实习劳动合同

实习劳动合同（精选7篇）

实习劳动合同 篇1

用人单位(甲方)：山东银宝轮胎集团

地址及邮政编码：山东省寿光市台头工业园（262735）

职工（乙方）：身份证号码：家庭住址:邮政编码电话：山东银宝轮胎集团甲方（单位）因生产（工作）需要。按照国家、省、市有关劳动法律、法规、规章制度规定，招用（以下简称乙方）为实习员工。双方根据“平等自愿、协商一致”的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

1.乙方应遵守甲方的管理规定及制度。

2.合同有效期为自月

3.乙方的职务工种为：

4.乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，履行职责。

5.甲方应按月支付乙方报酬，实习工作/月。

6.乙方在实习期内，凡是请假按照甲方考勤管理办法扣除工资。

7.乙方在实习期内，除工资外，不享受本公司的任何福利待遇。

8.乙方提出解除本合同时，将扣除奖金，当月工资在60%—80%内酌情发放。

9.甲方如认为乙方工作成绩欠佳，可随时停止试用予以解雇。乙方奖金不予发放，工资在80%—100%内酌情发放。

10.乙方如在报到后的第一周内提出辞职，甲方将不会发给乙方任何报酬。甲方在乙方工作的第一周内辞退，甲方不会发给乙方任何报酬。

本合同一式二份（甲、乙双方各存一份）；于双方当事人签字盖章之日起生效，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

实习劳动合同 篇2

一、实习学生能否与用人单位签订劳动合同, 适用《劳动法》与《劳动合同法》的保护?

有一种很流行的观点认为, 根据1995年原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 (以下简称若干意见) 第12条规定:“在校生利用业余时间勤工助学, 不视为就业, 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。”实习学生不具有签订劳动合同的主体资格, 用人单位不用或者不能与实习学生签订劳动合同。据此, 用人单位既不用为实习学生缴纳工伤保险、医疗保险等社会保险, 也不用按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求支付经济补偿金、失业赔偿金等, 简言之, 双方之间不成立劳动关系, 进而不能适用《劳动法》与《劳动合同法》的规定给予保护。

这一观点是站不住脚的。首先, 1995年, 我国的市场经济与职业教育尚未发达, 学生课外参加工作一般都是兼职, 时间一般不会超过几天, 少则几个小时, 这种情况就是原劳动部《若干意见》所规定的“在校生利用业余时间勤工助学”的情形。根据兼职劳动的时间以及形式来看, 学生进行这样的勤工俭学当然是不能称为就业的, 更不用说劳动关系了, 原劳动部当时规定这类情况不用签订劳动合同, 是完全符合法律和法理的。但是时代发展至今天, 勤工俭学的形式早已发生变化, 很多学生在毕业前一年已经在公司或者单位正式上班, 从事与正式职工一样的劳动, 并签订了较长时间的劳动合同, 这种情形再称之为勤工俭学实际上已经不再适当了, 即使将其包括在勤工俭学的范围之内, 与传统的勤工俭学相比, 也不可同日而语, 显然不宜再适用1995年制定的原劳动部的规定。因此, 并不是所有的勤工俭学都不用签订劳动合同, 也并非所有的勤工俭学形式都不可以称之为就业, 学生是否具有劳动合同的主体资格不能依据上述规定作出定论。现实生活中, 学生与用人单位之间往往签订的是实习合同, 所谓实习, 与勤工俭学又是大不一样的, 实习的主要目的是参加实践, 促进学业, 而不是提供劳务, 而勤工俭学的主要内容则是劳务与金钱的交换, 两者具有根本的不同。依据上述有关勤工俭学的规定, 否定实习生的劳动合同主体资格, 无疑是张冠李戴, 偷换概念了, 也根本不符合立法的宗旨与目的。由此看来, 原劳动部的前述规定被解释为对实习生劳动合同主体资格的否认, 实为误读。

以笔者之见, 年满16岁的公民, 又未被剥夺劳动权利的, 就享有宪法和劳动法所赋予的劳动权, 同时也具有签订劳动合同的资格, 任何人与任何机关都不得剥夺。至于实习生在实习过程中是否应该签订劳动合同, 则是从学校教育目的实现的角度进行的政策考量, 如果签订劳动合同影响学生的学业进展的, 自当予以取缔, 但不能因此而否定学生作为劳动者的权利。因此, 只要事实上从事了长时间的劳动, 且按照单位的正式员工管理, 符合实际的劳动关系的, 没有道理否认学生作为劳动者应该享有的权利。用人单位企图以法律漏洞来谋取暴利, 剥削廉价劳动力, 应受惩罚, 按照《劳动合同法》的规定承担相应的责任有利于促使其规范用工, 实现安全劳动, 保护劳动者的合法权益。

二、实习合同能否替代劳动合同?应如何认定其效力?

如果事实上从事了长时间劳动的实习生具有签订劳动合同的主体资格, 那么当该生与用人单位签订了劳动合同时, 只要没有其他无效原因, 就应该认定为有效, 这是合同自由原则的必然要求。当然, 如果实习生因此而违反了学校的校纪校规, 学校可以按照规定给予处分, 甚至要求学生回到学校, 解除劳动合同关系, 但是这与劳动合同的效力属于不同的法律关系, 不容混淆。实际上, 依照《合同法》的规定以及有关法理, 合同效力只因违反强制性法律规定中的效力性规定而无效, 易言之, 法无禁止即自由, 仅仅违反了学校的校规是不能导致合同的无效的。况且, 高等教育或者职业教育并非义务教育, 学生还可以选择退学等, 否定劳动合同的效力实无必要。以国外的情形来看, 诸如比尔.盖茨等人都曾中途退学创业, 这都是未尝不可的。尤其值得注意的是, 国内很多职业学校都怂恿学生在校期间即签订长期的劳动合同, 虽然这种做法并不值得赞许, 但却是现实中不得不考虑的因素, 否定实习生签订的劳动合同效力, 将恶化司法实践中已经出现的法律保护困境。

尽管如此, 实践中用人单位为了回避应尽的法律义务, 往往不与实习生签订劳动合同, 而是签订实习合同, 事实上却要求所谓的实习生从事与正式员工同样的甚至更为繁重的工作, 领取的报酬却极为微薄, 严重的损害了学生的权利。实习合同虽然名为实习合同, 但实际上却常常规定了相应的劳动义务和劳动权利, 只要满足了劳资交换的本质特征, 用人单位与实习生之间建立了从属性的身份关系的, 就应当认为实际上成立的是劳动关系, 所谓的实习合同也为劳动合同。但是这类劳动合同由于没有规定工作环境、工作待遇和工作权利等必备的劳动者保护条款, 不符合《劳动合同法》对书面劳动合同的要求, 损害了劳动者的合法权益, 用人单位应为此承担相应的责任。按照《劳动合同法》的要求, 用人单位未签订合格的书面劳动合同的, 劳动者工作时间在一年之内时, 用人单位应按月支付双倍工资, 劳动者工作时间超过1年的, 则视为与劳动者签订了无固定期限劳动合同。用人单位不得单方随意解除合同, 劳动者可以自主决定去留, 辞职或者继续留在用人单位都无不可。

三、实习生应享有那些权利?

实习生在实习单位参加实践时, 本应通过实践加强锻炼和深入学习专业知识, 在实习期结束时还应撰写实习报告, 平时应做好实习笔记, 这才是实习的本来内容。因为只是参加实习, 并没有成为单位的员工, 那么在管理上就应有所区别, 实习生应该享有更多的思考时间、学习时间、休息时间, 用人单位无权要求学生加班。学校如果决定结束实习或者为学生安排其他学习计划, 实习单位无权滞留学生, 尤其是实习的期间一般不宜过长甚至超过一年, 否则实习就演化成了招工, 而学生也就成了实际上的员工。在考虑实习生的权利时, 根据实习的形式和内容, 应该有所区别, 在实习生与用人单位建立了实际的劳动关系时, 就应该根据《劳动合同法》的规定保护实习生的劳动权利, 相反, 对于没有建立劳动关系的实习生, 则只能根据普通《合同法》的有关规定给予保护。根据《劳动合同法》的规定, 实习生建立了劳动关系的, 就应该享受工资、加班费、解聘时的经济补偿金以及失业保险金、医疗保险金、工伤保险金等待遇。当然, 实践中, 由于劳动保障部门所具有的监督管理职能, 如果用人单位试图与实习生建立劳动关系并缴纳三金的, 劳保部门一般不会予以准许, 在出现了工伤等事故时, 用人单位在无法缴纳保险的情况下应该自行承担对实习学生的全部赔偿。需要注意的是, 作为公立高等学校的学生, 一般在学校都能享受到医疗保险等待遇, 如果享受到了医疗保险待遇的, 自然可以视为损失的减轻, 用人单位应可相应的降低赔偿数额。但不论如何, 用人单位不得以自身无过错为由要求免除赔偿责任, 否则劳动者本应享受的保险等待遇就无从享受了, 这不符合《劳动合同法》等法律的要求。与此相反, 在实习生并未与用人单位成立实际的劳动关系时, 作为本来的实习, 用人单位无须按照《劳动法》以及《劳动合同法》的要求签订书面劳动合同, 也无须缴纳各项社会保险。但在发生事故的情况下, 根据双方成立的实习合同, 用人单位仍应依约承担赔偿责任, 尤其是在用人单位具有过错的情况下更应如此。此时, 用人单位与实习生之间的法律关系以及用人单位与学校之间的权利义务关系都应按照实习协议进行确认, 协议中未约定的, 则一般由学校来承担学生的各项生活保障和责任。

尽管实习的情形多种多样, 但用人单位至少应该提供符合安全劳动条件的劳动设施和劳动环境, 否则或者承担无过错责任, 或者承担过错责任, 最终不影响实际损害赔偿责任的承担。值得指出的是, 即使没有与用人单位建立实际的劳动关系, 也可根据实习生所完成的实际工作量酌情给予相应的报酬。

实习劳动合同 篇3

关键词： 职业教育；实习生；劳动合同法；管理

每年都有大量来自职业院校的实习生，他们的身份和地位，义务和权益，企业、学校与实习生的三方法律关系等应该如何界定处理，已经成为了不可忽略的社会问题。目前企业在实习生的使用问题上五花八门，甚至有的企业为了获取高额利润把实习生当成廉价劳动力来使用，心存侥幸地认为学校派有教师跟踪管理，即使出了问题也有学校承担，甚至有些就没有劳动合同。学生的社保工伤得不到保证，试用期的劳动所得得不到保证，出现问题易陷入既不是员工又不是学生的“两难”身份，产生所谓的“实习综合症”。

一、关于实习生的概念厘定及其双重身份

从实习生的概念来说，在词典中实习生的意思主要有三种：（1）trainee：受训学员，一个受训练准备参加一种工作的人；（2）intern：某一专业（如师范）的高年级或刚毕业的大学生，在有经验的工作人员的指导下学习实际工作经验；（3）没有毕业来公司实习的学生。不难看出，职业院校大多数顶岗实习的学生均属于没有毕业来公司实习的学生，是没有领取毕业证书的并且年满16周岁的劳动者，对于实习生自身来讲，没有领取毕业证书不能构成实习生不能成为劳动者的法律依据。

实习生的双重身份，主要体现在企业实习生有着明显的双重身份。一方面是还没有毕业的在籍学生，作为涉世未深的学生，有着学生群体的心理特征和行为方式，具有学生身份；另一方面又不同于普通实习实训，顶岗实习需要完全履行其岗位的全部职责，需要按照岗位要求扮演相应员工角色，具有劳动者身份。当然，实习生同时也是可转换的动态角色，在企业实习是相对稳定的双重角色，一旦失去实习工作就成了单纯的学生角色，一旦毕业就不再具有学生的身份了。

厘清实习生的身份就是要明确实习生在实习单位的地位。根据劳动合同法建立劳动关系的条件上看，劳动者需要年满16周岁，具有劳动能力，与用人单位签订劳动合同（或形成事实劳动关系）就可以成为劳动关系。只要符合劳动法中劳动者的法律要件就可以当然地成为劳动者，在劳动法律关系中学生身份不受任何影响。实际应用中也只有实习生作为劳动者才可以最直接地得到劳动法的保护，其在实习过程中的伤亡事故则大部分可以认定为工伤，从而享受工伤待遇，这样就可以很好地解决实习生伤亡事故的风险责任。

职业院校顶岗实习的学生既然需要完全履行其岗位的全部职责，年满16周岁，具有劳动能力，与用人单位签订劳动合同（或形成事实劳动关系），需要按照岗位要求扮演相应员工角色，就理应构成劳资双方的合同关系。

二、《劳动合同法》把实习生确定为劳动者，明确了实习生在劳动关系中的法律定位

（一）明确建立劳动关系的起始时间，确立顶岗实习学生劳动者的法律地位。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”采用以用工事实发生作为劳动关系的起始时间，把过去的“事实劳动关系”（因为没有签订劳动关系也称为雇佣关系）中劳动者举证的用工发生起始时间这一判断标准，改革为无需劳动者举证而加以沿用。职业院校顶岗实习学生只要到企业上岗，企业用工即为开始，劳动关系已经确立，有效地防止企业以学生身份为由，不与学生签订劳动合同现象的发生。

（二）明确规定书面劳动合同签订的期限，并对超期限未签订书面劳动合同的劳动关系，确定为签订了集体劳动合同或适用已签订的劳动合同而实行同工同酬，从签约时间成本上有效地保证了顶岗实习学生劳动合同的签订。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时签订劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。同时在第11条对用人单位未在用工同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体劳动合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。对于不签订劳动合同的企业，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

（三）规定了用工单位对劳动用工情况的告知义务，保证了实习学生的知情权，增加了用工的透明度，防止第三方从中谋利。《劳动合同法》第8条规定了用工单位的告知义务，用人单位招收劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；同时在第16条规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。学生可以全面了解劳动合同订立的主要内容，而且还可以对有疑问或企业未告知的情况进行询问。

三、《劳动合同法》对试用期的明确规定，保证了实习生在劳资关系中的劳动所得

（一）对试用期的时间约束，杜绝了用工单位把实践学生半年或一年顶岗实习时间都视作试用期的做法，保证学生在试用期满后能领到合同约定的足额工资。《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。”职业院校学生到企业顶岗实习的期限为一年或半年，有些用人单位把这一年都视作试用期，劳动法同时规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。学生只要在企业工作满一个月后，就能领到合同约定的足额工资，即至少增长百分之二十。

（二）同一用人单位对同一劳动者只能试用一次，防止用人单位对实践学生多次约定试用期。在顶岗实习中有些用人单位不仅把一年实习期约定为试用期，甚至在半年或一年期满后才正式录用并再次约定试用期，甚至出现了15个月试用期的现象，极大损害了学生的合法权益。

（三）对试用期工资标准的限制，防止用人单位以较高工资作为诱饵，同时约定较低的试用期工资。一旦试用期满马上解除劳动合同，从而获得廉价的用工。《劳动合同法》第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这为约定顶岗实习学生工资标准提供了一个参照依据，因为实习学生能力有别于其他劳动者，在薪酬的把握上始终没有一个比较科学的参照标准，顶岗实习生的试用期可考虑在不低于当地最低工资标准的前提下，设定为用人单位相同岗位最低工资的百分之八十为劳动合同约定工资的最低起点。

四、《劳动合同法》对辞退员工的明确规定，一定程度上保证了实习学生的工作稳定性

（一）严格规定了试用期用人单位解除劳动合同的条件限制，减少了试用期实习生被辞退的随意性。《劳动合同法》第21条规定：在试用期中，除劳动者有以下情况外，用人单位不得解除劳动合同，这些除外情形包括：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。即除非符合以上六个条件之一的情形，其他任何理由都不得作为试用期内解除合同的依据。

（二）增加了用人单位在试用期内解除合同，负有向劳动者说明理由的程序要求，较好地维护了处于劣势地位实习生的正当权益。最常见的是用人单位以实践学生不符合录用条件为由辞退学生，用人单位在试用期内（即一个月内）如果没有确凿的证据证明学生不符合条件，这种辞退的理由就不能成立（即不符合可解除合同的法定条件），根据法律规定是不能单方解除劳动合同的，如果用人单位一定要解除合同，必须双方协商一致，最起码学生可以提出额外支付一个月工资的要求。

（三）对用人单位解除劳动合同的程序作出了严格规定，并附加了违反程序的经济支付义务，增加了用人单位的辞工成本。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同，这些情形中包括劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。顶岗实习学生因为能力和经验方面的不足，对完成用人单位的工作任务或达到业绩的考核标准有一定难度，经常会被认为不能胜任工作，用人单位又不愿对实践学生进行培训或调整到学生适合的工作岗位，如要解约就必须按照程序要求提前30日书面通知劳动者本人或履行额外支付一个月工资的经济义务，增加了用人单位辞退实习学生的经济成本，使用人单位辞工变得谨慎，在一定程度上为实习学生的成长提供了时间和空间。

五、确需辞工流动的实习生，《劳动合同法》的约束功能不明显

（一）豁免了劳动者签订劳动合同的履约义务担保，劳动者对岗位的选择自由更为充分，改变了劳动者的弱势地位，实习学生流动更自由。《劳动合同法》第9条规定：用人单位招收劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实习学生因年龄和社会阅历关系，合同意识普遍较淡薄，在没有任何履约保证的情况下，劳动合同的约束效力十分有限，实习学生轻易辞工现象更为频繁。

（二）严格规定了劳动者承担违约金的条件，经济责任制裁对实习学生的约束功能不明显。劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对实习学生而言，除了有专项培训支出外，用人单位不得约定由学生支付违约金。实习学生刚到企业顶岗实践，用人单位一般不会提供需专项经费支出的培训，通常只有上岗前的普通培训，因而通过约定违约经济制裁来保证学生完成一定服务期限的做法，很难成为约束实习学生的方法和手段。

（三）辞工程序的简捷，也为实习学生辞职提供了便利，使上岗第一个月成为实习学生辞工的高发期。《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除合同。可见，对劳动者在试用期后的辞职，尚有提前30日和采用书面形式通知的要求，而在试用期内的辞工，只需提前3日，对通知的形式没有严格的规定，口头通知也是合法的，实习学生的试用期通常是一个月，学生辞工只要提前3日口头打招呼，甚至只要发个短信就走了，上岗第一个月学生辞工的人数最多，岗位工作最不稳定，给管理工作增加了难度。

六、基于《劳动合同法》，切实转变顶岗实习学生管理

（一）转变管理思路，顺势而为，把顶岗实习学生管理权更多的向企业（员工管理）移交，形成企业员工管理为主，学校跟踪协调为辅的管理方式。学生到企业实习一个月内签订劳动合同，员工身份随即确立并生效，学校对学生顶岗实习的监督检查已成为附属的法律关系，实习学生在生产劳动中发生的各种关系以劳动合同法规范和调整为主。学校要以协调用人单位与实习生关系，跟踪实习生的实习目的与任务完成等为主要工作内容。

（二）调整实习期间教育教学内容。学校与实习单位要建立良好合作关系，不只是简单接受实习生的角色，而是能助推企业发展的人才供应站。从教育过程来说，学生到企业顶岗实习，虽然教育行为没有发生在学校，但是实习过程依然是学校教学的重要组成部分，是学生将理论知识转化为实际操作技能的重要环节。对职校学生来说，它更是一个能够在真实工作环境培养严谨的工作作风、良好的职业道德和素质的重要步骤。学校在组织学生实习时，不能以为只要学生不出事，就不用再管其他了。实习是一个重要的教育过程，对于以培养高技能人才为目标的职业教育来说，更是要将行为和思想指导渗透到学生顶岗实习的细节之中。但并不意味着我们要包办所有的实习管理风险，对于企业就是要引导按《劳动合同法》来依法保护学生的权益。

（三）把管理工作重心从岗位的实习管理向学生辞职后的再上岗服务转移。岗位的实习管理，主要是维持实习学生劳动关系的稳定，以实现管理权在用人单位的停留，一旦学生辞职离开原用人单位，又尚未与其他用人单位形成劳动关系和签订劳动合同，此时学生只有在校学生身份，学校就负有管理监护的责任，如何尽快帮助学生重新上岗，成为减轻管理责任和规避风险的主要出路，对学生主动辞职的再上岗，学校可以为学生提供适当有偿的再上岗服务，以增加学生再上岗的经济成本，降低学生辞职的可能和减少更换用工单位的次数。

坚持教育与生产劳动相结合，在岗位实践中培养学生职业道德和职业技能，是职业教育发展改革的方向。基于劳动合同法的职业院校实习生管理是最科学合理的管理，也是最具法律效力的管理。作为学校和实习单位，要从维护实习学生、学校、企业的各方利益出发，在劳动合同法的总体框架下，为实习学生提供更多的便利和保障，实现三方“三赢”。

[本文系2011年国家社科基金课题“中高职教育职业能力培养有效衔接研究与实践”（编号BJA110081）成果之一]

（作者单位：廖益，广东工贸职业技术学院；李德富，广东工贸职业技术学院；刘远锋，广东省轻工职业技术学校）

参考文献：

[1]中华人民共和国劳动和社会保障部.中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）.

[2]覃有土，樊启荣.社会保障法[M].北京：法律出版社，1997.

[3]周林彬.法律经济学论纲[M].北京：北京大学出版社，1998.

[4]程信和.经济法与政府经济管理[M].广州：广东高等教育出版社，2000.

[5]谭晓玉.关于中小学生伤害事故的八个问题[J].上海教育科研，2001，（9）.

实习生劳动合同 篇4

乙方(实习生)：

身份证号码：

现居住地址：

为明确实习学生与实习单位的责任与义务，根据《民法通则》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本协议。

一、协议期限

本协议自年月日起至年月日止。

二、实习岗位

甲方根据乙方的实际情况和工作需要，安排实习学生为岗位实习，乙方应按学校的教学内容及实习要求，努力完成实习任务。

三、实习津贴

依照按劳取酬的原则，按甲方现行制度确定实习生的实习津贴。具体支付方法如下：实习津贴xxxx元/月。

四、工作时间及休息假日

1、甲方实行每日8小时工作制，保证乙方按照国家和本市有关规定享受各种休息、休假;

2、甲乙双方具体约定：如有项目需要，本着自愿原则加班。

五、保险福利待遇

1、由于乙方还是在校学生，甲方需为实习学生提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证其在人身安全不受危害的环境条件下工作;

2、甲方应对乙方进行安全教育和岗位技能培训，实习学生不得从事特种作业;

3、甲方根据实习学生岗位实际情况，按国家规定向其提供必需的劳动防护用品;

4、实习学生患职业病、工伤事故的按《工伤保险条例》规定执行。

六、劳动纪律

1、甲方有权按照国家、省和统筹地有关规定及企业的规章制度对乙方实行管理。

2、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，保守甲方的商业秘密。

七、合同解除、变更、终止

1、订立本协议所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本协议应变更相关内容。

2、经订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的，经协议双方协商同意，可以变更本协议相关内容，并以书面形式确定。

3、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本协议：

(1)在实习期间被证明不符合工作要求的;

(2)严重违反甲方规章制度的，泄露甲方商业秘密的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)乙方同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)被依法追究刑事责任的。

4、在实习期间，乙方不得随意中断实习、实践活动。若乙方擅自解除合同，则须支付管理费用500元。若因特殊情况离开甲方，须提前三十天以书面形式向甲方提出申请，并经甲方主管领导批准，经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

5、本合同期满，应当即行终止。由于工作需要，经双方协商一致，可以续订本合同。

八、其它。

1、乙方应提供身份证复印件一份，作为合同附件。

2、本合同共叁页，一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力。

甲方盖章：乙方签名：

实习及劳动合同注意事项 篇5

2012届毕业生将于2011-2012学年下半学期进行实习，为规范实习，现将有关事项做如下规定：

一、实习时间：2012年2月13日至6月1日

二、严格遵守学校实习守则（见《学生见习、实习手册》首页）

三、见习、实习手册填写要求：

1、校内模拟实习情况不填

2、基地实习任务与计划不填

3、教育见习、实习情况由实习单位指导教师填写，时间不填。

4、班主任见习、实习和社会实践评价由实习单位班主任填写，时间不填。

5、实习单位鉴定意见由实习单位填写，单位盖章要盖实习学校的公章，不能盖学校教务处或其他下属机构的章，时间不填。

6、社会实践评价、教育实习报告评价不填，但要提前写好不少于3000字的教育调查报告和不少于2000字的教育实习总结（均用A4纸打印）

7、集中实习者由带队组长填写。

8、实习成绩回学校后由学院统一填写。

请大家切记凡是关于时间的部分回学校后统一填写，请勿自己随意填写。

四、学院将于5月下旬（5月20-31日）进行实习总结，请于此前写好教育调查报告和教育实习总结。

五、毕业论文

学院将于4月14、15日进行毕业论文答辩，请同学们于3月底前完成毕业论文，准时返校进行答辩。

关于劳动合同注意事项

1、所盖公章必须为圆形、中间为五角星的公章或人事部的章。必须为公司章或者公司人力资源部章，不可用公司所属部门章。国内公章应为红色圆形，外企可能是椭圆形。

2、核对好法人代表名字。

3、合同期限不少于1年。

4、签约时间为3月1日以后。

5、空格没有有可填的内容，是用斜线代替

实习生劳动合同书 篇6

实习生劳动协议书

甲方（聘用方）：北京亿特诺美电子商务有限公司 法 定 代 表 人：殷颖

办 公 地 址：北京市朝阳区十里河高和蓝峰大厦A座1002室

乙方（受聘方）：

性别： 学历： 身份证号码： 联系电话： 就读学校： 在京居住地址：

为明确实习生与实习单位的责任与义务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本协议。

一、协议期限

本协议自2018年03月15日至2018年07月31日止。

二、实习岗位

甲方根据乙方的实际情况和工作需要，甲方安排乙方到创新部门，从事运营助理岗位实习。

三、实习津贴

依照按劳取酬的原则，按甲方现行制度确定实习生的实习津贴。实习津贴的发放以月为单位进行结算，于每月十日以货币形式发放上月的工资，实习津贴为人民币 2500元 /月。

四、工作时间及休息假日

甲方实行每日8小时工作制，保证乙方按照国家和本市有关规定享受各种休息、休假。

五、保险福利待遇

在实习期间，乙方不享受甲方员工依据《劳动合同》和甲方规章制度所享受的福利待遇。

六、乙方在实习期间应遵守以下规定：

北京亿特诺美电子商务有限公司

1、遵守甲方各项的工作纪律及管理制度，按照甲方的安排开展实习期的工作。

2、服从甲方对其实习指导人员的安排，尊重并虚心接受实习指导人员的业务指导及日常管理，努力学习。

3、与甲方员工融洽相处，爱护甲方财产，保守甲方的技术和商业机密。

4、如因乙方个人的过错给甲方造成财产损失或是泄露技术秘密和商业机密而给甲方造成技术和商业利益损害，则乙方应承担相应的责任。

七、实习期间甲方应遵守以下规定：

1、甲方应对乙方进行劳动安全培训，包括但不限于工作纪律、安全责任、工作注意事项等。并为乙方提供国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全，因乙方的原因造成的安全事故责任由乙方承担。

2、甲方可以根据需要，调配乙方从事不同的实习岗位；如乙方由于个人能力和身体原因，不能参加正常的实习活动，或拒不服从甲方工作安排、工作要求或各项规章制度，甲方有权提前终止乙方实习活动并解除本协议。

3、甲方应安排专门的指导人员对乙方进行技术指导和日常管理，并结合实际情况，为乙方提供学习专业知识、从事专业实践活动的机会，并委派有关人员进行指导。

4、实习期结束时，根据需要和现实表现，为乙方提供一份客观公正的实习鉴定。

八、合同解除、变更、终止

1、经甲乙双方协商同意，本协议可以变更或解除。

2、乙方在本合同履行期间可以在说明原因的情况下向甲方提出终止实习合同，但必须提前15天通知甲方，并作好工作交接，否则应承担相关责任并扣除实习期工资。乙方在实习期未满1个月要求离职则扣除当月实习期工资的50%。

3、实习期间，甲方如发现乙方对甲方工作造成损失或乙方无法达到工作要求的，可以向乙方提出终止实习，在为实习生履行实习津贴支付手续后，解除本合同。

4、实习期间，乙方应遵循甲方所有的规章制度，如有违反按制度执行。

5、实习期满，实习协议自动解除，如用人单位欲招收乙方为正式工作人员，则应按劳动法有关规定为其办理就业手续，签订正式劳动合同。

九、其它事项

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1、甲、乙双方充分理解本协议下所建立的实习关系，不构成劳动合同关系。

2、实习期间，乙方在履行工作职责中、或利用甲方的资源所取得的知识产权成果，权益归甲方所有。

3、本协议未尽事宜由甲乙双方另行协商。因本协议而引起的纠纷，双方友好协商解决，协商不能的，任何一方可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

十、法律效力

本协议正本一式两份，双方各执一份，经甲乙双方签字后生效。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月

实习劳动合同 篇7

对于职业院校学生实习权与实习劳动权问题, 笔者在其他文章中有详述, 我们需重点研究职业院校学生实习劳动权的保护机制, 以便找到解决职业院校实习问题症结的突破口, 真正促进我国职业院校教育实习的有序有效开展, 最终促进职业教育的健康发展, 促进职业教育的有效转型。

一、现有法律框架下的职业院校学生实习劳动权益保护机制的构建

对于普通劳动者, 在现有的劳动体制中, 他们的劳动权益基本可以在劳动法、刑法框架下得到全面救济保护, 而且在司法实践中基本不存争议, 但职业院校学生的实习劳动难以得到现有的劳动法律的有效救济保护。

职业教育要大力发展, 职业院校学生实习劳动力必将大量涌现, 它必将形成一个实习劳动力的庞大市场。目前长达一年至两年的职业院校的实习劳动权益侵害之势未得到遏制甚至愈演愈烈, 实习学生劳动受到侵害时诉诸劳动行政部门、法院, 一般很少予以受理立案, 学校与企业更是置之不理, 唯有媒体给予同情。出现问题的关键症结点在何处呢?我们认为, 侵害职业院校学生实习劳动权益之事不断发生的根本原因在于实习生的劳动主体的不被承认而导致实习劳动变成一种无劳动关系确认与覆盖保护的“非劳动”[1]。这一结果又是基于两个原因的认识论导致的。一是教育行政部门将实习界定为学校按照专业培养目标和教学计划, 组织学生到有关机构进行实践性的教学活动, 未能将职业教育实习劳动的长期性、重复性的特点与普通高校短期实习区别开来, 全部将职业教育实习劳动定义为教学学习活动。这是一种实习劳动的认识论。另一个认识论的主张是立足于现有的劳动关系规定。劳动关系性质认定为“具有特殊身份隶属的内部管理关系性质的法律关系”, 而实习学生被认为“作为有着在籍学籍法律关系的人员, 必须接受学校关于学籍身份隶属和学校内部纪律管理的相关约束”。大部分的劳动学者及司法实践人员认为, 一旦让劳动法承认实习劳动受劳动法的保护及资格对象调整运用, 必然会导致学籍身份与劳动者身份的混乱, 导致学校管理与用人单位管理的矛盾冲突, 最终在具体工作中, 不仅使得身为当事人的学生、学校、企业难以解决二者之间的冲突矛盾, 学校与企业难以对学生进行有效管理, 多方相互推诿, 并且产生巨大的风险, 最终难以保障实习学生的利益[2]。

以上两种实习劳动认识论在我国占据一边倒的地位, 在此基础上, 在与现行劳动法律不冲突的前提下, 目前可以寻找出两种职业院校学生实习劳动权益保护的法律机制与路径。

(一) 将实习劳动作为劳务关系进行保护的法律机制

将实习劳动界定为劳务关系的劳动行为进行保护是目前可以实施的保护机制之一。司法实践者及学者较易接受认为实习的学生与有关单位或雇主的关系是劳务关系, 是学生向用工者提供一次性或特定的劳动服务, 用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的关系。这一机制的司法实践认识比教育行政主管部门的认识对于保护学生的实习劳动权益更有利一些, 起码不像教育行政主管部门将实习劳动置于一种可以无报酬、无职业安全保障的状态。但它毕竟没有能将长达一年或两年的真实的实习劳动确定为劳动关系的劳动, 保障的只是实习劳动报酬的部分权利, 其他劳动者应享有的社会保险、休息休假福利、获取劳动安全性保护、提起劳动争议等权利都得不到任何保护。

劳务关系的保护机制具有局限性, 实习劳动权益在劳务关系民事法律保护机制下难以彻底或者完全实现, 这是由于劳务关系与劳动关系的性质的本质区别导致的。劳动关系作为由劳动法调整的劳资之间所形成的具有人身隶属与经济性的劳动法律关系, 这种关系与只由民法调整的平等主体之间所形成的劳务交易买卖关系完全不同, 导致两种关系下劳动力的性质、特征、报酬、风险都有明显区别。一方面, 劳动关系双方主体关系中存在着两层关系:一是经济关系;二是行政隶属的人身关系。在劳动关系中, 劳动者除了“劳动”以外还要接受企业的监管考核, 具有一定的人身依附关系, 是企业的“内部人员”。在劳务关系下双方主体立足于民法的平等“劳务协议”, 是一种纯粹的经济财产关系, 双方非隶属不从属, 不存在管理与被管理、支配与被支配的上下关系, 形成劳动者提供服务与雇佣者支付劳务报酬的双向权利义务关系, 主体地位是普通民事法律规范的独立平等关系。另一方面, 劳动关系状态下, 劳动者以用人企业的名义展开工作, 劳动者提供的劳动行为是职务行为, 对外造成的损害由用人企业承担, 而对员工本人造成的工伤损害与职业病损害由企业承担责任而无需劳动者本人承担。劳务关系中的劳动者则不然, 他们是以本人的名义从事作业活动, 自己承担对外法律侵害责任, 与雇主无关。所以, 同工同作的正式员工与实习劳动者在不同法律保护机制下会得到截然不同的后果, 实习劳动者工伤或患职业病之后可能得不到任何救济, 悲剧后果严重。

(二) 实施作为义务的劳动安全保障机制

我们可以严格实施侵权法上作为安全保障义务的规范来严格要求用人企业、学校, 实施安全教育管理的责任与义务, 以保护实习劳动者在劳动中受到不法侵害中的权益。这包括两方面的工作:一是针对企业与用人单位而言;二是针对学校而言。前者可以确立招录实习生的企业、机关、事业单位及社会团体切实落实职业院校实习生的工作和生活场所的安全管理责任, 生产加工企业经营的厂房、机器、设备、原料等符合国家安全标准, 服务企业应提供符合国家安全标准的服务场地, 使得实习生的劳动处于安全可控状态。后者可以确立学校对实习生承担严格的安全保障注意义务, 要求职业院校对其实习学生进行实习劳动安全的培训、告知、警示, 对于学生实习场所应预先考察并排除危险, 如果出现侵害学生生命健康与财产的情况应及时制止与救助, 同时也要保障实习生的人格利益不受侵害。实施侵权保护机制后, 职业院校与企业未能履行侵权法上作为义务的安全保障义务, 导致学生受到包括自杀、他杀等非生产工作性的侵害及其他器官性的损害和财产利益的缺损理应承担侵权的民事赔偿责任[3]。如此, 虽然使得实习生在劳动中的人身伤害能得到在过错原则上的法律救济与保护, 但是对非雇主与学校过错的工作伤害仍然得不到保护与救济。

二、职业院校学生实习劳动权益保护机制的创新法律设计

以上两种现有法律保护机制单独和合并施行均只能部分性地保护实习学生劳动权益, 不能起到全面彻底地保护实习生的劳动权益的功效。在经济要转型与职业教育要大力发展的旗帜下, 实习期长达一年至两年, 实习劳动人数及市场庞大, 许多企业大量聘用实习劳动力, 侵害职业院校实习生劳动权益之事正在高发, 但现有的法律框架无法找到有效的解决手段。我们认为, 广大职业院校实习生的劳动权益关系到经济转型与教育目标的实现, 关系到技能型人才培养与学校职业化道路的行进, 关系到学生、企业、学校、社会、家庭的和谐问题, 所以, 我们认为要创新职业院校学生实习劳动权益保护的法律机制, 以便从根本上解决好包括一般普通高校在内的全部学生实习劳动权益的保护问题。

创新职业院校学生实习劳动权益保护机制主要从创新劳动关系的认识着手, 包括两个方面机制的创新与构想:一是制定职业院校学生实习劳动基准法律制度;二是建立实习工伤保障制度, 使实习劳动伤害由侵权过错赔偿或无过错补偿制度向社会安全体系前进, 建立真正的实习劳动的社会安全保护救济体系。

(一) 建立职业院校学生实习劳动的基准法律机制

实习劳动条件因为实习学生的独特主体及其弱势地位的缘故, 难以依赖实习劳动交易双方给予修正或实现, 而需要依靠公权力的介入而达到一种平衡。所谓实习劳动基准法律机制就是要确立实习劳动的最低标准。目前, 职业院校实习劳动有的长达两年, 具有劳动交易的性质, 已成为一个有效的劳动力市场, 所以实习劳动力的提供者及雇佣方应对这一劳动价格及其条件作出交易的最低条件的保证, 在法律方面, 政府要通过强制力促使最低实习劳动条件的实现。

有教育官员与学者忧虑并认为实习劳动基准法律机制保护会导致企业拒绝学生实习。根据我们的调查与考察, 普通高校实习的确有此状况的出现, 但对职业院校实习劳动而言则完全是杞人忧天。因为人口红利效益的递减, 企业面临招工难的情况, 职业院校的实习劳动力很受企业的欢迎而出现供不应求的局面, 企业千方百计甚至采用商业贿赂的方式招募职业院校实习劳动力。基于这种状况, 我们应用改革的思维建立起实习劳动基准法律保护机制, 这包括许多方面:一方面是制定实习劳动条件的最低标准;另一方面则是实现实习劳动条件形式具体化, 如确立实习劳动关系、实习劳动报酬的支付方式, 在此底线标准下禁止实习劳动关系的运行。我们认为在目前经济发展的状况下, 在企业大量长期使用实习生劳动的现实下, 强制雇主实现实习劳动条件的最低标准具有合理性与合法性:一是可以提高国家整体劳动力资源的质量, 维护其利益以致提高国家竞争力;二是实施实习劳动基准劳动条件是实现企业对社会责任而应负的义务。当然, 从企业经济利润角度上来说, 实习劳动条件的高低涉及用工成本, 但绝不能无价, 否则将使整个国家的劳动力资源受损[4]。

(二) 建立职业院校实习劳动工伤保护与社会救助机制

目前在处理实习工伤纠纷时采取过错推定原则, 这种过错推定原则是在侵权行为法中归责形式上占有绝对地位的根本原则。对于劳动伤害, 这种原则在社会生产处于欠发达时期可以使用, 但在机械化、电气化、信息化生产时期仍采取过错推定原则处理实习工伤受到社会伦理的质疑:企业使用实习工人, 同工同作同吃同管理, 但病、伤、死却不同命、不同价, 引起学生家长与社会的不满。虽然有的企业和学校已为受伤的实习生购买了商业保险, 但是此险非彼险, 商业保险的赔偿范围和额度与社会保险有天大的差别。商业保险购买的金额非常有限, 无法保障实习学生在受到工伤或患职业病之后得到与社会保险具有同等价值的救济。实习劳动在无社会保险的覆盖下适用过错原则, 当企业无过错时和侵权人无力承担或受害人无力承担责任时, 法律、道德、人格的价值显得苍白无力甚至沦丧。所以我们应借鉴一般性的劳动保障法律机制, 建立起一种集体责任体制下的保障实习劳动受害者的有效机制, 使得实习劳动的人身伤害由过错原则赔偿转向无过错的责任或社会保险的无过失补偿机制。有人认为实习生劳动不同于一般性的劳动, 这只是“非本性”的身份强加意识。实质上工业事故及职业病的危害对实习生的危害与一般的正式员工没有任何区别, 目前来说只有工伤保险及职业病救济制度才可以对实习劳动受害人及家属实施有效救济。在劳动保护历史上无过错的社会保障的劳动工伤救济的覆盖是与生产力发展水平相一致的。时至今日, 我国经济取得了巨大的发展, 称为世界第二大经济体, 社会生产力发展就应该适时地提高或实施实习劳动工伤救济的保险补偿的社会化功能, 使工伤保险补偿能覆盖到职业院校学生长期的实习劳动上来。当出现实习劳动工伤或职业病时双方不用纠结到过错原则中去, 既不追究雇主、学校的过错责任, 也不要实习劳动者 (受害者) 承担过错责任, 而只需依程序缴纳基金并申请就可以获取救济补偿了[5]。

参考文献

[1][3]黄芳.职业院校学生实习劳动侵权及其责任研究[J].教育科学, 2013, (1) .

[2]秦国荣.劳动权的保障与《劳动法》的修改[M].北京:人民出版社, 2012:33.

[4]曹燕.和谐劳动关系法律保障机制研究[M].北京:中国法律出版社, 2008:160.