小学名师培养计划

小学名师培养计划（共8篇）

小学名师培养计划 篇1

认真贯彻省、市教育工作会议精神，坚持“百年大计教育为本，教育大计教师为本”的思想，采取得力措施重点培养一批师德高尚、业务精良、在市内外知名度较高的名师，带动和促进全校教师队伍整体水平的提高，以适应学校“十一五”期间教育发展的需要。

具体目标是用3年左右的时间培养一定数量的特级教师、市级学科带头人和市级优秀青年教师。

二、主要措施

1、组织管理。学校成立“名师培养计划”工作领导小组，组长由校长担任，成员由教育、教学专家及相关职能部门负责人担任（人员组成名单另定）。其日常工作由教科研室负责。

2、经费保障。设立名师培养与科研补助经费，专款专用。用于培训、考察调研，科研等活动，以保障名师培养计划的落实（经费使用办法和标准另定）。

3、鼓励教师制定个人发展计划，建立健全教师成长档案袋。

4、打造有利于教师成长的校本环境。办好“教师论坛三十分”、“青年教师沙龙”等系列活动。

5、建立名师培养对象的确认、培养、考核和管理制度。

（1）名师培养对象分为特级教师培养对象、学科带头人培养对象、优秀青年教师培养对象三个层次。

（2）名师培养对象的确认：凡符合名师培养对象的基本条件的教师，经本人申请，学校“名师培养计划”工作领导小组审核确认，即作为本校名师培养对象。在第一次确认工作之后，今后对未列入培养对象的申请者每学年确认一次。

名师培养对象应具备的基本条件如下：

（3）师德

能认真贯彻党的教育方针，爱岗敬业，遵守教师规范，关心爱护学生。

（4）教育教学情况

具有正确的教育理念，良好完成教育教学任务，近二年内未出现大的教育教学事故。

（5）科研情况

具有参加教育教学科研的热情和能力。

（6）教学工作量标准

达到省市和学校规定的教学工作量要求。

（7）特级教师培养对象应是市级学科带头人或“三三三”工程培养对象；市级学科带头人培养对象应在五十五周岁以下，具有八年以上教龄和中级以上教师职称；市优秀青年教师培养对象应在三十五岁周岁以下，具有三年以上教龄和教师职称。

（8）名师培养对象应对照名师的条件，结合个人情况，制定和三年个人发展计划，提出自己努力的目标和任务。

（9）对名师培养对象实行目标管理。

学校“名师培养计划”工作领导小组根据培养对象的具体情况，对照名师条件按“缺什么补什么”的原则，在培养对象个人发展计划的基础上，明确其分阶段培养要求和目标，对培养对象实行目标管理。

一般性要求：名师培养对象要高质量完成自身教育教学任务，完成读书和进修等继续教育任务，原则上要承担或参与一个市级以上科研课题，每学年至少写一篇高水平的论文，每学期执教一节公开课，设计一份精品教案，命一套规范试题。

个性化要求：依据培养对象具体情况而定。

学校每年对名师培养对象目标达成情况进行一次考核评估。

（10）给名师培养对象配备导师。必要时，特级教师培养对象和学科带头人培养对象的导师可在校外名师中聘请。

（11）创造条件，让名师培养对象尽可能多的参加省和市级教科研等主管部门组织的教育教学研讨交流活动和开讲座，以开阔视野，增长才干，提高知名度。

（12）经培养、培训、考试、考核合格的名师培养对象，今后作为评聘、晋升教师职务和各类评优的优先条件。

小学名师培养计划 篇2

一、培养目标:教学主张与教学技艺共生

中小学名师培养的终极目标是促进优秀教师卓越发展,其培养目标既要体现教师专业发展的共性专业维度———教育理论、教育实践、人格特征、教育成果、社会影响,更要体现著名教师的个性特征,如凝练鲜明的教学主张、构建与教学主张匹配的教学操作系统、形成独具风貌的教学风格、产生广泛的社会影响,使名师有名,名副其实,培育出真名师。

1. 从课堂出思想,让教学主张鲜明

名师的名,在于拥有教育思想、教学主张。教学主张是名师的教育思想,确立教学主张是名师对教学实践进行高度概括抽象与升华,对教学实践理性认识的过程,这就是所谓的“从课堂出思想”。不是所有教师都有教学主张,许多教师局限于功利化的教学中,围绕上级要求教学,围绕考试分数教学,失去独立教学思想,没有教学主张。因此,是否具有教学主张是区分一般教师与名师的重要分界,名师培养要把凝练教学主张作为重要的培养目标。

2. 带思想回课堂,让教学技艺精湛

名师的名不仅在于有鲜明的教学主张,还在于在教学实践体现出教学主张,体现出与教学主张一致的精湛教学技艺。这种教学技艺实际上就是与教学主张匹配的教学操作系统,从教学设计、教学实施到教学评价构成一整套有教学主张支撑的教学经验体系。没有鲜明教学主张的名师无以为名,没有立足于实践的精湛教学技艺名师不可能真正名副其实。构建教学操作体系,需要带着思想回课堂,将教学主张物化,将教学经验梳理、完善而变成技术体系,形成精湛的教学技艺。这是教学思想和教学实践的双向建构,教学技艺需要教学主张去指导,教学主张需要教学技艺来验证,从而走向理性的高度,精湛的教学实践,为学科教学提供有价值的范式。因此,名师培养要促进培养对象形成与教学主张匹配的精湛教学技艺系统。

3. 传播主张技艺,让专业影响深远

名师之所以有名,因为有强烈的责任感,科研成果多,教学效果好,教学成绩突出,学生喜爱、家长欢迎、校长满意、同行欣赏、社会认可,这是名师从效果角度对社会人群的影响。名师的教学主张和教学操作系统,能经得起实践的检验且在实践中能够推广和发展,名师的专业影响才是深远的。要使名师的专业影响深远,需要教学主张凝练及匹配的教学操作系统与专业传播的双向促进。教学主张与教学技艺的传播促进专业影响、检验名师的专业建构,使其教学主张与教学操作系统更加完善。为此,要把扩大名师培养对象的专业影响作为重要培养目标,帮助培养对象凝练教学主张,完善与教学主张配套的教学操作体系,并在推广教学主张与操作体系的过程中,发挥其示范辐射作用,在引领更多教师成长的过程中产生专业影响。组建名师培养对象工作室,开展名师论坛,组织送教巡讲活动,建立名师成长丛书出版基金,加强与全国各地的同行交流,充分发挥名师培养对象的辐射效应、示范效应和激励效应,引领名师培养对象走向深远的专业影响。

二、路径:个性修炼与团队研修共进

名师是非常卓越的优秀教师,一般来说,入职教师成长为名师需要经历形成期、熟练期、卓越期等三个阶段。入职教师从形成期走向熟练期是第一次成长,专业成长非常快。但进入熟练期后的教师开始分化,一部分教师沦为教学熟练的普通教师,一部分教师跻身优秀教师行列。这个时期的教师学习力开始衰退,逐渐显现职业倦怠现象,走入高原平台期。这意味着,一个教师要走向卓越型优秀教师,也就是名师,还需要第二次专业成长。

1. 以“走向理性的课堂实施”为根基

优秀教师在寻找从“熟练”走向“卓越”的二次成长阶段,通常面临两种选择:一是通过研究课堂实践来寻求专业发展的基石;二是通过学习新知识新理论来改进专业的品质。前者是构建教师内心真正认同的,并且运用于教师常态教育教学实践中,始终支配教师教育教学行动的实践性知识。教师实践性知识的丰富程度决定了教师专业发展的层次与高度。而后者是用理论来印证教师实践性知识,用理性认识来引领与提升实践的品质。因此,优秀教师应基于课堂教学实践,上好公开课与常态课,打磨教学技术,从习以为常的教学行为开始开展教育教学反思,澄清那些似是而非的观点,解释司空见惯的常态课堂现象,不断追寻理性的课堂教学实施,构建实践性知识,是实现二次成长的根基,是优秀教师从“熟练”走向“卓越”的必然选择。

2. 以“追求个性的课题研究”为载体

名师应有三个突出特征:一是在教学上成为榜样,其教学课例能成为一般教师争相模仿的范例;二是教学的思想家,对学科教学有独特的见解,拥有前瞻性的教学主张;三是教研的标杆,针对教育教学开展个性的课题研究,明晰教学主张,形成有特色的研究成果。

因此,名师培养对象走向卓越的二次成长,不应将关注点仅仅停留在课堂实践技术层面零散的课堂反思研究,而是要建立个性化的教育教学实践理论,需要把个人琐碎的、内隐的实践智慧上升到理论高度。这就需要教学名师培养对象追求教育个性的课题研究,这种研究是根植于教师自身实践、体现个人教育追求的真研究,这种研究围绕名师培养对象的教学个性,从教学实践开始,通过专业反思、专业阅读、专业研究与专业写作,回到教学实践,使实践富含思想,用思想引领实践,最终找到专业自我,实现优秀走向卓越的个性发展。

3. 以“共同愿景的专业团队”为支点

名师培养对象通过二次成长走向卓越,是对现有教育教学专业的超越,能否实现这个目标既取决于个人的基础和努力程度,也取决于外部条件的支撑。名师的成长需要同伴互助,特别是与同伴形成专业团队更能促进名师的专业成长,因为专业团队基于超越的共同愿景,团队成员可以智慧援助、精神支持。因此,与同伴形成专业成长共同体是促进名师培养对象卓越发展的重要外部环境。

基于共同愿景的专业团队有“自我超越”的文化愿景,有“放下敞开”的勇气与智慧,有对话的文化行为,这样的专业团队就是教师成长共同体。在这样的教师成长共同体中,承认与尊重差异,倾听与接纳多元文化,实现资源共享、精神相遇、个性自由表达、身心愉悦、情感流通。成员不再非此即彼,努力在此与彼之间寻找中间地带,发现新的生长点,培育新的生长空间,超越了对抗,使自己更丰富、完善,更有发展性、创造力,以成就卓越的专业人生,寻找到职业生活的本真意义。有共同愿景的专业团队成为名师培养对象改变心智模式、克服职业孤独、加速知识更新、提升批判能力、实现二次成长的重要支点。

优秀教师的二次成长往往不能自发产生,需要持续的干预才能发生。在引领名师培养对象实现二次成长的过程中,要把引领名师培养对象自主发展与培养工程的外在培育深度融合。

参考文献

[1]孙国春.中小学优秀教师高端发展的路径——以江苏省南通市第一梯队名师培养为例[J].教育发展研究,2011(8).

[2]李海林.教师二次成长论——卓越型教师的成长规律与成长方式[J].今日教育,2015(1).

[3]成尚荣.名师应当是思想者——谈教学主张与名师成长[J].人民教育,2009(1).

小学名师培养计划 篇3

关键词：教育名师 名师成长工作室 培养

课 题：本文系广西中等职业教育教学改革一级立项课题“南宁市中等职业学校名师培养研究”（编号：GXZZJG2014A035）研究成果。

“十二五”以来，南宁市中等职业教育教师队伍建设与办学规模同步发展，教师数量和质量不断上升，教师结构不断优化，教师培养不断加强。目前，南宁市中等职业学校拥有专任教师2047人，学生与老师比例为26：1，其中“双师型”教师648人，占32%；兼职教师284人，占14%；本科及以上1880人，占91.85%，硕士及以上学历153人，占7.84%；高级职称363人，占17.74%。数据表明，南宁市中等职业学校仍然存在师资不足、职称偏低、教师引进和培养机制趋向单一等问题。为了打造南宁市中等职业教育名师队伍，2015年12月，南宁市以中等职业教育专业集团为载体，建立了9个首批中等职业教育名师成长工作室，旨在促进中等职业教育名师培养，提升教师队伍质量。

一、中等职业教育名师成长工作室和名师的定义

名师成长工作室，是指一个以名师为引领、同伴互助的优秀教学团队，参与和指导整个教学实践活动，不断提升全体教师的职业素质和业务能力。简单地说，南宁市中等职业教育名师成长工作室是教师教学的研究共同体，是培养教学骨干和产教研结合的成长共同体。

名师即在教师行业中被广泛认可的高素质高水平的教师。名师是具备良好的职业道德、具备很强的育人能力、教学能力、科研能力，并在教育界获得荣誉称号的教师。根据南宁市中等职业教育名师成长工作室实际情况，工作室的建设过程也是名师培养和名师成长的过程，最终目标是培养一批在教育界和行业企业具有一定影响力的教师，共同促进教师专业化提高。

二、中等职业教育名师培养和名师成长的意义

南宁市中等职业教育的每个名师成长工作室共有成员10～12名，其中每位成员带2～3名培养对象，大约有1/10的专任教师在名师成长工作室这个共同体下实现自我成长。通过名师成长工作室培养名师，既能突出名师在技能型人才培养中的作用，也能体现名师在职业教育中所起的重要作用，让学生去发现问题、研究问题和解决问题，让名师去创造教学科研成果，在社会上扩大职业教育吸引力。

名师培养和名师成长具有重要意义。一是有效促进教师专业发展。名师成长工作室将名师精湛的知识和技能传递给一般教师，教师不断通过自身实践来检验、修正和完善专业知识和技能，同时通过反思与实践来积累经验，在教育教学中重新认识和解决问题。二是增强团队凝聚力、执行力和创造力。名师成长工作室通过执行工作室规章制度，创新教课、培训、教学研讨、课题研究、教学与技能比赛、反思与实践等方式，增强学校对教师的感召力、教师对学校的向心力以及两者之间的相互吸引力。三是提升人才培养质量。名师成长工作室能构建中等职业学校和谐的师生关系，提升学生的专业兴趣、职业道德、专业能力。此外，企业专家的参与使教学与产业、行业企业岗位相对接，促进学生就业和创业。

三、中等职业教育名师培养和名师成长的内容

根据职业教育教师的成长规律和各中等职业教育专业集团特点，南宁市中等职业教育每个名师成长工作室都建立了运行机制，实施名师成长工作室领衔人负责制，以专业优势为依托，以课堂教学为抓手，以“双师型”教师培养为重点，充分发挥名师的辐射作用，创造优秀教师团队，提高全市中等职业学校教师整体素质。名师成长工作室采取“技术熟练者范式、研究型实践者范式和反思型实践者范式”等培养模式，名师培养和名师成长具体内容如下。

1.职业教育理论学习

职业教育理论学习能为名师培养和名师成长提供教学参考、决策和思考。名师成长工作室根据实际需要购买了与教学科研相关的职业教育书籍，订阅了《中国职业技术教育》《职教论坛》《职业技术教育》《中等职业教育》等期刊，并要求名师成员及培养对象写心得体会，学习全国职业教育名校的教师发展经验和做法，掌握职业教育系统理论和最近发展动态。

2.职业教育教学实践

名师成长工作室要求成员主动参与教学公开课、示范研讨课，推行“做中学、做中教”的理实一体化教学模式，开发专业教学的项目化课程、校本教材。名师成员积极指导培养对象的教学实践活动，并经历积累教学经验、分析教学行为、反思教学经验、再运用于实践这样一个循序渐进过程，最后达到教学实践的巅峰，真正成为名师。

3.职业教育科研工作

教学与研究是相辅相成的，教学与研究是提高教师职业素质的基本途径。名师成长工作室首先强调成员必须具备良好的职业素质，要求成员及培养对象在教学实践的同时注重提升科研能力，要着力解决在教科研中面临的实际问题，进一步提升在职业教育领域的研究能力。领衔人指导成员及培养对象结合自身实际确定个性化研究领域，共同制定课题研究计划，促进培养对象的专业发展，引领专业建设，培养创新人才，最终产生较高水平的教科研成果。

4.职业教育教师进企业实践

根据教育部等七部门印发的《职业学校教师企业实践规定》，名师成长工作室以企业专家成员所在企业为实践点，协调成员及培养对象定期到该实践点跟岗研修，了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况，熟悉企业相关岗位职责、操作规范、技能要求、用人标准、管理制度、企业文化等，学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技术、新工艺等。

5.职业教育专业素养培训

通过以中等职业教育专业集团为载体的人才小高地建设和“双师型”教师培训基地建设项目，每年举办南宁市中等职业学校管理干部高级研修班、专业带头人培训班，遴选教学骨干教师分期赴江苏南京、无锡、常州、扬州各地知名的中等职业学校参加专业素养培训和跟岗研修。为进一步提高教师专业素养，名师成长工作室每年将按照计划组织专业教师赴省内外开展专业素养培训，使培养对象熟悉相关课程的实验装备和操作技能，了解本专业教学改革与实践探索的最新成果。

6.职业教育教学成果推广

名师成长工作室通过南宁中等职业教育网、校园网站及校园微信等资源共享平台建设、课程建设成果推广、专著资助出版、课题成果结集推广、开设名师成员公开课、举办主题论坛和系列专题讲座等形式分享工作室的经验和成果，发挥名师成员对培养对象的示范引领作用，提升师资队伍质量，促进中等职业学校发展。

四、中等职业教育名师培养和名师成长的实现途径

1.开展课程教学改革

课程教学改革是名师培养和名师成长的重要手段。名师成长工作室的首要工作就是开展课程教学改革。名师成员每周集中培养对象开展面对面的课程教学改革，上公开示范课、开展教学专题讲座、点评培养对象的教学公开课。其次，立足于课堂教学情境，对培养对象实施课堂教学诊断。名师成员将备课、上课、说课、听课、评课这“五课教研”与教师专业技能基本功比赛、信息化教学大赛结合起来，以集体备课、同课异构等形式展开，分析课堂教学的整个过程，包括教学组织形式、教学方法、教学语言与板书设计、学生的表现、教学目标的完成情况等环节，引导培养对象对教材、学生、教学方法等方面的深入研究，营造教学研究氛围，在解决具体问题、分析具体教学问题的过程中提高自身的专业能力。

2.开展教学课题研究

课题研究是名师培养和名师成长的重要过程。基于名师成长工作室建设，名师成员及培养对象运用职业教育研究工作方式开展教科研活动，做到教科研活动有主题、有问题可谈，有方法去解决，能建立起有序、系统的专业教学体系。其次，名师成员及培养对象积极申报各级各类的职业教育研究课题，名师成员带头开展课题研究，对培养对象的课题申报、课题开题、课题实施、课题成果形成等环节加以指导。无论是教学研讨活动，还是课题研究，名师成员及培养对象要注意收集和查阅文献资料，发现和解决问题，及时总结和提炼科研成果，将其成果转化运用到教学实践中，相互合作与成长。

3.开展校企合作项目

校企合作是提高中等职业教育人才培养质量的重要途径，校企合作项目则是名师培养和名师成长的重要外部环境。名师成长工作室要注重与企业多方合作，通过产教融合、工学结合的人才培养模式，与企业共建实训基地，共同开发课程和校本教材，共同研发产品，教学内容设计与职业岗位紧密衔接，做到在教学、科研、竞赛、实习等方面相结合，打造优秀教师团队，为企业提供员工培训服务，实现校企双赢。

4.参加职业技能大赛

职业技能大赛是促进名师培养和名师成长的重要因素。技能大赛反映的是行业企业的最新信息与职业学校教学中的各种问题。名师成长工作室的建设任务之一就是名师成员及培养对象要能指导学生或亲自参加各类职业技能大赛，通过对技能大赛及其项目的分析研究，形成一批集学术专著、系列论文、分析报告、教学资源及教改实践于一体的职业教育教学改革创新系列成果，并将研究成果直接指导教学，确保课程改革找准正确改革方向和改革重点，有效促进课程教学改革。

5.开展学生社团建设

社团建设是名师培养和名师成长的重要平台。中职学校基本上成立了专业技能类学生社团，名师成长工作室与这些社团建设相结合，安排名师成员及培养对象作为社团指导教师，用专业课知识和技能引导学生参与到专业技能类学生社团建设中，一方面增强学生的综合素质、延伸课堂教学、集聚课程资源，另一方面为名师培养和名师成长创造良好的成长氛围，增加其专业进步的机会。

6.开展社会服务实践

社会服务实践是名师培养和名师成长的重要摇篮。名师成长工作室建设还要与社会紧密联系，走进社会，服务社会，得到社会的认可和支持。名师成长工作室依托专业优势，师生共同为行业企业承办专业培训或产品研发项目，也可走进社区为居民提供技术技能培训等服务，既积累实践经验，掌握科研课题所需资料，又聚集行业企业资源，得到社会的广泛支持。

五、中等职业教育名师培养及名师成长的反思与实践

名师成员及培养对象要根据名师成长工作室总的建设标准、考核办法以及各名师成长工作室建设方案注意分层培养、多样化培养和全方位培养，这样名师成长工作室建设才会落到实处。名师成长工作室是名师成员及培养对象的反思空间，成员及培养对象要做好个人的三年发展规划和专业发展计划，促使自身主动学习，在教学实践中产生反思，逐渐将反思的内容和再实践的结果转化为可操作的专业技能知识。名师成员及培养对象要养成写反思日志的习惯，对教学提出、解决疑问，思考教学中的失败和成功之处，形成个人独特的教学经验，要善于学习、实践、反思和寻找解决教学中产生的实际问题。

名师培养和名师成长是一个动态发展的系统工程，不可一蹴而就。随着现代信息技术的发展，我们需根据名师成长工作室，遵循职业教育名师专业成长规律，树立“同伴互助、专家引领、勤于反思、教学相长、成果推广”的成长理念，理解职业教育教学模式，修炼教学决策，训练教学技术，注重名师及培养对象应具备的职业能力，确保名师引领优秀教师团队和优秀教科研团队，进一步推动教师专业发展，提升中职学校师资队伍质量。

参考文献：

[1]钟启泉.现代课程论[M].上海：上海教育出版社，2005.

[2]石伟平.国际视野下的职业教育师资培养[M].北京：外语教学与研究出版社，2011.

[3]肖化移，李仲阳.职业技术教育原理[M].海口：南方出版社，2011.

[4]方健华.名师专业成长的规律、影响因素与机制——基于名师成功人生的解读[J].教育发展研究，2011（15）.

[5]韩爽，于伟.我国名师工作室研究的回顾与省思[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2014（5）.

[6]章宏，程道明.现代职教体系下的名师内涵研究及启示[J].中国职业技术教育，2015（32）.

[7]马成荣.职业技能大赛促进专业技能教学体系改革的研究与实践[J].中国职业技术教育，2015（17）.

[8]单慧璐，刘力.反思性实践视域下的名师工作室：研修理念、原则与过程[J].教育发展研究，2015（12）.

名师培养计划综述（推荐） 篇4

（2014-2017）

新世纪竞争的本质是人才竞争，而这最终取决于教育的主体力量——教师及其素质结构，一流的教育就需要有一流的教师队伍，教师队伍的数量和质量对学生的发展具有决定性影响。所以必须充分认识加速培养教师工作的重要性和必要性。为了加快教育发展的步伐，造就一批高素质的教育骨干，充分发挥名师在教育教学工作中的作用：同时为了给优秀教师脱颖而出创造良好的环境，从而提高教师队伍整体素质，调动教师工作积极性，提升教育教学质量，推动学校教育事业稳步发展，结合学校实际，制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观和“十八大”重要思想为指导，遵循教育教学规律和教师成长规律，以“高度重视，积极参与，重在过程，全面提升”为培养理念，注重“名师工程”的全员性、自主性和实效性，有系统，成系列，分阶段培养一批在教育教学一线发挥重要作用的名牌教师、学科带头人和骨干教师，建设一支能够保证学校健康持续发展和高层次实现学生全面、和谐、有个性发展的高素质教师队伍。

二、培养目标

总目标：名师培养是一项系统工程，从2014年起逐步建成一支规模适当、素质优良、结构合理、相对稳定、能够适应教育改革和发展需要的具有良好敬业精神、高尚职业道德、较强学力水平和业务能力的教师梯队。在全部达到胜任水平的基础上，乡级骨干教师占总人数的30%以上，学科带头人10%以上；县级骨干教师占总人数的5%以上，学科带头人1%以上；努力培养市级、省级骨干教师和学科带头人。

2014—2017工作周期的具体目标：

1、“名师系列”培养目标 第一层级：胜任教师的培养

胜任教师:能适应并胜任我乡教育教学工作的教师。力争在三年内，(使除了见习教师、试用期教师外的)所有教师达到这一培养目标（若三年内达不到胜任教师的水准，则表明该教师不适合教学工作。

第二层级：教坛新秀的培养。

在本计划中，我们要在30岁以下的青年教师中培养一批教坛新秀。力争在三年中使占青年教师总数50%的人享受这一荣誉。

第三层级：骨干教师的培养

骨干教师，即具有较高的业务水平和优良的教育教学业绩的教师。他们是学校教育教学和教科研工作的骨干力量。要在具有三年以上教龄的中青年教师中培养一批教学骨干，使占教师总数30%的教师享有这一称号。

第四层级：学科带头人的培养

学科带头人，即学有专攻，教有专长，教育教学和教科研工作成绩优异的教师。他们是学校课程建设与教学改革、实验的核心力量。要在具有中级职称以上（含中级）教师中培养一部分学科带头人，使其数量占教师总数的10%以上。

第五层级：名师的培养

名师，即在县内外学科领域具有广泛影响和知名度，能够把握课程与教学改革方向，在学校课程开发和教学改革的实践与理论建设中能当重任的教师。他们是我校教师队伍整体形象的杰出代表。要精心培养，积极创造条件，在中、高级教师中培养在县内外颇负盛名的教师，争取达到校内教师总数的1—5%。

三、实施原则

1、整体规划与分步实施相结合 对于“名师培养计划”，学校本着“以教师发展为本和学校、教师、学生三位一体”的发展思想，在注意教师个人进行自我发展设计的基础上，进行总体策划，提出总体目标，实施策略和办法。同时，从学校工作实际出发，按“名师培养计划”的分阶段目标要求，分步实施，做出与学校三年规划实施同步并以此为一个培训工作周期，期间表现作为每一年评定的主题和依据的安排，体现“名师培养计划”系统操作的连续性和“名师培养计划”分步实施的阶段性。

2、广泛发动与严格评选相结合

认真组织宣传发动工作，使全体教师对“名师培养计划”实施的意义有全面正确的认识，了解“名师培养计划”的具体要求，增强教师自我发展的自信心和自强心，充分挖掘每一位教师的潜能，把他们的注意力引导到“名师培养计划的” 具体实施上来。同时，组织专门、有权威的评审队伍，严格标准和程序，体现考核评选的公开性、公平性和公正性，做到宁缺勿滥，绝不走过场。

3、滚动选拔和动态管理相结合

名师系列每年申报和评选一次，一旦考核通过，会获得相应的“名师系列称号”及待遇，同时必须履行相应的职责和任务。

评审小组每年将对已获得名师系列称号的教师进行一次职责和任务履行情况的审查。若通过审查，则继续保留原有的名师系列称号。

未通过名师系列和特色教师考核的教师可以继续申报下一年度的考评，已获得名师系列称号的教师可以参加高一层次名师系列的评选。

根据形势的变化，学校还要不断对名师系列教师标准赋予新的内容，使名师系列教师不断超越自我，更加具有时代性和前瞻性。

4、机制激励与积极培养相结合 学校采取激励机制，充分调动广大教师自我学习，自我发展，争当名师的积极性，有计划、有针对性地开展学习，培训与研究活动，在激励、引导、保障教师主动、自主发展的基础上，促进整个教师队伍的不断成长。

5、统一要求与关注特长相结合

“名师培养计划”设定“名师系列”，既体现对教师发展的“统一要求”与“关注特长”两方面的同等重视，也是从根本上为了保证学生真正实现全面和谐、有个性发展。因此，坚持“统一要求”与“关注特长”相结合，还应明确：在名师系列的培养考核过程中，既注意按统一标准要求，同时也应关注教师的学科特点和自身特长发展，引导教师通过个性展示，向高层次的全面发展迈进。

四、实施步骤

第一阶段：方案制定与宣传发动阶段

学校制定名师培养计划实施方案，下发讨论，征集修改意见，然后召开动员大会，使全体教师理解和接受“名师培养计划”的意义，了解“名师培养计划”的具体要求。

第二阶段：教师争创与申报阶段

每位教师都要根据自身的发展状况以及学校名师系列的评定标准，进行自我设计，申报可行的自我发展计划。学校在教师申报的基础上为每个教师建立教师发展档案，对申报争创名师系列的教师登记备案。

第三阶段：培养提高阶段

学校认真组织各种理论学习、专题培训与教学研究和教学竞赛活动，为参与争创名师系列的教师创造良好的发展环境，鼓励支持教师争创成功。每位教师要立足岗位，自我学习，自我训练，自我反思，自我发展，自我评价。第四阶段：评选验收与整理资料阶段

学校培养评审小组根据《学校名师工程系列评定标准》和定额，在教师进行自我评价的基础上，对申报教师逐一进行评定，通过后在校内公示。

五、保障措施

1、组织保障

成立学校名师培养系列领导小组和培养评审小组，从组织上保证名师工程的顺利实施。

学校名师培养领导小组 组 长：王秀华 副组长：梅益钢

组 员：罗国林、陈怀安、朱平原、陈正林、洪述龙、虞晓春。学校名师培养评审小组 组 长：梅益钢 副组长：朱平原

组 员：朱青霞、朱成林、苏咏菊、邓飞虎。

领导小组负责研究决定名师培养计划评定实施过程中的重大问题。教学、教研部门的主要职责是全面负责名师工程的实施，并对学校教师进行科学定位，积极培养，帮助申报的教师不断提高专业素质，推动此工程的顺利实施。培养评审小组负责制定和落实年度教师培养计划，对各层级教师进行分层次、有针对性地培养，并对申报骨干以上层级（含骨干）的教师拿出评审意见。

领导小组根据培养评审小组意见负责最终审批。凡培养评审小组的成员，如申报名师系列的，则实行回避原则，另选相关教师替代。

2、制度保障

建立各项相关工作制度，保障“名师培养计划”顺利健康实施。(1)实行“名师工程”专项计划、总结制度。结合实际对“名师工程”的实施制定出专项工作计划，每一学年年底在师训工作总结中详细对“名师工程”实施情况进行总结。

(2)实行“名师工程”工作定期总结。学校每学期听取一次教学、教研部门“名师工程”实施情况的汇报，将“名师工程”实施纳入学校的年度工作目标管理,年终进行评估。

(3)实行“名师工程”工作专档制度。对申报争创名师系列的教师建立教师发展档案，及时注意收集反映教师活动与成绩的各种资料，要建立“名师工程”工作资料档案。

(4)实行对名师系列的专项奖励制度。

对通过考核并公示后确定的名师系列给予以下待遇：

凡被评为胜任教师、教坛新秀、骨干教师、学科带头人、名师的教师，其荣誉称号将被记入个人业务档案。

县级以上的名师、学科带头人和骨干教师必须从校内的名师、学科带头人和教学能手、骨干教师中选拔产生。

在年终评优及今后的职称评定、职务晋升、工资晋升、外出考察学习、学位学习和讲（赛）课、学科竞赛优先名师、学科带头人和骨干教师和已申报的教师。

3、专业发展保障

学校将根据教师的申报情况，分层要求，分类培训，努力提供和创设教师可持续发展的空间，营造出一个和谐、宽松、民主、活跃的学术氛围，为教师提供更多、更加系统的完善自我、培训提高的机会。

4、经费保障

学校对“名师工程”实施过程所需经费纳入年初经费预算，保证整个“名师培养计划工程”实施过程的必要经费支出。提供给名师系列足够的人力、物力、财力及时空。

六、申报、评选程序及办法

1、由个人填写《学校名师系列申报表》一式三份，申请时间定在每学年的9-10月份，提出申请后于次年5月份向名师系列培养工程领导小组送名师系列考核标准中规定的所有材料。评选于次年7—8月份进行，以后每届评选以此类推。

2、根据自身发展情况，最多允许申报名师系列中的一个层级。

3、以教研组为单位组织申报和评选等工作，教研组拿出初评意见后，上报“名师工程培养评审小组”，培养评审小组经投票选举和业绩考核后拿出评审意见，领导小组根据培养评审小组意见最终审定。

（１）《教育教学目标》效绩分：上一年度获优胜奖班级或进步奖班级加2分，两项可累计加分。

（２）教师评价：一票为１分

（３）教育科研效果：ａ。本年度（上一年度）学校选派的县以上级别的教师学科竞赛、讲（赛）课一等奖：省级；6分、市级：4分、县级：2分；二等奖：省级；5分、市级：3分、县级：1分；三等奖：省级；4分、市级：2分、县级：0.5分；无等级奖不加分；ｂ。本年度（上一年度）学校确定并申报的实验课题已结题验收的证书和正在承担实验任务的课题：国家级１０分、省级：８分、市级：６分、县级：４分、校级：２分；ｃ。本年度（上一年度）学校确定并逐级推荐的参评的课件、教学设计等证书：国家级5分、省级4分；市级3分、县级2分、（2等奖降1分，三等或无等级证书无效）。（同类证书选最高级别）

4、名师系列教师评选结果将向全校教师公示，公示期为一周，公示结束，获得认可者，即分别获得“名师系列称号”相应级格称号，最后张榜公布名单。

5、被授予学校名师系列的，方可参加上一层级的申报。

6、具有以下情形者，取消“名师系列称号”申报资格：（1）违反国家的法律、法规和教师职业道德规范，向学生传播不健康和错误的思想，或宣扬封建迷信和歪理邪说，或参与、支持非法组织的集会或活动。

（2）有体罚和变相体罚学生的。

（3）利用教师身份徇私舞弊，收受家长的贿赂, 要求家长办私事,谋私利。或以牟利为目的向学生摊派学习资料，或违反考纪考规。

（4）弄虚作假，抄袭剽窃他人的学术、科研成果。

（5）不履行岗位职责，无故不完成教育教学任务，在学校或师生中造成不良影响。或严重增加学生课业负担。

（6）不尊重学生和家长人格,用讽刺挖苦的语言对待学生，指责训斥家长，损害学生和家长的身心健康，造成恶劣影响。

名师团队培养计划书 篇5

指导思想：

促进优秀教师成长，总结优秀的教学经验，探索教师成长规律，提升教师队伍整体专业水平，打造福山教育品牌。

具体措施：

一、人员的确定

1、各个项目组参照市、区名师工程相关规定以及学校有关要求，结合本组实际情况，提出名师培养的候选人。

2、课程教学部会同其他部门确定人选。

二、培养措施

1、在校园网上建立专题网页，张挂名师培养候选人的简历，研究成果，定期发布有关信息。

2、每月上一至二堂公开课。及时上传相关教案、反思、课堂录像，并与听课者开展交流。

3、每位名师培养候选人应有自己的研究课题，并积极开展研究。

4、每学期在教育教学专业刊物上发表一至二篇高质量的文章。

5、学校每学期为每位名师培养候选人编印一本个人成果专辑。

6、每学期结束，对名师培养候选人进行考核。对成绩突出，进步显著者予以表扬奖励。

7、每一轮培养时限为三年。

三、带教工作

1、有条件的名师培养候选人应带教一至二名青年教师。

2、带教工作应该有计划、有目标、有措施、有评价。

3、带教工作的管理由人力资源部、事业发展部、课程教学部联合管理。

四、保障措施

1、学校为名师培养工程提供经费保障。

2、学校为名师培养候选人提供机会，创造条件，满足其要求。

3、学校为名师培养工程提供专家指导。

小学语文名师工作室个人计划 篇6

泾河新城小语名师工作室 许红玉

一次无心的点击加入，让我走进了小语工作室这个大家庭中。起初，仅仅只是以旁观者的身份在徘徊，抱着置身事外的态度存在于那个100多人的工作群里，即使接到任务也抱着应付的心理。直到去年参加谢老师举办的工作室小组会议，听到谢老师分享袁枚的《苔》，听到“苔花如米小，也学牡丹开”这句时，沉寂的内心再一次被点燃，当时我就下定决心，我不要学牡丹开，我要如牡丹那样绽放属于自己的人生之花。自此，我认真学习，备课、上课，在谢老师的带领下，跟着工作室成员一起做课题，快乐且富有光彩的绽放，携手共进，共闻花香。

新学期，新目标。既然参与进来，既然选择了这个大家庭，我定风雨兼程、不断追求，认真踏实的一步一步实现它。

一、端正态度，为工作室工作做好铺垫。严格执行“名师工作室”章程与工作计划，按照理论与实践相结合、自主与交流相结合、学习与应用相结合、反思与提升相结合的原则，把先进的教育理念渗透和辐射到自己的教学中。

二、个人发展目标和要求

1、个人发展目标（1）积极参加工作室开展的各种学习交流，虚心向他人学习，提高自己的教学素养。

（2）积极参与工作室的各类课题研究并努力完成研究任务。希望在学年结束时能全面提升自己的教学能力和教科研能力。（3）积极参与工作室的示范课、听评课活动，认真研读教材、认真备课，不断总结提炼自己的教学经验，形成自己的教学风格和特色。

2、个人工作要求

（1）勤读书

读有关教育学、心理学的文章，理解 “小学语文课程标准”的基本理念、目标和各阶段的要求等。不但要勤读，还要勤思勤写，反思教学得失，勤写读书随笔，使自己自觉更新教育观念，树立适应现代化建设的教育观、质量观和人才观。自觉改进教学方法，使自己的教学在新的教育理念的指导下，提高到一个新的水平，让教学具有创造性、艺术性。

（2）乐教学

以校内教学为依托，认认真真上好每一堂课，钻研教材，时常反思。注意跟学生交流，找出自身教学缺陷，努力提高自我。学习他人的教学特色和经验，并努力形成自己的教学风格。本学期我希望可以继续承担工作室举办的交流示范课活动等。

（3）多研究

积极参加教育科研活动，把握基础教育改革的动态，把教学实践经验升华为理论，在工作室优秀成员的带动下，提高自己的科研能力。本学期已参与工作室课题之一：《小学低段群文阅读对学生的影响调查研究》。

（4）细品评

学会观察、评价、改进课堂教学的技术和策略，在减负状态下有效提高课堂教学效率，打造优质高效课堂，使学生会学、乐学、好学。（5）争进取

上学期有幸参与了泾河新城举办的赛教活动，虽然以遗憾收场，但是整个过程收获颇丰，今年我会继续努力，在平时严格要求自己，做好再一次冲刺的准备。

名师风采的培养途径 篇7

丰富的知识

丰富的知识是作为一名优秀的教师所必备的基本条件, 教师的知识结构主要包括学科知识、教育学知识和广泛的人文知识。

学科知识是指教师所具有的所教授学科的专业知识, “授业、解惑”就是针对教师所必须具备的学科知识而言的。为了培养某个专业的人才, 教师必须掌握该专业丰富的知识, 并要对其进行精心加工和整理, 然后以恰当的方式传授给学生, 使他们能在较短的时间内掌握从事该专业所必备的知识财富。

从教师的工作对象是活生生的人, 是正在成长中的青少年。青少年具有主观能动性, 而且是千差万别的。教师面对的是他们的成长, 是体力和脑力的发展, 是知识的获取, 是智慧的增长、品德的养成。而这个过程每个人都不一样, 教师要把每一个学生培养成才, 如果不研究学生成长规律, 不懂得教育的规律, 不掌握正确的教育方法, 是很难做到的。

对教师来说, 应该具备渊博的人文知识。教师所具有的知识广度及兴趣专长在学校里往往能赢得学生的信任与爱戴, 拉近师生之间的距离。而教师专业发展的最佳体现则是教师对文化底蕴的领会和把握, 以及对文化知识的领悟。

爱岗敬业的精神

一个爱岗敬业的老师无形之中会感染学生, 激发学生的学习兴趣和学习热情。相反, 一个拖拖拉拉、马马虎虎、没有上进心、对工作不负责任的教师往往会泯灭学生的学习热情, 打击学生的学习积极性。教师的爱岗敬业主要体现在以下几个方面:

1. 认真备好每一堂课

戏剧界常说“台上一分钟, 台下十年功”, 课堂教学也是这样。教师在上课前进行充分的备课是上好课的基本前提。一般情况下, 如果一节课的时间是50分钟, 要备好这50分钟的课, 可能要用5个小时甚至更多的时间。备课除了要备好要讲授的知识外, 更重要的是要设计好教学过程的每一个环节。

2. 服装得体, 仪表端庄

在课堂上教师服装得体, 注重仪表, 既是对学生的尊重, 也是教师爱岗敬业的一种表现。一个不修边幅, 外表邋遢的老师很难提起学生听课的兴趣。

教师服装要与职业相匹配, 应该以正装为主。服装颜色的搭配, 一定要注重视觉效果, 可采用同类色、对比色、互补色、流行色等配色方法, 力求庄重朴实、高雅大方。女教师的着装应作时尚的选择, 得体入时, 扬美避丑, 但不能过于花哨。休闲服装, 不能登大雅之堂, 更不能进入课堂。

美容化妆是社会时尚的一种礼貌行为, 自然妆是教师行业的最佳选择。教师装扮要做到美观又不夺人耳目, 漂亮又不失教师身份, 引导学生审美, 又不分散学生在课堂上的注意力。

另外, 教师在课堂上还要注重情态美。讲课要富有激情, 目光炯炯有神, 动作优雅得体, 面带微笑。这种恰到好处的情态给学生一种亲和力和向心力, 使师生心灵相通, 创造一种良好的教学氛围。

3.善待学生, 建立良好的沟通渠道

学生是教师的工作对象, 他们需要关怀、赞美和保护。教师对学生的爱, 不仅仅表现在对学生负责任和严格要求, 还表现在民主平等基础上的真诚交流。每个学生, 不管成绩好坏, 不管家境如何, 他们对老师的情感有着共同的期待。因此, 教师要善待每个同学, 和每个学生都要进行平等的交流。在课堂上, 一个好的老师应该能够记住每个学生的名字, 目光要扫射到每个同学, 认真记录每个学生的发言, 给每一学生能够展示自己的机会。

精彩的课堂教学

课堂教学是教师工作的核心, 教师除了要具有敬业精神外, 还要懂得教学艺术, 具有良好的课堂教学设计能力、对知识的处理能力和对教学的监控能力, 注重教学方法的改革和学生实践能力的培养。

1.风趣易懂

教学艺术就是让学生能够轻松愉快地接受教育, 获得知识。教师除了要有对知识的理解能力和很强的表达能力外, 还要能够轻松幽默, 生动有趣地把知识教授给学生。在教学中要多引用一些生活化的例子, 中间穿插一些幽默的小故事。衡量一个教师教学水平的标志不在于他教的知识的深奥, 而在于他能否用简单通俗的语言将复杂的问题讲清楚。

2. 师生互动

教师在授课过程中, 要让学生全员参与教学活动, 教师要调动起学生的积极性, 让每个学生都能发表自己的见解, 提出自己的问题, 实现师生间的互动。

互动式教学采用的主要方式是提问。“学起于思, 思源于疑”。设置疑点是调动学生学习兴趣的重要手段。设疑要多曲问, 少直问, 还要多提浅中见深的问题, 这样才能达到激发学生去思考的目的。教学内容要尽可能以问题的形式呈现给学生, 创设问题情景, 让学生在教师指导下以解决问题的形式进行学习。

3. 学生主体

在教学中, 教师要尊重和信任学生, 要让学生成为教学的主体。学生作为教学主体从两个方面入手:一个方面就是, 在授课时充分考虑学生接受能力和喜好取向, 要根据学生不同的情况安排教学, 做到因材施教;第二个方面就是, 在课堂上, 让学生成为教学的参与者, 教师要组织好教学内容, 组织好教学活动的每个环节, 让每个学生充分发挥其主观能动性。

完善的人格魅力

人格魅力是一个人的个性、气质、知识、修养、道德标准等方面的综合。古往今来, 对教师这一职业都具有双重的要求, 即“教书育人”。随着社会的发展, 教师不仅要“传道、授业、解惑”, 而且要“身正垂范”。因为, 教育的对象是人, 教师的一言一行、一举一动都将对学生起着潜移默化的作用, 教师的高尚情操、人格魅力等因素将会对学生起着终身的影响。

总之, 作为一个优秀的教师, 要用自己渊博的知识征服学生;用爱岗敬业的精神感染学生;用幽默风趣的课堂风格吸引学生;用完善的人格魅力影响学生。一个好的老师, 不仅要成为学生的良师益友, 还要成为学生做人的楷模, 成为学生未来人生道路上的一盏明灯!

摘要：本文从教师职业重要性入手, 分析作为一名优秀的教师应该具有的职业素养, 并从四个方面探讨了名师风采的培养途径, 即丰富的知识、爱岗敬业的精神、精彩的课堂教学和完善的人格魅力。

关键词：职业素养,爱岗敬业,教学艺术人格魅力

参考文献

[1]顾明远.教师的职业特点与教师专业化[J].教师教育研究, 2004 (6) .

[2]叶澜.新世纪教师专业素养初探[J].教育研究与实验, 1998 (1) .

[3]刘英茹.新世纪教师形象设计[J].河北青年管理干部学院学报, 2001 (9) .

[4]杨海林.当代教师形象设计探析[J].教育探索, 2005 (4) .

高职院校名师培养的困境与对策 篇8

【关键词】高职院校名师培养困境对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）06C-0004-03

名师是师德的表率、育人的模范、教学的专家。他代表了一个学校的最高教学水平，是学校的名片。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》指出，“支持鼓励教师和校长在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格，造就一批教育家”，“定期开展教学名师奖评选，重点奖励在教学一线作出突出贡献的优秀教师”。然而，在高职院校现有的师资队伍素质条件下，要培养和造就大批名师，意义重大，任务艰巨。

一、高职院校名师培养的重要意义

（一）高职院校人才培养质量的提高急需名师。一方面，名师对学生养成良好品行具有潜移默化的示范作用。名师的敬业精神、治学态度、先进的教育理念、扎实的专业素养甚至成长经历都深深吸引感染着学生，深受学生尊敬和爱戴，学生在他们身上除了学习专业知识，还能传承其科学精神，会在有意无意中“见贤思齐”，产生名师效应。这对帮助学生树立科学的人生目标，形成良好的品德，培养自我教育、自我管理、自我完善的能力具有辅导员和一般教师无法替代的作用。另一方面，名师对教师师德修养和专业能力的提高具有引导和启发作用。名师爱学生，甘愿奉献，勤于学习，善于学习，善于思考总结，对教育教学有自己独到的见解，形成了自己独特的风格，对教师立德树人、创新教育观念、深化教学改革和提升科研能力具有启发和引导作用，成为教师学习效仿的楷模。名师具有协作完成教学和科研任务的能力，是团队合作的典范。对青年教师无私的传、帮、带，将其丰富的教学经验和渊博的专业知识与团队成员共享，极大地提高了工作效率，有助于群体共同成长。可见名师对高职院校人才培养质量的提高具有极其重要的意义。

（二）高职院校科研水平的提高期待名师。科研是学校内涵发展的本质力量，科研成果是学校财富的重要组成部分。实践表明，高职院校开展科学研究对锻炼和培养教师、促进教学、提高学校的创新和发展能力、提升学校知名度和美誉度具有重大意义。而名师先进的教育理念、开阔的国际视野、教改创新能力、企业行业影响力及科研成果转化能力决定了名师在科研工作中具有无可替代和不可撼动的地位，他们站在学科发展前沿，善于抓住有价值的重要问题进行研究，在课题申请立项和主持研究等方面发挥指导和引领作用。因此高职院校科研水平的提高期待名师的引领。

（三）高职院校社会服务能力的提高呼唤名师。高职办学以服务为宗旨、就业为导向，以职教性、经济性、社会性为主要特征，要求走校企合作、工学结合、产学研相结合之路。其特征决定了社会有什么需要，学校就要提供什么样的教育、服务和人才。而名师以其厚实的专业素养和作出的巨大成就在业界具有较大影响力，得到了社会和同行的尊重，他们在促进区域经济社会发展、服务企业生产经营活动和产业升级中充当着领军人物。有他们的率领，广大师生到生产一线和企业行业经营活动中去送技术送服务会更有针对性，更有自信心，也能产生更好的社会效益，有利于学校的可持续发展。

二、高职院校名师培养的困境

（一）高职院校的办学基础制约了名师培养。高职院校作为一种新兴高校类型，近几年得到了突飞猛进的发展，办学的软硬件条件有了明显改善，人们对于职业教育的观念和认识正在发生根本性变化。然而高职院校办学起步晚，历史短，基础薄弱，大部分高职院校是从中职升格而来，办学积淀不深厚。从师资队伍看，数量不足，素质不高，结构不合理。虽然近年来随着办学规模的不断扩大，师资队伍的数量也增加，教师数量不足的矛盾有所缓和，但这短期大量涌入的师资以青年教师为主体，从行业企业引入的高素质人才占比非常低。而青年教师要成长为名师绝非一日之功，没有长期的培养和积淀难以脱颖而出。另外，因高职院校办学基础和历史等原因，师资结构中基础课教师占比相对较重，他们基本都从普通高校毕业而来，没有行业企业经历，实践与动手能力较弱，而急需的专业核心课师资严重不足。这些都严重制约了名师的培养。

（二）高职院校的办学定位束缚了名师培养。首先，高职院校人才培养目标要求理论教学的“够用适度”和操作性业务流程技能的基础性，这对教师的知识与技能要求层次相对较低，在师资不足的情况下教师承担大量的教学任务，长期处于简单而繁重的重复劳动中，有的还要承担其他工作，难有时间精力开展较高水平的学术研究和关注行业企业发展前沿，到企业实践的机会更有限，束缚了教师的成长。而高职院校的名师是要能够在行业顶层进出自由，甚至能够左右行业的方向、决策，他领导的专业能够得到全球最好企业的认可，这种认可不是靠个人关系、不是靠饭局，靠的是真正解决问题、助推企业发展的实力。可见，实际工作对教师的要求与名师的要求相去甚远，不利于名师的主动成长。另外，因为高职专业的经济属性决定了高职专业建设必须要跟随、服务，甚至个别专业要引领其所对接产业的发展，产业在变化、在提升，高职专业也需要跟随产业的更新换代不断进行调整，这在一定程度加大了名师培养的难度。其次，高职院校的办学实力与社会服务能力相对薄弱，在开展校企合作时较之本科院校没有明显优势，特别是随着工程类本科院校的“觉醒”，企业参与高职院校专业与师资队伍建设的热情不高，各高职院校选派教师到企业实践锻炼大多流于形式，缺乏实质性合作内容，学校对教师到企业锻炼培养的成果也缺乏相应的考评验收机制，因而难以达到培养目标。同时，因高职院校的社会影响力和经济待遇的局限，也很难从企业真正引进到“能够左右行业的方向、决策”的高层次人才。这样的人才即使引进了学校，也需要一定的周期熟悉教育教学规律，了解学生的特点，而且现行的名师评选标准中对教龄和职称的要求也是他们要面临的不小挑战，一些高职院校引进的少数行业引军人物至今还徘徊在名师门外。

（三）高职院校的用人机制限制了名师培养。一是高职院校名师培养机制缺失或不健全。国家教学名师从2003年启动以来，一共评选了六届，而高职高专有资格参评的始于2007年的第三届。高职院校真正有意识、有目的、有计划地建立名师培养机制也只有短短几年时间，尚处探索起步阶段，对名师的选拔、培育、激励及考核等措施仍在摸索尝试中，这与名师成长需要长周期的规律不相符。从后四届评选出的高职院校国家级教学名师看，属于学校自主培育的名师非常有限。二是高职院校的选人用人机制不利于名师培养。一方面，从高职院校的实际情况看，不仅教学科研高层次人才不足，管理岗位也奇缺，于是“教而优则仕”成为了普遍现象。优秀教师一旦走上管理岗位，双重的挑子必然影响其对教学科研的投入，同时离开了一线岗位也不利于名师的持续成长。另一方面，由于教育行政化，行政权力获得最大收益的示范作用，使得甘愿沉下来潜心教研的教师少了，轻学术重攀附浮躁的却大有人在，这样的导向和氛围对于本来就薄弱的高职院校师资队伍来说无疑是雪上加霜，对名师培养极为不利。

三、高职院校名师培养的措施

（一）对行政管理部门而言。首先，各级政府及教育主管部门应加大对高职院校的投入，完善以企业实践为重点的职业学校教师培训制度。推进高等学校中青年教师专业发展，建立高等学校中青年教师国内访学、挂职锻炼、社会实践制度，为高职院校师资队伍建设提供政策保障，为深化校企合作、工学结合及教师到企业实践锻炼搭建平台，为高职院校人才引进和共享开辟“绿色通道”。同时，应尽快启动高校去行政化实质性改革，为高职院校建设高素质的师资队伍，为名师的成长营造风清气正的学术氛围。其次，进一步完善高职院校名师评价指标体系，将评价重点放在名师的师德、能力、业绩和实力上，对有些条件，如职称、教龄等可以适当放宽，这不仅有利于从企业引进的高层次人才尽快成长，也有利于激励广大教师的积极性。同时，进一步改革高职院校职称评定制度，不能过分强调论文的数量和刊物的等级，而应突出科研成果的实际运用价值与学术水平，突出科研的质量，使高职教师的科学研究与生产服务实践有机结合，具有可操作性和实用性。此外，面对来自工程类本科院校的竞争，高职院校校企合作、工学结合的人才培养模式和从基层做起的办学定位已没有优势，因此高职教育作为一种类型，也需要发展空间。在办学条件和基础较好的高职院校，分步实施试点本科已是当务之急，以后逐步探索职业类硕士等更高层次人才培养。

endprint

（二）对高职院校而言。一是树立名师就是竞争力的理念。名师是教师队伍的精英，是学校的品牌，名师的数量和质量在一定程度上决定了一个学校师资队伍的素质，也影响着一个学校人才培养的质量，学校的竞争归根结底是师资力量的竞争，是名师的竞争。高职院校必须充分认识名师对于学校可持续发展的战略意义，将实施名师工程纳入学校发展规划，并广泛宣传动员，为造就名师营造良好氛围。二是确立校内培养、校外引进、校企共享“三翼齐飞”的培养模式。名师不是理论与技能的简单相加，高职院校的名师必须植根于学校，其理论与技能必须融入教育教学中，融入学校的文化里。校内培养名师的优势在于教师熟悉高职院校的教育教学规律，了解学生特点，认同学校的文化及价值理念，有利于激发教师的积极性，缺点是培养周期长，见效慢，特别是对高职教师普通缺乏的实践能力的培养难有实质性突破和提高。而校外引进的方式与校内培养有互补的作用，其优劣也正好相反。引进的教师一般具有企业行业经历，在操作技能方面有明显优势，但对高职教育教学规律认识和把握、对学生特点的了解也需要一个过程，同时融入校园文化也非朝夕之功。校企共享则是“不求所有，但求所用”的弹性用人机制，这种机制以校企深度融合为前提，以项目为纽带，校企优势互补，资源共享，互惠互利。但缺点与校外引进教师的缺陷相似，而且流动性强，难于掌握。可见，三种方式各有利弊，只有学校根据实际情况并在甄别人才特长的基础灵活选择运用，才能收到理想效果。三是建立健全名师培养系列机制。第一，培养对象遴选机制。高职院校需要根据学校师资队伍的基础和发展目标确定遴选条件，确保将工作态度积极、业务基础好、工作能力强、善于学习、有培养前途的教师选拔出来，在选拔过程中力求公平、公正、公开。第二，创新培养机制。根据培养对象的特点和基础进行分层分类培养，校内培养与校外培训相结合，个别指导与集中学习相结合，理论提升与技能训练相结合，系统学习与重点突破相结合，突出针对性、实用性。当前特别需要利用好各级政府下达的对促进教育发展加强师资队伍建设的相关政策，深入推进校企实质性合作，突破教师实践能力提升难的瓶颈。第三，激励与保障机制。学校必须设立用于名师培养的专项资金，专款专用，对各梯次培养对象按层级给予相应津贴补贴、成果奖励等待遇，同时在课题研究、企业实践、外出学习交流等方面向他们倾斜，吸引更多教师参与。第四，考评机制。对培养对象进行考评是保证培养质量的重要手段。设立不同层级考核标准，定期考核，根据考核结果进行滚动式动态管理，定期淘汰（下转第23页）（上接第5页）不合格人员，取消其相应待遇。第五，名师再提升机制。现实中许多教师成为名师后失去了发展动力，有的走向管理岗位，离开了教研一线，名师的核心竞争力逐渐丧失。为此学校有必要为他们的可持续发展创造条件，通过任务驱动、目标考核等方式激发其再深造的潜能，使名师永葆活力。

（三）对高职教师而言。首先，端正职业态度。态度决定成败，树立健康、积极、乐观的职业态度是做好本职工作的前提，也是为人师表的根本要求。名师的成长是个厚积薄发过程，而积累是枯燥的，不会天天有新鲜感，积累是孤独的，没有轰轰烈烈，积累是长期的，需要耐心，持之以恒。只有端正职业态度才能以平常心面对等成长过程中的干扰；才能淡泊名利，摒弃浮躁，克服职业倦怠；才能潜心教书育人，有所作为。其次，作好职业规划。名师不是评出来，评选只是一个结果性的选拔，名师是学校培养与个人努力相结合的成果。如果培养名师只有强大的外部条件，教师本人却目标不清，动力不足，再好的外因也是徒劳。为此，需要教师激活成长意识，使其自我反思，自主发展。教师不仅是学生职业生涯的引路人，也应制订自我发展目标，根据自身的优势和劣势，作出“扬长补短”职业规划，并按计划有步骤地实施，每一天都有目标，每一天都有进步，在“微成”中收获职业果实，一步步向名师靠拢。再次，把握发展机会。各级政府与教育主部门及高职院校为名师的培养进行了许多探索，采取了各种措施，搭建了平台，教师必须把握这些机会，积极参与。如积极参加各种技能竞赛、公开课、课题申报、培训学习等，主动申报各类人才培养计划项目。这样才能使好的政策落到实处，也有利于促进个人的成长进步。最后，突出发展个性。每个名师的成长都有其特殊的背景、环境和条件，成功的经验无法复制。因此教师的成长也要根据自身特点、专业特点、行业企业特点、区域特点甚至地缘特点等进行个性化定位，尤其是像广西这样的民族地区，教育水平和师资实力相对落后，而有民族特色的学术资源丰富，如果能结合民族特点，走差异化之路，或许能独辟蹊径。总之，高职院校的专业植根于区域经济，服务于区域经济，这是教师选择个性化发展方向时需要着重考虑的因素，只有学校依托的行业在当时有好的发展空间和前景，专业才有好的发展未来，教师也才能有好的发展平台和前途。

【参考文献】

［1］范唯.专业是高职学校的品牌和灵魂［N］.中国青年报，2012-02-27

【基金项目】新世纪广西高等教育教学改革工程“十一五”第四批立项项目（重点资助项）（2008A046）

（责编何田田）