加班工资的依据和计算方法

加班工资的依据和计算方法篇1

在7天春节长假中，2月18日、19日、20日是法定节假日，21日、22日、23日、24日是休息日。根据有关规定，在节假日期间安排劳动者加班的用人单位，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；在休息日期间安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算，现行月最低工资标准为750元；非全日制小时最低工资标准为6.5元/小时。

此外，计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即春节期间每日的加班工资计算方法为：

如果劳动者在春节期间加班，但是拿不到加班工资，劳动者可以拨打24小时劳动保障咨询服务热线———12333进行投诉(春节无休)也可以通过劳动部门的争议仲裁机构要求进行争议仲裁。

加班工资计算方法

加班如何“补钱”？

按照规定，在节假日期间安排劳动者加班的用人单位，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替；在休息日期间安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

过节费和加班工资在性质上不同，不能互相代替。加班工资是对劳动者休息时间的经济补偿，过节费虽然也属于工资的组成部分，但带有福利性质，无需劳动者提供额外工作。此外，由于加班是指用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后延长的工作时间，因此，在节假日期间，用人单位根据需要安排劳动者值班，不能视为加班。

工资基数怎么算？

在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算.计算公式：

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 20.92× 300%

休息日加班工资=加班工资的计算基数 ÷20.92× 200%

加班工资的依据和计算方法篇2

惠州市博罗县读者陈荣森陈述：

我于2002年12月进入现在工作的这家厂，试用期为3个月。试用期满后，厂方以厂里有公告为由，只付给70%的工资，否则就不雇佣。为保住这份工作，我只好忍受。6个月后，由于工作认真，在我的再三申请下，我拿到跟别人同等的工资，可是，这6个月中，我被扣去近3000元。此外，从进厂到2007年12月期间，我每日工作12小时，每月30天满工，从未休息过，但我并没有拿到一分钱加班费。在此期间，我只是在2003年与工厂签过一次一年的劳动合同，以后的几年都没有签订劳动合同。我的工作是实行计件工资。请问：我能否追回被扣去的工资？能否追回这几年的加班费？

答：1．我国劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

因此，如果你所在的厂家无法定理由克扣你的工资的话，你有权追回被无故克扣的工资。

2．我国劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

如果企业不按规定支付加班工资，劳动者可以向劳动监察部门举报。按规定，企业除了应当补足劳动者的加班工资外，还要支付补偿金。

由于你的工作实行计件工资，因此，你的加班时间在完成计件定额任务之后，按规定，厂家应当按照上述规定支付加班费。但如果你的加班时间是在计件定额任务之中的话，你则不能以上班时间长为由索取加班费。

3．如果厂方确实是无故克扣你的工资，未依法发放加班费的话，你可以向企业所在地的劳动行政部门（劳动局）投诉，也可以向劳动争议仲裁机关申请仲裁。

2．开会时晕倒，公司是否承担医药费？

深圳市宝安区读者杨萍陈述：

我在车间开会时晕倒，请问，药费以及检查费是由公司承担还是本人承担？

答：药费和检查费是否由公司承担，要看职工患病的情形是否属于工伤。如果属于工伤，那么，公司应当承担工伤赔偿责任；否则，公司不承担工伤赔偿责任。

国务院制定的《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

特约主持：赵平

加班工资的依据和计算方法篇3

从9月26日到10月10日，15天内有9天假期，假期内的加班费应该怎么算呢?

“劳动者在法定节假日加班的，用人单位应该支付3倍工资。”四川省人社厅的工作人员接受华西都市报记者采访时说，调休的加班应以公休日加班的标准给予双倍工资。

“这9天假期里面，9月27日中秋节，10月1、2、3日这4天是法定假期，应该按照3倍工资算。其余5天就是休息日加班，应该按照双倍工资算。”工作人员表示，如果这9天都加班的话，那么最高可以拿到22天的日工资。

众所周知，一个月平均下来周末一共休息8天，真正上班时间大约22天。如此计算下来，如果在今年的中秋和国庆节加班，这两个假期的9天时间，可以挣得一个月工资。有网友表示“我要主动申请加班，上完9天班，再请假出去耍个够，错峰旅游不再人挤人，心情更愉快。”

以一个月薪6000元的职工为例，他的日加班基数就是6000元除以月计薪天数21.75天，即275.9元。今年中秋和国庆，共有4天的法定假期，每天是3倍加班工资，则每天应该不低于827.7元，其余5天则按照公休日加班费的标准计发2倍工资，则每天不低于551.8元。9天下来，这位职工如果9天都上班，可以拿到比一个月工资还高的加班费，即6069元。

“请6休16”拼出超豪华长假，你心动了吗?

“9·3”小长假刚刚结束，不少人又将休假的目光望向了中秋国庆。由于今年的中秋节与国庆节紧连，于是网络上流传多种版本的休假方案，其中最多一种方案可以休16天。想想，是不是突然觉得人生充满期待呢?

但是，今年的中秋小长假貌似有点不够长：中秋节正逢周日，执行了多年的3天小长假似乎只有两天。不过，专家说了，中秋小长假并非缩水，而是有一天挪到了国庆节，免得大家国庆节后连续上班9天。

同时，劳动者在法定节假日加班的，用人单位应该支付3倍工资，而调休的加班给予两倍工资。

对于加班狂人来说，这简直就是一个好消息：在短短的半个月内，就聚集了两个假期9个假日。如果愿意这几天全部用来加班的话，劳动者可以在短短9天内挣足一个月的工资。

对于聪明勤劳的拼假达人来说，如何利用中秋国庆休好假，大家想出了不少点子，其中两个最佳拼假方案已然成形，并受到网友们的强烈关注。

拼假攻略1：请3休12就是在9月28日、29日、30日连续请3天假，就可以把中秋2天假期和国庆7天假期拼起来啦!这样，2+3+ 7=请3天假休12天

加班工资如何计算篇4

(一)1.用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

2.计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。

3.计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即五一长假期间每日的加班工资计算方法为：

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300%

休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%

【注意】现在法定节假日有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300%

休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×200%

4. 根据国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的法定节假日为元旦1天、春节、劳动节和国庆节各3天，共计10天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。

(二)根据劳动法第三十六、四十一、四十四条规定：劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时;用人单位由于生产的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特别情况需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时;但每月不得超过三十六小时;

a、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;

b、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;

c、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

(三) 目前，国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资750元计算，日工资标准约为35.85元，小时工资约为4.48元。元旦加班一天(8小时)，该职工加班费计算公式为：4.48元×300%×8小时=107.52元;1月2日和3日加班二天(每天加班8小时)，该职工加班费计算公式为：4.48×200%×16小时=143.36元。如果劳动者加班，用人单位未能按照有关规定支付工资报酬，劳动者可向各级劳动保障监察机构举报投诉。

加班如何“补钱”?

按照规定，在节假日期间安排劳动者加班的用人单位，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替;在休息日期间安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

工资基数怎么算?

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 20.92× 300%

休息日加班工资=加班工资的计算基数 ÷20.92× 200%

加班工资的依据和计算方法篇5

Q:我所在的单位是个集团公司，母公司在温州，子公司分布在全国各地。所有子公司的主管和销售人员都必须和总公司签订劳动合同和竞业协议，但工资和社保由各子公司承担。我被调往另一个子公司任职，又同这个子公司签订了劳动合同。

现在我想辞职，应该向谁提出？如果向总公司提出，他们会不会以劳动合同未到期而要我承担违约责任？如果申请仲裁，是应该在何地？

南宁杨先生

A:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。那么劳动合同中的甲方、乙方就是劳动关系的双方当事人，劳动者和谁签订劳动合同，就是谁的员工。但问题的关键是你现在签订有两份劳动合同，出现了两个用人单位，而现行的法律是否认双重劳动关系的。由于你到子公司后，工资和社会保险都由子公司承担，根据“新合同优于旧合同”、事实劳动关系的原则，你的劳动关系应当在子公司，与母公司签订的合同自然终止。所以你辞职应向子公司提出，母公司也没有权利向你要求违约金。

同时根据《企业劳动争议处理条例》之规定，劳动争议由工资关系所在地管辖，因此，你如申请仲裁应在子公司所在地。

Q:我与单位发生了劳动纠纷后，申请了劳动仲裁。现在我和单位达成了调解，单位补给我去年至今7 个月的三险和用工手续，但是单位至今还未把事情全部解决完，总说没空或老板不在。现在调解协议得不到履行，我的档案也还在他们那里，请问我该怎么解决这两个问题？

兰州张女士

A:不知道你与单位的调解协议是通过什么方式达成的，如果是由劳动争议仲裁委员会制作的调解书，那么《企业劳动争议处理条例》第28 条明确规定，调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起生效。第31 条规定，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。如果是双方签订了调解协议，但是仲裁部门没有制作调解书的，您应当重新向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

至于说档案问题，根据《企业职工档案管理工作规定》第18 条之规定，在你辞职、解除劳动合同或者被单位开除、辞退后，单位应当在30 日内为你转移。

Q:我于2004 年2 月进入深圳的一家公司工作，经常加班。到2004 年年底，公司取消了每月兑现加班工资的做法，改为允许加班员工享受同等时间的调休（补休）。至年末，如果还是没有调休（补休）完，则公司统一一次性兑现加班工资。这个制度到现在还在执行，但从2004 年12 月开始的加班工资一直都没有兑现。今年6 月9 日我向公司提出要求后，公司按照每月的加班和调休进行冲抵，余下未调休完的加班时间当作正常的工作日，按照当时工资的100%进行计算，但我未同意。

请问：要求兑现2004 年的加班工资，是不是已经超过了仲裁时效？公司这种安排调休补休冲抵加班费的做法是否合法？公司的计算方法是否正确？

深圳吴女士

A:《劳动法》第82 条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这里的“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道权利被侵害之日。由于你在今年6 月9日向单位提出兑现加班费时，单位并未提出时效问题，而是因计算方法有争议，因此劳动争议发生之日应按6 月9日来确定，你必须在8 月8 日之前申诉，否则就超过了时效规定。

加班工资该怎样计算篇6

要弄清加班工资如何计算，首先要确定加班工资的计算基数。加班工资的计算基数具体如下：

1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班工资，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班工资的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班工资计算基数时，加班工资、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。例2:你的基本工资是元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班工资的计算基数是3200元/月(2000+400+800),而不是2000元/月,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然也是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。例如在例2中按照加班工资的计算基数3200元/月计算,则你每日的工资152.96元(3200/20.92),每小时的平均工资是19.12元(152.96/8)。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班工资的计算基数。

5、加班工资的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

加班工资的计算，还要根据具体情况确定。

确定了加班工资的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班工资，实践操作中具体要把握以下几点：

1、标准工时制度的加班工资计算。按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。例如在例2中你的加班工资的计算基数是3200元/月,则你每日的标准工资为152.96元(3200/月÷20.92天),每小时的平均工资是19.12元(152。96/天÷8小时)。相应的,你在工作日(即星期一到星期五)的加班工资每小时为28.68元/小时(19.12元/小时×1.5),休息日(即星期六和星期日,注意是整天而不是八小时之外)加班工资每小时为38。24元/小时(19.12元/小时×2),节假日(包括劳动节3天,国庆节3天,元旦节1天,春节3天) 加班工资每小时为57.36元/小时(1912元/小时×3)。注意!因为节假日是有薪假日,所以在节假日加班的话,你一天的总工资应当是日标准工资加上加班工资,例如在上例2中,你在劳动节每天加班8小时,则你在劳动节的每天总工资是611.84元(19.12/小时×8小时+57.36元/小时×3)。而不是458.88元(57.36元/小时×3)。

2、综合计算工时制度的加班工资计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。仍然以例2为准,你所在岗位经过劳动局的审批实行综合计算工时制,计算周期是一个月,在5月份,你的总工作时间是234小时,其中劳动节加班24小时,则你的加班时间是66。6小时(234小时-167。4小时)。你在劳动节的加班工资则为1376.64元(24×57.36),其他42。6小时的加班工资为1629.02元[(66.6-24) ×38.24]。

3、不定时工时制度的加班工资的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班工资。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班工资。仍然以例2举例的标准工资计算,如果你在5月的加班时间为24小时,则单位应当支付你加班工资1376。64元(24×57.36)。

4、实行计件工资制度的加班工资计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。例如你所在单位制作一件成衣的单价是3元,单位制定的定额是每天12件(注意! 确定的劳动定额应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成),那么在你做完12件之后,你在工作日的加班时间每做一件成衣的加班工资应当是4.5元,休息日应当为6元,法定节假日9元。

同时请注意,最低工资制度适用于所有员工，不论其采用何种工资制度。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。例如，一个员工7月15日到6月30日在龙岗的一个工厂里面做成衣，每件单价1。2元，工厂的劳动定额是每个小时做3件，那么，这个工厂就没有按最低工资标准支付这个员工的工资，因为他的时薪只有3.6元(1.2×3)，低于龙岗地区这个时段的最低工资4.02元/小时的标准。

凡是单位没有按照上述标准支付加班工资的,都属于不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为,劳动者可以要求单位依法改进并支付被克扣的加班加点工资及其25%的经济补偿金,同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条,在上述情况下,劳动者可以以用人单位存在不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为为理由被迫解除劳动关系,并要求支付解除劳动关系经济补偿金，具体标准为:每做满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的部分按照一年计算。

哪些人员不享受加班的工资待遇

根据有关规定，用人单位的下列人员不享受加班加点工资待遇：

(1)厂级高级管理人员和非直接从事生产的中层管理人员;

(2)经劳动行政部门批准实行不定时工作制的外勤、推销、长途运输、部分装卸等人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的人员;

(3)在休息日、法定休假日和平时夜间轮流值班的管理人员;

(4)请事假在一定天数内照发工资的管理人员;

(5)未定级的学徒工、熟练工、练习生;

(6)受处分发生活费的人员。

春节加班工资应如何计算？篇7

1月27日(星期五，农历除夕)、1月28日(星期六，农历正月初一)、1月29日(星期日，农历正月初二)为法定节假日

2月3日(星期五)、2月4(星期六)日照常上班。

《劳动法》第四十四条规定，下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

以上年春节放假时间，是小编根据以往的规定为大家预测的，如果按照上述的放假时间来执行的话，其中三天属于法定节假日，按照规定要是在这三天安排劳动者加班的话，那么加班工资应该为个人工资的三倍，除这三天以外的时间安排加班的，则是需要支付两倍工资。小编为您整理本篇文章，希望对你有所帮助。

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加班工资的依据和计算方法篇8

关键字：科学教学，观察实验，实验设计

·【中图分类号】G623.6

一、引言

小学科学课是一门基础性课程，其目的在于培养学生的科学素养，该门课程的学习主要以探究式学习方法为主。科学研究离不开观察与实验，它们是学生进行探究性学习的基础，同时也是构建小学生科学认识的重要方法与手段。小学阶段的科学课程学习主要与周边环境以及生活紧密相连，即主要是对于事物的一些外部特征以及事物间的一些发展变化关系的认识，这与初高中的科学课程大不相同，没有规定性的要求，也没有专门的设备与仪器。因此，广大小学科学教师在进行小学科学实验的选择和设置上灵活性就非常大，创造的空间也很大。但正是由于这些灵活性与大的创造空间也给教师带来了烦恼，实验内容、实验流程依据是什么，如何选择和确定实验方法等等问题都是值得教师们仔细思考的问题。

二、小学生科学认识过程中观察实验的位置与作用

一切科学认识活动都以事实为依据，而事实又分为客观事实与科学事实两种。前者是指事物的自然存在及其相互作用、相互联系、发展变化的本真状态；而后者指的是运用技术手段所反映的客观事实的语言及符号描述。对于科学认识活动来说，第一个阶段是由客观事实到科学事实的阶段，该阶段所用的方法为观察与实验；第二个阶段是由科学事实到科学认识的阶段，该阶段所用为逻辑的方法；第三个阶段是由科学认识到科学理论的阶段，该阶段运用了较为复杂的逻辑思维方法，基于科学认识将科学理论经过逻辑构建形成具有一般性的结构化与系统化的知识体系；再往下的阶段是科学理论的应用阶段，它可以是对于其解释与预测功能的实现，也可以是运用技术手段形成的具有确定功能的产品。依据著名的科学革命理论（托马斯·库恩），科学理论应用、发展的过程中会产生矛盾，矛盾反常不断的积累就会出现新的科学认识，产生新的理论来代替旧理论[1]。这是一个循环往复的过程，永无止境。因此，人类的科学认识过程也就是一个不断发展的过程：客观事实-科学事实-科学认识-科学理论-科学应用-新的科学认识-新的科学理论。

三、寻求因果关系的观察与实验设计

科学的研究对象是自然世界，是为了找到自然世界及其发生发展间的因果关系，针对寻求因果关系的方法以归纳法为主。科学的归纳法是不完全归纳法，具有合理性及可错性，在从科学事实到科学理论的过程中归纳法取得了极大的成功。科学发展以来就有“经验先于理论”以及“观察渗透理论”这两者的争论[2]。但在小学科学观察实验设计时教师是知道科学知识所揭示的客观存在及其发展变化的因果关系的，其属于“观察渗透理论”。因此在进行实验设计时，应当采用归纳法进行观察实验的设计安排，最终揭示客观事实和科学结论的因果关系，以帮助学生科学认识的获得。这里的观察与实验归纳法应用于客观事实反映科学事实过程，而科学思维的归纳法是运用于科学事实到形成科学认识的过程中。后者决定前者，前者保障后者，两者是一个紧密联系的统一整体，具有一致性。

四、证实因果关系的观察与实验设计

归纳法与演绎法在科学思维方法中较为典型。在小学科学教学中演绎法运用于假言推理是较为普遍的，即在知道一般性科学原理的基础上，通过个别事实和一般原理关系的小前提，最终获得符合一般原理的具体实施属性以及性质的判定结论。演绎法是一般性科学原理的应用，每一次的成功演绎都是加强该一般性原理的可信程度。在证实因果关系的观察与实验设计时，应当以一般性的科学原理为前提，并提供与其相联系的实例，进行观察实验流程的设计，最后得到相应的科学事实。通过观察实验的科学事实的呈现，且与一般性科学原理的判断一致，就使得该科学原理得到再一次的证实[3]。

例：物体加热膨胀，铜球作为物体，加热铜球会膨胀。这是从思维角度的演绎推理。下面进行证实因果关系的观察实验设计演绎法：在物体受热膨胀的前提之下，准备铜球、一个铜环（为观察不明显的固体膨胀准备），且室温下铜球刚好可以从铜环中穿过。随后进行对铜球的加热，发现加热后的铜球不能穿过铜环，就可以得到一个事实即铜球在受热后体积变大了。通过该实验一般性的科学原理得到了再一次的验证，增强了其可信度。如果实验结果与一般性科学原理不符时，可以提出质疑，这种质疑也是推动科学发展的力量。

五、利用与促进知觉选择性和理解性的观察与实验设计

不管是进行因果关系的寻求还是证实，观察实验都是以人的感知觉为基础的。人们运用自身的感觉器官来观察客观事物的个别属性的直接反映。但是人类的感知觉是有限的，它们能够感觉到的客观事实以及科学事实都是有限的，例如人的听觉一般在20Hz-20000Hz范围内，而人的视觉是在可见光范围内的。人类的知觉有其的特性所在，比如知觉的选择性、整体性、理解性以及恒常性等等[4]，正是由于知觉的这些特性使得知觉大大的影响了观察的效果与结果。也正因为这样，在进行小学科学教学观察实验的设计时应当将小学生的感觉、知觉特点与规律充分考虑在内，使得该实验让小学生们能够感知、更好地感知以及充分地感知。

六、总结

总之，小学科学教学具有十分重要的意义，它能够培养学生的正确认知，同时激发学生对于科学的求知欲。通过合适的观察和实验，学生知觉特性得以发挥，基于此他们可以对科学理论的因果关系予以理清和证实，最终能够得到正确的科学理论。因此，在进行小學科学教学观察实验设计时，广大教师应当根据具体的科学内容选择有效的观察与实验方法。

七、参考文献：

[1]RM加涅.学习的条件和教学论[M].上海：华东师范大学出版社，1999.

[2]陈丹.探究性学习资源的可用性与优化策略研究[D].华东师范大学，2013.

[3]龚伟.义务教育阶段（7-9年级）科学学科能力测评框架构建及应用研究[D].华东师范大学，2014

法律法规加班工资如何计算？篇9

我现在一家外资公司工作，开始公司采取每周5天半工作日，多出的0.5天算正常上班，不计加班工资;平日超过正常上班时间的的部分，无论平时或节假日，公司一律以15元每小时支付，而非按照实际工资标准。后来工作时间改为每周5天制，加班工资调整为统一18元每小时，不分周末及节假日。

需要向您请教的问题如下：

1、可否要求公司按照劳动法规定如数支付加班工资，补回以前欠付部分?

2、如公司拒绝按照劳动法规支付，或者补偿，我应该以何种方式解决为妥?

3、如需申请劳动仲裁，须准备哪些文件或者记录?

4、获得公司补偿后，如何交纳个人所得税?

答：

您好!

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。”故你公司之前周六无加班费的做法并无不妥，但加班工资未按劳动法第四十四条规定(“(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”)计算加班工资，这样做不合法，

根据以上情况，对您所提的问题答复如下：

1、您可以要求公司按照劳动法规定如数支付加班工资，但以前所欠部分因涉及到时效问题，您可以争取，但不能保证都能补回;

2、如公司拒绝按照劳动法支付或补偿，可向公司的劳动争议调节委员会或工会反映，请求调节。还不行，则可申请仲裁;

3、申请劳动仲裁须提供劳动合同和能证明您领取的加班费不足额的书面材料;

加班工资的依据和计算方法篇10

1、加班工资计算标准的确认：

《上海市企业工资支付办法》第九条规定

劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

第十四条规定

加班加点的工资计算，按本办法第九条原则确定的计算基数。

2、通过裁审例会确定的加班工资计算基数：

用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作实践的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月工资收入扣 1

除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

按上述原则确定的加班工资计算基数均不得低于本市月最低工资标准。

附：《劳动合同法》第十八条规定

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

经济补偿金、赔偿金计算问题

1、代通金

（1）《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍

不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法实施条例》第二十条规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

（2）裁审例会<关于适用《劳动合同法》若干问题的意见>第五条：用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工作标准。如其上个月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

2、工作年限合并问题【相关规定及政策口径】

《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

司法解释四第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

3、单位单方解除经济补偿金【相关规定及政策口径】

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

•《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号第二十一条第三项规定：符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。

4、单位提出与个人协商解除经济补偿金【相关规定及政策口径】《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）

第五条规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第七条规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

根据《上海市劳动合同条例》第四十二条的规定，以下四种情形，经济补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定。

1、用人单位提出协商解除劳动合同；

2、劳动者以用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动为由提出解除劳动合同；

3、劳动者以用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件为由提出解除劳动合同；

4、用人单位以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同。

关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号第二十一条第二项规定：《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。

5、裁员解除经济补偿金【相关规定及政策口径】

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号第二十一条第一项规定：《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。

第二项规定：《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。

6、赔偿金【相关规定及政策口径】

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标

准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号第二十一条第四项规定：根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高与上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

加班工资的依据和计算方法篇11

2008年5月刘先生应聘到M公司担任出纳工作。公司要求必须服从加班安排。刘先生口头同意了M公司的要求。双方签订了期限从2008年6月1日起的三年劳动合同，约定刘先生月工资为1000元。刘先生工作了半年后认为公司的超时加班严重，一方面自己的身体吃不消，另一方面如果完全按法定标准计算，加班工资应当每个月都在350元以上，个别月份还超过500元，因此2009年春节后即向公司提出解除劳动合同，并要求支付加班工资，遭到了公司拒绝。2009年2月刘先生向劳动争议仲裁提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资。M公司称其已经将职工的加班工资事先说好，并且按约支付给刘先生。公司向仲裁委员会提交了每月向刘先生支付津贴200元、春节期间过节费600元的签收单。刘先生的仲裁申请，是否会得到支持？请结合本案例分析。

【本案评析】