女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述（精选5篇）

女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述篇1

社会工作专题

——女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

作者：李智丹

随着我国高等教育改革朝产业化方向发展,高校的招生规模逐年扩大,上大学难的紧张状况似乎得到有效缓解,甚至在部分地区已不再成为问题。因此，大学生就业环境变得日趋激烈。就业中的性别歧视成了一个不可忽视的社会问题。这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，我通过阅读、分析20多篇学者们的研究论文，对性别歧视现象的界定、现状、原因、消除措施进行了总结概况。

一、女大学生就业中的性别歧视的界定研究

大学生就业中的性别歧视现象已经引起人们的普遍关注，为了分析这一社会现象，首先应明确两个概念：

（一）是性别歧视

所谓对妇女的歧视是基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由（联合国，1979）。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

（二）是就业中的性别歧视

从相关规定中得到如下结论：就业中的性别歧视，就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视（国际劳工组织，1958）。

由以上两个概念的交叉包容部分可以透视出：所谓大学生就业环节中性别歧视就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况(中顾法律网)。

了解大学生就业中的性别歧视，可以方便我们衡量研究就业歧视中的现状表现，从而全面的分析女大学生就业中的性别歧视出现的原因，从而找到合适的解决对策。

二、女大学生就业中性别歧视现象的现状研究

据相关文献显示，2008 年和 2009 年全国大学毕业生的就业率仅为68%，也不能否认其中不少学生是“被就业”的。预计 2010 年高校毕业生为 630 万，人社部将力争高校毕业生离校时初次就业率达到 70%左右，这也意味着还会有 200 万左右的大学生不能就业。女大学生在就业中更是因为性别的差异、体力

不如男性、生育职能、双重角色负担等，而被视为劣势群体。由麦可思研究院所做的一项针对女性毕业生的专项调查显示，截至 2010 年 2 月底，2010 届女性大学毕业生签约率为21%，明显低于男性毕业生的 29.5%，另外在签约薪资和专业对口率方面均明显低于男生（陈丹妮，2010-03-02）。

由此可见女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。因此很多学者从以下内容对就业中性别歧视现状进行了具体的分析：

（一）就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。同时据厦门大学叶文振教授对2002年1068名本科大学毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点（黄丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业（方圣强，2010-04）。其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象（刘瑞清,朱考金）。

（四）就业区域：在选择中部和西部地区时, 女大学生更是集中于大城市, 尤其是在西部地区, 竟高出男大学生 13 个百分点(刘瑞清，朱考清)。可以看出女大学生较之于男大学生更倾向于留在大城市中工作, 这无疑加大了她们在求职过程中的难度。

（五）就业意愿:调查显示女同学在学习排名、英语水平、计算机能力和证书的获得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一筹，而且绝大多数女同对自己的能力有较大的肯定，她们不同意女性的工作能力不如男性（石莹）。这就造成了女大学生相对高就业意愿的形成，使得性别歧视现象严重化。

(六)工作满意度：女性在工作岗位上的人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正对待（李春玲，2004-06）。总的来说，与男大学生相比，女大学生就业表现出一好三高四低：“一好”是指女生的学业成绩好；“三高”是指女性的就业成本高，期望值高，依赖性高；“四低”是指女性就业的落实率较低、起薪水平较低、工作满意度较低以及就业质量低。

总的来说，女大学生就业中的性别歧视最突出的体现在就业机会、发展机会、职业待遇这三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大学生就业中性别歧视现象的原因研究

(一）从中国当前社会角度分析：

由于我国正处于社会转型期，正经历着计划经济向市场经济的伟大变革，市场经济基础薄弱，市场规模仍然不大，社会吸纳劳动力的能力亟需增强。在这一社会大背景下，大学生数量却呈现出爆炸式的增长，不论是男大学生还是女大学生，就业都相当艰难(黄丹，2011-01)。

(二）从经济方面来分析：

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生(李旭辉，2007-04)。

1、女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。

2、从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。

3、由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。

（三）从我国的文化角度分析:

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在（2010-04-26）。

1、社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。

2、受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

(四)从我国法律角度分析：

我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律条文中虽然多次提到 “男女同工同酬”，“妇女享有与男子平等的劳动权利”，“用人单位”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”等。但是这些条文原则性过强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视很难起到应有的约束作用。在实际应聘过程中，大部分用人单位仍表现出隐性性别歧视，而处于弱势地位的女大学生则难以运用这些法律法规保障自身权益（吉朝珑,闫翅鲲，2009-05）。

(五)从高校的角度分析：

我国高校教育与用人单位的结合度低，高校服务于市场经济发展的人才培养理念和模式尚未真正成型。多数院校仍以理论学习为重，只有少数高职教育开始树立以就业为导向的职业教育理念，但目前在教学的方式方法上仍与用人单位的要求存在一定的差距，导致学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。在这样的大环境下，专门针对女大学生就业特点进行的教学内容更是少之又少，使得女大学生在就业竞争中的劣势地位更加突出（2012-07-16）。

(六)从女大学生自身分析：

在生理上，女性不适宜从事劳动强度较大的工作。在心理上，女性较男性而言感性得多，情绪波动较大。在性格上，依赖性较强，缺乏动手能力和创新能力，对自主创业缺乏信心。在就业态度上，缺乏主动性，对未来职业充满“浪漫”的幻想，错过了许多自主就业的机会（郑琼梅,刘时新，2010-10）。

四、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展（羊纳，2010-02-26）。

(二)政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为（金晶，2009-03）。

(三)高校应该对女生进行恰当的就业指导：

高校要充分重视学生尤其是女生的就业工作。高校提供的信息服务和就业

指导课对于毕业生提高就业的机会比率和缩短失业持续时间都有显著的正影响，强化高校的就业指导工作应从这两个方面着手，强化其信息服务与指导功能。高校要针对女生进行专门的信息服务和就业指导，本文研究表明，就业信息和就业指导对提高女生就业的机会比率、缩短失业持续时间都有显著的正影响，高校要充分发挥其在就业信息方面的主要来源作用，为女生提供良好的就业信息服务；在就业指导方面，高校要建立起择业、就业指导体系，加强女大学生的就业、择业教育，帮助女大学生分析就业形势、端正择业、就业观念，加强女大学生的职业生涯规划，提高女生的求职技能和择业技巧，疏导女大学生的就业压力，提高其就业能力（2008-10-19）。

(四)用人单位应该消除性别偏见，认识到女生也能为企业创造价值

用人单位对女性不能为企业创造更多价值的见解是片面的。女性在工作能力和创新能力上不会低于任何男性。但是由于某些原因，用人单位往往会出于对产假等而不会优先录用女性。用人单位应该更新观念，与时俱进，跟上时代的步伐。同时，用人单位消除性别歧视，对男女应聘者一视同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大学生须正视自己，提高自身素质

女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会[10]；发挥女生性别优势，并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位，减少求职中的盲目性；充分发挥学校作为就业主渠道的作用，利用学校所提供的就业信息和就业指导，提高求职技巧，还要适当运用家庭社会关系和社会资本（卢美芬，2008）。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

[参考文献]

女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述篇2

关键词：女大学生；就业；性别歧视

基金项目：淮海工学院2012年党建与思想政治教育研究课题，编号DS2012062。

中图分类号：G647.3 文献标识码：A文章编号：1674-0432（2012）-09-0287-2

随着社会的进一步发展以及高校的扩招，我国女大学生就业人数在逐年增多，就业领域不断扩大，就业层次也不断提高，但是现实问题也很突出，主要是女大学生在就业中遇到的性别歧视现象有增无减。这就给女大学生带来了很大的压力，另外也给社会造成了很多负面影响。女大学生在时代的变迁中有权利不断寻求自身的全面发展，所以针对女大学生在就业中受到性别歧视的这一社会现象值得我们去探讨。

1 女大学生就业的性别歧视现状

1.1 性别歧视的界定

1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为，所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”①。

1.2 性别歧视的表现

随着就业形势的严峻，女大学生在求职过程中遭遇性别歧视的现象比比皆是。主要表现在以下几个方面：

1.2.1 就业率低。通过统计发现，在各大学的毕业生就业协议的一次性签订率中，女生的一次性就业率明显低于男性。

1.2.2 就业领域相对男生来说比较狭隘。在传统观念的作用下，虽然有受过高等教育，从理论上来说女生可以从事和男生一样的工作，但在人们的观念上还是认为女生适合做文职类比较安稳的，技术含量低，简单重复性质的工作。

1.2.3 薪酬福利明显低于同等条件的男生，这是极为不合理的。2000年，中国女性受教育年数已经达到男性的90%左右，而在绝大多数行业，女性工资收入通常都不到男性的70%②。

1.2.4 女生的发展机会比较少。女生在劳动年龄内要面临生育，并且会有长时间的休假，之后会把大部分精力转移到家庭上，所以很多用人单位不愿意去培养女生，觉得培养女生的成本相对男生来说会比较高。

1.3 女大学生就业性别歧视的危害

第一，就业性别歧视违背了男女平等的社会价值理念。现代社会是文明的社会，追求人人平等，和谐发展，就业性别歧视这一社会现象意味着男女不平等。

第二，就业性别歧视违背了社会公正原则。自古以来我国就有追求社会公正的理想，就是对社会成员在生存权、就业权、受教育权和社会保障权等这些基本权利上给予切实的保证，才能实现以人为本发展的基本理念。我国现阶段就业性别歧视问题日益严重，明显违背了社会公正原则，影响了社会和谐。

第三，就业性别歧视给广大的女大学生就业群体带来压力。很多女生屡遭用人单位拒绝，产生自卑胆怯的心理，对自己丧失信心，到最后放弃工作的权利退回到家庭。

第四，就业性别歧视也带来了家庭问题。如果女大学生就业的性别歧视问题得不到解决的话，会导致以后“丁克”家庭越来越多。

2 造成女大学生就业性别歧视的原因

2.1 自身原因

就业中出现性别歧视的现象与女大学生自身因素，本文主要从女性对性别歧视的敏感度不高和其生理特征因素进行分析。

2.1.1 女大学生对性别歧视的敏感度不高目前仍然存在相当一部分女大学生没有性别平等的意识，并且认同社会上的性别偏见，认为用人单位有权进行性别选择，这就造成女大学生就业出现性别歧视现象高居不下。

2.1.2 生理原因不同性别之间存在着显着的差异。自古以来，女性都承担了不可逃脱的生育责任，这也是性别之间最大的差异。大多数的女性会在劳动年龄阶段生育和哺养，这需要女性投入大量的时间和精力。一旦女性进入生育期、哺乳期，这对职业女性而言，不得不暂时离开工作岗位。还有，在体力方面，女生確实没有男性那么健壮有力。虽然在脑力劳动日益占据主要地位的今天，这些差异的重要性在慢慢下降，但是其影响力还是存在的，并且仍然支持着“男性优先”的选择。

2.2 社会原因

2.2.1 传统观念的影响就性别观念来说，受传统观念的影响，大多的女大学生也赞同男性比女性能力强，更能胜任工作。传统的性别观念不仅影响着社会对女大学生的不重视而且还影响着女大学生的心理，强化了女大学生的依附性，所以导致大多数的女大学生在择业时会选择相对比较轻松、平稳、没什么发展的工作。

2.2.2 性别歧视法律体系不完善我国关于在女性就业问题上虽然有法律上的保护，像我国的就业法，明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但在现实的女性就业过程中受到性别歧视的现象还是普遍存在的。许多的法律规定比较抽象，缺乏良好的可操作性。《就业促进法》是促进就业的第一部专门立法，但它只是原则性的宣扬了禁止就业性别歧视，并没有对就业性别歧视做具体的界定，也没有规定性别歧视的判断标准。这样在就业中受到性别歧视的女性就无法依据这些规定去维护自己的权益。

3 解决女大学生就业性别歧视的对策

要真正的解决就业性别歧视问题，要从两方面入手。首先，要从女大学生自身出发，提高女大学生的素质，加强女大学生对自身的认识，实现自我价值和社会价值。然后，从社会方面入手，加强社会支持网络，建立以人为本，和谐发展为目标的先进性别文化，并要完善我国的反就业性别歧视法律制度。

3.1 从自身入手

3.1.1 提高自身素质随着时代的发展，社会不断的在进步，许多的用人单位都注重员工的综合素质，倾向于雇佣文化教育水平高，有较强工作能力的员工。所以，在这样充满竞争的劳动力市场上，女大学生更要注重培养自己的综合能力和文化知识。

3.1.2 加强女大学生对自身的认识大多数的女大学生对自身认识不足，会有不自信，自卑的心理。尤其是我国的女大学生受传统思想的影响，大多都有很强的依附心理，有着传统的女性角色心理。在工作中会觉得能力不如男性，不能胜任工作等等。所以，要为女大学生开展一些心理讲座，对他们进行心理疏导，使女大学生对自身能有正确的认识，能够实现自身的社会价值。

3.2 从社会方面入手

消除就业性别歧视，不仅要从女大学生自身方面入手，还要靠社会的力量。通过加强社会支持网络，建立和谐的先进性别文化，完善我国的反就业性别歧视法律制度等这些途径。

3.2.1 建立以人为本，和谐发展为目标的先进性别文化要消除女大学生在就业中遇到的性别歧视现象，就要建立以人为本，和谐发展为目标的先进性别文化，实现男女平等就业。先进的性别文化以承认妇女的社会主体地位、承认男女具有同等的人格和尊严为基础，以立足现代，推进性别关系的和谐，推进男女共同全面发展和自由发展为目标，以权利的个性化、选择的多样化和向弱势群体的倾斜为原则，并具有批判性、超前性和挑战传统以及为大众所接受的特点。③

3.2.2 加强社会支持网络女大学生因特殊的生理结构，有着孕育后代的职责，因此用人单位在雇佣女大学生时会有所顾忌甚至会给予女大学生不合理的工作待遇。因此要解决女大学生就业的这一系列问题的根本在于--完善社会保障制度，使女大学生的社会责任回归社会，使问题能得到本质上的解决。其中最主要的就是完善女性生育保险制度，使女性的社会生育补偿由社会、用人单位和个人互相分摊，减少用人单位在效益和效率上的损失，消除他们的顾虑。

3.2.3 完善我国反就业性别歧视法律制度根据我国的具体情况来看，应由国家立法机关制订专门的《反就业性别歧视法》，将反就业性别歧视规定在立法中。这样可以形成一个完整的法律体系，解决问题时会比较系统，方便。其次，制订专门的《反就业性别歧视法》有利于更好的贯彻落实相关的理念和政策。《反就业性别歧视法》主要内容包括，就业性别歧视的概念，法律责任的追究。

4 结语

为此，根据我国的实际情况，要想切实地减缓女大学生就业的性别歧视问题，必须从女大学生自身以及社会两个角度着手，提高女大学生自身素质，增强就业竞争力，开展心理讲座，加强女大学生对自身的认识，加强社会支持网络，建立以人为本，和谐发展为目标的先进性别文化，加强我国反就业性别歧视法律制度的完善等一系列对策，希望能最终促进女大学生的全面发展，构建和谐文明发展的社会。

注释

① 国际劳工组织.关于就业和职业歧视公约，1958.

② 朱镜德.现阶段中国妇女就业方面的差别待遇问题研究[J].妇女研究论丛，2005，（5）.

③ 周群英.先进性别文化与先进文化的同建[J].中国矿业大学学报（社会科学版），2004，（4）.

参考文献

[1] 国际劳工组织.关于就业和职业歧视公约，1958.

[2] 魏国英.女性学概论[M].北京大学出版社，2000 .

[3] 朱镜德.现阶段中国妇女就业方面的差别待遇问题研究[J].妇女研究论丛，2005，（5）.

[4] 朱易安，柏桦.女性与社会性别[M].上海教育出版社，2003.

[5] 周群英.先進性别文化与先进文化的同建[J].中国矿业大学学报（社会科学版），2004，（4）.

女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述篇3

《中国女大学生就业性别歧视现状与对策》

学院：政法学院

专业：13级公共事业管理

指导老师：符文品老师

黄开腾老师

学生：李炯辉（组长）

邓智聪

蔡罗明

何弛宇

叶子菁

易佩瑶

林俏仪

2014年5月

中国女大学生就业性别歧视现状与对策

摘要:近年来，随着中国社会经济的不断发展，中国高等教育不断普及，高校扩招导致大学生数量的增加，使得大学生在就业遇到的问题与困难日益呈现。尤其以女大学生就业的问题特别明显，许多女大学生因自身生理特征，社会传统观念等因素，在就业中容易受到性别歧视，但这是不符合法律规定的公民平等权，也不符合人文关怀。本文通过对女大学生在就业中所受到的性别歧视问题和现状，进行深刻的研究讨论，总结出原因，再提出一些切实可行的解决方案。

关键词：女大学生就业性别歧视原因解决方案

目前，我国的就业歧视问题很严重，其中女性就业歧视问题则更为突出。2010年7月，中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。为数众多的女性大学毕业生都表示，在求职过程中感到了歧视。这种状况，严重侵犯了女性的人格尊严和宪法赋予女性的劳动就业权，抑制了女性潜力的充分发挥，造成社会资源的严重浪费，影响了社会公正和和谐社会的建立，危害了社会稳定。

本文从就业歧视的概念与女性就业歧视的认定标准、女大学生就业歧视的现状与案例，深入总结女大学生就业歧视产生的原因，进而提出了解决女大学生就业歧视的政策方案。

一、就业歧视的概念与表现

（一）就业歧视的概念

根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利益而进行的活动。而就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。总而言之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力，工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业的权利遭受侵害的现象。

(二）女性就业歧视的认定标准

就业歧视的基本特征是对求职者和员工区别对待。但并非所有的区别对待都构成就业歧视。通常有三种情况不构成就业歧视：一是出于职业本身的客观、特殊需要。二是因某种临时特别情况出现需要给予的特别优待。三是因某类人群的劣势而给予特别的照顾。

判断是否构成就业歧视的总原则是职业的客观需要，具言之即：雇主的差别对待行为应基于合法的目的，实现目的的手段应该是适当的、必须的，目的和手段之间应当有必然的联系。凡是不符合职业的客观需要的差别对待行为即构成就业歧视。

《消除对妇女一切形式歧视公约》（1980年）将性别歧视定义为：“基于性别而作的任何区别、排除和限制，其作用或目的是要妨碍或破坏对在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由的承认，以及妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上享有或行使这些人权和基本自由。”

综上，我们认为，女性就业歧视的认定标准是：就业时用人单位提出与职业的客观需要无关的、基于性别的提问或要求；与职业的客观需要无关的性别定岗和差别待遇；女性因怀孕而受到歧视性差别对待；不顾两性差异，一味追求绝对等同。

二、女大学生就业歧视的现状与案例

性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。

（一）我国女性就业歧视的现状：

1、女性就业机会远少于男性

目前，我国国有企业、政府机关和事业单位在招聘中，大多对求职者提出性别要求。绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。因此，女性的就业机会远少于男性。国内某高校对某1068名大学本科毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。

2、人为设置女性就业障碍

与人为削减女性就业机会相伴生的是人为设置女性就业障碍。为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。还有一些用人单位在招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。

3、女性就业中的“玻璃天窗”现象

由于用人单位在招聘时对求职者明确提出性别要求和限制，在使用中对男女两性员工区别对待，导致女性就业和职业生涯中出现“玻璃天窗”现象，即：女性就业者大多集中在轻型、劳动密集型的制造业，而女性在高科技产业中所占比例较低；女性在商业、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性，在金融保险、科学研究、综合技术服务，以及党政机关、社会团体工作的比例接近于男性；技术和高级管理人员职位多由男性担任，女性职位主要集中在行政助理、销售员、收银员等职业层次较低的岗位；女性进修、晋升的机会少于男性。这种“玻璃天窗”现象，使女性在平等地进入高级职业层、获得有职权的位置和相同的报酬，甚至在就业行业和就业类型的广度方面都受到阻碍。

4、女性在职业生涯中遭受的其他不公正待遇

（1）女性基于其特殊生理现象而产生的权益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性职业生涯中会出现一些特殊时期，即：特殊生理期、怀孕生育期、哺乳期、产假等特殊时期，并因此产生了女性相关权益。现实中，女性的这些权益时常受到侵犯。女性因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级的情况，在私营企业较为严重。有调查显示：有近半的用人单位没有落实女性怀孕的权益，而女性特殊生理期的保护则最差。

（2）男女同工不同酬。有些工作男性得到报酬，女性却没有；或同样的工作，女性得到的报酬比男性少。这种男女同工不同酬的现象，在世界上许多国家普遍存在。我国也同样存在这种情况。据有关权威部门的统计显示，在我国不同的行业中，男女同工不同酬现象是客观存在的。

（3）男女退休年龄及退休金待遇不平等。我国现行的退休制度，造成了男女退休年龄不同的情况，这也属于女性就业歧视现象之一。男女退休年龄不同，限制了女性参与社会发展的机会，同时也损害了女性的经济利益，导致男女退休金待遇的不平等。

（二）案例案例1：2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

案例2：2012年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。

案例3：2012年7月25日，在北京市海淀区海淀南路30号院“巨人教育”楼前，刚刚本科毕业的中山大学女生郑楚然跟其它9个女孩，一边唱着改编后的《最炫民族风》，一边跳着舞，以行为艺术的方式抗议巨人教育集团因性别原因拒绝将某些工作岗位面向女生开放。这是女毕业生提起首例就业性别歧视诉讼。

案例4：今年22岁的晓景是哈尔滨商业大学某专业大四的学生，她告诉记者，从去年开始自己就奔波于哈市各个人才市场，可跑了近一年还是没有找到工作。“我学的是市场营销，在找工作时我发现，很多单位都明确表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后说，我身高不够，他们要招身高在164厘米以上的。真不明白他们招的是员工还是模特。” 从事某品牌手机销售工作的万女士说：“我们在筛选简历时，对于男生往往只看实践能力、学历这些东西，而对于女生却要考虑外貌身高这些因素。”

2003年劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查，结果显示有67%的用人单位提出了性别限制。

中国政法大学宪政研究所曾在2010年8月发布《当前大学生就业歧视状况的调查报告》，报告显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。这些数据充分反映了我国大学生就业中性别歧视的普遍性。

改革开放以来，我国先后颁布实施《妇女权益保障法》和两个《妇女发展纲要》。同时，《教育法》、《劳动法》、《刑法》、《民法》、《继承法》等许多法律也都鲜明地体现了男女平等的原则。2005年，胡锦涛同志在纪念联合国第四次世界妇女大会10周年会议上发表重要讲话，他指出：我们将坚持贯彻男女平等的基本国策，不断促进性别平等和两性和谐发展，我们将继续运用经济、法律、行政及舆论等多种措施，使男女平等的基本国策真正落实到经济社会发展的各个领域和社会生活的各个方面。

三、女大学生就业歧视产生的原因

(一)女大学生就业市场不完善目前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形式：一是显现的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。二是潜在的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生的就业质量低于男生。

此外，目前我国大学生的就业市场还不够健全，市场体系还不够完善，市场信息还不够畅通，市场交易还不够规范，人力资本价格机制还没有形成等等，造成大学生在就业市场上的交易成本较高，交易成功率较低，最终导致大学生尤其是女大学生就业难。

(二)政策法律的不健全使女的女大学生就业在事实上处于不利地位

女性是人类自身再生产的载体，在人类的繁衍、文明的延续方面做出了特殊的贡献，是人类社会得以延续和发展的重要基石。保护女性的劳动就业权利，消除就业中的性别歧视是国际组织对国际社会的要求。根据这一要求，我国在保护妇女劳动就业权利方面制定了一系列的法律法规，以保护女性就业权利的实现。在大学生就业方面，近年来我国一直致力于就业制度改革，毕业生就业法律法规建设取得了重大进展，公开、平等、竞争、择优的就业机制正在形成。但从总体上看，由于法律法规没有明确规定具体的保障措施和设置最有效的保障机构，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，因而无法确切保障女生的就业平等权。我国在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督，法规的内容计划体制色彩浓厚，与市场经济体制不相适应等等，堵塞了就业渠道，影响了大学生特别是女大学生就业。

(三)女性生育保险制度不健全

我国20世纪80年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，是针对市场经济体制下企业用工制度而出台的保护妇女就业的政策，在一定程度上维护了妇女的权益。但由于以下原因：生育保险制度在执行上缺乏应有的刚性；各地生育基金的统筹方案不规范，法律监督不力；人们在观念上不重视，企业参加生育保险不积极；社会保险经办机构支付企业女职工生育的费用一般与实际支出差距较大，超出部分还要由参保企业承担，增加了妇女就业企业的负担和劳动力成本，给妇女就业带来了不利的影响。所以《企业职工生育保险试行办法》从推行到目前实践效果并不理想，许多省市还没有完全实行。同时由于女性退休早，在经期、孕期、生育期和哺乳期对工作产生一定影响，平时因子女和家务拖累等不能全身心地投入工作，一生中实际在企业的劳动时间比男性少工作5—8年；女性的寿命长，平均比男性多领几年退休金等因素直接影响了女性就业企业的效益和竞争力。因而，作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业难。

(四)女大学生就业指导工作薄弱一是就业指导形式单一，有些学校的就业指导就是搞几次讲座，内容局限于信息发布、政策宣讲和执行、提供供需见面双向选择的条件和机会、技巧培训、协议办理等服务性工作；有些高校虽然也开设了就业指导课，但没有把就业指导当成一门学科来研究，指导作用不突出。二是就业指导教师水平参差不齐，专业的、高素质的就业指导教师太少，缺乏指导的知识和经验，不善于根据学生的个性、兴趣、特长和能力来指导，致使大学生就业指导部门的行政管理职能比较突出，服务职能欠缺，与大学生的需求反差明显。三是就业指导工作的季节性，不少高校的就业指导主要在大学的最后一年甚至最后一个学期，在其他年级很少进行就业指导。

（五）“男强女弱”的社会观念不利于女大学生充分发挥潜力我国的封建社会长达几千年，封建礼教和男尊女卑、重男轻女的文化传统在社会公众的意识中根深蒂固。社会上许多人对女性存在偏见，认为女性生理、智力、体力逊于男性。一些官员和经济界人士对女性就业歧视现象不以为然，认为这些都是正常的。对女性持有偏见的不仅限于男性，一些女企业家、女经理身为女性，却也对女性存有偏见，不愿雇用女性。这反映出我国公众的社会意识对女性的偏见和歧视是很严重的。

（六）雇佣女大学生使用人单位增加了其经济成本

市场经济条件下，企业追求经济效率和经济效益，部分用人单位对女性的能力和价值的认识有偏差，加剧了女性在就业中的不利处境。目前我国劳动力市场供过于求，各级机关、事业单位和国有企业自身面临改革、改制、精简的压力，影响了其对女性就业群体的吸纳能力。劳动力市场对私营中小企业和非正规就业领域监管不力，使得这些企业中的女性就业歧视现象更为严重。社会保障体制不健全，女性的生育成本，加大了企业的负担，成为产生女性就业歧视的重要原因。

(七)女性本身就业观念偏差

除了以上几方面的客观原因导致女大学生就业难以外，还有许多来自于女大学生本身的，不可忽视的主观原因。

四、女大学生就业歧视的政策方案

（一）建立健全的社会保障机制，完善就业市场

我们认为，就女大学生就业建立健全的社会保障机制，完善就业市场，对于招收女大学生就职的用人单位可以由相关部门给予一定的政策支持或税收优惠，及时清除现有法律法规和地方性法规中涉嫌女性就业歧视的条款，消除女性就业中的制度歧视，为今后反歧视法和反就业歧视法的顺利实施，扫清障碍。

（二）完善相关立法

1、制定反歧视法和反就业歧视法

目前我国还没有专门的反歧视基本法，已经有学者公开发表了反就业歧视法专家建议稿。这两部法律应尽快纳入国家立法机关的立法规划中，以便反女性就业歧视有法可依。

2、完善现有相关法律法规条款和相关诉讼程序法我国现有的《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《劳动法》等相关条款需进一步完善；应明确专门歧视领域禁止歧视的范围，改权利宣告性规定为禁止性规定，以解决规范的有效性问题。修改行政诉讼法和民事诉讼法，把反就业歧视纳入诉讼范围，为反女性就业歧视提供有效的法律救济途径。

一旦用人单位的行为被认定为构成“就业性别歧视”，平等就业机会委员会即可通过非正式程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫其放弃歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对其予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业性别歧视诉讼。而就业性别歧视是对求职者或受雇者的平等就业权的侵害，属于民事侵权行为。一旦被判决歧视成立，受害人可向用人单位要求因这项歧视所造成的损害之金钱赔偿。反就业歧视法应明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和具体赔偿标准等，特别是可通过制定惩罚性赔偿标准，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

（三）强化社会公众平等就业意识

现实情况表明，目前在我国的主流社会意识中，对女性就业的偏见和歧视是客观存在的，甚至是集体无意识，已经构成严重的社会歧视。要消除这种歧视，就必须在全社会进行平等思想和观念的教育，使政府、用人单位和社会公众牢固树立男女平等，就业机会平等的意识，为女性公平就业创造良好的社会舆论氛围。

（四）政府采取措施进行必要干预

为应对女性就业歧视的严重局面，政府应进行必要干预：一是采取平权措施，消除女性就业时遇到的障碍。二是推进生育保险制度。生育保险制度，将生育成本社会化，实行国家、社会、个人的合理分担，是目前解决女性就业歧视问题的较好措施。但由于生育保险不是全国性的强制险种，很多地方政府为吸引投资不实行这一险种。因此，需要政府采取措施进行推进。三是加强监管。政府劳动监察部门应发挥行政权力的优势，加强执法力度，切实保护女性的平等就业权。

(五)高校教育改革促进女大学生就业

目前一些就业形势较好的专业，在各大高校间“遍地开花”，一时间某些热门专业的毕业生人数大幅度增加，造成了严重的供过于求的恶劣就业形势。

针对女大学生就业困难的问题，高校应针对女性进行必要的改革，开设一些适合女学生的课程和专业，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，开设一些就业指导讲座，指引女大学生在求职展现自己的风采。

（六）改变自身观点，多渠道就业

许多女生受传统观念的影响，只愿找一些较安稳、轻松、待遇好的工作，对一些条件较差的基层职业或是高难度高挑战的工作敬而远之。许多数据表明，多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”，这导致女大学生求职“高不成，低不就”的现象。针对这一现象，女大学生应该从自身找原因，改变自身观念，认清现在的就业形势，明确自身的就业优势与特长，不满目跟风，不要只要求轻松高待遇的工作，适合自己力所能及的才是最好的工作，放弃一味的求稳心态，灵活就业，多渠道就业，才能在就业的道路上走得更远。

五、结语

大学生就业中的性别歧视论文篇4

摘要：随着我国大学教育从精英教育向大众教育的过渡，大学生就业环境日趋激烈。就业中的性别歧视是一个不可忽视的社会问题。探讨和分析大学生就业中的性别歧视不仅仅是回答大学生何以就业难的问题，而且对营造两性平等竞争、就业机会平等的劳动力市场环境具有十分重要的意义。

一、大学生就业中性别歧视的表现以及影响

（一）大学生就业中性别歧视的表现从职位因素、年龄因素、婚姻生育等因素综合分析，得出在大学生就业中性别歧视现象确实普遍存在，主要表现在：

1.用人单位在录用名额中明确规定录用男性。一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业在招聘条件中明确提出“只要男生”，由此就见，“只要男生”的性别歧视，使同样具备应聘资格的大量女生失去竞争机会，宁可岗位空缺也不招聘女性。[ 2.用人单位在招聘中隐性歧视女生。与有的用人单位在招聘启事中直接打出“限招男生”的字样不同，有的用人单位不写明招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。

3.招聘单位提高录用女生的标准。一些招聘单位对女生的要求近乎百般挑剔，对女生提出了除职业要求外的一些额外要求，如身高、体重、容貌的要求，甚至还在有无恋爱上做文章的。2003湖南省在录用公务员的过程中，竟把“女性第二性征发育是否正常，乳房对称无包快”列入招聘的体检标准中，使20%的通过笔试和面试的女考生因这一条而不能进入国家机关工作。

4.在劳动合约中限制女生的基本权利。在就业过程中，即使有女生能够过关斩将通过面试，但单位在签约时规定三五年内不得结婚或生育。

（二）大学生就业中性别歧视的影响

1.对女大学生自身素质的影响。随着大学生就业中歧视女性现象的增多及女大学生自身对这一现象的切身体验，使得越来越多的女大学生对自己的前途不抱希望，如果用人单位不招收女性劳动者，就会造成社会对女性在教育、培训、提拔等方面的投入不足，认为女性接受高等教育是没有用处的，那么势必会对女性的整体素质的提高产生不利影响。

2.对家庭的影响。“丁克”家庭突增，男性承担的负担增加。3.对社会的影响。女大学生失业率高、就业率低引发的家庭不和谐最终将导致社会不稳定因素的增加，关系到整个社会发展的问题。

（一）传统文化偏见的影响

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

（二）用人单位利益驱使的影响

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。

（三）相关的法律政策不健全

关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

三、女大学生就业性别歧视的对策思考

（一）改变传统性别观念，树立平等意识消除传统文化中关于女性固有的“角色”定位的刻板印象，倡导先进的性别文化，推动社会树立男女平等的社会风气，从思想意识的根源上消灭对女性的性别歧视，从而为女大学生平等就业权的维护创造良好的社会氛围。在媒体宣传方面，消除带有性别歧视和不良性别导向的宣传，加大对成功女性的宣传。同时，性别教育是一种终身教育，应该从儿童时期就帮助人们树立两性平等、共同发展的新型社会性别观念。用人单位应纠正性别歧视的做法，转变观念，使男女在同一能力标准面前公平竞争。

（二）健全保护女性权益的法律制度和社会保障制度政府应当通过制定积极的公共政策，创造女大学生公平就业的法律环境和社会制度保障，对就业中的机会均等和公正程度加以调控。立法部门要加强立法，出台具有操作性的法律法规。在社会保障制度方面，最重要的是要认识到生育的社会价值，要树立生育是关系到国计民生的重要工程的新理念，为实现女大学生的平等就业权利提供必要保障。

（三）加强对女大学生的就业指导一方面，针对女大学生就业遭遇歧视的现象，实施差别教育。另一方面，高等院校应加快构建、完善求职技能和就业心态的培训。高校要积极开展创业指导服务，在就业指导课程体系中加大创业内容的比重。对有创业愿望并具备创业条件的女大学生要给予积极支持。

（四）提升女大学生自身综合素质女大学生必须充分认识自身的特点，清楚自己的长处和弱点，在求职择业过程中扬长避短，发挥自身的优势。最大限度地充实自己，弥补自己的缺陷。