如何快速培养新员工

如何快速培养新员工（精选9篇）

如何快速培养新员工 篇1

大学刚毕业，作为职场新人该如何在第一天上班赢得同事的“印象分”？跳槽到一家新公司，如何尽快适应环境，与同事建立起较好的人际关系？在公司很久，但因年龄差距始终未与同事建立起较好的交流？怎样在一个环境里不被孤立？。。类似的问题很多很多，不管你是职场新人还是经验丰富的中高层管理层，这些问题都会发生在我们每一个人身上。每一个的年龄不同，资历不同，性别不同，但通过我们的访谈和大量实例操作，在融入新的环境是有一些共同的经验参考的。以下是作者对面临上述问题或上述情况的职场人士的一些建议：

一．多看少说，多观察少动作。每一个人初到一个新的工作环境，最好都能注意观察你的工作环境。公司的工作氛围是开放还是保守，同事之间的交流方式是直接还是含蓄，穿著打扮是正式还是休闲，部门与部门之间的合作是顺利还是曲折，每家公司都不一样。在此情况之下，如果贸然行事或按照自已过去的方式行为处事，多半会碰壁，为以后的相处增加了难度。对新环境的大致情况比较了解后，再调整自已，让自已按照新公司的情况一步步融入集体。

二．行事低调，谦和。公司里一般都会按到来先后顺序论资排辈，如果行事太张扬，穿著太突出，肯定会引起大家的反感或抵触，这个印象分马上就下去了。

三．心态平和，不要急于马上和同事打成一片。其实对于新来的人，周围的同事也都会有好奇心，会暗中观察你，但不会马上很急于来跟

你联络。一些一来就跟你很热络的人不见得以后会真心待你。所以这个时候如果你很急切地对周围人示好，只会欲速则不达。

四．调整期望值，最好认清自已到这里来主要是工作的，和同事之间是工作上的合作关系而不是交流个人感情。期望值调整好后，你的言行举止才会得体大方，不温不火，从而引起别人对你的好感。另外职场上主要还是工作关系，积极在工作上与他人配合，让大家能愉快地工作其实是比较理想的方式，如果抱著交朋友交心这样的心态到职场，受挫的可能性较大。如果在职场上能交到朋友是你的幸运，如果没有交到朋友则属正常。

五．对环境保持敏感度，掌握一些处事技巧，尤其是一些职场新人，有时候会稀里糊涂把自已卷入一些不必要的办公室政治里去，最终成为牺牲品。最好不要与某个部门或某几个人走得太近，感觉到有派系之争或个人争斗时尽量置身事外，与同事之间保持适当的距离是比较恰当的。

新员工如何快速融入团队 孙子兵法云：上下同欲者胜，讲的是团队的凝聚力。一个真正的团队要有自发做事的态度、自觉思考的习惯和主动合作的精神。一个有才华的人加盟一个新团队,团队领导很认同,业内也有广泛的认可,但是团队内部成员由于不了解,所以往往会产生排挤、抵触行为。这种情况无论是“空降兵”还是组织内部其它部门人员异岗都普遍存在，这个时候你的行动要遵循以下三个要领：

一个是要“顺”字当先。坚决服从领导安排，领导的认可是安身的根基，只要认认真真完成领导交办的任务，别人就很难公开反对你，因为反对你就变成了反对领导。

二是要“忍”字当头。小不忍则乱大谋，不把矛盾激化，面对周围人的冷言冷语甚至小动作，不公开、不回应、不传播、不介入，兢兢业业做好自己的工作，让你的工作成绩能看得到，任凭风浪起，稳坐钓鱼船。这种高姿态能够博得领导的信任和员工的支持。

三是要“和”字引路。和谐才能发展，国家如此，企业、团队、家庭更是一样，加快融于团队的进程，迅速变成“自己人”。沟通要从心开始，要交新朋友，在新团队中尽快找一两个可以很好交流的新朋友，扎下根基，通过个别人的认可逐步获得整个团队的认可。要注意行为策略，做到大事显本事，小事树形象。平时的细小工作，认认真真去完成，表现出良好的工作态度，一旦有了大事情，抓住机会展示自己的能力，让别人心服口服。还要谦虚谨慎，多办事，少张扬，自己只管埋头苦干，行动是最好的宣传；同时注意观察周围人的行为风格，尽量使自己的行为风格和团队的风格保持一致，不搞特殊化，在众人心中建立良好印象。

因为我们还不是老板，所以就要“为五斗米折腰”，就不得不为了未来的发展委屈求全，有时候把这些大道理写下来时好象连自己也不能说服，因为每个人性格不同，所以不是人人都能做得到。我一直认为，职业要和人的性格匹配，从而重新定位，资源聚焦发展，如

此才能有所成就。譬如，我的性格就比较独立，很难迎合一些自己不喜欢和更本就不对的事情，于是我就开创自己的事业并做一些咨询顾问的事情。我用心在写博客，观点无所谓对错，只有适合与否，能有一点点价值就很安慰了！

怎样让新员工尽早融入团队

公司的发展取决于每一个员工的成功，对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训、使员工技术更完、潜力更大地发挥„„ 应聘者求职时经常会问到一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司有如何发展前途？”

一、对新员工进行培训

对新员工进行企业文化的培训过程中，企业用利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念。，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致。改变与企业文化不相适应的个人作风，态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作，爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。

二、提供挑战性的初始工作

在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。

我们听到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。在人力资源部门帮助下，又部门经理负责设计和实施，根据一项对美国公司年轻人的调查显示，组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性，五六年后年轻人越有工作成效。

三、提出希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。一方面，在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应”。另一方面，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

四、支持员工的职业探索

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？ 员工对自我的职业认识有一个探索过程，不论是专业技术人员还是管理人员，都不例外，因为，第一，同一专业的人可以从事不同的职业，第二，有一些特性可以在工作中陪养，但有些特性往往难以培养。为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

五、注意直接主管对新员工的影响

新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要，同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性，需要他们这样做而非那样做，所以，企业应注意到直接主观对新员工的影响问题。

上塘猪场

如何快速培养新员工 篇2

1.定义。什么是新员工?这是一个相对的概念,但本文的企业新员工是指刚参加工作不久的“80 后、90 后”,他们个性鲜明,价值观独特,不喜欢受约束,不安于现状或墨守成规,偏重移动,有较强的自主性,偏好灵活性的工作,强调自我实现。

2.做好新员工培养的重要意义。如今的市场环境对企业竞争力要求越来越高,企业不仅要面临经营与管理上的考验,而且要解决关乎企业生存与发展的人才流失窘境。从高校招聘知识层次高、思维活跃的高校毕业生进入企业工作,是当前许多企业弥补“人才荒”的一种直接办法。然而,他们往往接受的职业化培养不够,或缺乏系统化的科学培养,致使新员工的成长缓慢。如何全面、科学地开展新员工的培养,促其快速成才愈显急切和重要。

二、影响新员工培养有效性的因素

1.企业对新员工培养重视程度不够。一方面,新员工没有一技之长和丰富的工作经验,他们被当作临时应付人手不足的应急人员,加之短期内又不能有效创造价值,企业易忽视对他们的培养。另一方面,近几年新员工的严重流失引发很多企业不愿投入大量的人力、物力、财力来培养人才,同时又担心自己辛苦培养出的人员跑到竞争对手中去,自己的企业竞成了“铁打的营盘,流水的新兵”,故很多企业更愿意从市场招聘有工作验经的成熟人才,以便到企业就能直接上手工作,同时节约了人才培养成本。

2.企业缺乏系统化与规范化的培养体系。培养目标不明确,需求不明晰,未建立“培养、考核、使用、管理”于一体的人才培养管理体系,或是有体系但缺乏制度上的保障,培养上比较随意,没有职业生涯设计,缺乏课程体系与培养的计划性,内容上空泛,培养方式与方法单一、不合理,缺乏有效的过程监督手段和有效的效果评估方法等问题,新员工进入企业,缺乏关注和帮助,任其在岗位上自我摸索着成长,这些因素都严重影响着培养工作的有效性。

3.新员工个性鲜明,与传统型组织的要求偏差较大,存在“入职焦虑症”。“80 后、90 后”是被称为“新人类”的一代,他们已进入职场,并成为企业的生力军,且在劳动人口中所占的比例每年都在迅速攀升。这些“新人类”是在高互动、人际关系网络化的社会背景下成长起来的,他们所形成的价值观、自我认知、个性行为特点都大大地有别于传统型组织的要求,他们更有个性,更愿意主动尝试,而不是“被动听讲”。尤其是在试用期的新员工,一般都存在“入职焦虑症”。新员工如何快速融入企业并快速成长为企业所需的人才,是我们迫切需要认真思考的问题。

4.新员工认识的偏差,学习积极性不高,主动性不强。新员工自我认知不够,搞不清楚“我在为谁工作”,学习进程中的主观能动性要差些,心态浮躁,目的不明确,方法不正确,这给企业带来了新的挑战,如何引导他们快速成长,如何管理他们,如何调动他们的积极性,是需要很多企业需要认真思考的问题。

三、改进对策和建议

(一)建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系

1.提升人力资源在企业中的地位,强化新员工培养意识,明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限,确定具体责任人,通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导,强调人力资本开发与增值,形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系,在培养制度上给予支撑和保障。

2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化,其核心是针对企业在快速发展阶段,通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先,要建立明确、合理的课程体系和知识体系,形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式,全方位育人的科学合理的课程体系,为新员工培养专业能力,发展个性特长,全面而健康地发展提供了广阔的空间。其次,从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰,步骤明确,有助于新员工的过渡,同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养,这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化,例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等,最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望,增强对企业的认同感和归属感,完成角色的转变并提升职业素养。

3.注重新员工的道德教育,提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观,引导他们树立正确的职业思想,提升他们职业素养,教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态,才能有正确的认知,这看似是员工的个体品行属性,其实这对一个企业影响很大,注重对新员工正能量的培养,实则是企业文化软实力的提升。

4.创造满意的工作岗位,做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划,让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景,为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来,减少冲突,增加一致性。

5.结合新员工个性特征,充分利用新的学习工具和技术,围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长,擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征,因此企业要结合他们的个性特征,建立适合他们发展的培训和学习项目,采取更灵活、更多样的学习活动,让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者,增加互动与参与,鼓励学习者主动探索,让他们有动手实践的机会,且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关,符合学习者的需求。充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术,通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台,线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。

6.建立新员工指导制度,推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式,引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强,实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师,明确培养责任与义务,建立考核与奖励制度,制订阶段培养计划,量化考核标准,落实计划的执行,分阶段实施目标考核。以项目为载体,通过“传帮带”培养,交给新员工准确快速的做事方法,实现技术技能知识的传授,帮助岗位成才。

7.搭建新员工学习平台,赋予挑战性的工作,实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换,丰富新员工的工作内容,使有能力的新员工担任责任更大的工作,增加工作的挑战性和参与度,帮助新员工解决从“知”到“行”,实现培训效果的转化。并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会,使其明白工作是培训的真正开始,而集体培训只不过是助跑,只有不断地提高自己的才能,才能应对挑战性的工作。

8.加大考核力度,增加危机意识,给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压,让其感受到企业内部也在竞争,促其自我加压,提升学习能力,实现“要我学”到“我要学”的意识转变,激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进,才不会落后和被淘汰,尽早地实现角色的快速转变。

(二)关注新员工的成长,增强企业认同感和归属感。

1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵,真正渗透到员工的工作、生活中,让文化落地生根,引导新员工的行为,帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物,大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹,保持新员工积极向上的心态,大胆鼓励新员工的参与。通过团队活动的开展,使员工之间互相了解,相互帮助,学会合作,形成团队凝聚力。

2.增强新员工入职关怀,加强情绪管理,增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响,做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动,注意新员工的情绪与言行变化等,及时发现关怀点,创新关怀方式,缓解新员工的入职焦虑,让其能从内心深处尽快融入新环境。可通过心理疏导、幸福力提升、心理辅导等形式,及老员工向新员工传授获取大幸福、小幸福、微幸福的方法,提高新员工自我幸福感的调控能力,进而帮助新员工释放压力,排解不良情绪,增强幸福感。

3.建立畅通的双向沟通渠道。企业应建立畅通的、双向沟通渠道,为新员工提供表达自己意见的机会,并且及时反馈意见和建议。若缺乏互动与反馈,培养工作的改进就变成纸上谈兵了。可通过召开座谈会、团队互动活动等形式,加强新员工之间、新员工与企业间的交流。通过沟通及时、友善激励、开展互动活动等有效方法增强新员工对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊心和自我实现的需要。

四、结束语

总之,在当前这种竞争激烈的社会环境中,企业要根据实际情况,运用多种有效措施,加强对新员工的系统与科学培养,提高工作满意度,突出企业的活力,形成企业的凝聚力和竞争力,使得新员工能够快速适应企业,成为企业的精英,成为企业未来发展的最大潜力。

摘要：在竞争激烈的市场环境下,企业生存的根本是企业核心竞争力,其实质是人才竞争,也就是获得优于竞争对手的人才。如何做好新员工的培养工作,使其快速融入企业,短期内成长为企业骨干显得尤为重要。从企业和新员工自身两个角度分析影响新员工培养有效性的因素,并提出“建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系”和“关注新员工的成长,增强企业认同感和归属感”的对策,从而使新员工快速适应企业,成为企业的骨干,增强企业活力与竞争力。

如何快速培养新员工 篇3

强化全员培训是开展工作的客观要求

目前，企业正处于快速发展的爬坡期、项目建设试车、试生产的攻坚克难期、产业结构的转型升级期。企业面临深化改革、市场竞争、科技创新和人才缺乏的挑战；面临管理体制机制不平衡、不协调和不适应的问题；面临优化企业组织结构和管控系统的问题；面临干部队伍能力不足、精神懈怠、凝聚力不足的问题；面临项目建设试车、达产达标能力欠缺和在经验、人才、技术方面储备不足的问题；面临基于战略的人力资源管理缺失和尚无全面绩效管理的问题。所有这些问题，都需要管理能力较强的管理人员、专业技术较强的工程技术人员和岗位技能较强的技术工人来解决。

分层分类、协调配合，建立一体化培训模式

加强人才队伍归口管理，按照“缺什么补什么”的原则开展培训，建立横向职能部门分层合作、纵向由基层部门上下联动的纵横联合培训体系。按照职能和分工对人才进行分类管理，实现人尽其能、技能型、技术型三个层次制定培训方案和推进计划，明确时间节点和效果评估，通过分层分类培训，构建科学合理的全员培训体系。

1.党委工作部门负责经营管理型人才的培训

企业高、中、初三级管理人员的培训工作由党委工作部统筹，按照从“管理新人—管理骨干、初级管理人员—中层管理人员—高层管理人员—战略型管理人员”的管理人才职业发展通道建设要求，重点从企业战略与文化解析、领导力开发、专业能力提升、党性修养四个方面设计经营管理人员培训内容，着力提升经营管理人员的全员胜任力。培训方式包括外出脱产培训，岗位适应性培训和内部多岗位交流等形式。

2.人力资源部负责做好技能型人才培训

企业技能型人才培训工作由人力资源部统筹，各部室协调配合，多措并举，提升技能型人才胜任力。按照“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—专家技师”的技能型人才职业发展通道建设要求，重点放在一线职工岗位应知应会、实际操作和职工整体职业技能的提升上。人力资源部负责核心技能人才培训和紧缺技术工种人员的培训，生产安全环保部门负责特种作业人员的资格培训，其他技能型人才按“谁使用、谁培训”的原则进行培训。

3.技术部、研发中心负责做好技术人才培训

按照“科技新人—科技骨干—技术带头人”的技术人才职业通道建设要求，建立技术人才梯队，让专业的人做专业的事，设计薪酬体系，避免千军万马挤行政职务晋升“独木桥”的现象，开辟员工多条职业发展通道，建立人才储备和梯队机构合理的人力资源结构。

强化培训方法、丰富培训内容

1.以班组长建设为抓手，发挥内训师队伍作用

以班组长培训为契机，通过咨询公司的专业服务，加强管理新人、管理骨干的管理、操作、执行技能的训练，注重提升沟通技能和现场解决问题的能力，带动企业基层管理队伍建设。巩固现有内训师队伍，侧重从对企业由较深了解和把握的高、中、初三级管理人员和技术、业务骨干、专工中培养选拔内训师。

2.以建设素质优良队伍为重点，发挥团队建设的整体作用

继续开展团队建设，利用已有学习平台和组织形式，将团队建设与学习培训紧密结合，将学习圈活动的成效用好用足。每个团队制定年度学习计划，确定学习主题，以落实企业发展战略目标和要求为导向，把学习型组织建设工作与建设长效学习机制、建设素质优良队伍，建设优秀企业文化、推动企业管理变革的工作理念紧密结合起来，全面提升企业管理水平，促进企业和员工的共同可持续发展。成为一个有机的、柔性的、以人为本的和善与创新的组织，为实现企业各项战略目标提供有力支撑。

3.以党员教育培训为重点，发挥“标杆”党支部的平台作用

党组织要以“八型”标杆党支部为平台，抓好党员教育培训工作，融入中心开展党建，将党员培养成骨干，将骨干培养成党员，将党建主题与培训主题相结合，打造学习型党支部、培训型党支部，营造学习管理技能、掌握操作规划的良好氛围，找准党建工作抓手并发挥其在全员培训中的不可替代作用。

4.以职业生涯规划为抓手，发挥企业价值观的传导作用

各级工会、共青团组织要坚持以“青年职业生涯规划”大赛和“员工论坛”等为抓手，结合企业“十大管理”和“三基”建设工作，加强全员尤其是青年员工和新入职员工的素质教育，强化他们对企业文化的认同感，传导正能量，鼓舞士气、激励斗志，以文化强企。使他们自觉将个人目标与企业目标相结合，引导员工把自己的前途、命运与企业的前途、命运紧密联系起来，共同攻坚克难，正确对待发展中利益关系调整，进一步奠定员工支持改革、参与发展的思想基础。

5.以开展“法制年”活动为契机，发挥安全健康素质教育的引导作用

贯彻落实党的十八届四中全会精神，推进依法治安、依法治企，做到合法合规组织生产和建设，确保各项生产经营和建设做到“零违法”。采取有效的培训引导员工遵守安全生产和劳动保护制度规程，严格执行安全生产标准，增强安全生产责任意识和规避风险意识。

培训工作是一项复杂的系统工程，企业要充分认识培训工作的重要性，协同配合，要以创新的精神和务实的态度，推动培训工作观念创新、机制创新和方法创新，确保培训工作有序推进、取得成效。提升员工责任感，促进企业和员工的共同发展。

如何培养新员工 篇4

新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。

员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。

新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。

二、新员工导向培训时面临的问题

1．是否会获得应有的尊重

得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。

2．工作环境怎么样

这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？新员工是否完全明白自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。

3．组织当初的承诺是否会兑现

有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入到企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。

三、导向培训中增强员工归属感的具体做法

如何快速培养新员工 篇5

通常意义而言，企业的人才来源无非两个途径，一是从社会上招聘吸纳人才；二是企业建立内部的人才培养机制。但不可回避的是：从社会中很难找到对企业合格的人才，尤其是管理，营销类的人才。许多曾经有过辉煌经历，有手捧一大堆证书的人才到了企业不是眼高手低，就是水土不服；靠空降兵式的人才策略取得成功的概率较低；而多企业的伤害却往往是致命的。那只有第二条路了，企业自己培养；但许多企业发展也不那么简单。企业花费了巨资进行系统的人员培训，但真正对员工能力和素质有大幅度提升的缺少之又少？这就摆在众多企业家面前一个难题：企业如何来建立起系统化的培训机制，打造一支铁血团队呢？

一． 建立各岗位员工的能力素质模型

几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才？各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“诬陷门”事件的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷；这对满口“仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会；我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。企业要选拔，招纳，培养人才；首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。

何谓能力素质模型？能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。

能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起，

每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又该如何去培养？

通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。知识包括行业知识，专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。

不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。基层销售员只要掌握基本的产品和行业知识，客户的沟通能力，谈判能力和执行力等。而销售经理除了以上能力以外，还需要具备公关能力，市场的规划能力，客户的管控能力，团队的管理能力等。

企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期，营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力，拓展能力，员工的忠诚度等。到了企业发展的中期，营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力，管理能力，执行力等。到了企业发展的后期，营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力，成本控制能力，绩效管理能力等。因此我们在建立企业员工的能力模型时避开一下三个误区：

一． 具体岗位上的员工能力素质越高越好。

某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩；理论上说似乎如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。

二．企业的能力模型的恒定的，贯穿于企业的发展之中。

某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观；认为这是企业发展之本，列入企业的核心刚要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。

三．员工的能力模型等同于岗位说明。

如何快速培养英语语感? 篇6

1. 语感是根植于心灵深处的语言本能，是对语言信息很自然，不假思索的快速反应能力。

2. 语感是一种直觉，属于潜意思的范畴。

3. 掌握了语感就不容易被忘记，但语感也不容易获得。

4. 快速突破英语语感的诀窍就是背诵文章。

5. 背诵文章的方法是选择一些具有代表性的经典范文，将文章背熟后再背诵100遍!(背新的文章依赖于左脑的记忆，背熟悉的文章让左脑休息，从而激发强大的右脑功能，因为右脑管潜意识和直觉)。

6.在任何一个水平阶段，只要您背上10到20篇英语文章，您就可以出口成章，滔滔不绝得说英语了!

培养英语语感的具体操作方法

1、阅读

就像爱看书的孩子一般作文都写的很好一样，英语语感也得建立在大量的阅读上。

大量的阅读能使得词汇在语言环境中反复出现，加强了人们对这些词汇的印象，阅读还会见到各种各样的句型，从而增强了见识与语言学习的动力。

2、朗读

除了阅读之外，还要大声的朗读。

阅读难免会有略过一些句子的时候，朗读就不会。

没有真正的朗读，就不会有真正的语感。

每篇文章都会有其语言的独特节奏与作者的灵感，而只有大声朗读，才可以真正的体会到。朗读他人作品是学习，朗读自己的作品是完善。

3、背诵

最基本的，得知道单词的意思吧，背单词是英语学习的基石，没有词汇量，再怎么样也很难培养语感。

但是只有词汇量也不会有很好的语感，毕竟单词在不同语境中会有不同的表现方法，所以，在背单词的同时，也要背一些例句，可以更好的理解单词的用意。

这样的背诵可以同时掌握单词与语法。记单词只能记住含义，并不能记住用法，只有记住单词+例句，才能灵活使用单词。

4、累积

这里的累积，不是大量做题，而是在生活中做笔记。

看美剧发现一句很有意思的话，可以记下来反复研究;读英文文刊时发现了有趣的语句，可以记下来随时看看;日常生活中，多想想这样的话用英语说出来应该怎么表达，然后记下来。

只有这样随时随地的累积，才会在增加见识的同时，巩固语感。

5、写作

看与读会培养语感，多写作则有助于语感的表现和成熟，使语感得到全面发展。

因此，想培养英语语感就要多写英语。写作是对读、听、说的最好的反馈。

英语语感的成熟就是形成英语思维的能力，刚开始要求不要太高，只写一些句子，然后逐渐增加成段落，只要坚持，就会渐渐养成使用英语思维的能力。

浅谈高职院校新教师如何快速成长 篇7

一、影响新教师成长的一些因素

1. 缺乏职业认同感, 社会技能有待提高

由于绝大多数新教师并非师范院校毕业, 在从事教师工作之前, 没有系统地学习过高等教育学和高等教育心理学等教育教学理论知识, 缺乏教学过程实施的经验, 在备课笔记的准备、教学方法的选择和教学技巧的使用上一片茫然, 甚至在普通的教育教学问题上更是不知所措。另外, 新教师由于缺乏实践经验, 造成教学效果既没有让学校和学生满意, 也没有让自己满意, 从而给自己的心理造成了很大的压力。

由于教学效果不明显, 老师与学生之间交流不足, 学生对新教师的认可度不高, 造成了新教师缺少职业认同感。新教师大多是从“校门”到“校门”, 对即将开始的教学工作缺少清醒的认识, 对自身的个性特点与未来的工作是否匹配更无从思考, 所接受的高校教育只是培养了一定的专业技能和少量的社会技能, 这些都无法适应新的教师岗位。

2. 工作压力偏大, 缺少培训和思考[1]

由于高职院校招生规模的迅速扩大, 使得原本薄弱的师资队伍面临更大的挑战, 大多数新教师更是承受着较大的压力。根据相关资料记载, 很多学校一开始就给新教师安排了较多的课程和工作任务, 这种拔苗助长式的安排, 不仅不符合教学规律, 更是使新教师的自信心受到了不同程度的打击, 使他们自认为自己缺乏能力, 滋生了担忧和顾虑。另外, 新教师中的女性比重偏高, 并且会即将面临结婚和生育的问题, 这也是造成工作负担会加重的原因之一。

由于工作负担较重, 加之有的新教师还要担任一些班级的辅导员, 因此, 在大负荷的教学工作和教育工作面前, 新教师疲于备课、上课、说课、听课和评课等教研工作, 很难有时间和精力来提高和充实自己, 缺少了进修和思考的时间, 因此感到苦恼而无奈。

3. 职业态度不够端正, 责任心不够强

责任感是教师必须具有的心理品质之一, 在某些方面, 责任心要比能力更为重要。大多数新教师在工作之初, 由于对工作充满了新鲜感, 加之与学生之间没有代沟, 因此, 很渴望自己能够尽快融入工作, 取得比较大的成绩, 获得单位和各位同事的认可。但是, 由于高职院校学生整体素质不高, 自学能力不足, 加之学校的开放式管理, 使得新教师在工作之初就遇到了诸多困难和阻力, 如果这些问题和阻力得不到有效的解决, 很容易挫败他们的积极性。另外, 再加上高职院校缺乏教学质量评价的量化标准, 学生也不再面临升学压力, 很容易导致新教师产生得过且过, 消极懈怠的思想, 对学生听之任之, 对工作应付了事, 也就谈不上责任心的问题了。因此, 新教师很容易产生职业态度不够端正, 责任心不足等诸多隐形问题。

4. 社会和学校对新教师的期望值过高

“教书育人”是教师的天职, “为人师表”是教师角色的集中体现。然而, 对新教师来讲, 应具备的专业教学能力、教学技巧和教师优秀的品质并不能一蹴而就, 而应在后续的教学工作中慢慢培养和积累, 社会和学校应理解这样一个循序渐进的过程, 不应有过高的要求和期望, 给自己一点时间, 也应给新老师一个适应的时间, 拔苗助长的方式只能让新教师产生更大的焦虑感, 反而对新教师的成长不利。

二、帮助新教师快速成长的一些措施

1. 开展“青蓝工程”, 提高社会技能

为新教师配备富有教育教学经验的优秀教师作为指导老师, 对其进行传、帮、带活动, 使之“青出于蓝而胜于蓝”, 这项帮教活动, 称之为“青蓝工程”。指导老师一般由师德高尚, 敬业乐教, 具有丰富的教育教学经验, 并在本学科领域具有独到见解的教师担任。指导老师应毫无保留地向新教师传授教育、教学经验, 指导新教师学习政治理论、教育理论、制定教育教学计划、确定教学进度、安排教学内容、分析教材重点难点的任务, 并指导其开展教育教学工作, 帮助解决工作中的实际问题。通过听课 (节数不限) 、说课等方式跟踪、了解新教师的教学情况, 认真指导新教师参加教研、课改、和课题申报等工作, 使新教师有更多的机会参加选题工作, 从中得到锻炼和提高;另外, 指导老师应以言传身教的方式对新教师进行师德教育, 培养其严谨踏实的工作精神, 传承高职院校的文化底蕴。

依托“青蓝工程”项目, 发挥优秀教师的“传、帮、带”作用, 增强新教师的职业认同感, 提高新教师的社会技能。

2. 减轻工作负担, 夯实教学基本功

根据相关资料记载, 很多学校一开始就给新教师安排了较多的课程和工作任务, 对新教师这种不恰当的工作安排不仅影响了他们的专业进步, 更使新教师产生了一定的焦虑感。因此, 在给新教师安排教学任务时, 应考虑到这个因素, 给他们一些缓冲和适应时间, 减少他们的压力和责任;另外, 通过多种方式和方法, 督促新教师尽快熟悉教学环境和实际教学情况, 在较短的时间内提高教学技能, 打好教学的基本功, 提高他们工作的积极性和工作热情, 尽快的融入到教学中。另外, 在对年轻女教师安排教学任务时, 也应考虑到婚育的问题, 调整相应的教学任务安排。

针对新教师, 要多注意提高教学实践能力, 夯实教学基本功, 让他们做到“磨刀不误砍柴工”, 尽快适应新的工作环境。

3. 端正职业态度, 加强责任心教育

责任感是新教师应具备的优秀品质之一, 比起教学方法和教学技巧, 它显得尤为重要。大多数新教师在入职之初, 很渴望将工作做好, 能够尽快地成为一名合格的人们教师, 因此, 要抓住新教师的这一个特点, 从新教师踏入高职院校起, 要多方面提高职业素养和加强责任心教育。

首先[2], 新教师必须树立正确的世界观、人生观、价值观和社会主义荣辱观, 增强爱国主义情感和社会民族责任感。

其次, 应爱岗敬业, 有崇高的职业道德和高尚的品格, 顽强的精神和执着的毅力, 能够以“学高为师、身正为范”来严格要求自己, 使学生不仅愿意上好课, 更愿意爱上课。

最后, 新教师要关心学校发展, 关爱学生成长。要求每一位新教师爱学校、爱学生。要树立“校兴我荣, 校衰我耻”的思想, 要切实从点滴做起, “一切为了学生, 为了学生的一切, 为了一切的学生”, 要“欣赏、尊重、爱护每一个学生”, 让学生既成人又成才。

4. 正确对待新教师, 构建和谐校园环境

首先, 社会和学校要正确认识新教师的特点和实际能力, 为新教师营造良好的工作、教学环境, 努力使他们工作有奔头, 贡献有甜头。在工作中, 多为新教师创造较为便利的条件, 使其有主人翁的感觉。同时, 还应做好耐心细致的思想政治工作, 政治上关心, 生活上关怀。使新教师能够放下包袱, 全身心的投入到工作中去。

另外, 构建团结互助、公平和谐、鼓励竞争又提倡合作的校园环境, 会让人感到心情舒畅, 信心百倍。为此, 首先要创建一个相互尊重、相互信任的人际环境, 同时要加强思想政治工作和心理压力疏导工作, 认真地倾听新教师的意见和建议, 引导他们的心理向积极、健康方向发展转化;其次要创建一个学有榜样, 鼓励竞争又提倡合作的学术环境, 要加强对专业建设带头人和优秀骨干教师的管理, 使他们真正成为新教师在教学、科研和社会实践活动中学习的榜样;最后要在加强物质环境建设的同时, 建立和完善管理制度, 为新教师成长成才提供良好的工作、生活条件和有力的制度保障。

三、新教师自身的努力

作为一名高职院校的新教师, 要想尽快成长起来, 个人认为有以下几个方面要努力。

首先, 新教师要有正确的自我认知, 设立合理的期望值。要对自己做出正确的分析, 注重发掘自身资源, 挖掘和展示自己的长处, 确定自己的发展类型。并在此基础上, 明确今后的工作重点和目标, 作好近期和远期的职业规划。同时, 目标和规划都要符合实际, 过高或过低的期望值都不利于自己的成长。

其次, 新教师在教学工作当中, 必须经常倾听本专业经验丰富的优秀教师的课, 对照 (下转第184页) 自己的教学过程进行思考, 向这些优秀的老教师请教, 并将这些收获和体会应用到自己的教学当中, 提高自己的教学水平。每学期末要写出听课总结和工作总结, 并且进行说课。

最后, 新教师应充分利用现代教育技术来更新自身的知识结构、教学手段、教学方法, 促进自我发展研究如何将信息技术融入到教学中, 并与实践相结合, 理论指导实践, 实践完善理论, 调整自身知识结构, 满足学校和社会要求。新教师应注意教学手段的创新, 运用多媒体教学等多种方法, 勇于创新, 审时度势, 善于学习, 大量阅读有利于教学的书籍资料, 充实自己, 提高专业素养。

四、结论

加强职业技术院校教师队伍的建设, 尤其是新教师队伍的管理, 已经成为高等职业教育发展中亟待解决的问题。因此, 要不断探索建立符合我省高等职业教育的新教师培养培训模式、建立培养培训机制, 改变新教师队伍现状, 提高高职院校新教师队伍的师资水平, 将对促进我省高等职业教育快速发展有着重要的作用。

摘要：随着江苏省高等职业教育的迅猛发展, 越来越多的新鲜血液注入到了高职教师队伍中来。因此, 师资队伍建设成为制约我省高职院校发展的突出问题。本文就师资队伍中新教师成长过程中存在的诸多问题, 提出了一些方法和建议。

关键词：高职院校,新教,师成长

参考文献

[1]赵大梅, 王春生.高职院校新教师入职需求的调查分析[J].职教探索与研究, 2008 (03) .32-34.

浅谈新教师如何快速适应教学环境 篇8

一、从新出发，用热情接受和适应新环境

1.热爱教师这个职业，并把它当作终生的事业来奋斗

教师对于职业所表现出的热情影响着他在教授知识时的态度，而上课时教师的热情，也在影响着学生上课的心态和接收知识的态度。

与我们新教师一样，学生其实也在努力适应着新教师带给他们的新鲜和挑战。新鲜的是这位新教师年轻有活力，上课的时候精神面貌给人以激励与振奋。挑战是，这位新教师对于学生的实际能力掌握不全面，往往在一开始以期末成绩作为对这位学生的印象而以偏概全，从而遏制了他们其他方面才能的发挥。

我们要做的，不但是自己尽快适应“新”环境，也要带领自己的学生们尽快适应由我们教授的这门“新”学科，以及这门学科所带来的“新”知识。

2.勤学好问，虚心向经验丰富的教师请教

每一个新教师都是有潜能的，很多时候，只是由于各种主、客观条件的局限，未能充分表现出来而已。在客观原因面前，我们或许会感到茫然，想努力适应却又无所适从，但是我们能做的，就是改变限制我们进步的主观原因。在适应新环境的过程中，新教师面临的往往是经验缺乏而又解决无能的困惑。有些新教师想依靠自身的力量来解决，导致了有错却不自知的严重后果。这在我看来恰恰是最不恰当的方法。

作为新教师，我的许多习惯在经验丰富的教师看来是不适合，不恰当的。比如，我讲解题目时候的语速太快，我在讲解实际应用题的时候没有将题目意思分析透彻就让学生独自解决，我上课的口头禅比较多等等。而这些问题，都是在我主动积极邀请经验丰富的老教师听我上课之后，他们为我提出的建议。在这之后，我也陆续听了很多教师的课，欣赏他们游刃有余的上课姿态之后，也为我今后的上课姿态做了很好的榜样和示范作用。

二、从心出发，用耐心适应来自学生的挑战

世界上没有两个完全相同的人。人的性格由各种不同的因素，即先天的遗传因素和后天的环境因素，横向或纵向互相影响而成，这造成了每个孩子的个性差异。有的孩子灵敏机智，但是活泼好动；有的孩子沉默寡言，但是乖巧听话；有的孩子乖张跋扈，但是他也总有某些闪光点值得我们去发掘。作为新教师，我们不该只凭借成绩来判定一个孩子的好坏，更不应该因为一件事情而把班级中调皮捣蛋的孩子划入到“坏学生”的行列。

班级中有一个学生，他上课时常会东张西望，甚至旋转身体与前后左右的同学讲话，我上课提醒了很多次也没有效果，而且他的作业也让人很不满意，字迹潦草，页面邋遢。直到有一次我听他和学生在闲聊，分享他们自己翻阅的科学书上的知识，才发现他讲得头头是道。后来问他了解到，原来他早已在课前预习完上课的内容，才导致上课时候心不在焉。这时，我才想起了被我忽略的，他作业本上的习题都是做对的事实。于是我会在课前给他布置一些自我挑战题，告诉他，只有上课认真听老师讲解的新课，才能将这些挑战题做出来。经过一段时间，他已经改正了上课心不在焉的坏习惯，也早已走出了他在我心目中“调皮捣蛋”的这个牢笼。

三、从辛出发，约束自己，适应教学新环境

新课标对教师提出了更多的挑战。例如，有学者在探讨了新世纪教师专业素养之后，提出未来教师应该具有与时俱进的教育理念的观点，报告还指出，未来教师还应把这样的观点作为自我专业行为的基本理性支点。在相信在不久的将来，教师的专业素养在知识结构方面会不同于今时今日，相对地，在能力上也提出更高的要求和希望。

课程改革也对“教学”两个字提出了新的任务和要求。所谓“教”，是指教师的活动，是传授知识，训练技能，发展能力的过程；所谓“学”，是指学生的活动，是掌握知识，训练技能，发展能力的过程。所以，“教学”是指“教学生学”的师生一种互动，在以学生为学习主体的前提下，教师引导学生探索“学什么”“为什么学”“怎么学”，从而使得“教”和“学”这两件事在知识能力、过程方法、情感态度三个方面的培养目标真正得以实现。

新上任销售主管如何快速突破？ 篇9

笔者根据实际操作经验来看，新任主管要快速突破，必须从以下几个层面把握：

展示自我，现在的销售队伍通过微博、微信、博客等平台接受了很多碎片化信息，觉得自己什么都懂，主管要从系统销售层面进行自我的充分展示，因为碎片化的信息不是自己深入思考而来，漏洞很大，如果主管能够结合公司实际销售策略及个人操作经验进行系统化的PPT讲解，让大家发现，原来我知道有限，那么主管很容易获得好感。

沉下自我，经济社会的原则，很多业务人员总有点私活，如何让业务人员至少将70%精力投入到工作中来，就必须真的让自己沉到终端，沉到一线。记得亮剑中李云龙每次战斗中总喜欢第一个冲，即便不冲也到前言战壕看看兄弟们。其实我们主管也必须真正同业务人员战斗在一起，让他们感觉到不是孤军奋战，才能调动积极性。

丰富自我，以前做销售只需要指挥好，带好新人，促进老人就可以了。现在必须学会微信平台、QQ群、微博等与员工进行多频次沟通，这样才能在有限的会议外增加工作外的联系，增强互动，有助于凝聚力的增加，并且有问题也能及时解决，

第四、策略突破，现在销售竞争越来越大，如果死守政策，很可能无法突破，甚至很快就造成客户流失，直接导致团队信心下降。新任主管必须迅速找到产品或者市场突破口，在公司政策指导下灵活变通，才能快速突破。这就需要主管眼光敏锐，比如笔者曾经接新团队就快速确定上量产品，并将公司促销政策灵活拆解，最终达到抢占市场的目的。

规划突破，现在的团队主管能动性不如以往，那么新主管不光要下达指标，并且要给出明确的执行方案，并亲自带团示范执行，这样才能快速让业务人员找到方向，并且有归属感。

管理突破，对于团队里的“老鼠”决不手软，该出手就出手。同时不要寄希望于招聘一个能人，要有一个大胆的假设：销售队伍都是能人!然后根据个人情况，利用每次协防，会议机会，进行培训并讨论，切忌说教式的培训，必须是互动式的培训。产品培训穿插到每一个环节。

笔者认为销售主管是一个基层岗位，随社会发展，对能力要求越来越高，老三样已经不适用于新形势。做到以上几点，快速突破难度不大!