁令被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司向申诉人支付一次性工伤医疗补助金26404元；
8、裁令被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司向申诉人支付一次性伤残就业补助金33005元；
9、两被诉人对上述所列各项诉请承担连带清偿责任。
事实与理由
申诉人自xx年1月16日年起即在被申诉人xx建设集团有限公司处工作，并签订劳动合同。xx年xx建设集团内部调整，申诉人所在部门名称变更为xx建设集团第六建筑安装劳务有限公司（后变更为xx建设集团第十六建筑安装有限公司）。xx建设集团有限公司要求申诉人及所在部门所有工作人员同xx建设集团第六建筑安装劳务有限公司重新签订劳动合同。自20xx年1月开始，被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司即停止为申诉人缴纳社会保险，自20xx年11月开始，被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司又开始拖欠申诉人工资，20xx年，申诉人在工作期间受伤，被认定为九级伤残，被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司也未向申诉人支付各项工伤福利待遇。不得已，申诉人不得不向被诉人xx建设集团第十六建筑安装有限公司提出解除劳动合同，并要求被诉人xx建设集团有限公司、xx建设集团第十六建筑安装有限公司向申诉人支付请求事项中所列各项仲裁请求。为维护申请人合法权益，特诉诸贵委，望裁如所请。
此致
敬礼！
x劳动争议仲裁委员会
申请人：x
地 址： xx
法定代表人： xxx
被申 请 人：xxx 女，汉族 xx 年
申请撤销事项：
申请人与被申请人因支付经济补偿金争议一案已经由xxx市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）审理并作出x劳仲案字 第 仲裁决，该裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形，因此请求法院依法撤销该仲裁裁决书。
事实与理由：
一、适用法律不当
1、双方签订的劳动合同上面载明的合同期限为XX年 月 日至XX年 月18日，仲裁委裁决时的适用的法律条款为：“当事人双方劳动合同期限三个月以上不满一年，适用期不得超过一个月，因此过了试用期”。而事实是该合同约定的固定期限已经超过一年。根据《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条规定 “劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”；而不是仲裁委认定的不超过一个月，因此仲裁委就当事人双方试用期限显属适用法律不当。
二、违反法定程序
申请人xx有限公司于XX年 月x日收到仲裁委的应诉通知书，上面约定仲裁委给予申请人不低于10日的答辩期，因此申请人的答辩期最迟可以到5月30日。但是在仲裁委出具的通知书上却要求申请人x月x日去开庭，不到庭视为放弃按缺席处理，申请人没有口头或书面承诺放弃答辩期，但是仲裁委却只给了申请人4天的答辩期，申请人（即原审被申请人）享有当然的答辩权利，这是不容置疑的，有权利就要有实现权利的必要条件，答辩期限是条件之一，必须给予保障，仲裁委这样明显显失公平，没有保证申请人的答辩权，同时仲裁委在举证通知书中给申请人的举证期限也只给了4天，给申请人调查取证带来了很大的时间限制。
二、仲裁裁决书认定事实不清没有证据支持
本案在仲裁过程中，本案被申请人（原审申请人）xx年入职并做出纳工作这一主张并没有提供相关证据证明这一时间和岗位，其同时向仲裁庭提交关于工作时间的证据只提供了个人银行卡交易明细，本案申请人（即原审被申请人）xxx有限公司向仲裁庭对被申请人（原审案件申请人）提交的关于的工作时间证据真实性及与本案的关联性均提出异议，但是仲裁委对我方提出的异议未与理睬，并用结论来证明结论（见裁决书第2页第5段前三行）并采用了推定的时间作为本案起始时间，直接影响了本案的裁决结果，对申请人很不公平。
综上，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，为维护申请人的合法权益，请求人民法院依法对上述裁决予以撤销。
此致
xx中级人民法院
申请人：xxx有限公司
XX年7月8日
附件：裁决书复印件一份
通知复印件一份
应诉通知书复印件一份
1 新法实施对事业单位劳动争议调解案件的界定
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的, 依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定。
高等院校与聘用人员之间劳动争议案件的处理一直是问题较大的“深水区”, 学界未能形成一致意见。高等院校作为事业单位, 一直没有统一的标准来衡量其劳动关系, 同时其用工又有其他事业单位所不具备的特殊及复杂性。一方面, 高等教育的要接受教育部门的直接领导, 另一方面, 保障好高等教育秩序正常运行, 又不可能完全脱离开劳动管理部门。而新法的出台, 对这个问题从根本上做了界定, 目前的空白集中在事业单位人员聘用, 还需要国务院作出进一步的规定。目前在国务院没有明确的法规规定情况下, 事业单位出现劳动争议则按照新法的原则调整进行。
2 新法实施在高校用工环境中突出特点
新法最大的亮点就是, 针对繁琐的劳动争议处理程序问题, 设计了“一裁终局”模式。
“一裁终局”模式非常有利于理顺高校用工争议的关系, 同时最大程度的让劳动者在争议处理中感到满意。对劳动者来说, 如果他认为自己的权益在申请劳动争议仲裁后得到了保护, 就不会再将劳动争议起诉到法院, 也不用担心高校用人部门为了拖延履行义务而起诉到法院。同时最大限度的减少了因简单纠纷而使高校用工争议出现大量的法院判决从而影响正常的教育教学秩序。
“实行‘一裁终局’的范围涉及经济补偿或者赔偿金、工伤医疗费、追索劳动报酬, 不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议, 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议。”
劳动争议调解仲裁法重构了调解、仲裁和法院的关系, 提升了调解和仲裁的地位, 形成了保护劳动者合法权益的“组合拳”。而需要深入下去的是, 确保各种纠纷解决机制之间的良好衔接。一方面, 依法将司法的保障作用前移, 对达成的高等院校劳动关系调解协议和作出的仲裁裁决, 确保执行;另一方面, 建立健全调解组织和劳动争议仲裁组织, 增强调解结果和仲裁结果的权威性, 提高对调解或仲裁的终局把握能力。
除了“一裁终局”之外, 劳动争议调解仲裁法还有诸多突破性制度设计:劳动争议仲裁审理时限由60日缩短为45日;劳动争议仲裁时效由60日延长为1年;劳动争议仲裁不收费, 经费由财政保障等等。
3 新法实施对未来高校用工的启示
新法实施以及突破性制度的设计提醒高校管理者, 在充分维护劳动者合法权益的基础上, 劳动争议的处理必须逐渐“提速”, 确保劳动者的合法权益得到及时、公正的救济。同时, 高校应为劳动者建立多元化的纠纷解决机制, 供劳动者选择:具体的劳动纠纷适合哪种救济途径, 劳动者就可以选择哪种救济途径, 而不必选择所有的途径。同时建立劳动仲裁调解委员会也有利于从源头上解决高校管理出现的劳动争议问题。
在现代社会, 多元化纠纷解决机制应该受到重视。一个和谐的高校用工环境不是没有争议和纠纷的“真空”, 而是有完善的机制解决争议和纠纷的用工环境。和谐的用工环境应该为劳动者提供多种解决纠纷的方式, 法院只是解决纠纷的一种方式, 而不是惟一的方式, 不能说纠纷无法诉诸法院, 劳动者的权益就不能得到保护。只要通过协商、调解、仲裁, 劳动者的权利依法得到了保护, 这种纠纷解决机制就是完善的。
新法的具体规定, 针作出尽可能合理的制度安排, 体现了减轻劳动者维权负担的立法宗旨。在现行劳动争议处理程序中, “一调一裁两审”是处理劳动争议问题的基本模式, 现行劳动争议处理制度因其复杂的程序、高昂的成本饱受诟病, 劳动争议仲裁往往被指是导致劳动争议处理制度陷入复杂困境的主要原因。
虽然新法基本维持了“一调一裁两审”程序, 但关于劳动争议调解仲裁的制度设计却更趋科学合理。新法首先坚持了劳动争议调解仲裁的“三方性原则”。与此同时, 新法第十七条规定了“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。”在高校用工环境中, 设立劳调会, 有利于依照新法, 完成资源的整合, 特别是高校用工环境中, 争议调解委员会成员更多的出自熟悉高校用工环境的日常管理者当中, 这样可以最大限度保证争议调解案件的质量, 具有很强的现实针对性。
在实践中, 很多争议往往是因为时效问题, 导致劳动者因此失去通过仲裁维护权益的机会。这也就造成了, 在高校用工环境中一旦出现争议, 往往实际管理者期望通过拖时间的办法, 造成争议解决的被动局面。但是, 这一状况将随着新法的实施得到有效改变。该法第二十七条专门就延长时效作了详细规定, 不仅把时效延长为当事人知道或者应当知道自己的权利被损害之日起一年内, 而且规定了时效的中断和中止制度, 特别是对劳动薪资方面的争议时效做了规定, 明确了在劳动关系存续期间, 追讨拖欠的劳动者薪金不受调解仲裁时效的限制, 为更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益提供了法律保障。
劳动争议调解仲裁法的出台可以说对高校实际管理者提出了更高的要求, 不仅要求高校积极顺应新法变化调整自己的行为规范以符合新形势的管理, 同时对于劳动争议案件要在第一时间处理、并完成反馈。不然就会出现对自己不利的判决结果。
可以说, 新法的规定不仅有助于劳动者维权, 而且必将减轻劳动争议当事人特别是劳动者的负担, 从而大大降低了维权成本。学好用好《劳动争议调解仲裁法》, 从源头规范高效用工管理, 减少因为劳动争议而出现的劳动争议案件, 对建设高校和谐用工环境有着重要的意义。
参考文献
[1]陈太清.尊重还是回避:诉讼不审查劳动仲裁裁决考问[J].新疆社科论坛, 2010 (4) .
[2]侯登华.试论可仲裁范围的限与扩[J].阿坝师范高等专科学校学报, 2006 (3) .
[3]孟兆芳.以人为本视角下和谐劳动关系的构建[D].浙江理工大学, 2010.
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