公司员工制度范文

公司员工制度范文（共8篇）

公司员工制度范文 篇1

一、基本工资900元，社保400元，全勤奖100元，午餐补助100元，勤劳奖100元。

二、提成不打折2%，打折1%。各班任务超出5万元，奖金100元，每超1万元递增奖金100元，提成照提。

三、工牌、健康证满一年凭票予以报销，工龄工资第二年起递增50元，三年后比新员工月薪多200元，并参加公司每年二次市内带薪旅游。

四、新进员工实习15天，未提成，享受工资待遇。

五、辞职须提前一个月书面申请，否则当月工资拒付。

六、每周员工休息一天，不允许星期天或节假日休息。

七、每月写一份工作总结，义务加班盘点一次。

十堰市舟城贸易有限公司

公司员工制度范文 篇2

1.1 凯里市运输公司汽车修理厂概况

凯里市运输公司汽车修理厂现有职工42人, 其中管理人员16人 (本科以上学历3人、专科6人、中专7人) , 工人23 (中专4人、中技2人、初中及以下17人) , 保安3人。企业占地面积7000多平方米。有各种车型的机修、钣金涂漆、电工维修车间及二级维护检测站、大型停车场、轮胎班和洗车班。凯里市运输公司汽车修理厂现经营状况良好, 管理有序, 企业效益稳步提高, 2013年度企业收益达300多万元, 职工平均月收入达到3000多元。

1.2 企业发展目标

企业发展的首要目标就是让每一个员工获得可持续、更全面的发展。企业秉承“保安全、求质量、重信誉”的理念。在这个充满机遇与挑战的新的历史时期, 该企业将以市场为导向, 以人才为根本, 以技术为支撑, 以资本为纽带, 打造一个实力雄厚、核心竞争力强大的现代化股份制企业。

2 凯里市运输公司汽车修理厂激励制度现状及问题梳理

2.1 技能型员工薪酬制度现状及存在的问题

2.1.1 技能型员工薪酬制度现状

目前凯里市运输公司汽车修理厂技能型员工薪酬主要由基础工资+提成工资+社会保险+其他的福利四项组成。 (1) 基础工资:凯里市运输公司汽车修理厂基础工资由固定工资和中餐生活费补贴构成。各部门各个岗位各有其独立的确定办法, 为满足不同的要求而设计。目前全厂职工基础工资平均为1545.00元。 (2) 提成工资:每位技能型员工在完成规定工作任务的前提下, 在基础工资的基础上, 职工超工作量部分, 按职工:企业=4:6比例进行分配。 (3) 社会保险:凯里市运输公司汽车修理厂目前只给职工交纳医疗保险和养老保险, 工伤保障、失业保险、生育保险和住房公积金至今未给职工交纳。 (4) 其他福利:a企业为所有员工免费提供发放劳保用品工作服, 夏装和冬装各两套。b享受国家法定的节假日和节假日企业慰问品。c每周享受一个工作日休息, 每天8小时工作制, 8小时以外享受超时加班费。d企业统一为年轻单身的技能型员工租房, 房租由企业承担。

2.1.2 技能型员工现有薪酬制度存在的问题

对该企业薪酬制度现状进行了满意度调查, 共发放问卷36份给企业内部员工, 回收到35份, 32份问卷有效, 并对调查所得结果进行整理、归类。结果表明:只有5%的员工表示非常满意, 较不满意占42%, 非常不满意达到了53%。

问题主要体现在如下几点:

(1) 同工不同酬。因为同工不同酬的问题, 没有激发短期合同制员工的主人翁意识, 挫伤了短期合同制员工的对企业的归属感, 继而影响到了短期合同制员工的工作积极性。

(2) 平均主义现象存在。不论在什么部门的管理员工, 收入分配都是一刀切, 只要级别一样就享受同样的待遇, 最终技能型员工觉得太不公平, 继而出现消极怠工, 甚至离职的现象。

(3) 经营管理者与普通员工之间的差距不够。中层管理者的收入与普通员工收入差距不够明显, 因此, 不利于吸引优秀的管理者, 也不利于调动中层管理者的积极性。

(4) 福利对技能型员工激励性不强。被调查的绝大多数技能型员工反应他们对所在企业单位的福利制度不够具有激励作用, 尤其是对岗位等级低而表现又很优秀的技术员工, 久而久之, 工作积极性就会降低。

2.2 技能型员工培训制度现状及存在问题

2.2.1 技能型员工的培训制度现状

(1) 技能型员工培训项目。凯里市运输公司汽车修理厂的员工培训项目主要包括这几大模块:职业道德和安全生产培训、企业认识和规章制度培训、专业知识和实操技能培训、管理知识培训等。

(2) 技能型员工内部培训制度

技能型员工培训以内部培训为主, 由人力资源部负责实施, 特殊需要外出培训时, 须报总经理批准, 方可外派员工培训;人力资源部于每年的12月30日之前上报第二年的培训计划;内部培训主要按季度进行, 每季度最后一个月的30日前上报下一季度的培训计划, 总经理批准计划后便可执行;人力资源部每个季度末对培训进行效果评价考试, 考试成绩优秀的给予现金奖励;不及格者每人处以100元的罚款;企业鼓励员工自费参加各种外部培训, 对获得技术等级证书的员工, 企业报销办证所需费用, 并一次性给予500至1000元的奖。

2.2.2 技能型员工培训中存在的问题

多年以来, 凯里市运输公司汽车修理厂对员工也进行了培训, 但仍然缺乏实用性人才和高技能骨干人才, 初中及以下文凭的职工占40%, 职工的平均文化程度相对低下, 与标准的4S店相比, 培训工作仍然有较大差距。主要表现在以下几点:

(1) 培训目标不具体;

(2) 员工认识存在误区;

(3) 培训缺乏针对性;

(4) 培训成果转化难;

(5) 培训监管力度不强。

2.3 技能型员工职业生涯管理现状及其存在的问题

目前凯里市运输公司汽车修理厂员工的职业生涯管理仍然处于起步阶段, 刚开始尝试涉足员工的职业生涯管理, 还未建立科学规范的职业生涯管理制度, 进而导致企业在人才队伍建设方面出现一系列问题。主要体现在以下几个方面:

2.3.1 员工职业发展依然单一

虽然企业已初步形成了经营管理、专业技术、专业技能三类职业发展方向, 但是由于受到传统管理体制的影响, 再加上员工的观念还未有效转变, 从实现个人价值、待遇提高、发展空间等方面来看, 技术、技能通道都不能跟管理通道相比。职位晋升仍是职工认可的实现个人价值的唯一途径, “一腿长, 两腿短”、“千军万马挤官道”的现象没有得到有效改善。

2.3.2 专业技术、生产技能通道模糊

当前企业只为员工建立了职业通道的上升空间, 没有具体设计职业通道内的各级职业阶梯, 形成“空中楼阁”效应。对于绝大多数仍处于职业发展底层的普通员工而言, 不知道通过什么途径、什么时候才能够达到, 所谓“可望而不可及”, 对员工而言职业发展方向依然模糊。

2.3.3 通道的划分过于粗放

企业对职业通道只进行简单的职类划分, 形成经营管理、专业技术、专业技能三类大的通道, 未能真正运用工作分析的方法, 在职类划分的基础之上, 进行职业种类的细化研究和划分, 从而使通道设计缺乏可操作性。

2.3.4 管理、技术、技能通道之间变更随意

企业在人才利用方面, 仍然沿袭传统的思路和方式, 在生产一线的技术、技能骨干员工, 不管是否具有管理能力, 就被提拔到管理岗位, 一方面并不能提升企业的管理水平, 另一方面又导致这些骨干员工的专业发展停滞或退化, 造成人才的使用浪费。

3 凯里市运输公司汽车修理厂现行激励制度提升对策

3.1 技能型员工薪酬制度创新

3.1.1 薪酬改革的目标

建立良好的激励制度, 激发员工的工作热情, 尤其是对企业技能型员工的有效激励, 提高员工的工作积极性和战斗力, 增强企业的综合竞争力, 确保企业在激烈的市场竞争中保持和扩大现有市场份额, 是民营汽车维修企业的当务之急。

3.1.2 薪酬激励制度设计

薪酬激励制度优化方案:

(1) 改善岗位设计激励:企业负责人可以从双因素理论出发, 更为人性化的进行设计岗位, 对某些特殊岗位可以通过激励因素来弥补保健因素的不足, 在制度上应有所倾向。

(2) 改革工资结构:薪酬制度的制定要有一定的政策性倾斜, 薪资制度的制定必须关注核心人才。薪酬管理的目的是使企业能够将有限的资源聚集投入到企业的核心人力资源, 同时也要能兼顾企业大多数人的公平性与感受, 从而达到激励和留住核心员工的目的, 支撑企业实现目标。

(3) 采取适当的“惩罚”措施:奖励和惩罚不仅要得当, 而且必须相结合。才能充分起到激励作用。

(4) 改善员工福利激励:福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

3.1.3 员工培训要与岗位相适应, 与工资相配套

(1) 岗位资格晋升制度化, 让每一个员工都有晋升的机会。

对汽车维修企业而言, 很多时候, 员工的工作岗位都是被企业固定安排, 企业总是希望能把员工培养成为某一方向的技术骨干, 工作岗位的固定, 并且时间很长, 这必将影响到员工的工作积极性。岗位的晋升可以让员工同时满足各种需求, 因此汽车维修企业务必要重视员工的晋升工作, 完善员工的晋升机制, 可以从技术、管理等多个方面来开辟员工晋升的渠道。管理能力强的可以晋升到企业的管理阶层;沟通能力强的员工可以安排在服务接待岗位;对一些能工巧匠则可以鼓励他们走技术骨干的道路。企业可以根据员工各自的特长给予足够的发展空间, 使他们可以将自身的最大潜力发挥出来。

(2) 岗位任职资格要组织认定, 技术系数确定要有灵活性。

员工岗位任职资格的认定, 由企业维修岗位资格认定委员会来完成。该委员会成员由总经理, 厂长、主任工程师、技术主管等资深专业人员组成。每半年组织一次岗位资格认证活动, 程序是员工先提出晋级申请, 委员会集中认定。

(3) 在作业组的组建制度上, 采取双向选择的形式。

车间领导可先提名各作业组的组长名单, 并公布上墙, 让员工自己报名选择组长;员工可同时选择几个组长, 组长在报名的人员当中, 选择成员名单, 但是不允许全部选择学徒, 必须有技术人员梯队, 同一级别不能有两个。即作业组成员必须有副修、辅修、学员和学徒。避免有的主修只图个人眼前利益, 不顾企业培养后备人员, 过多使用学徒, 这是企业未来发展的需要。

(4) 制定制度确保学员、学徒的最低生活保障。

作业组收入总额是随业务量多少而波动的, 学员和学徒按技术系数分配收入肯定是很低, 如果处于淡季, 学员和学徒收入难有保证, 所以必须制定学员和学徒工资收入的最低标准。如果按技术系数分配计算出现小于此标准数时, 首先保证学徒和学员的最低收入标准, 然后再按技术系数进行分配。学员和学徒表现较差的, 则根据相关制度进行处罚。

3.2 保证员工培训效果的措施

鉴于凯里市运输公司汽车修理厂的员工培训缺乏针对性, 为了确保培训带来的激励效果。试行以下改革:

首先, 对各岗位工作性质进行认真的分析, 明晰各岗位的职责和专业技能需求以及相应的知识, 为培训计划的制定提供科学依据。

其次, 实施必要的岗位负强化激励, 即对未达到培训要求的员工进行相应的惩罚。进行绩效考核时, 在关注员工的工作业绩的同时, 重视员工能力的个人发展, 对表现不好达不到岗位要求的员工, 实施必要的岗位负强化激励———降岗处理。被降岗处理的员工, 企业可提供培训机会, 若经过培训并考核合格, 则继续上原岗位工作, 如果还没有达到要求, 则给予待岗或转岗处理。通过绩效考核, 给员工添加适当的压力, 促使员工能主动学习, 以便更好地适应岗位需求。

3.3 技能型员工职业生涯规划制度创新

3.3.1 技能型员工的双阶梯, 双通道职业生涯规划

针对凯里市运输公司汽车修理厂在员工职业发展中遇到的问题, 通过系统设计员工的职业发展通道、研究配套的管理政策, 从而改进凯里市运输公司汽车修理厂的员工队伍建设, 优化整合人力资源管理流程, 以达到管理效率和人员效率的有效提升。

3.3.2 根据目前凯里市运输公司汽车修理厂实际情况, 着实需要建立双阶梯职业生涯发展通道。

主要目的在于给专业技术、生产技能人员提供与管理人员平等的待遇和更多的职业发展机会。建立“双阶梯”职业生涯发展激励制度, 通过两条平行的职业生涯通道, 一条是管理阶梯, 一条是技术阶梯, 尽量避免千军万马过独木桥的现象出现。行政管理类人员可以通过在管理阶梯得到晋升, 拥有更多的制度制定决策的权力, 承担更多的工作和社会责任, 但必须身体力行, 率先垂范, 才能得到更多的薪酬。而技术人员则沿技术阶梯的晋升, 拥有享受更多的工作自主权, 拥有更多从事专业活动的资源。在两条通道的平行层级结构中, 相同级别的人员享有同等的待遇, 即沿技术阶梯的人员与沿管理阶梯的人员享有平等的发展机会和职业回报。

3.3.3 上述“双阶梯”职业发展制度, 允许技术人员对自身职业发展作充分的选择, 即可以选择沿着技术阶梯一直发展, 当然也可以转入相应的管理阶梯进行发展。

对专业技能人员而言, “双阶梯”职业发展呈“Y”型阶梯, 即在阶梯的中段为专业人员提供了两条平行的发展通道, 一条沿着技术阶梯发展, 另一条转入管理阶梯进行发展, 而且, 专业技术人员也可在两条平行的管理和技术阶梯之间横向移动, 从而大大增加了专业人员的发展机会。但对于沿管理阶梯发展的行政管理人员来说, 由于专业技术岗位对员工专业知识、身体和年龄等条件限制, 行政管理人员转入技术岗位后, 效果往往不好, 所以尽量应避免行政管理人员到技术阶梯的横向转移。

摘要：我国汽车保有量不断增多, 汽车维修行业也呈现快速发展之势, 但是当前汽车技术人才流动日益频繁, 员工流失现象普遍存在, 甚至出现“用工荒”的严重现象, 企业用工成本逐年增加, 职工队伍极度不稳定, 许多民营汽车维修企业濒临停工破产边缘。本文以黔东南州凯里市运输公司汽车修理厂为例, 分析民营汽车维修企业技能型员工激励制度存在的问题, 并提出了相应的对策。

关键词：民营汽车维修企业,技能型员工,激励

参考文献

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企业员工绩效考核制度 篇3

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。

员工考勤打卡制度[范文] 篇4

一、总 则

为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。

二、公司作息制度

公司作息时间为早8：30——晚17：30中午12：00——13：30为休息时间（夏季作息时间）。

三、工作制

1公司（总部）一般实行每天8小时标准工作日制度。实行每周5天标准工作周制度，周工作小时为40小时。节假日按国家规定的执行。

四、考勤范围

1、公司除总裁外，其他所有员工均需在考勤之列。

2、特殊员工不考勤须经总裁批准。

五、考勤办法

1、采用考勤机打卡制度。

2、本公司员工除总裁之外的其他员工均需打卡，每天打卡为两次，早晚各一次，中午吃饭不用打卡，打卡前请仔细核对姓名，以免打错。由前台文员负责监督，当打卡机出问题时应及时向人事部反映。

3、员工不得代人或委托他人打卡，违者双方以旷工一日处理，如果前台文员代人打卡，违者作自动离职处理。

4、员工忘记打卡、打重卡或打错卡时，应在24小时内向部门经理说明情况，由部门主管开据证明交人事部处理，并留存说明记录。一个月内累计漏打卡三次含三次，即视为是迟到或早退一次。

5、员工外勤需认真填写外勤表，并由相关部门签字，如下班前不能回来者，临走时打下卡。

6、外勤表由各部门的经理在人事部领取并保存，每月1号将上月的外勤表交人事部核对。如有遗失，由各部经理负责。

7、每月最后一天下班后，人事部需将下月的考勤卡准备好放前台桌面，并在次日早上将上月的考勤收回，然后将卡放入相应的位置。

8、考勤设置种类：

（1）迟到。比预定上班时间晚到。（2）早退。比预定下班时间早走。（3）旷工。无故缺勤。（4）出差。（5）外勤。在外办事。（6）调休。

六、考勤统计及评价

1、人事部责收集各部门上交的外勤表，并做好工资预算表，然后将考勤卡及外勤表一同交财务核对建档。

2、考勤计分办法。

A：迟到。迟到10分钟扣2分，迟到10～30分钟扣5分，迟到30～60分钟扣10分，迟到60分钟以上扣20分。

B：早退。早退10分钟扣2分，早退10～30分钟扣5分，早退30～60分钟扣10分，早退60分钟以上扣20分。

C：旷工。旷工一次扣20分。D：请假超期。一天扣20分。

以100分为基数扣除，考勤成绩分为四级：

优： 85分以上；良： 85～75分；中： 75～65分；差： 65分以下。

3、公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。

餐饮业员工制度范文 篇5

餐饮业员工制度范文1

1、餐厅员工要按时上、下班时，不得迟到早退。

2、上班时应坚守工作岗位，不脱岗，不串岗，不做与工作无关的事，如会客、看书报、下棋等，不得带亲戚朋友到餐厅玩耍、聊天。

3、需要请假的员工应提前一日办理准假手续，经批准后方有效，未经批准的不得无故缺席或擅离岗位，婚假、产假、丧假按有关规定办理。

4、上班时需穿戴工作服帽，要干净、整洁，不得裸背敞胸、穿便装、怪服和拖鞋，女员工不留长指甲，男员工不留长发、不得在非吸烟区吸烟。

5、严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉，严禁人为浪费，食物变质后及时向主管反映，登记后再作处理。

6、自觉养成卫生习惯，保持工作岗位的卫生整洁。

7、服从主管分配，认真按规定要求完成岗位任务。

8、勤奋敬业，吃苦耐劳，互帮互助，积极主动的完成其他各项餐厅工作。

餐饮业员工制度范文2

1、必须有职业道德。热爱本职工作，认真遵守基地的各项规章制度和服务标准;必须无条件的服从上级的工作安排及调动管理，主动认真，自觉地完成各项任务。

2、严格按程序进行服务，耐心解答客人提问，虚心接受职工建议，对待职工热情、耐心、周到，严禁与职工顶撞、争吵。

3、熟悉业务知识、准确掌握开餐时间及人数。

4、每天做好餐前准备，做到环境、餐具，明亮、干净、齐备，餐后做好快撤工作。

5、做卫生时，不得拖拉，必须有认真积极的态度，以最快的速度完成。

6、服务态度：热情大方、周到主动、耐心细致、面带微笑，不得带情绪上班。

7、上班时不得闲谈、吃 零时、吹口哨、串岗，严禁在工作岗位高声 喧哗。

8、个人卫生时刻保持干净、整洁、做到“勤洗澡，勤理发、勤换衣服、勤剪指甲”，保持清雅淡妆，着装整齐上岗。

9、工作时间，不准接打电话(领班级以上除外)，未经同意不得私自带亲友进入工作场所。

10、员工不得将餐厅的物品赠送他人或带出，如有发现，按制度进行处罚，后果严重者，按盗窃处理。

11、严禁吵架、打架、不得拉帮结派，同事之间要相互尊重，说话要谦虚礼貌，待人热情，语言要文明，不说粗话，团结互助，共同完成任务。

12、严禁在工作中，因个人原因终止工作，饭菜供应不及时造成投诉，按餐厅管理规定进行处罚。

13、值班人员不得因故擅自离、脱、睡岗，严格遵守值班制度。

14、不得在客人面前做不雅动作，如剪指甲、掏耳、剔牙、打哈欠、伸懒腰。

15、不得在班前饮酒或吃带异味的食品。

16、要有拾金不昧的精神，在餐厅拾到客人遗失的东西，主动上交，不做不道德的事，不贪不利之财。

17、一切电器操作工具，必须探险操作程序进行，杜绝一切可能发生的隐患。

18、员工应不断提高自己的业务水平和服务技能，掌握和熟练一切服务程序，使自己成为一名优秀的餐饮从业人员。

餐饮业员工制度范文3

1、厨房烹调加工食物用过的废水必须及时排除。

2、地面、墙璧、门窗顶板板应坚固美观，孔、洞、缝、应填实密封，并保持整洁，以免蟑螂、老鼠隐身躲藏或进出。

3、定期清洗抽油烟设备。

4、工作厨台、橱柜下内侧及厨房死角，应特别注意清扫，防止残留食物腐蚀。

5、食物应在工作台上加工，并将生熟食物分开处理，刀、菜墩、抹布等必须保持干净。

6、凡易腐败的食物,应及时储藏在冷藏容器内,熟的与生的食物分开储放,防止食物间串味。

7、蔬菜应保持新鲜、清洁、卫生，清洗后分类存放，做到勿在生活常温中暴露大久。

8、调味品应以适当容器装盛,使用后随即加盖,所有器皿及菜点均不得与地面或污垢接触。

9、应备有密盖污物桶、潲水桶，及时倒除，,不在厨房隔夜，潲水桶四周应经常保持干净。

10、员工工作衣帽应穿戴整洁，工作前、方便后应彻底洗手，保持双手的清浩，不得在工作区域抽烟、咳嗽、吐 、打喷嚏等，要避开食物。

11、清洁工作应每日数次，用具应集中处置，杀虫剂应与洗涤剂分开放置，专人管理。

12、不得在厨房内躺卧或住宿，亦不许随便悬挂衣物及放置鞋屐、或乱放杂物等。

13、有传染病时，应在家中或医院治疗，停止一切厨房工作。

餐厅安全管理制度4、发现电气、天然气设备接头不牢或发生故障时，应立即报修，修复后才能使用;

2、各种电器设备及天然气设备在不用时或用完后切断开关，不能超负荷使用电气设备。

4、每天清洗净残油脂，易燃物贮藏应远离热源。

7、炼油时应专人看管，烤食物时不能着火，煮锅或炸锅不能超容量或超温度使用。

8、每天清洗干净炉罩炉灶，每周至少清洗一次抽油烟机滤网。

9、下班时，关闭完所有能源开关。

10、餐厅消防措施齐全、有效。

11、全体人员要熟练掌握处理意外事故的最初控制方法和报警方法。

餐饮业员工制度范文5

1、遵守考勤制度，不得迟到，早退。

2、上岗前检查个人仪容仪表，以饱满精神状态投入工作。不得蓬头垢面，精神懒散，或者其他不符合酒店要求之仪容仪表。

2、了解例会内容，及当天工作安排，熟记当天菜品酒水供应情况，急推、沽清与特色菜品。

3、餐前必须清洁各餐桌、餐椅，硬件设施是否运转正常。

4、值早班人员按单中数量领用补充本区域低值易耗品，以备开餐使用。

5、餐前整理本区域工作台和桌面。桌面和工作台不得脏，乱，不整齐。

6、按照所定工作岗位，面带微笑，标准站姿热情迎客，无论何时何地只要见到客人必须点头微笑亲切致意。不得面部死板，说话语气阴阳怪气。

7、餐中不得扎堆聊天，不可倚靠在服务台，始终保持正确的站姿。

8、客到后根据情况，为客人拉椅请客人入座，并做相应示意与提醒。不得不管不问，也不可太多殷勤。

9、有针对性的运用推销语言介绍建议客人点茶点酒。当客人所点餐点没有，不得直接回复“没有”,可以建议客人选择其他类似的餐点。

10、餐中要求区域服务人员为客进行热情周到、灵活的服务，具有良好的与客亲情沟通意识以及员工之间相互协助的团队意识。

A、无论餐中服务还是为客结账，只要服务人员离开本区域，必须与邻台人打招呼，并进行相应的工作交接(客情或菜品情况)。不得擅自离开自己的工作岗位，不与邻台交接。

B、作为邻台前来协助其值台的人员，在其回来后，一定要进行必要的交接，以免延误时机或客情等

11、上菜前，要求先整理台面摆撤菜盘，上菜必须报菜名。不得将餐点层层堆叠

12、不得随意撤走客人面前餐盘及餐具。席间服务中，应先征询客人意见，再为客人撤走使用完毕餐盘。

13、不得对客人不管不问，恶意怠慢。餐中保持巡台工作及时为客人提供相应服务。

14、对客人勤问勤添酒水，有良好的酒水推销意识。客人的杯子不得空杯或者酒水见底。

15、餐中值台人员应勤巡台，加强眼神服务意识，观察客人需求，对客人的需求必须有应答声。(随时与客人进行必要的眼神沟通，通过客人细微的动作或表情以发现客人的需求，并立即上前主动询问或进行及时的服务)。

16、催菜应根据菜品情况和客人情况进行适时催菜或者请示领导，不得随意下催菜单。

17、对于客人换台、换菜、退菜、餐中预定等需求，必须及时通知主管。

18、对突发事件和客人投诉能灵活应变，巧妙使用语言与沟通技巧，处理不了时，及时汇报上级。

19、结账时，核对菜单，并准确核对账单上的菜品，唱收账单，将账单交于银台。账单，账单夹必须干净无污渍，唱收账单必须清晰，不得有“飞单”行为。

20、对于闭餐后和结完帐的客人的服务，值台人员不得忽视怠慢，必须善始 善终的保持优质的服务。并随时询问客人是否还有其他需要服务内容。

21、客人离开前主动提醒客人不要遗忘物品，如有发现客人遗忘、丢失物品应及时上报上交，不可私自藏匿。

22、餐中服务人员能适时、正确、充分的使用托盘进行快速翻台;并在客人走后，按撤台程序，将不同种类、规格的餐具和器皿标准码放。不得乱堆乱放，餐具品种随意放置。

23、按摆台标准补台，并将餐椅集中整齐码放于指定位置。始终保持餐厅内整齐。

24、轻拿轻放小件餐具物品于指定地点，本区域人员自行清洗、擦拭、归位。不得随意摆放，小餐具物品必须特别放置。

25、区域指定人员于闭餐后换取布草，并准确填写布草交接记录。布草交接本记录必须内容清晰，不得忘填或者漏填。

26、闭餐后整理清洁区域、台面等卫生，擦拭托盘和工作台并放于指定地点。始终保持餐厅区域清洁，整齐。

公司员工绩效考核方案范文 篇6

绩效考核是我们对对员工的表现和实绩进行评价，从而提高工作效率的重要方式，为绩效考核做好策划，有利于对员工进行管理。下面是东星资源网小编为大家整理的公司员工绩效考核方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司员工绩效考核方案一

一、目的

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。

二、考核对象

xx有限公司车间生产员工。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、生产员工绩效考核内容

1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。

2、业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。

3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。

六、生产员工工资构成

生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；

1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；

2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式；

3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；

4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。

七、绩效工资考核办法

1、劳动纪律考核。

1）不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。

2）员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。

3）错误用电造成出勤天数未满应出勤天数的，不作为绩效工资考核项目。

4）当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。

5）奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考 勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以内者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

7）各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、技能每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

2、各类工作计划（包括领导交办的工作）、工作进度。

1）按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不 执行，该考核项为零分。

2）各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。

3、工作质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。

1）不合格项扣分：每发现1次质量不合格项该考核项扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。

4、安全管理一票否决。

安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。

5、材料利用及成本管理（造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利）。

1）不按要求下料，浪费严重，工器具损坏严重的该考核项为零分。出现人为损坏公司财物或浪费材料行为的，该项根据情节实行考核分数倒扣制，可以倒扣完所有绩效考核分值。

2）因疏于管理，造成财物浪费或工器具损坏，每发现1次扣2分。

3）注重节约、能废物利用或为公司节约成本提出可行性建议并为公司采纳的，公司可以予以奖励，每次最高可奖励5分。

6、因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。

公司员工绩效考核方案二

为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案适用用生产一、二车间。

以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。

本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

一、工作表现

1.上班迟到、早退扣2分/次；

2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；

4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；

5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；

6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；

7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；

8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；

9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；

10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。

二、业务技能

1.不按规定摆放物料扣2分/次；

2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；

4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；

5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；

7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；

三、执行制度

1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；

2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；

3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；

5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；

7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；

8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；

9.交接班不清楚扣6分/次。

10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次；

11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。

四、敬业与合作

1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；

2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；

4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次；

5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；

7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次；

8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次；

10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。

五、日常行为

1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；

5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；

6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；

8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

9.本岗位卫生不干净扣4分/次。

备注：

1、扣分请注明时间、事件。

2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；40分以上进行末位淘汰。

公司员工偷懒的博弈分析 篇7

一、相关博弈知识概述

博弈论是针对多个利益主体间的利益冲突和相互决策研究而产生和发展起来的一门学科, 用来分析人类的社会行为和管理活动的相互行为。早期出现的系统研究人类策略行为的理论属于Von Neumann和Morgenstcm 1944年的著作《博弈理论与经济行为》, 他们的工作开创了博弈理论发展的开端。1950年, 纳什给出的均衡概念为现代非合作博弈理论奠定了基础, 从而带来了博弈理论在各个领域的广泛应用。

博弈论的前提是理性选择, 也就是经济人假设, 就是博弈双方行为人的理性假设, 它假设博弈人是完全理性的。这是一条非常严格的假设, 即符合新古典经济学中完全理性的假设为基础, 即假定个人在任何环境中都追求利润、收入或主观收益的最大化。在理性选择的前提下, 得到自己选择的各种策略。

1. 占优策略

博弈分析的重点是“理性”行为, 这意味着, 每个参与者都会根据对手的策略选择自己的最优反应。占优策略就是无论对方采取何种策略, 其都是最优反应的策略。也就是说, 在博弈中, 所选择的策略对每个参与者来说都是占优策略。如果出现了占优策略, 所有参与者就会选择自已的最优的反应。

2. 合作博弈

从数学的角度来看, 占优策略均衡是博弈的一个解。对于社会两难性质的博弈中的参与者来说, 参与者的合作不一定是占优策略均衡。由于参与者的合作会提高大家的收益, 所以我们就把这种合作解称做是该博弈的合作解。合作解未必是占优解。但是这种通过有条件合作而得到的新博弈的合作解, 却将社会两难性质的博弈, 转变成合作占优博弈了。

二、努力困境

1. 员工努力工作困境问题

在公司的员工中, 有一群人为了某项任务聚集到一起, 并且该任务要依靠每个人付出努力工作才能有效完成时, 一种社会两难问题就会产生了。在这一博弈中员工可供选择的策略是“工作”和“偷懒”。在努力困境问题中, 如果一个人偷懒, 其他的人就要付出更多的努力。公司员工努力工作的收益是丰厚的经济回报, 当然, 当这个收益与其他人是否努力工作有关。在这个标准式博弈分析中, 我们将其他相关条件不予以考虑, 如大家均努力工作造成公司利润增高, 而给大家个人收益增加, 以及因大家消极怠工而造成公司业绩下滑使收益整体减少, 还有公司对待努力工作和消极怠工人员实施的一些奖惩等。

2. 博弈分析

假设正常工作所得收益为10 (收益数值为参考数值, 不代表具体数值) , 博弈的员工假设分别为李先生与张先生。当李先生努力工作时, 张先生有两个选择“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生与张先生共同努力工作, 收益相同假设为10;如果张先生选择“偷懒”时, 则李先生要完成更多的工作, 增加了劳动成本支出, 其收益为2, 而张先生不劳动, 减少了成本开支则获收益20。当李先生选择“偷懒”时, 张先生的选择也仍旧可以是两个, 即“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生因为减少劳动成本开支使收益增加为20, 而张先生因为增加劳动成本开支收益降为2;如果张先生选择“偷懒”, 则李先生与张先生同因为不工作而使收益降为一致的5。

利用以上信息, 我们可以得到该博弈的标准式, 见表1。

表1中左边表示李先生收益数, 右边数字为张先生收益数, 从表中可能看出博弈论的重点是“理性”行为, “理性”行为的关键点是个人利益最大化。这就意味着每个参与者都会根据对手的策略, 选择自己的最优反应。从这个努力困境博弈中来看对于张先生的策略, 李先生最优策略如表2。

通过表2显示, 无论张先生选择哪种策略, “偷懒”总是李先生最优选择。现让我们判断一下, 对于李先生选定的策略, 张先生最优反应是什么?由于这个博弈是对称的, 所以, 张先生的最优反应与李先生相同, 详见表3。同样可以通过表3得出结论, 无论李先生选择哪种策略, “偷懒”也总是张先生最优选择。

由以上信息分析, 努力困境博弈中的两个参与者决策其实很容易, 这是因为“偷懒”是一个占优策略。也就是说, 在此博弈中, 无论对方采取何种策略, 自己最优的反应策略“偷懒”, “偷懒”对于每一个参与者来说都是占优策略。因为每个参与者都有占优策略, 所以该博弈也是典型的占优策略均衡。当每个人都选择自己的占优策略时, 相应的博弈结果也就是占优策略均衡。在本博弈中, 李先生与张先生均选择“偷懒”就是本博弈的占优策略均衡。

3. 博弈结论

该博弈中的占优策略均衡为李先生与张先生均选择偷懒, 这种占优策略就陷入社会两难。公司需要员工努力工作, 通过员工的最大努力工作达到经济等各项收益最大化, 即需要员工合作策略才行, 而做为个体的员工通过博弈, 则选择最优反应却是“偷懒”, 也就是非合作策略。在这种情况下, 员工的选择必将使公司利益受到极大损害, 这时公司制度的约束必将发挥效益, 在制度干涉下, 员工又不得不走向合作策略, 这样就把社会两难性质的努力困境转变成了合作占优的博弈了。

三、管理的新思考

从理论上讲, 要想彻底改变员工工作中“偷懒”这一现象, 因管理者限于观察手段的不同和观察能力的差异, 随着各自特有的不同认识和观察角度, 对公司内的员工工作的相同问题会有不同的本质抽象, 从而会做出极不相同的判断, 制定出不同的决策方案。更重要的是, 决策要与利益联系在一起, 任何一个决策方案都是一定利益的体现, 决策方案及其结果都会与决策者自身的利益发生必然的联系, 决策方案的制定, 受利益效应的制约。因此, 利益导向就是要通过建立有效的激励机制 (例如授权、工资奖惩等) , 以调动决策方案执行者 (员工) 执行决策方案的积极性和工作热情。具体控制过程的建立需要在调查管理者与执行者的偏好, 增加努力困境中合作博弈策略均稀建立激励机制, 从而设计管理方式方法, 建立一套行之有效的管理机制, 减少员工“偷懒”, 从而切实使员工在“工作”这一最佳合作博弈策略均衡下努力工作。

摘要：本文通过对员工努力“工作”与“偷懒”这个努力困境的博弈分析, 得出“偷懒”是努力困境的占优策略这一结论。诠释了员工怠工的非制度性原因, 从而, 为管理者提供了一条加强管理的信息经济学的方向, 并提出了解决员工“偷懒”这一社会两难性质的占优策略, 那就是合作博弈。

关键词：偷懒,占优策略,博弈,努力困境

参考文献

[1]Neum ann V, Morgenstem O.Theory of games and economic be-haviour[M].Princeton University Press, Princeton, 1944.

[2]Nash J.Equilibrium points in n-person games[J].Proc Natl Acad Sci 1950, 36, 48—49.

搞定老员工，推行新制度 篇8

经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。

从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。

因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：

从老员工的角度看待新规章制度

老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。

讲明新制度的利益回报点和定期更新性

老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。

引发老员工对新制度的需求

价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。

鼓励老员工参与新制度起草工作

对于新制度的起草工作，很多老板都喜欢亲历亲为，这样起草出来的规章制度，由于过多地加入了老板的主观意志而缺少员工的意志，非常容易引起员工的抵触情绪。其实，制度起草工作根本不是什么需要高度保密的事情，应该多让员工参与进来。这样做既是老板充分尊重员工的具体体现，又可以综合员工的智慧，进一步优化制度的合理性。同时，能够有效地减弱员工今后接受新制度时可能产生的心理障碍。尤其是对于老员工，更需要他们参与这些制度的起草工作，特别要把这些老员工脑袋里所积累的工作经验都挖出来，以公司制度的形式进行留存，并在一定程度上留存为公司将来的内部知识体系和工作标准。不然的话，与其他员工相比，由于老员工积累了较多的技术和经验，很容易引起他们在工作上的自大情绪。