伊犁州人事考试中心
为促进和推动自治州事业单位人事制度改革进程，了解掌握事业单位制度改革试点工作情况，根据局党组的安排，6月1日—6 月10 日，局领导带领政策法规处、专业技术人员管理处、工资处工作人员，通过听取汇报、座谈讨论等形式对州直事业单位人事制度改革试点工作进展情况、存在的问题等进行工作调研，从调研情况看，所调研的十个事业单位不同程度地普遍开展人事制度改革工作实践，有的改革是单项的，有的改革是多项的；有的进行了岗位竞聘的改革，有的进行了分配制度的改革探索，有的进行聘用制度的改革；事业单位人事制度改革工作有的进展较快，有的进展较慢。改革工作做得最好的是伊宁卫校，主要表现在改革的意识强、气氛浓、内容项目多、步子大、进展快，学校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后将在全校逐步推行全员聘用制度。
一、认识到位，领导重视，组织保证。
各试点单位领导重视，认识明确，态度积极，事业单位人事制度改革组织领导机构健全。所调研的八个试点事业单位均成立了组织机构，具体负责本单位人事制度改革试点工作。各试点单位领导班子对事业单位人事制度改革认识比较明确，思想比较统一，思路比较清晰，认为事业单位人事制度改革迫在眉睫，势在必行，对改革充满信心，态度比较积极。
二、各试点单位积极探索，大胆实践，结合自身实际和-1-
行业特点做了大量的改革试点工作，取得了一定的成绩。
1、积极推行中层领导竞争上岗制度。伊宁卫校2001年首先对学校行政管理人员、工勤人员进行了轮岗，2003年对校中层干部进行竞聘上岗，实行下聘一级，由科（室）负责人优化组合科室工作人员，提高了全体职工的工作积极性和工作效率；伊犁州中医院、伊犁州新华医院对中层干部实行竞聘上岗，一年一聘，年终考核群众满意度低者即可解聘。伊犁日报社对中层缺岗实行竞争上岗，伊犁晚报社、伊犁电视台对全部中层岗位全部实行了竞聘上岗，通过推行竞争上岗制度，形成了能者上、平者让、庸者下的良好的用人氛围。
2、实行专业技术职务评聘公开制和择优聘任制。除教育系统外，各单位普遍实行了评聘分开，对取得资格人员进行认真考核，选择优秀者予以聘用。伊宁卫校、伊犁中医院对一些业务能力强，但专业技术职务低的专业技术人员实行低职高聘，对专业技术职务高而业务能力弱或敬业精神不强者实行高职低聘。伊宁卫校还破格给校内个别学科带头人给予内部“正高”待遇，较好地调动了专业技术人员的积极性。
3、积极进行内部分配制度改革。伊宁卫校制定了《岗位津贴管理办法》和《课时津贴管理办法》；伊犁州新华医院把职工工资的30%提出来进行二次分配，把分配的权限下放到各科室，建立了“岗位工资制”；伊犁电视台加强岗位管理制度，明确职责，推行部门内部成本核算，费用下达到各部门；伊犁日报社把40%的活工资，组版费、创收提成捆绑起来进行再分
配，实行绩效挂钩；伊犁广播电视大学提出了“工资管生活、岗位管福利、效益管奖励”的内部分配目标。通过各种形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大锅饭，拉开了收入分配上的差距，改变过去干多干少一样，干好干坏一样的状况，职工的精神面貌发生了很大的变化，工作积极性和效率明显提高，形成了个个想法干好工作，努力争创一流业绩的局面。
4、伊犁州中医院、伊犁日报社、伊犁电视台根据业务发展的需要，面向社会公开招聘人才，引进急缺人才。伊犁州中医院近几年先后招聘了护士28名，引进人才16 人，伊犁日报社，伊犁电视台也都结合本行业特点，以办好报，办好电视节目，出精品的宗旨，实行优化组合，面向社会公开招聘采编人员、节目主持人等急缺人才，对引进人才实行聘用制管理，和本单位职工享受同等待遇，提高单位人才队伍的整体素质和工作水平，促进了事业的发展。
三、各试点单位虽结合自身实际做了一些改革工作，取得了一些成功的经验，但总的来看，改革工作还只是部分的，而不是全面的，还不够深入，不够系统，事业单位人事制度改革还面临着一些矛盾，存在着一些不容忽视的问题。
1、由于目前自治州事业单位人事制度改革尚处于试点阶段，改革的大气候处于正在形成之中，尚未形成一个改革的大环境、大气候，一些事业单位怕过于冒进，遭到一些误解，给自身带来一些不必要的麻烦，不敢大胆推进改革。
2、分配制度改革是事业单位人事制度改革的关键，而现
行全额预算事业单位执行的工资统发制度，活工资部分直接进入了每个人工资卡中，事业单位缺乏分配的自主权，无法进行调配，活工资实际上成了死工资，没有体现优劳优酬、绩效优先的原则，制约了事业单位内部分配制度的改革。
3、由于部分事业单位尚未完成定编工作，致使这些单位无法进行定岗、按岗聘任和竞聘上岗工作，进而制约了全员聘用制的推行，在一定程度上影响了事业单位人事制度改革工作的进程。
4、事业单位人事制度改革积极性较高，但其业务主管部门对下属事业单位的人事制度改革工作支持关心的力度不大，认为那是人事部门的事，投入组织领导下属事业单位进行人事制度改革工作的精力很少，没有发挥好主管部门对下属事业单位改革的组织领导作用，致使事业单位的人事制度改革工作推动进度较慢。
5、由于在未聘人员如何安置方面没有很好的办法和疏通渠道，一些事业单位有顾虑、有畏难情绪，不敢大胆进行改革。
6、由于事业单位人事制度改革工作还不到位，加上现行的用人制度的制约，事业单位用人自主权无法得以实现，造成事业单位急缺人才无法正常补充，引进的人才手续难以顺利办理。
7、按照事业单位管理办法，事业单位与职工应按照国家的有关法律法规和政策要求在平等自愿、协商一致的基础上签订明确双方人事关系和权利义务的聘用合同，而劳动部门却要
求自收自支事业单位也全部签订劳动合同，造成自收自支事业单位无所适从。另外，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休应由人事部门负责鉴定和审批，但劳动部门对人事部门的伤残鉴定和退休批复不予认可，将会直接影响新党办[2005]14号文件的执行。
四、建议及措施。
1、借助自治区的《关于事业单位人事制度改革实施意见》等有关文件的出台，认真组织好文件的学习，利用多种形式大力宣传事业单位人事制度改革，在全社会形成良好的舆论氛围，提高事业单位及其主管部门和全社会对改革的紧迫性，必要性的认识，增强改革的内部动力。
2、加强对事业单位人事制度改革的组织领导，尽快建立健全由主要领导挂帅、有关部门参加的改革领导组织机构，具体负责组织协调改革工作，人事部门要充分发挥职能作用，加强对改革的指导协调工作，及时帮助，指导改革。各行业主管部门要领导、组织好本系统事业单位人事制度改革工作，充分调动改革单位的积极性，形成统一领导、统一规划、统一组织、统一协调的强有力的工作格局。
3、事业单位人事制度改革同其他改革一样，必然要涉及许多人的切身利益，各事业单位和主管部门必须处理好改革、发展、稳定的关系，但也不能裹足不前，要克服畏难情绪和等待观望思想，主动思考，主动研究，主动安排，周密部署做好工作。
4、严格执行国家“事业单位在国家规定的津贴总额内享有分配自主权，并根据自身实际情况进行内部分配，合理拉开收入差距”的要求，由财政将“活工资”部分全部打入单位帐户，由事业单位按绩效自主进行分配，打破平均主义的大锅饭，还事业单位分配的自主权。
5、鉴于事业单位定编问题已制约了事业单位人事制度改革工作，各县（市）一定要争取编制部门的大力支持和配合，尽快将各事业单位的编制核定，以保证事业单位按需设岗、以岗定责、按岗聘任、以岗管理。
6、按照事业单位管理办法，自收自支事业单位按照国家的有关法律法规和政策要求签订明确职工与单位双方人事关系和权利义务的聘用合同，并进一步和劳动部门协调，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休由人事部门审批，保证新党办
[2005]14号文件中关于文件中未聘人员提前退休精神得以执行。
7、疏通未聘人员安置渠道，各县（市）、各部门、各单位应想方设法疏通出口，解决人员能进能出的问题，采用依托技术、行业优势，通过兴办发展新的产业，转岗培训等多种方式，妥善安置未聘人员，认真贯彻执行新党办[2005]14号文件关于内部解聘、提前退休、病退、辞职等办法。
国家人事档案中心是在以《档案法》为依据的基础上, 根据“统一领导, 分级管理”的原则, 在一定区域 (省或县) 内设立各级国家人事档案中心, 集中管理该地区的人事档案;各单位、组织、团体等的人事档案由该地区的国家人事档案中心统一管理, 人事档案在各级国家人事档案中心之间流动、传递, 在全国形成统一的国家人事档案网;各用人单位按期把要归档的人事档案材料按国家规定递交给各级国家人事档案中心, 由人事档案中心按一定标准统一归档, 并由各级国家人事档案中心为各用人单位提供人事信息和人事凭证材料。
一、国家人事档案中心建立的意义
1. 有利于人才的优化配置, 产生社会效益。
国家人事档案中心面向社会收集人事档案, 管理对象和服务对象广泛, 具有较强的社会性, 能够适应市场经济发展与人员流动的需要, 可减少人员流动的障碍, 便于人力资源的优化配置, 产生巨大的社会效益。
2. 有利于提高工作效率, 确保档案安全。
国家人事档案中心实现了人事档案的集中统一管理, 克服了分散多头管理现象, 符合精简节约与效能原则。由于规模效应, 减少了管档单位和各机关管理人事档案的费用, 节省了人力、物力、财力。同时, 可以避免同一辖区内人员流动造成的转递工作, 有利于保护人事档案的完整与安全。
3. 有利于实现人事档案的规范化、现代化管理。
成立人事档案中心, 国家可以制定统一的政策、实施统一的标准, 以规范化管理人事档案, 提高人事档案的质量;可以对人事档案进行集中统一的加工处理, 根据社会需要提供人才信息, 对人事档案信息进行整合与利用, 成立人才信息库, 对人事档案进行现代化管理, 对企业利用人事档案信息选择人才具有重要作用。
二、国家人事档案中心建立的可行性
1. 国外的实践经验。
西方国家实行相对集中的人事档案管理方式。 (1) 美国国家档案文件局在圣路易斯建立了全国军事人员文件中心和全国文职人员文件中心, 凡在军队服役的军人, 不论是士兵或军官, 在死亡、辞职或调动工作120天后, 其档案都要向军事人员文件中心移交;而在联邦政府工作的雇员, 无论其有无职位, 在辞职、死亡或调动工作120天后, 其个人档案则向文职人员文件中心移交。人事档案卷中一般包括工资、福利记录 (社会和医疗保险交付情况) , 受雇日期, 病假、休假和奖惩记录等内容。 (2) 加拿大的公共档案馆分设8个文件中心, 其中一个就是全国性的人事文件中心, 负责保管离职一年的政府工作人员的人事文件以及与人事有关的文件材料, 如工资单、病例、移民签证等。这些文件中心至今运行良好, 为国家的经济建设提供了详尽的人力资源信息, 并使人事档案中心成为控制社会秩序的有力工具。
2. 我国较完善的人事档案管理系统。
我国的档案事业实行“统一领导, 分级管理”原则, 人事档案管理系统已形成规模, 全国各级各单位组织、人事部门, 大都设立人事档案管理机构, 中央组织部和国家人事部是全国人事档案管理的指挥中心, 地方各级各系统组织、人事部门是管理人事档案的主要机构, 并配备专职或兼职档案人员。人事档案管理业务工作有一定进展, 部分工作内容已达到规范化要求。我国建立了许多专业档案馆, 人事档案作为一种专门档案, 完全可以建立一个专业保管机构, 保存相关档案材料, 为社会提供服务。由于市场经济的发展, 人才流动频繁, 为了减轻负担, 许多单位、个人都将人事档案寄存在人才交流中心。这些措施为建立全国人事档案中心积累了经验, 全国的人事档案管理事业已初步形成一个系统。笔者认为, 完全可以在此基础上新建各级人事档案中心, 使之成为国家人事档案中心的分支机构, 并由国家人事档案中心统一领导工作, 指导具体业务活动的开展。
三、国家人事档案中心的运作模式
国家人事档案中心是由政府出资设立的管理性事业单位, 鉴于人事档案性质的特殊, 其运作不宜整体商业化, 应由政府负责指导工作。笔者认为, 国家人事档案中心应设立在国家档案馆内, 按照行政区划 (省、市) 建立各级分中心, 并在人事档案中心内部按照人事档案的种类分类保管。国家人事档案中心内部可将人事档案分为公务员档案、军队档案、企事业单位人事档案、农民工档案、社会人员档案等系统保管, 力求使管理范围覆盖所有人群。具体来说:
1. 公务员档案。
鉴于公务员与组织关系的相对稳定性, 各省、市、区、县、乡级别的在职公务员档案实体保存在相应的组织人事部门, 但其电子版人事档案需要统一汇总到市、直辖市、省一级的人事档案中心, 以便各省市分析本地人力资源状况;各地各级别在职公务员电子版人事档案汇总到国家人事档案中心数据库集中管理。
2. 军队档案。
军队档案按照各大军区的已有划分保管, 在职军人的人事档案实体保存在其直属部队, 电子版档案汇总到国家人事档案中心军队档案系统, 鉴于在职军人身份的特殊性, 需将其人事档案提高密级。
3. 企事业单位人事档案。
企事业单位目前是人员流动最频繁的组织, 可以按照属地原则, 由企业所在地的市级人事档案中心负责收集企事业单位人员的实体和电子版档案, 当人员在同一人事档案中心管辖下的地区流动, 可以避免档案转递工作, 当人员离职到另一区域人事档案中心管辖下的单位, 再将其人事档案转递到相应的人事档案中心保管。人员在职期间的人事档案更新工作, 可由单位向中心发送更新的内容, 由中心负责更新电子版档案和纸质档案。
4. 农民工档案。
农民工档案实体及电子版档案都由管理其户籍所在地的市级人事档案中心收集并保管, 实时更新, 保证能够随时找到本人所在地, 处理有关农民工问题时根据其身份证资料便可查询该人详细的资料。
5. 社会人员档案。
包括离退休人员档案、其他社会从业者档案, 例如, 个体工商户、居民档案。社会人员档案的保管按照属地原则, 由市级人事档案中心管理, 并将电子版汇集到省级和国家人事档案中心。但上述几类人事档案的保管方法过于粗略, 有待进一步探讨。
摘要本文以“治庸问责”风暴为背景，以武汉市洪山体育中心体育人事制度改革为研究对象，探讨洪山体育中心人事制度改革存在的问题，以期为洪山体育中心体育人事制度后期改革提供相关的借鉴。 关键词治庸问责体育中心人事制度改革
随着2011年4月武汉市掀起的“治庸问责”风暴迅速在全国范围内展开，深化事业单位人事制度改革的号角再一次跟随脚步吹响。从2000年《深化干部人事制度改革纲要》下发开始，到现新形式下推行的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，使得事业单位人事制度改革在全国开始推开并不断深化。为贯彻落实湖北省体育事业的“十二五”科学发展、跨越式发展，进一步增强服务意识，改革创新工作机制，湖北省体育局实行了“治庸问责”机制，以期实现湖北体育强省跨越式发展伟业。为此，对洪山体育中心实行人事制度改革是深入贯彻落实科学发展观、努力实现党的十七大提出有关深化干部人事制度改革的迫切需要。
一、洪山体育中心人事制度改革的现状
体育事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，是深化体育事业改革的关键环节，涉及面广，政策性强，是一项复杂的社会系统工程。其目的是通过机制的改革，实现人力资源合理有效地配置，引入竞争和激励机制，创造优秀人才脱颖而出的良好环境，从而形成富有生机的事业单位。
洪山体育中心是作为湖北省体育局下属的事业单位，经调查获悉，自省人事厅发布《湖北省事业单位公开招聘工作人员暂行办法》后，中心坚持对新进人员实行“凡进必考”原则，凡出现岗位空缺，需要招聘工作人员的，都要通过考试、考核公开招聘。分别采用了聘任制、试用制等形式对中心的领导班子进行了调整，贯彻了“能者上、庸者下”的原则。但在分配制度方面尚存在部分不足之处，未能积极探索新的分配机制。笔者认为将体育产业开发中取得的经济效益按规定提取一定比例用于奖励先进工作者，这将全面提高体育工作者的工作激情。同时，经营者缺乏合理的激励机制，管理制度建设还不够完善，现代化服务意识尚未建立，发展后劲不足。中心属于差额拨款的事业单位，洪山体育馆是一个半公益性场馆，位于武昌中心地带、面积达7万多平方米，建于1985年，体育馆烫金的馆名夹杂在花花绿绿的巨幅广告、标语中间，很不抢眼。广告常换常新，从不间断。展销的多是时装、农产品，偶尔也办人才交易会，举办运动会少之，不能完全利用市场模式运做。致使体育场馆运营创收方面很不乐观。没有做到“以体育赛事活动和全民健身活动为主，商业服务经营活动为辅”的场馆设施赛后利用原则。因此，要巩固和扩大体育场馆服务全民健身和体育产业发展的积极成果，必须正视存在的问题，继续改革和完善体育场馆的现代运营机制和管理体制。
二、当前中心人事制度改革存在的问题
事业单位人事制度改革，十年“试水”，步入攻坚。通过笔者设计的访谈提纲进行实地调查以及走访咨询中心领导和主要负责人，了解到洪山体育中心在人事制度改革方面呈现上述现状，剖析其现状，发现让事业单位“有事业”，人事制度改革要过好“深水区”还存在一定的问题：
（一）中心人事制度改革推进步伐缓慢
事业单位改革是一个庞大的系统工程，涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革，人事制度改革不可能单兵突进。尽管中心已意识到人事制度改革在整个单位管理中的重要性，但大刀阔斧地将人事制度改革付诸实施还需要一个过程来完善机制。
（二）中心人事制度改革的用人机制尚不完善
在推进岗位设置管理制度时，按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上存在一定的矛盾。比如，在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。岗位管理也缺乏具体政策。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
（三）中心人事制度建设自身的不健全
科学的制度建设，是事业单位稳步快速发展的前提条件。目前中心现行人事制度建设，还存在着一定的问题。事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，会致使出口不畅。同时中心制度建设的生成机制也不是很规范，存在一定的缺陷，决策重心把握不好，时高时低。
三、推进改革的几点思考
（一）深化事业单位人事制度改革要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以国家法律、法规和和政策为依据，紧密结合中心实际，以转换机制为核心，以提高质量和效益为目的，进一步深化人事制度改革，为实现中心的跨跃式发展和可持续发展奠定坚实的基础。
（二）积极探索新的分配机制。充分挖掘体育中心现有资源，积极探索体育场馆多元化经营方式，积极开展生产要素参与分配的改革途径。
（三）人事制度改革必须坚持“以人为本”，管理中要克服冷漠與机制，充分体现对人的尊重、理解、关怀与信任。中心人事制度管理采取人性化管理，服务于人的成长与发展。
（四）深化人事制度改革，必须以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度与机构编制、社会保障、财政供给等领域改革的综合配套，做到统筹规划、突出重点、完善政策、分类指导、稳步推进。
参考文献：
[1] 关凤.对体校人事制度改革的几点思考[J].辽宁体育科技.2007(10):295.
关键词：流动人员,档案管理,人事档案管理,档案管理模式
随着信息技术的发展与技术的深入, 各学科都希望通过信息技术来推动学科的发展和相关实践活动的进步。在档案界, 无论是学术理论的探讨还是档案工作的实践来说, 信息技术成为了关注的热点。本文尝试从构建电子文件中心的角度出发, 来推动当前流动人员人事档案管理中一些问题的解决与改善。
一、我国流动人员的基本情况
我国的人口情况由上世纪六七十年代的集中稳定转变为现在的频繁流动。部分省市特别是长三角、珠三角及京津地区经济的飞速发展, 大量的农村进城务工人员、私企跳槽劳动者以及大学毕业生成为我国当前流动人员的主力军。根据统计数据, 2010年仅上海市外来常驻人口总量已经达897.7万人[1]。再加上近年来出国留学的门槛降低, 更多的人选择了出国深造, 数据显示, 我国在外留学生已有127万人, 这些无疑增加了我国流动人口的数量[2]。流动人员数量的猛增使我国流动人员的档案管理出现了许多混乱现象。这类现象的出现, 是与我国流动人员的分散性, 职业不确定性以及档案意识淡薄这三大特点密不可分的[3]。
二、当前人事档案管理中存在的问题
1. 流动人员人事档案管理权问题。
目前我国流动人员人事档案管理权较为混乱且不适应市场经济发展需要, 主要表现在:第一, 多头管理。虽然政治经济不断发展, 而对于人事档案信息资源的管理却未能与之衔接, 形成人事档案不只人事部门保管, 同时劳动部门、社保机构、金融机构都保管有与其业务职能相关的人事档案的现状。这样一来, 人事档案就难以成为一个相互关联影响的统一体系, 难以发挥人事档案资源的整合效用。第二, 只保管, 不利用。各部门对于保管的一部分人事档案并不积极进行补充更新, 不为用户提供利用服务, 而只进行单一保存, 人事档案资源难以实现利用[4]。
2. 人事档案相对人权利的保障问题。
保障相对人权利的问题同时也是人事档案相对人知情权的问题。我国推行的人事档案管理制度, 从某种意义上讲, 已经剥夺了相对人应当享有的基本权利。目前人事档案管理制度规定:不允许本人查阅自己及直系亲属的人事档案。然而这种保守的人事档案管理制度剥夺了相对人对自身人事档案的知情权。由于相对人对自身人事档案内容不了解, 使本应反映客观事实的人事档案, 却阻碍了档案相对人的发展。
3.“弃档”、“丢档”、“私自扣档”问题。
随着市场经济的进一步深入, 越来越多的“单位人”变为“社会人”, 而如今越来越多的私营企业在招聘时对应聘者人事档案不作要求, 使得越来越多的流动人员加入到了弃档大军之中, 流动人员“弃档”现象愈发严重。同时, 许多能力出众的跳槽者甚至著名企业家都曾面对这样的问题:原先就职的公司为了留住人才, 会将其人事档案以种种借口扣留不予转出。不仅如此, 由于一些单位档案管理人员自身业务素质不高、责任心不强, 档案的转递都由相对人自己携带甚至以发送快递的方式进行, 导致人事档案丢失的情况时有发生。
从以上情况来看, 流动人员人事档案在管理过程中仍存在很多问题, 因此建立流动人员人事档案电子文件中心显示出其必要性, 下文作者提出流动人员人事档案电子文件中心的建设构想。
三、流动人员人事档案电子文件中心的建立
1. 流动人员人事档案电子文件中心的基本建设构想。
吕元智先生在其《构建国家人事档案中心》一文中从整体框架上对我国人事档案中心的建设提出了合理的构想。而对于我国流动人员的人事档案管理, 则要结合流动人员的特点, 结合各地区的实际情况做以具体设计。笔者认为, 在全局构架上, 我国流动人员人事档案电子文件中心的建立可借鉴吕元智先生关于国家人事档案电子文件中心的建立设想, 即在一定区域内设立各级流动人员人事档案电子文件中心, 集中管理该地区流动人员的人事档案, 各区域的流动人员人事档案电子文件中心服从国家流动人员人事档案管理部门的管理, 即遵循国家“统一领导、分级管理”的档案管理原则。同时, 设立全国流动人员人事档案电子文件中心 (总部) , 总部架设在全国各区域的流动人员人事档案电子文件中心之上, 负责统一规范协调各地区级管理中心的工作, 制定相应的标准, 并负责建设维护中央服务器。各地区的流动人员人事档案电子文件中心负责该区域的流动人员的人事档案的管理以及人事档案的流动、转递, 不再由其他部门经手。
2. 流动人员人事档案电子文件中心的建设模式。
在建设模式的选择上, 可以在全国电子文件中心建设具备初步规模的大前提下, 将流动人员人事档案电子文件中心作为全国电子文件管理中心下的人事档案电子文件管理部门设立, 成为我国电子文件管理的重要组成部分。该方式具备的优势较为明显:首先, 以国家电子文件中心建设为基础, 人事档案电子文件中心建设方向明确。在国家电子文件中心建设的基础上进行专业化发展, 进行人事档案电子文件中心的建设, 较之独立建设有了成熟的建设经验, 可以移植国家电子文件中心先进的建设成果与方法建设人事档案电子文件中心。其次, 电子文件的数据格式与规范容易统一, 有利于人事档案电子文件信息的更新与传递, 同时方便人事档案电子文件的查阅利用。另外, 将人事档案电子文件中心纳入全国电子文件中心建设可以使我国电子文件中心建设成为一个完整的体系, 丰富了我国电子文件中心建设的内涵。一个全国的电子文件管理体系一旦建成并逐步丰富起来, 其带来的人事档案电子文件管理上的高效率是不可预估的。
3. 流动人员人事档案电子文件中心的基本职能。
在我国, 目前流动人员人事档案主要由各地区设立的人才交流中心进行有偿的接收管理, 主要是对该地区流动人员人事档案进行收集、整理、保存, 并提供必要的利用渠道。由于目前已发展较为成熟, 因此文中不再赘述。下面主要论述流动人员人事档案电子文件中心的特色职能, 这是与前文的建设构想相联系的:第一, 保持该地区流动人员的档案与其相对人的联系, 保持与各高校、企事业单位的沟通, 保证流动人员人事档案的动态更新。第二, 配合该区域人力资源中心做好人力资源开发研究工作。管理中心应合理利用人事档案信息, 配合开展该区域的流动人口普查工作, 从宏观上把握该地区的流动人员信息。第三, 积极开展流动人员人事档案电子文件中心的网络建设。网络建设是该管理中心开展相关业务活动、管理开发人事档案信息的核心与基础。管理中心应主动开展信息化工作, 通过统一的流动人员人事档案管理服务网络提高人事档案的管理质量, 探索人事档案管理的科技化道路[5]。
4. 流动人员人事档案信息化建设。
对于人事档案信息化建设, 重点应做好以下几方面工作。第一, 符合“双套制”管理。对于相对重要的人事档案文件信息化, 应采取双套制的保管模式, 对于流动人员和相应的人事档案电子文件中心, 双套制应表现在流动人员的人事档案纸质版本随流动人员的地区转移而转移, 而数字化的人事档案则与纸质文件保持动态的一致性, 随时更新, 随时存储。第二, 注重人事档案数据的安全与完整。而保证人事档案数据的完整则需要加强对数据文件运转流程中的元数据进行控制, 加强全程管理与前端控制, 对流动人员人事档案进行全程动态记录、更新。第三, 做好流动人员人事档案数据的开发利用工作。在国家规定的保密范围内, 可以提供一定阅览权限的检索入口或是有偿数据检索分析, 在充分利用人事档案资源的情况下, 更好地为社会服务[6]。第四, 建立全国性的流动人员人事档案电子文件数据库。由于电子文件形式的人事档案的生成、更新、转递、保管以及开发利用都要在数据库中进行, 因此要建立流动人员人事档案电子文件中心, 最根本的是要有相应的数据库作为支撑。笔者认为, 数据库服务器的建设应具备以下特征:第一, 统一性。流动人员的分散性和不确定性决定了其人事档案的电子文件要做到“档随人走”, 必须要保证电子文件的流动性, 若数据库结构与格式不统一, 则产生不同地区电子文件中心文件结构相异, 难以进行更新与转递。第二, 可扩展性。数据库服务器的可扩展性是适应我国流动人员和电子文件日益增多的必要条件, 因此在建设数据库服务器时, 要注重服务器的后续扩展。第三, 人机交互的友好性。建设流动人员人事档案电子文件中心宗旨之一就是要提高人事档案的流动能力和利用率, 因此电子文件管理与查询的便利性应该是衡量的关键指标, 具备良好的人机交互能力的数据库服务器应是数据库服务器建设的又一关键点。
构建我国流动人员人事档案电子文件中心是解决我国目前流动人员和其人事档案之间存在的矛盾与问题的重要方法, 同时也是构建我国电子文件中心体系的重要部分之一, 尽管从当前情况来看, 电子文件中心的建设仍有许多困难与阻碍, 但是, 通过管理实践与学术界的研究与探讨从而找到一条正确的道路, 可使我国流动人员人事档案管理发展得更好。
参考文献
[1]腾讯新闻上海资讯.http://news.qq.com/a/20110924/000347.htm.
[2]新华新闻.http://news.xinhuanet.com/overseas/2011-04/18/c_121317007.htm.
[3]宋熙东.流动人员认识档案管理研究[D].四川大学硕士学位论文, 2007.
[4]魏宇, 尚华.人事档案管理现状分析和对策[J].包钢科技.2010 (1) .
[5]纪红卫.关于构建我国人事档案中心的探讨[J].图书情报知识, 2002 (5) .
本刊讯（通讯员 蒙 胧）2011年3月，南宁市人事考试标准化保密室通过验收并正式投入使用。作为国家和自治区重要人事考试基地，南宁市人事考试部门每年承担、组织公务员录用考试、全市事业单位公开招聘工作人员考试、全国专业技术人员计算机应用能力考试等各类人事考试项目数十项近20万人次。为此，南宁市政府划出约500平方米的办公场所，核拨30多万元的建设和相关设备购置经费，在市财政、保密、资产管理等相关部门配合下，建成该保密室。据悉，南宁市人事考试保密室从选址、设计、功能划分、选用材料到门窗、监控系统、保密柜等硬件设施均严格按国家保密部门的要求配置与安装，管理制度等配套软件不断完善。该保密室的建成，为确保该市人事考试各项工作的安全、保密、顺利开展打下了坚实的基础。
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据统计，今年第一季度，隆林县先后在沙梨乡和者浪乡举办农民工专项技能培训班，受益农民工达200余人，为农民工外出务工或自主创业提供了坚实的技术基础，受到广大农民工的欢迎。
梧州市合力推进金保工程失业保险子系统建设
本刊讯梧州市金保工程失业保险子系统自正式上线启用以来，运行安全、顺畅，实现了区、市、县三级联网互通模式和数据向自治区数据中心“大集中”。
一是高度重视，为失业保险信息化建设提供坚实保障。成立了以市人社局“一把手”任组长的信息化工作领导小组，形成了“一把手”亲自抓，分管领导具体抓，信息部门、经办机构等部门通力合作、齐抓共管的工作局面。
二是精心整理，不断完善数据库信息。成立了数据整理领导小组，以市人社局分管失业保险工作的领导为组长，各失业保险所所长亲自抓，实行包干负责制，落实时间节点，稳步推进。严格按照要求，查漏补缺，确保数据准确全面。
三是通力合作，形成业务与技术的系统建设互动合力。在自治区信息中心征求意见和系统试用过程中，各部门密切配合，业务部门按照系统功能的要求梳理了业务流程，对一些不符合业务流程的操作习惯进行了调整，优化业务流程，并与技术部门共同研究需求，完善系统功能。同时，指定专人与自治区信息中心加强联系，进一步完善系统建设。
四是加强经办人员培训，提高业务操作水平。组织该市失业保险所干部职工参加自治区信息中心开办的金保工程失业保险子系统应用培训班，学习、熟悉系统操作，提高干部职工的操作应用水平，确保系统上线后使用顺畅。
陆川县人社局开展干部进农家暨新生代农民工技能大培训活动
本刊讯（通讯员 李志尹悦富）春雨绵绵，正是春耕的好时节。陆川县人社局组织领导干部走出机关、深入基层、深入群众开展“领导干部进农家”暨新生代农民工技能大培训活动。
为了不断创新“三农”服务举措，提升服务“三农”工作水平，切实解决农民群众最关心的切身利益问题，该局组织干部职工深入基层、深入群众，为农民群众提供面对面服务，宣传就业和社会保障政策，摸清新生代农民工的工作生活情况、职业技能和文化素质情况、就业和技能培训意向，了解农村群众急需的就业和社会保障服务，以及指导农民工合理合法维护自身劳动权益。此外该县还以就业再就业定点培训机构为依托，针对农民工实际需要，尤其是新生代农民工的特点，结合市场需求，对有就业技能培训愿望的农民工分批进行免费技能培训，帮助他们掌握就业技能，增强就业竞争力，以顺利实现就业，提高农村收入。
为了用实际行动支持和推动春耕生产，促进农业和农村经济发展，该局要求每名领导干部联系农户1户以上，深入农户服务农户1次以上，为群众办好事实事1件以上，切实解决农民群众最关心的切身利益问题，努力做到亲民有真感情、爱民有真措施、利民有真成效。
东兰县开放式、社会化、网络化的大调解框架初步形成
本刊讯（通讯员覃汉文）目前，东兰县在指导该县供电公司、花神丝绸等5家企业建立“劳动争议调解委员会”的同时，还在武篆、长乐等2个人口比较多的乡镇和县教育、卫生等2个行业系统建立了“劳动人事争议调解委员会”，全县开放式、社会化、网络化的大调解框架已初步形成，为保障职工合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。
据了解，东兰县根据该县实际，制定了“三步走”的实施方案：第一步，建立试点。在县供电公司、花神丝绸公司等规模较大、管理较规范的企业搞试点，成立“公司劳动争议调解委员会”，指导企业发挥其调解组织在预防和化解矛盾纠纷中的便利作用。第二步，以点带面。依托现有的乡镇劳动保障服务机构、人民调解组织等工作平台，在武篆、长乐等人口较多的乡镇，组建“乡镇劳动人事争议调解委员会”，以点带线，将调解工作拓展到乡镇街道和企事业单位内部。第三步，形成大调解网络。及时总结前期工作经验，在教育、卫生等系统组建“行业劳动人事争议调解委员会”，并发挥行业协会等其他社会组织在争议调解方面的作用，推动其他社会组织建立调解体系，穿插联动形成开放式的社会化大调解网络。
近日，笔者接到举报，伊犁州伊宁市最大的农资销售市场正在大批量出售套牌侵权的假种子。4月上旬，包括笔者在内的一行5人赶到位于伊宁市东郊客运站的农资大市场，进行实地暗访。
市场上，店主称“我们卖的就是套牌种子”
当前正值农民春耕买种时节，伊宁市农资大市场分外热闹，周边市县的种植大户纷纷前来选购玉米种子，人来人往，车停车走，一派繁忙景象。
金豆豆种子经销部位于伊宁市东郊客运站主销售街道内，主要经销“伊单”系列品种。笔者以伊犁州霍城县种植大户的身份走进这家店询问品种，店主唐伊苹热情地推荐了“伊单34号”和“许多粒”两个品种。“这两个品种的包装袋里面装的都是‘先玉335的种子，你随便拿，保证种得好。你要是相信我，就直接拿300公斤吧。”
既然是“先玉335”，为什么又装在“许多粒”的袋子里呢？唐伊苹说：“这都是套牌的种子，换了别的名字来卖。”看到笔者有些犹豫，她又赶紧补充说：“没有必要非得买真的，一亩地下来多30元钱的成本呢，我们的种子里面装的都是一样的。”
随后，笔者来到另一家种子销售店，挂牌上显示是伊宁市秋风种业的直销门市部。门口贴着一大张广告纸，上面写着主营品种是“金玉1号”“新玉68”“金玉1688”。老板告诉笔者，“金玉1号”实际上也是其他知名品种，“咱们市场上，可以说70%都是套牌的”。
笔者在市场上随机买了几个品种以后，又返回了之前的金豆豆种子营销店。看我们买了别家店的种子，唐伊苹有点着急，她指着其中一个袋子上的“秋风种业”说道：“这家企业套牌套得特别厉害。现在他们有4000吨的库存，就是说如果我们伊犁地区不卖别的，就卖他家的种子，卖两年都卖不完。种子是有生命的，今年过后明年芽力就降低。”
真如这家老板所说，伊犁市秋风种业有限公司存有大量的假种子正在向市场低价倾售吗？笔者随即赶往伊犁州新源县秋风种业所在地，进行了两天的实地调查。
实地调查，发现种种怪相
秋风种业是伊犁州新源县唯一一家注册资本在3000万以上、有资格生产杂交玉米种子的企业。公司主要采取直销模式，即将种子直接拉到村里有收割机的人家让他们代为销售。
秋风种业位于新源县河南二队村庄附近，背靠一个小土坡，登上小土坡，库房外厂子里的一切活动一览无余。4月8日上午，笔者一行驱车来到秋风种业门前的大道上，这条大道是唯一与外界公路相连的道路。笔者看到，每隔20分钟左右，一辆白色小卡和白色皮卡轮流从厂房满载种子驶出，又空车返回。
为确凿掌握厂子里的活动，笔者一行分为两队，一队在土坡上观察，提供车辆运送种子的信息，笔者驱车跟上了运输种子的车辆。
一辆车牌号为新FJY010的白色皮卡从厂房里驶出。只见大约10分钟以后，白色皮卡在驶过新源县恰普河大桥前方的加油站后就停下，一女子和两男子把车上的货全部搬运至一辆由伊宁县开往伊犁州特克斯县方向的绿色大巴车上。卸完以后，白色皮卡随即返回。笔者下车观看，只见大巴行李舱已经堆满了种子，全部为包装好的伊犁秋风种业有限公司生产的“金早1号”玉米种子。司机告诉我们，到了特克斯县有人来取。
此前的打假案例中，北京农林科学院玉米种子检测中心曾经对“金早1号”做过品种真实性检测，报告显示“金早1号”玉米品种为套牌侵权品种。为防止侵权行为继续扩大，笔者拨通了新源县农业执法大队的电话，随后又拨打了伊犁州种子管理站的电话。
随即笔者驱车返回秋风公司所在地，据留在原地观察的同行人称，院子里刚才有人喊道：“上面打来电话让老板赶紧离开！”随即又喊道：“扫好了没？再检查一下，还有什么问题没？！”这些都录入了我们随身携带的摄像机里。
执法人员赶到，对案件的解释难以自圆其说
半个小时后，新源县农业执法大队副队长陶刚带着工作人员赶到，带笔者走进了秋风种业的厂区。笔者问陶刚这家企业是否有生产假、劣种子的行为。陶刚说，县级农业执法大队只负责检查种子的纯度、净度，检测结果在农民对种子的发芽率方面有纠纷时作为参考，并不检查种子的品种真实性。
在秋风种业占地约50亩的厂区院子里，堆满了一垛又一垛用厚塑料膜覆盖的包装好的种子，大约有2000吨，通过外观无法看到种子的包装标签。塑料薄膜上贴着“伊犁哈萨克自治州农业局查封2014年2月28日”的字样。
原来早在2月份秋风种业已经遭人举报，伊犁州种子站前来进行了查封。为什么已经查封了却还在生产销售种子？该企业老板杨继伟对此辩称，举报的品种被查封不能生产，没有被举报的品种仍然可以生产。
笔者要求打开厂区左侧库房，只见里面堆满了大量透明袋包装的种子，没有标签，摞在一起大概有8米长、12米宽、3米高。这些种子，杨继伟说是替东北一家企业代繁的种子。代繁的是什么品种？企业交给你们的是侵权的假种子，你们也代繁吗？杨继伟说：“我们只看生产经营资质，有资质的企业把种子交给我们，我们就替他们代繁。”
下午4点，伊犁州种子管理站站长王南新和区试科吕晓刚赶到了秋风种业。笔者就相关问题进行了采访。
为什么2月28日查封抽的样到今天4月8日还没有送检？吕晓刚说：“由于市场尚未完全开放，抽到的样品并不齐全，准备最近抽齐了，一起送到北京去检测。”
企业品种遭查封以后，还可以继续生产吗？王南新说：“不可以。我们查封以后就让企业停了。”吕晓刚说：“秋风种业有的是给异地代繁的品种，被查封以后也可以继续代繁，但是不能生产自己的品种了。如果有发现生产销售自有品种的行为就是违法的。”
随后，伊犁州种子管理站又对秋风种业库房里之前未被查封的种子进行抽样。走遍整个库房，执法人员只发现了为数不多的“金玉88号”和“南北1号”种子，并对其进行了抽样。
除掉抽取的两个品种，就是查封的种子和代繁的种子，今天早上向外运出的“金早1号”的种子是从哪里来的呢？
经检测，此次抽取的种子全部都为侵权种子
4月12日，返回北京后，笔者把从伊犁市场上买回的3个样品和在秋风种业抽取的两个样品送至北京农林科学院玉米检测中心检测，经过检测，5个样品全部为侵权种子，其中的“金玉88”侵犯了登海良玉公司的“良玉88”品种权。
对于秋风种业涉嫌种子侵权的行为，新疆维吾尔自治区农业局、公安局和工商局三部门正在对其进行调查，秋风种业的法人代表和相关人员被警方调查，其亲本来源和种子去向也正在取证调查中。
1. 信息技术在人事考试工作中应用存在的问题
1.1 计算机管理意识不强
在日常工作中, 现在几乎所有的行业都不同程度地在使用计算机, 当然人事工作也不例外。但是在近几年来, 在电脑网络中都会不同程度地受到各种网络病毒以及电脑黑客等的入侵, 病毒入侵的方式和渠道多种多样, 令人防不胜防。当电脑网络被病毒入侵时, 就会导致一些单位的电脑出现故障甚至瘫痪, 所以, 人们在使用电脑工作时都有些担心。网络病毒以及黑客入侵电脑的事情在人事考试工作中必须非常重视。因为人事考试工作记录了考试人员的大量重要信息, 并且很多的信息都是隐秘的, 直接关系到了他们的切身利益。因此, 对于信息技术应用人事考试工作中这一点, 有不少人员会有些顾忌, 甚至是有着不同程度的不信任等, 这些都给人事考试工作合理地利用信息技术带来了一定的困难和阻碍。
1.2 政策因素一定程度上阻碍信息技术在人事考试工作中的应用
人事考试中信息技术的利用是以计算机与信息技术作为基础的。在考生报考过程中, 网络要审查考生的资格和条件, 主要是因为网上报名目前存在一定的问题, 有一部分现行政策制约着考生进行网上报名, 如果想要有效地解决好网上资格审查问题, 就要使之能够符合现行政策相关要求, 与此同时适当地调整和改革现行政策, 确保使技术与制度要求能够达成一致, 这样在人事考试工作利用信息技术才会取得良好的效果。
2. 促进信息技术在人事考试工作中应用的策略
2.1 建立完善的工作机制
完善的工作机制对信息技术在人事考试工作中的应用具有积极地促进作用。如何建立完善的工作机制, 可以从以下几方面入手:首先, 在人事考试工作中成立专项信息化工作小组, 然后为小组的每个成员分配明确的工作任务, 责任必须落实到每一个小组成员;其次, 加大经费投入力度, 使网站的建设情况和网络的运营状况能够越来越好, 提高信息化保障;最后, 要加强信息公开的管理力度, 严把质量关, 为人事考试工作信息的安全性和可靠性提供一定的保障。
2.2 在人事考试工作中利用信息技术过程中加强推广宣传
目前, 在人事考试工作中应用信息技术过程中一个非常重要的环节就是推广宣传。如果宣传工作没有做好, 就会使人事考试工作的信息滞后, 为工作带来一定的问题。比如有一些人事部门没有完备的基础设施, 或者是对于网络报名的宣传不到位, 没有真正落到实处等情况, 就造成了很多考生延误考试报名时间的现象出现, 还导致了相关培训工作不能合理地进行安排。除此之外, 网上报名具有很大的随意性, 这样也给人事考试工作人员带来一些困难。为了使人事工作能够更好地为人民服务, 所以必须要加强网上宣传力度, 通过建立公告栏等方式进行网上宣传, 确保宣传推广能够落到实处, 实现常态化。到位的宣传可以使相关考试人员及时地获悉人事管理部门工作过程中所使用的程序和方法, 使人事考试工作变得方便、快捷以及透明。
2.3 加大对人事考试工作信息技术应用的投入力度
对人事考试工作信息技术的投入不是只有资金方面的投入, 另外, 还包括人力资源的投入以及物力资源的投入, 使之能够进行有效配置。在人事考试工作中, 使用的费用一般都是政策性收费, 所以相对来说不牵涉到经济利益的关系, 因此加强投资力度是相当有必要的。在人事考试工作中加大信息技术应用的投入力度不仅可以配备专业的计算机管理人员, 还可以使信息处理技术得到合理地应用, 并建立起专门的信息系统, 使信息技术推广应用取得较好的成效。
3. 信息技术在人事考试工作中应用的优势
3.1 能够确保发布的信息具有时效性
传统的人事考试工作模式比较落后, 它的工作流程是这样的:上级下达的考试通知必须盖上相关管理部门的章后, 然后才能用文件进行传输, 要通过层层签发然后印制, 再经过逐层向下级单位转发, 这样的工作方式吧不仅浪费大量的时间, 有时还会使信息不能及时传达, 给考生的考试报名工作带来一定的影响, 还会给人事工作带来一些难题, 不利于人事考试工作的顺利进行。但是随着人事考试工作中应用了信息技术, 一定程度上解决了传统人事工作带来的不良影响, 不仅缩短了人事工作的工作时间, 提高了人事工作的效率, 还能够使考试的相关信息在网上进行及时地发布, 考生就能够在最短的时间内登陆网站查询考试时间、考试的要求、考试的具体规定等完整有效的内容。总之, 信息技术在人事考试工作中的应用大大提高了人事考试工作人员的工作效率, 使发布在网上的信息更有时效性。
3.2 使网上报名流程得以优化
我国人事考试的工作对象主要是在岗的工作人员, 然而在岗工作人员平时都忙于工作, 除了周末有闲暇的时间, 在工作的时间内根本就没有充足的时间去办理报名、缴费以及领取准考证号等事情, 等到了周末有时间去办理的时候, 某些考试单位又会停止工作, 这一矛盾是较为突出的。随着网络技术的发展, 在人事考试工作中引入信息技术, 人们就可以在网络进行报名, 还可以在网上完成个人信息、照片、准考证号以及资格审查等工作, 真正地实现了在网络上进行报名以及进行资格审查的工作, 为广大工作以及人事工作人员提供了极为便利的条件, 体现了以人为本的思想。
3.3 使试题的设置实现了智能化
在人事考试工作中必须坚持公开、公平、公正的原则, 这是人事考试的重中之重。人事考试只有做到了真正的公平、公开和公正, 才能得到大家的信任和信服。衡量考试机构管理水平的一个重要标志就是考试命题的水平。如今人们对人才的要求变得更高, 所以试题必须适应现代社会的发展趋势。通过计算机技术在人事考试工作中的应用, 可以建立包括系统设置、题库设置、试题设置以及试卷的辅助管理等专门性的题库管理系统, 使试题的设置和筛选管理工作变得更加合理和科学。
3.4 使试卷评阅网络化, 优化了评卷手段
人事考试工作的内容涉及范围比较广泛, 在笔试环节会设置一些单项选择题、多项选择题以及判断题等客观性试题。在笔试环节还有一部分像简答题、论述题、辨析题以及申论等具有主观性的试题。阅卷老师在阅卷和评卷的过程中不仅感觉到工作量大, 还会觉得阅卷流程比较繁琐, 并且还会因为不细心出现阅卷错误等问题。自从在人事考试工作中应用了信息技术, 阅卷实现了网络化, 所有客观性试题的阅卷和评分的工作都可以通过计算机完成, 使阅卷的时间大大减少了, 很大程度上提高了阅卷和评卷的效率, 还避免了因为人为原因导致阅卷和评卷的问题出现。计算机除了能够对客观性试题进行评卷, 还可以对主观性试题进行阅卷辅助, 可采用一评或多评的方式。计算机进行阅卷和评分方式和传统老旧的评分模式相比, 更具有进步性和科学性, 使考试结果变得更加公平、公正以及公开。
综上所述, 在人事考试工作中应用信息技术具有很大的进步性。为了确保人事考试工作能够尽快实现信息化, 除了要按照科学的方法进行管理之外, 还应该专门性考试网站的以及完善的网络管理系统, 并创设出真正和谐的考试环境。在新时期, 人事考试工作的责任就是增强自己的管理意识, 使人事考试工作能够和信息技术进行有效地结合, 使人事工作能够更好地向前发展。
摘要：信息技术拥有独特的手段和功能, 在人事考试工作中利用信息技术可以使工作的变得更加方便、快捷以及科学, 在很大程度上提了信息的利用效率。但是在利用信息技术的实际过程中却存在一些问题需要予以解决。本文首先分析了在人事考试过程中应用信心技术遇到的阻碍, 并对这些问题进行了研究和探讨, 最后提出了信息技术在人事考试工作中的应用策略。
关键词：信息技术,人事工作,应用,时效性
参考文献
[1]肖明云, 杨安怀, 陈海军.计算机信息技术在人事考试工作中的应用[J].今日科苑.2007 (16)
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