试用期工作总结及评价

试用期工作总结及评价（共10篇）

试用期工作总结及评价 篇1

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进入公司的三个月时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导协助下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的工作流程，现在基本能完成各项分配到的工作;同时让我充分感受到了领导们海纳百川的胸襟，体会到了同事的团结向上，和睦的大家庭感觉。这段时间是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。

虽然只有短短的三个月，但学到了很多，感悟了很多，以及对自身一些不足的地方得到了改进与提升，增进了对公司文化的更深了解，看到公司的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作。

试用期工作总结及评价 篇2

1 对象与方法

1.1 研究对象

受试对象为来自某艾滋病流行区市级综合医院的性病相关科室的门诊医生及其患者,鉴于试用地区上述门诊在政策上并未推行实施PITC服务,但均已开展VCT服务,课题组经由当地卫生行政部门的协调,在医院设立VCT点的性病皮肤病门诊和男科门诊的医生,尝试应用PITC辅助软件为其患者提供PITC服务,并对试用效果予以质性评价。

1.2 研究方法

课题组成员在接受培训后,对医院门诊PITC辅助软件试用医生及就诊者进行访谈,受试人数根据“信息饱和”原则,当不能获得新的研究信息时,即停止增加新的受试对象。共计5名相关门诊医生及其接诊的12名患者接受了访谈,访谈在医生办公室或值班室等独立的房间内进行,调查人员边访谈边作记录,并对访谈过程在知情同意下录音。全部访谈于2013年6月完成。访谈内容包括:软件使用中出现的问题、软件操作的简便程度、软件对检测咨询工作的帮助大小、软件的功能模块及其所涉及的具体内容是否需要修改或增加、对病人需要能否满足/满足程度/不能满足的原因、使用软件对检测咨询时间的影响、软件界面是否需要修改、是否愿意使用软件/不愿使用的原因。

1.3 资料处理

访谈结束后,由专人负责将访谈录音转录为Word文档,再对Word文档进行分析:首先对Word文档的句子或段落表达的意思进行分类编码;分类提取与分析同一编码的所有内容,提炼出初步结论;根据原始访谈记录,对结论进行修正。

2 结果

2.1 检测咨询辅助软件系统的功能模块及主要流程介绍

2.1.1 功能模块

软件的运行环境为Windows98以上操作系统。软件包括6大功能模块:检测咨询、预约登记、数据管理、能力开发、系统设置、系统帮助等(见图1)。其中检测咨询、数据管理和能力开发为主要功能模块。支撑软件的主要“后台资源库”包括:高危行为评价工具(性病/艾滋病相关高危行为30余项、相关咨询问题400多个);高危行为判别规则、目标行为生成规则及针对具体患者的咨询技术选择规则合计共有规则千余条;涉及35个方面共计500多条关键知识的个体化健康教育处方库等。涉及5大领域、27个子领域共计数千道知识与技能测评题库则是为帮助医务人员进行自学提高艾滋病检测咨询相关知识与技能水平准备的。上述资源库是为应对全部可能遇到各种类型的患者而设计的。

2.1.2 检测咨询主要流程

软件设计中兼顾了主动和自愿检测咨询的辅助功能,主要流程包括初访、阳性复访、非阳复访、非检测复访四个方面,可以根据服务对象实际情况自动切换到相应流程。

鉴于主动和自愿检测咨询服务对象及侧重点不同,某些功能模块的使用状况和流程也有所不同。其中PITC提供的服务主要是初访(见图2),流程包括“建立信任”、“登记信息”、“检测意愿及检测”、“预约服务”、“识别原因”和“结束转介”等步骤。PITC助手还为咨询医生设计了一些数据管理功能,其中包括检测登记、个案报表、汇总报表和案例分析四个方面;同时围绕艾滋病/性病设计了一套较为系统的能力开发功能,以助相关人员提高艾滋病/性病的诊治和行为干预能力,主要包括“能力测试”、“测试反馈”、“学习提高”和“成绩分析”。

2.2 试用效果质性评价

鉴于试用地区条件限制,课题组仅在医院已设立VCT点的性病皮肤病门诊和男科门诊进行软件试用。

2.2.1 医生访谈

试用过程中访谈了5名参试医生,主要收集其对软件的整体感受及软件的作用与效果、软件具体功能与流程的利与弊、软件可接受性和可推广性三方面的信息。

对软件的整体印象及作用:接受访谈的医生整体上对软件均表示肯定,表现在认为“在软件的辅助引导下开展检测咨询,工作程序标准化,很新颖”;“软件中知识内容丰富、操作过程比较细致也很专业,有利于帮助操作者理清思路,避免跑偏”;“根据软件的提示,逐步点击,不会有遗漏,对病人信息的了解系统而全面”;“软件使检测咨询过程中获得的信息都得到记录,实现了电子化,比较先进”;“由于内容丰富,软件考虑到了各类病人的情况,每种情况按照操作步骤都可以了解得很细”;“如果没有软件提示,遇到不常见的情况就不知怎么说,软件的好处在于不管你遇到什么问题都能知道该怎么去说”;“软件肯定能提高检测咨询效果,因为它有很多提示,告诉你怎么做”。但个别医生也认为“病人说话并不一定有顺序,按照软件规定的操作程序常需打断他们,把话题拽回来”;“软件辅助下工作虽然更有效,但要熟悉电脑操作技术,也增加工作量”;“软件辅助工作时间比较长,病人有时会不耐烦”。

对软件功能与流程的看法:对于主要功能模块包括咨询检测、数据管理及能力开发,医生们感觉还是特别实用的。“PITC主要初访流程作用比较大”;“以往相关培训时接受的知识相对笼统,通过‘能力开发’模块的了解获得不少具体的信息,遇到病人时便有话可说了”,“‘能力开发’中的内容对提高个人知识和技能水平非常有帮助”;“数据管理模块,可以积累病例信息,有助于进一步的总结分析”。咨询医生也对软件提出了一些具体的意见:“初访流程基本信息登记,怎样确保病人所留姓名、联系方式及住址等的真实性,这是值得考虑的”;“有些环节过于细致繁琐,可进一步简化”。

对软件的可接受性和可推广性的态度:接受访谈的医生表示“因为是流行区医院,在门诊病人中我们就碰到过感染者,开展PITC确实有必要,有助于发现更多感染者”;“作为临床医生,这一块的知识与技能很不足,但学习和使用软件不成问题”。而目前存在的问题是“在经济落后地区医疗机构用软件做检测咨询的硬件设施条件还不具备,经济发达的地方运用的可能性更大”;“能不能推广要看政策规定,比如这里还没要求开展PITC服务”;“应用软件辅助工作,过程虽然标准和规范,但无形中加大了工作量,除非有要求,光靠自发来做有困难”;“如果这项工作有统一规定和要求,推广起来应该没问题”;“软件的结构和功能让人看起来感觉很复杂,针对整个操作过程的培训如能分模块进行,接受起来困难会小些”、“结合实际病例边培训边操作实践可以让人知道针对某个具体患者有些步骤是不需要做而直接跳过,这样用起来感觉会轻松一些”。

2.2.2 就诊者访谈

试用过程中共对12名接受过软件辅助检测咨询的门诊病人做了访谈。结果显示:病人均不了解医生工作中使用电脑的目的:有的以为是记录一些信息;有的则以为是上网查资料;大部分认为这大概一种新的工作方式;还有病人说不清楚。这表明一开始应向病人说明为何操作电脑,以消除其不必要的疑虑,以免影响后续检测咨询中病人反馈信息的获得。

访谈中当告知病人,医生操作电脑是根据软件的指导与其进行沟通时,绝大部分病人表现出好感,认为这样工作肯定较科学、准确,也可信。但有个别病人有疑虑,主要害怕隐私泄露,担心医生会把她们的情况通过电脑上网然后泄露出去。所有接受访谈的病人都表示计算机软件辅助下工作并不影响其同医生间的交流氛围,表示“操作电脑没有影响到我同医生说话”、“没觉得气氛不好”、“我没在意说话气氛的事”;谈及计算机辅助检测咨询的过程中询问内容较多,时间会比较长,病人表示不介意。“医生多问问题当然更好”、“我还怕医生不想多跟我说”;“既然来了,多说会话也不觉得会耽误什么”;多数病人否认出现医生因电脑操作出现谈话过程断续的情况,病人表示即使出现这种情况也不会影响交流。

3 讨论

为配合软件改进及为日后软件试用前的针对性培训做准备,课题组曾对某艾滋病流行区综合医院医生进行抽样调查,了解临床医生对艾滋病相关知识及PITC服务的知晓情况[9]。结果显示:近半数对“我国艾滋病流行状况”及“艾滋病蔓延人群”认知不清;尚有超过10%的医生未认识到发现感染者、切断传播途径对控制艾滋病疫情的重要性。在HIV相关咨询检测方面,164份有效问卷反映医生中知晓VCT和PITC者分别仅有42人和5人。虽然术前HIV检测这种发现HIV感染者或病人的途径作为医院常规工作医生们基本知道,绝大多数也清楚有偿供血或受血史、高危性行为、母亲HIV阳性史、配偶/固定性伴HIV阳性史者这些高危人群应作为咨询检测的重点对象,但20.7%-35.4%比例不等的医生并不知在诊疗过程中发现有持续发热、严重皮肤损害、不明原因肺部感染/肺结核、慢性腹泻等HIV感染相关症状者应引起足够的重视。作为艾滋病流行区的临床医生,上述对相关知识的了解显然不够深入,基本停留于大众层面的宣传效果,伴随着疫情向一般人群扩散,这种现况是与该地艾滋病防治需求不相适应的。调查发现,以往相关培训多集中在艾滋病相关诊疗知识/技能,接受调查的医生有45人接受过VCT培训,接受过PITC相关培训仅5人。

艾滋病检测咨询需要丰富的专业知识与技能。但上述情况反映出该流行区临床医务人员检测咨询知识与技能较为薄弱;加上当地医疗资源相对匮乏,临床日常诊治服务工作繁忙,尚不能提供有效的PITC服务,而当地实际的艾滋病防治形势却十分需要这种服务。本项目研究旨在开发简便、实用且易操作的日常检测咨询辅助工具,以期帮助临床医生主动开展艾滋病检测咨询,扩大检测咨询范围,更多地发现感染者并提供有效的后续服务;同时规范艾滋病检测咨询工作、促进艾滋病检测咨询工作的信息化、提高检测咨询工作的效果与效率,进而缓解上述矛盾。PITC辅助软件的研发依据是已被证实有效的行为干预理论,该软件的功能模块几乎囊括咨询检测服务及其管理的所有内容,能给咨询医生带来许多便利并改善咨询效果。软件中,标准化的检测咨询程序不仅利于使复杂的咨询工作智能化,且还有助于保证关键过程与技术的应用与实施;而咨询过程的实时数据记录及其电子化与个性化数据输出(如打印适合具体病人的健康教育处方等),则可有效减轻相关数据填报与处理的工作负荷。

本项目的实施使上述PITC辅助软件得到了系统的修改完善,明显强化了软件的预期功能与作用。初步试点研究发现软件可以明显改善服务过程指标,参与试点的咨询医生普遍认为软件有应用价值;同时,门诊病人对软件辅助下的服务基本也持认可态度。这表明:它不仅有一定的可行性,而且还有可能明显提高咨询服务质量与效果。当然,软件本身还有需要进一步完善的地方,决定能否推广应用也还有许多事要做。首先,试用地区虽然是本省艾滋病流行区,但出于多种原因在政策和制度上对医疗机构主动提供艾滋病检测咨询服务尚未形成要求,致使试用人数有限,上述质性评价结果需要进一步验证;同时在医疗机构PITC服务中有机会得到试用的主要是“初访”功能模块,其它功能模块尚待试用、修改并展示其作用。其次,由于试用时间短,目前尚无法对软件长期质量指标做出客观评估,尤其是无法知晓软件辅助下的工作对检测咨询服务长期效果的影响。此外,软件辅助检测咨询属于新工作模式,在现有条件下地方医疗机构医生熟练掌握电脑软件操作技能和改变长期养成的思维和工作定式也尚需时日,需要相应激励政策和措施的跟进。

综上所述,今后还需要以本项目成果为基础,扩大试用规模并延长观察时间,进一步采用随机化对照试验设计开展深入研究,以客观评价检测咨询辅助软件的作用与效果。

摘要：目的:初步评价艾滋病主动检测咨询(PITC)辅助软件的有效性与可行性,为软件完善、评估与推广提供线索。方法:运用知情人定性访谈对软件应用的可行性、可接受性及其对检测咨询服务质量的影响进行综合评价。结果:软件得到试点应用医生和多数就诊者的认可,他们认为软件基本可行、有一定的效果和推广应用价值。结论:PITC辅助软件值得进一步试用和研究。

关键词：PITC,辅助软件,试用效果,质性研究

参考文献

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天津港引航工作评价及安全管理 篇3

关键词：引航 风险评估 安全对策

近年来，随着天津港的迅猛发展，天津港货物吞吐量不断攀升，2012年突破4.76亿吨，其中集装箱1230万TEU。与此同时，船舶到港的总艘次飞速增长，大型化船舶到港密度飞速提高，天津港年度引航调度的船舶总艘次呈现出快速增长的趋势。然而，天津港的通航环境日趋复杂、通航压力日渐突出，港口建设大规模开展等因素制约着天津港船舶引航安全工作，这一系列因素给船舶的安全引航带来极大隐患。为了解决天津港港口经济发展与船舶安全引航之间的矛盾，因此很有必要选择合适的方法对船舶引航风险进行评估，对影响船舶引航安全的因子进行识别，提出引航风险预防、减控措施及提高船舶引航安全的决策建议，保证船舶引航的安全，提高天津港船舶的引航效率。

天津港引航事故风险

风险具有频率和后果程度的双重特性，即：RISK=f（F，N），其中：F为事件发生频率；N为事件后果程度。

频率是描述有害事件或非正常事件发生的可能性，是概率事件的通常计量值。对于船舶引航作业而言，频率是在单位时间内引航事故发生的次数与船舶活动量的比值，即：

F=？鄱Ci/？鄱Qi，其中Ci为发生事故等效次数；Qi为等效船舶活动量。

在船舶引航工作评价研究过程中，要求对频率的定量数值进行定性划分。一般地，对于频率的描述使用频繁、很可能、偶尔、极少等。对于船舶引航作业其频率衡准表见表1所示。

表1 船舶引航作业中的频率衡准表

依据天津港近年来船舶引航事故统计资料和上述船舶引航作业中的频率衡准表可得：船舶在引航过程中发生碰撞和触损的频率为5.55181E-05，频度为偶尔；船舶在引航过程中发生搁浅和浪损的频率为7.93116E-06，频度为极少。船舶在引航过程中发生小事故的频率为8.72427E-05，频度为偶尔；船舶在引航过程中发生重大事故的频率为2.37935E-05，频度为偶尔；船舶在引航过程中发生一般事故和大事故的频率为7.93116E-06，频度为极少。

后果是描述有害事件或非正常事件发生所造成的损害程度。对于船舶引航作业而言，事故等效后果PN是在单位时间内事件发生的后果与事件发生次数的比值，即：

PN=？鄱PNi /？鄱Ci，其中PNi 是事故的等效事故后果；Ci是发生事故的等效次数。

在船舶引航工作评价研究过程中，要求对后果的定性划分进行定量赋值。一般地，对于后果的描述使用非常严重、严重、一般、轻微等。对于船舶引航作业，船舶引航作业中的后果衡准表见表2所示。

表2 船舶引航作业中的后果衡准表

按照事故统计资料，将事故的后果的定量参数按等级分为60，10，4，l，0.1。同时将事故隐患列为小事件，计后果数值0.05。见表3。

表3 船舶引航作业中的后果相对衡准表

上面已述，风险具有频率和后果程度的双重特性，则：

■

为了综合考虑事故频率与后果程度的情况，本文采用风险矩阵这一表示方法对引航工作进行分析，风险矩阵是针对风险分析的有效分类识别方法。风险矩阵能综合表示风险的两项要素：事故发生频率与后果严重性。如表4所示，将事故发生频率（F）和后果（S）的分级情况（相应的系数），按照计算结果确立风险（R）的数值。然后就计算的结果对风险加以分类，得出“可以忽略的风险区”、“合理可行的低风险区”、“不可容忍的高风险区”三个不同风险类别和区域。在下表中，（R9-R11）为不可容忍的高风险区，（R5-R8）为“合理可行的低风险区”，（R2-R4）为“可以忽略的风险区”。

表4 不同风险级别的划分

依据天津港近年船舶引航事故统计资料和上述不同风险级别的划分可得：船舶在引航过程中在船闸、大沽灯塔附近、G35和主航道19与20号浮之间发生的碰撞或触损重大水上交通事故后果严重甚至非常严重，在其他区域发生的水上交通事故后果一般或轻微。

天津港引航工作评价

为评价天津港引航工作，本文选择船舶引航人员配备、船舶引航事故频度、船舶引航环境压力作为评价指标。船舶引航人员配备指标主要评价反映从事船舶引航的人员数量、级别和结构是否合理。评价从事船舶引航的各级引航员人员数量和结构是否满足天津港引航工作的需要。船舶引航事故频度主要评价船舶在引航过程中发生碰撞、触损、浪损、搁浅等事故的频度以及发生重大事故、大事故、一般事故、小事故的频度，该指标是评价天津港引航情况的状态指标，也是直接反映引航员水平能力的指标。船舶引航环境压力主要评价天津港口通航环境（包括天津港航道条件、天津港通航密度、天津港水文气象特征、待引船舶类型等）对天津港船舶安全引航的影响，该指标是评价天津港引航情况的压力指标。

配备充足的引航人员一方面能够减少到港船舶的等待时间，另一方面可以减低劳动强度，防止引航事故的发生。近来由于引航人员数目不充足（部分是由于助理引航员和三级引航员较多，结构不合理），使得加班引航艘次与正常引航艘次比值较大，从而计算出还应增加有效引航人员。

依据天津港近年来船舶引航事故统计资料和船舶引航作业中的频率衡准表可得：船舶在引航过程中发生各类事故的频率和频度如表5所示。

表5 天津港船舶引航事故频度表

天津港船舶引航事故频度在偶尔或低于偶尔时为优，因此船舶引航事故频度指标取值为0。

船舶引航环境压力按照九级标度法通过专家打分对航道、码头、通航密度、船闸、油田等对引航安全的压力进行评判来确定，该指标取值为0.39。

天津港船舶引航”评价指标取值，通过加权求和计算得到，其中三个指标的权重通过对偶比较法确定，分别为0.4、0.267和0.333，计算可得 “天津港引航工作”指标取值为0.19。

提高天津港船舶引航安全的对策建议

进一步加强船舶引航安全管理，强化安全引航意识，注重天津港通航环境对引航员心理的影响，注重人为因素对引航安全的影响，加强安全意识教育，降低引航员业务水平因素在引航安全中的影响。利用大型船舶操纵模拟器对引航员进行培训，提高引航员的业务技术水平。进一步调整引航员的数量、级别、文化程度与结构，积极采取措施，减轻劳动强度，避免引航员疲劳从事引航作业。

加强影响船舶引航的小型施工船、运沙船、渔船的治理，有效降低这些船舶对船舶的安全引航航行造成的隐患。对危险航段和水域采取专项安全措施。增加引航交通工具的配备，增加先进的引航船艇的配备，考虑购置专门的直升飞机用于引航员的运送，减少非引航时间损耗，提高引航效率。

加大科技投入，坚持科技引航，继续进行引航监控系统、监控中心的升级改造，使引航监控设备成为安全引航的科学保障。同时增加现有引航信息化的水平，使得引航员通过现代化的装备能够对于水域环境条件、交通态势等信息有更多的获取手段。

提高引航人员语言能力。天津港外轮日趋增多，要专门针对引航人员进行语言培训，增强引航员和船方的沟通能力，提高引航服务水平。

倡导引航安全文化的建立。继承发扬所积累的安全引航优秀经验，更新船舶引航安全理念，不断提高安全文化的水平。

参考文献：

[1]方泉根，王津，Datubo A. FSA 及其在船舶安全中的应用[J ] .中国航海，2004 ，61（1） ：125.

[2]Jin Wang. The Current Status of Future Aspects of Formal Safety Assessment of Ships[J] . Safety Science

[3]马飞.综合安全评估在船舶引航安全评估中的应用：[D].大连：大连海事大学， 2008.

试用期工作评价 篇4

自从今年4月进入xx学院工作以来已接近3个月，在这3个月的工作和学习中，刚刚走出学校象牙塔的我第一次踏入社会，深深体会到了从1个学生到1个社会人的不小转变。

作为一个技术工作者，面对的挑战是如何将自己所学的知识应用到实际的工作中去。所幸的是，图书馆领导和其他老师给了我足够的宽容和耐心，给了我很大的帮助和鼓励。在这个月中，我熟悉了图书馆各个藏馆每天日常工作;包括上书，分类以及如何处理逾期图书、罚款。渐渐掌握了与图书馆藏书信息紧密相关的内务管理软件的使用方法，如何给新到的图书上馆藏数据等等。

无论是思想上还是工作上我都得到了很大的锻炼和提高，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有不少缺点需要改正。图书馆工作本身就是一项团队工作，作为其中的一分子，我与其他老师在交流与沟通上还不是很够，这个也是我自身所缺乏的一项，希望在今后的工作中，能树立比较好的高度的责任感和团队精神，为我们图书馆的建设尽自己的绵薄之力。

试用期工作自我评价 篇5

经过一个多月的试用期，自我努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。

在各部门的帮忙和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论是工作潜力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传、人事管理、职工培训、档案管理、后勤服务及公司保卫等多方面的任务。为了加强对人、财、物的管理，我完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善了公章使用、纸张使用、电脑使用、请假、值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。

做好办公室工作，有较高的理论素质和分析解决问题的潜力。透过各种途径进行学习，为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头脑，增强潜力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。提高了理论水平、业务素质和工作潜力。

工作上我认真、细心且具有较强的职责心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作潜力;职责感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作。

试用期工作表现自我评价 篇6

在工作上，熟悉公司的规章制度及办公软件，不犯错误，通过不断的去工地了解和观察，明白了工地施工的工序，如何去发现问题，又应该怎么解决。在工作过程中，我将不断向有经验的同事和领导请教学习自己未曾真正掌握的技术或技能，并学以致用，对工作过程中的一些信息也进行收集整理，转化为资料以备所需；业余时间利用各种渠道学习和掌握新知识新技能。

金无赤金，人无完人。在短暂的三个月试用期内我虽然长进了不少，但也存在很多不足之处，主要表现在：一是实践经验不足，在今后的工作中还需继续努力学习。二是与领导的交流不够，有很多想法没有给领导汇报，在今后的工作中还有待加强。三是理论水平不高，还需要积极参加各级培训、查阅文献资料来充实自己。四是还带着一些学校里的习惯，以至于没能跟好的去工作，存在着一些毛病。三个多月的试用期下来，自己努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。

成绩已成为过去，未来属于自己。在今后的工作，我将更加努力，克难奋进，严格要求自己，改掉一些坏习惯，不断求实创新，不断磨练自己，虚心请教，抓紧时间学习，在学习中实践，在实践中总结，在总结中进步，在进步中成长，在成长中完善。尽我所能把工作做好，争取取得更大的成绩。

试用期工作表现自我评价二

进入工作已有X年的时间了，这两年的时间里在质检的岗位上不断的锻炼、挑战着自己，终于在20XX年竞聘成品控主管，在3个月代理品控主管期间，使我深深感受到机遇和挑战并存，成功与努力同在。

一、试用期工作

试用期工作期间，我重点关注了：降低客户投诉提高制程合格率，提高基地质量意识和品控团队建设三项工作。

1、客户投诉率的改善：因为基地的消费群集中在市内，运输距离远周转速度快，所以的客户投诉率一直比较高，其中绿桶投诉占半。针对这个问题，我在线反复研究，从细节入手，企图找到降低客诉的点滴。经观察空桶经过2道人工检验工序后，在验桶处还能发现微绿桶，经研究后决定在内洗机的喷头处加装硅胶垫，使之与桶颈内部进行摩擦，在维修的协助下模拟实验后效果良好。为了提高制程合格率也提出2项合理化建议，都被采纳，并试验成功。

同时，为降低客户投诉率，收集相关资料，提出合理化建议，建议在运输配送环节对水桶进行保护。

2、基地质量意识的提高：在生产过程中发现某些岗位员工质量意识低，缺乏自检意识，因此我与生产线各关键岗位进行面谈，并利用班后时间进行了《质量意识培训》《质量安全知识培训》，制定各岗位工艺流程图，完善作业指导书，提高各岗位可视化水平，提高基地员工的整体质量观念。

3、品控团队的建设：组织质检员与化验员轮岗学习，从2月份开始互相学习，3月15日品控部门两个岗位的工作都能够胜任；其次，公司QS审核期间下发了大量的技术性资料，组织本部门员工学习并实际操作了检验工作。本部门员工团结一致，勤奋工作，形成了良好的部门工作氛围。

二、总结

工作严谨，善始善终，办事认真，肯吃苦，善于总结、反省，具有合作意识和奉献精神。具备较强的分析问题的能力，在工作中以严谨的工作作风，认真完成了本岗位各项工作任务。

试用期工作表现自我评价三

时光流转间，我已到京东工作二个月。非常感谢领导封总对我的信任，给予了我体现自我、提高自我的机会。在工作中，我深刻地体会到了护总到同事踏实认真的工作态度，值得一提的是护总做事的认真谨慎，让我更加的警惕自己，把工作做好做细。虽然也有一些细节做的不够好，但是我都积极改正，避免再犯。所以，很快的我就融入京东这个大家庭，并认真做好自己的本职工作。我觉得很喜欢这里，并且很愿意把这里当作锻炼自己的平台，和公司共同发展，做出自己最大的贡献。在此期间简单的工作总结如下：

1、严格遵守公司各项规章制度。我积极参加参加新员工培训，认真学习企业文化知识，并取得优异的成绩。

2、在这期间，我更多是熟悉市场部的一些工作流程，了解部门的日常工作，现已基本掌握了相关的工作内容，工作流程、工作方法。

3、在领导安排下的工作需求，我都积极和同事沟通，独自想办法去解决，最终都顺利完成方案。

4、尽所能和所掌握的经验，配合并帮助其他部门完成相关工作，提供我所能提供的帮助。

试用期工作总结及评价 篇7

关键词：试用期；法律；中外

中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）06-0053-02

“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事。[1]劳动合同试用期，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间、订立劳动合同规定试用期、是世界各国通行的做法。

一、试用期在我国法律、法规中的发展状况

试用期的规定最早出现在《劳动法》中，该法对试用期的期限和在试用期内解除劳动合同等方面作了说明，但显然不够完善。在此基础上在1995、1996两年又相继出台了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》。[2]这些法规都对试用期提出了相关规定，用来辅助解决劳动合同中关于试用期的问题。

随着社会经济的发展，法律、法规也需要更加的完备，2008年《劳动合同法》的出台，从期限、工资、解除条件等方面较为细致的规定了试用期的内容。《劳动合同法实施条例》的公布也针对相关规定作了补充。经历了十四年的试用期制度，在法律的指引下有了极大的改善。

二、试用期在中外法律中的不同呈现

（一）试用期对劳动者的规定。

1.试用期试用人员限制。

我国法律没有明确适用试用期人员的条件，但从《劳动合同法》第十九条第四款可以看出，试用期包含在劳动合同期限内，所以适用的人员应予正视员工相同。即年满16周岁的公民都可以成为试用期的劳动者。

在《俄罗斯联邦劳动法典》第二十一条规定了：“未满18岁人员；职业技术学校毕业的青年工人；中高级专业学校毕业的青年专业人员；卫国战争残疾人，不得规定试用期。”[3]该条法律的制定符合俄罗斯的社会情况，对这些特殊人员在约定试用期方面作了限制性的规定，其目的是为了保护这些特殊人员的权益。

2.试用期人数。

我国的法律虽然没有明确规定试用期人数，但劳动者在用工之日起就要签订劳动合同，进入试用期就建立了与用人单位的劳动关系，除能证明在试用期内劳动者不符合录用条件以外，进入试用期的劳动者人数就为用人单位招入员工人数。

《秘鲁就业促进法》第四十五条规定：“处于试用期的工人总数不得超过工人总数的10%，除非企业刚开始运转或在发展新的业务，或除此之外，其他可被证实的理由。”本人认为此条规定十分有意义，这样能避免用人单位滥用试用期，大量招募劳动者来试用，在试用期满后解除劳动合同来使用廉价的劳动力，侵害劳动者的权益。

（二）试用期期限的规定。

《劳动合同法》在关于试用期期限的规定方面有了很大变化，更值得注意的是法律规定了：“同一用人单位于同一劳动者只能约定一次试用期，而且不得单独订立试用期以及试用期满后再决定是否签订正式劳动合同。”这是保障劳动者权益方面的一次新的法律尝试。

在外国法律当中对试用期期限的规定各有不同，一些国家在特殊情况下对试用期期限的约定有其特色。例如：《法国劳动法典》第L122-3-2条规定：“定期劳动合同得规定试用期，在没有习惯做法或无协定条款规定较短试用时间的情况下，试用期不得超过按合同期限每星期一天计算累计的时间；在合同原定期限最长6个月的情况下，试用期一两个星期为限；在其他场合以一个月为限。在合同未明确规定到期日起时，试用期以合同之最短期限按以上比例计算。”[4]这是唯一一个以比例制定试用期期限的法律规定。《俄罗斯联邦劳动法典》在试用期中对暂时丧失劳动能力和职工因正当理由未工作的时间不计算在试用期内。这条法律相比我国关于试用期的法律而言更加具体明确，更具可操作性，值得我们借鉴。《越南社会主义共和国劳动法典》对不同的工种约定了不同的试用期期限，而正如我国《劳动合同法（草案）》也将不同岗位的试用期细化，对“非技术”和“技术性工作”岗位的试用期做了不同的规定。

（三）试用期工资的规定。

相较于外国法律关于试用期工资的规定，我国《劳动合同法》第二十条的出台使用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。

本人在学习外国法律关于试用期工资规定时，仅从《越南社会主义共和国劳动法典》第三十一条中发现有类似规定，而“工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%”也在一定程度上存在漏洞，用人单位依然可以改变标准工资的方式，控制试用期的工资。

（四）试用期内解除劳动合同的规定。

为了更好的保障劳动者的权益，《劳动合同法》针对试用期内用人单位解除劳动合同方面作了更严格和细致的规定，随时随意解除与劳动者的关系的现象将不再发生。

同样，在外国法律当中，关于解除劳动合同也是试用期规定的重要部分。通过本人的总结，《俄罗斯联邦劳动法典》、《越南社会主义共和国劳动法典》、《秘鲁就业促进法》、《德国解约保护法》、《法国劳动法典》都作出了相关规定，但都存在着或多或少的漏洞，与我国法律还有非常大的差距。相信随着时代的发展，各国之间相互的交流，法律也会不断的完善，制定出符合本国国情，适合劳资双方共同发展的法律法规。

三、完善我国试用期制度的建议

（一）试用期设定小时工资的相关法规。

试用期的工资支付周期制度一直是法律忽视的一个方面。设定小时工资制的法律条款，这样工资可以以日结或者周结的方式支付给劳动者。这种方式首先保证了劳动者在试用期间可以及时得到回报的权利；其次，法律的强制性防止了用人单位故意拖欠工资，延长支付周期，造成恶性循环；另外，也解决了试用期一个月内用人单位解除劳动合同后计算工资的问题；最重要的是，有利的避免了试用期内工作强度过大，而无法得到相应报酬的现象。“一天的工作量”往往是模糊概念，而区分正常工作时间以及加班时间，若以工作的小时计算工资就会相对明确的多。

另外，用人单位最低档工资的标准要明确，要根据同行业的标准制定，并在员工手册或是公司制度中有所说明，将《劳动合同法》第二十条的规定落在实处，否则一旦发生纠纷，用人单位就可以随意约定，而逃避法律责任。

（二）试用期应符合企业管理需要。

试用期与劳动合同密切相关。本人建议，对于人员流动性小或工作相对稳定的核心岗位，企业可与员工约定较长的劳动合同期限，同时在法定范围内合理确定试用期期限；对于相对灵活且人员流动性大的岗位，如促销、配送等，可将劳动合同期限及试用期期限适当缩短；而对于那些急于企业临时用工需求所设立的岗位（如季节性促销），企业可以与这些岗位的员工协商订立一次性短期劳动合同，劳动合同期限短于3个月或经企业与员工协商一致的，可不在劳动合同中约定试用期。

（三）明确录用条件和考核标准。

根据《劳动合同法》第二十一条的规定可以看出，为了保护劳动者的利益，强调了试用期内用人单位不得随意解除劳动合同的规定，本人建议法律应规定用人单位在试用期时须明确录用条件和考核标准，使劳动者了解自己在试用期间需要具备哪些素质和能力，才有可能成为正式员工；而用人单位也能依此来解除不符合录用条件的劳动者的劳动合同。一个完备的录用条件才能使企业更全面地对员工各方面素质进行考察，以确保考核的有效性。制定录用条件和考核标准的法律规定也是促进劳动关系的一个有力保障。

（四）对试用期制度便捷性的思考。

试用期原本就是劳动关系处在非正式状态，用人单位对于劳动者是否合格进行考察的期限，同时也是劳动者对于用人单位进行全方位考察的过程。[5]一旦离职员工回原单位工作，依据法律将不能再次约定试用期，这就使得用人单位在用人问题上变得更加谨慎，于是就会通过增加面试次数、加大甄选力度控制等来降低试用期内以及今后工作中可能产生的风险，从而反过来增加了劳动者求职成本和就业难度。像《越南社会主义共和国劳动法典》就依据了不同的工种对试用期限作出了不同的规定，非常值得我国法律借鉴。从工作性质划分试用期解决了试用期次数中的漏洞，使法律能够灵活的运用在实际当中，避免了“清洁工二次就职销售员而不能约定试用”的尴尬情形。

《劳动合同法》关于试用期的规定有许多复杂的情形，作为一部适用面广的法律，必须要充分考虑，甚至达到“穷尽”所有情形，这才是立法水平跃上一个新的台阶的表现。《劳动合同法》的颁布施行，其积极意义是深远的和不可估量的，瑕不掩玉，部分条款的缺陷丝毫不会影响这部法律未来的重要作用。本人的抛砖引玉，是为今后《劳动合同法》实施过程中可能发生的情形作一个预先的设想，也希望《劳动合同法》在实施一段时间后进一步得到修订和完善。

参考文献：

[1]王同忆.《高级汉语词典》[K].海南出版社，1996年版：373.

[2]秦国荣.《劳动与社会保障法律制度研究》[M].南京师范大学出版社，2004年1月：88.

[3]劳动和社会保障部劳动科学研究所编.《外国劳动和社会保障法选》[M].中国劳动出版社，1999年5月出版：35.

[4]田丹宇.法国劳动法对劳动者权益的保护[J].《法学杂志》.2002年第五期：16.

[5]江山.《试用期管理的劳动法律问题》[J].《人力资源开发与管理》.2008年8月：97.

试用期三个月的工作自我评价 篇8

时光不经意地从身边划过，短短的三个月试用期经已接近尾声。工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。

思想上，自觉遵守公司的的规章制度，坚持参加公司的每次的培训。要求积极上进，爱护公司的一砖一瓦，一直严谨的态度和积极的热情投身于学习和工作中，虽然有成功的泪水，也有失败的辛酸，然而日益激烈的社会竟争也使我充分地认识到成为一名德智体全面发展的优秀工作者的重要性。

在学习上，严格要求自己，端正工作态度，作到了理论联理实际；从而提高了自身的一专多能的长处及思想文化素质，包括生活中也学到了养成良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好做事原则，能与同事们和睦相处。

工作上，无论在总台、还是在客服部门，都是以客人为先，尽量满足客人的要求。那时候是学习GpS的操作技能，不管在哪个部门，都严格要求自己，刻苦钻研业务，就是凭着这样一种坚定的信念，争当行家里手。为我以后的工作顺利开展打下了良好的基础。

记得，刚进公司时，那时候的公司生意爆满，而我虽然是刚从母校那学习了一些理论知识，但这一现状不能满足工作的需求。为了尽快掌握服务行业，每天坚持来到公司学习公司制度及理论知识等等，到了工作时间，就和那些前辈们学习实际操作及帮忙做点小事情，到了晚上思家的心情与日俱增，那时台长知道后常给我们开会，聊聊工作的不便及心中的不满加上自身不足，以给予工作上支持精神上的鼓励，经过较长时间的锻炼、克服和努力，使我慢慢成为一名合格的服务者，就样度过三个月的工作，让我收获最多的也就是在服务的时候，它让我了解到了人们最基本的交际礼仪，对待客人要热情、友好、耐心。这也是我本人性格中所缺乏的、所没有的，也让我明白与同事之间相处也需要这种精神。其实这也是改变不好性格的良好途径。

试用期工作总结及评价 篇9

试用期工作总结及转正申请

***x领导：

您好!从xx年8月21日来公司报到上班，转眼间，三个月就过去了，在这段期间内，承蒙公司领导以及其他同事的帮助、关心以及工作的支持，我的工作开展得十分顺利，在此表示感谢!货代方面的业务知识是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大，初来公司，曾经很担心不知能否做好工作，但是领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程：从接单到订舱，与货主及船公司的提单确认，货物，装船，及收款等方面，已经能够熟练操作，同时坚持打电话，积极开拓积累客户……在此，我要特别感谢公司领导和同事们对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。工作中，我自觉遵守公司的规章制度，对待工作认真负责、高标准严要求，不懂的问题及时虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面。看到公司蒸蒸日上的发展，我深深地感到骄傲和自豪，公司给我们提供了这样良好的发展平台，自己迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我将一如继往地保持高度的工作责任心，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来。以上申请，恳请批准。

试用期工作总结报告 500字

尊敬的人事部的各位同事：

时间过得飞快，从来公司上班第一天到现在不知不觉已经一个月有余，在这段时间里，工作上是忙碌的，精神上是非常的愉快。在来公司的前两周周里，感谢周围同事的帮助，领导的支持和指导，很快熟悉了自己负责的工作内容，迅速的进入了角色。工作完成的非常顺利，和周围的同事也相处的很融洽。

试用期后还有一关 篇10

一个人进入新的组织，通常需要经历试用期，一般在1～6个月。比之试用期更长的一个过程是适应期，一般需要6个月到1年。适应期较之试用期更具有实际意义，顺利度过试用期的员工仅仅是获得了法律意义和书面契约意义上在企业工作的机会，而顺利度过适应期的员工则是获得了与新团队和谐共处的心理契约意义上的机会，获得了在企业长远发展的机会。95%以上的新员工都能够顺利度过试用期，而能够顺利度过适应期的新员工则少得多。

一个新员工是否能够顺利度过适应期取决于他对职业发展、对融入新团队、对生活的改变是否有良好的态度，也和他的职业发展经验是否丰富有着密切的关系。

首先，进入新的组织、新的团队，需要进行心灵和观念上的“自我革命”。

消除原单位在我们语言表达、行事习惯上的外在痕迹，起码要在语言表达上“格式化”。我们内心对于新老单位的比较是不可避免的，有的经验可能有益于新单位，但在适应期应当以了解为主，不能动辄“我们原来的单位如何如何”。如果实在控制不住我们的比较和疑问，可以用笔将自己的想法记录下来，以后再判断这些想法是否正确。

第二，熟悉企业，熟悉环境，做相应的生活方式的改变。

具有良好认同感的员工是任何一个公司都需要的。我们需要通过阅读内部报刊、年报、参加新员工培训等方式进一步熟悉新单位，包括单位的文化与价值观、历史沿革、组织结构、业务范围、产品与经营方式、办公环境以及合作伙伴、竞争对手等，特别是关于人力资源管理方面的规章制度和需要员工执行的有关人力资源管理程序。一方面是能够很快地了解和适应公司的文化和管理，明白自己应当按照什么样的理念和程序来工作，另一方面也是要严格遵循公司的制度，避免犯错误，同时维护自己的合法权益，享受公司规定的权利。

第三，尽快熟悉职责，做一个积极贡献者的同时不要操之过急。

上任之初，往往不需要我们承担实际的工作任务。要利用这段时间迅速熟悉自己的工作内容和相关制度，包括工作职责、权限、流程、需要达到的工作标准、实际汇报线、横向联系等。熟悉工作还包括熟悉新单位的工作风格，比如电子邮件的形式是否可以作为正式的沟通形式与相关部门沟通，是否所有的正式文件都需要事先口头沟通，是否需要代接同事电话等等。这些无形的规则是非常重要的，对于我们与别人更好地合作具有重要的意义。

必要的时候去问问老板和同事，比如老板招聘你来需要你在哪些方面做出贡献，同事对你这个职位的任职者通常有些什么期望。如果你是部门领导，还可以和自己部门的职员谈谈，了解他们的思想、困难、担心、建议和对部门未来的期望。你不需要解决任何问题，你甚至不需要承诺解决什么问题，因为某些问题也许会超出你的职权范围。关键是要理解他们，以利于你今后的工作。

开始工作后，要做一个积极的贡献者，不要轻易否定现有的东西。努力去想有什么办法去完成交办的任务，而不是去想完成任务有多少困难。如果发现有困难和不足，我们可以提出建议，应当说“我们在某某方面可以如何改进”而不是总是说“我们原来的单位如何如何，你们这里如何如何”。这种建议表达的是你作为团队的一员对团队的关注，而不是以一个旁观者的态度说三道四。

不要急于求成。改变现状往往是涉及多方利益的问题，需要调整的过程。如果一开始就大刀阔斧，一方面对改革的环境判断不够清晰，另一方面别人对你缺乏了解，也不会尽力支持你，只是抱着试试看的态度看你怎么做而已。改革往往会伤害很多方面的利益并给其他人带来威胁感，结果是失去大家的信任，导致什么事情都做不成。所以，由于你对公司的整体业务和系统缺乏了解，在此阶段采取特别的策略，不仅是一种礼节，而且是必须的。当然，你也可以在不影响别人的情况下，在你的职责范围内改变工作状况，让合作者受益，使大家认同你的做法，树立自己的威信，得到大家的认可，再去改进其他的方面，提出或者实施更大范围的改进建议。

第四，了解潜规则，融入团队。

组织内部通常都会存在一些潜规则、亚文化、亚价值观在实际支配着企业的运行或者团队的合作。团队成员之间也会有一些潜规则，甚至包括穿衣吃饭都会有讲究。必要的时候多向老员工虚心请教，大多数人会乐意告诉你一些有价值的信息。

老板是我们所处团队的核心，要学会尊重老板，尊重老板的价值观、行为方式以及兴趣爱好。我们在今后的工作中经常需要与同事合作。所谓“合作愉快”，不仅仅是预祝我们合作的过程要愉快，其实也蕴涵着一层深意，即只有合作才能愉快，不合作是不会愉快的。所以首先要表明我们的态度并以实际行动表明我们是愿意为了工作与任何同事合作的。从第一天起，我们就要对同事需要我们合作的事情按照职责范围进行尽可能的合作。建立起大家对你的依赖，使你成为被需要的人，而不是被“选择性”需要的人。

要积极参与团队组织的各类集体活动—不是小集体活动，和大家建立人际关系，以便大家能够尽快了解你，增加对你的信任感，消除对你的隔膜。建立非正式的关系对于我们的职业发展是有益的。但无论是在工作和工余时间，都要对同事一视同仁，避免亲疏有别，把自己划入某个小圈子。

你能顺利闯关吗

你认同新单位的文化吗？

你了解新单位的文化与价值观、历史沿革、组织结构、业务范围、产品与经营方式、办公环境以及合作伙伴、竞争对手吗？特别是关于人力资源管理方面的规章制度和需要员工执行的有关人力资源管理程序，你了解吗？

你熟悉新单位的工作风格吗？

比如电子邮件的形式是否可以作为正式的沟通形式与相关部门沟通，是否所有的正式文件都需要事先口头沟通，是否需要代接同事电话。

你是被需要的人吗？