教师教育制度

教师教育制度（精选8篇）

教师教育制度 篇1

篇一：教师申诉制度范文 第一条 总则

根据《中华人民共和国宪法》以及《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国行政诉讼法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等国家法律、法规和有关规范性文件，制定本制度。第二条 目的意义

教师申诉制度是教师的合法权益受到侵犯并造成损害时，依照法律、法规和学校章程的规定，向主管的级部(处室)，直至学校申诉理由、请求处理, 获得恢复和补救的一个法律途径的制度。第三条 申诉范围

以下情况，教师可以提出申诉：

(1)教师认为所在级部(处室)、学校侵犯其合法权益的，可以提出申诉。包括教师在职务聘任、教学科研、工作条件、民主管理、培训进修、考核奖惩、工资福利待遇、退休等各方面的合法权益。

(2)是否确实侵犯了教师的合法权益，要通过申诉后的查办，才能确认。

(3)教师对受理申诉的级部(处室)直至学校的处理决定不服的，可以提出申诉。第四条 受理组织

(1)受理组织依次为申诉人所在处(室)、学校办公会或教代会;(2)教师对其所在级部(处室)提出申诉的，受理申诉的组织为学校校长办公会或教代会;(3)教师提出申诉应向组织提出，不要向所在级部(处室)的个人提出，否则将按一般的群众来信办理。第五条 申诉分类

教师申诉的管辖，是指所在级部(处室)之间受理教师申诉案件的分工和权限。教师申诉制度的管辖分为隶属管辖、地域管辖、选择管辖、移送管辖等。

(1)隶属管辖。指教师提出申诉时，应当向其所在级部(处室)提出申诉。

(2)地域管辖。指学校聘任的教师提出申诉时，按照级部(处室)的管理权限，由所在级部(处室)受理。

(3)选择管辖。指教师在两个或两个以上有管辖权的级部(处室)之间选择一个，提起申诉。

(4)移送管辖。指所在级部(处室)对不属于其管辖范围的申诉案件，应当移送给有管辖权的级部(处室)办理，同时告知申诉人。

受理申诉的级部(处室)对案件的查办应当在3个工作日内完成，并以书面形式通知申诉教师，不得拖延推诿。第六条 申诉程序

教师申诉应当履行以下程序：

教师申诉制度由申诉提出、受理和处理三个环节组成，并依次序进行。

(1)教师提出申诉，应当以书面形式提出。

(2)主管的级部(处室)接到申诉书后，应对申诉人的资格和申诉的条件进行审查，分别不同情况，做出如下处理： ①对于符合申诉条件的应予以受理;②对于不符合申诉条件的，可以答复申诉人不予受理;③对于申诉书未说清申诉理由和要求的，要求重新提交申诉书。

(3)应诉有关级部(处室)对受理的申诉案件，应当进行全面的调查核实。根据不同情况，分别作出如下处理决定： ①其所在级部(处室)的管理行为符合法定权限和程序，适用法律法规正确、事实清楚，可以维持原处理结果;②管理行为存在着程序上的不足，决定被申诉人补正;③对于被申诉人不履行法律、法规和规章规定的职责的，决定限期改正;④管理行为的一部分适用法律、法规和规章错误的，可以变更原处理结果或不适用部分;⑤管理行为所依据的内部规章制度与法律、法规及其他规范性文件相抵触的，可撤消其原处理决定。

教师对学校提出申诉的，受理申诉的组织为船山区教育局;(4)教师对当地人民政府的有关行政部门提出申诉的，受理申诉的机关可以是同级人民政府或者是上一级人民政府对口的行政主管部门。

对当地人民政府的有关行政部门的申诉，申诉人可以在同级人民政府或者上一级人民政府的有关部门选择受理的机关。

第七条 附则

(1)学校职员、工人及其他在聘人员适用本规定。(2)本规定解释权和修改权归校长办公会或教代会。篇二：

为了依法维护我校教师的合法权益，保障教师身心健康，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国行政诉讼法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等国家法律、法规和有关规范性文件，结合我校实际，现制定教师校内申诉制度。

一、教师申诉的范围：

我校教师认为下列合法权益受到学校侵犯的，可以提出校内申诉。

(l)教师认为学校侵犯其《中华人民共和国教师法》规定的合法权益的，可以向学校提出申诉。这里的合法权益，包括《教师法》规定的职务聘任、教学科研、工作条件、民主管理、培训进修、考核奖惩、工资福利待遇、退休等各方面的合法权益。

(2)教师对学校的处理决定不服的，可以提出申诉。(3)教师认为校内有关部门或其他成员侵犯其合法权益，要求学校处理的，可以提出申诉。

二、成立学校教师申诉委员会 组长：校长、党支部书记

副组长：副校长、党支部委员、党支部副书记

成员：教务主任、工会主席

三、我校教师应当在其合法权益受到侵犯的30日内向教师申诉委员会提出申诉申请(法律法规另有规定的除外)申诉申请书须写明申诉人的自然状况和被申诉人的自然状况，申诉要求的事实与理由，提出申诉的日期。申诉申请书一式三份。书写申诉申请书有困难的可以口头申诉，由学校教师申诉委员会进行笔录，并告之被申诉人。

教师教育制度 篇2

美国著名经济学家诺斯曾经提出过一个重要论点, 即经济增长的关键在于制度因素。他认为, 如果一个社会没有实现经济增长, 那就是没有从制度方面去保证创新活动的行为主体应该得到最低限度的报偿或好处。依据这一观点, 从制度的角度分析我国高等教育的发展轨迹, 尤其是分析近年来我国高等教育突破性发展的事实, 能看到制度创新的效应与力量。我们认可经济学中的制度创新理论在高等教育中所起的启发意义, 并认同教育制度因素是现代高等教育发展的关键性内源动力, 但应该看到, 高等教育制度作为社会的一项制度安排有其特殊性, 高等教育需要制度创新, 前提是要尊重高等教育内在发展规律的表现。制度环境是影响高等教育行为决定、资源配置与办学效益的最重要的环境变量, 对高等教育发展起到促进或阻滞作用。因此, 在我们将制度创新理论引入高等教育的时候, 对之持一种谨慎的态度是必要的。

二、制度创新理论的阐释

制度创新理论, 制度经济学中称为制度变迁理论 (1) , 是由诺贝尔经济学奖获得者诺斯所创立的。诺斯认为, 推动行为主体进行制度创新的基本动力就是追求收益最大化。制度创新的成本与收益之比对于促进或推迟制度创新起着关键作用, 只有在预期收益大于预期成本的情形下, 行为主体才会去推动直至最终实现制度创新, 这就是制度创新的原则。按照制度经济学的解释, 制度创新实际上是在竞争环境中创造出新的经济行为规则或游戏规则, 即选择交易费用更少的制度安排的过程。

三、高等教育制度创新的探索

现代科学和学科的发展趋势之一是学科之间在理论和方法上相互渗透、相互融合, 借用其他学科的理论和方法研究教育领域的制度变革和体制效率问题, 也是学科发展的必然。制度经济学中的关于制度创新的研究方法也就被大量地引入到了教育领域, 以对教育组织及其变革低效进行制度分析, 从而证明制度在决定教育改革与发展上发挥着极为重要的作用。因此, 提高教育组织及其变革的有效性必须在教育活动本身的重新构造上, 必须在教育制度的重新构造 (其核心是政府与学校关系的重新调整) 上做文章[1]。美国学者詹姆斯·科尔曼和约翰·丘伯借用比较制度分析法, 对公立学校和私立学校两种不同制度下的学校系统组织结构和工作效率进行了实证研究。其基本结论是私立学校优于公立学校, 私立学校的办学效率高于公立学校。他们认为:“要从根本上提高学校的运行效率, 必须认识到效率低下的原因深深植根于现行管理体制的基本特性之中, 真正的教育改革所需的方法是改变现有的制度组织, 形成一种完全不同的制度安排, 它们应该能切实培育和推进人们所需要的那些学校。”[2]

高等学校 (教育) 作为建立在一定规章制度和行为准则上的规则结构, 作为被制度所确立的一个组织 (2) , 具有制度经济学意义上的契约性质。高等教育制度创新研究中借用新制度经济学的一个基本原理就是:经济组织的不断进化而使交易成本最小化。因此教育中的契约选择也取决于相应的交易成本, 而教育组织也是契约选择的结果, 教育组织的演化也使交易成本达到最小化。这是教育组织演变的基本规律。交易成本也决定了教育制度选择。也就是说, 教育制度的创新是以降低交易成本为目的, 从而实现新旧制度的更替。

新制度经济学不是制度分析的唯一方法, 而是主要思想来源之一。在运用时必须牢记教育现象的特殊性, 切忌生搬硬套。例如有学者认为:“强调教育制度是一种利益驱动的内生资源, 根植于人们自身的教育利益 (这种利益归根结底是一种个人利益) 和理性计算。”[3]这样的结论, 对于我们重新审视我们这个社会的教育制度乃至全部教育问题具有启发意义, 它使我们沿着某种新的学术性思潮, 换一个不常用甚至是相对的视角来看待教育制度, 看待教育。但也正因为这种突破, 使这一研究产生了争议———方法论个人主义思维模式在教育制度问题分析中是否适切?本文认为, 实施教育和接受教育不是纯个人的事情, 其中渗透了太多的社会规定性。在教育制度问题中, 这种社会规定性还具有双重意义:教育自身的社会规定性和教育制度的社会规定性。而那些强调教育制度创新应当尊重个人的利益差异、注重成本—效益分析计算的理论, 其讨论的前提条件正是教育环境的社会强制规定性, 讨论的目的只在于研究的简化和对那些过度强制性进行适度的修正。

四、教育制度的特殊性、制约因素与创新机制

1. 教育制度的特殊性

教育制度与其他制度一样, 是特定思想观念的具体化, 它既与人们的风俗习惯联系紧密, 又囿于国家强制制度的影响, 但教育制度有其特殊性[4], 集中表现在以下几方面。

(1) 作用对象特殊。

与经济制度作用于“物” (3) 不同, 教育制度的主要作用对象是“人”。因为教育是人自身生产的过程, 意味着人精神的深刻变革。在教育过程中, 物质性资源只有通过“人”的因素才能发挥作用。

(2) 作用方式特殊。

经济制度主要作用的对象是“物”, 反映绩效的周期较短, 作用的结果相对是可计量的, 因而, 其作用往往是“刚性的”、“标准化的”。但教育制度主要作用的对象是教育过程中的“人”, 反映绩效的周期较长, 作用结果主要表现在人精神状态的变化, 很难被计量, 因而, 其作用往往是弹性的、个性化的。

(3) 作用结果特殊。

经济制度在于引导人们提高资源利用率, 追求投入最小, 产出最大。而教育制度不仅要引导人们合理消费物质性资源, 而且要引导教育过程中人与人更好地相互作用, 促使受教育者的精神健康成长。

2. 教育制度的制约因素

教育作为一种社会实践活动受到未来社会的各种因素的影响。同理, 教育制度作为各种社会契约中的一个组成部分, 在其形成过程中也受到许多因素的制约和影响。

(1) 意识形态因素。

意识形态具有确认现行制度结构合乎义理或凝聚基本团体的功能。因此, 意识形态被看作是一种节约信息成本的工具。成功的意识形态可以赢得人们对现行制度或新制度的信赖与支持, 而减少制度在最初实施过程中所要进行宣传、推广时所要付出的信息成本及交易成本。当然, 不符合历史发展的意识形态也会延误制度的建立与完善。意识形态作为制度创新的大背景, 它不仅可以为即定的教育制度提供合法性的支持, 而且为阶级的统治和特殊利益提供支持和文饰。

(2) 社会文化、社会观念等因素。

这不同于意识形态, 意识形态具有一定的暴力性质, 而这种在行为、观念里的软规则对制度的建立和变更具有潜移默化的影响力。在一些偏远农村, 封建思想仍然是推行教育的较大障碍。“女子无才便是德”的思想使大批女童失去上学的机会, “守得土地有饭吃”的观念使大批男童中途辍学。目前, 我国大力发展高等职业教育, 然而在推进过程中却困难重重。“学而优则仕”的传统观念, 使广大群众并不认可高等职业教育, 不管学生的学习程度如何, 哪怕一考几年, 也要考上大学。

(3) 教育物质技术因素。

马克思认为, 社会制度基本上以技术为条件。教育制度也不例外。可以说教育技术的进步决定着教育制度的完善与发展。现代教育技术的普及与发展, 促使产生了一系列的教育制度安排, 甚至将会带来教育革命式的进步。同时, 教育物质技术的发展还能提高制度安排的相对效率, 使此项教育制度安排得以生存而淘汰其他教育制度安排。

(4) 其它制度安排因素。

其它的制度安排我们称为制度环境。制度环境是“一系列用来建立生产、交换、分配基础的基本的政治、社会和法律基础规则”[5]。某个制度环境中制度安排的实施是彼此依存的。教育制度对于整个制度体系来说只是其中的一个制度安排, 理所当然地受到它们的影响和制约。这是无需解释的。

当然, 影响教育制度的因素有很多, 如人口因素、地域因素、个性差异因素等。我们将其统称为影响教育制度实施的外在因素。这些因素是我们考证教育制度实施的可能性与可行性的基础, 依据它们, 我们才有可能判断教育制度的有效性, 进而找到改进或变更教育制度的条件。

3. 教育制度的创新机制

制度经济学家拉坦认为:“制度创新或制度发展一词将被用于指: (1) 一种特定组织行为的变化; (2) 这一组织与其环境之间的相互关系变化; (3) 在一种组织的环境中支配行为与相互关系的规则的变化。”[5]据此, 教育制度则是“一个国家各种教育机构的体系, 包括学校制度 (学制) 和管理学校的教育行政机构体系”, 它通常分为三个层次:一是教育根本制度, 主要指国家教育方针;二是教育基本制度, 包括教育体制、学制和各种教育政策、法律与法规等;三是教育具体制度, 指各种具体的教育行为规范、办事程序和运作机制, 如教学管理制度、考试制度、评价制度等。那么, 教育制度创新也就着眼于教育组织行为制度的创新;教育组织与其环境之间的相互关系的创新;教育组织的环境中支配行为与相互关系规则的创新。可以说这是三个层次的创新, 而且层层深入具体。特别是教育组织系统与外部社会系统的关系, 是近20年以来教育体制改革与创新的重点之一。

基于教育组织内部及制度环境两个方面在教育制度创新中的重要地位, 我们可以为教育制度创新寻找出合理的机制。有学者就认为教育制度创新的机制是组织适应效率和路径依赖[7]。他认为适应效率是制度创新的内在机制。适应效率不仅涉及那些决定教育长期演变的途径, 而且涉及一个社会获得知识和学习的愿望, 导致创新, 分担风险, 进行各种创造活动的愿望, 以及解决教育长期问题的愿望。有效的制度要求为组织提供适应效率, 以使组织更加具有创新的能力和愿望。制度是在组织相互作用中逐渐演进的。具有最大化行为的组织, 既可以在现有的制度约束下实现其目标, 又可以通过改变其现有制度约束来实现其目标。组织如何实现目标最大化, 取决于校长或教育主管部门对现有制度提供报酬机会的主观认识。

路径依赖是教育制度创新的另一个重要机制。它是指制度创新时对前有的制度的一种依赖性, 它是一个描述过去对现在和将来产生强大影响的术语, 人们过去作出的选择决定了他们现在可能的选择。而且制度创新一旦选择遵循着某一路径, 就会出现自我强化的机制, 进入特定的路径产生发展的“惯性”。教育制度创新受制于一定的因素、环境, 需要一定的动力, 同样存在着路径依赖的问题。创新可能进入良性循环的轨道, 迅速优化;也可能顺着原来的错误路径往下滑, 越来越差, 甚至会被锁定在某种无效率的状态之中, 只有借助外部力量才能发生制度创新。制度创新的路径依赖告诉我们, 对于教育制度创新而言, 我们的文化传统、信仰体系和意识形态, 都是根本性的制约因素。

总的说来, 高等教育制度创新必须准确把握经济社会的需求, 而这离不开政府的引导。在缺乏政府引导的情况下, 单纯依靠各个高校分散自主决策的制度创新, 虽能使高等教育制度趋向有序, 但可能并不是我们期望的那种有序。当然, 我们也可以单纯依靠这种制度创新的作用来缓慢形成高等教育制度的有序结构, 但时间太长、付出的代价太大, 并且所生成的也许并不是我们所期望的合理秩序。而高等教育作为培养高级专门人才的社会活动, 任何国家、执政党和政府领导人都不能也无权放任其自我生成这种时间长、代价大、结果难以预测的高等教育制度。

参考文献

[1]杜育红.论教育组织及其变革低效的制度根源[J].北京师范大学学报 (人文社会科学版) , 2002, (1) .

[2]约翰·丘伯.政治、市场和学校[M].北京:教育科学出版社, 2003:26.

[3]康永久.教育制度的生成与变革---新制度教育学论纲[M].北京:教育科学出版社, 2003.9.

[4]张彦玲, 叶文梓.论教育制度创新[J].教育发展研究, 2001, (5) .

[5][6]R.科斯, A.阿尔钦, C.诺斯等.财产权利与制度变迁[M].上海:上海人民出版社, 1994:384, 270, 329.

教师教育制度 篇3

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

幼儿园教师聘用制度奖惩制度 篇4

为认真落实《教职工工作目标管理考核细则》，本着职责明确，奖惩分明的原则，制定本奖惩制度。

一、教科研

1、每学期教师要根据本班幼儿特点制定个人研讨专题，并积极开展教育实践活动，期末要有论文和经验总结，对参与交流的具有一定理论和实践价值的论文给予适当奖励：全国性-交流300元;全省性-交流80元;本市交流60—30元;本园交流30元。

2、积极参与教学研讨，承担教学成果展示等活动，给予获奖者相应的奖励：国家级500元;省级300元;市级150—100元;本园60—30元。

3、有目的创设教学、活动环境，每月检查评分与工资挂钩，学期末累计前三名奖100—60元。

4、积极参加特色教学活动，对承担周六、暑期班教学的除按原方案分配外，达到教学效果另奖100元(按考勤)。

5、积极组织幼儿参加各种才艺展示活动，对获奖指导教师进行奖励，绘画类：国家级80元;省级60元;市级40元。文体类：国家级800元;省级600-400元;市级300-100元;本园50元。

二、考勤

1、病、事假履行请假手续，经值班领导批准方可休假，病假需出示医院诊断证明，否则作事假或旷工处理。

2、病假每天扣日工资30%和超时奖，月累计超过10天，扣全月超时奖。

3、事假每天扣日工资和超时奖，月累计超过3天扣全月超时奖。

4、迟到、早退每次扣1元/分钟，超过10分钟按半天事假处理。超过30分钟按旷工处理.5、旷工一天扣日工资200%，当月无超时奖。

6、学期无病、事假，全勤者奖励50元。

7、婚、丧、产假、工伤发本人工资，无超时奖。

8、节育措施失败，第一次人流作产假，第二次及以上作病假处理。

9、工作时间外出办事，由值班领导开据出入证方可离园，并记载时间，否则作事假或旷工处理。

三、责任事故

1、食物中毒、药物中毒、幼儿走失，责任人除负相应的法律责任外，下浮其档案工资一级，执行一年，停发一年超时奖、年终奖，并视影响程度给予500—1000元的罚款。

2、幼儿摔伤造成骨折、缝合，承担保险赔付后剩余药费的30%。

3、门卫人员二十四小时不得离岗，发现一次扣10元,严把进出关，凡进园外来人员须进行登记，不准家长带宠物入园，无家长带领的幼儿不允许离园。若造成不良后果负担相应的法律责任，停发当月工资，辞聘。

四、其他

1、上班衣着不整(穿拖鞋、高跟鞋、披长发、穿奇装异服)，发现一次扣10元。

2、上班、开会私自带孩子的一次扣10元(包括周末特长班、夜间开会)。

3、教师不得随意承诺、动员家长转班，发现一次扣10元。

4、教师不得利用业余时间私自办班，违者解除聘用合同。

五、年终奖惩

除按上述奖惩办法兑现外，年终实行百分制考核，上不封顶，下不保底。

1、认真履行岗位职责，完成本职工作任务计80分。

2、严格遵守各项管理制度，服从安排，维护集体利益，团结协作，乐于奉献计20分。

3、超额完成工作任务，视贡献大小和影响程度加分：论文获奖加3—8分;示范课获奖加5—10分;活动区前三名加2—6分;周六特长班、暑期班每期分别加3分;绘画辅导奖加2—4分;文艺指导奖加3—10分;受到家长普遍赞赏加10分;服从安排另时顶班加1分/次;有突出贡献加5—15分。

4、年终评比先进班级每班加6分,先进个人加3分。

5、有下列情形的进行扣分：

①病、事假半年累计10天以内，每天扣0.5分，超过10天，每天扣2分，一年累计30天扣50分，依此类推。

②幼儿意外轻伤扣1分/次，造成骨折、缝合五针以上等伤害,扣5分/次;

③幼儿走失及时找到，但造成不良影响10分/次;

④家长投诉，情况属实，视情节轻重扣5—10分/次;

⑤ 不服从安排扣5分/次;

⑥ 传是道非影响团结扣5分。

六、福利

1、婚、丧假除规定假期外，另给路途假，市内一天，省内二天;职工直系亲属有丧者补助100元。

2、中学以前的在校子女每年补助药费100元;16岁以下子女补助医疗保险费48元，14岁以下独生子女发保健费60元。

3、劳保：每学期三十元以内开支(二条毛巾，二块香皂)，女职工卫生费每年48元;另外食堂工作人员每年一双胶鞋，二双手套，一套工作服。

幼儿园教师聘用制度奖惩制度（2）

为了切实提高我园的办学质量，以及社会、家长对本园的信任度;更为了我园的生存和可持续发展，实现“打造当地幼教名牌”的办学目标，现特对我园的教师及工作人员制订以下工作常规及奖惩制度：

一、全园所有工作人员必须严格遵守我园的各种规章制度。

二、经常保持对家长的热心，对幼儿的爱心，对工作的耐心、细心和责任心。

幼儿园是幼儿知识启蒙、智力发展、品德培养、习惯形成、身心健康成长的乐园。教师要设法让幼儿想来幼儿园，切不可让幼儿产生畏惧和厌恶感。

(1)在对幼儿的日常行为管理上，须讲究方法，注意影响。绝对不允许采取打、骂、罚站、恐吓等粗暴行为。要经常保持和蔼可亲、笑容可掬的神情，以得到幼儿的喜爱。

(2)每天要清理好幼儿的早点、钱、衣物、毛巾、被褥、药品、食品、学习用品等，不得弄丢或弄错。

(3)要经常保持幼儿的容貌和穿戴干净整洁。及时给幼儿擦拭鼻涕口水。要定时提醒幼儿大小便，裤子湿了的要换洗好，切不可让幼儿穿着或带着有屎尿的衣裤回家。

(4)要经常注意幼儿的身体健康状况。有药的要按时喂药，需添减衣服的要及时添减，发现身体不舒服的要及时告知园务办或通知家长。

(5)每天下午幼儿起床后，教师要仔细清理幼儿的书包，看是否有药物、食品或其他物品，并及时处理。

(6)对待家长要礼貌热情。工作上出现过失或不足的，要敢于向家长认错，以取得家长的谅解。

三、作好安全工作。避免幼儿摔伤、撞伤、触电、烫伤、相互抓伤和咬伤。

在工作时间里，无特殊情况教师不得随意离开幼儿，看电视、听音乐、玩手机、聊天等原则上不允许，在幼儿午睡时也应适度。教师应学会“眼观八路”的本领，发现幼儿的行为有可能导致受伤害的情况时，要立即制止。

四、严格遵守作息时间，按时上下班。不得迟到、早退。无特殊情况不得随意请假。

五、教学质量是学校生存和发展的生命线。教师应在时间、内容、方法、训练等方面要有充分的计划、安排和保证。

(1)重视对幼儿的礼貌、食宿起居和卫生等品德和行为习惯教育。

(2)加强对幼儿说普通话的习惯培养和能力训练。教师与幼儿的日常交流一律要用普通话。特别是要引导幼儿使用普通话。

(3)每天至少利用上午1节，下午1节的课时，适当加强对幼儿识字、写字、识数、数数和简单加减运算的能力训练。对中、大班要求：每周教幼儿会识、读、写3—5个字。约半学期内会识、写、数10个数字，并初步学会简单运算。教师要将每周所学内容以卡片形式张贴在教室的学习园地上，即有利于幼儿的随时巩固，也便于园方随时检查。

(4)每天其他课时时间，教师应尽可能地组织幼儿进行有计划、有目的的唱歌、绘画、舞蹈、讲故事、做游戏等教学活动，每天至少保证1课时时间。小班至少上、下午各1课时。

六、负责好本班教室、宿舍的整理和清扫工作。

七、负责保管好本班的各种物品和财产。

八、本常规的量化及奖励办法如下：

1.量化基本分为100，每分折币1元。

2.对以上七项常规实行扣分制。视事态后果程度，影响大小，每次扣2—10分。

3.如果当月得分不足50分的，则以0分计。

幼儿园教师聘用制度奖惩制度（3）

为了准确评价教师的工作，为教师评优、晋职提供科学有效的数据，幼儿园每学期对教师进行考核。为确保考核工作能够做到科学、公平、公正，制定如下工作机制和考核制度：

一、建立教职工考核制度，对教职工从职业道德、业务能力和素质、工作表现和教学成绩等方面进行全面考核，将考核结果记录在案，作为评优和实施工资奖惩的依据。

二、工作机制

1、成立考核工作领导小组

组长：任淑芝

成员：董秉权 吴庆芬 郝玲珑

2、细化考核项目及权重

考核项目：业务考核、师德考核、工作活动考核、出勤考核、安全考核、教学成绩考核六大项。

3、考核标准及程序

以《西翟庄幼儿园教师考核细则》为主要依据，日常考核由分管领导根据每学期的常规工作和重点工作在每学期初自已制定考核标准，按月对教师进行评估打分，学期末汇总。

学期末考核领导小组集中评价，按考核成绩分层排序。

考核与评估相结合，日常考核与期末考核相结合，个人自评与园内评估相结合，确保考核工作的科学性、客观性、真实性。

三、教职工必须自觉遵守幼儿园的考核评估，通过考核不断提高自身素质和业务能力，促进工作质量的提高。

奖励

⒈凡改进工作效果很好、成绩显着者可获得专项奖(如保健工作成绩突出、教改中有突出成绩、幼儿膳食品种多样、创编教材或制作教具成绩显着、创设与教育相适应的环境成绩突出等);

2、凡在县以上发表的优秀论文(经验总结)或指导的节目可获得个人奖。

3、能为西翟庄幼儿园争得荣誉，如在“六一”活动或其他比赛中做出成绩的重奖。

惩罚：

⒈不服从工作需要，不服从组织分配，体罚、变相体罚或虐待幼儿，工作失职，出了责任事故或差错(如幼儿走失、骨折、食物中毒、消毒不严格等)，根据具体情况，扣除当月奖金或部分工资;

2.工作擅离职守，干私活或无故旷工一天以上扣除当月奖金;

3.闹无原则纠纷、讲粗言烂语、造谣中伤、破坏团结等除进行批评教育外，视情节轻重给予经济制裁;

4.凡违反职业道德规范和本园师德要求，因自己的言行影响集体荣誉者，视情节轻重给予惩罚，直至解聘。

四、各项考核细则

(一)师德考核制度(10分)

1、遵纪守法、洁身自好

(1)受到园纪处分者，视其情节轻重给予处理。

(2)因违法而受到治安拘留或处以罚款者。师德一票否决。

2、廉洁从教、认真执行幼儿园办公制度

(1)不准在园外乱办班收费，不准违规在外兼职代课、有偿家教。

(2)不准利用职权之便谋取私利，不准向家长索取和变相索取钱物。

(3)不准乱窜办公室，教师带班期间不准开手机或会客、办私事、擅自离岗，全园教职工不准在教室接打电话。

3、爱岗敬业、热爱学生

(1)热情接待幼儿，耐心教导幼儿，未经允许不准将幼儿赶出教室，或不满足幼儿的合理要求，发现幼儿有错误要及时制止和教育。

(2)不讽刺、挖苦幼儿。

(3)不体罚或变相体罚幼儿。

4、遵章守纪、坚守岗位，认真钻研业务

(1)不准无故不参加幼儿园组织的学习、会议、劳动和其它各项活动。

(2)组织上分配的工作任务不准无正当理由拒不接受。

5、团结协作、顾全大局、严以律己、宽以待人、谦虚诚实、言行一致、襟怀坦荡、光明磊落

(1)与同事之间要团结，不准在教师中间散布别人坏话、散布谣言影响同事关系。

(2)语言要规范健康，不向同事攻击吵架;不散布不利于幼儿园发展的言行或有损幼儿园声誉行为。

(3)不准到领导办公室吵架。

6、自觉遵守教师职业道德，精心塑造教师形象，为人师表

(1)上班期间不准留长指甲，带班教师和保育员不准戴戒指、耳环，不准披头发，带班教师不准穿高跟鞋。

(2)不准训斥指责家长或同家长吵架。

(3)上班期间不准喝酒失态，行为举止要文明。

(4)不参加封建迷信或非正常活动。

(5)遵守职业道德基本要求和规范。

(6)有家长或社会反映有悖师德者，一经查实视情节酌情处理。

(二)业务考核制度〔30分〕

1、由主管领导分别对前勤教师、保育员、后勤教师进行学期考核。考核时间为每年9月至12月，3月至6月。

2、考核细则由主管领导制定并实施。

3、考核结果作为教师全面考核成绩重要组成部分，做为评选园优依据之一。

4、连续四个学期业务考核不到15分的教师待岗学习。

(三)教师考勤制度(5分)

教职工要自觉遵守幼儿园作息时间，不迟到，不早退，不擅离职守，如有违纪现象，进行扣分、罚款处理。

(四)各项活动考核制度

各项活动考核制度(20分)

为了调动和激发教师参与组织活动的积极性，提高教师组织活动的能力，由主管领导将每学期活动次数累计，根据教师组织参加活动的态度、积极性、活动效果综合评分。

(五)安全工作考核制度(5分)

(六)教学成绩考核(30分)

幼儿园教师聘用制度奖惩制度（4）

为了不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，客服现实干多干少和干的好干的不好一个样的状况，为此我园制定奖罚制度。

一、班务管理考核制度(每月50元)

1、各班教室门前卫生保持整洁干净，不能出现乱摆乱放的现象。(出现教室地面脏、墙壁乱涂乱画、东西乱摆乱放、教室有异味)任何一项2次以上扣5元。

3、因教师看护不力，导致幼儿经常尿湿裤子的(一月内尿湿裤子达到3次的)，每月扣5元。因教师疏忽，幼儿尿湿裤子后没有及时通知家长的或师不知让家长反映来的，一次扣10元(幼儿发烧等老师没有发现者)家长反映情况属实的，一次扣5元。

4、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等，抓好幼儿日常生活常规。上课前，要教导幼儿衣着整洁，、手脸干净、不托鼻涕、梳好头发，杜绝幼儿的物品忘在园内(发现两次往上者扣其5元)若家长投诉老师对幼儿照顾不周，一次扣5元。

5、教师要把全部精力放在工作上，上班期间，教师不能随便换班、替班、串班上课期间，不准关门，不准串岗，不准闲聊、不准接打与幼儿无关的电话、做到眼观六路.耳听八方，照顾好幼儿，各班教师要坚守岗位，不能以任何借口离开教室或做私活、看书、打瞌睡等。发现一次扣5元，全面照顾幼儿，避免发生意外事故。

6、班级教室环境布置要做到趣味化、课程化，要有可操作性，尽量随教学内容及时调整变化。(扣5—10元)

二、职业道德考核管理制度;(每学期30元)

1、关心爱护幼儿，对幼儿要有耐心、爱心，不得用语言侮辱、体罚和变相体罚幼儿。扣5---10元

2不服从领导安排者一次扣50元。

3、对家长要热心、真心、服务周到，上班期间要微笑面对家长来宾，不得向家长索要物品或与家长争吵，要妥善处理与家长的矛盾，不得因个人原因，情绪影响园里声誉。5—10元

4、教师在园内、园外都应自觉维护教师形象和幼儿园声誉。教师之间不能挑拨离间说三到四。扣5—10元

5、衣表不整不当扣5元

违反上述规定，扣除当月职业道德奖;如有家长投诉，经核实老师确实存在过错，造成不良影响，视其情节轻重酌情扣除工资。若因此影响幼儿园正常的教育教学工作秩序造成恶劣影响的，应予辞退。

三、出勤考核管理制度;【每月20元，满勤10元】

1、按时上下交接班，值班期间认真负责，保持室内外卫生清洁。迟到早退：一次扣5元。

2、出满勤者每月奖励10元，请假1天扣满勤奖，扣工资10元。(特殊情况由行政会讨论为准】

3、无故旷工：1天扣本月全勤奖，扣工资50元，2天扣基本工资一半，旷工满5天应予辞退。

4值周老师必须早到25分在大门口接园(值周老师交接班时必须有记录)无扣5元。

5、早操、开会、学习，教师都要到场，集体活动和公益劳动都要参加，有事要请假，计入当月考勤，否则按旷课论处。(扣25—50元)6每天必须完成自己教案计划，每月完成后交给校方及检查。如有错字;不整洁;不详;不当者。(扣5---10元)三、安全管理考核制度：(20元)

1.工作中造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、抓伤、咬伤、扭伤等，有上述情况之一扣5---10元，如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担医疗费用。因看管不当造成幼儿走失，造成严重后果的，属教师严重失职，教师本人负全责，扣除本月工资。

教师继续教育工作考勤制度 篇5

考勤制度

为严肃继续教育培训工作的学习纪律，确保培训的学习时间，使我镇的继续培训工作能有条不紊地开展，特制定**中小学教师继续教育培训考勤制度。

一、学校全体教师均系考核对象，由学校行政安排专职人员负责考勤工作。

1、考勤要做到三点名（开始、中间、结出），并设有迟到席。

2、公假：凡因公事（含产假）请假，培训内容自行后补。公假不记入奖惩范围。

3、事假：凡因事请假者，须具备请假条，并经学校领导同意后，记事假一次。

4、病假：凡因病不能参加培训学习，须持医院证明并出具书面申请，经学校同意后，记病假一次。特殊情况（如急诊等）除外。

5、迟到：培训学习两次点名后未到者，记迟到一次。

6、早退：学习中提前退场者，记早退一次（特殊情况除外）。

7、旷工：无故缺席不参加培训学习者，缺席一次记旷工一次。

二、教师集体的政治学习，业务学习培训和各种集体活动均列入考勤之列。

三、培训考勤每学期公布一次，学累积计算，学校行政审核，教师签名后再装入教师个人档案。教师出勤情况与学校考核等级、评优和奖惩制度挂钩。

四、培训学习时，全体参培人员不做与学习无关的事，关闭通讯工具，认真听讲，认真笔记。积极主动地完成各项培训任务。

**教育办公室

2006年9月15日

教师继续教育工作制度 篇6

一、为了提高我校教师队伍整体素质，适应新课程改革发展和全面推进素质教育的需要，为了更好地完成教师继续教育的目标要求，特对本校教师继续教育工作作出规定。

二、继续教育内容

1、岗前培训。新教师上岗培训，校级领导干部上岗培训，中小学新开设课程教师岗前培训。

2、职务培训。教师资格认定，晋升职称培训，基础教育课程改革教师全员培训。

3、专项培训。校长岗位、提高、研修培训，中小学计算机培训，普通话培训，新课程研讨培训，音体美教师专业培训，现代教育理论专项培训，教育教学技能专项培训，心理健康教育有关培训，班主任培训等。

4、骨干教师培训，课题研究成员培训。

5、学历进修。

6、校本培训。

7、师德培训，教育政策法规培训。

8、教育行政部门组织的全员公共课培训。

9、师资部门组织或批准的其它培训。

三、所有在职的本校教师均应接受每学年45学分（其中集中培训15学分，自学30学分）的继续教育培训，其中校本培训完成不少于10学分。

四、新教师除完成上述规定的学时外，还需接受120学时（其中集中培训不少于60学时）的上岗培训。

五、本校教师继续教育工作必须严格实行学号，学分登记，继续教育证书管理。教师参加培训，凡是考试，考核不合格者均不计学分。

六、全体教师必须人手一册《继续教育登记手册》。“学分登记卡”的学分登记情况是教师接受校本培训及上级培训的凭据。“学分登记卡”的学分登记情况与教师的年度考核、评优、评职直接挂钩。未取得继续教育学分者（根据登记手册登记情况），该年度不得晋职、评先、年度考核不得确定为优秀等级。

七、《继续教育登记手册》是教师参加本人保管，其学分由学校教科室根据教师参加集中培训和校本培训情况如实填写，经分管副校长审查无误后到进修学校验印。

八、经教育行政部门和学校批准参加继续教育的教师（不含学历进修），其学费、差旅费依照有关规定报销。

九、经学校批准参加学历进修的教师，其学费按有关规定报销。

十、教师在继续教育中有下列行为之一者，由学校视不同情节，分别给予通报批评，责令其承担培训费用，缓聘或解聘其教师职务的处分：

（一）无正当理由拒不参加的；

（二）擅自中断培训的；

（三）培训期间违反有关规定造成不良影响的；

各国教师聘用制度 篇7

为避免教员在固定工作单位长期工作导致的消极情况出现,韩国实行教师转补制度。根据《教育公务员任用令》第13条的第3项规定:为防止任用者或任用提请者所属教育公务员在同一职位或地域上长期出勤而引起的懈怠,通过实施人事交流计划,可以有效率地履行教师的义务。即教师可申请在不同的勤务单位上水平移动,这种转补要综合考虑各方因素,例如本人的希望、所属长的意见、生活住处等。

◎芬兰在芬兰,教师社会地位非常高,甚至要高于公务员。教师享有高于公务员的待遇,有着较高的社会地位。根据法律规定,芬兰所有的教师 (除幼儿园教师外) 都必须拥有至少硕士学位以上学历,幼儿园教师必须拥有学士学位以上学历,假期还要继续在大学培训,并且这些培训都是免费的。

与中国当前情形相似的是,芬兰中小学阶段女教师占70%以上,但并非由于男性都不愿意做教师,而是由于芬兰年轻人都想成为一名中小学教师,因此大学教育系的竞争大、淘汰率高,只有最优秀的学生才能成为一名教师。并且在今年的教育改革中,虽然基础教育核心课程由国家制定,但教师本身拥有很大的自主权,为了更好地完成教学目标,可以自主选择授课方法、课本教材以及计算机技术。

◎法国法国的公立学校中小学教师享有国家公务员的身份。除外语教师外,仅法国、欧盟和瑞士公民有资格成为法国教师。教师的薪酬为国家财政支出。教师的聘任并非学校决定,而是由国家统一管理,教育部下设人力资源总司负责全国范围中小学教师的聘任、培训与管理。

法国中小学教师可分为师范生教师和非师范生教师两部分。目前,法国仅有4所学校招收、培养师范生,每年招收约千余名师范生,师范生一经高等师范学校录取即享有国家公务员实习生身份,上学期间每月可从国家领取约1300欧元的工资。约四分之三的师范生毕业后进入高等教育机构执教,小部分学生进入中小学任教。非师范生的普通硕士一年级学生也可通过参加教师资格考试获得教师从业资格。

法国教师的公务员身份保障其职位相对稳定,只有经鉴定为“职业能力不足”的教师才有可能面临解雇。就教师工资而言,法国教师的工资处于整体国民收入中等偏上水平。

◎日本日本实行的是教师聘用终身制。国立、地方公立的各级各类学校的校长、副校长、幼儿园园长、教师、专职教育研究人员以及各地方教育委员会的教育长和教育行政管理人员等通过教育为全体国民服务的教职员工为日本的“教育公务员”,相关的法律法规有《教育公务员特例法》《国家公务员法》等。副教授以上的教员一旦经过考核被大学录取为正式教师后,没有任期的限制,只要没有违反特例,一般可以工作到退休。另外,加薪升级以及退休待遇与本人的工作年数密切相关。

二战以后,日本采用教师的终身聘用制给社会带来了很多积极的影响。但随着时代的飞速发展,日本的终身聘任制度的弊端也日益显现。比如“近亲繁殖严重”、缺乏流动性、职业倦怠、学术界缺乏活力等等。

这些问题也引起了日本政府的重视,并着力对问题进行了改革,如加强学校的自主权、教师评估多样化、教师内部淡化级别等。

◎德国德国的中小学教师属于公务员编制,其人事聘用和工资制度受到国家法律的坚实保障。编制内教师由各州教育部统一聘用,再分配到各个学校,工资由国家发放,到一定时期给予晋升。校长的职责权力是管理学校,努力提高教学质量,给每个教师做鉴定;至于教师的调动、辞退和聘用等由联邦州教育行政部门负责。

◎加拿大加拿大的教育实行省负责制。根据加拿大宪法,各省均享有教育的自主权力,每省设有省教育厅。各省亦划分学区,各学区设立教育委员会,就中等教育、学前教育等方面制定教育方针。学区董事会是聘任中小学教师的主体,学区教育局负责聘任的具体事务,实行终身职位制度。

◎俄罗斯俄罗斯教师的聘用采用雇佣模式,即由学校自身和教师签订合同。学校和教师之间的关系是雇佣关系,学校有权决定教师的聘任和解聘。

俄罗斯总统普京于2012年12月29日签署了《俄罗斯联邦教育法》。在这一从2013年9月1日正式生效的新教育法中,包含了教师权利及义务、教师待遇、教师地位等方面的相关规定。

教育资助制度 篇8

关键词 教育资助 军转安置 培训 人力资源

“授人以鱼不如授人以渔”，面对多样的社会就业岗位和日益激烈的社会竞争，军转干部要以“二次就业”为契机，发挥自身才能，寻求最能体现自身价值的岗位。而教育则是提升军装干部就业能力的一种良好方式。

教育资助，是国家借助于高校、职业院校等社会教育资源对军转干部所进行的社会岗位培训。这种培训较之于一般培训来看，周期更长、内容更为丰富，以职业教育、高等教为主要实现途径，以实现自我就业、创业为目标。在本文中，我们将以教育资助制度为核心，探讨我国军转干部安置工作的新方法。

一、以教育资助推动军转干部培训的背景

目前世界上比较流行的教育资助大都是基于军转干部安置工作的困境，军人社会就业竞争力的不足而创造的。以美国为例，2008年，美国出台《后“9·11”退役军人权利法案》，此法案2010年再次升级，成为目前最新修订的退役军人安置法案。得益于此法案，越来越多的退役军人将教育资助福利转移给子女，“父母当兵服役，子女免费上学”的做法在2010年得到了法律认可。德国退役军人的职业教育也别具特色。比如，服役4至6年的，可资助时间为7个月、不超过3000欧元的职业教育。

我国退役军人教育资助的雏形可以追溯到新中国成立初期。当时，许多文化素质较高的军队干部转入大学接受高等教育，一些退役军人则进入中等学校补习文化。我国在长期实践中，逐步摸索建立起一套较为完整的中国退役军人安置政策体系。以2006年底作為一个时间点，对各类军人分类安置。退役干部的具体安置方式有计划分配、自主择业、退休等。

但是随着外部环境的改变，安置工作的传统优势正在减弱；新形势、新情况带来的新问题、新矛盾正在逐渐增多。一些军转干部的综合素质并不与社会岗位相匹配。此外，一些接受过地方高等教育的大学生干部在退役后的选择上，也有特殊的需求，如学历再深造等。近几年，我国有关部门开始针对退役军人提供职业培训；而学历教育还未全面启动。

其实我国已经基本具备了推行教育资助政策的条件：我国高等教育规模的扩大，具备了容纳退役军人上大学的条件；依托国民教育培养国防生和军事人才的制度，也为军队与地方高校开展长期合作搭建了很好的平台。在学历水平上，征兵对象主体为高中和高校应届毕业生，大多具备接受高等教育的学历基础。中央和地方财政状况，也具备了资助退役军人上大学的实力。

二、教育资助制度所需的保障

前文我们已经论述了我国实行教育资助的诸项可行性条件。而培训工作的正常开展还需要一套相应的保障制度，包括国家政策、培训场所、培训师资、培训经费、培训奖惩等多方面。而政策、经费保障是否有力，将决定此项培训工作的实施程度。

1、国家政策保障

大规模、成制度的资助军转干部接受再教育，需要一套完备的政策做支撑。教育资助制度，在很大程度上是政策支持。2010年国务院、中央军委发布《国务院中央军委关于加强退役士兵职业教育和技能培训工作的通知》。2011年11月，财政部发布《关于实施退役士兵教育资助政策的意见》，主要对考入高等院校退役士兵的教育资助做了相关说明。此外，一些地方政府也相继出台一些政策和制度完善省市的退役军人教育资助制度，如福建省2010年发布《关于开展退役士兵职业技能培训工作的若干意见》，凡福建省内当年接收的退役士兵，可自愿参加政府组织的免费职业技能培训，每人每学期（5个月）将获得4000元培训资金补助，考取职业资格证书者，还可优先推荐就业。

虽然国家的相关政策正在逐渐完善，但是，各地在具体做法参差不齐，培训的深度和广度大不一样；全国范围内缺少统一的法律条文来分配各省市之间的教育资源。此外，军转干部利益反馈机制相对缺乏，教育资助军转干部的培训工作仍得不到足够的重视，这都影响了军转干部培训工作的深度开展。

2、培训场所和师资力量

安排军转干部大规模地进入高等院校、职业学院学习深造，需要军队与地方高校的通力合作。我国有100多所高校签约培养国防生，地方院校也承担军队人才培训工作。因此依托地方院校培训军事人才的经验并不缺乏，依托院校开展军转干部培训的基础是具备的。但是目前并没有多少高校将军转干部入校培训（或学历深造）纳入工作范畴。只有少部分院以自身教育资源服务退役军人培训工作，如清华大学在2007年成立的全国军队转业干部高校教育培训基地。

教育资助，涉及到教育资源的分配问题。军转干部进入学校学习，会占用一定的社会教育资源（特别是师资力量）；而且军转干部的入学标准与地方院校的招收标准有出入，因此部分高校和职业院校的不主动也是事出有因。如何平衡教育资源与军转干部培训之间的关系，需要执政者做出更好的博弈；也需要院校增强社会责任感。

3、培训经费和奖惩

教育资助政策，重要的一个环节就是给军转干部提供相应额度的学习经费。做好军转干部的培训工作，需要大量的经费支持。但资助军转干部参加社会教育，并不代表将其放入条件优越的各类学府里放任自流，否则会造成社会资源的极大浪费，也耽误军转干部自身的前程。军转干部学习期间的奖惩，既要按照承训学校的各项奖惩制度执行，又需由政府主导制定特殊的奖惩。院校可与政府、军队建立军转干部在校学习情况反馈机制，制定相关培训档案，保证培训过程可及时调控。

总之，以教育资助的新形式开展军转干部培训，符合我国社会发展趋势。教育资助既适用于军转干部参加地方高等教育，又有利于短期的任职培训。有利于推动军转干部与社会工作岗位相匹配，充分发挥军转干部这一潜在人力资本的社会效能。当然，这一制度在我国尚处于探索阶段，需要政策、经费等多个条件的不断完善。

参考文献：

[1]黄文涛.论军人地位-社会变迁中军人地位的确立与维护[M].北京：解放军出版社，2009.

[2]罗平飞.试论我国军人退役安置制度的性质及其特征[J].马克思主义与现实，2005（2）.