知名企业人性化管理案例(精选9篇)
韩国精密机械株式会社:“一日厂长制”
韩国精密机械株式会社实行了一个独特的管理制度,即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样,拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时,要详细记录在工作日记上,并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管,要依据批评意见随时改正自己的工作。工厂实行“一日厂长制”后,工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。
法国斯太利公司:“工人自我管理”
该企业根据生产经营的要求和轮换班次的需要,把全厂职工以15人一组分成16小组,每组选出两名组长,一位组长专抓生产线上的问题,另一位组长负责培训,召集讨论会和做生产记录。厂方只制定总生产进度和要求,小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增,成本低于其他工厂。
通用公司:“全员决策”管理制度
1 人才配置
现代社会已经是一个知识经济的社会, 对于知识的重视已经成为了众多企业发展中的中心主题。我国历来就重视对于人才的培养和使用, 人在事物的发展中具有主观意识的支配, 对于不同的人, 在不同的方面会有专业技能, 可以将他的才华充分的展示出来, 圆满的完成一项任务。在现阶段, 其中的人才主要就是指具有高尚的人品并且具备一定的才干的人, 在工作中能够圆满的完成任务, 并且会为企业创造出很大的经济效益的人。在企业的发展中, 应该充分的发挥国家以人为本的理念, 注重人性化的培养方式和利用, 对于人才的重视与否是企业在未来的发展中成功与否的关键因素。那么企业对于人才的培养和利用就要拥有正确的人才观, 才能够更好的发挥人才的功能。首先企业应该打破传统的狭隘的人才观, 对于人才的任用标准应该以其真实的能力作为评判的标准, 不再有传统的辈分观念, 任人唯亲, 要做到用人不疑, 疑人不用, 充分的尊重人才, 重视人才。其次, 对于人才的选拔要从各个角度各个层次全面的发展, 不在局限于任何一个类型, 只要是对企业的发展能够创造价值的都可以吸纳到企业中来, 同时还要善于发现人才, 对于一部分人才是需要通过企业对其进行相应培训后可为企业做出贡献的人才, 不可浪费了人才的利用。将各种类型的人才融合到企业中, 为企业注入新鲜的血液, 增加企业的活力。最后要对这些人才进行合理的配置, 实现人才组合, 在企业中对各种人才的流动给予足够的空间, 使其组成成一个整体, 充分的发挥出整体效能, 将会为企业创造出无穷的效益。
2 人性化企业管理
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件, 而以人为本强调了将人放在管理的中心地位, 关注人的需求。一方面, 人性是个抽象的概念, 人的天性中既有善的一面, 也有恶的一面, 并与环境紧密联系, 产生不同的需求。这决定了人是一复合体, 而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变, 但在不同的环境下, 满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面, “人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有, 制定着重于人的理性, 具有强制性、不可变通性, 常会导致人们僵化的思维、保守的行为, 人们习惯于墨守成规, 逃避现实, 害怕变革, 甚至自欺欺人。所以, 企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑, 按照人性的原则来实施管理。
在企业实施人性化管理的过程中, 应该打破过去传统的思维禁锢, 在人才管理方面不再只是局限于企业理性的制度来对其进行约束, 应该灵活的掌握一个尺度。在人性化管理方面, 应该充分的发挥人性中有利的一面, 将其扩大化, 为企业的发展创造价值, 同时还应该对人性中不利的一面加以控制, 使其产生的效应有所弱化, 减少对企业的危害性。在人性化管理中, 企业应该在完成整体大目标的前提下, 给员工更多的私人空间, 是其可以在心灵上得到释放, 可以将开发拓展思维, 有利于更好的完成工作目标。其实在企业的经营管理过程中, 人性化的管理是渗透在各个环节中的, 每一个环节, 每一项活动甚至是每一个规章制度里都会人性化的体现, 主要员工可以参与到这个过程中。在企业管理中, 应该充分的尊重员工的个人隐私, 尊重员工的意见, 要从基层中获取大量的信息, 有利于企业的发展, 企业的领导要亲易近人, 不摆官架, 营造一种轻松和谐的局面, 有利于企业的发展。
3 强化企业人力资源管理, 实施人力资源战略
现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质以及与企业的发展需要相适应, 既保证企业的正常发展, 又使人得到满足与成长, 这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能, 是强化企业竞争力的必由之路。彼得·圣吉坦言, 未来唯一持久的优势, 就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此, 企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手, 为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。
实施有效的人力资源战略 (如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略) 是现代企业的共性之一, 它涉及企业内部人事管理的各个方面, 服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员;实施紧缩战略常常导致裁减;实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前, 应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么, 同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。知识经济时代是一个“人性回归”的时代, “以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展, 将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。随着经济全球化的日益临近, 人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开, 人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。
4 总而言之, 只有企业经营管理者实行人性化管理, 员工充分领悟到人性化管理给个人、企业各种需求带来极大的满足;
只有员工敬业爱企, 真诚地为企业作出自己的努力, 企业推行的人性化管理才会持续不断地获得成功。
摘要:随着市场经济的发展, 企业间的竞争越来越激烈, 在这种环境下, 企业要想在市场中获得发展, 就需要开发利用人才战略。现在已经不是以产品和技术为主打的时代了, 而是要充分的发挥人才的作用。在企业的经营发展过程中, 随着科技的发展, 各种技术在各个企业间的研发程度逐渐趋于同步, 那么在这种环境下, 就要充分的发挥出人才的优势。人才是企业中无形的资产, 对于企业的发展会创造出巨大的经济效益。那么如何在企业管理中, 将人才的作用发挥出来, 就需要应用到人性化管理的理念, 本文对此作出阐述。
【关键词】实行人性化;企业管理;管理的核心
引言
在企业内部的人员安排上,只有综合人员素质特点,综合人员特点安排合适岗位,才能够推进企业的内部发展,使人员能够发挥长处,在企业中寻找到人员的发展空间,这也是企业内部的生存之本。不合适的人员安排,不仅产生惰性的工作态度,甚至会消耗员工的工作热情,降低企业的整体工作效率,这也是人力资源的浪费,只有解决这个工作环节,实现人力资源的合理配置。所以企业内部实行人性化的企业管理必将成为企业管理的核心内容。
人性化管理的本质就是能够在一个企业的管理层面上,其管理决策都能够注重对于人性特点的分析,综合人员的特点实现管理方式,并且能够挖掘人性特征,为企业形成独特的管理方法。对于现实中每个人的个体而言,如果能够坚信在任何一个人员都能够完成工作,并且能够取得优异的工作效果,那么说到底,我们就不会缺乏人力缺失情况,但是管理中还是会发现资源有所欠缺,我们不缺少进行工作的人,但是又真的会发现在工作中缺少适合工作的人才,同时反映出来的是不符合人力资源选择的用人选人的工作制度,如何能够合理人才分配,在管理中实现人性化的管理方式,在人力资源方面实现资源战略,都是现代企业中对于人性化管理应该重视的管理方面。
一、关于人才配置的介绍
人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出:“事业成败的关键就是能不能发现人才,能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才,企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求,完成企业给定的目标,给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现,对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来,所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们,一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观;二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源,为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会;三要鼓励人才的合理流动,谋求人才的科学组合,以发挥整体效能;四要培养复合型人才,激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角,在招募人才、选人用人上,唯才是举,使企业充满生机与活力。
二、关于企业人性化管理的介绍
就目前的企业管理而言,通过不同的人共同工作是保障工作顺利进行的前提条件,实现以人为本的工作管理方式,是将人作为管理中管理方式,注重人员自身需要,首先,针对人这个个体而言,是非常抽象的,一个独立的人不见具有好的一面,同时也是具有坏的一面,并且能够与实际周围环境紧密相连,需要也是千差万别的。而人作为一个复杂的合体,不仅具有经济性同时也具有社会性,精神分析心里学家马斯洛先生将人的需要区分为五个方面,这五个方面会因为需要的层次不同而从低到高,因为环境与需求等方面的不同,能够对需求满足的方式和方法也有所不同。其次就是每个人的人性也会因为人的道德以及兴趣观念等方面的不同,这些性格特点都与企业的命运有联系的个性化品质。最后就是对于人的理性以及强制力量,如果不能用变通的工作态度,必然会产生固有的思维路线,不能够变化最后的结果就是僵化的工作方式,保持原有的状态不想变化,规避现实中不好方面,害怕因为变革的发生,甚至可以欺骗自我,进行自我安慰。所谓企业的管理中,必须能够对于人性中的各个方面有所了解,综合各个方面因素,依据人性特点实现对于人员的管理方式。
实行人性化企业管理,一方面要注意利用和發扬人性中有利的一面,为企业发展服务;一方面要对人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性,不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下,应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动,可以体现在一项制度,一个举措,其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7~13人为最佳管理幅度,通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人,使得每级管理人员不得不向下属授更多的权,让下级的自主性得到充分发挥,使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条;常安排与比他低几级的经理共进午餐;喜欢突然视察工厂和办公室,让人们感受到他的领导,鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破,充分体现了对人性的尊重,对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合,更是理性与人性的完美结合。
三、能够实现强化企业人力资源管理可以应用的管理方式
现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质以及与企业的发展需要相适应,既保证企业的正常发展,又使人得到满足与成长,这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能,是强化企业竞争力的必由之路。彼得·圣吉坦言,未来唯一持久的优势,就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此,企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手,为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。
只有在企业内部管理中依据不同的人性特点进行人员的内部管理,使员工能够领会企业的内部管理策略,才能够同时满足企业以及内部员工的发展需要,员工在对于岗位热爱的同时也能够激发对于企业的需求,竭诚为企业贡献,贡献自己的努力实现企业人性化管理的成功。
结束语
在企业内部管理中对于人员安排方面,只有综合人员自身素质特点,依据人员特点安排合适岗位,依据人性化的管理才能够推进企业的内部发展,将人员长处在工作中发挥出来,在企业中营造内部人员的发展空间,这不仅是企业内部的生存之本也是企业未来发展趋势。只有通过合理的人员配置才能够加强企业的内部管理,在企业的经营管理之中应用人性化的管理方式,充分运用在人性化管理中人员的特异性,不仅满足企业的内部需要,同时也能够满足个人的工作能力。满足企业与个人双方面的内部需求。只有实现员工的爱岗敬业才能够实现企业的工作,为企业的未来发展营造良好内部氛围。在企业管理中实行人性化的企业管理是企业未来发展核心。
参考文献
[1]杨凤杰.浅谈现代企业管理的人本观念[J].天津职业院校联合学报,2007(04)
[2]吴艳华.浅谈在知识经济时代的企业人本管理[J].现代企业教育,2006(09)
近年来,人性化管理理念已被越来越多的企业所接受。人性化管理无论是作为一种管理理论还是管理模式,正在对越来越多的企业产生深远的影响。从现代管理思想的发展脉络看,在经历了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林管理理论之后,“以人为本”的企业文化理论已成为20世纪后期现代管理理论的主流,很多企业纷纷采用这种管理模式。
一、什么是人性化管理
企业的最终目的在于追求利润的最大化。于是,在以盈利为目标的企业管理中,以往的传统管理理论和管理方式中,都没有把人作为企业最核心的要素,而是过多的注重资本的作用,把工人看作与机器一样的设备,除了在工人提高生产效率后给予相应的报酬外,并没有满足其他方面的需求,工人只是老板用来赚钱的工具。
其后出现的行为科学管理理论,逐步认识到如果要对企业中的员工进行有效管理,就必须了解员工的实际需求。管理者应根据员工的实际需求进行相应的管理,这样才能提高企业的生产效率。行为科学管理理论是从人性的角度对企业管理模式进行了思考。那么究竟什么是人性化管理?简单的说,所谓人性化管理就是在企业管理中把“人”作为管理的核心,充分尊重员工、关心员工、激发员工的工作热情,满足员工的实际需求,倡导鼓励“人”的全面提高,实现企业与“人”的和谐发展。其管理的核心在于:从人性的角度出发,让员工在感受到组织关怀的环境中工作,从而激发员工的工作热情和创造力,而达
到企业生产效率提高的目的。
人性化管理作为一种管理模式,不能简单的理解为就是自由化和人情化的管理。人性化管理的前提是企业有着系统的管理原则,是在企业管理原则下的人性化,是一种“柔性”管理。自由化游离于企业的制度之外,而人性化管理则需要企业具有完善的制度。企业对于员工的需求满足,也只是基于正当的基础之上。人性化管理需要管理者与员工之间进行平等的交流和沟通,并建立互信,使彼此之间的价值得到最大化体现。
二、为什么要进行人性化管理
长期以来,人性化管理被企业的管理者忽视甚至漠视了。在企业管理中,管理者的目光紧盯着产量、利润和公司股票的涨跌。企业的盈利模式除了产品的品质、价格、成本、营销以及着力打造的品牌效应之外,没有多少企业把人性化管理放在非常重要的位置,或者说,没有多少企业在市场上的核心竞争力是得益于企业的人性化管理。虽然很多企业一直声称员工是企业最重要的财富和资源,但实际上,却较少考虑或不考虑人性化管理。在很多管理者看来,即使没有施行人性化管理,也照样盈利而且在行业中还处于领先地位。问题是,当时代背景已经发生了深刻的变化,个人越来越重视自身价值的实现并要求得到社会尊重和承认的时代,企业是否仍然固守旧有的管理观念,把员工仅仅看作是为企业创造利润的工具?现代企业管理经验证明:只有“以人为本”,才能最大限度化解劳资矛盾,避免产生对抗;只有尊重员工,才能培养员工对企业的归属感和忠诚度。
三、企业如何进行人性化管理
作为一种管理模式,人性化管理涉及企业对员工管理的诸多方面。但其核心在于尊重员工的人格,在管理过程中做到“以人为本”。企业进行人性化管理,可运用多种方式:一是企业管理者不是以监督者的身份出现,注意加强与员工的沟通与交流,表现出的员工的信任和关心;二是企业进行相关决策时,通过民主的方式征求员工的意见,倾听员工的声音;三是通过构建企业文化,使员工共享企业所树立的价值观;四是把员工利益与企业利益紧紧结合起来,让员工分享企业在全员努力下创作的利润。
总之,人性化管理是现代企业管理发展的一种趋势,通过人性化管理模式来发展企业,无疑是一种正确的选择。
优秀员工的12条标准
1、敬业精神:只要有敬业精神,即使能力差一点,经过努力能力也会提高的。
2、忠诚:只有忠诚的人,周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候,绝不会去招聘一个不忠诚的人。
3、良好的人际关系:良好的人际关系会成为你这一生中最珍贵的资产,在必要的时候,会对你产生巨大的帮助,就像银行存款一样,积少成多,有急需时便可派上用场。
4、团队精神:单打独斗的时代已经过去,竞争已不再是单独的个体之间的竟争,而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争,许许多多困难的克服,都不能仅凭一个人的勇敢和力量,而必须依靠整个团队。
5、自动自发地工作:充分了解工作的意义和目的,了解公司战略意图和上司的想法,了解自己的工作与其他同事工作的关系,并时刻注意环境的变化,自动自发地工作,而不是一个木偶式的员工。
6、注重细节,追求完美:每个人都要用搞艺术的态度来开展工作,要把自己所做的工作看成一件艺术品,对自己的工作精雕细刻。注重细节,追求完美,细节体现艺术,也只有细节的表现力最强。
7、不找任何借口:不管遭遇什么样的环境,都必须学会对自己的一切行为负责!属于自己的事情就必须千方百计地把它做好。
8、具有较强的执行力:具有较强的执行力的人在每一个阶段、每一个环节都力求卓越,切实执行;具有较强执行力的人就是能把事情做成,并且做到他自己认为最好结果的人。
9、找方法提高工作效率:遇到问题就自己想方法去解决,碰到困难就自己想办法去克服,找方法提高工作效率。
10、为企业提好的建议:为企业提好的建议,能给企业带来巨大的效益,同时也能给自己创造更多的发展机会。
11、维护企业形象:企业形象不仅靠企业各项硬件设施建设和软件条件开发,更要靠每一位员工从自身做起,塑造良好的自身形象。因为,员工的一言一行直接影响企业的外在形象,员工的综合素质就是企业形象的一种表现形式,员工的形象代表着企业的形象,员工应随时随
地维护企业形象。
摘要:企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范,它依赖于文化组织内各种内部力量,统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观,它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品,内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果,以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以,企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中,制度文化集中表现为企业制度和企业管理,企业制度很大程度上体现着企业文化的实质,是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合,就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起,形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。
关键词:私营企业 人性化管理
一、私营企业人性化管理现状剖析
我国大多数私营企业的发展过程经历了两个阶段,即领导中心制和程序中心制。私营企业在发展初期,受制于企业规模,普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式,企业文化的管理也是模糊的,率性的,人性化管理取决于私营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时,企业管理往往采用程序管理方法,用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾,后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下,使得各项程序官僚化,信息沟通受阻,团队缺乏应有的凝聚力,企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。
而在人才培育方面,因目前我国采取的是应试教育制,各类综合型、专业型人才越来越多,许多私营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是,人们就业于私营企业中,做不到以企业为家,而是以自身利益为重,很难融入企业的价值观上,短期化行为非常明显。据调查,私营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2—3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年。针对这些现象,许多私营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理,不断改善人才管理方略,如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励,等等,但这些措
1施收效却不太大。
当前私营企业员工这种心态的转变,根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移,而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视,人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然,社会环境新变化也是重要的原因,如拜金主义的兴起。在这种背景下,人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于私营企业的员工就很难做到与企业共生死,共命运。
学院式教育使得人性教育机会不断减少,而人的技能教育机会不断增加,人们大学毕业后,人性教育机会极少。本质上,人们的人性教育经过了这样长的时期,在工作中就应该懂得如何做人,如何对待所从事的工作,相反,当前许多人在私营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想,而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
而私营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导,各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值,即如何把人的使用价值发挥到极至,至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理,实际上,这些人本管理都是人才使用方式的改变,无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理,其作用和影响是短暂的,其劳动力边际效益是递减的。
所以,程序化管理也同样存在较大的弊端。
二、人性化管理应引入到私营企业管理中权威机构研究表明,员工满意度每提高三个百分点,员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。可见人性化管理对私营企业的递增效应产生多么大的影响,实行人性化管理,也是现代私营企业实现企业扩张,自我壮大的捷径之选。
人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用,充分发挥人性的积极作用,剔除人性的消极作用,就是应用人性哲学思想教育员工学会做人,做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性,既有积极方面的特质(积极人性),也有消极方面的特质(消极人性)。总结起来,积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质,并能恰如其分地启发人性的积极方
面的特质,消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段,一种是被激励,第二是自我激励,第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式,让员工进行自我激励,让员工在接任务后能独立思考,让员工勇敢地面对一切困难,让员工培养乐于助人和行善习惯,让员工相互帮助。同时,也要通过各种途径和方式,消除员工的郁闷心情,消除惰性,放弃叛逆心态,激发员工的人性中积极的一面,打消员工找借口的任何机会,帮助员工从软弱中坚强起来,消除员工的任何猜疑,激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
三、职业中心制是人性化管理必然过程
大部分中国人缺少人文精神,那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上,这不仅仅只是一种人文精神,更是一种民族精神、一种社会精神,是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言,整个社会都缺乏这种精神;对于一个文明社会而言,整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国,这种精神越多的国家、其经济也就越发达,而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定,而是由这种精神因素决定。同样,一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
而私营企业在发展过程中,往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析,我们不难看出,有些员工为什么接受企业岗位后,热情不高,效率不高,有责任不敢承担,有任务不敢接,即使交代他如何去做,他还是不愿做,做了但还是做不好,等等,其实问题不在于他的能力,而是人性的消极特质在起作用。相反,有些员工能力虽然平平,但是如果上级交代一项任务,哪怕该项任务已超出了他的能力范围,他还是能够独自完成这项任务,而不需要上级的任何交代,这是人性的积极特质在起作用。
因此,私营企业在经过领导中心制与程序中心制后,要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施,必需得经历职业中心制的必然过程。
在职业中心制过程中,人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作,交代任务如何去完成,而是应重视人性的正确引导,通过职业规范来加以引导,通过情、理、法来感化,同时在职业化条件下,通过员工的自我约束,达到自省、自清、自律的管理要求,即员工通
过自我激励的方式,积极地融入企业文化当中去,从而促使职业规范与企业文化相互影响,相互制约,促进企业的健康发展。这也是私营企业人力资源管理的本质要求。
如果私营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理,必然会取得这样的效果:有能力的员工能高效地完成任务,能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果,而且,所有员工在私营企业工作并不是为了任务而工作,而是在私营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果,私营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗?
四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式
中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深,要构建符合中国企业特色的人性化管理模式,即要注重人的自然一面,也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构,法是基础,离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩,应该崇法务实。国有国法,家有家规,公司也典章制度。法提升到理,规矩如果定的合理,大家就乐于遵守。制度要时时求其合理,才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》,东汉以后多说理。中国文化特别重视道理,中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理?”“看起来各有各的道理”。“岂有此理?”可见中国人很重视理。天有天道,人有人道,“人效地,地效天,天效道,道法自然”,道不会僵化,比较可以变通,而理也是可以变通的。“宏理犹可讲,妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中,要讲究一定的艺术,天有天理,物有物理,物比较没有变化,人却有变化,因此,管物比较可以科学化,而管人就要相当艺术化,所以艺术性是人性化管理的特质。
因此,人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、私营企业加强人性化管理的几点思路
对某一个私营企业来说,加强私营企业员工的人性管理,可能效果难于在短期内发挥,因为,人们的人性教育并不仅是私营企业的责任,已经是一个社会问题,整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着私营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育,一个私营企业要想在本私营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果,这确实有
一定的难度,因此,社会各界应加强人的道德教育,倡导积极向上的人生观和世界观。但是,完全可以推论,哪一个私营企业先进行了人性管理,该私营企业在人才问题上就会少一些矛盾,在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为,人是私营企业的核心,是私营企业最革命的因素。私营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性,使员工自觉接受“企中有我,我中有企”、“企荣我荣,企衰我耻”的私营企业文化和私营企业精神。私营企业业主应以心待人,以诚待人,将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到私营企业所设定的人性文化之中,那么,我国私营企业必将赢得新的机遇,实现稳定可持续发展。
私营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作,鼓励员工主动行善,培养员工独立思考,倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学,就需要私营企业管理者精心而长期的设计,需要私营企业管理者付出许多努力创造环境和机会,也需要员工积极配合。而且,这种人性哲学的提升,既不能急于求成,也不能面面俱到,其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。私营企业应筹划一些群体性活动,让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养私营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样,不拘一格,目的是既让员工主动参与,改善心情,同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样,集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样,关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶,而且,会议气氛一定要搞好,既要传达会议精神,又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快,因为,会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是私营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育,这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育,即当某员工有过失时,其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育,时间久了也就成为习惯,员工的行为就总会朝着私营企业既定的目标,员工就会少犯错误,员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围,员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在私营企业文化上倡导。培养员工的积极人性,实则是培育一种积极向上的私营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的,不是我们常说的形式上的私营企业精神,而是一种充满积极人性的私营企业精神。形式上的私营企业精神是表面上的东西,只要私营企
业培养员工具备人性的积极特质,那么建立在这样基础上的私营企业精神就是实质意义上的私营企业精神,其影响力就是持续的、长久的,其凝聚力就是不可战胜的。因此,私营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点,从人的本质特性上提炼私营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时,要把客户作为我们家的客人一样对待,这样就能向客户中渲染私营企业精神,并感化客户的心灵,让客户感觉到我们的私营企业不是在做业务,而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待私营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。私营企业管理者和员工如果能这样,那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”,必然会常到这个家来做客,那么私营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时,私营企业管理者和其他员工要主动帮助,像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影,走出人性的消极领域,重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有,只要及时相劝和帮助,身处人性消极一面的员工就会很快实现转变,融入私营企业大家庭中,与兄弟姐妹并肩作战。
所谓人性化管理,就是在企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。
要理解人性化,还得从麦格瑞哥“人性假设理论”即X理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY)。其中X理论认为一般人皆生性怠惰,缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥,因此员工的行动有赖于指引,管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;从这个假设出发,企业制定出严格的奖惩制度和淘汰机制,通过反激励的方式,让员工服从命令,完成工作任务。而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力,都是其本性所固有的,管理的责任,则在使员工认识其固有的特性,从而自行发展这些特性。人性化管理就是基于这个理论建立起来的科学管理理论。
要运用好人性化管理,就要从人性化管理的核心说起,人性化管理的核心就是要充分调动员工的自我驱动力,实现员工的自我管理,让员工自愿并主动去完成工作。围绕这个核心,可以得出企业在人性化管理的运用中要做到以下几个方面。
一、管理意识人性化。管理意识人性化强调的是员工在企业中的“位置”。 心理学有一条定律叫转向攻击,说的是,人不幸福,对别人不可能友善。因此实际上企业应该有两个“上帝”:一个是顾客,一个是员工。把员工放在和顾客同等的位置,只有以员工为关注中心并考虑他们的需求,员工才可能做到以顾客为关注中心及为他们提供更好的服务。近年来欧美企业推行的“企业社会责任(CSR: Corporate Social Responsibility)”就是人性化管理的有力举措。美国罗森布鲁斯旅游公司大胆提出了“员工第一,顾客第二”的口号,并将其确定为企业的宗旨付诸实践,使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。国内著名的餐饮企业“海底捞”对每个火锅店的考核只有三类指标:一是顾客满意度,二是员工积极性,三是干部培养。把员工当家里人看待,用心对待每一个员工,得到的是员工用心对待每一个顾客。员工不幸福,就不可能生产出令顾客满意的产品,给顾客提供满意的服务,真正把顾客当成“上帝”。
二、管理环境的人性化。工作环境的人性化意味着员工只有职责之分而无等级差异,简单的人际关系、畅快的沟通环境、温馨的工作环境,一切都从人性出发,为员工构建一个和谐的工作氛围。在以往的工作中,经常有同事或朋友前来诉苦,说一进公司就像进了地狱,等级森严的制度、鸦雀无声的办公室、领导冷漠的表情、没完没了的工作、复杂的人际关系,一切都让人觉得压抑,上班就想着赶紧下班,
比如某公司领导觉得员工中午趴在办公桌上睡觉不雅观,影响公司形象,于是要求员工中午休息不允许在办公室睡觉,有些员工习惯了午睡,没办法只好躲在大厦的消防通道午睡。而另一公司领导从人性出发,专门空出一个休息室给员工午睡。
三、管理制度人性化。管理制度人性化要从管理制度制定做起,在制定管理制度时,就必须考虑人的因素,比如让员工主动参与到管理制度的制定中来,广泛听取民意。让制度在员工中达成共识,只有员工积极参与制定的管理制度员工才会从内心里去认同它维护它。在广州有一家研发型企业,在制定薪资奖金发放标准时,公司就鼓励员工广泛参与,形成了一套员工认可的薪资标准。同时公司每个员工的薪资都是开放的,员工随时可以查询其他员工的薪资情况并可通过月度薪资讨论会对同事的薪资和奖金提出疑问并能得到上司的解释,这种开放式的薪资不但消除了员工之间的猜忌,反而更加激发了员工的竞争意识,纷纷为工作加班加点。最后公司不得不出条禁令,员工工作到晚上12点必须下班离开公司。
四、管理方式人性化。管理方式人性化并不意味着“纵容管理或人情管理”,而是主张管理中考虑人性。人性分为自然属性和社会属性两个方面。其中自然属性包括三个方面:生理层面(人总是希望拥有快乐而不是痛苦)、心理层面(人总是希望得到尊重而不是贬低)、心灵层面(人总是希望有长久的目标而不是虚度一生);社会属性也包含三个方面:1、对行为后果的考虑;2、对自己长远目标的考虑;3、对人生价值的考虑。企业管理人员只有了解人性中的自然属性和社会属性,才能与员工进行有效沟通及对他们的行为和动机进行有效引导和管理。比如某工厂在生产线员工的管理上有一套严格的制度,员工只要工作犯错就罚款或警告处分,当然对好的表现也会给予奖励。但这种方式并没有让员工的犯错得到改善,反而加剧了这些90后员工的不满,久而久之、员工要么离职,要么对奖罚麻木。
厂长在一个培训上了解到人性化管理理论,经过对90后员工人性分析及听取员工提出的意见,对奖惩制度进行了重新修改,不再直接对员工进行奖惩,而是采取一种积分制方式,把员工的工作结果全部用分数表示,比如产品报废一个扣2分,发现别岗位的产品异常奖2分,每季度结算一次,得分为正数的员工给予奖励,得分为负数给予处罚。为了激励员工,于是把记有员工分数的板挂在工序最醒目的位置,同时每天早会时对昨天有得分的员工给予口头表扬,对扣分的员工给予鼓励。这个方式极大地调动了员工的自我驱动力,为了让自己有“面子”,于是有过错的员工则想办法去争取得分,没过错的员工想办法得高分。一个季度下来,工序报废和产品异常降了50%,工厂的工作氛围也变得融洽。
五、管理行为的人性化。管理行为的人性化核心在于沟通,在管理过程中注重沟通和引导,通过有效的沟通,让上下级之间相互理解,相互支持,逐步建立共同的价值观。 在过去的管理中,经常听到员工倾诉,说自己工作出错了,上司不听解释就先猛批一通,批到急的时候还用手指指着我的脸,让我的自尊心受到极大的伤害。我也明白自己做错了,也理解上司的压力和批评是正确的,但当被他批急了的时候,留给我的只有对他的反感,于是也忍不住反击他。
另外,注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点,一个好的管理者,能合理调配团队的资源,根据员工的特点,把他们放在合适的岗位,让每个员工都能在自己合适的岗位得到表现机会。同时能因材施教,提升他们的能力。鼓励员工设定自己的职业目标,帮助他分析目前能力与目标的差距并给他建议和提升措施,在成长过程中给他支持。
人的价值高于物的价值
班组人性化管理是时代诉求。自1911年《科学管理原理》问世, 科学化、标准化的管理替代传统的经验管理, 提高劳动生产效率以实现最大利润一直是企业管理追逐的最高价值。但美国兰德公司的专家们花了20年的时间, 跟踪了500家世界大公司, 最后发现其中百年不衰的企业都有一个共同特点, 即他们不以追求利润为唯一的目标, 而有超越利润的社会目标, 首要的一条便是人的价值高于物的价值。
人的价值高于物的价值的体现, 不仅仅是企业管理活动要实现从以物为中心到以人为中心的本质回归, 更重要的是, 在以人为中心的观念引导下, 正确理解和关注人的需求并激发他们的积极性。在经历了从经济人、行为人、组织人的人性认知和管理实践后, 最近十年来, 现代管理者更关注的是, 如何在现代平等意识逐渐增强的今天, 从“让人更有效率”到“让效率更人性”, 人性认知进入“心理人”阶段。
每一次对人性的重新认识都会带来从管理思想到管理方法的改变。在“心理人”的认知基础上, 管理者的活动重心也从对物质能量的控制转移到对心理能量的引导, 以期激发人的心理能量, 达到效率人性。
班组人性化管理是化工生产的必然要求
首先, 化工企业用显性指标控制职工难以实现潜能激发。在离散型生产过程中, 职工的正常效率产出和潜能产出都能体现在产品上, 因果关系直接且显明, 管理者可以通过产品的数量、质量衡量职工的绩效, 所以使用显性指标控制职工容易且有效;而化工企业生产过程是典型的动态连续过程, 影响产品产出数量、质量的变量很多, 弹性很大, 职工工作投入与产出虽然正相关但因果关系模糊不精确。用显性指标控制职工, 虽然也能达到正常产出的效率水平, 但难以实现职工潜能激发。
其次, 化工企业生产过程更需要集体合作。离散型制造企业员工积极性和潜能的发挥一般仅影响本岗位指标, 不影响整个生产系统, 集体合作的客观要求不构成生产系统制约条件;而化工企业生产过程是一个动态的连续过程, 协同性、连续性、均衡性和实时性要求很高, 员工积极性和潜能的发挥不仅影响本岗位指标, 而且影响整个生产系统, 集体合作是系统重要的制约条件, 因而对集体合作的客观要求很高。
显然, 化工企业的生产经营特征客观上决定了化工企业班组管理不适宜采用“等级权威”或“等级权威+交易”等以显性指标“制约”的管理方式, 而更适宜采用人性化的“信任和值得信任”的“引导激励”方式, 以充分激发职工的积极性和潜能, 更好地实现集体合作。
人性化管理是班组特征的必然体现
班组是化工企业最基层的组织细胞, 与车间组织和企业组织相比, 班组最显著的组织特征是规模小, 成员间交往密切。研究表明, 群体规模越大的组织单位, 群体内部的潜在关系就越多越复杂, 一般认为, 15人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为, 需要采用制度理性为主的管理。而像班组这种群体规模小的组织单位, 由于成员之间、管理者和被管理者之间的直面接触和交往密切, 彼此间知根知底且都需要通过班组群体活动以换取各自心理需求的满足, 很容易产生情感互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。因此, 过于冷酷的制度理性不利于班组成员对企业组织文化的认同, 而相互信任的人性化管理则显得非常有效。
企业班组人性化管理的实践应用
在化工企业班组管理实践中, 选择人性化管理应该观念先行, 实践为本。
观念是行为的先导, 化工企业班组管理的人性化取向选择是班组管理的深刻变革 (在西方管理理论界甚至表述为“管理革命”) , 管理者要真正从管理哲学深层认识和转变观念, 彻底改变以追求理性效率为唯一目标的固有观念, 让班组管理回归以人为核心的管理基点。唯此才有足够高远的境界、宽大的胸怀和宽容谦卑的心态主动应对转变, 实现管理的转型并确保持续而长效。才能真正摆正企业与员工、管理者与被管理者的位置, 在班组管理过程中“人”字为先, 充分注重人性要素, 遵循人性规律, 尊重人、理解人、信任人、关心人、帮助人、培养人, 以充分激发职工潜能。
化工企业在实践中创造出各种管理模式, 丰富了企业管理的内涵。
一是民主管理。民主管理是化工企业班组管理人性化取向的最基本形态。班组实施民主管理, 管理者要立身正己, 以德服人, 孔子说:“政者, 正也。子帅以正, 孰敢不正”, 孟子也说“以力服人, 非心服也”、“以德服人者, 心诚悦服也”, 管理者应以个人魅力和影响力让员工心悦诚服而不是靠权力的威慑力迫使员工无奈服从;班组实施民主管理, 要真实、详细、规范、及时地公开信息, 让职工充分共享信息, 这既是班组和谐的保障, 也是做好班组各项工作的前提;班组实施民主管理, 要坚持决策民主, 班组的规章制度、改革方案、收入分配与福利、作业计划、评先评优等都应认真、广泛地征求职工的意见, 听取合理化建议, 经由全体职工决定。
二是亲情管理。亲情管理是化工企业班组管理人性化取向的必要形态。即班组长既坚持制度正义, 又通达权变, 亲善亲和, 以亲情凝聚班组成员的心, 让班组更有人情味, 达到班组整体和谐。班组亲情管理就该像对待家人样尊重善待员工, 关心爱护, 想之所想, 急之所急;班组亲情管理就该对员工平易会心, 注重人文关怀, 赞赏及时予人, 感动及时传递, 真诚及时付出;班组亲情管理更要有暖人心的实事, 做好亲情慰问、发放亲情卡、亲情补贴, 多组织公益活动和集体活动, 切实增进员工身心健康, 培养员工间友善和谐的关系, 创造温馨、宽松、和谐的班组氛围。
三是文化管理。文化管理是化工企业班组管理人性化取向的高级形态, 旨在班组员工文化自觉的基础上提高员工的向心力, 构建信任、向上、合作的团队。班组文化管理重点是制度文化和精神文化, 班组制度文化不仅需要建立规范、科学、以人为本的形式制度, 更重要的是建立员工的制度认知和制度自觉, 从内心里真正树立规则意识, 在思想上认同, 行为上自觉遵守制度;精神文化是班组成员达成的共同愿景、核心价值观、班组精神和班组氛围等, 同样, 班组精神文化不仅仅是指以文字等形式外显表达的班组精神文化内容, 更重要的是内化于班组成员的价值取向和思维方式, 如果墙上挂着“民主、平等、信任、和谐”的班风标语, 而每次班组会议都是班组长的“一言堂”, 班组精神文化建设的实效可想而知。
【关键词】 企业 财务管理 风险控制 人性化管理
1. 企业财务风险管理的概述
企业财务风险管理的主要内容是对企业内部资金和企业内部可运用资本的科学、合理的管理,帮助企业成功实现转型。企业财务风险管理也正是因为在不断的发现问题和改正问题,所以企业内部的财务风险才得以降低和减少,帮助企业财务实现了盈利发展,也对企业长期发展带来了新的景象。在现代化信息建设为主的时期,企业财务风险管理主要分为几个方面:第一、筹资风险,该种风险是引发企业资本结构失衡,造成企业发展走上不可循环道路的风险直接诱导因素,导致企业筹集资本过高与企业自身的债务危机。企业的投资规模随着扩大的势头向前发展,但是较少考虑如何规避下一步所带来的风险,这就是企业发展面临的一大挑战和障碍,企业因为可获得的資金减少可能会选择较好的获利机会,可是这种获利机会的风险系数也相应提高,企业在已经投资或者在建的项目中被迫选择停工或者回收损失,提高预期收益带来的巨大经济损失造成了企业的负债和亏损。企业在发展筹集资金的过程中要格外注意降低因为自身的估计不足与调查分析欠缺而造成的损失,企业因为自身原因而造成的损失可能占到很大的比例。我国现阶段大多数的企业生产经营资金主要是利用企业自有资金和银行贷款进行操作的,企业资金借入的比例越大,企业资产负债率越高,财务杠杆利益越大,伴随其产生的连锁风险就越大,造成了企业发展的障碍。
第二、投资风险,该种风险指的是企业在投入一定的固有资金进入市场后,因为市场自身的需求变化与市场自身的环境变化,造成了企业发展的影响,对企业发展而言是一种过程中的变化。这种风险的存在不是固定不变的,它是动态性随时可变化的,这种状况可能导致企业盲目投资与扩张而失去发展的机遇,导致企业资金链断裂而降低了企业资金使用的效率。
第三、资金运营的风险,现代商业发展的资金往来都是建立在信用的基础上的,如果对往来企业资信评估不够全面而采取信用期限较长的收款政策,就会使大批应收账款长期挂账,若没有切实有效的催收措施,企业就会缺少足够的流动资金进行再投资或到期归还的债务,从而引起企业财务风险。这是指短期负债和长期负债的安排;取得资金和归还负债的时间安排。如果负债的期限结构安排不合理,本应筹集长期资金却采用了短期借款,或者应筹集短期资金却采用了长期借款,都会增加企业的筹资风险。因此,在举债时也要考虑到债务到期的时间安排及举债方式的选择,使企业在债务偿还期不至于因资金周转出现困难而无法偿还到期债务。 在筹资顺序上,要求发行债券必须置于流通股融资之后,并要求注意保持间隔期,如果发行时间、筹资顺序不当,必然会加大筹资风险,对企业造成不利影响
2. 企业财务风险的控制特点
在企业进行经营管理的过程中,财务风险是其中最难以避免的问题,只要存在这一生产经营活动,风险就会随之而来,所以企业在不断发展的过程中要根据自身的规模以及未来发展方向采取相应的措施,通过科学有效的方法,制定企业财务管理方面的规章制度,并且做好严格地控制与执行程序,对企业内部存在的财务问题进行及时处理,这样就可以有效的降低风险,并且在出现问起的情况下能够进行有效控制。具体的方法主要有以下几个方面:第一、风险规避,其主要内容是改变或者规避一些可能存在风险的业务,不承担那些超出企业可以承受范围的风险,这样就可以减少不必要的损失。第二、风险降低,其主要内容是企业采取相应的措施来降低已经出现的风险所带来的损失,尽量把风险控制在自身可以承受的范围之内,其中多元化经营是很多企业在进行风险分散时所采用的一种主要方式,通过这种多方向。多渠道的发展方式,可以有效的降低财务风险。第三、风险承受,其主要内容是企业在面对风险时与收益进行比较之后,愿意承受这一风险带来的财务风险,而不去采取相应措施来降低这一风险。第四、风险分担,其主要内容是企业通过买保险、将一些业务进行外包等借助外部的力量来分散企业所要承担的风险,这样也可以根据自身的实际情况将风险降低在自身可承受的氛围之内。
3. 企业财务风险的人性化管理创新
3.1树立正确的财务风险意识,详细区分风险内容。要在满足企业使用效率不断提高的基础上改善企业的投资决策方式和影响力。企业内部员工要积极展开调查,要在环境和经济上提出风险赔偿的树木,请企业管理者自身意识到资金的筹借重要性,使用、分配活动的风险与保护。
3.2加强会计基础工作,提高会计信息质量。会计信息是企业决策者进行决策的主要依据,会计信息的质量对经济决策的影响较大,虚假的会计信息不仅使决策者对以往企业经营成果做出错误的评价,还会导致企业未来的决策偏离经济规律,造成巨大的财务风险隐患。因此,提高会计信息质量对防范企业财务风险至关重要。要加强会计基础工作,包括提高会计人员素质、会计核算水平,使会计对企业经济业务的反映尽量做到全面、准确、及时。
3.3建立健全企业内部组织结构,建立完整的内部控制机构与体系。在市场发展的不断变化中,风险的种类和风险的类别受到了影响,产生了变化。第一、要提高公司治理结构和完善公司财务管理风险分析能力,对投资前的环境进行调查和研究。第二、要财务和会计应该分设,单位分管领导分开,分别设置管理中心,各行其责。第三、要充分发挥内部审计机构和人员的作用,搞好内部控制的评审和风险估计。
3.4建立财务风险预警系统,健全风险分析、评估和风险报告制度。建立自动化的风险分析、评估系统,提高对风险的敏感性认识,做到及时分析,准确评价,包括财务分析报告和审计报告。针对企业的财务风险管理现状,重点加强财务预算管理、财务分析管理和审计管理。查找“薄弱点”,加强“关键点”,消除“失控点”。
3.5动态平衡企业现金流量和资产负债率。
企业在长期的生存与发展中确实存在很多的信息不足和信息检验失效,企业生存与发展离不开现金流的数量维持,资产负债制约着企业的发展方向与发展结构。为了不断提高企业的市场竞争力,必须不断加强资产与负债的比例结构,优化现金的流动速度。企业要在现实经营活动与过程中充分考虑其发展速度、总体规模之间与资金总体变动规模之间的关系,
确定银行融资规模与结构;动态平衡短期、中期和长期负债比率。优化企业的现金流,通过建立有效的财务信息系统,强化财务预算管理,合理调度资金,加快资金周转;动态平衡自有资金、借贷资金和预收资金的规模与结构,确保资金的边际效用最大化,以提高公司资金的流动性、安全性与盈利性。
参考文献:
[1] 王丽丽.《浅议企业财务风险成因及防范》.
《财会通讯》.2008年第2期.20-22.
[2] 《高级会计实务》.中国商务出版社.
2010年出版 第三次印刷.20-222
[3] 金学哲.《企业财务风险的分析与控制》.《现代营销》. 2012年2月.39-41.
<<江西省团校学报 >>2004年03期
张波
一、人性化管理的根本--重视个体人性化管理的目的是什么呢?就是把人力资源真正转化成企业的财富.只有按照人的本质特性实施管理,企业青年员工才能充分发挥自己的积极性和创造性,使企业管理工作事半功倍,增加企业的凝聚力,提升员工的归属感.人性化管理就是重视企业内最重要的资源--人,是一种以人为本位的管理制度.违背人的本质特征实施管理,就不是人性的管理,也只能是事倍功半的低效管理.要保证企业管理的高效率、高效益,就必须推进其管理的人性化,实施人性化管理.人性化管理的核心思想是:要在企业中建立一种机制,既是充分调动各类青年人才的积极性,使青年人的潜能充分发挥出来,为企业创造更高的价值;又要使人性中的弱点得到最大限度的制约,从而使企业可持续发展与青年个人的需要满足和幸福得到最佳结合.......二,人性化管理的根本----重视个体
出处:http://,2003-8-15,作者:经盛国际
现代企业管理者们几乎都能从理论上认同“以人为本”的管理思想,但他们在实际的管理实践中取得的效果并不尽如人意。笔者认为,问题的关键在于管理者与员工心目中“以人为本”中的“人”不一致,导致矛盾:现代企业家们在实践“以人为本”的理论时,往往把“人”看作是“群体”,关心人、重视人被笼统地理解为关心、重视作为整体的“员工”的利益。当“员工”被当作是一个整体时,“员工的价值”、“员工的利益”也就等同了。但是,员工们在追求利益时大多是以个体的形式表现出来。
不可忽视每个员工的个人利益
我们常常会听到企业管理者把这样一句话挂在嘴边:“我们公司能取得今天的成绩,是全体同仁共同努力的结果”。表面看起来冠冕堂皇,管理者承认公司的成绩离不开全体员工的努力,肯定员工在企业中的决定作用。但事实上,这些企业管理者内心仅仅是认为企业的利益必须依靠员工来实现,员工是实现企业管理目标的手段和工具,言语中并没有包含对每个员工个人努力的认同。
如果仅仅把员工看作是一个整体,在管理实践中往往就不重视每个员工个人的利益和个人的价值,当员工的利益以个体的形式出现时,管理者就会以企业和全体员工的整体利益加以拒绝:我们不可能仅顾及到你个人的利益。个别管理者甚至会说:“我们就是这样。你如果认为这里不好或者不想干就走,我们不愁找不到人”。(事实上,员工轻易被“炒”在当今企业尤其是非国有企业已属普遍,这也是企业难以培养员工对企业的向心力和凝聚力的一个重要原因。)潜台词是:“我们偌大一个企业,多你一个不多,少你一个不少,应该是你怕被炒鱿鱼,而不是我们担心失去你”。可见,当“员工”作为整体,管理者是重视的;但是“员工”作为个体,管理者往往认为无关紧要。
难怪许多企业员工觉得“重视员工的价值和地位”只不过是管理者口中漂亮的口号而已,自己在企业中根本得不到应有的重视,甚至觉得在管理者看来自己是可有可无的,认为管理者把企业当作是自家财产,为所欲为,根本不重视员工的感受,没有把员工当人看。这样,员工的参与意识和主人公意识就会弱化,工作仅仅是为了获取报酬。
实际上,员工在更多的情况下是以个体的形式出现的。他们更多地考虑个人的地位、个人的利益、个人的价值、个人的尊严,要求个人得到尊重、重视,个人的利益得到满足,个人的价值得到实现。他们不喜欢自己被划归某一类人,或某一整体中的人而被当作“类”、“整体”来对待,不太愿意接受按常规、惯例所提供的帮助、服务、待遇等,人们在自己被当作“一般人”对待时容易本能地持冷漠或不合作态度。用一句话来说,人们大都喜欢自己被当成一个个别的人而受到特殊的对待。他们看重的不是组织的管理者是否重视某一类人(如青年、知识分子或员工等),而是注重自己有没有受到重视、重用,自己的才能有没有得到充分发挥,自己的价值能不能得到实现。
让员工感到“受重视,有发展机会”
笔者认为,管理者应该认同如下事实:“我们公司所取得的成绩,凝聚着每一个员工的努力和汗水”。在这里,管理者认识到实现企业目标的基础是每个企业成员的积极性的发挥,每个企业成员个人的尊严和价值得到尊重。这样才能把员工个人的追求融汇到企业的目标上
来,使他们真正感受到自己是集体中不可缺少的一员,感觉到自己是受到重视的,体会到自己参与创造了企业的价值,自身的价值也在这里得到了最大限度的实现,从而更充分地发挥各自的主观能动性,形成与企业荣辱与共、同生共存的信念,进而形成企业运作的良性循环。
《中国青年报》社会调查中心曾经做过一个年青人为什么想换工作的社会调查,调查结果表明:青年人选择单位时最注重的不是收入、房子、福利,而是将自己能否在单位中得到充分发展放在首位来考虑。在想换工作的青年中,27%的青年是因为“得不到重用”;不想换工作的青年则主要是因为“受重视,有发展机会”。即他们很重视人格的尊严,他们需要确认自己在社会中的地位。也就是说,人们有可能放弃收入高、但人格受损的工作,而追求收入虽低却能得到信任、受到重视、有获得施展自己才华机会的工作。员工总是希望管理者把他们当作个体来进行管理,承认并尊重他们个人的价值和尊严,使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的;希望管理者能够关注他们个人的物质需要和精神需要,关心他们个人的处境和困难。这样,每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味,每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥,企业就会充满生机。
因此,对全体员工的肯定与对每个员工个人努力的赞扬相比,在员工的心目中所引起的反响与共鸣是不可同日而语的。领导能叫出自己的名字、能亲切地与自己打个招呼、能发现自己的优点和长处并加以利用、能看到自己的工作成绩、能对自己所作出的努力给予肯定和赞扬、能关心自己甚至自己的家庭、孩子的衣、食、住、行、健康、受教育、再培训等切身的利益……,对员工来说都会有受宠若惊的感觉、都会有知恩图报的愿望。
从“个体”心态出发进行管理
管理者如果从员工“个体”的这一心态出发,在工作中时刻实践重视个体的人性化管理的理论,可能会有意外的收获和惊喜。比如说,一位总经理布置下属去干一件重要的事情,有两种表达:“这件事你必须在明天之前完成,否则将扣你的奖金”和“这里有一件突然下达的紧急任务,必须在明天之前完成,我想来想去只有你最合适,任务交给你有把握,让人放心,希望你能帮忙。看你的了!有什么困难吗?”前一种表述,员工一般也会去完成,但那是上级下达的任务,不得不去做,有应付和被动的成分,谈不上什么工作热情和工作积极性;而后一种表述则会让听者为了不辜负领导对自己的信任和尊重而愉快地、满怀感激之情地去做,因此会想方设法去做到最好。
有些管理者认为,这与我们努力培养的集体主义精神是不是相违背呢?笔者认为,集体主义精神是一个相对的概念,必须放到具体的条件下才有实际的意义。如上海锦江饭店提出的口号:“在外国人面前我们是中国人;在中国人面前我们是上海人;在上海人面前我们是锦江人”。就是教育员工在不同的环境中、在不同的对象面前要清醒地意识到自己的特定身份和地位,要清醒地认识到自己所代表的不同范围或不同概念的“集体”,要自觉维护自己所代表的“集体”的利益和尊严。反过来也说明了,“集体”在不同的前提下内涵是不相同的。但是对每个锦江饭店的员工来说,这个口号似乎还应该加上一句:“在锦江人面前,我是我自己。”而且从管理的角度来看,这些“个人”的利益是其他一切利益的根本。正如马克思所指出的那样:人们奋斗所争取的一切,都同自己的利益有关。因此,承认员工的个人需求,尊重员工的个人价值和尊严,不但不会与集体主义精神相违背,反而是集团主义精神形成的前提和基础。
总而言之,只有实施重视个体的人性化管理,才能创造出这样一种团体环境:在这个环境中,个体能充分展示自己的个性和追求自己的价值。那么这个团体就具备了足够的凝聚力,就能够在激烈的竞争中立于不败之地。
世界企业文化网
三,关于对企业实施人性化管理的理性思考
■ 田立松
《企业文化与管理》2005年第08期
从工业经济时代到知识经济时代百余年的历程中,从管理科学到行为科学,再到现代企业管理的不同阶段,企业家们都在力求找到既能调动
人的潜能,又能适应市场规律的管理模式。特别是自行为科学产生以来,人们要求实现人性化管理的呼声日益高涨。但由于工业经济时代的生产方式、市场需求、企业组织、技术条件等方面的历史局限,制约了人性化管理的实现。进入知识经济时代以后,企业经营管理的信息化、知识化程度不断提高,使得人性化管理首先在西方资本主义国家的企业里实现并日趋强化。我国加入WTO以后,实现了与西方企业管理经验的直接交流,大众所接受的先进理念也日趋广泛,使人性化管理成为我国当前企业管理中的热点问题之一。本文从理性层面上对此进行了独特的思考。
一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想
人性化管理的出发点是以人为本,它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念,其核心更是以人为本,它是全面、协调、可持续的发展观,是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展,体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说,当前,企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。
市场是永远变化的,永远不变的是企业的主体——职工,企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性,不仅有物质生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的,职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益,有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾,也就形成了人性化管理的核心内容。所以,实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素,具体可以归纳为四个方面,即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作,首先要求企业家从观念上实现从以物为本向以人为本的转变,从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展,即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值;其次,为使职工的素质得到全面发展,在企业发展的过程中,要求企业加大对人力资本的投资,强调企以人立、业以人兴,变人员大包袱为人才大储备,各部门分工协作,促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展,求得企业主体的全面、协调、可持续的发展,实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此,从人性化管理的角度来看,企业的可持续发展归根到底是人的发展,这是落实科学发展观的具体行动。
二、实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑
企业的核心竞争力主要是强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代,随着大规模生产被日益灵活的生产者网络所代替,大规模无差异市场营销正让位于个性化的市场营销,使经营管理者把对人的关注、人的个性释放以及人的个性需要推到了空前的中心地位。这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调企业团队文化和文化人的参与,强调企业精神和社会责任促使许多企业走向成功,从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说:人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑,一方面是理性的管理,一方面是感性的服务,二者相得益彰,促进企业双赢发展。
在探讨人性化管理问题的时候应该看到,企业核心竞争力的基因是企业文化,企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神,它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量,职工的思维模式深受企业文化的影响。那么,企业文化与实施人性化管理的关系是什么呢?本人认为,实施人性化管理的基础必须要有良好的企业文化做保障。如果一个企业没有形成落地生根的企业文化,是很难实现人性化管理的目标的,甚至连最简单、直接的效果也很难实现。因此,经营企业要高度重视人的精神。有的企业在职工中开展团队化建设活动,通过各种有形的活动,不断塑造企业团队精神,重点突出以人性化管理为具体表现形式,取得了很好的效果,为提高企业的核心竞争力奠定了坚实基础。
三、实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径
实施人性化管理起源于西方国家,西方企业在塑造企业家风范方面成效显著,有许多成功的经验值得我们借鉴。比如,在日本,有着“管理之神”美誉的松下幸之助总也不忘在百忙之中给取得突出贡献或改正错误有重大进步的员工亲自打电话,向他们表示感激之情。丰田汽车将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训,以此作为企业精神,教育引导员工团结协作。美国汽车管理奇才艾柯卡说:“我平生最高兴的事是看到中等才能的员工因为受到赏识而发挥了最大作用。”可以说,在知识经济发展的今天,一个不懂人性化管理的企业领导不能说是个合格的企业家。
企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素,从领导科学的角度说,领导要三商兼修,即智商、情商、意商“三商”协调统一地发展。从“意商”来看,在社会主义国家的企业里实施人性化管理,对于企业家来说,要树立执政为民的理念,要从官本位向民本位转变,真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本,以服务为重,充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家
一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度,甚至采取恶意措施去打击报复,做出伤害职工感情的事情,此举足以损坏领导者的形象,甚至使人们怀疑企业文化出了问题。相反,赢得众人高度信任的领导,是通过与职工坦率的沟通,展现对职工最大的尊重,那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长,他们心里装着职工,往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点,及时引导他们改正缺点,从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。可以说,这一点是人性化管理的关键环节。实践证明,对职工饱有感情的企业家,职工一定会拥护,再大的问题也能迎刃而解。所以,企业家只要善于学习和运用最新的科技成果和先进的管理方式,就一定会使自己的人生更加辉煌。
四、实施人性化管理要注意把握的三个问题
(一)实施人性化管理要党政工密切配合,共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切题到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统,行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标,工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说,把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。具体地说,可以采取如下方法:一是温暖型方法,其出发点是关心人,主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的职工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法,主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法,其出发点是工作的延伸,把思想政治工作延伸到职工家庭,通过与职工家属沟通,促使职工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法,其出发点是理解人,主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候,迫切需要各级领导要深入到职工当中,倾听他们的呼声,理顺他们的情绪,才能化解矛盾。
(二)人性化管理是企业管理的一部分,反对不讲原则,一味迁就和纵容。一谈起人性化管理,有人就理解为感情投资;一说到企业管理,则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来,没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为,而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟,没有一套严格的规章制度是不可想象的,严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治,严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用,使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣,这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是,不能过分强调情感投资。比如,有些企业奉行“能人政策”,像供神仙一样供着几个技术能人,总经理都要让他几分,对他们特别有人情味,处处开绿灯,这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”,但是,企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起,用集体的力量做出更大的事业。所以,不管“能人”有多大本领,企业首先应要求他能够与人合作,否则,企业的目标是难以实现的。
(三)不是每个企业都要实施人性化管理,应从企业发展的实际需要出发,结合企业的自身现状来判断,决不能简单地效仿。我国的企业所有制不同,类型繁多,规模不一,企业的知识化、信息化程度,特别是职工素质水平参差不齐,许多企业还不具备实施人性化管理的条件。比如,一些制度化很不规范的企业,本来距离现代企业制度还有很大的差距,企业还没有走向正轨,职工都不清楚自己应该干什么,如一味推行人性化管理,显然是不科学的,甚至会使企业更加混乱。在一些工业化程度较高的国有企业中,如果面临的改革问题还要做大量的工作,人性化管理只能是适度采取,借以帮助缓解一些矛盾,但不能作为灵丹妙药,毕竟它解决不了国企改革的所有问题。对于一些刚刚组建的企业也应该把重点放在建章立制上,不要在人性化管理方面动太大的脑筋,否则顾此失彼、事倍功半。当然,对于一些信息化程度和职工整体素质水平较高的企业,经过一段时期的稳定发展之后,可以实施,但是也要循序渐进,不要大张旗鼓地宣传,要达到润物无声的效果。我想,这样的人性化管理才是科学的、合理的、准确的。
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