车间技术员岗位职责管理制度（精选12篇）
关键词：卓越绩效,岗位,精细化管理
0 引言
目前, 云南省拥有一批具有核心市场竞争力的铜冶炼企业, 其中云南铜业集团有限公司 (以下简称云铜) 已成为中国铜产量第三的有色金属企业。一直以来, 云南大部分铜冶炼企业的岗位管理基本处于岗位责任制管理阶段。虽然以《岗位职责指导书》为参考已基本实现了给每一位员工明确定位, 明确了绩效考评的标准, 构成绩效管理的前提框架, 但依旧处于一种静态的、千岗一致的管理。按照《岗位资格标准管理程序》进行岗位管理, 从而普遍存在计划目标考核、安全责任考核不够完善的现象。
车间作为产品生产的主战场, 车间岗位管理显得十分重要, 产品的质量是企业在动态竞争中生存的关键。在全球金融危机的冲击下, 云南铜冶炼企业面临的竞争越来越激烈, 因此, 在全省积极推行卓越绩效模式的大背景下, 研究如何在卓越绩效模式下推行车间岗位精细化管理意义重大。
1 卓越绩效模式与精细化管理
1.1 卓越绩效模式
卓越绩效模式源自美围波多里奇质量奖的评奖标准, 是组织绩效管理的一套整合方法, 其核心是强化顾客满意意识和创新活动, 通过不断为利益相父方提供改进的价值, 促进组织的学习和发展来追求卓越的经营质量, 实现组织的持续发展[1]。其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动, 追求卓越的经营绩效。该模式源自美国波多里奇国家质量奖评审标准, 以顾客为导向, 追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。它不是目标, 而是提供一种评价方法[2]。推行卓越绩效模式, 能够不断优化资源配置, 提升过程运行效率, 并引导企业按照卓越绩效模式标准自我评估, 激励和推动企业提高竞争力。
目前, 全世界已有80多个国家正式采用卓越绩效模式。全国有10多个省市 (如重庆、福建省等) 和地级市、县级市等都开展质量奖的评奖活动, 旨在进一步提升我国企业的经营管理水平和核心竞争能力[3]。卓越绩效模式也在云南省各大企业中稳步推行。
1.2 精细化管理
精细化管理是20世纪90年代起, 在西方盛行的一种管理理念, 一种精益求精的文化, 精细化作为现代的一个管理概念, 最早是由日本的丰田汽车公司在20世纪50年代提出的。它源于生产领域, 目前已经延伸到企业管理的层层面面, 成为一种通用的管理思想。精细化管理强调的是一个持续改进、不断完善的过程, 是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式, 精细化管理可以出效益[4]。精细化管理的理论已经被越来越多的企业管理者所接受, 并付诸实践。
岗位精细化管理是精细化管理实践的一项重要内容。“天下大事必做于细”, 岗位管理直接关乎企业产品质量精品的特性、质量精品与零缺陷之间的关系, 是企业形成核心竞争力和创建品牌的基础。
1.3 卓越绩效模式与岗位精细化管理的相关性分析
卓越绩效模式是深入推进精益管理工程、建立全方位精细化管理体系的重要举措, 也是一种应用一切有益的、适用的管理方法和管理技术, 将这些方法、技术整合成一个有机的整体, 通过不断地自我评价提升自我。面对岗位管理, 精细化管理就是一种先进的、有益的、适用的管理方法, 所以在卓越绩效模式下推行岗位精细化管理是可行的。在卓越绩效下有效的推行岗位精细化管理研究其相关性、差异性至关重要。
1.3.1 卓越绩效与岗位精细化管理的相同点
第一总体目标相同, 卓越绩效的目标是, 使组织和个人得到进步和发展, 提高组织的整体绩效和能力, 为顾客和其它相关方创造价值, 并使组织持续获得成功;大力推行精细化管理, 其目的在于全面提升企业的管理水平, 来增强氽业的综合实力, 提高每位员工的执行力和效率, 实现企业“健康、有为、长寿”的愿景;第二质量目标相同, 卓越绩效管理起源于质量管理, 其最基本目的就是保障产品高质量;精细化管理之所以细化到岗位管, 其目的也是提高产品质量。总而言之, 两种管理方式的目标都是使企业获得持续的成功, 保障企业产品质量。其次, 关注的焦点一样:都十分关注对财物的管理与责任, 期望发挥其最大效益。此外, 都十分注重与企业相关联的机构、客户、消费者的关系。
1.3.2 卓越绩效与岗位精细化管理的不同点
第一、管理的对象有所差别:卓越绩效模式, 不仅针对整个企业的管理, 促使整个企业不断得到进步, 更是一种面对整个行业以及相关行业的开放性的管理方法;精细化管理, 更加注重的是企业自身管理, 而岗位精细化管理的对象更加明确, 几乎不涉及其它方面, 主要是面对岗位管理中的细节、过程、落实问题。第二、强调的管理细节不同:相对于卓越绩效模式, 精细化管理全力探究的是企业的各个环节、细节是否有纰漏, 有缺陷, 进而采取一定的手段和措施予以优化, 而卓越绩效虽然也十分关注各个细节, 但没有精细化管理的对象具体与明确, 相比较而言, 是一种系统的宏观管理手段。第三、探寻不足的方式有差别:精细化管理是通过研究管理中的细节而寻找自身的不足, 然后通过一定的技术手段予以优化, 而卓越绩效不仅自我评比, 更注重和同行业、相关行业的评比, 是一种更开放的管理方式。
总的来说, 卓越绩效是一种系统化、标准化、程序化和规范化的管理理念, 其涉及并影响企业内与企业相关的各行业的宏观管理, 而精细化管理专注于细节的管理, 注重每一个环节的优化与创新, 所以卓越绩效和精细化管理的实施, 有相辅相成, 相互促进的作用, 能够实现更好的质量管理与控制。
2 云南铜冶炼企业车间岗位管理的现状分析
卓越绩效管理模式的推行在云南各行业已全面展开, 并取得了一定的成果, 但在车间岗位管理如何推行卓越绩效模式, 进而实现有效的先进管理, 已成为重要难题。笔者通过分析《岗位资格标准管理程序》的内容, 并结合铜冶炼管理工作者多年的实践经验发现:运用《岗位资格标准》 (以下简称《标准》) 不能有效地进行人力资源管理, 主要体现在三方面:
2.1 岗位分类模糊, 责权不够明晰
《岗位资格标准》将岗位分为两大类, 分别为管理岗位和技术业务岗位。《标准》中的内容仅涵盖岗位代码、岗位名称、主要岗位职责、学历条件、职称条件、工作经历、身体要求。每一个岗位的定义、范畴都缺乏清简明的描述, 许多岗位的相关内容含糊不清。如《标准》中没有明确指出直接上级和直接下级岗位。此外, 《岗位职责指导书》 (以下简称《指导书》) “千岗一面”, 大同小异, 泛泛而谈, 没有生产流程专业化、具体性描述岗位的工作权责, 无法真正规范并指引不同岗位的员工履行职责、开展工作。
2.2 岗位职责范围界定不够明确, 员工绩效目标考核需细化
《标准中》没有界定岗位职责范围, 其上岗条件中没有指明所需专业 (或职业资格) 、培训经历、工作经验, 也没有绩效考核指标及考核周期、工作环境及劳动强度等内容, 更没有涉及绩效目标值、各项指标的权重、评价期有关绩效考核与评价等关键内容。
2.3 车间岗位人员整体质量意识不高
协同1、2, 虽然很多冶铜企业一直努力通过推行卓越绩效实现集约型、模块化管理, 但实际效果有待于改善。其中云铜集团正以现有管理制度和企业标准为基础在各部门、各岗位推进卓越绩效管理, 在推行中有不少制度牵制卓越绩效推行的进展。其次, 对卓越绩效的方法和理念理解有所欠缺。此外, 理论与实际存在差距, 各部门各岗位存在差异, 故目前车间岗位人员整体质量意识不高。
3 卓越绩效模式下车间岗位精细化管理实施过程研究
岗位管理是一个复杂的体系, 其中基础的手段, 就是对岗位进行界定和说明。鉴于此, 笔者拟通过以卓越绩效的模式为参考基础, 推动企业岗位精细化管理, 提高人力资源管理水平。基本有八大步奏如下:
3.1 制定管理制度和方法精细化
通过组织各单位人力资源、技术、岗位员工代表编写《岗位精细化管理说明书》 (以下简称《说明书》) 。《说明书》是车间管理的最基本的管理规章制度和办法之一, 对岗位进行界定和说明, 实行车间岗位精细化管理, 可以为企业岗位管理提供可量化的基本依据。
3.2 岗位精细化
按照精细化要求, 首先明确具体项目, 岗位精细化管理涉及内容很多, 结合卓越绩效管理理念, 基本可以分为四大部分:岗位基本信息、设岗目的、岗位职责、岗位绩效考核。
车间岗位基本信息:岗位代码、岗位名称、主要岗位职责、学历条件、职称条件、人员数量、工作环境、安全责任、晋升愿景。
其中晋升愿景是关乎员工奋斗方向, 调动员工积极性的重要内容, 按照卓越绩效的理念, 设置详细的晋升方向和标杆:管理和技术业务岗位填写级别 (如副科级或主管级、正科级、副处级、正处级等) 。
设岗目的:设置本岗的价值、目的以及岗位所处环节的意义。
岗位职责:岗位的主要职责、主要权限和责任范围等。其中负责对象十分关键, 必需明确, 即直接上级。实行同一岗位只有一位直接上级领导。
岗位绩效考核:绩效考核指标、考核周期、考核办法。绩效考核关乎员工的直接利益, 是员工比较关心的管理办法, 一种积极的、具有激励性的绩效考核将有助于引导员工发挥潜能, 积极为岗位建设、企业建设贡献最大力量。
3.3 车间文化精细化
车间是产品质量的主战场, 质量是车间岗位最基本的文化, 但是由于不够详细, 没有结合岗位工作, 无法真正溶入员工的意识。虽然大文化都是以质量为先锋, 但每一个岗位应该有其独特的文化。按照卓越绩效的理念, 应该有以下内容:车间的愿景;车间的战略;车间文化的核心内容;车间的使命;车间价值观的核心。
3.4 成立岗位精细化领导小组和推进小组
岗位精细化领导小组由企业高管主持, 由主要部门负责人、车间负责人构成。推进小组高管负总责, 由质量部门、企业管理部门、人力资源部门等主要管理人员组成, 是一个跨部门的组织机构, 并拥有足够的监督和管理权利, 负责对岗位精细化的推广、实施、监督和评价等日常工作的管理。
3.5 成立车间岗位精细化自评互评小组
在推行精细化管理后, 领导小组组织车间员工代表组成岗位精细化自评小组和推进小组, 并安排精细化管理的导入培训, 同时, 对培训必须进行严格考核, 强化学习的效果。推行小组和自评师队伍除参加正常培训外, 还应积极参加精细化管理的全部诊断过程, 学会如何将精细化管理结合车间实际情况, 制定新的精细化管理措施和自评和互评的评价准则
3.6 开展自评和互评的“PDCA”循环精细化活动
在岗位精细化推行中, 根据自评和互评的评价准则, 不仅企业内部对车间岗位工作进行自评, 也要求企业内部岗位相同和不同岗位进行互评, 更要求和同行业车间岗位管理展开互评, 以形成企业内部岗位相互学习, 相互监督;企业外部相互交流, 互相前进的精细化管理形式。根据卓越绩效的要求, 要实现把目前岗位精细化的成果同自己的过去比较、同竞争对手比较、同标杆企业比较, 不断地寻找组织的优势和改进空间, 从而使车间管理不断地进步和追求精细。
在自评和互评后, 提出综合性自评报告和分项报告, 确定车间岗位精细化的优势、劣势和改进机会, 并根据岗位生产的实际情况, 列出最重要的优势、劣势和最需要精细的机会, 有步骤地对改进项进行改进与评价, 形成“PDCA”持续精细化。
3.7 精细化评价与考核
成立精细化工作验收考核组, 以岗位说明书、评价准则为依据, 不定期对各车间的精细化管理实施情况进行抽查, 并将检查结果列入车间工作绩效分值考核, 有力促进了自主性的岗位精细化管理的持续开展。抽查内容包括:员工对本岗位职责和流程的掌握及执行情况。
3.8 总结经验
在完成自我评价报告后, 召开精细化管理自我评价汇报会, 向领导小组报告自我评价过程和精细化的结果, 与企业其它部门分享成功经验。同时, 针对改进项, 制定改进计划。通过定期开展自我评价, 循环往复 (评价、改进和创新、分享成功经验) , 不断提高车间管理的精细化。
4 结论
以云铜集团为例, 虽在推行精细化管理过程中遇到很多困难, 但实践证明车间岗位的管理越来越能匹配生产的需求、企业发展的需求。卓越绩效和精细化管理为车间提供一个有效的岗位管理工具:《指导书》、《说明书》、《手册》等的颁布和实施, 明确了员工的奋斗方向, 提升了员工的积极性、创造性;凝聚成优秀的生产文化、车间文化, 提高了员工的质量意识、安全意识, 进一步提升企业员工的整体素质和能力;自评有助于探明自我管理的不足, 摸清了自我的缺陷;互评有益于增进对自身管理缺陷的了解和掌控;精细化评比和绩效考核, 落实了岗位精细化的推行。云南铜冶炼企业的岗位管理目前愈来愈趋向于精细化, 企业和员工的价值取向、资源配置自动向最合理处流动、聚结, 岗位精细化推行日益深入。
参考文献
[1]单汨源, 潘莎, 聂荣喜等.基于卓越绩效模式的企业技术创新能力模型研究[J].科学学与科学技术管理, 2009, 30 (6) .
[2]刘瑞秉.卓越绩效模式概述[J].机械管理开发, 2011, (5) :135-136.
[3]何阿毜.卓越绩效模式应用探究[J].价值工程, 2011, 30 (35) :128-129.
关键词：纺织车间 热能转移技术 节能技术 细纱车间
纺织企业用电量很大，约和整个纺织企业的工人工资相当。作为劳动密集型的纺织企业，在原料成本和人工成本已无潜力可挖的情况下，节能已成为纺织企业可持续发展、增加企业利润、提高企业核心竞争力的最佳选择。
目前很多纺织企业有的车间在冬季需要供热，有的车间则在冬季把大量的热量排出室外，能量比较浪费严重。如果能把排出室外的热量转移至需要供热的车间，则可以节约大量的能量，该技术本文称为纺织热能转移技术。纺织车间热能转移技术是纺织车间节能的有效途径之一。合理使用热能转移技术，可使纺织车间冬季可不设供热系统而达到工人热感觉要求，节能减排效果十分明显。
1 纺织车间热能转移技术的原理
部分纺织车间如细纱车间由于机器发热量大，在冬季车间热量仍有剩余，需要大量排放到室外大气中，大量热能白白浪费；而部分纺织车间如络筒车间和前纺车间在冬季则需要供热。此时可采用热能转移、风量平衡的方法，把热量剩余车间的热量转移至需要供热的车间。该技术称为纺织车间热能转移技术。该技术的核心在于：不消耗或消耗很少的能量，将部分纺织车间的热能转移至另外的纺织车间。
发热量较大的车间主要是指细纱车间。细纱车间用电一般占全厂吨纱基本生产用电的60 %～70 %，除一部分转化为加工产品的机械能外，绝大部分电功率转化为热能散发到车间中。细纱机的主要产热部件是电机，电机表面温度甚至高达60℃，远远高于车间的温度。因此为节约能源，目前细纱车间的电机基本上都单独进行排风，称为工艺排风。由于细纱车间热量过剩，无论冬季还是夏季，工艺排风都排至室外大气中。除工艺排风外，细纱车间的车间回风称为地排风。根据国家标准，细纱车间的温度一般也高于其他车间的温度。实际纺织车间中，冬季细纱车间的温度甚至比前纺并粗等车间的车间温度高10℃以上。
发热量较小的车间包括有后纺的络筒车间、前纺的并粗车间等。这些车间的机器数量较少，机器排布较稀，整个车间总体发热量较低。在冬季，仅靠机器发热量不足以保证车间的温度。为达到国家标准要求的温度，需要从外界输入热量。
纺织车间热能转移技术是指在冬季，把细纱车间的热量转移至后纺的络筒车间、前纺的并粗车间等产热量较小的车间。通过这种车间热能的相互转移分配，来节约能源。
2 纺织车间热能转移技术的应用
热能转移可以采用两种方法：①细纱工艺排风通过空调室送至产热量较小的车间；②细纱车间空气直接流通至产热量较小的车间。
方法一：细纱工艺排风通过空调室送至产热量较小的车间
工艺排风回细纱空调室过滤后，由工艺排风机通过主风道隔出的一条通道送至产热量较小车间的空调室，然后由该空调室的送风机送至车间。该方法较以往空调系统的不同之处在于：①工艺排风室的排风窗可调，可把工艺排风调小或关闭，以保证在冬季工艺排风可送至其他车间；②在主风道内隔出一条风道，连接细纱空调的工艺回风室和产热量较小的车间空调室。在隔出风道的两端，装有调节窗以保证冬季工艺排风可以畅通，而夏季工艺排风不能通过。隔出风道可采用普通的砖墙或玻璃钢风道。
方法二：细纱车间空气直接流通至产热量较小的车间车间
当细纱车间与产热量较小车间相连，也可以利用细纱车间的空气来加热隔壁车间。此时，需要打通两个车间的隔墙，安装门或者窗。冬季时减少细纱车间的排风量，增加新风量，保证细纱车间相比隔壁车间为正压状态。隔壁车间关闭送风系统，打开回风系统。则打开两个车间之间的门和窗，就让细纱车间的空气直接流通至产热量较小的车间。
当然，方法一采用了工艺排风机和送风系统，其送风比较均匀，整个车间的舒适度较高，热能利用率较高，然而增加了隔出风道，改造费用较高；方法二仅使用了门窗，把细纱车间的空气流通至隔壁车间，热能利用率很低，整个车间车间温度不均匀，热舒适性很低，但改造费用较低，而且不开隔壁车间的送风机，运行费用较方法一为低。
总之，通过上述两种方法，可将细纱车间的多余热量送至产热量较小的车间，从而保证车间热能的相互转移分配，这样可节约大量能源。例如，利用车间热能转移技术，在除西北、东北偏冷地区之外的纺纱厂，冬季可不设供热系统，节能减排效果十分明显。
结论
纺织车间热能转移技术是指在冬季，把细纱车间的热量转移至后纺的络筒车间、前纺的并粗车间等产热量较小的车间。通过这种车间热能的相互转移分配，来节约能源。
纺织车间热能转移技术有两种方法：细纱工艺排风通过空调室送至产热量较小的车间；细纱车间空气直接流通至产热量较小的车间车间。
2.根据计划安排及时更换模具。包括固定模具，连接顶杆、顶针确认线和中子确认线等。
3.开机前的原材料的准备和确认，有时还要根据领班的安排做物料员的工作。
4.确认所有的工艺参数，并负责正确地在机台操作面板中输入所需的参数。由于机台实际的偏差，必须每次都要重新调较模具的安全保护参数。
5.参考工艺条件，制作首样样品并在送检前自检，填单申请并将首样送检。保证最后的样品合格，被QC接受。
6.巡查和监控批量生产制成中的注塑工艺，保证产品品质，保证负责的机台稳定高效地运转。
7.生产问题的解决，填写相关的巡查记录。 生产或开机过程发现问题，及时填单申请模具的维修。
8.做好日常的生产中模具保养，随机检查确认负责机台的辅助设备运转正常，保证及时发现并解决相关的故障。
9.拆卸模具并喷好防修油，防止模具工作结束后再储存过程中生锈，并将模具转移到正确的位置。
10.清洁模具和机台的表面，保证表面脏物。及时将所有的工具归位。
1.负责光纤产品车间的日常管理;
2.负责光纤产品订单的生产计划安排,负责光纤产品订单的otd及效率的提高;
3.持续降低光纤产品订单的生产成本;
4.负责部门员工的日常管理;
5.协助经理的fnp部门的工作;
6.其它部门的生产工作。
岗位要求:
1.大专及以上学历优先,工科专业优先;
2.有三年以上大型企业现场管理经验,有光纤通讯产品现场管理经验者优先;
3.熟悉工厂生产流程和使用效率提升工具,熟悉车间6s管理和质量体系管理、成本管理知识;
4.有生产一线工人培训经验者优先;
药物制剂GMP实训车间是按照现行医药企业GMP理念进行设计和建造的仿真药物制剂实训场所, 是培养学生综合职业技能和职业素养的重要场所[1]。GMP实训车间的设施设备多、机械性能复杂、电器设备聚集、人口密集等特点, 一旦发生安全事故所造成的后果不堪设想。因此, 如何排查安全隐患, 创造相对完善的实训安全保障环境, 需要对实训车间的安全管理途径进行新的探索和研究。
1 目前职业医药类学校药物制剂GMP实训车间安全管理现状和存在的问题
1.1 药物制剂实训车间的安全管理不能满足实训车间硬件设施设备的要求
1.1.1 安全管理模式不能满足实训车间设施设备的要求和需要
药物制剂GMP实训车间是按照现行医药企业GMP理念进行设计和构造的仿真药物制剂场所, 配备了市场常见剂型的药品生产设备以及公用工程水电气系统、中央空调系统、原辅料仓库储备系统等辅助的硬件设施, 各类项目需要的实训设施设备也相继增加, 营造了职业教学环境, 基本满足药学相关专业学生的实践要求。但是, 目前企业化安全管理往往被忽视, 相应的管理制度没有及时配套制定, 出现了规章制度空白区, 不能满足药物制剂实训车间相关设施设备的要求和需要。
1.1.2 药物制剂实训车间的专业管理人员配备不齐
专业机电设备维修人员和安全消防的工程人员配备不齐, 实际生产教学中存在设备故障排查不及时、设施设备损坏维修不专业、电路老化检查不定期、工具随机摆放无人管、废弃物料堆放无人清、职责不清、无章可循、管理混乱等现象。专业管理人员配备不齐, 实训教学安全很难保障, 若作业场所内的设施设备一旦出现安全隐患, 所带来的危害更是不堪设想。
1.1.3 药物制剂实训车间缺少安全相关管理文件
药物制剂实训车间缺少统一的安全相关文件的支撑, 缺少专职的文件管理人员对文件系统进行统一的起草、制订、梳理、分类、管理工作。药物制剂GMP实训车间设施设备多、机械性能复杂、电器设备聚集、使用频繁、物料消耗较多, 但是与医药企业GMP规定的相配套的厂房安全规章制度、设备操作的安全注意事项、设备的标准使用规程、设备的日常检查与维护、机器的故障排查、设备日常使用、物料存放与使用、化学试剂的存放与使用、废料的正确处理等日常文件及记录还存在较多空白, 已经不能够满足日益增多的设施设备的需要。
1.1.4 药物制剂实训车间的教师配备不全, 安全教学管理很难维持
实训教师不仅从事日常的教学、科研、班级管理, 还要从事工厂管理、设备维护等多个岗位的工作, 无论从时间上还是个人精力上, 实训教师数量都远远不能满足实训车间的工作需要, 实训车间的安全生产教学很难得到保障。
1.2 学校投入不够, 消防安全防护措施不足, 劳动防护用具缺乏
1.2.1 消防设施器材投入不够, 维护不到位
国家以及学校对实训基地建设投入了一定财力, 设施设备得到了不断完善和扩充, 并按照GMP要求进行了相应分类, 努力创造职业环境。然而, 很少有学校的实训基地是根据机器设备的性质进行分类, 且配置性能不同的消防设施来确保应急所需。部分学校实训场所未配置室内消火栓、移动式灭火器、应急照明灯具、安全疏散指示标志等基本的消防安全设施。有的学校虽然配置了消防器材, 但是存在数量不足、型号不符合要求, 消防水源和消防车取水口不足, 消防设施年久失修、损坏严重等情况, 不能正常发挥作用[2]。相比较大额的生产实训设施设备投入, 实训基地在安全管理方面的投入显得相对不足。
1.2.2 劳动防护装置不足
劳动防护用品是为了保护劳动者在生产过程中的人身安全, 它是保护员工安全的一种防御性装备[3]。劳动防护用品在减少职业危害方面起着相当重要的作用, 然而由于劳动防护用品价格高、消耗较大以及市场伪劣产品多, 导致院校劳动防护用品配备不足或作业情况不尽如人意, 保证不了师生实训生产操作的安全。
1.3 师生安全意识淡薄
随着国家对实训教学的重视, 院校加强实践教学, 实训车间实训人员进出增多, 电器设备使用频繁, 但是师生消防安全意识较差, 且学校领导对消防工作往往不够重视, 对火灾隐患危害的认识不够, 思想麻痹, 认为抓消防工作事倍功半, 不如抓教学质量、升学率等工作见成效, 所以在消防工作中走过场。教师本身相关安全防护知识不够, 经验不丰富, 个人防护意识不强, 出现紧急情况时现场急救与逃生知识缺乏。学生进入实训车间, “学-工”角色转换迟缓, 不能以职业人的身份约束自己, 存在行为散漫、安全意识薄弱现象。
2 药物制剂GMP实训车间安全管理途径探索
2.1 进行企业化管理, 配备专业人员进行管理和维护
药物制剂GMP实训车间根据医药企业GMP理念设计, 不断配备医药企业生产常见剂型的设备和辅助设施, 不断达到药物制剂GMP仿真车间的要求, 基本满足药物相关专业学生的实训需要, 但是安全保障系统却相对空白, 缺乏专业人员进行厂房安全管理和机电设备的日常维护。
(1) 增加专业的厂房管理人员, 确保安全的实训教学环境。面向社会招聘熟悉企业厂房设备的管理人员, 进行消防安全检查和日常管理。定期对厂房门窗、地面、楼梯护栏、安全通道、消防设施进行检查;对经常使用的机器设备的运行情况进行定责定岗安全巡视和隐患排查;对厂房内各岗位经常使用的电路进行排查;对可燃、易燃等气体的防晒、防震、防爆的保护装置定期检查;对原辅料仓库储备系统根据要求进行相应通风、除湿、干燥, 分类存放;根据厂房和设备的结构和性能进行分类管理、及时记录, 努力构建安全的实训教学环境, 保障药物制剂GMP实训车间安全及师生人身安全。
(2) 增加专业的机电设备维修人员, 进行日常检查、维护工作, 落实仿真车间的安全教学环境。
定期进行机器设备的检查、维修, 例如中央空调系统的日常维护、纯化水制备系统的定期保养、机器设备的故障排查、消防安全设施的维护, 氧气、燃气、压缩空气等气体装置的检查与管理, 做到定岗定职, 权职清晰, 不断落实实训车间的安全教学环境。
(3) 增加文件管理人员, 做好实训车间的设备文件、规程、记录等的日常管理和制订工作。药物制剂GMP实训车间包括粉碎机、颗粒机、压片机、胶囊填充机、滴丸机、微丸机、炼药制丸机、提取浓缩机、超临界萃取机、蒸馏器、煎药包装机、反应釜、过筛机、混合机、烘干机、制丸包衣机、喷雾包衣机、铝塑包装机、超声波洗瓶机、口服液灌封机、安瓿拉丝灌封机、洗烘灌联动机、纯化水制备机等医药企业常见的生产设备, 应根据机器设备的功能和性质不同, 制订不同的安全注意事项、设备使用操作规程、设备故障排查规程、设备使用清洁规程、设备维护规程, 并不断完善安全相关文件。
(4) 增加“双师型”教师的比例, 加强实训师资队伍建设。随着实训力度不断加大, 实践教学时间逐渐延长, 实训人员不断增加, 学校应增加实训教师的比例, 面向社会招聘药厂经验丰富的工程师, 增加“双师型”教师的比例, 加强实训师资队伍建设。针对药物制剂实训基地安全管理开展实训教学、培训、宣讲等活动, 传播企业文化和理念, 积极构建企业环境, 培养职业素养。
2.2 加大对消防安全设施、劳动防护设备的投入
2.2.1 配置齐全的消防安全设施, 加强维护
学校作为人员密集场所, 消防安全防护措施不容忽视。学校不能只重视教学, 应根据人员、环境、设备情况加大消防安全设施方面的投入, 配置齐全的消防器材, 且对一些不规范的消防设施及时维护和更换, 整改到位。根据实训场所的性质及设备进行分类, 配置性能不同的消火栓、移动式灭火器、应急照明灯具、安全疏散指示标志等基本的消防安全设施, 确保应急所需, 同时落实到人, 定点进行检查和维护, 及时排查隐患, 杜绝走过场的形式主义, 责任到人, 做好日常工作记录, 便于管理和追溯。
2.2.2 配置相应的劳动防护用品
通过正规渠道购买符合质量标准和药品设备用途的劳动防护用品。比如粉碎机、制粒机、压片机、胶囊机等粉尘较大的设备应配备吸尘器等除尘装置, 戴防尘口罩等呼吸防护用品;对口服液超声波洗瓶机、灌封扎盖机、安瓿拉丝灌封机等设备应配备防护帘、面部防护罩, 防止生产中飞溅的玻璃碎片伤人现象;对于提取浓缩机、滴丸机、微丸机、炼药制丸机、制丸包衣机、喷雾包衣机等用到化学试剂的设备应配备眼罩、口罩、手套等防腐蚀用品;对于产生较大噪音的设备应配备听力防护装置;对于制水设备应配备防滑水鞋等。根据药物制剂工厂设备不同, 配备齐全的劳动防护用品, 保障师生员工的实训安全, 保障药物制剂GMP实训车间安全。
2.3 加强师生消防安全防护意识
2.3.1 以落实责任为抓手, 切实做好学校安全防范工作
严格按照“党政同责、一岗双责、失职追责”和全员、全方位、全时段的安全责任到人机制, 进一步完善“日检查、周通报、月分析”隐患查改机制。切实增强车间管理人员安全工作的警惕性和责任心。加强师生安全教育和安全监管, 常态化开展安全应急演练, 妥善处理各类应急突发事件, 着力增强师生安全防范意识。
2.3.2 加大宣传力度
药物制剂GMP实训车间常用的警示用语要上墙, 对学生起到安全警示作用;根据岗位设备不同, 起草相应的标准使用操作规程和安全注意事项, 避免实训操作中学生违规, 并根据设备使用情况在教学中贯穿讲解安全注意事项, 提高学生规范操作意识和安全防护意识。
实现安全教育进课堂, 开展消防安全的主题讲座、典型案例分析、安全知识竞赛、消防安全征文、消防安全图片巡展等多种活动;开展消防宣讲活动, 讲解消防器材使用方法、火场逃生自救常识、火灾报警、火灾扑救等消防安全知识;组织进行防火、防灾演练, 消防逃生疏散演练, 提高师生安全知识和技能水平, 真正使广大教师学生认识到“事事要安全、人人要安全”[4]。
3 结语
随着我国高等教育事业的快速发展, 国家和地方对高职院校实训基地建设的投入大幅度增加, 实训车间设施设备多、服务功能多、机械性能复杂、电器设备使用频繁, 这就对车间的安全管理提出了更高的要求, 必须加大对实训车间的管理, 增大专职管理人员配备的比例, 定人定岗定期进行巡视和检查, 排除安全隐患;加大消防安全设施、防护用品的投入, 建立相对安全的保障系统;制定与厂房、设备、物料等相配套的安全管理规章制度, 并不断完善落实GMP实训车间安全管理系统功能和作用, 保障师生人身安全及车间财产安全。
摘要：GMP实训车间存在设施设备多、机械性能复杂、电器设备聚集、人口密集等特点, 一旦发生安全事故所造成的后果不堪设想。通过对车间现状的分析提出存在的问题, 立足学校现有工作基础, 探索一条切实可行的安全管理途径。
关键词：安全管理,GMP实训车间,药物制剂
参考文献
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[3]金晶.劳动防护用品管理现状的调查分析及对策[J].中国电子商务, 2013 (10) :97.
关键词：重整车间；安全生产管理；责任感；培训
有了安全保障，车间的生产和工作人员的生命才不会受到威胁，才能安心积极地工作，为企业创造更多的效益。因此，重整车间的安全管理是车间各种管理中最为重要的部分，它是为了保护生产人员的安全和健康而采取的各种措施。目的是为了改善工作环境，消除危害和保证有序生产。
1 重整车间安全生产管理中存在的问题
重整车间作业相对来说危险系数较高，工作环境危险，一般都是在高温高压的条件下工作，操作程序复杂，而且原料重整时发生化学反应，会产生很多对人身体有害的易燃易爆的气体，如果不采取有效措施，很容易发生不安全事故。并且对于操作员在各方面都有着严格的要求，必须掌握一定的相关专业知识，否则操作失误也会是很大的安全隐患。可是在生产过程中，长期从事生产的管理人员和作业人员总是抱着侥幸心理，认为只要做到差不多就可以了。主要表现在：管理人员没有认真落实安全管理制度，确切地说是，执行力差，忽视了制度的落实程度，很少采用现代的科学仪器进行安全管理和检测，大多时候凭借个人经验进行判断，最后导致不安全事故的发生；企业的安全生产管理制度不健全，存在安全漏洞，没有把车间实际生产情况与安全制度相融合，发现问题及时修改和补充，进一步完善制度；机械设备老化，运行周期过长，存在着一定泄露和停机的风险；员工的整体素质不高，岗前培训和岗位定期培训工作做得不够扎实，尤其是特殊岗位的操作人员，导致工作人员责任心差，安全意识薄弱，专业技能水平低下，并且忽视车间制度要求，没有佩戴和做好安全防护等。
2 重整车间安全生产管理采取的措施和策略
2.1 建立健全安全生产管理制度，实行安全工作考核
重整车间这种特殊的工作环境，必须成立安全生产小组，对本车间的所有生产人员进行定期或者不定期的安全培训，并制定详细且责任明确的安全生产细则和流程。生产过程中经常进行检查和监督，贯彻落实各项安全生产制度，保证安全生产。安全生产小组以每个生产班组为单位，还要配备相应的安全生产方面的管理人员。各个生产小组安排一位负责组织、联系的车间领导，定期检查各小组的安全生产工作，发现问题及时整改，并组织全员讨论，制定纠正预防措施。安全责任第一负责人为车间的行政一把手，主要负责人是车间的工艺、设备主任和其他管理人员。他们共同落实安全生产条例，努力提高员工的安全责任感和养成良好的安全习惯，时刻把安全生产放在首位。对安全工作进行考核，是实现安全管理最有效的途径，可结合重整车间的工作实情制定员工安全考核办法。安全工作落实到个人，岗位责任制，让安全生产趋向规范、合理和成熟，使安全和奖金挂钩，谁出问题谁负责，从而提高安全意识。
同时车间要关注每一位员工的工作情绪，“严寒酷暑”、雨雪天气、夜间和节假日等特殊时期是最容易出现安全事故的时间点，这些时期尤为要做好对员工的安全提示，了解每一位员工的心理状态，及时发现问题，避免员工的疲劳大意、带着情绪工作，提高员工的工作积极性和安全警惕性，消除不利因素给安全生产带来的影响，合理安排工作，也是减少安全事故发生的一个有效途径。
2.2 提高对突发事件预警、预防和应急处置能力
重整车间的现场管理非常重要，它能够对安全生产起到促进作用，及时解决管理失误，把安全事故扼杀在萌芽状态，为企业树立形象。如果出现了新的有关安全问题，及时制定纠正防范措施，进行针对性的事故演练，能够有效预防发生更大的安全事故，降低车间生产的风险。反复强化演练的过程中还可以发现应急预案中的不完善之处，然后进行修改细化，提高预案的预防质量，还能锻炼生产人员的应急处事能力，以至于真的出现不测时不会手忙脚乱。同时抓基本建设和改造技术，使生产工作安全和谐。定时和不定时检查设备工作情况，及时保养维修，消除设备的安全隐患和缺陷，保证机械设备安全生产。提高监测技术和监督手段，学习新的管理理念和管理手段，充分做到预防为主，确保安全措施有效落实。结合重整车间的实际生產运行，不断总结反思安全管理制度在执行中出现的问题，做到发现了就改进、不断完善和提高的良性循环管理。
2.3 加强工作人员安全知识和技能培训，提高员工的整体素质
由于重整车间工作的特殊性，要经常对其工作人员进行安全教育，召开车间安全工作会议，积极开展班组安全活动，逐渐形成一种制度，并利用各种事故通报、经验分享、观看视频、学习统计企业与本车间历年安全事故事件和利用通讯、媒体等形式进行大力宣传安全工作，强调安全生产，高度重视思想教育；对于新进员工和调换岗位的员工更要进行入厂、车间和岗位安全教育，考试合格后才能上岗操作，这是血的教训之宝贵经验；要是从事特殊岗位的员工，更应该着重进行安全教育。也可以实行培训班的方式进行安全教育，掌握安全操作技能，安全技能考试合格后再上岗，争取做到安全工作万无一失。使员工在实际操作中始终把安全问题放在第一位。同时提高安全生产责任感。每一位员工都是企业的主人，都有义务为企业生产安全负责。为提高生产安全，必须对员工进行技术培训和素质教育。只有员工技术熟练了，才能避免因操作失误而带来的安全隐患。以立足本职、岗位培训为主，加强职工的“业务”、“安全”培训，造就一批技术功底硬、综合素质高的基层班组技术队伍。要加大技术培训的激励，不但要在物质方面重奖重罚，而且要在精神方面给予奖励。使员工自觉遵守职业道德，不段更新专业知识，努力提高技术水平和工作质量，更好地发挥员工的主人翁作用。
3 结语
生产车间是卷烟生产企业的构成基础，是实现卷烟成品价值形态的直接部门，按需生产、做优质量、降低成本是生产车间的主要任务，推行精细化管理是实现以上目标的有效手段和保证。围绕精细化管理推行工作的必要性、推行工作误区、应注意的问题进行分析探讨。
【关键词】生产车间 管理 精细化
生产车间作为企业构成的最基本单元，是实现产品输出和实现企业各项经营目标的最直接部门，在企业日常生产活动中起着举足轻重的作用，也是企业关注的重心和重点。在生产车间纵深推进精细化管理，能有效提升企业生产效能，挖掘内部潜力，同时也是契合烟草行业当前“优秀卷烟工厂”创建的有力举措。推进精细化管理，不但要在思想上重视，而且要从行动上落实，实现全员参与，有效把控各项关键目标指标，以助推企业生产管理上水平。
1.推进生产车间精细化管理工作的必要性
推行精细化管理是顺应烟草行业改革发展的大势所趋。卷烟加工企业生产车间是卷烟加工的产出终端，处于企业最底层，其特点为承担的目标指标多、人员密集、工作环节流程多，过去多为粗放型管理。如今，国家局明确提出了“461”、“532”的战略目标，就是要进一步做大品牌、做强企业，提升行业整体竞争力，以应对国外烟草制造大鳄的入侵。很显然这对国内卷烟生产企业，特别是卷烟制造部门提出了更高的要求，过去粗放型管理模式就显得不合行业改革发展的节拍，因此转变管理模式，改粗放型管理为精细化管理是烟草加工企业持续发展的必由之路，其最终的落脚点必然会是卷烟加工企业的生产车间。
2.推进生产车间精细化管理工作应避免三个误区
2.1认识误区
推行精细化管理是一项全员参与的工作，必须得到全体员工的认同与支持，在推行过程中应加强动员宣传，要及时纠正精细化管理只是管理层的事、精细化管理只是一项阶段性工作等错误认识，要形成长效机制把精细化管理工作持之以恒地推行下去。
2.2管理误区
推行精细化管理应突出重点，该精则精，该细则细，以防推行过程中陷入繁锁管理、复杂管理的误区。否则，非但不能达到预期目的，反而会使车间管理呈现哪样工作都在抓，而哪样工作都抓不好的被动局面，同时也会使车间员工疲于应对而导致抵触情绪滋生。
2.3执行误区
推行精细化管理工作应着重抓好执行工作，要把每项工作都落实到位，做到从一而终，严格按标准制度执行，要杜绝处理问题时标准不一、因人因事因时而异。否则，将会使精细化管理推行工作陷入执行不力、工作流转不畅的误区，届时再好的制度与标准都会成为摆设。
3.推进车间精细化管理工作，还应着重注意和解决以下问题
3.1着重解决岗位职责不明晰问题
工作细分、目标细化，这是精细化管理最起码的要求。因此，生产车间首先要对不同岗位的工作职责进行明确，要让各岗位职工清楚地知道自己每天应该干什么、怎么干、达到怎样的目标，从而有效保障工作质量。在细化岗位目标责任时，要根据岗位特性不同而有所侧重，岗位层级高的职工理应承担更多的目标责任，同时要尽可能地对目标指标进行量化，减少定性化指标，要让每位职工都肩负目标指标，以便公平公正地对职工工作业绩进行评价考核。
3.2着重解决制度不健全问题
推行精细化管理还应结合车间生产职能特点，对车间所有活动流程进行疏理优化细分，做到工作流程明晰、管理制度条块分明。一是要对车间所有活动进行疏理归类，在保证所有业务活动正常进行的前提下去繁就简，能优化就尽量优化，以减少工作的流转环节，进一步提高工作效率。二是规范管理应制度先行，要着重围绕部门工作的薄弱环节与短板问题健全各类管理制度，使管理制度覆盖车间生产作业活动全过程，使车间各项工作有章可循且在规范管理下动作，同时还应对车间各项管理制度进行定期评审修订，以确保制度的适宜性和符合性。
3.3着重解决考核不到位的问题
考核是对工作进行评价和促进的必要手段，同样精细化工作的推进也需要考核监督来加以推进。首先，要建立精细化推行工作专项考核体系，将精细化考核指标分解到各岗位，确保其覆盖车间每一岗位，让车间职工感受考核压力，从而变压为动力促进岗位工作。其次，考核要从严，要有专人负责，要定期定时段进行，而且要与岗位绩效挂钩，与职工个人利益相结合，实行奖优罚劣，体现工作干好干坏的差别，以充分调动职工参与和抓好精细化工作的积极性与主动性。
3.4着重解决治标不治本问题
对精细化工作推行过程中出现的各类问题，要认真对待，及时加以解决。在解决问题要从深层次剖析原因，找准问题产生症结，从而有的放矢制定行之有效的管控措施，使出现的问题能得到根本性解决，避免同类问题重复发生。一是解决问题不能急功近利，只注重表象，要防止旧问题未解决而又引发新问题产生。二是要集思广益，群策群力，多征集意见，多分析原因，集众人之智探寻最为合理的解决措施。
3.5着重解决影响车间“质量、成本、效率”三项指标的突出问
生产车间精细化管理推行工作要充分结合车间的生产职能特点，着重把控“质量、成本、效率”三项关键指标控制。一要做优产品质量。要建立行之有效的质量管理“防控”机制，全过程贯穿“预防为主、控制为辅”的思路，变结果控制为过程控制，通过持续改进来促进车间产品质量的稳步提升。二要努力降低生产成本。要关注生产过程每一过程，建立物耗动态预警机制，定期核算物耗情况，重点关注主要物耗指标，对消耗异常情况做到及早发现、及时应对，有效防控。三要提升效能。重点关注影响设备正常运行的突出因素，及时组织车间技术人员进行技术攻关，不断提升设备运行质量来促进车间生产效能的提升。
精细化是一项长期反复循环的管理活动，其对管理效应的追求永无止境，同样精细化目标也理应不断更新、反复修订，呈螺旋阶梯上升，当车间实现了预期目标后将又会转入对新目标的追逐实现。因此，生产车间精细化推进工作理应持之以恒地长期坚持，以助推车间生产上水平、管理上台阶。
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关键词：专业技术,岗位聘任,思考
以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革, 强化了岗位聘任, 目的是建立符合高校特点的用人制度, 转换用人机制, 变身份管理为岗位管理, 形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制, 以促进专业技术人员队伍建设, 培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义
1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。
“一流大学应该站在国际学术的最前沿, 紧密结合先进生产力的发展要求, 依托多学科的交叉优势, 努力进行理论创新、制度创新、科技创新, 特别要抓好科技的源头创新, 并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见, 高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站, 成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称, 与学术成果基本不挂钩, 不利于高校与科技前沿接轨, 不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别, 对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化, 客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性, 实现了可持续学术成果的产出, 促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位, 极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见, 岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新, 更是科学发展观的产物。
2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。
岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位, 之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则, 对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如, 我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点, 在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位, 包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位, 关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求, 包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定, 有的还有量化的要求, 对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时, 由学校公布招聘信息, 通过公开、公正的聘任, 让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬, 实现了责、权、利的统一。
二、实施专业技术岗位聘任制度的原则
1、科学设岗、总量控制原则。
岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务, 以事定岗, 因事设职, 按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况, 确定不同的职务岗位。对事的分解要适度, 充分考虑人力资源的综合利用效应, 能少设岗位就可满足需要的, 决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点, 其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例, 一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构, 形成学术梯队, 使设置的岗位之间, 职责任务协调、配合、有序, 能够发挥最佳的整体效益。
2、公开竞争、择优聘用原则。
为此, 在岗位聘任过程中, 应做到岗位聘任信息公开, 岗位聘任程序公正, 岗位聘任结果公平。信息公开包括, 对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息, 拟参加竞聘人员的各项相关信息, 聘任过程中竞聘评价信息, 以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括, 组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在, 被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求, 能够获得大家的广泛认可。
3、严格考核、动态管理原则。
岗位聘任后, 必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任, 制定科学合理、可操作的考核体系, 通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价, 结合述职、业绩展示等多种评价形式, 采用定量考核和定性考核, 平时考核与年终考核相结合的办法, 对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点, 建立分类考核体系和方法, 如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标, 学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标, 这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩, 作为续聘、缓聘、解聘的重要依据, 形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁, 使考核结果呈正强化作用, 对于考核不称职的人员进行处罚或解聘, 使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力, 真正起到激励作用。
4、以岗定薪、按绩取酬原则。
以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来, 根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后, 进行及时的薪酬调整, 实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分, 绩效薪酬部分根据工作业绩发放, 绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作, 并且注重工作质量。
三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤
1、健全组织机构。
高校应成立专门的聘用工作领导小组, 由学校主要领导任组长, 有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室, 选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作, 确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。
2、进行岗位调查。
调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。
3、岗位分析评价。
在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上, 单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性, 侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要, 依据是否充分, 职责、任务是否明确具体, 等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间, 工作任务、职能权限是否交叉重复, 是否互补配合, 以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后, 首先, 把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次, 将职能部门的工作项目按照工作流程, 划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次, 经过评估或测算, 视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素, 把一个或几个工作单元合并为一个岗位, 勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
4、明确岗位任职条件。
专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件, 由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上, 根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节, 理应缜密研讨, 严格制定, 认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求, 又结合本院的具体特点, 便于单位与个人之间的双向选择, 具有较强的可操作性。
5、制定和实施岗位聘用方案。
高校需从科学性、系统性的层面和视角, 结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点, 以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容, 研究制定岗位聘用方案, 报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。
6、实行合同管理。
按照国家有关法律、行政法规, 在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上, 由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价, 对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。
四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题
实施专业技术岗位聘任制, 是一项政策性很强的工作, 事关专业技术人员的切身利益, 其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时, 应注意处理好以下几方面的关系:
1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。
岗位聘任, 实际上是利益的重新分配。有岗位职责, 就有相应的酬劳。从这个角度看, 岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言, 是触动神经的事情。不照顾个体的利益, 不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益, 不考虑学校整体的利益, 也不能算是一个成功的制度。所以, 在处理这一关系时, 要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。
2、岗位工作与科研的关系。
岗位工作是学校日常的中心工作, 岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以, 在岗位职责和上岗条件中, 对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定, 这是理所当然的。但是, 作为高校的专业技术人员, 既要传承、传授好知识, 也要创造知识, 这是社会对高校的要求。所以, 搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此, 应树立“以科研带动岗位工作, 促进岗位工作质量提高”的指导思想, 从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系, 并按不同岗位规定科研工作的质和量。
3、职称与能力的关系。
如何处理好职称与能力的关系, 可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定, 在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实, 体现出个体有没有真正的本事, 低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾, 应特别着重强调的是, 随着改革的深入, 唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实, 考虑到教职工心理承受能力, 由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一, 明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘, 使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二, 多劳多得, 做出成绩多的, 不问职称高低, 按业绩给予奖励。
4、竞争与合作的关系。
竞争既有激励功能又有挫伤功能, 挫伤功能主要表现在会影响人际关系, 因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害, 这又会影响组织的凝聚力, 不利于良好的组织心理网络的建立。因此, 在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时, 也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的, 关键是要正确处理好竞争与合作的关系, 一方面要大力提倡竞争, 强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来, 以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用, 要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件, 并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时, 要分析岗位聘任考核的结果, 搜集专业技术人员反馈的信息, 通过不断地实践总结经验, 凝聚广大专业技术人员的智慧, 最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时, 虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作, 但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后, 更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神, 重视加强引进人才工作, 从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人, 才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。
参考文献
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2、 在产品前处理、提取、浓缩、萃取、上柱、精制等工作过程中，按要求巡回检查所用设备及其仪表，做好相关记录;出现任何异常现象，都应及时报告车间管理人员，并采取相应措施处理;
3、严格执行生产指令和各工序《生产过程标准管理规程》、《设备标准管理规程》、《标准操作程序》，确保生产的产品达到质量要求;按规定认真填写相关操作记录，不得任意涂改;
4、检查设备运行情况，特别是压力容器的运行情况，按规定对衡器进行自校，保养设备，非设备操作人员不得乱动设备，操作时发生故障应及时上报;
5、按时填写相关报表，并检查每批产品的《批生产记录》填写是否符合有关规定;
6、积极配合车间主管、组长和安全员做好安全检查和防范工作;
7、按规定完成生产现场的清场、清洁工作，工作过程中保持生产现场的清洁卫生;
8、按时完成工厂、车间或班组组织的相关培训，做好培训记录;
1、认真贯彻执行党和国家的安全生产方针、法律、法规以及矿制定的各种规章制度。
2、在厂部的领导下，负责分管业务内的分管技术工作。
3、负责分管业务内的职工培训工作，不断提高职工的技术业务水平。
4、分管业务范围内的技术革新和技术数据的测定、整定工作。
5、负责车间内机电设备的大修计划，机电设备检修计划的编制，并协助组织实施。
6、负责技术档案、材料计划、图纸编制、整理和审查工作。
7、对机电事故的追查分析和抢救工作，制定预防措施，杜绝类似事故的发生。
8、负责对各种规章制度、操作规程、安全技术措施的编制、修改审查、贯彻措施。
9、负责机电设备的安装和调试工作。
10、参与编写灾害应急预案，组织职工认真学习，使职工熟悉掌握灾害预防知识和避灾路线。
11、加强自身学习，做好廉洁自律、风险防控。
12、要积极排查现场隐患，提出整改措施，生产系统排查出来的隐患，要落实整改措施。
关键词：车间,设备,管理
前言
科学有效的设备管理是保证设备安全运行, 改善设备构成, 充分发挥设备效能, 保证产品产量和质量的基础, 对促进生产持续发展, 提高企业经济效益有着极其重要的作用。作为炼油企业, 由于其连续性、易燃易爆特殊性, 这对设备管理提出更高的要求。作为车间设备的直接操作者和维护保养者。就几年来车间设备管理体会, 谈几点看法。
1 树立全员参与设备管理的意识
作为炼油生产的特点是流水线作业, 任何一个环节出现问题, 就有可能影响整个装置的安全, 全员参与设备管理尤为重要。车间设备管理网络由车间设备主任、设备技术员、班组长和设备操作工等四级构成。实行设备层层负责制。设备主任为设备管理第一负责人, 对车间设备进行全面管理。设备技术员职责监督检查班组长设备管理情况, 同时, 及时掌握设备运行状况, 排除设备故障, 达到预知、预测维修。班组长为班组设备负责人, 对班组设备进行全面的管理。操作工职责是用好设备, 维护好设备。
2 建立行之有效的车间设备管理制度
多年来, 车间建立了《车间设备日常维护保养细则》、《设备操作规程》、《车间装置大修管理规定》、《设备巡回检查制》、《设备月度考细则》、《装置静密封管理规定》、《当班设备操作人员工作程序》等操作性大、适宜性强、行之有效的管理制度, 达到有章可循, 通过标准、制度来约束和规范职工行为, 从而达到设备管理由被动管理向由主动管理迈进。
3 细化量化设备现场管理
现场管理是设备管理的重要环节, 是设备综合管理的基础, 它直接关系到在用设备的服务效能。它包括设备维护保养、使用、检查与整改、检修、“无泄漏”管理等。
3.1 设备维护保养
抓好设备的日常维护保养是车间设备管理重中之重的工作。其内容主要有设备的润滑、清洁、防腐、紧固和调整等。在维护保养中, 车间采用巡检方式, 每小时由操作人员对设备进行全面地检查, 发现问题及时处理, 无法解决的问题实行层层汇报制, 确保问题的有效解决, 保证设备的完好运行。设备维护保养中设备润滑是关键。车间在润滑管理中, 实行“五定”、“三级过滤”, 每班操作工及时检查设备的润滑情况, 对油质变色、乳化的进行彻底更换, 对润滑油位不到2/3处进行补油, 保证设备的良好润滑。多年来车间坚持每月10日左右由技术员对所有运行机泵润滑系统进行全面检查、更换, 大大降低因维护保养不到位而引发的设备故障频次。
3.2 设备正确操作使用
正确使用设备才能保持设备良好的性能, 充分发挥设备效率。操作工严格执行设备操作规程, 做到“四懂”、“四会”, 严禁超温、超压、超负荷运行。坚守岗位, 定时巡回检查设备运行状况, 及时准确填写运行记录, 确保设备正常运行。
3.3 设备的检查与整改
检查是预防性维修的精髓。通过检查发现的问题, 可以及时查明和消除设备隐患;指导设备正确使用和维护保养;提出改进维修措施;有目的地做好修理前的准备工作, 以提高修理质量、缩短修理时间和降低修理成本。车间设备检查分日常检查、周检和抽检。日常检查以挂牌方式对设备运行、维护保养、运行参数等进行巡检, 抽查是车间技术员不定期对设备运行和维护保养进行检查。周检是以“设备检查表”的形式, 每周由车间对所有设备进行全面大检查。每类检查后, 进行问题归纳汇总, 制定整改措施, 落实责任人, 以PDCA管理实现车间规范管理。
3.4 设备检修
设备检修是有效恢复设备性能的手段。车间设备检修有设备日常检修、设备抢修和设备大修。
3.4.1 设备日常检修
设备日常检修是对设备小故障进行处理的手段。在日常检查中发现设备故障, 由设备技术员负责检修的作业。在设备检修前, 由设备技术员对检修作业进行危险源辨识与风险评价, 制定消减措施, 并实施。检修中分析故障原因, 提出检查方案, 监督检修情况, 并组织验收。检修后的设备试运行半小时, 运行良好, 交付班组使用和维护。
3.4.2 设备抢修
设备抢修是在非工作日关键设备出现故障, 可能危及时正常生产的情况, 必须在短时间内恢复设备的性能的检修。在设备抢修作业时, 车间主任及技术员必须及时到现场, 分析原因, 制定检修方案, 并对检修作业进行危险源辨识与风险评价, 制定风险削减措施。在最短时间内恢复设备性能, 确保安全生产。
3.4.3 装置大检修
装置大检修是集中时间对所有设备进行停工检查检修。每年一次。在检修前期, 车间提前三个月上报《装置大修项目和材料计划》, 经审批后车间本着安全第一, 责任到人原则, 编制《大修项目安全质量过程控制表》, 其内容包括检修项目、安全质量责任人、质量安全具体要求和验收人。在大修前一周, 由车间与检修施工单位进行大修项目、材料的交底。在大修期间, 车间严格执行《车间装置年度大修管理》, 依据《大修项目安全质量过程控制表》要求, 责任到人, 把好检修项目质量和安全关。做好动火票、高空作业票、进入有限空间票等安全票证办理和现场安全监督检查工作。设备主任和技术员, 应对装置中各类设备进行全面、细致检查, 制定检修方案, 并监督实施。最后, 由车间组织人员对大修实施项目逐项进行验收并投入正常运行。同时, 车间做好每台设备的检修记录和大修技术总结, 为设备故障分析、长周期运行提供第一手资料。通过“优质、高效、安全、文明、节约”装置大修工作, 从而确保设备高效运行。
3.5“无泄漏”管理
“无泄漏”管理是减少跑、冒、滴、漏, 节能降耗、消除污染, 保证职工健康的一项有效措施。车间“无泄漏”管理实行以班组为单位实施区域负责制。每个班组对所承包区域密封点的泄漏的检查、处理和挂牌等全面负责。车间对积极主动检查、发现、处理密封泄漏点的班组, 在月度奖金考核中给予奖励, 实现全员参与设备管理目标。同时, 每月底由技术员, 填写《车间密封台帐》, 进行统计分析评价。通过有效的“无泄漏”管理, 降低密封泄漏率, 及时消除隐患, 达到安全清洁生产。
4 强化设备技术管理
4.1 召开技术分析会
车间每月至少召开一次设备技术分析专题会。通过对设备运行和管理分析、讨论和总结, 做到未雨绸缪, 降低设备故障率, 提高设备效能。
4.2 设备技术资料收集和整理
车间设备技术资料资料有设备台帐和设备运行技术档案。设备技术档案包括基础技术参数、设备运行、设备保养、设备维修、设备故障、设备防腐等内容, 及时记录各种必要的设备信息, 为设备的更新改造提供第一手资料。同时, 设备台帐作为固定资产管理中帐、物、卡相符的基础资料。
4.3 加强设备管理人员和操作技术培训
4.3.1 操作人员以授课、岗位练兵、现场故障应急处理等形式, 进行实用技术培训, 提高操作水平。
4.3.2 设备管理人员和技术人员, 通过查阅
相关技术资料和技术分析会、交流会等方式, 积累经验, 拓宽知识面, 提高管理水平。
5 结论
车间通过制定行之效设备管理制度, 细化量化现场管理, 强化设备技术管理, 常抓不懈, 使装置实现了“两年一修”的设备管理目标。
参考文献
[1]涂永金.车间领导与管理[M].北京:烃加工出版社, 1989, 10.
[2]汪必忠.化工生产设备管理[M].北京:化学工业出版社, 1999, 4.
一、工程技术事业单位人员结构现状
以从事专业技术工作为主体的工程技术事业单位，是各类人才特别是高层次人才的主要聚集地，长期以来，为社会各项基础建设提供了重要的技术支撑，作出了积极的贡献。目前此类事业单位中人员结构现状为：一是专业技术人员居多，大多数单位超过70%，管理人员和工勤人员相对较少。二是按现行职称政策，符合职称评定条件的就可以参加评审，取得资格就聘任。随着时间的推移，高中级职务人员队伍壮大，初级职务人员减少，出现“倒金字塔”现象，导致专业技术职务结构比例失衡。三是部分中层干部，即通常所说的“双肩挑”人员，他们处于管理职能强、专业性需求强的岗位。按照以前的政策，此类人员的工资待遇就高不就低，现在规定事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，而管理岗位的晋升空间非常有限，大多数此类人员不愿意转到管理岗位任职。
二、工程技术事业单位岗位设置的意义
（一）有利于清晰界定人员类别。由于长期以来，计划经济下形成的人事管理都是身份管理，管理人员、专业技术人员晋升的职称、职务都是“终身制”。这次岗位设置将事业单位人员分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位三大类，每一类又分为若干层级。所以，人员聘用工作完成后，基本解决了对各类人员界定的问题。
（二）有利于实现全员聘用。聘任制是事业单位人事制度改革的突破口，但从近几年的实践看，一直难以真正执行。在开展岗位设置管理工作中，按照文件规定，岗位设置完成后，在人员聘用时，除党群团组织的负责人外，每个人员都要申报相应的岗位，对申报人员的任职资格、相应条件等要进行必要的审核，对相应的岗位要规定聘用期间的职责、目标、任务和要求，同时单位还要与每个上岗人员签订聘用合同。因此，开展岗位设置管理将为实现全员聘用制奠定基础。
（三）有利于实施收入分配制度改革。事业单位收入分配改革的目的是实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。只有抓紧做好岗位设置工作，才能缩短收入分配制度改革与岗位设置的时间差，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
（四）有利于加强人员聘期考核。落实单位专业技术人员、管理人员、工人等人员的岗位责任制，制定符合事业单位特点的、科学的、易于操作的考核评价体系，这是一个长期探索的课题。按照文件规定，每个岗位的聘期为3年，聘期结束时要对相应岗位上的人员被聘任期间履行岗位职责和聘用合同的情况（重点是工作业绩）进行考核，考核情况作为续聘、解聘、调整岗位，以及晋级、奖惩等的依据。
三、存在问题
在工程技术事业单位中开展岗位设置管理工作，因涉及面广，影响范围大，不可避免会遇到诸多问题，主要包括以下几个方面：
（一）人员类别不够清晰。目前在事业单位中管理岗位、专业技术和工勤人员难以严格区分。在工程技术事业单位中大多数人在专业技术岗位工作，但也有少数人不是按专业技术职务确定的岗位，而是根据工作需要，结合个人的情况而安置的岗位。如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员还在管理岗位上工作。
（二）因人设岗现象难以避免。如何按照“因事设岗”的原则，科学合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。有的单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，有可能会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等等因人设岗现象。
（三）部分专业技术人员密集的单位人员结构与岗位结构比例标准有一定矛盾。如在自治区级的工程技术事业单位中聚集了高学历、高职称的专业技术人才。他们绝大多数是本科以上学历人员。根据现行的职称政策本科学历人员在单位工作一年以后，可转正定职为助理级职称；硕士研究生工作3年后可转正定职为中级职称；博士研究生工作当年即可定职为中级职称，他们停留在初级岗位的时间很短。而工程技术事业单位岗位设置结构比例指导标准中专业技术岗位高中初级岗位的比例为3.3∶4∶2.7，相对而言初级岗位比例设置过大，在一定程度上限制了这些单位专业技术人才的引进或上升空间。
四、对策措施
（一）广泛宣传发动，营造良好氛围
岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革，关系广大事业单位工作人员的切身利益。要召开职工大会进行宣传动员，宣传政策、解读文件，并通过内部网络、会议、板报等各种形式对岗位设置工作的政策条例进行宣传，强化职工对实施事业单位岗位设置管理的重要性、必要性的认识，促使职工深刻领会岗位设置管理工作文件精神，理解岗位设置管理工作的目的和意义，并以积极主动的态度参与到岗位设置管理工作中。
（二）结合实际制定科学合理的岗位设置方案
首先要准确把握政策精神。做好岗位设置管理工作，相关工作人员要认真研究、逐字推敲文件精神，明确岗位设置的政策规定、方法和要求。其次要摸清本单位基本情况。要对单位具体情况进行全面调查摸底，掌握单位编制使用情况、人员聘用情况和在编在岗人员结构状况等，并分门别类进行全面梳理、分析，为岗位类别、结构的设置比例提供依据。最后要结合实际制定岗位设置方案。一要有可操作性，尊重历史。坚持以编定岗、因事设岗的原则，按照科学的比例设置，充分考虑现有人员结构比例与现状。二要有前瞻性，着眼未来。测算单位今后几年内高级、中级和初级职称技术人员的晋升情况，各类各等级岗位的比例情况，在岗位总量和各类岗位设置上留有余地，使处于低、中级岗位的人员看到未来事业发展的希望。
（三）积极稳妥推进人员聘用工作
1、制定岗位设置实施方案。根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，要经职工代表大会讨论通过并公示。
2、编制岗位说明书。岗位说明书应对岗位性质类型、工作内容、工作权限、工作责任、岗位任职条件、工作环境、应享有的福利待遇等事项作出综合性的描述，以明确岗位的权限与义务。岗位说明书还要经单位职工代表大会或职工大会讨论，单位领导班子研究通过。
3、组织岗位聘用工作。事业单位根据有关政策规定和岗位设置实施方案，按照规定的岗位聘用程序和岗位条件聘用人员，确定工作人员的岗位等级。首次进行岗位设置和岗位聘用时，要以人员平稳过渡为前提，原则上将现有在册的正式工作人员，按其现任职务等级进入相应等级的岗位。
4、签订聘用合同。事业单位根据岗位聘用结果，及时与被聘人员按照平等、自愿、协商一致的原则，签订聘用合同，明确各自权利和义务，对聘用人员实行合同管理。
（四）制定配套制度，完善管理机制
在科学设置岗位的同时，要坚持“按需设岗，竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的方式进行，落实岗位管理制度。一要完善事业单位分配制度改革，在聘任合同中明确责、权、利、酬，按岗位绩效贡献确立工资高低，实施岗位设置管理收入分配改革，实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素。二要完善“竞争上岗，择优聘用”的聘任制度，充分调动广大工程技术人员的积极性，实行“高职低聘，能上能下，能进能出，竞争上岗，能者上岗”。在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的权利和义务，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。三要完善激励制度，建立科学、有效、公正、公平的岗位考核体系，探索和完善绩效评估激励制度，激励优秀人才脱颖而出，增强单位团队的创新能力，实现团队和个人的和谐发展。四要有相关部门的配套政策，在实际操作上，人事、编制部门应出台相关政策，对编制核定、人员管理、工资福利、人员进出等有关问题作出明确规定，使事业单位岗位管理有配套政策可依。
事业单位岗位设置管理是一项复杂的系统工程，建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的人事管理制度，关系到职工的切身利益，必须坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，切实抓好岗位设置管理工作，为经济社会和谐快速发展提供人才保障。
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