人事部的工作职责

人事部的工作职责（精选10篇）

人事部的工作职责 篇1

人事文员的工作包括很多：招聘、培训、绩效考核、人事档案管理、劳资等等，小编与大家分享人事部文员的工作职责，欢迎参考！

人事文员岗位职责(一)1.负责接听、转接电话;接待来访人员。

2.负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好相关的办公室档案收集、整理工作。

3.负责总经理办公室的清洁卫生。

4.做好会议纪要。

5.负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。

6.负责传真件的收发工作。

7.负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。

8.做好公司宣传专栏的组稿。

9.按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责。

10.做好公司食堂费用支出、流水帐登记，并对餐费做统计及餐费的收纳、保管。

11.每月环保报表的邮寄及社保的打表。

12.管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。

13社会保险的投保、申领。

14统计每月考勤并交财务做帐，留底。

15管理办公各种财产,合理使用并提升财产的使用效率,提倡节俭。

16.接受其他临时工作。

人事文员岗位职责(二)

1、坚决服从人事部经理的指挥调配，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责;

2、根据领导的要求，完成有关报告、文稿的起草、修改工作。

3、完成打字、复印及传真等工作，准时递送给领导或按要求传送给客户

4、完成各类文件的收集、整理、立卷、装订、归档等保管工作。

5、做好有关会议记录、整理、打印等文秘工作;

6、做好年度报刊杂志的订阅工作，收发日常报刊杂志及邮件交换。

7、协助经理处理来访、来电、来函及接待等行政事务;

8、回答客户的一般询问，并在自己的职责范围内帮助客户解决问题，做好日常电话接待工作。

9、做好部门考勤、员工餐券发放等日常工作;

10、根据要求采购日常办公用品，并及时登帐。管理本部的财产帐目(低值易耗品、固定资产)。做好办公室设备管理及维修。

11、做好办公室每月考勤。做好物品保管工作。

12、对企业中、高层的会议内容，做好保密工作。

人事部的工作职责 篇2

一、人事统计在高校人事制度改革中的具体运用

高校人事制度改革的主要内容是根据实际的人员编制来强化编制管理,人事统计需要配合岗位设置,推行全员聘任制和改革分配制,以此建立合理固定的收入分配机制。人事统计工作需要按照程序来进行,围绕人事制度改革的内容来展开,关注改革进程,不断提供准确的信息,以保证工作的顺利进行。围绕人事制度改革的总体要求,各个单位需要改革编制制度,合理调整人员的比例结构,建立起一支精干的教职工队伍。人事统计要根据高校人员的具体数量和分布信息来控制合理范围,再根据内部人员的现状,按规定的师生比例来确定人员编制数,符合人事制度改革需要的人员结构。

高校人事制度改革的核心内容是聘任制。聘任制的中心工作就是要实现岗位管理,包括设置哪些岗位,配备多少人员,相应的学历结构、年龄结构,职称结构,这些都需要有准确的数字来进行统计。在人事统计中,还要根据竞聘上岗后的情况落实任务,及时整理出结构情况、合同状况和未聘人员的情况,这样才能让领导心里有数,做好制度改革。分配制度改革中,还要进行工资额度测算,确立标准,要在整体的工资水平提高的基础上根据实际情况拉开差距,人事统计要对工资额度进行测算,明确各个档次的人员总数,并在此基础上推算出年需津贴总额,以此测定可承受范围,确定是否要调整,这些都是保证津贴顺利发放基础,都离不开人事统计的配合,因此人事统计在高校人事制度改革中的作用不可替代。

人事统计需要审核、登记、分类和汇总,做好各项资料的立卷归档以便查阅使用。高校人事制度的一项重要内容是对各类人员进行业绩考核,考核措施的设计,特别是量化指标的设计,必须以人事统计资料为基础。人事统计想要更好地为人事制度改革服务,就要进行大量工作的探索,要求人事统计体系更加完善,指标分类科学,手段更加先进。人事统计工作要从自身工作内容出发,对高校所有人员进行调查,按照资格要求条件给领导提出合理化建议,不断改进,建立科学的人事统计体系、制度、方法。

二、高校人事制度改革中人事统计的工作准则

人事制度改革是一项复杂的工作,根据人事统计的一般原则,高校人事制度统计应当遵循及时性、准确性、系统性和现代化的四项原则。人事统计的结果必须要在规定的时间内得出,否则将会失去实效性。在取得各类统计资料后,要及时对这些资料进行加工,才能更好地分析研究问题。只有对各类人事管理资料进行及时统计,才能做到及时发现问题,提出解决办法和建议,为领导决策提供依据。要加强统计工作的效率,做到人事统计表的及时下发、填报、汇总,是人事管理由静态管理转为动态管理。统计人员要加强责任意识,做到工作高效、数据准确。

要想获得准确可靠的信息,就要确保收集的资料是真实可靠的,要对大量的原始资料进行对比、分析,去粗取精,防止出现漏、重、假的现象。在资料的统计汇总中,还要进行严密的审核工作,注意指标的一致性,根据事实进行归纳分析,并根据最终结果提出切实可行的建议。只有准确、真实的信息才能为高校人事制度改革提供有效的信息,充分发挥人事统计的作用。只有充分了解教职工的各方面情况,才能准确反映教职工的整体结构,为人事管理提供依据。

从整体角度而言,人事统计属于整个国家经济统计的一个子系统,而对人事管理部门来说又是一个相对完整、独立的统计系统,作为一个系统的工作才能充分发挥统计的作用。为了推进高校的人事制度改革,人事统计系统的建立是十分必要的,包括建立健全完整的人事统计机构、科学丰富的人事统计指标体系和广泛科学的人事统计信息网络,明确专门的机构进行统一管理,设立专门的统计人员职位,明确其责任,不断加强人事统计理论体系的研究。

人事统计的现代化建设对于人事统计工作水平的提高具有十分重大的意义,保证人事统计工作及时性、准确性和系统性,能够快速改变当前人事统计手段落后的情况。在人事统计现代化的内容上,采用计算机数据库等现代化设备和现代化信息技术,这对人事统计资料的收集、整理、储存、检索和计算都能实现自动化处理,能够在高校建立起一个准确、灵活的人事统计信息系统,促进高校人事制度改革,为有关部门、单位提供人事信息。

三、高校人事统计工作的现实意义

1.为人事制度改革提供基本信息。人事统计在高校人事制度改革中发挥着重要作用,信息是人事制度改革的重要前提和基础,对统计信息进行有效分析,才能制定出有效的改革措施和实施方案。人事制度的改革涉及到编制制度的改革,为了进一步规范编制管理,就要规范各种编制信息,下达各种统计报表。人事统计还要对编制数和基本信息进行准确详实的统计,上报核对各项信息,以符合人事制度改革的需要。

2.为岗位设置提供信息。在人事部出台了《事业单位岗位设置管理的试行办法》后,各省市也相继出台了配套的制度,人事制度改革进入了阶段性的发展。很多高校建立了岗位聘用为核心的用人制度,提高了用人效益,形成了与高校教育规律相适应的用人制度。岗位设置是岗位聘任的基础,岗位设置必须以教职工队伍结构、分布、岗位需求等统计数据为依据。

3.为动态调整教职工队伍提供信息。人事统计包括对教职工的自然状况、学历、工作经验、业绩考核状况、职务等的统计,这些人事基本信息的统计和分析,准确掌握教职工队伍的数量、质量,结构是否合理,师资力量和教学水平,为动态调整教职工队伍提供信息和依据。

铁路系统人事培训工作的思考 篇3

关键词：铁路系统；人事培训

中图分类号： F272.9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-32-2

1 研究背景

人力资源是企业发展的第一生产力，是可模仿性最小的资源，也是挖掘潜力最大的资源。人事培训作为企业战略目标管理中十分重要的一个环节，是最高效，也是最省成本地提高企业人资资源优势的方法，因而人事培训工作越来越受到企业的重视。

铁路系统作为一个大型的国有企业，传统的管理模式越来越无法适应时代的发展，铁路已经不再是过去的“铁老大”了，坐等业务找上门的时代已经一去不复返，“转观念、闯市场、增效益”才是当今铁路发展的方向。新的发展模式必定需要新型的人才，我们总是会因职工的素质能力不能满足时代发展的要求而不满，却从未深入思考如何挖掘人力资源潜力，传统模式的弊端，时代发展的挑战，都给铁路系统人事培训工作提出了新的课题。

2 当前铁路系统人事培训工作存在的问题

对于当前铁路系统人事培训工作中存在的不足，笔者认为可以从培训组织、授课内容、参训人员三个角度进行分析。

2.1 从培训组织的角度

①培训前需求调查不足。众所周知，提高职工的工作积极性与生产技能，是每个企业进行人事培训的核心目标。要想实现这个目的，首先必须确保企业的培训计划符合企业的发展目的与实际。可是大部分的铁路站段在开展人事培训工作之前，对培训需要的分析根本就没有充分考虑到实际发展，大多是为了完成路局下达的培训任务而已。培训的开展没有考虑到单位的实际需求，同时更缺乏对参训人员的需求调研，这都导致人事培训体系、培训课程不符合企业的发展策略，人事培训无法有针对性、科学地开展[1]。

②培训方式方法较为单一。许多站段的人事培训内容都还只是停留在技能与知识等的初级阶段，大多只是单纯采用授课的方式将相关的办法与理论灌输给职工，很多培训老师仍旧是采取传统的培训方式，培训形式不灵活，缺乏先进的培训方式办法，导致培训达不到很好的效果[2]。

③培训效果评估不到位。缺乏完善、健全的人事培训考评机制是导致人事培训效果欠佳的关键因素。很多站段将考试成绩当作评定人事培训效果的唯一准则，对培训组织的评估也仅仅是针对授课老师的水平进行的，忽略了参训人员回到岗位后技能水平的提升等方面的评估，造成培训与生产相脱节，培训仅成为了一项政治任务，培训效果流于形式。

2.2 从培训内容的角度

①对综合能力的培养较为欠缺。站段开展的人事培训内容大多是新技术、新业务，对当前国家经济政治形势、铁路系统的发展趋势等内容的培训几乎为零，导致职工“两耳不闻窗外事”，没有从思想上认识到当前形势的转变，无法跟上时代发展的节拍。对问题的分析与处理等综合能力的培训较少也是当前站段人事培训工作的通病。

②培训过于偏重理论。在基层站段中，参加培训的人员大多来自一线生产岗位，他们虽然与最新的技术、业务息息相关，但基本还是偏重于操作。目前站段的人事培训过于侧重理论，将大部分的培训内容聚焦在了设备运行原理等方面，很少在设备现场进行实践教学，很少在故障发生时开展实践教学，对实际操作能力的培训缺失也是导致站段人事培训效果欠佳的一个主要原因。

2.3 从参训人员的角度

根据某站段对中层及以下管理人员和专业技术人员的培训调查中显示，表明自己非常期望参加培训，而且培训意向十分明确的仅仅只占总数的50.2%，表明有参与培训的意愿，但对培训内容的意向并不是很明确的占总数的40.5%，而还有9.3%的人员表明自己没有培训的意愿，仅仅是为了完成上级交办的任务。

存在于铁路系统人事培训中最明显的问题之一就是职工缺乏高涨的参与热情，有些甚至将人事培训当作政治任务来对待，根本不重视培训效果。由于工学矛盾问题的突出，导致参训人员的选择上不一定有针对性，培训内容缺乏针对性也是导致参训热情不高的主要原因。此外，由于近几年来大部分铁路站段都采用计件工资的形式，参训人员难免因参加培训导致出工量少从而影响其收入，这也是导致参训人员热情不高的重要原因。

3 对铁路系统人事培训工作改进的思考

针对以上三个方面存在的问题，笔者结合自身工作实际，提出一些改进对策，希望能对其他的人事培训工作者有一定的借鉴价值。

3.1 完善组织培训工作

①争取让培训工作赢得多方的支持。人事培训可以为企业的发展提供源源不断的、优质的人力资源，它不是也不应仅仅是人事部门的工作，需要各个部门、各个层面的支持。领导的支持可以保证培训工作的顺利开展，使培训不因“工学矛盾”而流于形式；人事部门的支持可以保证培训工作的规范开展，从需求调研到效果评估，每一步都规范高效地进行；技术部门的支持可以保证培训工作的有效开展，培训服务于技术，但也需要技术的支持，技术部门与参训人员一样，也是培训工作的一个主体，它为培训提供坚实技术力量；当然，作为培训工作的重要参与人员，取得参训人员的支持也是人事培训工作能够顺利开展的保证。

②培训方式的创新。可以充分借助企业信息化建设契机，充分利用网络学习的平台通过远程视频来完成，使职工能够实现随时随地接受培训，解决了工学矛盾的主要问题。同时，企业还可以充分借助社会的力量，采用与厂家合作培训的方式，以使人事培训效果实现提升。此外还可以将培训技术渗透于企业的员工活动中，如技术比赛、员工沙龙等，使员工的培训能够在轻松愉快的环境中进行[3]。

③开展多种形式的培训效果评估。传统的考试因简便易行，容易量化等优点，仍旧是培训效果评估的主要途径，但还应将参训人员后期技术水平的提升等作为培训效果评估的一项重要内容。技术水平的提升才是培训的根本目的，对此我们可以将参培人员参训后3个月作为一个考察周期，以故障点的研判时间、故障的处理时间等作为考核期技术水平进步与否的指标，用实践去衡量、评估一个培训工作的成功与否。

3.2 丰富培训内容

铁路系统作为国家运输生产的主要单位，科技创新尤为重要，关于新技术、新方法、新设备运行的培训仍旧应该作为重点内容，但不应是唯一内容，授人以鱼不如授人以渔，提高职工的动手能力、分析问题处理问题的综合能力远比教会复杂的设备运行原理或一个个案的处理方法要重要的多。

此外，目前铁路系统正处于转型、跨越式发展的关键时期，在培训内容中注入一些新形式、新政策的培训，促使职工尽快转变思想，跟进形势，才能更好地推动企业的发展。

3.3 提高参训人员积极性

很多站段因为运输生产的压力较大，关键岗位的技术骨干无法长期脱产培训，造就了一批培训专业户，导致实际工作人员无法接触最新的技术业务知识，而学习了技术业务知识的人员却又因各种原因并不从事相关的工作。笔者认为，增强培训的针对性是提高参训人员积极性的主要途径。不要因为工作安排的原因，让职工参与一些与其毫无关系的培训，试想一个工务系统的养路工去参加信号专业的技术培训，他怎么可能有培训的积极性？因材施教，才能人尽其才。

此外，计件工作已经成为了铁路系统工资分配的趋势，如果参训人员培训结束后，实际生产力得到了提升，其收入的增加可以弥补脱产培训期间的损失，这也必然会大大提高职工参加培训的积极性。

4 结语

人才是企业发展的基础，人事培训工作是企业战略目标管理中至关重要的一个环节。为了使企业更好地发展，必须对人事培训工作进行不断地探索，这也是人事管理工作者一个重要的研究课题。作为一名铁路工作者，结合实际制定本单位切实可行的培训工作方案是铁路系统人事工作者的重要任务。

参 考 文 献

[1] 林俊雄.试论如何加强企业员工培训体系的建设[J].现代经济信息，2014（12）.

[2] 张兵.关于新员工培训体系的探索与实践[J].航天工业管理，2013（03）.

企业内部人事部的职责 篇4

1、负责行政类、合同等档案的归档，建立合同台帐，按月向总部报备;

2、负责员工服装的保管、发放及整理工作;

3、负责日常行政、办公类物品采购、发放及发票的入账工作;

4、负责各部门工作计划的汇总、整理工作;

5、协助部门完成招聘工作;

6、部门负责人交办的其它工作。

岗位要求：

1、责任心强，做事踏实，能从一而终完成一项工作;

2、沟通协调能力好，能较好地处理各部门、项目间的关系;

3、大专及以上学历，有一定的文字组织能力;

4、具备人事类基础工作经验;

加强高校人事档案工作的思考 篇5

一、高校人事档案管理工作的现状

当前, 《干部档案工作条例》是我国现行人事档案管理体制的依据, 高校也大体依此对人事档案进行管理。然而, 随着高校人事制度改革, 各高校普遍实行了岗位聘用制, 建立了公开招聘、解聘、辞聘制度, 人员流动日益频繁, 人员隶属关系不断变化, 加之人事档案管理体制本身的缺陷, 一些配套管理措施未能及时跟上, 这种管理体制已经越来越不适应形势发展要求, 其主要问题表现在以下几方面。

1. 对人事档案管理的重要性认识不够。

人事档案工作是一项默默无闻的工作, 不像其他工作那样容易引人注意, 也不容易取得明显成绩。一些领导同志错误地认为教育部门教育教学质量是硬指标, 干部人事档案是软任务, 可以松一松, 没有把它摆上应有的位置, 因而就出现那种要用时想到、不用时不要、考核检查时才突击整理的现象, 平时对档案工作舍不得投入, 出现问题后不能积极主动地去想办法解决。这是造成设施落后、制度不严、管理不善的主要原因, 也导致了人事档案工作一直处于被动应付的状态, 难以高质量地为干部队伍建设服务。

2. 档案材料收集不全, 手续不全, 内容不实。

人事档案就是档案当事人的真实历史记录。然而, 如同假冒伪劣产品充斥市场一样, 如今的人事档案造假的事情也时有发生。什么假学历、假年龄、假职称、假履历等等, 都进入了人事档案中。如有的干部年龄越填越小, 参加工作时间越填越早, 学历越填越高, 但却没有依据材料。这为人事部门计算工龄、核准退休时间、晋升工资及组织部门选拔干部带来了很多麻烦, 使本来很严肃的事情带有很强的随意性, 严重地影响了广大干部的工作积极性, 也使人事档案失去了真实性。

3. 管档案与管人相脱节, 弃档现象增多。

近几年来在人才流动过程中, 普遍存在着有的人未经组织同意, 擅自离职;有的人经原单位培养提高学历后不回原单位工作, 这些人到新单位既没有组织关系, 也没有档案, 而用人单位竟提出只要人来, 档案可以重建;档案管理权限不清, 职责不明, 对于已流动的人员, 迟迟不将档案转给用人单位;一些人, 特别是年轻人对档案作用产生了怀疑, 在转递档案有困难的情况下, 他们宁可不要档案, 弃档的现象大量增加。

4. 管理手段与管理理念落后, 档案作用未能充分发挥。

多年来, 我们更多地强调了档案内容的机密性, 而忽视了人事档案为社会服务的根本目的。相对于美国提倡人事档案“为纳税人服务”的理念, 我们是否该发出“该是改革人事档案制度的时候了”的慨叹了呢?人事档案内容向当事人部分开放的做法启示我们:人事档案管理工作应当以人为本, 对于只要不属于保密范围的, 个人应享有对自己档案的知情权。另外, 受传统的管理体制的影响, 计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用, 仅仅完成了一些人事档案的信息录入工作, 潜藏在人事档案之中的大量的人才信息还未进行全面开发和有效信息化, 因而也就不能实现共享。而在新形势下, “发挥作用才是硬道理”, 只有让人事档案发挥出其应有的作用, 它才有持久的生命力。

5. 管理制度不完善, 执行不严格, 落实程度不够。

有些单位虽然建立了干部人事档案管理制度, 但真正执行的时候却并不落实。如干部档案未编目造册, 编制检索工具, 查阅借用、转递手续不够完备;有的单位干部档案室里堆放杂物, “六防”措施不落实;还有的单位干部人事档案里的档案甚至出现霉坏变质的状况。

二、对人事档案管理体制改革的几点思考

1. 切实加强领导, 加强宣传教育, 增强档案意识。

加强领导是搞好干部档案管理工作的重要基础。要改变干部档案管理较为落后的状况, 首先应加强对各单位干部档案工作的领导, 切实把干部人事档案管理工作纳入单位重要议事日程, 纳入目标考核, 纳入法制轨道, 并作为一项必须长期抓好的任务始终坚持下去;其次是加强宣传教育, 增强档案意识。档案意识是指人们对档案和档案工作的重视程度。要大力开展人事档案管理工作的宣传, 努力营造人人关心人事档案, 自觉支持人事档案管理的良好氛围, 提高大家对人事档案工作的知晓率。应重点对校、院特别是中层领导班子和相关管理部门中的年轻同志加强档案意识教育, 应经常组织他们联系实际学习中组部制定的相关法规, 充分认识档案工作在高校管理工作中的地位与作用, 自觉摆正干部人事档案管理与组织人事管理的关系。管好用活干部档案, 才能真正发挥档案的作用, 使其成为高校实施“人才战略”的重要支撑。

2. 做好基础工作, 充实档案内容, 保证材料收集真实、准确、完整、齐全。

(1) 要做好干部档案材料的及时收集、归档工作。在收集归档材料工作中, 应坚持“三勤”字, 即嘴勤、腿勤、手勤。针对高等院校专业技术人员集中的特点, 重点抓好中层以上领导干部和优秀专业技术人员档案信息的收集工作。如校系两级后备干部、省管专家、省优秀青年专家、特聘教授、享受政府特殊津贴的专家、省级以上优秀教师、251人才培养对象、学科带头人、骨干教师、教学名师、高级职称专业技术人员等, 对他们的材料要及时收集补充, 整理归档。只有收集齐全干部档案材料, 才能不断充实干部档案内容, 全面反映干部德、能、勤、绩、廉等工作全貌, 为领导决策提供可靠的原始依据, 避免用人失误, 造福于子孙后代。 (2) 拓宽收集渠道, 确保档案材料及时更新和完整齐全。人事档案收集的渠道不应是单一, 而应是多方面的。不仅是通过组织部, 人事处收集干部管理活动中形成的资料, 还要通过学校机关各相应管理部门收集当事人的教学情况、科研成果以及其他业务方面的材料。通过这样的拓宽渠道来收集材料, 才能全方位地、立体地反映职工的整体面貌。 (3) 把好档案材料的鉴别关, 维护档案的真实性。真实性是人事档案的生命, 是人事档案能否正确发挥作用的基础和赖以生存的前提。因此, 干部人事档案管理人员要坚持实事求是的态度, 认真做好干部档案材料的审查工作。就教育系统而言重点审查教职工的出生年月、参加工作时间、工龄、教龄, 并依据相关的原始材料和国家人事政策进行审核确定。凡是来源不明、内容不实、是非不清的文件材料不能转化为人事档案, 即便已经归档也要删除。

3. 转变管理理念, 实行管理科学化, 提高人事档案社会效益。

服务性是档案工作的基本属性之一。便于社会各方面对档案的利用, 满足社会对档案的需要, 这是档案工作的根本目的。人事档案保管之目的与其他档案一样是为了利用。在新的形势下, 除了传统的功能外, 人事档案会承载起一些新的职能, 如信用凭据功能、业绩认定功能等, 需要进一步加强管理。与这些新的职能相适应的是, 要切实转变档案管理理念, 变控制型管理为服务型管理, 充分发挥干部人事档案效能;在管理手段上要改变传统的手工操作方式, 采用现代化手段, 利用计算机、复印机、扫描仪等先进设备和干部人事档案管理软件, 采用科学的方法和技术来收集、整理、鉴别、装订、保管和利用管理干部人事档案。积极进行档案编研, 要按照人才队伍建设的需要, 建立完备翔实的干部人事档案信息库系统, 为人才队伍的建设、人才交流、人才使用提供翔实的材料, 促进人才的合理流动, 提高高校人才的利用率。

4. 建立健全各项管理制度, 提高制度化建设水平。

建立健全各项规章制度, 是干部人事档案工作管理科学化的重要标志。如果没有一定的制度来制约, 人事档案工作就会无章可循、无所适从。应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要, 进一步完善各项档案管理制度, 并坚持执行, 使其真正落到实处。要适时地对《干部档案工作条例》进行修订, 使之更好地发挥纲领性作用。同时要完善各种日常管理制度, 尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度, 对档案材料收集归档和转递制度要进一步严格要求, 更好地阻止虚假材料进档, 避免出现“无头”档案及“死档”、“弃档”问题。要完善人事档案整理工作细则, 使档案的整理更加科学、全面、完整, 为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。

参考文献

[1]宋晓彬.档案管理基础理论与方法[M].辽宁人民出版社, 2003.

[2]张宏.中美人事档案管理比较[J].兰台世界, 2006 (12) .

浅谈如何做好学校的人事工作 篇6

一、要做好学校的人事工作，必须尊重教师的个体差异，“人”尽其才

人事干事应充分认识到教师的个体差异，依据每个教师的个性、爱好特长、学识、能力，明确不同的人的优势表现在不同方面，协助校长工作，力求使人员配置上做到教师能力与岗位匹配，真正做到人尽其才，挖掘教师最大潜能，最大限度地发挥教师的聪明才智。

同时大胆选拔、勇于启用年轻教师，依靠中年教师，尊重老年教师。通过选拔业务素质好、综合能力强的青年教师，根据其特长、个性，由普通教师推荐到教研组长、年级组长、学校中层干部的岗位，一般的教师则安排为组员或是行政工作。通过对老中青“阅力、锐力、实力”的充分结合，构成坚实的教学基础，以培养综合能力强、工作勤奋、作风踏实、思想进步的教师担起日常教学任务，进而充分带动和发挥整体队伍应有的效用。

二、要做好学校的人事工作，必须注重教师情感的管理

人需要情感， 只有让教师带着轻松、 愉快的心情面对学生， 才能使教师心情舒畅地投入工作之中，人事工作者要善于把握身边“人”与“事”，树立以“以人为中心”的管理体制，充分尊重教师人格与劳动成果，关心他们的情感，关心他们的存在和价值，并为其营造出一个“家”的环境来。用真心与他们交流，用真心去感知他内心的感受。让他们把你当成知心朋友，把你当成生活的参谋，让其感觉自己身在集体中有家的归属感。同时学校管理应以民主管理为突破口，实行校务公开，让广大教师知情，采取透明管理，阳光操作，才会让每一位教师成为学校的主人翁，以满腔的热情投入到学习工作中去。比如， 在人事工作方面， 教师关心的考核、 晋级、 干部任用及分工、 评优等要加强程序的透明度， 在公开栏、 校园网或教工大会上进行规范、标准的公示。校务公开提高了学校管理的透明度， 群众知情， 取信于民， 让民主管理成为激励教师情感的有效途径。

同时要从日常琐碎的生活中关心每个教职工，这样可以缩短管理者与教职工的心理差距。能提高教职员工的工作积极性， 学校就能在和谐融洽的工作氛围中更好地发展。如关心教职员工的身体状况， 切实帮助困难教师的生活。道路坎坷扶一程， 能使人终生难忘， 困难时候拉一把， 会使人感激不尽。

三、做好学校的人事工作，必须不断总结经验，提高人事工作者自身的业务能力和水平

学校的人事工作是政策性、原则性、技术性于一体的一项工作，随着社会的发展，对学校人事工作的要求也愈发精益求精，不允许有丝毫的差错，这就对学校人事工作者提出了更高的要求。

（一）必须精通业务，工作细致到位

学校的人事工作涉及到教职工的方方面面，比如工资晋升、绩效考核、职称评定，人事档案等，这些工作政策性和业务性很强，这就要求学校人事工作者在具有高度工作责任感的同时，必须精通业务，熟练掌握上级有关人事方面的文件和政策方面的知识及要求，弄通弄懂，并合理应用到实际工作中去，只有这样才能更好地为教职工服务，才不会影响到教职工的利益。

（二）必须以身作则，树立公正严明的形象

做为学校的人事管理者，凡是涉及到教职工切身利益的工作都要坚持原则，坚决执行上级政策，按要求办事，做到公正、公平、公开，不能徇私舞弊，做到以身作则，公正严明，只有这样才能赢得教师的尊重和信赖，才能充分调动广大教职工的工作积极性，从而为学校的各项工作的顺利开展打下良好的基础。

关于企业人事劳资管理工作的思考 篇7

关键词：企业人事；劳资管理；思考

我国以市场为主导的经济环境正在深化成型，企业与企业之间争夺市场的局面正在进一步扩大，企业要想深入发展，必须提升市场竞争力，而提高企业人事劳资管理工作质量和水平是推动企业管理现代化的重要措施，是提高企业市场竞争力的重要措施。

一、企业人事劳资管理工作的现状

一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。

二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。

二、加强企业人事劳资管理工作的思考

（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针

第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；

第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；

第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。

（二）重视人员管理

必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。

（三）提高管理人员的素质

第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。

第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。

（四）加强劳资管理体制建设

1.健全劳动合同，保障各方合法权益

劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。

2.规范招聘流程和选拔人才方式

人事劳资管理将吸收人才放在首要位置，不断吸收高素质人才才能使企业发展具有源源不断的活力。制定明确的招聘流程，严格按照流程办事，最大限度提高人事劳资管理工作效率。而且人才招聘流程的规范性也体现出企业对人才的重视态度，让求职者感受到企业的文化，增强对企业的认同感。在选拔人才方面，建立开放化、科学化的人才选拔方式，明确界定各个岗位的工作职责、所需知识结构、专业能力、技能要求、沟通能力等，将企业内部选拔和市场化选聘相结合，建立公平、公正、择优录取的选拔原则，以清晰化、规范化的人才选拔程序为企业选拔优秀人才。另外，可根据岗位的实际情况合理采用任期制，对于重要岗位人员进行管理，制定科学的选拔考核、在职考核、任期结束考核制度、体系等。

三、结束语

总而言之，企业的人事劳资管理工作是企业内部管理的重要组成部分，对于企业的长远发展意义重大。企业要认识到在发展中的不足之处，完善企业人事劳资管理工作相关规章制度，提高人事劳资管理人员的综合素质，提升管理工作效率，加强人事劳资管理工作的科学性和规范性，推动企业可持续发展。

参考文献：

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

[2]吴海贵.怎样做好企业人事劳资管理工作[J].时代金融，2012（15）：190.

企业人事劳资管理工作的分析 篇8

企业的竞争就是企业人力资源的竞争, 而企业人力资源在企业之间的地位随着经济和社会的快速发展而更显重要。企业是一个社会经济体系, 企业进行人事劳资管理就是对企业本身, 劳动人员和国民经济负责。要想使企业的市场竞争力得到提高, 企业能实现持续发展, 就必须拥有一个比较好的企业人事劳资管理体系来为企业带来人才, 提供有效帮助。

一、企业人事劳动管理的工作现状

1.人事劳资管理人员的水平有待提高。因为企业人事劳资管理工作的复杂性和综合性, 所以对企业人事管理劳资管理人员的水平要求比较严格。但在我国, 很多企业的人事劳资管理人员都是由跟企业人事劳资管理比较接近的学科人才来担任或者兼职。这些人员只是受过一些简单的上岗培训或者在上岗后学习到一些基本技能来进行人事管理, 大多都没有得到针对性的、科学的、系统的人事劳资管理学习。一般只有少数企业重视人事劳资管理工作而请一些有经验的人才来对自己企业的管理新人进行指导和培训, 而大多数企业都是持着随便的态度, 所以使企业的人事劳资管理水平很难提高, 其主要原因还是管理者对企业人事劳资管理工作的轻视和认识不够。

2.因为企业人事劳资管理工作有很强的综合性, 比较多的牵涉到各种工作项目种类和数量, 要想使企业各个部门之间合作能有效高质量的完成, 必须有一个规范的设计。比方说, 企业对岗位工资有严格的规定, 确保员工的工资准确发放, 使员工的奖金和津贴数量跟他们的实际表现相结合等。由于企业人事劳资管理工作具有时间限制, 一旦没有及时的收集到员工的相关数据, 就容易导致工资、奖金、补贴等的延迟发放, 引起员工对企业的不满, 使企业信用度降低。

3.受传统的计划经济影响, 让我国企业的管理人员没有足够的认识企业人事劳资管理, 对企业的人事劳资管理战略体系缺乏系统性的持久支持。而且企业为了节约经营成本, 尽最大限度的去减少人力资本在员工的可接受范围里面。这样做的后果就是降低了企业的吸引力, 使得人才流失, 降低了企业的市场竞争力。

4.目前我国大部分企业还是实行由企业人事劳资管理人员一手包办的人事劳资管理手段, 并没有普及计算机信息管理软件, 而国外却早已运用成熟。要想企业在今后有个更好的发展, 就必须让计算机信息管理软件在企业中运转开来。

二、怎样做好企业人事劳资管理办法

1.确定人力资本是第一生产力的观点, 使企业领导的观念得到改变。人事劳资有效运行的基础就是领导者的素质, 只有让管理者真正认识到人才的重要性, 帮助员工实现自我价值, 坚持以人为本的管理做法, 才能够吸引人才、留住人才。这也要求劳资管理人员具备一定的胆识, 认清员工的重要性在从事管理工作时, 同时还要不断提升自己, 建立一个更好的劳资管理制度。

2.如今, 我国企业已经开始关注人事劳资管理制度的建立和发展在企业不断的发展中。必须在企业内部建设科学管理系统流程和遵循数据体系, 才能实现劳资管理的信息化建设。而在企业内部的管理中, 应当加强信息化的协调建设, 明确各部门的有关责任。让信息化管理的应用得到加强, 分析整理一下有关重要数据在数据的提交过程时。为防止发生信息不流畅、不对称的现象, 引起员工的不满情绪, 劳资管理部门必须在第一时间下发通报给相关的管理职能部门。

3.使企业管理方针明确, 创立一个和谐的管理环境。企业必须坚持以人为本的管理观念在实行人事劳资管理过程中, 与人力资源规划牢牢结合在一起。在制定企业战略发展的同时, 给企业人事资源管理指明方向。比方说, 以关键工作为中心展开人力资源管理, 从各个方面挖掘现有人才的潜力, 去激发员工的积极性, 采取各种政策和机制的留人方式, 来为企业留住相关管理人才。

4.为提高各个部门的工作效率, 应该使计算机技术在企业管理工作中和人资管理中的应用得到加强。因为计算机在查找、检索等方面具有更快更全面的优势, 同时还有很大的信息存储量和可靠性, 所以利用计算机技术来提高企业管理的工作效率是相当可行的, 而且它还是一种重要的条件和方法在推动人事劳资管理变得更规范、更现代化。

三、结语

因为企业的人事劳资管理跟随着经济社会大背景的条件下也越发的与时俱进。要想企业有个很好的保证, 健康有效地运行在未来的发展中, 必须使得企业发展和人事劳动管理的步子统一, 不管什么企业都必须这样。企业管理工作中相对较复杂的工作就是企业劳资管理了, 但它却也是企业管理制度的根本, 激励的方法。总而言之, 企业要想获得更好、更长远的发展, 就应该充分发挥应用计算机技术在人事劳资管理工作中的作用, 就应该对人员的劳资管理水平从根本上提高, 对人资流程贯彻优化, 对“以人为本”的理念进行加强。对相关人员的管理活动进行重视。

参考文献

[1]郭艾莲.加强企业劳资管理的措施建议[J].现代工业经济和信息化, 2012, (8) :40-42.

[2]杨傲波.企业劳资管理现状及对策研究[J].财经界 (学术版) , 2014, (12) :57.

[3]宋雪群.人本理念在人事劳资管理中的应用[J].现代商业, 2010, (35) :180.

浅谈人事档案管理工作的改革 篇9

自改革开放以来, 我国在人事档案工作方面作了一些努力, 进行了一系列改革, 先后颁布并修改了《干部档案工作条例》、《干部档案整理工作细则》、《干部人事档案材料收集归档规定》等一系列人事档案管理文件, 为人事档案工作的开展提供了政策上的保障。但是在社会主义市场经济体制不断完善和各单位用人机制改革进一步深入的今天, 我国现行人事档案管理工作与我国现行的人事管理体制改革并不相符, 已无法适应社会主义市场经济的发展要求。我国的人事档案管理工作是在战争时期人事档案管理的基础上建立和发展起来的, 人事档案的作用很大程度上表现为管理人、控制人。这种特点反映在人事档案内容上, 使其存在“四轻四重”的特点, 重政治历史问题, 轻工作实绩;重家庭关系, 轻现实表现;重思想品德, 轻才能成就;重错误, 轻发展变化。这就使人事档案的内容在反映一个人的历史面貌时具有很大的片面性。此外, 人事档案中, 格式化、公式化的材料较多, 论其优点, 往往是“立场坚定, 认真学习马列, 拥护党的路线, 工作有成绩, 有经验, 有水平能力”, 空洞抽象, 千篇一律。因而造成了人事档案的不全面、不连贯、不新鲜, 甚至不真实。这样的档案, 现实性差, 起不到为人事工作服务的作用。因此说, 对人事档案工作进行改革, 充实人事档案的内容已势在必行。

二、人事档案管理工作的改革

(一) 建立统一的人事档案管理机构。我国现行的人事档案管理制度是在计划经济体制下建立起来的, 人事档案由用人单位来管理。计划经济时代, 人员相对固定, 以此种方式来管理人事档案是可行的, 但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和各单位用人制度改革的进一步深入, 社会流动人口增大, 人员调动频繁, 在人员流动速度加快的情况下, 再由用人单位管理人事档案给有关人员带来的麻烦越来越大。有人提出解决问题的办法是建立国家人事档案中心, 即在《档案法》的基础上, 根据“统一领导, 分级管理”的原则, 在一定区域内设立各级国家人事档案中心, 集中管理该地区的人事档案。这种方案符合《档案法》规定的档案工作“统一领导, 分级管理”的原则。集中统一管理有利于保证档案的完整与安全, 也可以减轻用人单位和国家的负担, 因而具有一定的合理性。

(二) 健全人事档案工作的规章制度。在过去的几十年中, 国家有关部门制定了一系列有关人事档案工作的方针、政策和规章制度, 这些方针、政策和规章制度对于人事档案工作的健康发展起到了重要的作用。但是这些规章制度中, 无论是档案的收集、整理, 还是档案的利用, 都存在一些与现实社会需要不一致的地方。如在档案的收集上, 目前的人事档案内容不能准确地反映一个人学识、业务能力和信用情况;在档案的整理上, 人事档案材料经过裁切、订卷, 以后有新的材料增加进来后, 还得拆卷、订卷;在档案的利用上, 现在利用人事档案的规定, 对不同的部门都提出同样的要求, 那么此种要求是否合理, 等等。人事档案管理部门应当进一步地调查研究, 针对新形势的需求, 对以往的人事档案工作制度中不适应形势要求的部分, 进行研究, 并提出切合实际的解决方案。

(三) 创新人事档案管理方式。虽然纸质档案最具原始凭证性, 但在人员流动增强的情况下, 纸质档案的弊端也更加明显。在以纸质形式管理档案的情况下, 档案的异地利用极不方便。此外, 以纸质形式来管理人事档案还对档案内的数据统计不宜, 分析不便, 通过人事档案开发人力资源困难较大。因此, 在国民经济信息化已经有了很大发展的情况下, 应该大力推进人事档案管理的现代化, 加快人事档案信息全国联网的步伐, 利用现代化的技术手段管理人事档案, 使人事档案的利用、查阅、档案信息的添加更加方便快捷。目前, 人事档案中的某些数据已经实现了联网, 如公安部已经建立的覆盖全国的人口电子档案系统, 其中的许多数据就是人事档案中的数据。全国民政婚姻登记系统实现联网的设想也受到各个方面的欢迎。借鉴相关部门的经验, 人事档案部门应该积极探索社会环境下改革人事档案管理的路子, 一方面建立起电子化的人事档案管理系统, 另一方面尽可能地将人事档案放到网上, 使政府掌握的人事档案信息能够为社会有关方面所共有。

人事部的工作职责 篇10

关键词：新时期;学校;人事干事;工作

学校的人事工作本身是一项政策性非常强的工作，主要致力于向学校的全体教职工提供必要的服务，因此，做好人事工作的管理就变得非常重要，这关乎着学校每一个工作者的自身利益，同时对于确保校园的长期稳定同样具有重要的意义。对于从事学校人事工作的人来说，在新时期需要提升自己的工作，要坚持贯彻国家提出的科学发展观，同时还要注重三个代表的指导意义，在进行管理工作时要坚持以人为本的理念，对学校的教育改革也要进行更加深刻的理解，帮助学校整体管理者将学校向着更加健康的方向进行建设。本文就针对这项工作从三个具体的方面进行以下的研究。

一、促进教师能力的发挥

（一）编制的教师培训计划需要贴合学校的实际发展需求

人事干事的工作不是一成不变的，应该随着时代的发展进行管理方法的调整，从事这项工作的人要能做好校长的协助工作，这就要求他们能够及时地掌握行业的发展、变化，制定出适合自身学校发展的人才培训计划，这样才能顺应时代的发展潮流培养出适合的人才。通过这种培训计划的实施，能够有效地保障教师团队的建设，使教师队伍的业务能力和素质得到有效的提升。在进行人才的选拔上，人事干事要保证一定的公正性和客观性，大胆选拔那些能力优秀、有干劲的年轻教师，在进行青年教师的选拔时要积极听取一些经验丰富的年长教师的意见，从而实现教师团队的有效扩充。此外，人事干事还需要根据每一个教师的特点和个性将他们从原有的普通教师岗位发展到年级组长、教研组长甚至是学校中层干部的各个岗位中，这在一定程度上能够提升学校工作开展的效率和活力。

（二）尊重教师个体存在的差异，保证人尽其才

对于教师而言，每一个教师都存在个体的差异，人事干事在面对不同的教师时应根据其各自的特长爱好、能力、学识和个性的不同分别为他们建立档案，这能够更好地区分出教师自身的长处和优势，干事可以根据教师的特点来对他们进行不同岗位的人才分配，真正做到最大程度地挖掘教师的能力，使他们的聪明才智得到最大程度的发挥。

（三）建立完备的教师资源信息库，为教师的人事调动提供必要的决策依据

学校的师资力量是一部无形的资源和财产，是每一个学校赖以生存和发展的宝贵财富，因此，对于那些能力优秀、教学经验丰富的骨干教师，学校应该为他们多提供一些传授经验和工作方法的平台，将他们的教学手段和教学方法整理起来形成一个完善的资源信息库，其他的年轻教师通过这些信息库中的资料，可以向这些经验丰富的骨干教师进行学习，这在一定程度上也能够带动学校整体师资力量的稳步提升。同时，根据信息库中对于每一个教师的记录，可以根据他们荣誉的多少以及为学校做出的具体贡献来作为人事调动的重要依据，为他们的付出提供必要的回报。通过以上这些举措，提升这些骨干教师的整体使命感和荣誉感，同时对于其他的年轻教师也能起到一个标榜的作用，鼓励他们向这些前辈们学习，使学校拥有具备自身特色的良好教学

传统。

二、尊重教师的人格，肯定教师体现出的价值

（一）尊重教师的人格

教师作为知识群体，相比于从事其他职业的人来说有着较高的敏感度和对事物的洞察能力，人事干事能够经常对他们的生活、身体情况以及情感方面进行关注，这样能够提升教师本身的幸福感，使他们感受到自己的人格受到别人的尊重，这样他们就会投入更多的积极和热情在教学工作中。对于教师因为日常生活引起的不良情绪，人事干事要给予充分的理解，从人文的角度对其尽心关怀，这样能够有效消除教师存在的不良情绪，作为知识分子，教师相比于从事其他职业的人更加通情达理，因此给予他们适当的关怀能够帮助他们对不良情绪的有效控制。

（二）肯定教师体现出的价值

价值的体现是支撑一个教师工作者维持高热情进行工作的重要动力源泉，因此，更少地打击教师的积极性，肯定教师的价值也同样是人事干事在进行管理工作时需要注意的问题。所谓人孰无过，作为教书育人的教师有时也可能会犯一些错误，对此，除非性质非常恶劣，人事干事在进行这一类事件的处理时要给予教师充分的理解，尊重他们的自尊，在实行教师的奖惩措施时尽量做到只奖不罚，这样可以使教师在不失颜面的情况下认识到自己所犯下的错误，同时也能领会上级领导的良苦用心，从而以更加积极的心态投入到新一轮的教学工作中，以此来作为领导信任的回报。

三、加强情感上的管理，提升教师的归属感

（一）通过关怀和鼓励调动教师进行工作的积极性

通常来讲，情感因素对于一个人的人际关系和工作的积极性都会产生非常大的影响，教师也不例外，因此，为了使教师以一种愉快、轻松的心情来面对学生的管理工作，保持心情舒畅投入到自身的工作中，就需要人事干事在日常的管理工作中营造出一个自主、和谐的良好工作环境，同时还要注意观察每一个教师在情感上出现的细微变化，在进行教师的管理工作中，时刻关注每一个教师的实际心理需求，这样就能使教师感受到温暖，在感情上感受到关怀，进而自身的工作积极性也会进一步提升。

（二）在进行人事管理时要做到“以情动人”

新时期的社会是一个和谐的社会，这更强调人与人之间的交流要投入更多的真实感情，人事干事在进行教职工的管理工作时同样要讲求以情动人，具体表现为在日常的工作中要对教师真正做到耐心扶助、全心依靠、诚心关怀、细心体察以及真心呵护，这样就能够使人事干事在开展思想工作时能够动之以情，开展起来也更加容易。

（三）保证人事管理工作的与时俱进

和社会上的许多工作一样，人事管理工作同样要做到与时俱进，作为人事的管理工作者，人事干事需要积极学习国家阶段性制定的方针和政策，同时依循科学的发展观和社会发展规律，自觉服务和服从改革发展所带来的稳定大局。对于时事热点人事干事还需要积极地正确解读，以顺应时代发展的要求来管理学校的人事工作，同时找好教育事业的发展着力点和结合点，保证自己安排的每一个教职员工都能够在各自的岗位上发挥重要的作用。

结语：综上所述，教师是一个学校进行管理工作的主要载体，是一个学校进行知识传授的执行者和驾驭者，因此，充分发挥教师的积极性、创造性和主动性对于学校的发展和进一步建设具有积极的意义。而实现以上这些点，都离不开人事管理工作者的努力，对此，人事干事需要注重管理工作的有序化和科学化，同时还需要顺应和谐社会的响应，强调以人为本，多关注教师的日常行为和心理变化，这样才能最大程度地发挥教师自身的潜能，同时在保证学校环境和谐发展的基础上在教学成绩等其它方面进行更好的提升。

参考文献：

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[2]刘文，陈昌涛，王林.基于工作方法的课程体系研究[J].教育与职业，2011（03）.

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[4]葛荣亮.高职院校学生特点与辅导员工作方法探索[J].常州信息职业技术学院学报，2013（02）.

[5]谭子文.浅谈学校人事干事的工作方法[J].卫生职业教育，2012（06）.