干部选拔任用建议权

干部选拔任用建议权（推荐8篇）

干部选拔任用建议权 篇1

少数民族干部是党和政府联系少数民族群众的重要桥梁和纽带，是做好民族工作的骨干力量。所以，做好少数民族干部培养、选拔和任用工作，是一件事关全局的大事，对于正确贯彻民族政策，发展民族团结进步事业，维护祖国的统一和社会的稳定，加快少数民族经济发展，促进各民族共同繁荣，都具有重要的战略意义。

一、抓好培养教育，保持相对稳定的少数民族干部队伍

（一）着眼长远，夯实基础教育，解决少数民族干部后备问题。

我区是典型的少数民族散杂居地区，大部份少数民族经济都趋于贫困。由于信息闭塞、意识落后，相当一部份少数民族学生往往得不到升入高一级学校就学的机会，这是制约少数民族干部队伍后备的主要问题。为此，各级各部门尤其是教育部门，应当从培养少数民族干部的高度去认识，去重视，抓好少数民族的基础教育工作。一是抓好民族团结教育，宣传“三个离不开”（汉族离不开少数民族，少数民族离不开汉族，少数民族间也相互离不开）的思想，促成相互帮助，共求发展，杜绝相互歧视。二是增加投入，设立少数民族教育基金，对少数民族地区的教育投入给予倾斜，抓好少数民族的基础教育设施建设，改善教育条件和教育环境，提高入学率和巩固率，不断拓宽各类少数民族人才的来源。三是设法帮助少数民族贫困学生完成学业，尤其是对于那些学习成绩好但家境贫困的少数民族学生，可采取募集或是由财政预算拔出一定的经费，成立专户的办法，专门用于解决少数民族贫困生的就学问题，帮助他们完成学业。四是认真贯彻落实中央关于少数民族考生实行照顾的政策，为少数民族考生提供更广阔的就学深造和学习提高的机会。

（二）立足现实，落实培养措施，提高少数民族干部能力素质。

民族干部状况是衡量一个民族发展水平的重要标志，从某种意义上讲，一个地区民族工作的好与差，与少数民族干部的能力素质有着直接的关系，因此必须把少数民族干部的培养纳入干部队伍建设的总体规划，有针对性地采取具体措施抓紧抓好。一是以提高思想政治素质为基础，加强理论培训。坚持用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装干部，使他们牢固树立马克思主义祖国观、民族观、宗教观，增强政治坚定性和政治敏锐性，在大是大非问题上，始终做到认识不含混，态度不暧昧，行动不动摇，自觉反对民族分裂，坚决维护祖国统一。二是以提高业务水平为重点，加强业务培训。适应新的形势和发展的需要，按照“缺什么补什么”的原则，重点加强对各级各类干部进行市场经济、金融贸易、法律法规、现代科学技术等知识的学习培训。同时，选送有发展潜力的少数民族到高等院校学习深造，不断提高少数民族干部的综合素质。三是以提高岗位能力为途径，抓好实践锻炼。根据不同情况，有计划地选送少数民族优秀干部到不同的环境中锻炼学习，让他们开阔视野、更新观念，同时也磨练意志，增长才干。同时，不断加大少数民族干部的交流或轮岗力度，使他们在不同岗位的实践中积累经验、尽快成熟。

二、抓好选拔任用，在选拔任用中优先考虑少数民族干部

少数民族干部大多由于家庭环境、接受教育程度等因素的影响和制约，在文化知识、社会知识等诸多方面普遍比汉族干部稍差。但是，少数民族干部也有自身独特的优势，他们在民族地区的声望、影响力、号召力以及与少数民族群众的沟通等都具有比汉族干部较多的先天优越性。可考虑由组织人事部门研究制定并贯彻落实招录、选拔、任用少数民族干部的政策，努力建立起既体现公开、平等、竞争、择优的原则，又有利于少数民族优秀干部脱颖而出的新机制。从地区实际出发，设立一定的民族干部招录比例，并且结合干部配备条件和要求，在同等条件下要优先考虑少数民族干部，多为他们创造一些机会。在少数民族聚居地区，可根据实际情况，适当放宽少数民族干部录用条件。一是应根据本地区经济、社会发展的需要，有计划地拓宽少数民族干部的来源，扩大基层少数民族干部的数量。二是可从应届毕业生或者企业中选择优秀的少数民族青年充实到基层，特别是对于少数民族相对集中的乡镇，可采取此种措施加强对少数干部的选拔，并有针对性地加强培养，将之培养成优秀基层干部。三是建立和完善相关的政策措施，坚持在同等条件下优先选拔少数民族干部。结合本地实际，制定了一系列选拔任用少数民族干部的措施，如：在各级人民代表大会代表和政协委员的构成的组成上等，要充分考虑少数民族干部；在调整配备领导班子和后备干部队伍建设中，明确规定少数民族干部要占一定的数量。这样既坚持了贯彻执行党的干部政策与贯彻执行党的民族政策相结合，又保证了少数民族干部选拔任用工作的落实。四是要坚持标准，尤其是坚持政治标准。少数民族干部的选拔任用，也要遵循“四化”方针和德才兼备的原则，同时一样突出强调政治标准。

三、加强组织领导，将培养选拔任用工作纳入重要议事日程

干部选拔任用建议权 篇2

一、高校党外知识分子出现的新特点

(一) 具有“三高”。

1. 比重高。即高校党外知识分子在高校中占有较大的比重, 一般占50%以上。

2. 学历层次高。

高校党外知识分子大多具有硕士、博士学位, 许多民主党派在发展成员时要求具有硕士以上学位, 中级甚至高级以上职称, 有不少人具有海外留学背景。

3. 社会影响力高。

高校党外知识分子中的代表性人物大多担任各民主党派、侨联会负责人, 同时兼任各级人大代表、政协委员, 政府或司法机关的特约监督员, 有的同港澳台和海外有着广泛的联系。

(二) 民主意识增强。

高校中各级人大代表、政协委员大多是由党外知识分子担任, 他们具有较强的政治责任感和民主意识, 具有较强的参政议政、民主监督、建言献策的能力和较高的政治素养, 一方面他们为高校的校园规划、学科建设、师资队伍建设及学校的民主管理积极建言献策, 另一方面也充分发挥着自身的学科优势, 积极通过人大、政协、民主党派等途径参政议政, 发挥他们的社会影响力。

(三) 价值观呈现多元化。

我国改革开放三十多年来, 市场经济意识已深入人心, 科学技术作为第一生产力越来越广泛地体现在国民经济的方方面面, 知识的价值正日益被人们所认识, 高校部分党外知识分子努力寻找实现自我价值的机会和途径, 在教学、科研和社会服务当中发挥着越来越重要的作用。与此同时, 受市场经济负面影响, 高校也有少数党外知识分子的价值取向出现功利化的趋势, 政治思想淡薄, 功利思想膨胀, 个人主义倾向滋长, 有些人不能正确处理教书与育人、专职与兼职、科研与创收的关系, 没有把经济摆在重要位置上。

二、培养选拔党外干部面临的主要问题及对策

(一) 存在的主要问题。

1. 存在错误认识。

当前在培养选拔党外干部过程中, 不同程度地存在一些错误认识, 如认为优秀人才都加入了共产党, 党外干部素质不高, 是“花瓶”和“摆设”;党外干部只能担任副职, 等等, 影响了党外干部的培养和作用。

2. 校内各单位工作发展不平衡。

机关与学院、学院与学院之间, 党外人士的力量差别较大, 单位党组织高度重视党外工作的, 党派组织发展快, 培养力度大, 出现党外人士“扎堆”现象, 有的学院很少或者几乎没有党外代表人士, 院 (系) 之间发展极不平衡。

3. 组织、统战部门工作力度有待加强。

近年来, 由于机构改革, 人员精简, 我省大多高校统战部门都与党委其它部门合署办公, 真正做统战工作的干部只有2-3人, 随着高校办学规模的不断扩大, 造成工作量的日益增加与部门人手不足的矛盾日渐突出, 疲于应付日常工作, 而高校的党委组织部门也认为党外干部工作是统战部门的事情, 对党外干部的培养、选拔、使用工作造成一定的影响。

(二) 解决的主要思路。

1. 提高认识。

要认识到做好党外干部培养、选拔、使用工作是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的组织保证, 组织部门要清醒地认识到党外干部也是党的干部, 要坚持党管干部的原则。高校党外知识分子是宝贵的人才库, 人才济济, 树立正确的人才观、强化党外干部也是党的干部的意识, 组织部门和统战部要定期研究党外干部的使用问题。

2. 做好党外干部培养使用的合理规划。

高校党委组织部门会同统战部门在培养党外人士时要做好规划, 要统筹不同单位、不同专业、不同类型的人才, 要认真落实有关统战政策, 有意识地将一些优秀分子留在党外, 在选拔使用上要有一定的政策倾斜, 储备一批层次高、结构合理、数量充足的党外后备干部队伍。

3. 强化统战工作。

统战工作只能增强不能削弱, 要避免以合署办公的借口, 使统战工作“名强实弱”, 凡是同党委其它部门合署办公的, 要保留牌子和一定的办公设备, 要有专人分管负责统战工作。

三、建立培养、选拔、使用党外干部的长效机制

(一) 党委重视, 健全制度。

要切实加强高校党委对统战工作的领导, 建立和完善党外知识分子工作运行机制。首先, 学校党委的主要领导要有统战观念, 懂得统战政策, 会做统战工作;其次, 建立一把手负总责、班子成员一起抓的领导制度, 党政主要领导亲自做统战工作, 深交一些党外朋友, 分管领导同统战部门保持密切联系, 经常深入指导实际工作;再次, 学校党委要将统战工作真正地纳入党委的重要议事日程, 纳入党建工作的检查考核内容, 纳入宣传部门的宣传计划, 纳入党员、干部的培训和教育内容;最后, 有条件的统战部长要进学校党委甚至常委, 切实关心统战干部的进步与成长, 积极改善统战部门的工作条件, 提供经费保障, 为统战部门履行职责、发挥作用创造各种有利条件。要建立和完善党外知识分子工作运行机制, 学校党委要出台完善《党员校领导与党外人士联系制度》《党委与民主党派、党外知识分子民主协商制度》《重大节日走访慰问党外知识分子制度》等一系列规章制度, 建立健全党外干部重点人物档案, 把培养、选拔和使用纳入高校干部总体规划中, 将统战工作纳入学校构建和谐校园的大框架中。

(二) 加强领导, 形成合力。

要清醒地认识到统战工作不仅仅是统战部的事, 还必须加强领导, 统一认识, 以学校党委为核心, 统战和相关部门, 包括组织、宣传、人事等部门为主体, 党政工团妇密切配合, 以统战干部为骨干, 专职与兼职相结合, 齐抓共管, 形成全员参与的“大统战”工作格局和全校自上而下关心统战的网络体系, 全校形成合力, 机关 (部) 处、各学院党委均设统战员, 形成立体式领导机构, 每一层级都有专职人员负责。

(三) 发挥优势, 服务社会。

服务社会是高校三大职能之一, 党外知识分子是高校人才库的重要力量, 高校党委要注重充分发挥党外知识分子独特的优势在教学、科研及服务社会中的重要作用, 创造条件, 让党外人士在建设社会主义现代化中建功立业, 在服务社会中逐步成长起来, 如送“科技下乡”、“服务新农村”、“校企合作”等。

(四) 理论研究, 扩大影响。

要加强统战理论政策研究、宣传及信息工作, 研究探讨在新形势下党外干部在培养、选拔、使用中的新情况、新问题。高校统战部门在工作中要认真学习和深刻领会党的知识分子政策, 要及时地了解和掌握党外知识分子思想工作情况, 对在执行党的知识分子政策中带有普遍性的问题, 要认真进行思考和研究, 积极寻找解决问题的办法和对策, 并及时地向学校党委和上级有关部门反映或提出政策性建议。

(五) 重点培养, 增长才干。

学校党委要重视党外干部的培养工作, 有计划分期分批选送各党派负责人及无党派代表人士到中央、省、市社会主义学院学习, 学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 不断增强党外人士的政治素养、理论水平和参政议政的能力, 通过政治思想教育、送出培训、岗位锻炼、参加社会活动等方式, 创造条件, 给位子, 压担子, 有意识地培养一批优秀的党外代表人物, 引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观, 帮助他们自觉投身社会实践中, 提高驾驭市场经济的能力和水平。对于具备较好的干部素质的青年党外知识分子, 学校党委主要领导要挂钩联系, 重点培养。

(六) 树立榜样, 大胆使用。

党外知识分子队伍建设的关键是抓好党外代表人物工作。对优秀的党外代表人物, 要进行宣传宣传和表彰, 这既能对他们道德品质和工作业绩进行鼓励, 同时又是树立榜样的过程。各民主党派、无党派知识分子都要有旗帜性的代表人物, 增强对他们所联系的人员的影响力、感召力。要建章立制, 定期由统战部会同组织部门对党外代表人物共同进行考察, 榜样突出而又符合干部使用条件的, 要大胆提拔到领导干部工作岗位上来, 充分发挥榜样和典型的影响。

培养选拔使用党外干部是党的干部工作的重要组成部分, 是贯彻落实《中共中央关于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的意见》的具体体现, 更是调动一切可以调动的力量, 加速学校发展, 促进校园和谐, 实现高校可持续发展的积极因素, 意义深远。

参考文献

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[4]丁来兴, 张汝山.把握党外知识分子新特点做好新时期高校统战工作[J].山东大学学报, 2003, 3.

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[6]邓大庆.对高校党外知识分子工作的几点思考[J].孝感学院学报, 2003, 1.

新生班学生干部的选拔和任用 篇3

1.应考虑党员的模范带头作用。新生中的党员基本是高中时期发展的，数量较少，他们大多是同龄人中的优秀代表，具有主动为班级服务、为集体服务的奉献精神和责任感，因此在同等条件下，应该适当考虑给党员以及入党积极分子更多的机会，安排他们担任学生干部，鼓励他们发挥模范带头作用。

2.应考虑党团工作的性质。党务工作必须由党员承担，这是无可置疑的，但考虑到共青团的工作性质及特点，负责团支部工作的书记、副书记也应尽量由党员或入党积极分子担任。另外，入党积极分子是经过党组织培养的优秀分子，他们对党员培养及发展程序有着一定的认知基础。

3.各宿舍应相对平均地分配学生干部名额。随着学分制的实施，班级概念将不断淡化，宿舍、社团、实验室等将成为学生活动的基层单位，特别是宿舍这一学生生活的主要场所，将越来越多地承载着日常班级管理的重要任务，了解全体学生必须了解其宿舍情况。因此，各宿舍应相对平均地分配学生干部是非常必要的。

4.班委的男女比例应与班级男女比例基本相当。学生干部是学生的代表，自然应该根据班级男女比例分别选择能代表其意志的学生干部。

5.不同的生源分布地区应相对平均分配学生干部名额。大部分高校的学生都是来自全国各地，而同一地区的学生生活习惯、思维方式相近，彼此能够了解一些习惯和特点，特别是部分偏远地区或少数民族学生。因此，在选拔学生干部时，应适当考虑生源地域特点，尽量避免大部分干部都集中在某一个或某几个地区的现象。

（作者单位：北京电子科技学院）

干部选拔任用 篇4

杨楼镇人大主席 黄文强

党政领导干部选拔任用一直受到社会各界的关注，关系民心向背和党的事业兴衰成败，也是最易受人们诟病的主题。近几年，通过不断加强整治力度虽然取得和大成绩，但用人上的不正之风和腐败现象依然是干部群众反映强烈的突出问题。《党政领导干部选拔任用工作条例》等制度的颁布实施，是我党在新的历史条件下提出的干部准入制度和对干部言行规范和职业道德的要求，是与时俱进的时代产物，对进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度，进一步提高干部选拔任用工作的科学化、规范化、制度化，有重要的现实和指导意义。学习贯彻干部任用政策法规是实践科学发展观，构建和谐社会的客观要求。现将本人对此政策法规的学习心得总结如下。

一、要坚定不移地坚持“任人唯贤、德才兼备”的原则

习近平副主席说过，要拓宽选人用人视野，坚持五湖四海，任人唯贤。拓宽任用干部视野，就是要关心那些战斗在环境艰苦、工作困难、矛盾复杂、长期默默贡献的一线同志，就是要关心那些心系群众、勤勤恳恳、做人正派、不走门路的同志；坚持“五湖四海”，才能不任人唯亲，才能任人唯贤，形成良好的选拔任用风气，才能团结更多的力量一起投入到社会事业建设中去；坚持德才兼备，要注重干部的才能，更要注重干部的品德。当有心系群众的“德”作为前提条件，才能引导我们广大干部真正地将“才”用到全心全意为人民服务的工作当中去。因此，把政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部选拔上来是党和人民对干部任用的一致要求。

二、要始终不渝地坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则

国以人兴，政以才治。领导干部是一种特殊的社会职业，它是一个社会的“领导者”也是服务者，是社会这艘巨舰的掌舵人，是引领社会前进的主流，因此选拔任用优秀的领导干部是党和人民的必然要求。“公开”是前提，只有坚持公开，才能使广大群众参与进来，才能避免“暗箱操作”，加强社会对干部任用的监督；“平等”是基础，只有坚持平等，才能真正体现以人为本，才能最大限度地取得社会的一致认同；“竞争”是手段，只有坚持竞争，才能最大限度地使用人力资源，不断提高我国公务人员的政治素养和业务水平；“择优”是结果，只有坚持择优，才能最大限度地选拔对中国特设社会主义建设有用的人才，才能选拔出党和人民满意的领导干部。

三、要毫不动摇地坚持“民主集中制”的原则

简单来讲，民主集中就是“民主基础上的集中，集中指导下的民主”，我们要“集中”，但更需要民主。民主集中制，是我们党和国家的根本组织制度和领导制度，也是实现干部工作科学化、民主化、制度化的根本保证，同时，也是制约和监督权力的有效手段，能够有效防止“一言堂”和“一支笔”现象的发生。只有扩大民主，注重让人民群众参与干部任免的过程，切实落实群众对干部任用的知情权、参与权和监督权，才能真正实现民主基础上的集中，才能真正有效地预防和治理用人方面的不正之风。一个领导干部的思想政治水平、业务能力、工作作风如何，人民群众是最具有发言权的，因此倾听人民群众对提名干部的反映是最能反映民意的渠道。采纳群众意见选拔出来的干部才具有广泛的群众基础，才能取得人民群众的信赖和支持，进而全心全意为人民服务。

干部选拔任用方案 篇5

一、指导思想

以科学发展观为指导，全力推进学院干部队伍管理的科学化、民主化和规范化，逐步形成“人才脱颖而出、干部能上能下，梯队结构合理，队伍充满活力”的用人机制，充分调动广大干部职工的积极性，努力建设一支能够适应高职教育教学发展需要的高素质干部队伍。

二、基本原则

1、党管干部原则;

2、任人唯贤、德才兼备原则;

3、群众公认、注重实绩原则;

4、公开、平等、竞争、择优原则;

三、岗位设置及职数

根据《关于临汾职业技术学院机构编制的通知》(临编发[20XX]31号)、《关于临汾职业技术学院设置内部科室的批复》(临编办发[20XX]127号)以及市委组织部《关于同意调整配备干部的批复》(临组复字[20XX]17号)，全院共设置科级岗位95个，其中：正科级岗位31个，副科级岗位64个。

1、学院党政职能机构、教学辅助机构副职和直属二级机构正职18个，为正科级领导职务;内设机构正职25个，为副科级领导职务。

2、教学业务机构副职13个，为正科级;专业教研室主任和办公室主任共39个，为副科级。实行聘任制，聘期三年。

四、任职条件

1、具有履行职责所需要政治理论水平，具有坚定的政治信念，坚决执行党的基本路线和方针、政策，在教学、科研、管理等工作中勇于改革，实绩突出。

2、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，能够把党的方针、政策与本部门的实际结合起来，创造性的地开展工作。

3、有强烈的事业心和责任感，具有部门管理的实践工作经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。

4、依法办事，廉洁奉公，团结同志，以身作则，能自觉接受党和群众的批评与监督。坚持党的民主集中制原则，作风民主，顾全大局。

5、一般应具有大专及以上学历，其中，担任教学业务机构正科级领导职务的应具有大学本科及以上学历或取得中级以上任职资格。

6、近三年的年度考核中连续为称职以上等次。

7、没有违反计划生育政策;没有受到党纪政纪处分。

10、身体健康，能坚持正常工作。

五、任职资格

1、年龄要求：正科级干部一般在50周岁以下(19XX年1月1日后出生)。其中，担任教学业务机构领导职务的可放宽到52周岁(19XX年1月1日后出生)。

副科级干部一般在40周岁以下(19XX年1月1日后出生)。其中，由一般干部提任副科级领导职务的应在35周岁以下(19XX年1月1日后出生);担任教学业务机构领导职务的可放宽到45周岁(19XX年1月1日后出生)。

2、资历要求：提任正科级职务的，应当任副科级职务两年以上;提任副科级职务的，大学本科毕业生应具有3年以上、大学专科毕业生应具有5年以上的工作经历。

3、优秀学科带头人(副教授以上任职资格)和民主党派成员、无党派人士的年龄要求按有关规定适当放宽。

4、特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。越级提拔的，应当报市委组织部审批。

六、组织领导

科级干部选拔任用工作在院党委统一领导下进行，学院成立“科级干部选拔任用工作领导小组”，组成人员如下：

组 长：秦国杰

副组长：王福成

成 员：郭运德 武丙云 周锦明 高运昌

领导小组下设办公室，具体负责组织实施和日常事务。

办公室主任：周锦明(兼)

办公室副主任：高运昌(兼)、马温才

市委组织部将派工作人员全程参与监督指导。

七、工作程序

1、公开岗位，全院动员。

召开全院干部大会，公布设立的岗位，宣布实施方案，进行全院动员，充分调动符合条件的干部积极报名。

2、个人报名，资格审查。

全院在编(含下属两所医院)符合条件的干部均可自愿报名，由本人如实填写《科级干部选拔任用报名表》。

资格初审合格，经院党委集体研究后，名单在全院予以公示。

3、民主推荐，确定对象。

分批次召开民主推荐大会，提供符合任职条件的干部名册。参加大会推荐的范围为：正科级干部推荐大会由学院副科级以上干部及下属单位班子成员参加;副科级干部推荐大会由全院全体干部及下属单位班子成员参加。

民主推荐按职位等额设置，对不同职务层次人员推荐票分别统计，综合分析。

民主推荐的结果将作为组织推荐参考的重要依据之一，在民主推荐的基础上，党委集体研究确定考察对象。

4、组织考察，注重实绩。

按正、副科级岗位职数设置，等额确定考察对象。考察不合格者，岗位空缺，不再替补。考察组由学院组织人事、党办、纪检监察等部门有关人员组成(考察方案另定)，对考察对象的德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考察，形成书面考察材料。

5、集体研究，提名报批。

按照有关规定，院党委集体研究提出科级干部拟任岗位意见，报市委组织部履行职数审批手续，并在全院范围内进行任前公示。公示结果不影响任职的，按有关规定，履行任职手续。

八、组织纪律

严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》中纪律和监督的各项规定。提拔对象要自觉遵守干部选拔工作的有关规定，不准弄虚作假，不准搞非组织活动，不准请客拉票，对违反有关规定者一经查实，立即取消其选任资格。工作人员要严格遵守干部人事工作纪律，不准弄虚作假，封官许愿，严格执行保密制度和回避制度。对违反纪律的有关责任人，按照有关规定给予相应的党纪政纪处分。

九、其他

1、合校前原任正科级职务的人员，没有选拔任用到科级领导职位的，原则上保留原工资待遇，不再担任原领导职务。

2、新任干部必须按照党委规定的时间到任，否则视为自动放弃。

3、本实施方案在院党委统一领导下，由领导组办公室具体组织实施。仅适用于本次科级干部选拔任用工作。

《干部选拔任用机制办法》 篇6

安阳工学院学生会

关于进一步完善《安阳工学院学生会干部选拔任用机制办法》的通知

为进一步深化完善我校学生会干部选拔任用机制，使我校品学兼优、德才兼备又有志于参加团学工作、服务广大同学的优秀大学生走上不同工作岗位，充分发挥其积极性、主动性、创新性，努力建立一支精干、高效、团结、务实、与时俱进、开拓进取，有工作热情、责任心、团队精神、服务意识的高素质学生干部队伍，促进我校团学工作水平不断提高，使校学生会以更高昂的奉献精神服务于广大师生，特通知如下：

一、基本原则

为保证校学生会干部的综合素质，保持学生干部队伍的先进性，提高学生干部的竞争力、战斗力，校学生会各职位采取聘任

3、选拔任用校学生会主席职务的，应具有一年以上学院学生分会主席或校学生会部长（含部长）以上工作经历等各级学生组织符合条件者；

4、选拔任用校学生会副主席职务的学院团组织、学生分会学生干部必须是党员发展对象；选拔任用主席职务的学院学生分会学生干部必须是中共党员或中共预备党员。

5、选拔任用部长及部长以上主要学生干部的，根据工作需要应该具备一定专业方向知识。

五、选拔任用办法

校学生会干部在自荐、民主推荐的基础上，采用竞争机制择优选拔。

相关程序如下：

推荐：由个人自荐、学院推荐和校学生会主席团提名三种方式进行报名，并填写《安阳工学院学生会学生干部选拔登记表》，报校学生会干部选拔任用筹备委员会审批。

审核评议：校学生会主席团将根据其个人以往表现及行为做出审定。在审核过程中，校学生会主席团成员及学生代表大会秘书处成员将以民主投票的方式，在少数服从多数的原则下进行候选人资格初步评定。对初入选的学生进行公开面试谈话，由校团委老师进行评议，根据个人综合表现最终评选出校学生会部长及主席。

干部选拔任用及监督管理浅议 篇7

1 选人用人要公道正派

现阶段, 选拔人才基本上通过“伯乐相马”和“公开赛马”两种途径。所谓“相马”, 就是通过领导推荐、组织考核的方法发现人才;所谓“赛马”, 就是通过公开选拔、竞争上岗的途径选聘干部。不管是“相马”还是“赛马”, 只有公道正派, 严格选拔程序和制度, 才能选出真正的“千里马”。

1.1 严格程序制度

当前, 干部选拔任用均建有严格的监督制度, 治理拉票贿选、跑官要官、买官卖官、违规提拔和带病提拔等问题都有政策规定, 要毫不动摇的依法办事。在干部选拔任用工作中, 凡是已有的有关干部人事方面的法律法规, 都必须依照其规定的原则、标准、程序、纪律办理。要坚决按照规定办事, 严格把关, 做到坚持原则不动摇, 执行标准不走样, 履行程序不变通, 遵守纪律不放松。对一切有法不依或违背法律规定任免干部的行为, 都必须坚决纠正, 对违法情节严重的要严格实行问责。

1.2 推进人事改革

打造科学发展高地需要一个良好的选人用人环境, 不管那种选人用人方式, 都要公正、公平、公开。要积极推进人事制度改革, 重点在领导干部中加大公开选拔和公推竞选力度, 让公开选拔常态化、公推竞选制度化, 最大程度地激发干部工作动力, 最大限度地挖掘干部潜力。要深入推进创先争优活动, 引导干部争当先进、争做表率。

1.3 重视人才培养

打造科学发展高地是一个长期过程, 需要一个梯队干部队伍作为支撑。因此, 干部培养要注重连续性, 避免出现人才断层。在人才培养和储备上, 要注重干部交流和基层锻炼, 一方面让机关人员到基层, 从副职做起, 直到正职锻炼, 思想、理论、实践经验不断成熟, 接受组织在更高成的选拔;另一方面让基层人员到机关, 了解机关工作, 体会与基层的不同, 从散漫中学会严谨, 从具体事务中学会寻找规律, 从实践中思考出理论升华, 上升到理论高度去认知。同时, 对年轻干部要下放到基层锻炼, 磨练其意志, 增强其素质, 提升其处理复杂事件的能力。

2 选人用人要知人善任

所谓知人, 就是了解、识别人才;善任, 就是能做到“人尽其才、才尽其用”。唐太宗时期的房谋杜断、魏直温严、李靖带兵, 王珐秉公执法, 都是知人善任的具体表现。

2.1 用当其时

一个干部对组织的贡献时限是有限的, 年轻的时候不够成熟, 年龄大时缺乏开拓创新精神, 必须把握好干部使用的时机。一旦时机成熟、能力具备, 就应及时调岗, 不要把有能力、有前途的干部放在一个岗位上“干厌烦了”、放在一个地方“人气儿干了”再去换岗。今年是打造科学发展高地的启动年, 菏泽正处于加快发展的关键时期。对我们来说, 要围绕公路发展大局, 积极选配干部, 把善于捕捉机遇、破解发展难题、促进科学发展的干部提拔上来, 把能创新、懂管理、会协调的干部重用起来, 把业务精通、作风踏实、真抓实干的干部使用起来, 人尽其才、才尽其用, 全力加快公路事业科学发展, 为打造科学发展高地提供智力支持和人才保障。

2.2 量才使用

一个干部的使用要与其个人爱好、性格特征、能力大小相一致, “大马拉小车”和“小马拉大车”都会影响干部积极性的发挥, 进而影响发展大局。要分析考量干部的综合素质, 科学判断其能力高低, 努力把最适合的干部选拔到最急需的岗位。

2.3 用其所长

“金无足赤, 人无完人”。作为组织, 要用其所长, 避其所短, 而不是“求全责备、百般挑剔”。不同的人有不同的才能, 有的喜欢创新研究搞技术, 有的善于沟通协调搞管理。作为一个主要领导, 必须了解干部的特点、特长、特性, 选合适的人, 做合适的事。尤其在配备班子时, 要注重整体搭配, 既要选帅才, 又要配干才;既要攻外的, 也要主内的;既要雷厉风行的开拓者, 也要处事严谨的组织者。

3 选人用人要德才兼备

胡总书记指出, 要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。对我们来说, 要树立正确的用人导向, 坚持“德才兼备, 破格重用;有德无才, 培养使用;有才无德, 限制使用;无才无德, 坚决不用”的用人原则。

3.1 如何评价“德”

评价一个干部的德, 要重点考察四个方面。

3.1.1 政治坚定。

要看是否立场坚定, 和党中央保持高度一致, 不折不扣地贯彻党的路线方针政策, 执行上级党委的决策部署。不仅要听其言, 更要观其行, 看干部是否言行如一、表里如一。

3.1.2 顾全大局。

看干部的德, 很重要的是看关键时刻的表现。比如, 在大事难事面前能否勇挑重担、敢于担当, 在急事危事面前能否挺身而出、冲锋在前, 在名利地位面前尤其是面对进退留转时, 能不能不计得失、顾全大局。对一些有潜力的干部特别是年轻干部, 还要看是不是愿意到艰苦环境经受锻炼考验。

3.1.3 品德高尚。

综合考核社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德等方面, 重点看其是否公道正派、诚实守信, 看其个人品行、生活情趣, 能否以德服众。

3.1.4 作风正派。

看干部的作风, 既要看干部是求真务实, 讲实话、办实事、求实效, 还是脱离实际、急功近利, 搞形象工程;是经常下基层, 深入一线, 调查研究, 直接听取群众意见, 还是眼睛向上, 浮在上层, 习惯坐在办公室里听汇报;是艰苦奋斗、勤俭节约, 还是贪图享受、奢侈浪费;看干部是严于律己、清正廉洁, 还是放松自我、以权谋私。

3.2 如何识别“才”

才即是能力。税费改革、转方式调结构的公路发展新形势、新任务对干部的能力提出了新要求。要认识到学历不等于能力, 在考察过程中要不求文凭, 但求水平;不求资历, 但求能力;不求职称, 但求称职。

3.2.1 看发展实绩。

在新形势下看实绩, 要看公路科学发展的实绩, 即:经济效益、通行能力、服务水平、品牌形象是否得到了有效提升, 是否符合“四高”标准。在考核上, 考注重考核单位主业和效益, 坚持平时考核与年终考核相结合的方法, 重点考核平时工作。同时考核要横向比较, 要注意分析不同地方发展的基础和条件;纵向比较, 要注意分析前任留下的基础和干部任内的业绩, 特别是有没有还前任欠下的旧账, 有没有给后任留下包袱。

3.2.2 看克难能力。

看干部的能力, 不仅要看平时的表现, 更要看解决难题的本领, 是迎难而上、改革创新, 千方百计破解难题, 还是畏缩不前、束手无策, 把难题推给别人、留给后人。一个干部, 特别是领导干部不经过各种困难和风险的历练, 是难以担当重任的。

3.2.3 看群众公论。

干部是人民公仆, 干得怎么样, 要请人民评判。要扩大干部工作中的民主, 实行民主推荐、民主测评、民意调查。要充分尊重民意, 既重视推荐测评结果, 又深入听取干部群众特别是知情人的意见, 防止民意失真失实。要坚决整治拉票之风, 完善改革、不简单以票取人。S

参考文献

[1]山东省委组织部.干部选拔任用及监督管理政策法规选编[Z].2012, 5.

干部选拔任用建议权 篇8

关键词:高职学院;中层干部;选拔任用;机制

收稿日期:2010-03-12

作者简介:方拥华(1977-),女,江西九江人,广东科学技术职业学院思政部教师,硕士研究生,研究方向:党政管理和思想政治教育。

近年来,随着国家重视高等职业教育系列政策的出台,高职院校获得了迅速发展,已构成中国高等教育的半壁江山。大多数高职院度过了创建之初的“适应生存”关,开始将目标定位于“办出特色”上,有些实力较强的高职院已开始了“创建一流”的探索。而高职院校的稳步健康发展离不开广大中层干部。中层干部在院校体系中承上启下,是联系领导与群众的桥梁和纽带,是政令的贯彻者,任务的分配者和落实者,是学校稳步发展的关键。因此,在新的形势下,如何进一步建立和完善高职院校中层干部选拔任用机制,对于高职院校的发展具有十分重要的意义。本文拟结合高职院校的特点、要求,探讨如何进一步建立健全科学规范的高职院校中层干部选拔任用机制和监督制约机制问题。

一、高专院校的特点及其对中层干部选拔任用的特殊要求

我国有数百所高等院校,大到国家重点大学,小到地方独立学院,在校内机构设置上基本相同。总体说来,高校是由各院系、各部处组成,学院和部处机关处于教书育人、管理育人、服务育人的最前沿,由这些部门和单位的负责人所组成的高校中层管理干部队伍的整体工作能力和管理水平,在某种意义上说,代表着学校的管理水平。因此,高校中层干部是高校管理队伍中的一支重要力量,是联系上级与下属的桥梁和枢纽,兼有领导与下属的双重身份,既是接受上级任务的代表者,又是带领群众的组织者,是实施本单位工作的决策者,始终起着承上启下,上传下达的重要作用。学校制定的各项方针政策规划,需要中层干部正确的理解、把握和创造性地执行,学校各项重点工作的完成,需要依靠中层干部的落实和推动。从这个意义上讲,中层干部是建设和谐校园各项工作的有力组织者、推动者和实践者。

高职院校的管理工作不同于其他行业的管理工作,除了有其他行业管理工作的性质外,还具有职业教育的特殊规律,因此,高职院校的中层干部既需要懂职业教育,又要掌握一定的现代管理学知识。而中层干部的素质和管理水平在相当程度上体现着学校的发展层次和水平,代表着学校的品牌和形象,是学校核心竞争力的重要组成部分。伴随着高职院校办学规模的不断扩大与办学层次的不断提高,也对高职院校中层干部的选拔任用提出了特殊的要求。

高职院校的中层干部集领导、管理、执行于一身,肩负着比一般领导干部更加特殊的使命。高校是培养人的地方,培养的是社会主义的建设者和可靠的接班人。因此,中层干部必须具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论,用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题。应能坚持党的教育方针和社会主义办学方向,具有政治的坚定性,以及有强烈的事业心和政治责任感,高校干部还必须德才兼备,把德放在首位。高职院校中层干部要善于协调工作,勇于承担责任。高职院校中层干部在高校的管理体系中承上启下,承担着学校最为复杂的事务性工作,被称为“兵头将尾”。他们要把学校的办学思想、办学定位、办学思路,通过部门和单位的实际工作,贯彻落实下去。他们要处理好局部与全局的关系,要立足本职,胸有全局,既要对上负责,又要对下负责。他们在组织本部门基层教职员工开展工作的过程中,要积极处理好事务性工作,妥善应对突发事件,全面把握一线教师的工作情绪,以较强的协调能力实现上下沟通,才能创造性地实现即定的工作目标。

高职院校中层干部的选拔任用既要防止单纯强调学术的倾向,也要防止单纯强调管理的倾向。高职院校中层干部应该是知识型、科学型的。高校的行政部门不同于政府机关,政府是科层体制,明确要求下级必须对上级负责。高校有着不同于政府的特殊性,高校的行政人员与政府机构的公务员是不一样的。高校的行政人员,要有尊重知识、尊重人才的胸襟,要有尊重科学、崇尚自由与民主的胆识,为教学和学术发展提供良好的环境。同时,高职院校是知识密集、人才汇粹的地方。中层干部要管理好知识分子,自己必须具备真才实学,具备广泛、合理的知识结构。一个高职院校中层干部如果没有一定的学历层次、学术背景、学风修养以及教学、研究的经历和经验,就难以把握学科发展规律和高职院校工作特点。从高校实际情况看,有一些干部岗位专业性比较强,比如教务处、财务处、科技处的干部以及教学单位的双肩挑干部等,需要配备文化知识较高的人员担任。另一些岗位可以配备一些管理能力较强的人员担任。但是,不论学校哪一部门的干部都要具备现代教育科学知识和现代管理知识。当前高职院校最紧缺的是既懂专业又懂管理的领导干部。因此,要鼓励高学历高职称、年富力强的专家学者从事管理工作,提高自己的领导和管理能力。

二、构建公开平等、规范有序的高职院校中层干部选拔任用机制

(一)规范推荐提名

候选人提名是选拔任用高职院校的中层干部的关键环节。《干部任用条例》规定中要求把民主推荐制度确定为领导干部选拔任用工作的必须程序和基础性环节,明确规定多数人不赞成的不列为考察对象。这一规定的原则精神必须贯彻到高校领导干部的选拔任用工作中去,然而在实际工作中,提名往往缺乏严格的程序,对于提名的主体、客体、权限、适用范围等没有详细的规定。在具体实施过程中,由于一些主客观原因,推荐结果很容易出现一些“感情票”、“关系票”、“利益票”,导致民意失真。按照规定的范围、程序和要求,组织有关方面人员参加推荐,确保民主推荐的科学性和真实性,成为规范推荐提名的重点。在具体的推荐方式上,要坚持集中推荐与平时推荐相结合,署名推荐与无记名推荐相结合,个别座谈推荐与会议推荐相结合,一轮推荐与多种类型推荐相结合,等额推荐与差额推荐相结合等方式,这样可以有效解决“一次推荐定取舍”的弊端。在具体的操作手段上,需特别注意以下四点:一是要在民主推荐前,组织部门要针对干部选拔调整的对象、数量进行充分的调查研究,要结合教学单位、机关教辅单位的工作性质,制定出岗位职务具体标准和岗位要求,在此基础上,确定民主推荐的对象、范围、数量和时间。二是要合理界定民主推荐的参加范围及参加推荐的人数和合理比例,学术带头人、教师代表、教代会代表应参与推荐。参与推荐的群众应包括对其了解、熟悉的上下左右、方方面面的知情人。三要科学地设计推荐表。设计的项目要能够比较全面地反映群众推荐的意见,让与会人员能独立思考和填写,充分发表自己的见解。四要通过综合评价,科学确定考察对象,对不同方面、不同职务层次人员的推荐票分别统计,综合分析,从中获取相对客观的民意,为学校党委决策提供可靠的依据。

(二)严格科学考察

干部考察是选拔任用高职院校中层干部的核心环节之一,考察工作能否做到科学、严密、全面、准确,直接关系到高职院校的中层干部选拔工作质量的高低。为了提高考察工作的质量和水平,需要进一步完善考察制度,增强考察工作的科学性。首先,要建立健全考察综合指标体系,细化考察标准。即明确领导干部岗位职责和工作目标,将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考察内容细化分解,由此衡量干部德、能、绩、勤、廉等方面的表现,透视其本质、主流和发展潜力。其次,要注重考察方式方法。通过个别谈话、座谈、发放征求意见表、民主测评等方式广泛征求教职工意见,征求意见人员范围要涉及主管校级领导、本单位党政领导干部、正副教授、教研室主任、教师代表、党支部书记和与工作有关联的处室负责人等。第三,要拓宽考察渠道。使考察工作逐步由学校内部向社会延伸,由中、上层向基层延伸,由领导向群众延伸,由一时向平时延伸,由工作向生活延伸。也就是说不但要考察工作圈情况,还要尽可能地考察生活圈和社交圈情况,形成全方位、立体化的考察格局。第四,要全面深入分析考察结果。把领导评价与群众评价结合起来,不简单地以印象取人;把定性分析与定量分析结合起来,不片面地以分数取人;把集中考察与平常了解结合起来,不机械地以票取人。在此基础上,要注重充分运用考察结果,把考察结果作为干部任用时的重要依据。

(三)完善用人的规则和程序

一是要实行党委讨论干部表决制,防止选人用人的偏差。对高职院校中层干部选拔任用,要坚持做到多数不赞成的不提名,未经组织部门认真考察的不讨论,集体讨论时多数人不同意的不通过。校党委讨论任用干部时,经过充分酝酿,以无记名投票的方式,对拟提拔中层干部表示同意、不同意或缓议,赞成票超过应到会者的二分之一的才能提拔任用,工作人员统计票数后当场公布结果,并建立了校党委讨论干部工作档案。二是要认真落实任职前公示制。实行党政领导干部任职前的公示制,是近几年干部人事制度改革的重要成果,是干部选拔任用工作中的一项制度创新,也体现了干部工作中扩大民主的方向。现在很多高职院校在选拔任用领导干部时基本上都采取了公示制,这一制度受到了广大教职工的欢迎,组织部门在操作过程中必须按程序办事,不能走过场,切实尊重公示结果。在公示时限上下不打折扣,给群众一个充分了解高职院校中层领导干部任用信息的时间。在公示方法上,不能只局限于校园公告,要辅之校园网等其它手段,让更多的“知情人”参与到中层干部选拔工作中来。公示结果无问题,下发任职决定。

三、建立健全监督管理机制

(一)建立健全监督制约机制

选好人用好人,必须完善监督管理机制,切实加强对干部选拔任用工作的监督,真正发挥制度的约束作用。一是要进一步完善各项监督管理制度,建立健全对干部选拔任用工作日常监督的长效机制。要坚持并完善推荐责任制、考察责任制和干部任免责任制。进一步强调向组织推荐干部必须对推荐的准确性负责,考察干部要保证考察结果的真实性和评价的公正性,保证任免决策的民主性和正确性,以此强化推荐者、考察者、决策者的责任。在此基础上,还要建立相应的用人失察失误责任追究制,依靠制度防止和纠正选人用人上的不正之风。同时,制定监督管理的实施细则,增强监督制度的可操作性,减少执行过程中的随意性,确保监督制度覆盖到干部培养、选拔、考核、使用等各环节,避免出现监督“空挡”,使监督制度真正落实到位。二是必须完善监督制约网络,加强组织监督、审计监督、群众监督和舆论监督。坚持“校务公开”、“系务公开”和“部务公开”制度,特别是涉及人财物及教育教学管理的重大问题和师生职工利益的大事都应公开。组织部门要担负起加强对领导干部的监督责任,要不定时地对新任命的领导干部进行跟踪调查,始终使领导干部在组织的监督之下。要充分发挥中心组学习制度以及党内民主生活会的监督功能和防错纠错功能;积极推行领导干部任期全程经济责任审计制度;坚持民主推荐、民主测评和任用前公示制度,使整个选拔任用过程始终处在群众的监督之下。在干部任期内,也要拓宽、畅通监督渠道,坚持定期组织各部门主要领导干部到工会、教代会汇报工作,接受评议。通过这一系列的措施,使干部选拔任用过程和权力运行始终置于有效的机制保障和制约之下,以避免选拔任用干部出现失察失误,真正把那些德才兼备、教职工拥护的领导干部选拔到学校各级领导岗位上来,为保证学校健康稳定的发展奠定坚实的基础。

(二)健全和完善退出机制

高职院校中层干部的选拔任用还应防止重选拔轻管理的倾向。健全和完善退出机制,也是干部选拔任用制度改革的难点。解决干部能“下”问题,应建立起一套适应形势发展要求的符合高职院校特点的领导干部能“下”的机制,疏通能“下”的渠道。

首先要建立干部正常更替机制。一是对干部实行系统化管理,要进一步完善领导干部任期制、试用期制和部分干部聘任制,试行最高任职年龄制度。聘任期满,通过组织考察,称职的可以继任或转任。不称职的,则可以“下”。试用制是进一步考察了解干部的有效途径,是对不胜任现职干部早发现、早帮助、早调整的有效方式。二是完善考核评价机制。考核指标必须抓住能集中反映干部素质和水平的关键内容,并尽可能量化、细化,全面反映干部德、能、勤、绩、廉的情况。要扩大参与考核的人员范围,提高考核工作的透明度,做到考准、考深、考细。通过科学的考评、可信的凭据,真正实现干部“能下”工作有章可循,有制可依,使下来的干部“下”的“顺气”。三是要建立领导干部辞职制。要制定相关政策,对领导干部自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的原则、条件、程序、处理办法作出系统的规定。研究制定领导干部免职、辞职和降职制度的具体条件和实施办法,对政绩平庸者的下岗安置做出明确规定,促进干部正常“下”的运行机制的形成。

其次要制定干部“下”的配套措施。即制定退出岗位后的工作安排、工资待遇、福利保障、组织管理等方面的配套政策。一是要做好“下”的干部的安置。一方面,对因年龄原因“下”来的领导干部,采取改任调研员、主任科员等非领导职务的方式,让他们协助本级班子开展工作或专心从事教学科研工作。另一方面,对不胜任现职的干部,可以改任同级非领导职务,或者平级调整工作岗位,由原岗位调整到适合本人特长的领导岗位。如果以前既从事行政工作又从事教学科研的,可直接免去其行政职务,让其专门从事教学科研工作。从而较好地调动调整下来的干部的积极性,使他们的作用得以继续发挥。二是要落实好“下”的干部的待遇。对因严重违纪、滥用职权等行为受到纪律处分而“下”的干部,必须降低其工资待遇。对于因量才使用而被安排担任较低领导职务的干部,一般不降低其职级和工资待遇。对那些各方面比较优秀、工作称职,但由于年龄因素和任期因素而“下”的干部,应本着安抚的原则适当予以照顾。通过以上措施,较好地避免了能下工作中容易出现的待遇纠纷,势必有效地减轻改革阻力。三是要加强“下”的干部的教育管理。针对“下”的干部怕丢面子,有失落感等思想和周围的一些议论,学校应始终注意通过谈话谈心,做好“下”的干部的思想教育工作。无论对到龄后退休干部、转任非领导职务的干部,还是对能力欠缺或犯错误的干部,在“下”来前都要坚持谈话制,让他们感觉到领导对他们的关怀与重视,有利于他们正确评价自己,正确对待职务调整,以积极的心态对待新的工作。

参考文献

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