公司员工绩效考核标准

公司员工绩效考核标准（精选8篇）

公司员工绩效考核标准 篇1

员工绩效考核标准
绩效考核的基本点：业绩、能力、态度。

对技术性岗位，需将业绩与能力结合评定考核。对基层一线员工，工作态度是评价的最基本方式。序号 1 2 3 4 姓名 李某 王某 张某 何某 岗位 数冲 数折 焊接 钳工 质量 25 分 25 20 20 15 效率 25 分 25 20 20 15 态度 20 分 20 20 15 15 安全 10 分 10 10 5 5 5S 10 分 10 10 10 10 团队合作 5分 5 5 5 5 学习能力 5分 5 5 5 5 总分 100 分 100 90 80 70

质量：力求完美，保证公差，按质按量，后工序无投诉，客服无投诉 效率：工装夹具运用合理，在确保质量下方便操作，简单、便捷 态度：服从安排，工作积极主动，对事不怕脏不怕累，勇于挑战自我 安全：一切按照规范操作，文明生产，不做有安全隐患的操作 5S：清洁、清扫、整理、整顿、素养每一条都按规程做事 团队合作：能很快融入团队，团队关系融洽，发挥团队效率 学习能力：虚心学习，努力学习，做到不懂就问，不盲目加工

公司员工绩效考核标准 篇2

在本文中将烟草公司员工分为高层管理者、中层管理者、基层工作人员。高层管理者指公司领导, 中层管理者指部门领导, 其他为基层工作人员, 同时公司的人员又可分为管理人员, 后勤服务人员, 专卖管理人员, 营销人员等, 将根据他们不同的工作性质来设计他们的考核方案和激励机制。

一、考核者及其评分权重的确定

绩效考核的考核者可以是被考核者的上级、同事、下级以及客户等, 为从多角度对被考核者进行尽可能客观公正的绩效评估, 采用360度考核的方式。360度考核要尽可能全面地收集被考核者的工作信息, 当然也应遵循成本效益原则。基于这一理念, 本文在参考大量相关资料的基础上, 结合专家访谈的方法, 构建烟草公司员工绩效考核的考核者及其评分权重表。

1、高层管理人员绩效考核者及其评分权重

对高层管理人员绩效状况进行考核的考核者由其上级、同级及下级三方面组成。各方面考核者对被考核者的绩效指标分别进行打分。由于不同层面的考核者对被考核人的绩效指标进行观察的机会和角度不同, 因此, 其评分权重也应有所不同。被考核人各绩效指标的最终得分由同类考核者所打分数的算术平均值乘以该类考核者的评分权重之后相加确定。

2、中层管理人员绩效考核者及其评分权重

中层管理人员绩效状况的考核者由其上级、同级、下级和客户四方面组成。客户包括内部和外部的客户。内部客户指与被考核者所在部门有业务往来的专卖公司内部相关部门人员。外部客户指与被考核者所在部门有业务往来的专卖公司外部相关部门人员。被考核者各绩效指标的最终得分与高层管理人员得分计算方法相同。

3、基层员工绩效考核者及其评分权重

基层员工 (包括专卖人员和后勤服务人员) 绩效情况的考核者由其上级、同级及客户三方面组成。客户同样包括内部和外部客户。其中后勤服务人员的客户 (一般无外部客户) 指与本工序工作有关的上、下工序的人员。被考核者各指标最终得分与中层以上干部得分计算方法相同。

二、烟草公司员工绩效考核方案设计

1、高层管理人的绩效考核

高层管理人员的绩效考核的主要内容应分为以下5项:业绩的考核、素质的考核、工作态度的考核、工作能力的考核、社会工作的考核。以上5项构成了高层管理人员绩效考核的评价体系。烟草公司的高层管理人的业绩考核的指标体系应包括:烟草新品牌在销售额中的比例;新品牌从市场推广到成功占领一定市场份额的时间;关键员工工作业绩;关键员工满意度;关键员工流动率;市场占有率;财务指标 (偿债能力、资产负债管理能力、盈利能力、成长能力、现金流量状况) 。但公司的经营是一项非常复杂的事业, 面临着许多未预知的不可控因素, 例如卷烟价格的上涨、品牌结构的调整退出等, 如果不对这些不可控的系统风险加以考虑, 在环境发生重大变化的时候, 对高层管理人员的绩效考核会失去应有的激励作用。因此, 需要把同行业的经营水平考虑进来。素质考核的指标体系应包括:求实精神、身心素质、原则性和政策水平。工作态度的考核应包括:关键员工满意度、关键员工流动率、团队精神和责任心。工作能力的考核应包括:组织协调能力、管理技能、专业技能、分析判断能力和创新能力。社会工作的考核应包括:精神文明建设、公益事业参与和党建工作。

2、中层管理者的绩效考核

中层管理人员是上层与基层的中间环节, 起着上传下达的作用。对于中层管理者应从品德素质、工作态度、工作能力、工作业绩和工作学识五方面进行考核。品德素质应包括:人际关系、协作性、个人修养、受部属尊重和对公司忠诚度。工作态度应包括:责任心、服从性、组织纪律性和工作作风。工作能力应包括:领导能力、企划能力、应变能力、执行能力、协调能力和创新能力。工作业绩应包括:目标达成度、工作质量、工作方法、进度控制和绩效进步率。工作学识应包括:管理知识、专业知识、相关知识和进取心。

3、基层工作人员绩效考核

烟草公司基层工作人员主要有后勤服务人员、专卖管理人员、营销人员。

(1) 后勤服务人员

后勤服务人员是为公司提供服务保障, 对公司的正常运转具有重要意义, 而且烟草公司的后勤服务人员数量还较大。后勤服务人员绩效考核的评价体系应从品德素质、工作能力和学识等几个方面进行考核。对于后勤人员的绩效考核, 主要由其主管领导来进行。同时为体现公正性, 也要征求相关被服务科室部门的意见, 及同一个部门员工之间的互评。

(2) 专卖管理人员

烟草公司的专卖管理人员几乎占到了公司总人数的三分之一, 他们的主要任务就是对辖区内的卷烟经营活动进行有效管理, 确保正常的卷烟经营秩序。

对专卖管理人员进行科学合理考核相当重要, 按其工作性质与要求, 可从市场净化情况、工作努力程度、客户调查三方面进行评价。市场净化情况包括:无假烟户数、无走私烟户数、无非渠道烟户数和办案正确率。工作努力程度包括:同客户交流 (拜访、电话) 次数, 撰写反馈信息、建议次数, 现场处罚次数。专卖管理人员每天打交道最多的就是他们管理的卷烟零售户, 零售户的满意度是对其工作成果的检验, 也是各烟草公司关注的重点之一。

(3) 营销人员

营销人员是对外经营行为中的主要实施者, 也是烟草公司经济效益的直接创造者。由于营销人员的绩效表现可以与销售业绩直接挂钩, 对于营销人员的考核量表将直接采用量化指标予以考核, 同时结合评语法, 对营销人员的其他表现给与评价。营销人员等级评定方法如下:公司根据员工当年的销售业绩、制度遵守情况、客户满意度、信息收集完成情况等因素评价员工的绩效水平, 并根据考核结果确定营销人员的等级, 作为该营销人员下一年度固定工资、浮动工资的发放依据。

三、烟草公司绩效管理体系实施的保障措施

1、转变观念, 创造良好的绩效考核环境

解决绩效考核的一个首要问题就是如何正确看待绩效考核的观念问题。正确看待和理解绩效考核不仅仅是管理层单方面的事情, 绩效考核更应该被员工所理解和接受。要想使绩效考核得到有效的实施, 必须强调全员的绩效意识, 改变管理者和员工的观念, 树立绩效优先的导向。

(1) 加强绩效考核的理论培训工作

实施绩效考核以前, 必须对管理层和员工进行相关的业务培训工作。对管理层着重使他们了解和掌握绩效考核的有关知识和技巧, 如何正确和科学的实施绩效考核, 以及绩效考核对人力资源管理、对烟草企业成长的重要性:对员工要着重使他们明白绩效考核到底是什么?绩效考核是怎样实施的?了解绩效考核的重要性和目的, 特别要使员工明白绩效考核不仅仅是为了分配奖金, 更重要的是它对企业的发展和员工本人的成长会起到积极的促进作用。

(2) 创造良好的绩效管理环境

环境是指影响企业各级管理者开展绩效管理工作的各种外部和内部因素。外部环境指企业是否面临高度竞争的市场压力以及业绩要求的压力。作为企业内部环境的最大影响者——企业领导人要具有管理它的合作者而非雇员的工作绩效的强烈动力和压力;在用人奖惩分配机制上要营造绩效导向的企业文化氛围;企业的管理者要具有提升绩效的动力和压力;企业环境的建造者——企业管理部门、人力资源部门、计划财务部门要为开展绩效管理工作制定良好的工作流程制度和奖惩机制。

2、加强绩效考核的制度化建设

加强制度化建设是改善企业的管理状况、提高绩效考核效果的根本。绩效考核工作作为企业人力资源开发管理工作的一个方面, 它的顺利进行离不开烟草公司的整体人力资源开发管理架构的建立和机制的完善, 同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向, 公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 让绩效考核与人力资源管理的其他环节 (如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等) 相互联结、相互促进。加强绩效考核的制度化建设:一是要加强绩效考核制度的建设;二是要加强绩效考核相关配套制度的建设。

3、建立绩效考核的跟踪和反馈机制

不是绩效考核工作或绩效考核过程能提高员工的绩效, 真正影响绩效的是员工的面谈情况。绩效面谈的过程实际上就是绩效反馈的过程, 良好的跟踪和反馈是面谈成功的一半, 也避免了绩效考核过程中出现“黑箱操作”的现象。绩效考核面谈应包括三个步骤:面谈准备、实施面谈和面谈效果评价。再者是强化对考核结果的应用。绩效考核结果的应用, 是考核目标达成的过程, 同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。如果缺少了对考核优秀员工的奖励和对末位员工的惩戒, 以及针对性的根据考核结果对员工未来的工作提出绩效改进计划, 对任何一套考核措施, 都是不完整的。在烟草公司进行绩效考核时, 一定要加强对考核结果的应用, 说到做到, 对做得好的一定要表扬, 对做得差的一定要批评, 不能言而无信, 每一位员工才能认真的对待考核、关心考核, 并将考核结果主动应用到实际工作中去, 不断挖掘问题、解决问题, 帮助员工进步。

摘要：本文将烟草公司员工分为高层管理者、中层管理者、基层工作人员, 据他们不同的工作性质来设计他们的考核方案。

关键词：烟草公司,绩效考核,指标体系

参考文献

[1]方振邦:绩效管理[M].中国人民大学出版社, 2003.

[2]杨东龙:如何评估和考核员工绩效[M].中国经济出版社, 2001.

公司员工绩效考核标准 篇3

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001

公司员工绩效考核表 篇4

姓名：

部门：

职位：

本次考核日期：

上次考核日期：

本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）

□试用期满

□升职

□续签劳务合同

□降职

□临时或定期提薪

□企业内部调动

□其他（请简单说明）

填表说明：

1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。

2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。

3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

一、员工自我评定： 1.自我评定

（1）对于过去一年在公司的表现感到：

□很满意

□还可以

□不满意

（2）对你与同事及上司间关系感到：

□很满意

□满意

□还可以

□不满意

（3）对于目前的工作感到：

□还能担当更困难的工作

□能力稍感不足

□正适合本身能力

□能力明显不足

（4）对目前的工作量感到：

□太大

□适中

□太少

（5）对目前工作环境感到：

□很好

□好

□尚好

□差

（6）对目前工作时间感到：

□太长

□稍长

□刚好

（7）对目前的待遇感到： □很好

□合适

□稍少

□太少

（8）对所担任职务希望： □继续担任现职

□能变更至部门

□能调动至同部门职务

（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？

（10）有机会希望从事何种工作？

2.过去半年对公司的贡献

3.对主管的建议

4.对公司的建议（包括管理制度等方面）

员工签字：

日期：

二、部门经理考核

（一）综合素质 1.工作素质

□（1）经常保持高水准，极少出错

□（2）通常保持良好水准，偶尔出错

□（3）水准尚好，但需经常督促

□（4）经常出错，实难委以重任 2.主动性

□（1）工作有重点并出色完成任务

□（2）能独立工作而很少等候指示

□（3）经常依赖上司指示，无主见

□（4）只能完成指令性工作 3.工作效率

□（1）效率极高

□（2）效率一般

□（3）效率低，工作不误期

□（4）效率差 4.工作准确性

□（1）极高

□（2）经常正确

□（3）通常正确，偶尔出错

□（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识

□（1）认识深刻，极少需要帮助

□（2）认识良好，偶尔需要帮助

□（3）认识一般，需要指导

□（4）认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □（1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务

□（2）有相当的专业知识，能顺利完成任务

□（3）有一般的专业知识，能符合工作需要

□（4）专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度

□（1）热心工作

□（2）乐于工作

□（3）缺乏热诚

□（4）态度恶劣 8.合作性

□（1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄

□（2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见

□（3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒

□（4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒 9.责任感

□（1）责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作

□（2）有责任感，能顺利完成任务，可交付工作

□（3）尚有责任感，能如期完成任务

□（4）责任心不强，需有人督促方能完成任务 10.创造力

□（1）不断创新，想像力极丰富

□（2）常有新的创意，想像力强

□（3）想像力一般，偶有新创意

□（4）缺乏想像力，罕有创意 11.发展潜力

□（1）学识、涵养俱优，极具发展潜力

□（2）具有相当学识、涵养，具有发展潜力

□（3）稍有学识、涵养，可培养

□（4）学识、涵养欠缺，不具发展潜力 12.记忆力 □（1）超常，记忆强而准确

□（2）较好，记事准确性高

□（3）普通，记事偶尔出错

□（4）差 13.英语水平

□（1）熟练运用，能够中英文互译

□（2）日常交流，不能进行专业翻译

□（3）稍有英文常识，可以培养

□（4）不懂英文 14.成本意识

□（1）强烈，能积极节约

□（2）具有成本意识，常能节省

□（3）成本意识低，稍有浪费

□（4）成本意识差，常有浪费 15.出勤率

□（1）良好，只在紧急情况下缺席

□（2）无迟到、早退现象，有事先请假

□（3）偶尔迟到，尚未超过规定

□（4）出勤表现差，有违规现象 16.领导才能

□（1）善于领导部属，创造性达成目标

□（2）灵活运用部属，顺利达成目标

□（3）尚能领导部属，勉强达成目标

□（4）不受部属信赖，工作意愿低 17.个人仪表

□（1）经常保持仪容整洁

□（2）通常保持仪容整洁

□（3）不太注重仪容整洁

□（4）常不修边幅 18.品德言行 □（1）品行廉洁，言行可信，刚正不阿

□（2）品行诚实，言辞得体，平易近人

□（3）言行尚属正常，无越轨行为

□（4）有缺点且无引人注目之长

（二）工作表现

1.请在适当空格内划 ［√］符号

□ 建议提升

□ 工作表现良好

□ 有进步

□ 适合现职 □ 不可能有大的发展

□ 不适合现职位

□ 工作表现退步

2.简述该员工最突出的弱点或缺点。

3.简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善和发扬光大之处。

4.叙述该员工对本企业做出的突出贡献。

（三）考核成绩

1.整体考核成绩（请选择其一）

□优秀 □良好 □合格 □不合格 □拙劣 2.评语：

3.主管、副总评语：

4.主管、副总签字：

日期：

人力资源部评定：

（1）评语：

考核者签字：日期：

（2）依本次考核，特决定该员工：

□转正 在___________任________职

□调职 至___________任_________ □续签劳动合同 自____________至____________ □降职为______________ □提薪或降薪为______________ □辞退

□晋升为_____________ □其他 ________________________

人力资源部经理签字： 日期：

5.总经理最终批核：

公司员工绩效考核制度内容 篇5

为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1、当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习)

2、当月旷工累计3天及以上的职工;

3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;

4、借调到外单位工作的职工;

5、脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

四、考核时限

绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。

(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

(一)绩效考核步骤

1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。

2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。

3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

(二)绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。

电力公司员工绩效考核管理办法 篇6

根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。

一、绩效工资考核组织机构

组 长：

副组长：

组 员：

二、绩效工资考核办法

1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。

2、绩效工资计算方法。

绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数

三、绩效工资考核细则

包括六个方面内容：

安全生产（30分）

运行管理（20分）

培训工作（10分）

文明生产（15分）综合治理（15分）

劳动纪律（10分）

1、安全生产方面：（30分）

（1）发生误操作事故，扣除30分

（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分

（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分

（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分

（5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分

（6）安全活动流于形式，每次扣除5分

（7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分

（8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分

（9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分

（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分

（11）安全用具到期未做试验扣除10分

（12）随意解锁操作，扣除10分

（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分

（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分

（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分

2、运行管理方面：（20分）

（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分

（2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分

（3）各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分

（4）各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分

（5）有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按标准化汇报，扣除5分

（6）运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分

（7）各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分

（8）其他运行管理未按要求执行，扣除3分

（9）各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务，未按要求完成的班（站），扣除2分

（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分

（11）错误扣5分

（12）缺陷进行奖励，奖励5分

（13）报缺陷不准确，扣除10分

（14）缺陷已报但未做记录者，扣除5分

（15）缺陷已处理，但当天未报管理者扣除5分

（16）由于未及时发现缺陷而造成事故者，扣除20分

3、技术培训方面：（10分）

（1）《安规》、《运规》考试不及格，每人次扣除5分

（2）运行岗位各种考试、考核不及格，每人次扣除5分

（3）各班站月度、季度、培训计划和总结不全扣除5分

（4）参加局里举办的学习班，考试不合格者没人扣除5分

4、文明生产：（15分）

（1）各站文明生产，要求床明几净，物见本色，无杂草。检查不合格扣5分

（2）运行人员要执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。不按标准执行扣5分（3）文明生产按标准化变电站要求执行未按标准执行扣5分

（4）各班站站未按规定进行政治学，没有记录的扣除5分

（5）主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分

（6）站内人员接电话不使用文明用语，扣除2分

5、综合治理方面：（15分）

（1）违反综合治理治安管理规定，扣除15分

（2）有吸毒者扣除15分

（3）上岗赌博者，扣除15分

（4）全所人员做到遵纪守法，发生打架斗殴事件，扣除10分，殴打他人造成轻伤者，扣除15分

6、劳动纪律方面：（10分）

（1）发现一次上班喝酒者，扣除5分

（2）在岗期间干与工作无关的事，发现一次扣除5分

（3）由于本人原因未按时接班者扣除5分

（4）变电站上岗期间脱岗，扣除5分

（5）发现一次迟到现象扣除5分

（一）变电站考核细则

1、站长绩效考核内容（100分）

考核范围：各变电站站长（副站长）（1）安全生产目标(20分)——完成全年生产目标

未完成一项目标扣6分

（2）落实岗位责任制（10分）——站内职工团结，全站人员落实岗位责任制

站内职工不团结扣2分，发生打架斗殴事件扣8分，站内人员未全部落实岗位责任制扣2分

（3）规章制度（10分）

——各种规章制度完善，按时报出总结及各种报表。全面完成各项工作任务及经济指标。

各种规章制度不完善，缺一种扣2分；未按时报出总结及各种报表，扣3分；指标未完成扣2分；未完成上级领导交办的工作扣2分。

（4）验收工作（10分）

——新建扩建设备验收工作符合要求。

未认真进行验收扣2分；未执行作业指导书扣2分。

（5）“三票三制”管理（10分）

——认真执行“三票三制”，确保安全运行。

未认真执行扣3分；“三票”有不正确扣2分。

（6）资料管理（15分）

——变电站各种资料齐全，各种记录的正确、完整。

资料不全扣2分；资料不正确扣3分；记录不正确、不完整扣2分。（7）文明生产（15分）

①要求窗明几净，物见本色，无杂草。

检查不合格扣5分。

②运行人员要执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

问题。

2未着装、挂牌上岗扣2分；未使用文明用语扣2分。③主控室不准吸烟，发现一次，扣除2分。④上岗赌博者，扣除2分 ⑤上班喝酒者，扣除3分

⑥在岗期间干与工作无关的事，扣除1分 ⑦上岗期间脱岗，扣除2分（8）人员培训（10分）

①变电站人员具备较高的技术水平，能处理现场实际

不能安全处理现场问题考核1-5分 ②《安规》、《运规》考试不及格者扣2分 ③运行岗位各种考试、考核不及格，扣除2分 ④月度、季度、培训计划和总结不全扣1分 ⑤参加局里举办的学习班，考试不合格扣2分、值班长绩效考核标准（100分）（1）安全生产（20分）

①安全目标——本值的安全运行情况良好

未完成考核2分

②正确接收、审查、办理和结束工作票，正确进行检修后设备投入运行前的验收工作接收、审查、办理和结束工作票不正确扣2分；不按要求进行验收扣2分。

③正确接受、执行调度命令，能迅速正确进行倒闸操作和事故处理。

接受调度命令不规范考核2分；执行调度命令不正确扣2分；不能正确进行操作和事故处理扣8分。

④及时发现和汇报设备缺陷。

未发现缺陷扣2分；未及时上报缺陷扣3分；缺陷汇报不正确扣2分；缺陷处理后未及时汇报扣1分。

（2）严格执行各种规章制度

未执行扣2分

（3）培训工作——反事故演习，事故预想、技术问答等培训工作正确。

①未完成一项培训任务扣2分

②《安规》、《运规》考试不合格者扣2分

③运行岗位各种考试、考核不合格，扣除2分

④月度、季度、培训计划和总结不全扣除1分

⑤参加局里举办的学习班，考试不合格扣2分

（4）“三票”管理（20分）

——本值工作票、操作票、危险点预控票正确 “三票”不正确扣2分；未认真执行相关制度扣2分

（5）资料和记录（20分）

——本值的各种记录的正确、准确、完整。

记录资料不全扣2分；记录不正确扣1分

（6）文明生产（20分）

①本值卫生情况良好，要求窗明几净，物见本色，无杂草。

检查不合格扣2分。

②执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

未着装、挂牌上岗扣1分；未使用文明用语扣1分。

③主控室不准吸烟，发现一次，扣除2分。

④上岗赌博者，扣除2分

⑤上班喝酒者，扣除2分

⑥在岗期间干与工作无关的事，扣除1分

⑦上岗期间脱岗，扣除2分

3、主值班员绩效考核内容（100分）

（1）安全生产管理（30分）

1）正确的接受调度命令并迅速的进行倒闸操作和事故处理。

接受调度命令不规范考核2分。

执行调度命令不正确扣2分。操作不正确考核6分。

事故处理不正确扣2分。

2）正确填写或审核操作票，负责操作监护，严把“六关”。

填写或审核操作票不正确扣2分。

操作不监护扣3分。

操作中不严把“六关”扣2分。

3）严格执行各种规章制度，正确进行设备的验收及传动工作。

不执行规章制度扣2分。

验收和传动设备不正确扣2分。

（2）巡视检查和缺陷管理（10分）

正确的巡视设备、抄录表计并计算有功功率、无功功率，核算母线电压不平衡率和电压合格率。

不按要求进行巡视检查扣2分。

抄录表计不正确扣2分。

计算各种数据不正确扣2分。

（3）文明生产（20分）

1）主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分。2)上岗赌博者，扣除2分。3）上班喝酒者，扣除2分。

4）在岗期间干与工作无关的事，扣除1分。5）上岗期间脱岗，扣除2分。

6）本值卫生情况良好，要求窗明儿净，物见本色，物杂草。

检查不合格扣2分。

7）执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

不着装、挂牌上岗扣1分。

不使用文明用语扣1分。

（4）记录填写（10分）

正确填写各种记录，保管好各种工具仪表、钥匙备件等。

记录资料不全扣2分。

记录不正确扣1分。

丢失工具仪表、钥匙等扣2分。

（5）工作票管理（10分）

正确办理工作票许可手续，掌握站内运行方式。

不按要求办理工作许可手续扣2分。

（6）培训工作（20分）

4、直流专责绩效考核内容（100分）

（1）蓄电池充放电工作（20分）

严格执行《电业安全工作规程》、《直流系统现场运行规程》及有关规章制度。正确对蓄电池进行充放电工作。

（二）高压、继保、油务考核细则

（1）员工上一天班3分，无故不上班一天扣3分

（2）请假一天扣2分，病假一天扣1分

（3）去各旗县变电站调试、春查、处理故障一天按5分计。

（4）领导交办的任务未按时完成一项扣10分。

（5）日常工作一项未完成扣2分。

（6）试验报告自回工区之日算起十天内必须完成，如未按时完成一次扣5分。

（7）工作责任心不强，由于不负责任管理工作不能闭环一项扣5分。

（8）油务班到各变电站工作或在单位加班做油试验一天按5分计算。

3、综合办公室考核细则

（1）上班一天3分，无故不上班一天扣3分。

（2）请假一天扣2分，病假一天扣1分。

（3）领导交办的任务未按时完成一项扣10分。

（4）日常工作一项未完成扣2分。

（5）分配的工作不去每次扣5分。

（6）加班每天按5分计。（7）司助人员，对自己的车保养不及时，出现问题一次扣3分。

（8）由于工作不认真，出现问题，一次扣5分。

4、安全专责：

（1）现场安全监督不到位每发生一次扣2分。

（2）消防工作检查不到位，每发生一次扣2分。

（3）在工作现场发现不安全行为，不及时制止扣5分。

（4）未认真贯彻执行国家，行业有关安全的规程，规定及上级下达的安全工作任务扣5分。

（5）不能按时、准确的上报缺陷统计报表，每发生一次扣2分。

（6）不能按时编制“安措“计划每月扣3分。

5、高压试验，检修班(一)正副班长

（1）未坚持每周一次安全活动扣3分。

（2）技术资料，基础资料，台帐的记录不交全一项每月扣1分。

（3）未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（4）高压电气设备的预防性试验，未严格按规程标准实施扣3分。（5）严格贯彻执行国家，行业颁发的安全专业规程。未严格贯彻执行《电业安全规程》扣5分。

（6）未严格执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（7）未按时完成领导交办的任务一次扣10分。

（8）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣5分。

（9）未按要求编制本班生产工作计划扣3分，未组织实施工作计划扣3分。

（10）未及时组织落实试验报告编写工作扣2分未做好实验报告的初审工作扣2分。

（11）班组工作日志填写不认真扣2分，记录不齐全，不符合实际扣2分。

（12）未按培训计划定期进行技术培训扣3分，未按时上报培训报表扣1分。

二、高压试验检修工

（1）电气设备预防性，交接和大修试验工作不认真扣5分。

（2）电气预防性试验的原始记录不认真扣2分，填写试验报告不认真扣3分。

（3）对常用设备、仪器、仪表的简单原理及适用条件掌握不全面，扣3分。（4）未能坚持参加每月一次安全活动扣3分。

（5）未能坚持参加每周一次政治学习扣2分。

（6）未能积极参加工区及班组技术培训的扣3分。

（7）未按时完成领导和班长的交代的任务扣5分。

6、油务班

（一）油务班班长

（1）未严格贯彻执行《电业安全规程》扣5分。（2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（3）未严格贯彻执行《电力用油质量及试验方法标准汇编》扣5分。

（4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和检测导则》扣5分。

（5）未完成预试计划扣3分。

（6）未做好设备大修安装时的验收任务扣5分。

（7）未坚持每周安全活动扣3分。

（8）未按要求编制本班生产工作计划扣3分。

（9）技术资料、基础资料、台帐的记录不全扣3分，未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（10）未带头做好班内环境卫生扣1分，未建立班组卫生值日制度扣2分。（11）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣3分。

（12）未完成领导交给的各项工作任务扣10分。

（13）未及时组织落实实验报告的编制工作扣2分，未作好实验报告的初审工作，扣2分。

（14）油处理技术标准和处理方法掌握不全面扣3分。

（15）班组工作日志填写不认真，扣2分，记录不全，不符合实际扣3分。

（二）油务班油务化验工

（1）未严格贯彻执行《电业安全工作规程扣5分。

（2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（3）未严格贯彻执行《电力用油及试验方法标准汇编》扣5分。

（4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和检测导则》扣5分。

（5）发现不合格设备未及时向班长汇报并加强监视扣5分。

（6）未能坚持加强每周的安全活动扣3分。

（7）未认真做好原始记录扣3分，未认真做好设备登记台帐扣3分。

（8）未积极参加班组的每周政治学习扣2分。（9）未积极参加班组及本工区组织的技术培训扣3分。

7、继电仪表班

（一）继电仪表班正副班长

（1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣5分。

（2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣5分。

（3）未按时上报工作计划扣3分。

（4）未按规定每周进行一次班组安全活动的扣3分。

（5）未按规定进行技术培训扣3分，未按时上报培训报表扣1分。

（6）未认真完成所辖变电站二次设备的日常维护，缺陷处理工作每发生一次扣3分。

（7）未完成新投基建项目验收和调试验收工作，扣5分。

（8）未认真完成工区下达的设备实发性事故的组织抢修工作扣5分。

（9）班组工作日志填写不认真扣2分，记录不齐全，不符合要求扣2分。

（10）未及时组织落实实验报告的编写工作扣3分，未做好实验报告的初审工作扣2分。

（11）未按规定每周进行一次班组政治学习扣2分。（12）未按时完成领导交办的任务扣5分。

（13）未带头做好班内环境卫生扣2分，未建立班组卫生值日制的扣2分。

（14）技术资料、基础资料、台帐的纪录不全扣3分，未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（二）继电保护班班员

（1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣5分。

（2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣5分。

（3）未严格按规程标准搞好继电保护及自动装置的维护、检修、调试工作，确保检修质量扣3分。

（4）未正确进行各种继电保护与自动装置校验、检修、安装施工工作的每发生一次扣5分。

（5）未积积极参加每周一次班组安全活动扣3分。

（6）未积极参加每周一次班组政治学习扣2分。

（7）未按时完成领导及班长的分配的任务扣5分。

（8）未积极参加班组和工区的技术培训扣3分。

（9）试验报告的原始记录不认真扣2分，填写试验报告不认真扣3分。

（10）未协助正副班长做好基础资料，备品备件管理工作扣1分。

（三）仪表工

（1）未严格执行电业局计量量值传递标准扣3分。

（2）未健全量值传递标准扣3分。

（3）未建立健全电测监督的责任制，实施细则，技术措施，每项扣3分。

（4）未编写春查预试计划扣2分。

（5）春查前未自查扣2分。

（6）电测仪表的试验报告未及时整理、审批、上报扣3分。

（7）未进行开展验收、安装、维护、现场检验，周期检定（轮换），抽检工作每项扣2分。

（8）未及时安排临时消缺扣2分。

（9）未按要求上报总结，计划、报表扣3分。

（10）未组织实施计划扣3分。

（11）未建立，健全电测计量器具台帐和技术资料扣3分。

（12）未按时完成领导交办的工作扣5分。

（13）电测规程不齐全扣2分。

公司员工绩效考核标准 篇7

1.1 绩效考核的概念

企业绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分,主要是指企业采用科学合理的方法及一定的标准对企业各部门员工的日常工作表现及企业规章制度履行情况的监督检查及评价,最终分析出各员工一定时期内的工作业绩情况的管理方法。

1.2 中小企业优化绩效考核制度的意义

第一,完善的绩效考核制度能帮助中小企业在我国经济市场中提升核心竞争力,有效完成中小企业制定的战略目标。有效的绩效考核制度能稳定和健全企业的内部管理,使企业在人员配置上达到一定水平,能有效帮助企业将短期目标和长期目标结合。绩效考核可以匹配企业的长远目标,帮助企业实现最有效率的发展途径。

第二,确保企业内部竞争公平,注重对企业有帮助的人才培养。健全的绩效考核制度能帮助企业有效识别员工的优势并加以利用。对于中小企业而言,员工数量有一定限制,需要合理分配人员,提升每位员工的工作效率和工作能力。制定良好的绩效考核制度能达到公平分配职位和按能力发放薪酬的目的,有助于内部员工的稳定,工作环境的优化,对中小企业的发展也至关重要。

2 Y 公司绩效考核制度存在的问题及解决措施

2.1 Y 公司研究背景

Y公司是一家从事高新技术产品研发、生产及销售的中小企业,在近年来的发展中,快速成为了一家进取型、效益型的省级高新技术企业。公司现有员工126人,其中本科及以上学历77人,高级职称13人,中级职称26人,是典型的技术强势、管理弱势的知识型、成长型中小企业。Y公司的总资产和销售额在近几年飞速发展,但内部管理存在很大问题,Y公司的员工绩效考核体系流于形式,没有完善的组织机构和专业化管理支持,导致内部员工管理混乱。

2.2 Y 公司绩效考核制度存在的问题

纵观全球,绩效考核问题都或多或少地存在于各大企业中,针对员工的绩效管理也是世界性的管理难题。相关学者对此展开了很多调查,调查结果均显示企业内部员工对考核制度不满意的达到了60%,甚至有的国家更高。我国也不例外,随着中小企业的蓬勃发展,这个问题愈演愈烈,特别是我国针对该方面的研究还尚不成熟,处于初步探索阶段,因此,Y公司能参考的措施也很少,Y公司绩效考核制度存在的问题有以下几点。

2.2.1 缺乏有效的管理体系

Y公司缺乏有效的管理体系。大多数中小型企业的经济得到飞速发展,但相应的企业文化和内部管理制度还不够明确和健全,管理人员经验不足,员工工作散漫。系统的管理制度及配套的员工绩效考核制度得不到完善。

2.2.2 管理者不重视

Y公司考核标准太过随意,管理者不重视。Y公司的绩效考核标准大部分是由管理者按照喜好制定,并没有经过一系列完整的调查、分析、评估,考核标准在实际实施过程中困难重重,缺乏科学性和可操作性,最终导致大部分员工无法完成,使考核失去实际意义,而考核标准设计的随意性也使员工对考核的态度淡漠,达不到充分评价的目的。

2.2.3 缺乏有效的监管制度

企业绩效考核制度的实施缺乏有效的监管制度,Y公司内部的职能部门建立还不够全面,没有设立专门的监督项目记录、评估绩效考核的实施过程,最终导致绩效考核过程中出现权力滥用、考核不公正的现象,从而间接导致员工不满,不利于企业发展。

2.3 优化 Y 公司绩效考核体系的措施

2.3.1 加强企业内部全体员工对绩效考核的认识

目前,Y公司的绩效考核制度得不到发展的原因主要是管理者和基层员工不重视该问题。管理者主要关注市场的拓展,而基层员工过多地关注短期薪酬,对管理制度的重要性认识不足。因此,应定期开展有针对性的企业管理课程等相关培训,提高管理层及广大员工对绩效考核体系的重视程度。人力资源部还应注重与员工的沟通,强化他们对绩效管理的认识。

2.3.2 建立科学的考核指标

由于Y公司处于发展初期,应针对员工进行全方位考核,以全面了解员工,因此,指标的设计覆盖面要更加广泛,针对预期了解员工的具体能力设计多方面考核标准,最终汇总各项标准的评估结果,完整客观地分析员工的整体表现。将考核结果与员工的职业生涯规划相结合,制订出利于企业发展的人员配置计划,根据不同员工在知识结构、能力类型、职业需求、发展规划等方面的不同,综合考虑安排不同的职位和薪酬。对在绩效考核中表现优异的员工,除提供薪酬奖励外,还可根据他们的职业规划,为其提供继续深造、岗位晋升等机会,达到员工和企业的双赢。

2.3.3 建立专门监督小组

为使绩效考核过程更加公正、公平,企业应组成专门的绩效考核监督小组,追踪和评估绩效考核计划的全过程,以真正落实绩效考核工作,收集员工对绩效考核体系的建议和反馈。监督小组还可根据监督过程记录和员工的建议,合理制订完善考核制度的计划,最终优化绩效考核体系。

参考文献

集团员工绩效考核如何走出无效？ 篇8

大型集团公司的员工人数众多，部门复杂，对于员工的准确考核一直是个管理痼疾。和君咨询公司通过对一家跨地区经营天然气、拥有员工2000多人的A集团的人力资源部、各成员企业综合办（人力资源管理部门）和员工代表进行访谈，以及对集团和各成员企业有关考核的制度、文件、操作办法的研究，提出了对该集团员工绩效考核的改革思路。

真的需要那么多考核吗？

目前A集团员工绩效考核一般由三个部分构成：月度考核+年中考核+年度考核。和多数公司的考核相似，月度和年中考核的标准适用所有员工，年度考核则更有针对性地分为普通员工标准和干部标准。

应当说A集团的员工绩效考核评价体系是比较完整的，三次考核相互衔接，并且与员工的薪酬挂钩。但是通过与A集团干部和员工的访谈，我们发现目前的员工绩效考核评价体系及其在实践操作中有许多的问题亟待解决。

绩效考核评价体系的问题

月度考核的问题是，考核时间跨度太小，对工作繁忙、下属较多的主管来说，如果认真地完成这项工作，无疑要花费较多的时间和精力，然而这又是一项必须的工作，所以极易导致应付和敷衍的行为。

而年中考核与年度考核的目的，二者如出一辙，这使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成员企业的生产销售旺季，进行大规模的年中考核也耗费了公司大量的资源。并且年中考核不与奖金挂钩，就更会受到各级主管和员工的冷落。

年度考核的主要问题是构成不合理。根据公司规定：年度考核成绩由月度考核成绩、年度考核成绩组成，各组成部分的权重根据员工所在职系、岗位和职级来确定。由于月度考核并不能真正反映员工的真实绩效水平和对企业的贡献，它在年度考核中占据如此大的比重并且作为发放年终奖金和晋级的依据，其合理性就更值得怀疑。

绩效考核评价指标的问题

同时A集团绩效考核评价的指标也存在问题，各企业在绩效考核指标的设立上表现为两个极端：过于粗糙和过于细致。

过于粗糙是因为对于月度考核不同等级的标准，集团的考核制度提供了描述性的阐述，包括5个等级，每个等级中包括业绩和态度两项指标。

但由于成员企业所处行业不同，员工的工作性质、特点的差异很大，集团建议各成员企业和单位结合自身实际，制定更加细致的量化指标。但有些成员企业并没有这样做，而是直接使用集团笼统的描述性考核标准。这必然导致主管在考核中凭主观印象和对下属的大体感觉给出考核结果，如此获得的考核结果的价值也就不言而喻了。

同时，有些成员企业对考核工作非常重视，根据集团提供的考核体系框架，结合自己的情况制定了非常细致的考核指标体系。但是，虽然考核项目全面，但不难看出其中许多指标与员工的工作绩效没有任何关联，通过这样的考核指标就不能真实反映员工的绩效水平。

考核真的有效吗？

目前的绩效考核在实践操作中主要存在以下主要问题：

考核并没有起到激励作用

绩效考核的一个重要功能是与奖金挂钩，用物质收入的手段激励员工提高工作效率、提升绩效水平，进而帮助企业提高整体的竞争力。但目前A集团的月度考核根本没有在这一方面产生作用——由于多数员工的月度考核成绩都是优和良，多数人的绩效奖金差别并不大。这样就使员工们甚至把月奖金看作每月的固定收入而不是浮动收入，所以也没有动力和理由去关注月度考核，更加使月度考核流于形式。

形式主义

在集团人力资源部对副主管级及以上级别的员工进行年中和年度考核时，虽然有3个部分组成，即面谈、民主评议（360度）测评和年度业绩总结，但实际上最终起决定作用的往往是面谈。民主评议（360度）测评和年度业绩总结很难提供有价值的参考，原因就在于由于考核的形式主义导致这两项的分数过于集中，不能客观准确地反映管理人员的实际绩效水平。

沟通、反馈机制的缺失

员工绩效考核的最终目的在于通过对员工的考核以达到提高员工绩效水平并提升整个企业的竞争力。要达到这一最终目的，其前提是员工充分了解自己的考核结果，并清楚为什么会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面，以及通过何种途径、方法加以改进或提高。然而，A集团员工绩效考核评价体系中沟通、反馈机制的缺失阻碍了这一最终目的的实现。考核结果的反馈机制的缺失，更谈不上主管与员工就考核结果进行沟通和分析了。

绩效考核制度宣传和培训的滞后

绩效考核并不是主管给下属一个简单的考核分数，考核人员必须对考核有正确的认识和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好这项工作。一个重要的工作就是对各级主管人员进行考核方法和考核技巧的培训，以保证结果的有效性。目前A集团在绩效考核的实践操作中产生的种种问题，很重要的一个原因就是各级主管并没有掌握正确的考核方法、技巧，以及对待考核的正确态度，主管人员对待考核凭个人的感觉和经验，盲目性和随意性也就在所难免了。

如何建立有效的考核体系？

针对本文前面分析的A集团员工考核评价工作中存在的问题，我们针对员工绩效考核评价体系本身及其实践操作这两个层面给出改进建议。

员工考核评价体系的优化

对绩效考核评价体系结构重组的指导原则是简化操作、提高效率。正如前面的分析，月度考核本身造成了实践中的许多弊端，建议将目前的月度考核改为季度考核，并取消年中考核。理由如下：

首先，季度考核可以大大降低考核的频度。每三个月才做一次考核，员工有充足的时间反思自己的工作，主管也能够充分地观察和掌握下属的工作绩效信息，有利于做出客观、全面的考核结果。

其次，能够有效解决月度考核激励效果不佳的问题。采用季度考核，并且与薪酬改革相结合，将月奖金改为季度奖金，适当增加各档次之间在季度奖金上的差距。如此一来，员工每一次领取到的季度奖金额度比实行月奖金时要多很多，同时也能切身体会到不同的考核结果所导致的收入差别。这样，就能起到更为明显的激励效果。

再次，如果实行季度考核，考核周期本身就比较长，完全能够起到当初设定年中考核的目的。

调整年度考核

在实行季度考核的基础上，对年度考核也要作相应的调整。建议将第四季度的考核与年度考核合并，考核周期是整个年度。

优化考核指标体系

合理科学的考核指标是整个考核工作的基础和前提条件。考核的指标并非越细致越好，它必须简单明了、容易操作，同时还应该能够科学地反映工作中与绩效密切相关的关键因素，即KPI（关键绩效指标）。目前的当务之急是建立企业的KPI指标体系，并且由于A集团涉足许多领域，每个领域的行业特征、员工构成、工作性质都有很大的不同，都需要有针对性地制定各自的指标体系。

改进绩效考核评价的实践操作

一个科学、合理的绩效考核评价体系要想发挥作用，必须保证在实践操作中它能够被有效地执行。针对目前A集团在绩效考核评价实践操作中存在的问题，建议对以下方面的工作加以改进。

1 . 加强培训。绩效考核评价工作是由各级主管和员工共同完成的。对于各级主管，主要是加强考核方法和技巧的培训，使他们能够摆脱原来凭感觉和经验对下属考核，而是掌握科学的考核工具和流程方法，从考核、评价、反馈到帮助下属发现问题提高绩效。对于普通员工，应通过培训使他们认识到绩效考核对他们的重要性，并从中反思不足加以改进。

2 . 保证反馈、沟通机制的有效性。A集团必须改善对考核结果反馈、沟通的要求仅仅停留在纸面上的现状，应当加大力度保证这一机制在实际操作过程中的有效运作。要达到这一目的，除了继续在考核制度中进一步强调以外，还要辅之以对绩效考核评价体系的调整和优化，比如：前面提到的拉长考核周期，变月度考核为季度考核，重新制定考核评价指标体系等等。当然，对考核人员进行培训、培养和提高他们的沟通技巧也是非常必要的。

3 . 加强对各成员企业绩效考核工作的指导。就目前A集团的结构体系来看，绩效考核的实践操作发生在各成员企业。在各成员企业中具体负责这一工作的是综合办，而综合办的主任来源比较复杂，大多没有人力资源管理的经验和专业技能，对绩效考核工作仅有感性的认识。而各成员企业综合办的人事劳资人员的素质更是参差不齐。我们希望集团人力资源部能够对包括绩效考核在内的人力资源管理工作的各个方面提供指导。只有打好基层人力资源工作的基础，总部的政策才能得到良好的贯彻。

（本文作者系和君咨询有限公司顾问）