管理者执行力的境界

管理者执行力的境界（共9篇）

管理者执行力的境界 篇1

一、做正确的事情

这是管理者执行力最基本的要求，也是必须达到的境界。做正确的事情，就是要求在开始做时，工作的方向导向就把握得很到位，做出来的工作规划计划没有偏差和失误。

做为管理者，做正确的事情就需要认真研究分析企业的战略构想和意图，把握其中的重点和要点，并根据现实条件和状况，结合现有的资源和能力，拟定出可行性方案和计划。

二、把事情做正确

这是理者执行力的第二个境界，也是最容易出现各种各样问题的阶段。把事情做正确，就是按照既定的工作计划和方案，有条不紊、循序渐进的组织实施，逐一实现各个阶段性任务和目标。

做为管理者，把事情做正确需要在既定的工作规划基础上，进行人员的组织分工、必需的训练和宣导、必备资源的整合和备选、阶段性回顾和总结、因地制宜进行优化调整、必要的评估和奖惩等。

三、把事情做圆满

这是中高管理人员执行力的最高境界，也是任何企业都最期望和需要的，同时也是要求最高。把事情做圆满，简而言之就是自动自发、没有任何借口、善始善终，能够基于现实的状况和条件，灵活整合和运用现有的资源，把现有的能力发挥至极致，锁定目标，不达目标誓不罢休。

管理者执行力的境界 篇2

项目组就像一个小家, 进门难, 相处更难, 要不也就没有什么故事了。W桑通过Y桑的严格面试, 也不是撞大运的, 他之前做了充分的功课, 也做好了迎接新工作的准备。但是, 接下来的一段日子, 却不那么顺利。Y桑不让W桑全面接触业务, 只是摘出其中一小部分来, 说是让W桑先熟悉一下, 没问题了再继续。但W桑在实际工作中, 始终处处碰壁, 原本由他负责的整块业务, 打散了、难整合, W桑也有些被孤立了, “有所为, 有所不为”都是困难重重。还有, W桑经常是递交一份材料, 被Y桑驳回来重新修改, 再递, 再驳回, 用W桑的话说, “Y桑总也不满意, 难道他自己心里也没有标准答案”。没出试用期呢, W桑开始对Y桑有些不满了, 但他不说牢骚话。又挨了一个月, 到了转正的时候, Y桑找W桑谈话, 林林总总地挑出不少毛病来, 从工作方法到工作内容, 用W桑的话说, 一无是处, 还不如刚踏入职场的新人了。令人意外的是, Y桑话里话外总也不说转正与否的事, 让W桑觉得这样的谈话没有进行下去的必要, 他见缝插针地打断了Y桑的话, 也很直接, “组长, 你说的这些问题可能是在过去一段时间里, 我没注意到的。尽管在工作中我遇到了不少困难, 但是我还是得到了大家或多或少的帮助, 我表示感谢。如果你认为我这段时间的工作没有名不副实, 而且你对我还是信任和有所期待的, 我希望自己以后更加努力”。Y桑痛快地签字了, 同意W桑的转正了。故事还没结束, 自从转正后, W桑更加努力工作, 尽快融入到新团队氛围里, 小心与Y桑进行交流沟通。虽然W桑一句牢骚话也没有, 但项目组里的人还是能感觉到些什么, 比如W桑工作倒是认真负责, 而且和其他人也处得来, 就是和Y桑配合不上, 两人都不说破, 但肯定是彼此没看上, 始终有些别扭。用项目组另一个人的话说, 这两人都挺能忍啊, 要是我就咋咋地了。

2012年6月下旬, Y桑因为某些原因离职了。整个项目组的人好像都解脱了, 看来这个团队的管理出现了问题。新组长很快就位了, J桑是另一个项目结束后调来的, 项目组里的人也多了。有原先就跟着J桑的, 有原先跟Y桑的, 你说没有区别, 但每个人心里都有数, 亲疏不同, 表现不一。W桑倒是个好兵, 还是继续手头的工作, 不贬低Y桑, 也不特意迎合J桑。项目里有个别人在Y桑手下工作久了, 散漫惯了, Y桑较真的地方他认真, Y桑忽略的地方他也不好好干, 偏偏这J桑是个元老级人物, 说话办事一是一、二是二的, 他交代的事情没办好, 绝不客气, 是个结果导向的鹰派人物。这样一来, 原先跟着Y桑的人, 特别害怕J桑, 一旦J桑指出了什么问题, 让拿什么意见, 也都表现得唯唯诺诺。新整合的团队里, 像W桑这样能够发挥主观能动性的人就显得少了。

在第三季度的工作总结后, J桑安排W桑接手了更多的任务, 项目组里的每个人都看清楚了, J桑开始信任W桑了。尽管W桑进入公司和项目组的时间不太长, 但平日里W桑的为人处事, 大家有目共睹, 何况J桑这么照顾他, 双方关系可能处得不错, 团队领导与骨干们保持这样的亲切关系很难得啊。W桑果然也没有辜负J桑的信任, 在团队成员的支持下, 取得了很多有代表性的成果。“十一”假期的时候, J桑考虑到W桑的老家比较远, 想让他多休息几天, W桑没有选择多休息, 跟大家一起按时回到项目组。这事, 也让J桑挺满意的, 项目组会上表扬了W桑取得成绩仍没有放松标准, 没有放松对自己的要求。

这不, 快到年底了, 公司每年度的工作评价活动进行中, 评价结果是要和年终奖多少、明年工资涨幅挂钩的。据说, 公司给每个项目组长一些浮动调整的权力, 就有人开始揣摩谁多分点、谁拿得少了, W桑没有搭理这些事, 该他干的工作照旧安排地妥妥当当。J桑也很省心, 因为他管理这个新整合的项目组, 反而让他说的话也少了、管的事也少了, 也不必要干预什么。有人问W桑, 两个组长有什么不同, W桑只是一句话:J桑更了解我, 更尊重人才。对了, 就是这样, J桑2012年一共带领两个项目组, 在他的组里, 明年会提升一个人成为项目组长, 当然了, 表现优异的W桑自然在公司组长培育计划中。

店长管理的三个境界 篇3

子曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”

意思是说：“用政令来治理百姓，用刑法来整顿他们，老百姓只求能免于受惩罚而减少犯罪，却没有廉耻之心；用道德引导百姓，用礼制去同化他们，百姓不仅会有羞耻之心，而且有归服之心。”这其实道出了，不同的管理方式可以达到不同的境界。

作为一名店长，在管理当中也有三种境界。

第一种，是命令式的管理——凭借店长本身的职权，依据公司的各项规章制度来对员工进行管理。

当员工不服从管理时，店长就会给予员工一定的处罚。这种管理方式，对于提高执行力，做到令行禁止是非常有帮助的。对于原本比较散漫的团队，或者对于一些直接或简单的工作，这种方式简单有效。但对于一些需要一定的智能或者一定的态度去完成的工作，这一招往往施展不开。你可以命令员工去做一件事情，但是你却不能命令他用什么态度去完成。如果你命令员工必须在下班前完成商品盘点，并且不得有错，如果出错就不能准时下班，直至盘点完成并且准确无误为止。员工接受到指令即会听命行事。但如果你命令一个员工热情地去接待一位前来维修的顾客，他可以去接待，但却无法保证是热情的！

第二种，是激励式的管理——找到工作可以带给员工的“利益”，并以此来激发员工工作的热情，随后有员工主动地完成工作。

这种管理方式，对于提高员工的积极性，激发员工的创造力很有效。还是刚才的盘点工作，店长对员工说：如果你们可以在下班之前完成盘点并且确认无误的话，我请大家去吃宵夜。哇，你看，员工的行动离开从慢镜头变成了快进镜头了。而对于那个接待修理的案子，你可以告知员工，接待这位顾客，并且设法说服顾客重新配一副新眼镜，可以带来一笔可观的业绩（对员工意味着奖金），这位员工也会往这个方向去努力。

其实，第二种管理方式和第一种方式并没有本质的区别，如同弗洛伊德所说：一个人去做一件事情，要么是为了逃避负面的价值，要么是为了获得正面的价值。简单说，第一种方式的逻辑是，你不做，我就罚你，员工为了避免处罚而被动的去做；第二种方式的逻辑是，你做到了，我就奖励你，员工为了得到奖励而较主动的去做。问题在于，有些工作其可得的利益是稍后才能显现的，比如参加培训，虽然大家都知道，参加培训可以增加知识提高技能，最终改善员工的业绩表现，但这种方式对于员工而言，要较久远才能看到价值；再比如给顾客打售后服务电话也是一样；这时，员工的积极性就很难调动起来。

此时，我们会想到第三种管理方式，那就是感召。所谓感召，就是感染和召唤，当一位出色的管理者，运用正确的经营理念和方法，创造了令人瞩目的成绩，员工会为这种结果而吸引。

比如，员工在接待一个顾客，却始终无法达成交易，店长介入进行辅助，几句话，几个手势就已经把顾客搞得服服帖帖，任由你摆布。最后，交易完成了，单价还很高。员工在羡慕之余，就会向店长讨教，“你是如何做到的”。结果店长告诉他，成功的诀窍在于帮助顾客调整眼镜并借此指出顾客眼镜存在的问题，一语中的，把顾客震慑住了。于是，员工再问：“我能学会你整形的手法吗？”店长告诉他，完全可以，连店长自己的手势都是学来的，只要参加公司内部的培训课程，一样可以学到这些技能。于是，我们发现，第二周的培训课堂上，这位员工是最积极的一位学员，学得认真，掌握得也最好。相反，如果你“命令”这名员工必须参加下周的培训，不参加算旷工，他也一定会去学习，但却未必认真，未必有收获；如果你“激励”这名员工去参加培训，这名员工也会去，但却会说：“整形是加工师的事情，我们配镜顾问学来做甚”。而唯有感召才能发挥最大的作用。

员工都有着自己的目标，哪怕这个目标不是很清晰或者很强烈，但都是有的。无论是激励和感召，都是把实现目标作为动力来引导员工进步，但激励属于在身后的推动（驱赶），而感召则是在前方的指引（牵引），被感召的员工更能够看到前方的目标，并产生更强大的前进动力！

管理的四种境界 篇4

管理，就是使系统内部各要素最大限度地实现运行的最优化，它的基本目的是系统的存在而不是消亡。因此，合目的性是管理的第一要素。使系统各个要素的运行合乎系统存在的目的，这是成功管理的最起码要求。比如，在封建作坊之中，师傅敦促学徒完成自己的工作;在资本主义的发展初期，资本家通过手中的皮鞭驱使瘦骨嶙峋的工人完成工作。而在一些地方，管理却促进了系统内部的革命，最终导致了系统的消亡。

根据激发系统要素(员工)合目的性行为的程度不同，以及由此导致的系统运行效果不同，可以将管理分为四种不同的境界：

奴役型管理模式――管理者与员工利益相悖，导致系统损耗

这种管理模式中，管理者与员工之间是主人与奴才的关系。员工被排除在目标利益的范围之外，其合目的性行为是一种外在的被迫行为。他们对待工作非常被动，而悖目的性行为倒显得非常活跃。也就是说，由于系统各要素的.利益和系统本身的利益是矛盾的，员工可能从损害企业的行为中获利，这样，趋利避害的本能使得员工不断损耗系统以满足自己。为了最大限度地维护系统，有些管理者变本加厉地榨干员工身上的最后一滴血，以降低自己的生产成本。这进一步恶化了员工和管理者之间的对立矛盾，使整个系统运行在违背其存在目的的轨道上，走向消亡。因此，“运行――萎缩――消亡”三部曲是大部分奴役型管理模式的共同历程。

雇用型管理模式――员工得到少量利益，但积极性并未充分激发

这种模式中，员工仍然是一种实现系统目标的工具。不同的是，员工可以得到少量的利益，比如计件工资、提成回扣等。这就相当于封建制度的农民，由于可以自由支配自己的劳动资料和劳动成果，所以积极性得到了极大的提高，促进了封建社会生产力的发展。但是，在这种管理模式下，老板吃大头而员工吃小头，员工总是有一种为人作嫁的感觉，只要有机会，就会脱离出去，与回扣和提成更高的企业合作，甚至自己当老板。所以，这种管理模式总是无法留住人才，这成为企业发展过程中的一大障碍。

伙伴型管理模式――管理者和员工关系平等，利益共享

这种模式不把员工看作实现系统目标的工具，而是把他们视为合作伙伴。管理者和员工之间呈现平等的关系，双方的利益是部分重合的。比如在股份制下，公司的利益是每个员工共同努力的结果，员工根据自己的贡献分享公司的收益，同舟共济、肝胆相照。特别是管理者与员工之间自然、平等的关系，真正给员工一种伙伴式的合作情结。

世界零售业巨头沃尔马公司在这方面做得特别好。首先，利益共享。从1971年开始，沃尔马公司开始实施利润分享计划。巨大的利润分享使员工对公司非常热爱，为公司的发展付出最大的努力。其次，地位平等。公司总裁沃尔顿经常邀请邀请员工到家中共进晚餐，他还经常到各商店中了解情况，与员工谈心。尽可能让更多的经理和员工参加股东大会，让他们看到公司的全貌，这样不仅让员工有了明确的努力方向，更让他们享受到平等的知情权，无形中产生平等的伙伴意识，极大地激发了他们的工作热情和主动性。再次，给成绩突出者很高的荣誉。每次股东会上，经理们都会向退休者致敬、表扬销售额最高的经理、向赢得安全奖的卡车司机表示敬意、为店面陈设最高创意以及在业务竞争中获奖的员工鼓掌致谢。最后，机会平等。沃尔顿善于及时把员工的想法推进现实的操作之中，并把业绩公诸于众，通过业绩来肯定员工的才智。这一方面使员工树立了自豪感，另一方面也刺激了其他员工的竞争意识，提高了他们自我实现的愿望。总之，沃尔玛公司通过种种手段，在员工中培养了合作伙伴的平等意识，为伙伴型管理模式树立了一面旗帜。

主人翁型管理模式――员工成为系统利益的主体，集体发展与个人发展完全重合

这种模式下，工作对于员工来说不再是外在的义务和被迫的行为，而是自我实现的手段。员工不仅仅是系统利益的受益者，而且本身也成为了利益主体。员工、管理者和系统之中任何一方的最大利益只存在于其他两者的最大利益之中。这种模式下，只有让每个员工最大限度地谋取自己的利益，系统才能获取最大的利益。这样，管理活动的核心就成为了要为员工提供一个能够尽情自由发挥、自我实现的平台。

当系统中达到了这样的境界：每个人的自由发展、自由实现，不仅不会妨碍他人的自由发展、自由实现，而且是他人自由发展、自由实现的根本保证，那么，整个系统就实现了最优化。这种情况之下，管理者只有想尽一切办法促成员工利益的最大化，才能够实现系统利益的最大化。

从雇佣型到主人翁型的管理模式，发生了以下五种基本的转变：功能上，管理者实现了从管理向服务的转变，而员工则实现了从外在强制管理向内在自我管理的转变;地位上，管理者从主宰者向服务者转变，而员工则从被动接受管理者向主动索要管理者转变;动力上，管理从外在的强制变成了员工内在的需求;目的上，员工的利益从实现目的的过程和手段变成了目的本身;经济关系上，管理者和员工之间从利益矛盾的关系变成了利益共享的关系。上述这些变化是管理层次不断提高的表现。

管理者执行力的境界 篇5

一、什么是“无为而治”？

“无为而治”，是老子提出并崇尚的一个著名的治国安邦的方针政策。《老子·三十七章》中写到：“道恒无为，而无不为。”

很多人以为“无为”就是无所作为，听从命运的摆布，是一种消极的处世观，实则不然。世界著名科学史专家李约瑟认为，“无为”的真正含意应该是“避免反自然的行为”。也就是不妄为、不乱为、顺应客观态势、尊重自然规律的意思。同时，它要求人们树立一种超脱忘我的思想观念，无私无欲，利于他人。

“无为”是一种立身处世、治国安邦的态度和方法，“无不为”是指不妄为所产生的效果。当我们按照万事万物自身的规律，顺应时代的潮流促其发展，万物自能“各复归其根”、“天长地久”、“没身不殆”，这样就达到了“无不为”的境界。中国历史上第一个“盛世”——“文景之治”便是黄老“无为”思想治国安邦的一次成功实践。

改造自然如此，治国安邦如此，对班级的管理同样如此。班主任必须掌握学生身心发展的客观规律，遵从于教育管理的原则，顺应时代发展的潮流，采用科学正确的管理手段，才能使学生达到“民自化”、“民自正”的境地。

二、怎样才能达到“无为而治”？

1、行不言之教

《老子·二章》中说：“圣人处无为之事，行不言之教。万物作焉而不为始，生而不有，为而不恃，功成而弗居，是以不去”。圣人以无为的态度来处理世事，实行身教重于言教的方法。这样万物就会自然生长而不去争谁是创始第一，蕃生繁衍而不据为私有，有所作为而不自恃己能，大功告成而不自己居功。正因为不居功，所以功绩永存。

班主任身教的作用自不必说，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”的道理每一个班主任都懂得，关键是在与学生相处的过程中，班主任有没有认识到自身言行举止的每一个细节都会成为学生品评、模仿的对象，稍有不慎，就会对学生造成不良影响。因此严格规范自身的言行，处处给学生做出表率作用，是班主任达到“无为而治”的先决条件。

对班主任的道德要求，首要的是“无私”，无私才能富有爱心，无私才能爱岗敬业，无私才能处事公正。无私的班主任才能造就大公无私、品行高尚的学生。所以《老子·五十七章》中说：“我无欲，而民自朴”，《老子·三十七章》中说：“无欲以静，天下将自正。”

同时，班主任考虑一切问题均应以学生的利益为出发点和归宿点。老子提出，最理想也就是德才最好的领导人要“圣人恒无心，以百姓之心为心。善者善之，不善者亦善之，得善矣……百姓皆注其耳目，圣人皆孩之”。班主任要想学生之所想，急学生之所急，以学生的心为自己的心，全心全意为学生服务。每一个学生都会非常在意班主任对自己的一言一行，所以班主任应该象对待自己的孩子那样来对待每一个学生。

老子认为，德才最好的领导人，即圣人也就是实行“无为之治”方针最彻底的领导人。

2、治人之术在于治心

佛家的《论心》里有这样一句话：“心乃万相之主宰。”治人之术，在于治心。心正则行正，每个学生的心态端正了，行为也就端正了，整体班风也就纯正了。因此，思想教育是达到“无为而治”的根本。

《老子·十九章》提出：“绝圣弃智，民利百倍；绝巧弃利，盗贼无有”。所谓“弃智”，并不是指抛弃智慧，这里的“智”指的是阳奉阴违、玩弄心术、阴险狡诈、损人利己等不良心态。老子倡导回归到纯洁的本心，回归到一种安宁有序的自然生活和社会秩序中来，消除争强好胜、尔虞我诈带来的负面社会效应。

“弃智”是“无为而治”的基础，首先，班主任自己应坚持对学生的正面教育，从正面引导、说理，堂堂正正地对学生提出要求，而绝不能采用巧诈之术，骗取学生对班主任行为的支持。其次，班主任应该由加强学生的思想道德教育来消除学生的各种不良心理，使学生具有高尚的道德情操，使学生之间，师生之间坦诚相见、互相信任，友好合作，这样班级才能和谐，班级的工作才能顺利开展。

那么，思想道德教育即“治心”之术应从何处入手呢？应该从培养学生的仁爱之心入手。仁爱之心是一切道德品质的基础，当学生明白了“诸恶莫做，众善奉行”，“厚德以积福”，“爱人者，人恒爱之”“阴恶之恶大，显善之善小”“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”等道理，并能身体力行时，人心何愁不正？班风何愁不纯？

3、择人而任势

《孙子兵法·势篇》谈到“择人而任势”，即挑选适当人才，充分利用形式。

班主任治理班级，不能事无巨细一概亲自过问，这样既增加了自己的工作量，又不能充分发挥班干的能动性、不能调动学生的积极性，久而久之，学生的主动性、创造性也就泯灭了。聪明的班主任是“善假于物”的，他懂得提纲挈领、抓大放小的原则，他懂得使用人才、培养人才、利用班级整体力量的道理。

《老子·二十七章》中说：“圣人常救人，故无弃人；常善救物，故无弃物。是谓袭明。”老子认为，要做到“无为而治”，领导者要善于发挥每个人的专长，爱惜人才，充分调动人的积极性。世上没有无用之人，也没有无用之物。（班主任工作）能做到这点，就是一个高明的领导人，也叫做顺应自然之理了。魏书生常年在外讲学，而他所带的班级学生照样学习很好，班级活动也组织得很好，这便是充分调动学生的积极性进行自我管理的成功案例。

因此，班主任在进行班级管理时，一定要充分发挥学生的“自治”能力，利用两种力量达到“自治”的平稳。

一是得力的班干部队伍。班主任要在班级树立班干部的权威，给予班干部大胆管理的权力。班干部制定的管理措施只要是合理的，班主任都应予以认可。日常班级管理实行值日班长负责制、学生干部轮值制、重大事件班委会集体讨论制。班干部应分工明确，各司其职，对全班学生进行有效管理。

二是全体学生。由全班学生共同制订《班级公约》，落实班级管理的各项措施，明确责任，做到人人有事做，事事有人做。成立班级管理监督小组，负责检查值日班长、班委会成员的工作情况，定期对全体班干进行考核与民主评议。

依靠学生民主自治管理，班主任的工作会收到事半功倍的效果：班干部的工作积极性提高了，学生的责任感与成就感增强了，班级管理稳定、有序了，班主任的工作量减轻了。一如老子所说：“功成事遂，百姓皆曰：我自然”。

4、治大国若烹小鲜

《老子·六十章》中说“治大国若烹小鲜”。治理国家，如同煎小鱼一样，不要经常翻搅，否则会把鱼翻烂。又说“民之不治，以其上之有为，是以不治。”老子认为，要使国家安定，统治者就不能以烦苟政务扰乱民众，就不能政令频出或者朝令夕改，而要坚守“清静”、“无为”的方针。否则，人民就会无所适从、怨气横生，这样就会影响社会稳定。文革期间政令频出、斗争不断，昨天歌颂的今天就要被打倒，令老百姓不知所措，人人自危，最后使国民经济陷于崩溃的边缘。

治班与治国一样，过多的举措、变换不定的要求不但会让学生无法可依，还会增加学生的负担，让学生生发怨言，不利于班级的稳定。班级的规章制度应简约明确，班级的规定、班主任的要求、对事件的处理等要保持连续一贯性，前后一致性，不能朝令夕改。这就要求班主任出言谨慎，工作的布置、规章制度的制定必须事先考虑稳妥，力争一次颁布到位，使学生有法可依，有法必依。

5、为政不可察察

《老子·五十八章》提到：“其政闷闷（宽大），其民淳淳，其政察察（苛酷），其民缺缺（不满意，抱怨）。”老子要求执政宽宏些，不要严苛。

学生在成长的过程中难免会产生一些错误，有些错误只是阶段性的，教师如果过分追究，反而会起到强化的反作用。反之，适当的容忍和忽视会给学生营造一个宽松的环境，学生会在错误中成长。班主任有时也要难得糊涂，对于学生的非主观性错误不要总抓着小辫子不放。

汉朝时光武帝查获了一些官吏与叛臣王郎勾结来往的几千封信件。光武帝当着他们的面把未拆开的信件和材料全部烧毁，他解释说，这样做是“令心怀不安的人放心”。班主任也应学学这种做事的风格，学会抓大放小，讲究治班策略。

6、“无为”的前提是“有为”

“无为而治”的境界不是一蹴而就的，它必须经过一个从“有为”到“无为”的过程。带班之初，班主任必须亲临一线，身先士卒，给予学生指导，为学生做出榜样。许多事情，班主任不得不亲自操刀上阵，待学生逐渐被领上路子，班主任还要陪同一程。

艺术家泼墨挥毫，可在瞬间成就一幅艺术作品，这是“无为”的境界，而之前“有为”的甘辛是必不可少的。班主任若想达到“无为”治班的境界，定然要在“有为”的阶段付出更多的艰辛。

三、“无为而治”的景致

《老子·十七章》中说：“太上，不知有之；其次，亲之；其次，誉之；其次，畏之；其次，侮之。故信不足，焉有不信。犹兮其贵言哉。功成事遂，百姓皆曰：我自然”。

老子把从政的领导者分为四类：

一、最高明的领导者，人民感觉不到他的存在；

二、比较好的领导者，人民亲近赞美他；

三、较差的领导者，人民畏惧他；

四、最差的领导者，人民侮骂他。最高明的执政领导人总是那样深思熟虑，不轻易发表意见，功勋建立了，事业完成了，老百姓都说：“这本来就是我们自己干成的”。

班级管理的最佳状态，就是班主任能促使学生完全按照自己的意愿行事，使学生服从于校纪班规却没有丝毫被强迫的感觉。这样就形成了班主任和学生之间的和谐状态，在和睦的气氛当中师生达成和衷共济的认识，共同朝着既定的目标奋斗。高明的班主任通过“无为而治”，可以达到“以心治班”的境界、他与学生心心相印，他的意图学生心领神会，他往往一个眼神过去，学生就知道该怎么做了。

现代学校管理的核心和境界 篇6

人的素质是学校管理的核心内容

中国原本是以人为中心思想的发源地, 但由于西方古典管理思想的影响, 便由人转向了物, 把师生员工视为“经济人”, 刮起了物质刺激之风;行为科学学派兴起, 又视师生员工为“社会人”, 认为他们不仅有经济需要而且有社会需要, 并以此为动机, 迸发出积极性, 但其立足点仍是利己主义的, 过分强调了社会因素的作用, 忽视师生员工的个人素质以及学校整体素质。由工业社会发展到知识经济社会, 社会活动的中心则由“经济人”“社会人”转移到“智能人”, 讲究思维效率, 追求智力财富, 视知识为价值尺度, 进行求发展的智力竞争。而且“智能人”的特点是具有知识价值观, 重视开发智源, 既开发自然智源, 又开发人工智源, 并在开发智源过程中发展自己的知识。

由此, 知识经济时代学校管理活动的中心, 是高智能的管理者和师生员工, 必须把“提高他们的思维效率, 开发他们的智力, 发展他们的知识, 并帮助他们确立知识价值观, 增强他们的生命力, 提高他们的知识素质和智能素质, 促进教育事业的发展, 提高全民族的素质, 推动社会主义物质文明和精神文明建设”作为现代学校管理的核心内容。因为在知识经济时代, 人是知识、经济运行的核心和目的, 是知识经济化的中介, 是知识经济的实体, 是知识经济化的直接创造者, 所以人在知识经济化过程中发挥着中心作用, 是知识、经济一体化的焦点, 是社会生产力发展的决定性因素;而创新又是知识价值的核心, 创新程度越高, 知识价值也越高。高知识素质和高智能素质的学生, 需要有高知识素质和高智能素质的管理者和教职员工的教育和培养, 没有高知识与高智能素质的管理者和教职员工, 就不会有高知识和高智能素质的学生, 没有高知识和高智能素质的师生员工, 也就没有现代学校;没有由高知识素质、高智能素质的管理者和教职员工组成的集合体———现代学校, 也就不可能培养出发展知识经济所必需的高知识、高智能的脑力劳动者, 这样的学校自然也就办不下去, 并为社会所淘汰。由此, 在知识经济时代办学管校必须依靠高知识和高智能素质的管理者和教职员工;办学管校的根本目的, 是培养和造就高知识和高智能素质的脑力劳动者。但从根本上讲, 是为了满足儿童、青少年做人、求知、健身、育心、审美、办事的需要;学校也要管钱、物、技术、时间、信息……但这都是为了培养高知识与高智能素质的脑力劳动者而展开的, 说到底是为了更好地管人和人的士气, 只有把师生员工的士气和积极性调动起来了, 学校对目标、观念、组织、物资、资金、技术、时间、信息、环境等素的管理也就会不断科学化和现代化。

管理者和师生员工的知识素质和智能素质, 是现代学校管理的核心内容, 是现代学校素质的重要构件。现代学校素质, 就是现代学校为完成一定的任务而必备的各种要素, 各种要素的质量以及将各种要素有机结合在一起, 并使其有序运行的能力。人的素质是学校素质的核心要素, 提高现代学校素质就必须首先提高人的素质。也只有提高了学校素质, 才能促进学校管理者和师生员工素质更上一层楼。正是从这个意义上讲, 提高人的素质和学校素质是现代学校管理的核心内容。

调节是现代学校管理的中心职能

目前正式出版的学校管理学专著, 对学校管理职能要么只字不提, 要么置于管理过程之中, 将二者等同, 即使有的书论述了管理职能, 也不讲“调节”职能。在知识经济时代, “调节”是学校管理的中心职能, 因为知识经济时代视人为知识、经济的实体, 把提高人的素质和学校素质作为学校管理运行的核心。知识是人创造的, 是人传播的, 新的知识具有人与人、人与自然之间的联系和交往的功能, 传播又是这种联系和交往的桥梁, 并强调自然界中和人类世界中的共性和统一性。而新知识在价值创造和传播过程中常常会受到各种威胁和冲突, 其中包括人与人、人与社会、人与自然之间的矛盾, 这就需要通过调解、调和、调控、平衡、节制、约束等来淡化矛盾、解决矛盾, 使新知识在价值创造与传播过程中按照内在规律正常持续和谐地发展, 以适合其根本要求。这就是调节。

学校管理二重性决定了现代学校管理具有一般管理职能和特殊管理职能。而这两种基本职能又是通过决策、计划、组织、调节、控制、公关、传播、创新等具体职能来充分发挥作用的, 其中调节又是这八大具体职能的中心职能。因为学校管理每项具体职能都是为了促进调节, 使现代学校一般管理职能和特殊管理职能和谐和统一, 充分发挥其有效功能, 进而使学校人与人、人与社会、人与物、人与自然之间和谐发展, 以有效完成学校育人目标。

知识经济时代学校管理中的调节, 强调管理者和师生员工自己主动的事先的调节, 把预防与事后调节相结合, 尽力做到以预防性的事先的调节为主, 淡化亡羊补牢的事后调节。这就要从学校实际出发, 选择有效的调节形式和方法。现代学校管理调节的主要形式是计划和协调, 前者是预防性的事先调节, 后者是纠偏性的事后调节。计划调节形式, 就是用事先制定的长期、中期和短期以及部门、个人的计划, 去组织、指导、规范和调整各级管理者和师生员工工作质量与产品质量创造行为, 把他们的注意力集中于学校管理目标上, 实施有效的控制, 实现人与人和、人与物和、人与环境和。协调形式, 是以既定的目标、标准和指标衡量办学管校活动中已经形成的各种关系, 针对潜在的不协调因素和已经出现的种种矛盾和偏差, 寻求淡化矛盾, 纠正偏差, 改善关系之道, 重塑和谐配合关系, 因而, 它属于事后调节。现代学校管理要充分发挥调节职能, 还必须娴熟如科学预测、自省自律、双向沟通、以变应变、科学决策和目标管理等调节方法, 做到事先了解学校各种关系及其发展趋势, 把握机遇, 审时度势, 三思而行;自省自律, 平等待人;双向沟通, 联络感情;分解目标, 层层负责, 相互协作, 努力营建一个“天时地利人和”的氛围。

和谐是学校管理追求的最高境界

境界, 是指学校管理所要达到目标的程度和状况。在以人的素质和学校素质为核心内容的现代学校管理系统中, 其办学管校活动只有充分发挥调节这个中心职能, 才能改善公共关系状态, 完善人际关系, 达到内求团结、外求发展的“和谐”。由此, 内求团结、外求发展的和谐, 是现代学校管理所追求的一种最高境界, 是使现代学校教育目标能够实现的根本保证。因为“礼之用, 和为贵” (《论语·学而》) “中也者, 天下之大本也;和也者, 天下之达道也。致中和, 天地位焉, 万物有焉” (《礼记·中庸》) 。就是说, “和”———和谐, 中和既是现代学校管理最根本、最崇高的理想境界, 又是使现代学校管理通向成功的基本规律。如果现代学校管理能有效发挥调节职能, 达到“和谐”境界, 做到学校管理系统内部全体成员团结奋斗, 学校知名度和美誉度不断提高, 赢得了公众和公众之心, 学校社会地位也会随之不断提高, 学校对社会公众的贡献也就越大。那么, 学校管理诸要素、诸环节就能围绕培养高知识、高智能素质的人才群而有效集合起来, 并按照各种育人活动和管理活动的性质和发展规律的要求, 进行科学的排列组合, 形成有组织、有系统的“和谐”“平衡”状态, 按照既定的便于指挥调控的运作程序有序运行, 充分发挥其积极相关作用, 以获取整体大于部分之和的效果, 确保学校教育目标的最佳达成。可见, 现代学校要获得事业的成功, 就需要有天时、地利、人和等因素, 但是, “天时不如地利, 地利不如人和” (《孟子·公孙丑下》) , “人心和”“顺和的人心”是关键。因为“人和”, 管理者与师生员工的士气和积极性就能充分发挥, 他们就会心甘情愿为实现学校整体工作目标取义成仁, 于是就能形成最佳实现教育目标的强大内聚力和整体合力。正是从这个意义上讲, “和谐”是现代学校管理调节的最终目标。

HR管理的境界：“看人下菜” 篇7

有一位小饭店老板做生意，刚才进来一位拉板车的力夫，要了一大碗烩面，老板给他做了满满一大碗，中间面条多的鼓了起来，吃完饭力夫付钱走人。过一会又来一位精瘦的生意人，精明干练，老板给他端上来不到一碗烩面，量不大但料多味美，生意人满意地吃完走人了。老板笑眯眯的总结成四字“看人下菜”，拉板车的力夫饭量大，量足吃饱最重要，生意精细则最关心的味道鲜美，量多也吃不完。

“看人下菜”，在管理上也有很多应用。

首先，激励下属方面。不同下属有不同的需求，根据马斯洛先生的研究，有的需要钱，有的需要归属感，有的希望得到认可赞赏，有的是自我价值的实现。不同人有不同的需求，同一个人也许有多种需求，因此，激励的针对性很重要，对症下药，有的放矢，真正实现“看人下菜”。

其次，沟通方面。根据以人为中心还是以事为中心，以目标为导向还是以人际关系为导向，沟通风格分为支配型(李云龙)、分析型(诸葛亮)、表现型(小燕子赵薇)、和蔼型(沙僧和尚)等，经过测试，每个人或多或少都有些，每种风格都有其强项和局限性，知道后一方面自己可以做些调适，二方面不同人分别对待，调整自己很快进入对方的频道，使沟通效果最好，三方面用人方面，把合适的人放在合适的位置上，做到知人善任，人尽其才，物尽其用。

最后，领导风格方面。根据领导两种行为指导性行为、支持性行为，可以划分为四种领导风格：命令式、教练式、支持式、授权式，根据不同人运用不同领导风格，同一种人在不同阶段用不同领导风格。最糟糕的领导者对所有下属在所有情况下运用同一种领导风格，最高明领导者是弹性领导风格。

管理境界美容院品牌管理时代 篇8

随着国家相关职能部门对美容院经营的关注和规范，美容院原有的经营体制和经营方式也将受到巨大的冲击，但同时也是良好品牌脱颖而出掌握先机的最好机会。你的美容院是否已经做出了新的调整？要抓住新的机遇，美容院就需要建立自己独有的品牌营销，这将成为行业未来发展的趋势。

品牌管理是为了让消费者和员工最大程度接受品牌，产生共鸣和认可，达到更高的忠诚度。品牌管理是一个整体的系统，对外需要进行管理和维护，对内同样也需要进行精心地呵护与传达。品牌管理在专业性行业有其独特的管理和经营方式：

鱼与熊掌可兼得

品牌形象对于企业对外宣传众所周知是很重要的，它可以实现品牌识别，形成消费者对品牌忠诚性，提升企业产品的销售量，也会吸引和寻找到更多的合作伙伴，创造无可取代的品牌价值。

品牌形象对于企业内部而言同样举足轻重，可以建立夯实的企业文化，提升员工对企业的归属感和责任感，增加员工的凝聚力，激发员工的工作热情和动力，从而促进品牌质量的提升，形成促进企业进发向上的良性循环。

让每个员工和消费者成为品牌的管理者

去过海底捞吃过火锅的消费者印象都很深刻，并且很多人最终都成为了海底捞最忠诚的粉丝，不但自己常去消费，还会经常介绍亲戚朋友去。是什么形成了这令人惊叹的“海底捞效应”呢？除了海底捞火锅的味道独树一帜以外，其员工热情周到的服务和良好的精神面貌成为吸引顾客的一大“法宝”。

而樊文花的“法宝”，就是给予员工、消费者一种“家”的文化。简单概括，就是“爱”和“责任”。让员工可以最切身地感受到关爱、包容、信任、稳健：让消费者对品牌认同并感受到诚信、感恩、责任、亲人。在这样的氛围下，成长了一批优秀的服务精英在用心为消费者服务；在这样的优质服务下，吸引了一大批忠实的消费者。企业品牌所给予的最真实感受，又让樊文花的每个员工和消费者更加热爱与忠诚这个品牌。因此，樊文花的每个员工和消费者，都是企业品牌的管理者。

品牌影响无处不在，细微之处见真彰

品牌外部管理让顾客认同并接受品牌的优点，是一种形象化的行为。品牌的内部管理不仅要让员工、美容师深谙自己产品与品牌的独特之处，更需要员工、美容师知晓品牌文化、内涵与个性，让员工、美容师在内心情感上对品牌产生自豪感和使命感，主动承担起品牌管理的点滴责任，才能最大程度激发的积极性，才能使员工、美容师与消费者之间形成一种深度沟通，让品牌的价值与员工的价值形成高度一致，从而为消费者提供最优质的服务。小胜凭智，大胜凭德，员工和美容师热爱品牌文化，才能把消费者的感受时刻谨记，设身处地为消费者服务，细微之处彰显真诚，方能在消费者心中屹立不倒的高大品牌形象。

借助会议模式活动传播品牌

一个企业在每个时期都会举办一些会议和活动，例如品牌周年庆、新品上市会、年终答谢会、节日促销会议等，利用会议的集中影响力实现品牌形象宣传。会议模式的方式多种多样，尽善尽美。樊文花拥有十六年的行业资深经验，深谙会议营销模式，一次次用心经营的活动积累了独一无二的品牌形象丰碑，获得消费者和员工的高度认同。樊文花举办的月月红活动、美容灯谜会、美容师手法评比大赛、百强名店等，都以形式新颖、内容饱满、奖品丰富获得美容院和消费者的喜爱和鼎力支持，喜闻乐见并广而告之，宣传以点及面致受众逾广，活动现场客似云来。樊文花深切感激美容师的激情支持和消费者的喜爱拥护，全力以赴做到最好，而每次的会议活动中，也拉近了企业与消费者和距离，不仅提升了销售量，更让消费者对品牌的忠诚度更显著。

新媒体时代来临，品牌管理多样化

科技发生着日新月异的变化，每一次的科技进步都促进着人类文明的发展和变迁。如今，品牌管理的方式更是随着信息技术的发展越来越多元化，企业与消费者和员工的接触也越来越多元。除了传统的电视杂志广播等大众媒体，网络途径下微博、微信等新媒体方式也日益拉近企业与消费者的距离。樊文花在一丝不苟保证产品质量的同时，也时刻关注着新媒体的营销方式，用心运营官方微信，分享护肤专业知识。多媒体营销让品牌更加渗入，同时也让价格更加透明，消费者更加理性，樊文花在分享护肤知识的形式上有更多创新，在产品科技上也保持着传承和创新，推出了“青春水分灵润课程”、“金钻赋颜御龄课程”、“晶钻亮颜美白课程”、“晶澈亮采美眼课程”四个高端项目采用最新高科技本草护肤理念，结合运用美容最新技术的尖端美肤仪器热玛吉，与消费者共享科技盛世时代的高效与惊喜。自去年8月上市至今，在全国市场已经取得了骄人的成绩，深受消费者喜爱。科技，服务于人类；发展，改变着生活。只有不断保持着进步，才能用最新的产品和服务赢得消费者的信赖，创造品牌价值的不断提升。

合作伙伴齐共赢，携手共创大品牌

管理者执行力的境界 篇9

一、“无为者, 无不为也”

子曰:“无为而治者, 其舜也与。夫何为哉?恭己正南面而已矣。”这启示我们, 要想班级“无为而治”, 班主任必先“恭己”正己。“教师第一件要做的事, 就是要赢得孩子们的信任和热情。我相信, 假如我做到了这一点, 一切其余的问题也会随着解决了。” (裴斯泰洛奇) 班主任的真善美和才学识, 对于容易产生偶像情结的中学生而言往往是班级“无为而治”的先决条件。“使学生对教师尊敬的唯一源泉在于教师的德和才。” (爱因斯坦)

一要有德。孔子曰:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”孟子曰:“以德治人, 心悦诚服也。”朱熹认为:“圣人德盛而民化, 不待其有所作为也。”同样, “教师的世界观, 他的品行, 他的生活, 他对某一现象的态度都这样或那样地影响着全体学生。” (加里宁) 现代社会心理学称之为“光环效应”。一个教师的道德修养越高, 他在学生中的威信地位就会越高, 其教育效果就会越好。当教师由于品行不端或格调不高或才疏学浅或形容猥琐而被学生所鄙视厌弃时, 即使教师有坚实的知识背景和高超的教育技巧, 也很难“无为而治”, 甚至“上梁不正下梁歪”。

二要有才。“教师的任务是用自己的榜样来诱导学生。” (夸美纽斯) 对于从师性很强的中学生而言, 教师的一言一行无论是否带有教育的意图, 都具有明显的示范性, 都会产生潜移默化的影响。作为班级管理者, 我们不能置身于琐事, 不能费力于枝节, 而应以自身的模范行动影响班级的共有价值观, 在平和自然的气氛中实现集体的目标。一个班主任如果能有一副好口才, 或者能写一笔好文章, 往往能让学生肃然起敬“, 亲其师, 信其道”。一个班主任, 如果连自己学科也不能教好, 连基本的专业功底也不能夯实, 要想实现“无为而治”, 显然是不切实际的。无为而治, 贵在身体力行, 行不言之教。

二、“有所为, 有所不为”

老子说:“人法地, 地法天, 天法道, 道法自然。”教育也是同样的道理。正如叶圣陶先生所言:“教, 是为了不教。”在班级管理中, 我们要顺应中学生的自然天性和成长成才规律, “辅助”其发展, 而不是按照自己的意志对其加以强制性干预和约束, 不苛求学生不责难学生, 不唯我独尊不拔苗助长, 不“越位”不“抢镜”, 近距离零干扰。

一要示爱。苏霍姆林斯基说:“教育就是把老师所教的知识忘得差不多, 但在忘掉知识的同时还留下一点什么, 这留下的一点东西就是教育。”这“一点东西”就是教育的魂、教育的核, 就是皮格马利翁手里的雕像, 就是陶行知先生手中的四颗糖。“真教育是心心相印的活动, 唯独从心里发出来的, 才能打动心的深处。” (陶行知) 班级管理首先是良心工程, 需要教育者施以情意绵绵的爱, 让所有的孩子都能沐浴着爱的光辉, 向幸福快乐的人生坚实地迈进。班主任需要形成合理的教育期望, 理解并尊重学生的追求、情感、兴趣及需要, 摒弃“恨铁不成钢”的急功近利和“好心没好报”的自私狭隘以及“眼里揉不进沙子”的苛刻挑剔。一旦那些滚烫的师爱被学生敏锐地感知和触及, 学生的感恩心、自觉性就会被激活放大, 班级也就“无为而治”了。

二要示弱。《吕氏春秋》言:“无智, 故能使众智也。无能, 故能使众能也。无为, 故能使众为也。”一旦一个组织全面有为, 就意味着这个组织的资源利用会进入高度紧张状态, 弦绷得太紧, 稍有不慎就会出问题。老子说:“太上, 不知有之;其次, 亲而誉之;其次, 畏之;其次, 侮之。”这是说好的管理者往往让人“不知有之”。传统的班级管理比较偏重以规章制度来强行把学生关在条条框框中, 强调“搞定”“摆平”“制服”“战胜”, 往往适得其反, 甚至扼杀了学生的天性、戕害了学生的天资。“斫其正, 养其旁条, 删其密, 夭其稚枝, 锄其直, 遏其生气”, 则成病梅也。其实, 对于学生违纪、早恋、作弊、懒惰等等成长中的诸多问题, 我们完全可以用平和宽容的心态和赏识研究的眼光面对, 而没有必要“如临大敌”。

三、“为无为, 则无不治”

无为决不是什么都不做, “无为而治”秘诀在于“任官得其人”。班级管理中的“无为而治”也是同样的道理, 其前提和关键正在于班干部队伍建设。教育理论和教育实践证明, 班干部是班集体的支柱, 是班主任的臂膀, 是班级走向自治的桥梁。李贽认为:“人能自治, 不待禁而止之也。”

一要民选。“教育的艺术不在于本领, 而在于激励、唤醒与鼓励。” (第斯多惠) 首先, 设置岗位。尽量做到人人有事做, 郑重其事, 最大程度地激发全体学生的自我意识和主人意识。其次, 竞争上岗。宜采用“报名———演讲———投票”的程序, 大张旗鼓, 最大程度地激发学生的民主意识和竞争意识。再次, 轮值轮岗。任期以一学期为宜, 过短不宜于学生素质的提高, 过长又会影响其他同学的锻炼, 从而激发学生的平等意识和服务意识。这样, 通过学生的自治实现班主任的“无为而治”。

二要民治。传统的班干部只是教师命令的执行者, 同学是非的小报告者, 反而“无事生非”“节外生枝”。老子曰:“治大国若烹小鲜。”又曰:“以辅万物之自然, 而不敢为。”班主任的专制只会造成学生的盲从, 班主任的强势只会造成学生懦弱。作为班主任, 我们必须明白班级的真正主人是学生, 必须相信学生的无限潜能, 必须大胆放手让学生自己走, 哪怕暂时有些跌跌撞撞。一旦“人得其事, 事得其人;人尽其才, 事尽其功”, 班主任“无为而无不为, 天下将自正”了。

四、“我无为, 而民自化”

《道德经》有云:“我无为, 而民自化;我好静, 而民自正;我无事, 而民自富;我无欲, 而民自朴。”无为而治的“无为”是不妄为, 不随意而为, 不违道而为。一个集体最直接、最有效而又持之以恒发挥作用的力量, 就是它的文化氛围。优秀的班级文化一旦形成, 这只“看不见的手”在班级管理中所起的引领、约束、凝聚和激励的作用, 就会鲜明地体现出来, 班级就能“无为而治”。

一是硬件。班级文化首先是一种显性文化, 也就是可以摸得着、看得见的环境文化, 或者说物质文化。苏霍姆林斯基说过:“我们的教育应当使每一堵墙都说话。”班级墙面上的字画语录、角落里的花草书籍, 甚至是桌椅的摆放、窗帘的悬挂, 都可能是润物无声“无为而治”的教育素材。

二是软件, 即隐性文化, 主要包括制度文化、观念文化和行为文化。制度文化包括各种班级公约、班规班训等构成的一个制度化的法制文化环境;观念文化则是关于班级、学生、社会、人生、世界、价值的种种观念的认同;因制度和观念等引发出来, 从学生身上表现出来的言谈举止和精神面貌, 则是行为文化。“播种行为, 可以收获习惯;播种习惯, 可以收获性格;播种性格, 可以收获命运。” (萨克雷) 班级文化经营既是“无为而治”的重要手段也是“无为而治”的终极目标, 因为它直接指向的就是育人。

五、结束语

班级管理是“道可道”的科学, 更是“非常道”的艺术;班级管理需要拒绝功利的献身, 更需要远离浮躁的智慧。教师在班级管理中要多一些修为, 引领班级走向“无为而治”的理想境界, 提高学生的思想觉悟, 促进学生健康成长。

参考文献

[1]蒋关军, 袁金祥.班级管理的境界变迁:从矛盾他律走向和谐自律[J].广西师范大学学报:哲学社会科学版, 2009 (10) .

[2]张安娜.老子“无为”思想与中学班级管理[D].苏州大学, 2009.