非上市公司的激励设计

非上市公司的激励设计（共8篇）

非上市公司的激励设计 篇1

从当代西方国家的实践来看，股票期权制无疑是一种好的激励机制，它能有效地实现对经理人员的长期激励和监督，促使代理人和委托人的利益趋于一致，有效地降低了代理成本。但目前在我国，大多数公司都没有上市，其股票并没有市值，也不能通过股票市场变现而获利，期权收益与风险以及期权转让等衍生品更无从谈起。而且，非上市公司的资产流动性差，资产和人力资本的投入并没有科学的市场定价，缺乏对未来的应有预期。换句话说，非上市企业缺乏实施股票期权激励机制的条件。但是，对大多数的非上市公司来说，又必须找到一种新的激励机制，以实现对企业高级管理人员的有效激励。因此，探讨非上市公司的激励机制问题，在目前就显得尤为重要。为此，本文在借鉴各种激励机制的基础上，提出了一种非上市公司新的激励方式——年薪虚股制。

年薪虚股制的理论线索

企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有管理企业的素质和能力，可为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本对现代企业的生存和发展是极为重要的。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。企业家人力资本是一种稀缺资源，它的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高。企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。企业家由于具有这种特殊的人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利，他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得利益也应该与其人力资本的价值相对称。

企业家作为特殊的人力资本的所有者，有权获得与其人力资本价值相称的产权收益和回报。体现在企业家应获得尽量多的剩余索取权，更多地表现在企业家参与企业剩余利润的分享上。同时，激励机制的设计也是极为关键的，因为它关系到企业家人力资本投资的未来方向和强度。

就现实经济生活来说，年薪制与股权类激励机制是让企业家参与企业剩余利润分配的重要形式，但两种制度设计都有其侧重点。年薪制较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，但它只考虑了企业的年度收益，侧重于对企业家的短期业绩激励。而股权类激励机制，通过一系列的制度设计，有效地将经理人员的利益和委托人的利益结合在一起，促使其长期恪尽职守，稳健经营，有利于对企业家的长期激励。对于非上市公司来说，由于其股票不能上市流通，一般的股权类激励机制并不能发挥其作用，但实际操作中可以通过一种变通的方式——虚拟股份制来对经营者进行长期激励。

年薪虚股制的具体设计

这种新的制度设计，是将企业家年薪中利润分享报酬的一部分以现金的形式支付给企业家，而将其余部分转化为虚拟股份，这种股份应规定一定的持有期限，到期后一次或分批以现金形式兑现。虚拟股份制不同于一般的虚股制，主要有以下两点：

一是引入了期货交易中的保证金制度。通过一定的杠杆效应，可成倍放大激励强度。在该种激励机制下，企业高级管理人员从利润中获得的当期奖金滞后兑现，最终兑现的数量与

今后几年经营业绩的好坏直接相关，并且被成倍的放大。高级管理人员可以因经营业绩的高速增长而在将来获得巨额奖金，也可以因经营业绩的下降而赔光当时的奖金，甚至更多。正反激励的同时存在，使高级管理人员所面临的压力增大。

二是选用了关键的财务指标代替股票作为激励的基础。由于非上市企业的股票不能流通，以股票作为激励的基础，股票的折股价和变现价如何确定不易把握，常用的净资产定价法也不一定合适，因为资产质量有时差别很大。而选用关键的财务指标来作为激励的基础，则能有效地解决这个问题。

这种激励制度的具体设计如下：

1、年薪虚股制的设计思路。

在现实的经济生活中，传统的企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即I=αβπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是经理人员的分享系数。小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本(如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入)的影响；第三，受经营管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。利润指标π，依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π可指当年实际利润或者是当年实际利润超过计划利润的部分；第二，π可指利润总额或者是指利润与去年相比的增加额；第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率可以是资金利润率或者是销售收入利润率。分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。

在此基础上，我们引入新的指标i，即企业高级管理人员从利润中所获得的现金收入比率。对于这一指标，应确定一个下限，以保证对经理人员一定的激励程度，在此基础上还应考虑企业所处的不同行业、经理人员的自身资历以及经理人员同委托人的协商结果。这样，企业高级管理人员当期所获取的现金收入为I’=iβπ1+α，转化为虚拟股份的现金收入额为(1－i)βπ1。

2、年薪虚股制中股份的设计。

(1)虚拟股份的标的物。可选择某一关键的财务指标作为虚拟股份的标的物，一般可选用净资产收益率，也可根据企业的实际情况选用其他的财务指标或者若干个财务指标的加权综合。所选用的财务指标必须是一个相对量指标，以保持不同年份的可比性。为消除财务指标非常波动和人为操纵的影响，可以平均值作为激励的结算依据。

(2)虚拟股份的价值。若以净资产收益率为标的物，则应先设定1个百分点的价格，例如每点3000元，然后乘以净资产收益率，所得即为一份虚拟股份的价值。若以其它财务指标为标的，计算方法同样可以如此。假定一份虚股的价值为χ1，则在没有保证金购买的情况下，高层管理人员所能购买到的股份数为(1－i)／βπ1/χ1。其中π1为当期利润指标，χ1为当期每份股份价值。

(3)虚拟股份的保证金。保证金比率的制定具有极其重要的意义，因为它直接决定着激励程度的大小。保证金比率过小，未来所能带来的收益较小，同样，可能带来的损失也就较小，则激励程度较小；保证金比率过大，未来所能带来的收益就可能较大，同样，可能带来的损失也就较大，则激励程度就较大。保证金比率的制定，可在保持一定激励程度的前提下，由经理人员自己的意愿决定。在决定了保证金比率后，股份价值乘以该比率，所得就是每份股份所应交纳的保证金。初始保证金从当期利润奖金中扣除，它就等于当期利润奖金中扣除现金收入后剩余部分，即(1－i)βπ1。维持保证金可从下期奖金中扣除，下期奖金(1－i)βπ2中剩余的部分再转化为虚拟股份。若保证金比率为g，则高层管理人员当期所能购买到的股份数为(1－i)βπ1／gχ1。

(4)虚拟股份的购买价。一般可以当前的财务指标数值或当期数值与前几个会计年度此指标的加权平均值作为高级管理人员买入虚拟股份的依据，也可以高于这一数值，但不能低于。

(5)虚拟股份的变现。变现期限可规定为三年左右，不宜太短。根据虚拟股份购入期限的不同，到期后分批变现。

非上市公司的激励设计 篇2

关键词：非上市公司,股权激励,激励方案,股权定价

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。通常情况下股权激励包括员工持股计划 (Employee Stock Ownership Plan) 、股票期权 (Stock Option) 和管理层收购 (Manager Buyout) 三部分。

这种激励机制的产生源于公司股东和经理人目标的差异性, 股东追求股权价值最大化, 从投资角度更加关心企业长期价值的增长, 而经理人追求的是自身效用最大化, 容易因为短期的财务指标而忽视长期利益。为了使二者的目标趋于一致, 更好的服务于企业, 股权激励应运而生。它通过使经理人享有股权增值权, 使经理人在经营管理的过程中考虑企业的长期价值, 防止一味追求财务收益的短期行为。

近些年, 股权激励的形式在上市公司中愈发普及, 2007年深交所的中小板企业中有超过十分之一推出了股权激励方案。然而, 股权激励作为上市公司高效管理的新宠, 却不是上市公司的专利, 它同样受到非上市公司的欢迎。虽然目前缺乏具体的政策引导和丰富的市场运用经验, 但非上市公司运用股权激励的前景依然非常广阔。

一、相关政策要求和法律制度

相较于美国、日本等一些发达国家, 我国的股权激励发展较晚, 20世纪90年代才开始兴起, 所以相关政策法规的加强与完善也较晚.。股权激励目前在我国尚属于较为前沿的管理机制, 相关的国内法律机制仍处于探索阶段。目前尚没有任何一部类似于美国《国内税务法则》的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则, 也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款, 因此在法律上没有切实依据。

上市公司的股权激励因为具有相对丰富的市场运用经验, 而且受到较为严厉的财务监督, 在政策法规的跟进完善方面优于非上市公司。仅针对上市公司的管理条例, 就包括具有基石意义的《上市公司股权激励管理办法》、修订完善后的《公司法》、《证券法》、几个试行办法的通知、以及《股权激励有关事项备忘录1~3号》, 还有针对税务处理和会计核算问题的一些政策法规。

但对于非上市公司, 却仅有《公司法》作为基本根据尚缺乏针对非上市公司的具体政策法规, 很多情况下需要非上市公司依据合同和内部章程来约束。

二、会计处理

非上市公司股权激励的会计处理与上市公司基本相同。股份支付的会计处理必须以完整、有效的股份支付协议为基础。按照股权支付的方式, 可划分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。两种股份支付方式的会计处理如下:

(一) 授予日:

除了立即可行权的股份支付外, 无论是以权益结算的股份支付还是以现金结算的股份支付, 企业在授予日均不做会计处理。

(二) 等待期内的每个资产负债表日:

企业应当在等待期内的每个资产负债表日, 将取得职工或其他方提供的服务计入成本费用, 金额应当按照权益工具的公允价值计量。同时确认所有者权益或负债。对于附有市场条件的股份支付, 只要职工满足了其他所有非市场条件, 企业就应当确认已取得的服务。等待期长度确定后, 业绩条件为非市场条件的, 如果后续信息表明需要调整对可行权情况的估计的, 应对前期估计进行修改。

对于权益结算的针对职工的股份支付, 应当按照授予日权益工具的公允价值计入成本费用和资本公积 (其他资本公积) , 不确认其后续公允价值变动, 对于现金结算的涉及职工的股份支付, 应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计算, 确定成本费用和应付职工薪酬。

在等待期内的每个资产负债表日, 企业应当根据最新取得的可行权职工人数变动等后续信息做出最佳估计, 修正预计可行权的权益工具数量。在可行权日, 最终预计可行权权益工具的数量应当与实际可行权工具的数量一致。

根据上述权益工具的公允价值和预计可行权的权益工具数量, 计算截至当期累计应确认的成本费用金额, 再减去当期累计已确认金额, 作为当期应确认的成本费用金额。

(三) 、可行权日之后:

对于权益结算的股份支付, 在可行权日之后不再对已确认的成本费用和所有者权益进行调整, 企业应在行权日根据行权情况, 确认股本和股本溢价, 同时结转等待期内确认的资本公积 (其他资本公积) ;对于现金结算的股份支付, 企业在可行权日之后不再确认成本费用, 负债 (应付职工薪酬) 公允价值的变动应当计入当期损益 (公允价值变动损益) 。

三、激励方案的选取

我国现阶段采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。上市公司多采用股票期权和股票增值权激励模式。

对于非上市公司而言, 其股权交易未实现公开化和市场化, 股权流动性较弱, 受激励的对象在公司上市前无法通过股价升值获益, 只能通过分享公司利润增加自身财富。所以非上市公司的股权激励必须结合本行业和本企业的特点, 常采用虚拟股票和业绩股票的激励方式。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票, 激励对象可以据此享受一定数量的分红和股价升值收益, 但没有所有权和表决权, 不能转让和出售, 在离开企业时自动失效。它在高科技企业如IT业中采用较多。虚拟股票是一种享有对企业的剩余索取权的凭证, 它的发放不影响公司的总资本和股本结构。而且它具有内在激励作用的同时, 可以避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。

业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标, 如果激励对象到年末时达到预定的目标, 则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。业绩股票使公司高管人员获得激励后成为公司股东, 与原股东有了共同利益从而更努力地提升公司业绩, 从而通过股价上升来获取自身收益。而且它符合规范, 经股东大会通过即可实行, 操作性强, 所以近几年在我国发展迅速。

非上市公司也可将以上两种激励方式结合运用, 即年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系, 如果激励对象实现了目标, 则授予一定数量的股票并在一定期限内参与公司的分红, 期满后可按照确定的价格进行兑现。这样, 既可以提高公司的价值, 又能为激励对象创造财富, 真正达到股权激励的目的。

四、股权定价

股权的授予价格的确定应严格遵守相关法律的规定, 同时考虑公司股票价格的运行特点、激励对象的承受能力、激励对象的薪酬结构及其水平等因素, 过高或过低的授予价格都无法达到激励的效果, 甚至都无法通过证监会等监管层的批准;对于国有控股上市公司, 其授予价格最好考虑公司每股净资产, 以免遭到国有资产流失的质疑。

实施股权激励问题时, 上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着显著不同, 上市企业由于相关法规明确、市场化和透明度较高, 因而操作性较强。非上市企业股权激励中的股票定价, 则往往由内部股东大会决定, 透明度较低, 定价操作性较弱, 需要聘请专业机构协作完成, 通常参照每股净资产, 进行平价、折价或溢价出售。

上市公司的股权定价即以股票的市场价格为基础, 非上市公司不存在股票交易的市场价格, 只能以公司各项财务指标为基础, 结合企业的发展规划, 类比于同行业同时期的情况制定股权价格。

五、主要问题

(一) 政策法规不完善:

股权激励在我国还处于新兴阶段, 上市公司中因为运用较为普及, 相应的法规也相对完善, 除了修订完善的《公司法》《证券法》, 还有《上市公司股权激励办法》以及一些通知和备忘录。但针对非上市公司的法规还很少, 非上市公司的股权激励缺乏成熟完善的政策法规引导, 不利于运用该机制的长远发展。

(二) 定价机制:

对于股权授予价格, 上市公司可以根据公司股票价格为基础制定, 但非上市公司的股份无法在证券交易所流通, 也缺乏严格的外部监管体系以及评价体系, 所以授予价格的制定具有难度。

(三) 缺乏绩效评价的统一标准:

股权激励的行权条件是否完成如何评价。对于上市公司, 公司股票价格是很好的业绩评价标准, 能基本反映上市公司的经营管理情况。而非上市公司的绩效评价却没有统一的标准, 只能以公司的净利润和其他财务指标, 以及员工个人对公司做出的业绩来评价。

(四) 员工作为股东进退机制的问题:

上市公司的股票具有较强的流通性, 激励对象在行权之后可以通过在证券市场卖出自己的股票获利。但非上市公司的股份不能在证券市场随意买卖, 流通性较弱, 所以激励对象在获得公司股份后如果面临离职, 以及新员工入职时通过股权激励获得公司股份时, 公司股份变动较大, 操作程序复杂。

六、税务处理

企业会计准则已对职工股权激励的会计核算问题进行了规范。对于股权激励的个人所得税问题, 财政部和国税总局先后出台了多个文件进行明确, 但对企业所得税问题一直没有明确规定。

企业因对员工进行股权激励而发生的费用, 属于企业生产经营活动中的正常合理支出, 可以于税前扣减。而对企业员工取得的股权奖励如何计征个人所得税的问题, 针对上市公司, 国家税务总局《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》将其归于个人因受雇而取得的工资、薪金所得, 应在雇员实际认购股票等有价证券时, 按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。

但针对非上市公司, 我国暂时还没有专门的法规或文件, 根据“国税函[2007]1030号文件规定, 员工以非上市公司股票期权形式取得的工资薪金所得, 在计算缴纳个人所得税时, 可比照《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》 (国税发[2005]9号) 规定的全年一次性奖金的征税办法, 计算征收个人所得税。即非上市公司员工因股权激励取得的奖励, 将按照全年一次性奖金计征个人所得税。

七、结语

虽然股权激励在我国上市公司中尚处于发展阶段, 在非上市公司中的普及更是需要较长时间, 但考虑到这种激励机制的高效性, 一定会有更多的非上市公司向这种创新的激励模式发起挑战。随着针对非上市公司股权激励的政策法规一步步修订与完善, 非上市公司运用股权激励机制经验的积累与成熟, 股权激励在非上市公司中的运用前景一片光明。

参考文献

[1]李奎东.非上市公司股权激励处理探讨[J].现代企业教育, 2011, 6 (2) :71-72.[1]李奎东.非上市公司股权激励处理探讨[J].现代企业教育, 2011, 6 (2) :71-72.

[2]会计企业准则讲解.财政部会计司编写组.人民出版社, 2010年12月, ISBN978-7-01-009583-7.[2]会计企业准则讲解.财政部会计司编写组.人民出版社, 2010年12月, ISBN978-7-01-009583-7.

[3]国税发[1998]9号文.[3]国税发[1998]9号文.

非上市公司股权激励制度研究 篇3

一、非上市公司股权激励的特点

与上市公司相比，非上市公司股权交易及变动受到的限制较少，可以通过合同安排实现股权激励，为非上市公司股权激励提供了便利。但是，由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的实际效益不能通过公开证券交易市场实现，它有赖于公司章程及股权激励计划设计，以保障激励对象股权的退出途径。

从制度保障来看，上市公司股权交易可免征所得税，而非上市公司股权交易则不属于免税范畴，需要激励对象承担税收，非上市公司股权激励制度的实际效益减少了。同时，由于现行会计准则未明确非上市公司用于股权激励的费用是否可在公司成本中列支，不利于鼓励公司实施股权激励。

从可运用的激励工具来看，上市公司股权激励计划的激励工具大多为期权、限制性股票及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票的形式也比较常见，还经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当时采用股权激励计划的条件还不是很成熟的阶段，现金长期激励计划将起到类似的效果，在这种激励计划设计中，一般包含与后续股权激励计划的接口，待条件成熟时，即可转换为股权激励计划

无论非上市公司还是上市公司的股权激励计划的核心问题都是股权价格，从股权定价方式来看。上市公司激励方案中的价格在法规中规定的非常清楚，公平透明，操作性很强。非上市公司激励计划中股权的定价，多为新老股东协商定价的结果，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也可能存在大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。

二、非上市企业股权激励方案的设计

股权激励方案的设计，是一个操作性、技术性非常强的工作，就非上市公司激励工具而言，目前通行的股权激励方案中，适合非上市公司的有以下四种。

1、 虚拟股票

虚拟股票是指公司模拟发行股票的方式，将公司账面净资产分割成若干等价的股份，授予经理人员一定数量的虚拟股票，对于这种账面上的虚拟股票，经理人员没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受一定数量分红的权利。这种办法是在经理人员不持有实际股票的情况下，将他们的收益和公司净资产价值上升联系起来，从而激励和约束经理人员。

采用虚拟股票存在的问题在于实施价格难以有确定依据，同时存在一定的“道德风险”，另外采用发放虚拟股票的形式虽然不会影响公司的总股本和所有权结构，但公司会因此支出现金，所以公司一般会为虚拟股票计划设立基金专门用于该股权激励计划。

2、账面价值增值权

账面价值增值权是只具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有所有权、表决权和分红权。账面价值增值权具体又分为购买型和虚拟型。购买型指在激励计划期初，需要按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，到期末再由企业回购。虚拟型则是指期初不需购买，而由企业无偿授予，到期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。

实施账面价值增值权的优点在于激励效果不受外界资本市场异常波动的影响，激励对象无需现金支出，缺点是采用这种方式要求企业财务状况较好，现金流量充足，另外无论是购买型还是虚拟型账面价值增值权激励计划和虚拟股票一样存在价格制定合理性、现金支出风险和经营者的“道德风险”等三大障碍和问题，其中尤是经营者的“道德风险”问题，因为账面价值增值权没有虚拟股票当期的分红权收益，所以经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，从而更易导致为了个人利益人为增加企业业绩水平。

3、绩效单位

公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标，并规定在一个较长时间（绩效期）内如果激励对象实现了预定的年度目标，绩效期满后，则根据该年度净利润提取一定比例的金额作为奖励。这部分奖励通常不直接发给激励对象，而是转化为风险抵押金。风险抵押金在一定年限后，经过对激励对象的行为和业绩进行考核，考核合格则可以获准兑现。如果激励对象未能通过考核，有损公司利益的行为或非正常离职，则风险抵押金将被没收。在该计划中经理人员的收人取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量。例如，某总经理在实施绩效单位计划初期被授予10000个绩效单位，每个绩效单位价值为50元。那么，如果在计划规定的一段时间如5年内，绩效指标达到预定的目标该总经理的收入将是50万元。使用这种方法，经理人员的收人不受股票市场的影响。

4、 股份期权

管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种未来的权利，即在将来的一个特定时期，以激励计划开始时评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。届时，如果每股净资产已经升值，则股份期权持有人可以通过售出或者分红获得潜在的收益，反之则以风险抵押金补入差价。激励对象在购买公司股份后正常离开时，由公司根据其离开当时的评估价格回购。如果非正常离开，则所持股份由公司以购买价格和现时评估价格中较低的一种回购。

上述激励计划方案各有其优缺点，企业可以根据自身情况选择实施。此外实施股权激励还有如下几个问题需要明确：

① 确定激励对象，目前实施的对象多为董事，经理等高级管理人员。

② 股份数量安排，激励对象持股总额及分配等。

③ 确定激励时间，根据公司规模和具体未来发展前景进行规划，设定最佳的授予和行权时间，退出机制及具体操作。

④ 确定股权激励计划中的价格。

⑤ 资金来源，行权时公司的资金来源，是否需要设置专门的资金帐户。

⑥ 纳税，激励对象持股所获红利的个人所得税一次还是分期缴纳。

三、激励计划中的股份来源问题

采取实际股份激励方案时，对公司高管或其他雇员实施激励的股份有以下几种来源：

1、发起人让渡股份

这种方式的主要特点是注册资本不因实施股权激励而改变，股份仅是在发起人与激励对象之间进行流转。根据激励对象支付对价的不同可分为两种情形：

①股份赠予，即发起人将自己所持有的股份无偿赠予公司激励对象，并依据《股份赠予合同》及相关规定办理股份登记过户手续，激励对象自过户登记日取得公司股份及相应权利。

②股份转让，即发起人将自己所持有的股份有偿转让给激励对象。激励对象在支付相应对价后，依据《股权出让合同》及相关规定办理股份登记过户手续，自过户登记之日取得公司股份及相应权利。支付对价由发起人在激励计划实施之初时确定，一般以出让交割日净资产评估价转让，也可以低于净资产评估价转让。如公司成长性较稳健，考虑到我国财务会计准则未将公司商誉（如公司的品牌、专利、专有技术等无形资产）计入会计报表，即便以交割日净资产折价转让，对激励对象也具有激励作用。

2、 增资

公司向激励对象增发股份，在非上市公司中并不存在法律障碍，但由于我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人。因此在增资时需要考虑增资后的股东人数不能违反法律的规定。尤其是部分在接受上市改制辅导的上市公司，更需要对股东分布人数做统筹安排。通常的做法是，为了保证目标公司股东人数符合公司法及证券法的规定，激励对象集合资金注册新公司，并由新公司向目标公司增资，从而实现激励对象间接持股。

此外，《公司法》第35条规定，股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。如无特殊约定，原股东对增资享有优先权认购权。 因此，激励方案需要解决原股东优先认购权的问题，新增资本优先权认购权的放弃有两种途径：

①公司章程规定。即在公司章程中明确，股东对用于股权激励的新增资本不享有优先认购权。

②公司股东会就股权激励事项单独表决放弃优先权。

相较而言，前者更具有稳定性，避免事后决议可能造成股东间分歧，而且即使在股权激励实施中有新的股东加入，也需遵守公司章程的规定，不会引起变动。

3、 股份回购

2005年修订的《公司法》增加了公司回购自己股份的规定，为公司回购股份用于股权激励提供了法律依据。公司经股东大会决议可以回购自己股份用于奖励职工，但应将所收购的股份应当在一年内转让给激励对象，且回购数量上不得超过本公司已发行股份总额的5%，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。

4、 预留股份

根据2005年修订后的公司法，公司可以预留股份用于奖励公司高管或其他雇员。

公司根据发展需要，在员工持股总额中，可设置部分预留股份，以供具备资格的新增激励对象认购。

四、结语

非上市公司股权激励探讨 篇4

一、非上市公司股权激励的价值

一般来讲，对公司核心员工实行股权激励有利于完善公司的薪酬结构，从而吸引、保留、激励优秀人才，实现多方共赢。同时，对非上市公司，尤其是创新型企业来讲，股权激励往往具有更加重要的作用。

首先，对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。

其次，对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

再者，对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。

二、非上市公司股权激励的特点

首先，从股权激励的方式来讲，上市公司股权激励除了需要遵守严格的程序外，一般是以限制性股票、股票期权等方式来实行的。与上市公司相比，非上市公司股权激励的方式更加灵活、多样。除股权形式外，还可以是非股权形式激励，如虚拟股票、增值权、利润分享计划、长期福利计划等。

其次，从股权激励的对象来讲，由于公司法对股东人数的限制，非上市公司股权激励的对象往往局限于公司高级管理人员和核心技术人员，普通员工难于享受到股权激励的好处。我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人，股份有限公司股东不能超过200人。因此，在设计股权激励方案时，需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定，采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式，委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍，而设立投资公司时，最终的股东数量也不能超过200人。

最后，从股权激励的效果来讲，一方面由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的价值不能通过公开的证券交易市场实现;另一方面，由于股权在证券一、二级市场上的巨大差价，非上市公司股权在公司上市以后将成倍增值，给激励对象带来很大的经济收益。因此，笔者认为，对非上市公司来讲，如果公司并不打算上市，则股权激励的效果可能不够理想;但是，如果公司具有较好的上市前景，股权激励会有更好的效果。

三、非上市公司股权激励的方式

1、股权激励的工具

股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入;缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。

现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等，其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票，对员工的激励作用有所影响。

2、股权激励的股份来源

首先是公司回购股份，公司再将回购的股份无偿或低价转让给股权激励对象，

根据《公司法》，公司回购股份应当经股东大会决议，收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。

其次是老股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由老股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份;其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

再次是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

3、股权激励的资金来源

在现金结算的情况下，公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营造成资金压力。而在权益结算的情况下，除公司或老股东无偿转让股份外，股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部分股权。根据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：

首先是自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。

其次是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。

其三是储蓄参与股票。储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例存放于公司为员工设立的储蓄账户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%-10%，少数公司最高可达20%.

四、非上市公司股权激励的风险

股权激励在实施过程中也会面临一些法律、财务或管理上的风险。如果处理不当，非但不能达到激励员工工作积极性的目的，反而可能造成不必要的纠纷，对公司的正常发展造成负面影响。为此，股权激励专家张雪奎(欢迎订制张雪奎讲师股权激励设计课程13602758072)教授提醒，非上市公司在实施股权激励时应当特别注意防范以下风险：

首先是股权稀释的风险。在以权益作为结算工具的情况下，不论是“股权”或是“期权”的授予，其结果必然使现股东的股权被稀释，现股东的控制权在一定程度上将会削弱。对于有上市打算的公司来讲，如果股权激励计划对大股东的股份稀释过大，有可能造成公司实际控制人发生变更，从而对公司的上市主体资格造成负面的影响。即使公司不打算上市，如果股权激励方案设计的不合理，也有可能导致公司容易陷入“公司僵局”，使得公司股东无法做出有效的决议。

其次是股权纠纷的风险。由于股权激励计划直接与公司经营状况和员工绩效直接挂钩，而民营非上市企业财务很不规范，有的企业明明是盈利的，却在财务报表上显示为亏损，这就造成绩效考核的失真，从而引发公司与员工的矛盾。另外，员工取得公司股权以后，作为新股东，有可能与老股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，股东之间出现矛盾并导致纠纷的风险就大大提高。最重要的是，因员工离职等原因，导致公司需要回购股权激励的股份时，往往会面临非常大的困难。

再次是股权激励不完备的风险。在股权激励方案中，由于缺乏对各种触发机制的事先约定，比如对公司实际控制人变更、组织机构变化、员工职位变化、离职、退休、死亡、工伤等各种情况没有事先约定，导致不仅没有达到长期激励效果，还引发各种纠纷。另外，也有的企业任意变更股权激励方式，从权益结算股权激励如股票期权、限制性股票等变更为虚拟股票或业绩单元，从而引发员工不满。

最后是股权激励不规范的风险。在非上市公司股权激励中，很多企业为图方便，避免频繁变更企业工商登记资料，往往采取股权代持的方式。如果员工离职，再通过私下转让的方式解决股权回购的问题。另外，当股权激励对象数量较大时，为了维持公司的股东人数符合《公司法》及《证券法》的规定，公司高管或其他雇员集合资金注册新公司，由新公司向目标公司增加注册资本或受让公司股权。这种方式如果操作不当，就有可能涉嫌非法集资。针对保险中介行业部分企业以股权激励的名义进行非法集资的情况，中国保监会11月18日出台的《关于严格规范保险专业中介机构激励行为的通知》就明确规定：“对利用激励名义从事非法集资、等违法犯罪活动的，要严厉打击，依法移送。”

非上市公司的激励设计 篇5

我国上市公司股权激励存在的问题与对策

论文提纲

一、我国上市公司股权激励实施的现状

（一）上市公司股权激励多选择以股票期权为主要方式

（二）上市公司股权激励的对象范围较窄

（三）实施股权激励的公司规模和性质差异显著

二、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）股权激励计划设计欠严谨

（二）对上市公司信息披露的监管难度加大

（三）股权激励的考核指标体系不健全

（四）缺乏强而有效的资本市场

三、完善我国股权激励机制的措施对策

（一）各公司依据自己的实际情况制定切实可行的股权激励方案

（二）完善治理结构、加强监督

（三）强化股权激励计划实施中的信息披露管理

（四）完善评价指标,形成科学的绩效考评体系

（五）健全资本市场

四、股权激励的发展趋势

（一）越来越多的企业开始使用股权激励作为激励的主要手段

（二）从股权激励计划实施的时间期限来看，以中短期的居多

（三）就全球来看，股权期权的比重在下降，其他股权激励的方式在上升

我国上市公司股权激励存在的问题与对策

【内容提要】随着现代企业形式的发展，世界各国公司为了激励公司管理人员，调动经营层的积极性，实现股东价值最大化，纷纷创新激励方式推行股票期权等形式的激励方案。本文针对我国上市公司股权激励的发展现状，激励中存在的问题，以及应该采取哪些有效措施来解决这些问题，完善股权激励机制并对股权激励的发展趋势作出分析展望，以便使我国的股权激励能够在未来得到更好的发展。

【关键词】上市公司 股权激励 股票期权 绩效考评

一、我国上市公司股权激励实施现状分析

各个公司具体的激励计划、方案以及实施的程度都有所不同，但是总体上看呈现以下几种特征：

（一）上市公司股权激励多选择以股票期权为主要方式

虽然在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权、虚拟股票以及股票增值权等方式进行股权激励，但是绝大多数的上市公司任然选择股票期权作为激励的主要方式。

（二）上市公司股权激励的对象范围较窄

大多数的公司将股权激励的对象仅仅限定在最高层管理层，授予的人数比较少。虽然高层管理人员对公司的发展影响很大，但是公司整体业绩的提升离不开底下员工的共同努力，激励范围过窄可能会进一步加大公司内部收入的差距，造成员工的不公平待遇感，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，这样也是不利于公司的长远发展。

（三）实施股权激励的公司规模和性质差异显著

相对于民营企业，国有控股的上市公司实施股权激励的要求更为严格。股权激励小型民营企业占多数还有一个主要原因是这类企业的运行机制比较灵活，决策的效率较高，引入股权激励能大大提高管理层的工作积极性。

二、我国上市公司股权激励存在的问题

通过对我国上市公司股权激励现状的分析我们可以看出，股权激励的实行总体上来说取得了一定的效果，使得公司的经营业绩有所提高，但是实施的效果却不是很明显，没有达到预期的设想，其实施中还存在以下问题：

（一）股权激励方案设计欠严谨

1、股权激励方案设计不完善

在推出股权激励方案的上市公司中，大多数公司都选择以股票期权的方式作为激励的方式，这使得公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等，但是制定者并没有考虑到在市场低迷时期股票期权可能失效，给予公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡。一个完善的股权激励方案可以使经营者、员工和股东形成一个共同的利益体，可以提高员工工作的积极性、创造性，可以提高管理者的责任心和管理的效率，可以提高公司整体的经营业绩。然而，对于激励的方式选择，用于激励的股票数量、价格等在各个公司中都存在很大的差别，有许多公司激励幅度过大，而有的公司激励的范围过小，没有达到预

期目的。

2、对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面

成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。

3、股权激励方案激励有余，约束不足

首先，激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。在这样巨大的利益支配下，再加上过多的精神激励和荣耀的光环，只会使管理者被眼前的利益冲昏头脑，忘乎所以，造成决策的失误，或者荣誉感麻木，丧失继续前进的动力。其次，行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。最后，退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。

（二）对上市公司信息披露的监管难度加大

1、上市公司更容易操纵股价

由于股权激励计划的主要实施者是上市公司，所以这容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层可能会在利益驱动下扭曲实施股权激励的最终目的，为了谋取最大利润，利用信息披露操纵公司股价，使公司股价配合其行权节奏而涨跌。这样只会使得股权激励的实施成为个别管理者牟取暴利的手段，危害大多数中小股东的利益。

2、会计报表变更显得更加随意

按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的长远发展。

（三）股权激励的考核指标体系不健全

实施股权激励的一个必要条件是企业己经建立完善的业绩评价体系，而我国现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标模糊、指标单

一、标准单一等缺陷。大多数的上市公司都是以经营业绩作为考核指标,并且多选择净资产收益率和净利润年增长率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。当前的业绩考核指标仍然过于落后,财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少,不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度,在一定程度上削弱了股权激励的效力。同时以业绩为导向的考核体系,在实现主要目标的同时,也会带来诸如短期行为、高风险经营,甚至人为篡改财务结果等负面影响。

（四）缺乏强而有效的资本市场

1、有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一

股权激励机制实现的基本逻辑提供股权激励方案—管理层积极工作—公司业绩上升—公司股价上涨—实现股权激励目标。只存在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效发挥。然而我 4

国的证卷市场目前基本上处于低效状态，对企业的信息反应比较弱，股票价格中包含了更多的投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。

2、中国股市的低效率依然弱化了股价和公司业绩之间的关联性

虽然股权分置改革解决了制约中国资本市场发展的重大制度性缺陷，但是现阶段中国股市的低效率依然弱化了股价和公司业绩之间的关联性。在这种股价与业绩不对称的市场环境下，实行股权激励计划有可能出现绩优公司的股权激励不能获利或获利有上限，而经营不善的亏损公司经营者手中的股权激励却有可能获得丰厚的收益，从而出现股权激励的反向激励效应，影响股权激励制度的实施效果。此外，市场监管机制的不健全及信息的严重不对称使不少上市公司的经理层操控股价，牟取个人利益，导致激励初衷难以实现。

三、完善我国股权激励机制的措施

（一）各公司依据自己的实际情况制定切实可行的股权激励方案

1、精细的设计是保证股权激励效用的必要条件

股权激励方案合理设计是至关重要,因此一个好的股权激励应该坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。上市公司应在不违背国家有关规定的基础上，制定切实可行的股权激励方案，避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度，很可能会影响高管及员工的工作积极性，人都是有惰性的，不需努力轻而易举就可以得到，反而对公司的发展不利，并引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了，经过努力拼搏也无法达到的目标，只能让人望而却步，同样也无法调动高管及员工的工作积极性。在制订股权激励方案时可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来使用、扩大激励对象、适当提高激励行权价等,以激励管理人员更努力地工作，同时也要综合兼顾上市公司、激励对象以及中小股东三者之间的利益均衡，做到多赢。

2、股权激励方案应该适合企业及行业的发展特点

首先应该明确并不是所有的公司都适合实施股权激励,股权激励的实施从远期和近期上看都会增加企业的负担。因此,要经过科学的衡量确定企业是否适合实施股权激励。再者，对于不同的行业和不同的规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案设计中，应该针对不通的企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。

3、监管层应为市场的健康发展做更多贡献

监管层应该为市场，为投资者把好股权激励关，出台一个更为完善、更为全面、更为细致的“股权激励管理办法”，并对这个办法的实施加以监督管理，营造良好的股市环境。上市公司制定公平合理、切实可行的股权激励方案，是股权激励得以顺利进行的关键。

4、制定有效的股权激励计划

有效的股权激励方案至少应满足以下要求：符合国家法律法规和政府部门的相关规定；对投资者尤其是中小投资者要公平；股权激励目的要正确。股权激励不是上市公司高管“造富运动”的工具，而是在公司质量提升的前提下，管理层获取合理的激励收益，实现所有者与经营者的“共赢”；充分考虑影响股权激励计划的各种因素，制定完善的股权激励计划。四是正确处理好约束与激励的关系。既不能激励过度，也不能矫枉过正，既要考虑公司在未来3-5年时间内保持业绩的稳定增长，也要考虑到公司的后续激励问题。

（二）完善治理结构、加强监督

完善的上市公司内部治理结构是实施股权激励制度的必要约束条件之一。建立现代企业制度是中国企业改革的方向，而完善的治理结构、建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者的奋斗目标，也可以对其提供有效地监督，激励企业更好的利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司的内部治理结构建设，而公司内部治理结构的关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。首先，应该建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人，股东出资人是期权决策人，理论专家是期权评审人或设计人。其次，应该发展职工持股制，完善职工监事制度，明确公司所有员工的权利和职责，完善公司的规章制度。再者，应该完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中，一个有效的政府管制机构是非常重要的，尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。

（三）强化股权激励计划实施中的信息披露管理

要加强监管，建立公平的市场投资环境。对上市公司尤其对国有上市公司，防止经营者对股价从不关心到“过于关心”；要防止“内部人”交易；不允许上市公司利用“股权激励的会计处理”随意变更已公布的财务报告；要提高公司的透明度，防止虚假信息披露，从而提高市场的效率等级。

（四）完善评价指标,形成科学的绩效考评体系

科学合理的业绩考评标准是股权激励制度有效发挥作用的前提。股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的，绝对指标和相对指标并重，纵向比较和横向比较并重，财务指标和非财务指标并重，物质奖励和非物质奖励并重。同时，可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外的先进考核办法。这些考核办法可以使考核更加全面、公平与合理，使企业业绩与激励对象付出之间的关系更鲜明、更准确地反映出来，从而保证股权激励的实施效果。由于每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，设计不同的考核方案。对于不同的激励对象，要制定相应合适的考核指标，避免整齐划一。

（五）健全资本市场

1、公司的股票价格与公司实际经营业绩的相关性不大

我国资本市场效率程度欠缺，股票价格中包含更多的是投机性的因素，因此公司的股票价格与公司实际经营业绩的相关性并不大。由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能完全反映管理层的能力和努力程度，以股票价格为重要组成部分的股权激励机制也就失去了对管理层的约束和激励作用。不健全的资本市场可能导致高管人员更倾向于通过操纵财务报告或和券商联手造市来抬高股价，而并不把主要精力放在公司的经营管理和长远发展上，这样一来，股权激励不仅达不到应有的效果反而会产生更大的负面影响。

2、提高股票市场的有效性，创造股权激励市场良好的外部环境

要提高股票市场的有效性，应做到：第一，为公司进入证券市场设立较高的门槛。确保素质高、经营业绩好。有发展潜力的企业进入证券市场，增加绩优上市公司的数量，加强上市公司的内部经营管理。第二，完善上市公司的信息披露机制，规范上市公司的行为。健全

企业会计制度，加强对信息质量的监管和处罚力度，制止内幕交易和欺诈行为，促进上市公司信息披露的及时、完整和规范。第三，加强对证券市场的监管，完善各项法规，并对违规行为进行及时的重罚。同时，要倡导理性投资的理念，是证卷市场稳定、高效的发展。

3、进一步完善股权激励相关的政策法规

我国应根据实际情况，完善股权激励的系列法律法规，从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度人手，对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为加强监管并予以严厉处罚，完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。

四、股权激励的发展趋势

（一）越来越多的企业开始使用股权激励作为激励的主要手段

就全球来看美国、加拿大和英国公司是广泛使用股权激励特别是股票期权的国家，而近年来欧洲的发达国家也在迅速使用。在亚洲，股票期权在香港和新加坡也很普遍，而在中国股权激励经历了几年的发展，也逐渐的完善。就目前来看已经进行股权激励的公司尚属少数，但大部分公司对进行股权激励意向强烈，越来越多的公司希望引入股权激励机制，为公司的内在持续发展提供机制保障。

（二）从股权激励计划实施的时间期限来看，以中短期的居多

虽然这在某种程度上与股权激励的初衷（建立一种中长期的共赢机制）存在一定的背离，但是大部分上市公司还是希望股权激励计划实施的时间期限尽量短一些，以便能尽早兑现降低不确定性。

（三）股权期权的比重在下降，其他股权激励的方式在上升

我国目前任然以股票期权作为主要激励工具，但是也开始有公司兼用股票期权和限制性股票的混合型激励方式。虽然目前还是以股票期权为主，但是其他激励方式的使用范围也在扩大。

五、结论

综上所述，股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享，并承担经营风险，员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。从长远来看股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用，但是我国目前在实施股权激励时还存在许多缺陷，只有制定合理的股权激励计划，完善治理结构，健全资本市场，完善相关的法律法规，才能保证我国的股权激励能够有效地实施，才能把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，才能让公司长远的发展下去。

参考文献：

非上市公司的激励设计 篇6

股票期权激励机制及其任我国上市公司的应用

祝瑞敏 李长强

摘要：股票期权作为一种薪酬激励的有效方式，能较好地实现对经理人长期激励的目的。本文探讨了股票期权激励机制形成的理论依据，阐述当前我国上市奋司具备实施股票杂权激励机制的前提，分析股票期权方案将在我国上市会司激励机制中普遍使用，最后指出实施股票期权激励机制中需注意的关健问题。

股票期权激励机制是公司赋予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。

目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。2005 统计资料表明，在全球财富500 强公司高管薪酬结构中，64 ％来源于工资与奖金以外的长期激励，而在长期激励中，股票期权激励方式占据55 ％。

一、股票期权激励机制在我国上市公司的运用环境分析

任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件，股票期权激励机制也不例外，当前，我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。

（一）股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础，过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离，股票不具有长期投资价值。股权分置带来的股票全流通，不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额溢价，并不关心二级市场股票价格的状况。股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市场表现，也有更强的动力来实施管理层激励。股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。

（二）实施股票期权激励的法律障碍业已消除、《公司法》 与《 证券法》 的修订。修订后的《 公司法》、《 证券法》 在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006 年1 月开始施行的新《公司法》 中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以顶留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的25 ％的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。、上市公司股权激励管理办法适时出合。为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005 年12 月31 日，中国证监会发布《 上市公司股权激励管理办法（试行）》，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。

2006 年3 月1 日，国资委和财政部联合下发的《 国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》 正式实行，9 月30 日《 国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》 正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。、若干配套规定明确会计处理与操作流程。财政部于2006 年3 月15 日发布了《 企业会计准则第11号― 股份支付》，规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计入相关成本费用”。深交所发出发布了《 股权分置改革备忘录第18 号一股权激励计划的实施》，明确了股权激励计划中股

份过户的操作流程、报备资料、收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售、锁定及解锁的相关事宜。

（三）股票期权激励机制实施的内部环境已经具备。《 上市公司股权激励管理办法（试行）》 规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则》 明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。

二、股票期权更符合当前上市公司经理人激励需要《 上市公司股权激励管理办法》 规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。1、在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。

对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。、期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。

近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。但由于种种原因，经理人与员工收人没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。前两年上市公司曲折的MBO也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。、期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收人仍处于相对较低的水平，这种收人状况决定其经理人的风险承受较低。即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日― 到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。

正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。

三、当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题

从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《 上市公司股权激励管理办法》（试行）规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。、科学地确定锁定期间与行权时间。我国《上市公司股权激励管理办法》（试行）中规定：股票期权授权日与首次行权日之间的间隔（以下称锁定期）不得少于1 年，有效期从授权日起不得超过10 年。对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时问应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1 年（除双鹭药业为3 年〕，整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时lbl 应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。、确定适宜的授予数量。

《 上市公司股权激励管理办法》（试行）中规定：上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的l ％。目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500 万股占总股本的2.9403 %，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1 ％。

上述办法体现了监管部门一方面耍防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢？本人认为以下原则需考虑： 第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥

激励作用。

第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员

应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现；不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投人激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。

第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论一个重要内容，在设

计股票期权激励方案时要充分考虑。、行权条件的设置。

目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如万科净资产收益率设定为12 ％所引发市场争论。

经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系二如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。因而设计行权条件要考虑以下因素：

第一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；

第二考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人怀疑的空中楼阁；

第三考虑行业发展、宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。4、完善企业的内部治理结构。

非上市公司的激励设计 篇7

随着我国股权分置改革的成功推进,资本市场在制度层面上发生了深刻的变化,但仍处于逐步完善的过程中,各上市公司也积极探索用股权激励方式来激发高层管理人员的工作积极性和创造性。证监会《上市公司股权激励规范意见》的公布,也反映了政府部门对股权激励计划的支持,更引起了投资者对股权激励计划的关注。股权分置改革后,激励机制发生了从静态目标到动态目标的变化,非流通股股东的股票可以上市进行流通转让,可以实现其溢价收益,国有股股东的利益也将受到股价波动的影响,并与流通股股东利益趋向一致。因此,公司价值逐渐实现市场化,大股东和小股东的利益逐渐重叠,这样就会改善公司治理结构,对提升上市公司价值起到非常重要的作用。

大股东在利益的驱使下会有更好的监督与激励动机,并得到充分有效的发挥。此时,上市公司对管理层的激励不再是形式上的安排;小股东也开始有了一定的权力,可以参与公司的治理。通过股权激励将投资者和管理层的利益联系起来,使管理层也拥有公司的所有权,从而极大地调动管理层的积极性和创造性,实现自己和股东财富的保值和增值,促使我国资本市场上微观主体内部激励机制的强化,内部运行状况的改善以及“内部人控制”现象的消除,使公司成为真正意义的市场主体,并通过市场化的竞争和发展,一步步走向成熟。实施股权激励不仅与公司的产权有关,还与其他的法律、监管等方面有关系,同时还需要有一个完善的市场机制。在国内尚不成熟的外部市场环境下,经营者股权激励能否显著有效,与公司价值到底表现为何种关系?这一系列问题都有待于检验。本文在总结前人研究成果的基础上,选择制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本,从实证的角度对上述问题进行探索,得出结论。

一、文献回顾

(一)国外文献回顾

从实证研究的角度看,国外学者对管理层股权的激励效果有着不同的看法,代表性的观点有以下四类:

1. 显著的激励效果。

Jensen和Meckling(1976)在其关于代理成本的奠基性论文《企业理论:经理行为、代理成本和所有权结构》中,从外生性角度研究经营者股权与企业价值关系,认为经营者持股能有效降低代理成本,经营者股权与企业价值正相关。Hall和Liebman(1998)认为经营者报酬和企业业绩强相关,原因是股票期权具有强激励作用,经营者报酬结构中增大股票期权的比重,经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。

2. 不显著的激励效果。

Jensen和Murphy(1990)用回归方式估计了现金报酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用,得出的结论是:大型公众持股企业的业绩和经理报酬有微弱的相关性。Rosen(1992)关于经理报酬实证分析的结论是,经理报酬对股票收益的弹性在0.10-0.20之间,也就是说,股票收益率从10%涨到20%,该企业的经理报酬将增加1%。此外,Holderness和Sheehan(1988)及Loderer和Martin(1997)的研究显示企业价值与经营者股权结构无相关关系。上述研究结果表明,经营者报酬对企业业绩表现出不显著的激励效果。

3. 区间性的激励效果。

第三种代表性观点认为,随着高管人员持股比例的提高,对企业业绩会产生两种完全相反的效应:利益趋同效应和利益侵占效应。利益趋同效应指的是持股会使高管人员的利益与股东的利益趋于一致,在一定的持股比例范围内与企业价值存在着一种持续的正相关关系;利益侵占效应指的是如果此比例超出一定的范围,则资本市场的监督与激励效果变弱,业绩与持股比例之间就会呈负相关。

Morck(1988)用Tobin’s Q值、董事会成员持股比例分别作为企业绩效、经理人员持股的衡量指标进行实证研究,结果表明,持股比例在0-5%的范围内,Tobin’s Q值与董事持股比例正相关;在5%-25%的范围内,Tobin’s Q值与董事持股比例负相关;超过25%二者又正相关。进一步表明,当持股比例在0-5%之间及大于25%时,利益趋同效应大于利益侵占效应,而在5%-25%之间时,后者大于前者。Mc Connel和Servaes对Tobin’s Q与经理持股比例、经理持股比例平方的关系进行了线性回归分析,发现Tobin’s Q值与经理持股比例在0-50%范围内显著正相关,而与经理持股比例平方显著负相关。Stulz(1988)则用模型证明,企业绩效最初随经营者持股比例的增加而增加,而后开始下降。其原因是经营者股权的增加有利于增强股东监控动力,同时也可能阻碍企业控制市场机制的有效发挥,从而降低企业绩效。

4. 其他。

还有一些研究文献表明,股权激励只是为了解决监督困难的问题,与企业价值并不存在任何关系。

(二)国内文献回顾

由于我国的证券市场还处在逐步完善的过程中,国内学者对上市公司经营者股权激励的实证研究也处在激励机制计量研究的初级阶段,但归纳起来主要有三类:

1. 显著的激励效果。

周兆生(2003)以上市公司的经济增加值以及净资产收益率作为企业绩效指标,分别检验了上市公司总经理年薪报酬、股权净收益以及职务任免形成的三种激励效应。检验的结果表明年薪报酬、股权净收益及职务变动都与企业绩效呈正相关性,且激励效果明显。

2. 不显著的激励效果。

魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据,研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示,近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著,经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系,与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系,与企业规模存在显著的正相关关系,国有股比例对高管报酬存在一定的负面影响,原因是我国上市公司管理者的持股量过低,因而激励效果差。

3. 区间性的激励效果。

黄之骏(2006)从内生性视角研究中国上市公司经营者股权激励的影响因素及其与企业价值的相关性问题。遵循内生性的研究思路,选取高科技上市公司为研究对象,以2001-2004年的原始数据为基础构建均衡的平行数据,并以此为研究样本,采用广义最小二乘法、固定效应模型、广义的两阶段最小二乘法、HAUSMAN检验以及联立方程来控制和检验企业的外生因素和内生因素(董事会组成)对经营者股权激励和企业价值所造成的内生性影响,得到了众多与前期研究差异较大的结论:(1)当考虑到企业可观测和不可观测的外生因素对经营者股权激励水平的影响时,企业负债水平对股权激励有正向影响,但不显著。当以Tobin’s Q值表示企业价值时,在外生因素的影响下,经营者股权激励与企业价值之间仍然存在强烈的区间效应,即经营者股权激励水平与企业价值之间存在倒U型关系,随着经营者股权水平的上升,企业价值出现先升后降的趋势。当经营者股权比例为12.89%时,企业价值达到最大值。(2)在考虑到经营者股权激励的内生性影响下,经营者股权激励和企业价值之间依然存在显著的区间效应。该结果表明经营者股权激励和企业价值之间存在稳定的关系。

二、研究设计

(一)样本选择与数据处理

本文选取2006-2008年沪、深两市262家制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本,所采集的上市公司价值和股权激励相关指标的数据资料来源于中国证券监督管理委员会网站、巨潮资讯网站、上海证券交易所网站以及深圳证券交易所网站。在数据整理过程中,首先剔除数据不全的企业,其次剔除首次发行新股的上市公司,截至2008年首次发行新股不满3年的上市公司,因其数据不完整,不能满足本研究的要求,故全部剔除。最后,在无纲量化过程中,剔除出现极端值的企业,得到最终的有效样本197家。

(二)变量选取

1. 解释变量——股权激励。

根据本文研究需要,更好地解释股权激励对公司价值的影响,采用经营者(包括董事、监事、董事会秘书和经理)持股比例(EOWN)作为股权激励的变量指标,计算公式为:EOWN=经营者持股数之和/公司总股本。

2. 被解释变量——公司价值。

公司价值以Tobin’s Q值表示,考虑到中国上市公司存在非流通股的实际情况,采取郎咸平(2002)的计算方法。计算公式如下:

Tobin’s Q=企业总资本的市场价值/企业总资本的重置成本=(年末流通市值+非流通股净资产金额+长期负债合计+短期负债合计)/年末总资产=(企业年末股价×流通股数量+每股净资产×非流通股数量+企业负债合计)/年末总资产

3. 控制变量。

考虑到国有股、流通股也具有不同的股权激励效果,引入国有股比例、流通股比例加以反映。此外,还考虑债务融资、企业规模、企业成长性、企业资产结构、企业风险对公司价值的影响,分别引入资产负债率、年末总资产自然对数、总资产增长率、无形资产比例、BETA系数值相应指标加以反映。

(三)模型建立

本文采用多元回归分析对上市公司经营者股权激励与公司价值的关系进行实证研究。根据上文的分析,建立以下多元回归模型:

三、实证结果分析

(一)描述性统计分析

根据表1、表2可知,2006-2008这3年中,公司Tobin’s Q的均值为2.1748,且逐年下降,最大值为5.7621,最小值为0.8916,标准差为0.3755,中位数也逐年变小。经营者持股比例的均值为0.4845%,亦逐年下降,最大值为2.1609%,最小值为0,标准差为0.1043;从年度变化看,中位数有转折。究其原因,可能是与2006-2008年的“牛市”向“熊市”的转变有关。同时,我们还发现,各上市公司国有股比例的均值为35.8208%,其中最大值为70.6201%,最小值为0,标准差为0.1926,持股水平差距较大;资产负债率均值为0.4366,其中最大值为0.8727,最小值为0.0617,标准差为0.1891,债务融资水平差距较大;总资产增长率也是相差很大,均值为0.1614,最大值为2.5581,最小值为-0.4298,标准差为0.2408;无形资产比例则更低,均值仅为0.0472;BETA系数均值为0.9154。

(二)线性回归分析

通过表3的回归结果分析表可以看出,经营者持股比例的回归系数为0.8639,在5%的显著性水平上通过检验,并且符号为正,说明经营者持股有利于提升公司价值,经营者持股比例与公司价值存在显著的正相关关系;国有股比例的回归系数为-0.0043,但没有通过显著性检验。流通股比例的回归系数为0.0024,在10%的显著性水平上通过检验,符号亦为正,说明流通股比例对公司价值有影响,并与公司价值呈显著的正相关关系。

注:*代表在0.01水平上显著,代表在0.05水平上显著,代表在0.10水平上显著

就债务融资水平来说,资产负债率对公司价值产生显著的负相关作用;而总资产增长率则对经营者股权激励产生显著的正相关关系,在1%的显著性水平上通过检验,说明公司倾向于实施股权激励,以留住经营管理人才;总资产自然对数的回归系数为0.7602,在5%的显著性水平上通过检验,说明与公司价值呈正相关关系。此外,无形资产比例和BETA系数均对公司价值有负向作用;无形资产比例的回归系数为-0.0516,但没有通过显著性检验。

四、结论及对策建议

根据实证结果的理论分析,经营者决策是影响公司价值的决定性因素之一,股权激励对经营者行为产生重要影响,从而对公司价值产生显著的激励效应。为了进一步建立健全经营者股权激励机制,改善公司治理的市场机制,给出以下建议:

(一)宏观层面的建议

实证研究表明,经营者股权激励对公司价值的影响较为显著和稳定,我们更应该关注经营者股权激励。公司要想让经营者股权激励发挥出应有的作用和效果,就必须加速推进市场化改革,为推行经营者股权激励营造一个公平、透明的外部环境。主要包括:

1. 发展和规范资本市场。

现代资本结构理论认为,资本结构会影响经营者的工作努力程度和行为选择方式,从而影响公司市场价值。在债权融资和股权融资中,债权融资具有更强的激励作用,但我国上市公司承担着较多的政策目标和社会负担,它和国有银行不存在根本利益上的制约关系,所以这种关系显得有些“虚拟化”。另外,我国资本市场不够完备,而上市公司的公司治理结构又极具特殊性,使得股东对公司的监控能力很弱,经营者便从自身利益出发,利用股权融资,以实现自身效用最大化。因此,必须改善我国的资本市场,以资本市场替代国家融资,使其向规范化、理性化方向发展。

2. 建立较为完善的经理人市场。

现代企业理论认为,经营者的劳动分为才能和努力程度两个方面,前者只能通过选拔机制来实现,后者可以通过有效的激励方式。一般来说,经营者的能力决定了激励的效果,要使激励机制真正对经营者发挥激励作用,经营者必须有足够的才能,因此经营者选择的公开化和市场化是必须的。此外,经营者才能的识别成本很高,因此需要通过使经营者职业化,以及系统的培训来提高其素质,降低其识别成本来提高选拔的效率,完善经理人市场。

(二)微观层面的建议

本文选择制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本,对经营者持股影响公司价值进行实证分析,但实际上,不同公司和行业具有不同的文化特征,这也是制定经营者股权激励计划时要考虑到的因素之一。各公司只有塑造具有自身特色的文化,同时树立新的人才资本运营观,才能使公司内部文化和经营者的价值观真正融合到一起,才能最大限度地发挥他们的知识技能和创新潜力,把公司的目标当成自己的奋斗目标而努力工作,实现经营者股权激励的最优水平。所以在制定经营者股权激励计划时应考虑公司自身特征,采取以点带面、逐步推广的做法。

摘要：建立健全经营者股权激励机制是深化国有企业改革和增强企业活力的重要途径之一,经营者持股、国家股股东(国有资本注资持股)和流通股股东(中小股东持股)具有不同的股权激励效果。其中经营者持股具有最强的激励功能,有利于改善公司绩效和提升公司价值;委托代理关系下的国有资本容易出现投资者主体缺乏保护机制的问题,进而扩大委托代理关系的距离以及信息的不对称程度,引发企业效率低下;在流通股股东的激励环境下,股权流动性分裂从根本上损害了上市公司股东之间利益的一致性,可能导致经营者持股和国家股的激励减弱。在总结前人研究成果的基础上,选择制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本,从实证的角度对上述问题进行了探索。

关键词：经营者,股权激励,公司价值

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[4]张俊瑞,赵进文,张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003(9).

上市公司股权激励的实施与运用 篇8

在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票、股票增值权等等。不论采用何种方式，实行股权激励总体来说是对公司的董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为公司的长期发展而服务。既然是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。

比如，公司处在成长初期或扩张期时可适当考虑采用股票期权的方式，因为股票期权方式将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，经营者要行权，就必须使股价达到执行价格以上，为了实现这一目标，经营者需要自身加倍努力，选择有利于企业长期发展的战略，因为这样才会使得公司的股价在市场上持续上升。但同时也应考虑经营者片面追求股价提升的短期行为的潜在风险。相反，如果对于成熟型的企业，就应该对限制性股票方式多加关注。因为，公司处在成熟期时，效益较为稳定，各项活动趋于平稳，对资金的投入已经不再要求太多，这时基于限制性股票是真实的股票这一特点，持有者在达到实现约定的条件后，就可以获得股票，获得利益，更直接地激励经营者更好的服务于公司，与此同时，也刺激着外部人员，从而为公司吸收更多的人才参与竞争。

拟定股权激励计划是公司实施股权激励的基础，而股票期权方式使用较为广泛。实施股票期权激励计划的目的是：（一）、弥补短期激励计划，实行短期激励与上期激励相结合，健全激励和约束机制，促进形成协调均衡的激励体系。（二）、扭转经营者的短期行为倾向，促使经营者与公司和股东的目标保持长期一致，为公司的长期发展增加动力。（三）、保留优秀管理人才和业务骨干，激发其积极性和创造性，促进实现公司发展战略和经营目标。

下面举例说明股权激励计划在企业中的实际应用：

某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2008年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出来的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，如何设计一套面向公司所有员工实施的股票期权计划关系到公司的生存与发展。

经分析，这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好，，而最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择股票期权计划是很合适的。至于激励对象的选择也至关重要，对于高科技而言，人才是根本，而该公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，面临人才流失的危机，在其他条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定现有的高素质人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。因此，建议将股票期权首次授予的对象定为2008年6月30日前入职满一年的员工。这是一个明智之举，它将公司的长远利益与员工的长远利益有机的结合在一起，有助于公司的凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

行权条件中除了每年的行权比例进行规定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，还应明确公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算得利息回购。该激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

由此可见，选择制定企业适用的股权激励计划要考虑企业的方方面面，不可能十全十美，同时，企业是处于不断地发展和变化中，经营状况和所面临的经济环境也会对企业激励计划的执行起到正面或负面的影响。

在股权激励计划实施过程中，应当重视与加强对公司和员工业绩的考核评价，完善制度，严格执行。对以授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整；对已授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。

同时，建立社会监督和专家评审机制也同样是股权激励计划顺利实施的必要保障措施之一。公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，还应同时在国有资产监管机构网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时，国有资产监管机构将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。

总之，一个上市公司所实施的股权激励计划应与公司的特点、阶段、人员和技术水平、经营状况、资金状况等实际情况紧密相连，应充分考虑影响股权激励计划制定和实施的有利和不利因素，使得计划得以顺利实施，公司顺利良性发展，获得竞争优势，从而实现公司利益最大化。(责任编辑：李孟明)