网络工程大学生求职信

网络工程大学生求职信（共8篇）

网络工程大学生求职信 篇1

您好!

我是来自xx大学网络工程专业的xx。本人在大学期间积极参加各种社会实践活动，担任学校多个单位的职位。从中我不仅认识到了团队精神的重要性，还学会了如何做人，明白了做人要厚道的道理，同时我还学会了如何和人交流沟通。可以说，我的大学生活很充实，这可以算是我人生的转折点和飞跃点。

大一到大三期间，我在计算机中心担任网络管理员，主要负责机房网络和工作站的日常维护工作，还负责机房财务收支管理工作。在这三年里，我不仅学到了有关硬件和网络管理方面的知识，为我精通计算机硬件和网络工程提供了可能。我还认识到了团队精神和诚信的重要性，我懂得了如何和服务对象相处，如何同伙伴协同工作。

大三到大四期间，我任职公共外语教学部办公室助理，从中我学会了如何才能适应每天繁琐、大量重复性的工作，学会了如何和其他人沟通交流，学会了如何和领导相处。

学习方面：大学期间我熟练掌握了计算机故障修复、网络维护、网络组建、网站开发、网页制作方面的技能。严谨的学风和端正的学习态度塑造了我朴实、稳重、创新的性格特点。11月，我参加了“全国计算机技术与软件专业技术资格(水平)-网络工程师”的考试，并有望拿到证书。即使如此我也没放松自己的专业--电气工程及其自动化课程的学习，这位我的综合知识和技能的提高提供了可能。

大学期间我还拿到了计算机等级考试三级网络技术、英语四、六级考试的证书，这对我以后在工作中继续学习、发展奠定了坚实的基础。从刚进许昌学院时，对计算机知之甚少到现在同学公认的“计算机高手”，在计算机和网络方面的技能真的可以说是突飞猛进，这充分证明了我的学习认知潜力、可塑性和我对计算机和网络的强烈的兴趣。

根据大学四年的工作、学习经历，我有信心做好网络工程师这个工作，同时我也相信自己在以后的工作生活中能切实的发扬团队精心和吃苦耐劳精神。网络工程的方面技术可以说日新月异，我也相信自己对技术和应用的学习能力。所以我完全有信心、用能力胜任这一职业。

此致

敬礼

求职人：XXX

网络工程大学生求职信 篇2

随着现代科技的进步及人们物质生活水平的提高, 网络已经成为人们生活中不可缺少的一部分。人们无时无刻不在上网, 包括网上购物, 聊天, 找工作等。在当今社会网上找工作已经成为了大部分人的不二选择, 赶集网, 58同城, 51job, 前程无忧等大型网络招聘网站成为了热门登入的网站。在这个信息量很大的时代, 求职者要搜集招大量聘信息, 单纯的报纸和一些中介公司已经满足不了人们的需要了。报纸和中介公司只能提供一些本土信息, 相对于一些外地的信息就不能及时提供, 从而导致一些求职者就未能得到就业的机会。而相对于报纸, 网上招聘能够网罗各地信息, 及时进行更新, 整合相似的招聘信息, 求职者可根据自身的条件及要求进行筛选。

21世纪是信息化时代, 求职者并不会看到新闻就盲目的去应聘, 而是先通过网络搜索该公司的相关信息以及评价作为参考, 这些信息都是报纸等无法提供的。但是在招聘网站上, 这些信息一目了然, 所以招聘者更倾向网上求职。然而目前的网络招聘发展还不完善, 网上仍然存在一些虚假信息并且一部分信息是收费的。我相信这些都会是暂时的, 经过未来的几年的发展, 网上求职网站想必会越来越完善, 从而能为越来越多的人提供工作机会。

二、调查方案

(一) 文献分析

通过博看人文期刊数据库、超星电子图书网、中国知网、国外学术期刊数据库、网络搜索引擎www.baidu.com、www.google.com及沈阳工业大学图书馆对与本研究相关的文献进行查阅与整理, 多层次、多角度的对前人的研究成果进行总结与归纳, 寻找有待深化与填补的研究点, 为本研究的开展开拓突破口。

(二) 问卷设计

为了保证问卷的信度和效度, 在大规模发放问卷前, 本人通过与同学交谈讨论, 了解问项的描述是否容易被理解, 进行调整后针对大学生网络求职与招聘问题的影响因素, 在文献分析的基础上设计了相关调查问卷, 采用电子发放和手动发放的模式, 获取一手资料, 以得出客观严谨、科学合理、有效的研究结论。其中, 调查项目如下:

1被调查者基本情况

(2) 被调查者认为的最有效的求职途径

(3) 是否进行过网络求职

(4) 浏览的网站

(5) 认为其可靠度为多少

(6) 愿意看到的信息

(7) 愿意选取的工作

(8) 对网站的建议

(9) 对企业的建议

(10) 想法

(三) 样本描述:

本次调查我们通过问卷星发放电子问卷及手动发放, 共发放了516张问卷, 所调查的样本主体为在读本科生及研究生, 其中男236人, 女280人。

三、调查结果

(一) 网络招聘与大学生参与度的关系表

利用SPSS软件, 对网络招聘的4个维度做线性回归分析, 模型通过方差检验, 拟合指标R为0.509, R2为0.259, 说明模型具有一定的拟合度。从系数上看, 社会价值具有较强的显著性, 可以说明社会价值是影响大学生参与网络招聘的重要因素。

(二) 网络招聘与大学生对网络招聘满意度的关系表

利用SPSS软件, 对网络招聘的4个维度做线性回归分析, 模型通过方差检验, 拟合指标R为0.740, R2为0.578, 说明模型具有很好的拟合度。从系数上看, 激励机制、知识价值具有较强的显著性, 可以说明激励机制、知识价值是影响大学生对网络招聘满意度的重要因素。

(三) 网络招聘与大学生对网络招聘归属感的关系

利用SPSS软件, 对网络招聘的4个维度做线性回归分析, 模型通过方差检验, 拟合指标R为0.574, R2为0.330, 说明模型具有一定的拟合度。从系数上看, 能力信任具有较强的显著性, 可以说明能力信任是影响大学生对网络招聘归属感的重要因素。

(四) 网络招聘与大学生对网络招聘信任度的关系

利利用用SSPPSSSS软软件件, , 对对网网络络招招聘聘的的44个个维维度度做做线线性性回回归归分分析析, , 模模型型通通过方差检验, 拟合指标R为0.788, R2为0.621, 说明模型具有很好的拟合度。从系数上看, 知识价值、激励机制、能力信任具有较强的显著性, 可以说明知识价值、激励机制、能力信任是影响大学生对网络招聘信任度的重要因素。

(五) 大学生对网络招聘的态度与大学生对网络招聘忠诚度的关系

利用SPSS软件, 对态度的3个维度做线性回归分析, 模型通过方差检验, 拟合指标R为0.779, R2为0.606, 说明模型具有很好的拟合度。从系数上看, 归属感和满意度具有较强的显著性, 可以说明归属感和满意度是影响大学生对网络招聘忠诚度的重要因素。

四、结论与建议

(一) 结论

1、目前大学生正越来越倾向于通过网络进行求职。通过调查数据显示, 有64.42%的受调查人表示人才招聘网站是最有效的求职途径之一, 其中有37.98%通过网络进行过求职行为, 并且会持续保持进行关注的状态。

2、社会招聘和人才市场也占有很大一部分比重。在调查结果中显示, 35.58%的受调者认为社招和人才市场也是最有效的求职途径, 而多数是对网络招聘的就业信息真实性产生忧虑, 并且能够面对面的咨询交流也是其认为传统的招聘形式是比较有效的求职途径的原因之一。

3、对招聘网站上企业的信息真实透明性和反馈及时性信赖度不高。很多受调者表示对于网络招聘, 政府和其他职能监管部门的监管力度或相应的法律法规的还不够完善。这也导致很大一部分虚假信息混杂其中, 一旦受到欺诈行为, 得不到有效及时的法律保护也是目前阻碍网络招聘发展的主要因素。这也是很大一部分大学生对于网络求职持抵触态度的原因。

(二) 建议

1、对于大学生的建议。

作为求职者, 大学生应该充分利用网络资源, 积极搜集招聘相关信息, 全面调查了解招聘网站所提供的信息服务, 做到有备无患。投递简历时, 谨慎选择, 尽量选择自己感兴趣的职业避免盲目投递。

2、对于学校与招聘单位的建议。

学校应该为大学生提供就业咨询与指导, 定期发布企业招聘信息, 为大学生求职者提供搜寻招聘信息的平台。

招聘单位应及时更新和审核信息, 保证信息的时效性和准确性, 提高信息的可信度, 避免虚假信息的出现。同时招聘单位也可以到学校进行宣传帮助求职者了解公司各方面情况, 增加与求职者之间的联系。

3、对于政府部门的建议。

政府部门理应适时适度参与进来, 制定相应法律法规对网络求职环境加以监督和规范, 防止求职者受到欺骗, 形成一套具有一定规模性的流程, 为网络求职者提供方便。

摘要：近年来, 随着网络的高速发展, 传统的招聘模式已不能满足招聘者的需求。新兴的网络求职越来越受到大学生求职者的青睐。网络招聘具有信息量大, 效率高, 无地域限制等优点, 但其本身的网络虚拟特性所导致的风险也限制了自身的发展。本文针对大学生对网络求职的意向、参与度、信任度等方面分析大学生对网络求职的认知以及大学生对于网络求职存在的思考与建议。

关键词：大学生,求职,因子分析

参考文献

[1]许可, 蒋耘莛, 蔡文源.大学生求职综合素质测评[J].统计研究, 2015, 32 (9) ;110-112.

[2]黄晓波, 韩宇.当代大学生求职包装的伦理思考[J].江苏高教, 2014 (2) ;125-126.

[3]刘宝兵.有关大学生求职就业的几点建议[J].北方文学旬刊, 2014 (2) ;260-260.

网络工程大学生求职信 篇3

【摘要】近年来，“90后”大学生已成为求职大军中的主力军，因毕业生人数总量的庞大和结构性矛盾等因素，其就业形势越发严峻。而互联网时代网络招聘的兴起为大学生提供了新的求职渠道，网络招聘以其快速、高效、低成本的优势受到了容易接受新生事物的大学生们的青睐。但在实际运用中，由于网络招聘正处于发展阶段，其大部分功能还不完善，网络招聘并未充分发挥其作用。而该项研究正是从大学生求职行为特征分析切入，来设计研究一系列网络招聘的营销策略。

【关键词】网络招聘；大学生求职；营销策略设计

一、研究背景

二十一世纪以来，互联网在人类生活中逐渐占据了不可替代的地位。在大学生求职过程中，互联网也凭借其快速、高效、低成本以及广阔的覆盖面为大学生就业发挥了重要的作用，越来越多的大学生倾向于通过网络寻找心仪的工作。根据DCCI的统计数据显示，在2011年中国就已经有87.5%的互联网用户通过互联网获取求职招聘信息。

同时，对于企业来说，网络招聘也渐渐成为其主要人才交流手段，曾经要花费高价“猎头”过来的人才如今可以在网上更快更低成本找到。据统计，到2012年12月底为止，我国中小企业通过网络招聘人员的比例达到了42.3%，比去年提高了0.2个百分点。从2009年到2012年，我国的网络招聘市场规模从12亿元增长到了24.3亿元，按照这样的增长速度，预测至2017年我国网络招聘市场规模将达到78.76亿元。

二、大学生求职行为特征

互联网时代，大学生投递简历的渠道变多。虽然在选择倾向上，大学生们还是倾向于传统的人才市场招聘和公司专投，比例分别占了42%和36%，倾向通过网络招聘得到职位的人数只占14%（见图2-1），但招聘网站的职位信息丰富，大学生认为他们通过招聘网站能够较全面、轻松便捷地获得信息，因此对招聘网站的利用率较高，利用过网络进行求职活动的人数比例占到了38%（见图2-2）。由此可见，即使大学生群体普遍认为网络招聘的可信度显然没有其他招聘方式高，认为招聘网站的可信度较高的人数比例只占了8%（见图2-3），愿意将网络招聘作为辅助就业手段的人仍然不少，网络招聘的前景仍然是良好的。

而另一方面，在调查中可以看出，大学生在投递简历时对自己所学的专业的依赖度还是比较高的。有26%的大学生明确表示较依赖自身专业，而有32%的大学生只要涉及到与自身专业有关的职位都会投，只有10%的大学生表示在投递简历的职位与自身专业契合度不高（见图2-4）。这表明了大学生对于求职能够认真对待，但对于自身职业生涯还没有非常明确的目标，因此在专业与职业匹配上存在盲区。

同时，经调查发现，当今大学生投递简历时有一个明显的行为特征——由于大学生对自身条件和求职现状没有清楚的认知，投递简历时存在盲目性。当公司招聘条件与自身不满足时，仍抱有希望去投递简历，这种情况占了调查人数的23%；或对公司有极大兴趣，并不注意自身条件是否符合而投递简历，这种情况占了调查人数的21%（见图2-5）。在对大学生的调查交流中可以得知，现在的大学生没有对自身职业的详细规划，对于如何求职并不十分了解，也缺乏在求职方面的培训，而随着年级的升高就业压力增大，多数大学生希望通过多投简历来获得就业机会，因此会出现盲目乱投的情况。学生在投递简历时随意性较大，而由于网络求职的便捷性，大学生的这种随意性在网络招聘时会更加放大，造成招聘网站传递给招聘单位信息的泛滥，从而使那些有意通过网络招聘人才的单位无所适从，最终导致网络招聘的效率低下。

三、招聘网站存在的问题

调查发现，大学生在使用招聘网站的过程中，认为网站所存在的问题基本集中在职位信息不够准确可靠和与用人单位互动差两方面。

1.网站信息过于泛滥而不精确。网络信息技术的发展让信息传播的越来越广泛，招聘网站只需将企业的招聘信息发布在招聘网站上，大学生就可以登录招聘网站寻找适合于自己的工作岗位。此举无疑是减轻了企业和大学生的负担，提高了其效率。但是，网站的招聘信息过于泛滥，招聘网站不将信息进行过滤就发布在网上，导致大学生在众多招聘信息中难以抉择。我们在调查中发现，招聘信息不精确、职位分类不明确已经成为了用人单位利用网络招聘时的最大问题。杂乱无章的招聘信息让原本就对自身定位不准确的大学生更加迷茫、更加困惑，使其不愿利用招聘网站进行职业的选择，这明显不利于招聘网站的发展。

2.大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性。用人单位将招聘信息发布在招聘网站上，大学生登陆招聘网站，选择适合于自己的工作单位并投放简历，用人单位再通过筛选简历挑选出适合于自己公司的应聘者。在整个过程中，虽然减轻了用人单位的工作负担，也使大学生免于奔波在各个公司之间，但是，大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性。大学生投放简历后，只能被动的等待用人单位的消息，不能与用人单位之间进行一定的沟通，这无疑对双方都有一定的影响。对大学生来说，缺少了一次向面试官“推销自己”的机会；对用人单位来说，仅仅是依据大学生的简历进行筛选，对招聘的结果不能百分百把握，毕竟简历的真实性有待商榷，同时，大学生的精神面貌及其他方面不能够通过一张简简单单的简历展现出来，这对大学生来说，是有些不太公平的。

3.网站之间服务过于同质化。现有的招聘网站，很多的网站的建设者包括职业的分类者，往往是不具有行业本身的专业经验，所以在建设网站和提供服务时，不能够准确实际的满足用人单位和大学生的需求，只能借鉴同类招聘网站的运营方式，这就导致网站之间服务过于同质化。大多数招聘网站的布局、职业分类、职位的分类等大体相同，就连简历的模式也几乎一样，这显然抑制了招聘网站的发展，不利于其在众多招聘网站中脱颖而出。在大时代背景下，各行各业都在讲创新，招聘网站也不能拘泥于提高同质化的服务，要挣脱出同行业的营销模式，提供异于其他招聘网站的服务。

四、基于大学生求职行为特征的网络招聘营销策略设计研究

1.针对网站信息过于泛滥而不精确这一问题，网站应进行相应的信息过滤。大学生在投递简历时的随意性和盲目性给用人单位带来了不小的工作量，而招聘网站上的过时、虚假信息也使大学生对网络招聘这种方式没有信心，因此，招聘网站应加强对用人单位和大学生的信息双向的过滤，保证双方信息的可靠性和准确性，尽量避免信息的泛滥。一方面，网站不仅应该对用人单位的招聘信息的可信度进行核查，比如通过显示投递过简历的用户对其的评价对每个单位的可信度进行分级，并让用户能够举报那些发布虚假信息的单位，从而网站能够采取相应措施进行惩罚；另一方面网站还要及时完善、更新招聘信息，避免职位已经招满人数却仍显示空缺情况，同时，完善详细的信息能使求职者对自身条件与岗位的匹配程度做出合理的判断，减少乱投简历的求职行为。

2.对于大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性这一问题，招聘网站可以针对大学生的需要进行合理改进和开拓。招聘网站可以针对大学生的需要进行合理改进和开拓，大学生认为其与用人单位之间缺乏有效的互动性，那么招聘网站就可以积极建立大学生与用人单位的交流平台，以提供大学生与用人单位的便捷的交流平台，从而使大学生和用人单位都能有良好的接触，增进彼此的了解度，解决网络招聘虚拟感的问题。同时，通过对大学生最希望招聘网站为你提供的功能服务的调查，可以看出大学生最需要人力资源咨询服务以及求职建议（见图4-1），那么招聘网站就可以开辟专门提供这类咨询服务的平台，收取合理的费用，实现网站与求职者的双赢。

3.由于现在大多招聘网站大同小异，那么要从许多相似的招聘网站中脱颖而出，必须有所侧重，与其他招聘网站有所区别，那么就可以与大学生经常访问的门户网站（如微博、QQ空间等）合作，对于个人信息是大学生的用户提供初步的求职建议，投放适当的广告，以此提高招聘网站的知名度。另一方面，我们建议，招聘网站应该提供以为大学生服务为宗旨的搜索功能：先将企业以所有制进行分类，分为国企、私企、外企等，再将企业从规模、资产状况、员工人数等方面分为大中小企业，最后在分类好的企业下设置职位、薪水、工作地点等以便大学生进行搜索。

参考文献：

[1]李直.我国网络招聘行业发展概述[J].中国高新技术企业，2013，36：8-11.

[2]金震.招聘网站的营销策略研究[D].河北大学，2014.

[3]宋来霞.大学生网上求职问题探析[J].现代经济信息，2014，06：411.

[4]胡晓峰.网络招聘时代大学生就业对策研究[J].无线互联科技，2014，04：49.

[5]李征.网络招聘对大学生就业的影响及其对策研究[J].学周刊a版，2015（3）：6-6.

工程地质专业大学生求职信 篇4

时间是箭，去来迅疾，又到了寻求新的工作机会的时候，感觉我们很有必要写求职信了。那么优秀的求职信都是怎么写的呢？下面是小编精心整理的工程地质专业大学生求职信，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

工程地质专业大学生求职信1

尊敬的HR：

您好!

我叫，来自XX，系西南交通大学工程地质专业的学生，将于20xx年7月毕业。在校期间我坚持以学习为中心，以全面发展为己任，认真学习，刻苦钻研，取得了优异的成绩，平时积极参加各项集体活动，锻炼了工作和组织能力，具有强烈的责任心和团队合作精神。

在我考虑职业生涯进一步发展的时候，我注意到了贵公司的招聘信息。在投递我的简历之前，我通过大众媒体如报纸、互联网等对贵公司的情况、业绩和发展规划作了一定了解，并通过一些业内朋友的介绍，我感觉我有能力为贵公司创造价值,贵公司也是我发展的更好平台。

物色一名好的员工是您的愿望;谋求一份能发挥自身潜力的工作是我的理想。正处于人生中精力充沛时期的我，期望在实践中得到锻炼和提高。如果您是一台需要组件的机器，那么我就是那个刚刚出厂的能与您咬合得最好的齿轮。相信我的加入会实现我的人生价值，也能使贵公司的运作更加有效。希望您给我一个机会，我会还您一个满意!

简历中是我的个人基本情况，我在某些方面的能力和经验恰好是贵公司招聘要求中强调看重的。如您发现我能符合贵公司的初步要求，请您一定不要放弃我。

祝贵公司事业蒸蒸日上!

此致

敬礼!

求职者：xxx

工程地质专业大学生求职信2

尊敬的领导：

您好！我叫xx，来自山东省日照市，系西南交通大学工程地质专业的学生，将于xx年xx月毕业。很荣幸您能垂阅我的求职信！

在校期间我坚持以学习为中心，以全面发展为己任，认真学习，刻苦钻研，取得了优异的成绩，平时积极参加各项集体活动，锻炼了工作和组织能力，具有强烈的责任心和团队合作精神。

在我考虑职业生涯进一步发展的时候，我注意到了贵公司的招聘信息。在投递我的简历之前，我通过大众媒体如报纸，互联网等对贵公司的情况，业绩和发展规划作了一定了解，并通过一些业内朋友的介绍，我感觉我有能力为贵公司创造价值，贵公司也是我发展的更好平台。

一个人惟有把所擅长的投入到社会中才能使自我价值得以实现。别人不愿做的，我会义不容辞的做好；别人能做到的，我会尽最大努力做到更好！发挥自身优势，我愿与贵单位同事携手共进，共创辉煌！

感谢您在百忙之中读完我的求职简历，诚祝事业蒸蒸日上！

此致

敬礼！

求职者：

工程地质专业大学生求职信3

尊崇的公司指导：

您好!

我叫xx，来自山东省日照市，系东北交通大学工程地质专业的先生，将于XX年7月毕业。在校时期我坚持以学习为中心，以片面开展为己任，仔细学习，刻苦研究，获得了优良的成果，平常积极参与各项个人活动，锤炼了任务和组织才能，具有激烈的责任心和团队协作肉体。

在我思索职业生涯进一步开展的时分，我留意到了贵公司的招聘信息。在投递我的简历之前，我经过群众媒体如报纸、互联网等对贵公司的状况、业绩和开展规划作了一定理解，并经过一些业内冤家的引见，我觉得我有才能为贵公司发明价值,贵公司也是我开展的更好平台。

物色一名好的`员工是您的愿望;追求一份能发扬本身潜力的任务是我的理想。正处于人生中精神充分时期的我，希冀在理论中失掉锤炼和进步。假如您是一台需求组件的机器，那么我就是那个刚刚出厂的能与您咬合得最好的齿轮。置信我的参加会完成我的人生价值，也能使贵公司的运作愈加无效。希望您给我一个时机，我会还您一个称心!

简历中是我的团体根本状况，我在某些方面的才能和经历恰恰是贵公司招聘要求中强调看重的。如您发现我能契合贵公司的初步要求，请您一定不要保持我。

此致

敬礼！

求职者：

工程地质专业大学生求职信4

领导：

您好!

衷心的感谢您在百忙之中翻阅我的这份材料，并祝愿贵单位事业欣欣向荣，蒸蒸日上!

我叫XX，来自内蒙古呼和浩特和林县，是湖北国土资源职业学院工程地质勘察专业20xx届毕业生。今天我是怀着平静而又激动的心情呈上这份自荐书的。之所以平静，我的知识和能力不会让你们失望，将无愧于您的选择;之所以激动，我决定以无悔的青春走到你们中间，实现共同的辉煌

十几年的寒窗苦读，铸就了我的学识与自信。大学阶段的学习与成长更加磨练了我的意志，提高了我的修养!“一分耕耘、一分收获”!我会尽自己最大的努力,辛勤劳作，实现自己的人生价值。大学三年的培养和自己勤奋刻苦的努力，各门功课尤其是专业课成绩一般都很优秀，我想这是三年来自己勤奋、好学并刻苦努力的结果。自己还学习一些计算机软件，如AOTU CAD 3D MAX和办公软件的操作。

社会实践中的学习让我认识到工作中的团队精神是重要性，同事之间的协同能力是一个公司发展的必要条件。实践是检验真理的唯一标准，所以我在学校多次跟随学校出外进行野外实习，使理论和实际更好的结合，并且自主到山西华晋岩土勘察有限公司实习地级处理和岩土勘察。一个人只有把聪明才智应用到实际上工作中去，服务于社会，有利于社会，让效益和效率来证明自己，才能真正体现自己的自身价值!我坚信，路是一步一步走出来的。只有脚踏实地，努力工作，才能做出更出色的成绩!

我坚信无悔于贵公司的选择，希望您能给我一个机会，我有信心、有能力证明：您将无悔于对我的选择!综上所述我认为自己是一个比较合格的新时代的青年，当然人无完人，我还有不足，比如说少了我们这一代应有的娇气。不足之处还期待您的指点：您就是我的老师、镜子。希望进入您的公司成为您的骨干、您的学生，为贵公司做出更大的贡献，实现我的价值。我不知道您对我是否满意，若不满意再看看我的个人简历、推荐表、获奖证明等材料吧，也许会让您对我有更深的了解。

剑鸣厘中，期之以声。热切期望我这拳拳寸草心、浓浓赤诚情能与您同呼吸、共命运、同发展、求进步。请各位领导给我一个机会，我会用行动来证明自己。

此致

敬礼!

姓名：xxx

年 月 日

工程地质专业大学生求职信5

尊敬的领导

您好：

很感谢也很荣幸您于百忙之中得空垂阅我的求职材料。

我就读于xxx学院，是一名学习工程地质勘查专业的学生，并于20xx年7月毕业。此前，我在20xx年11月于学校公告栏看到贵单位的招聘信息，在了解了贵单位公司简介及其相关招聘内容之后，我冒昧写下此份求职信，并十分希望到贵单位工作。

作为一名学习工程地质勘查专业的学生，似乎在我初进学校时，就并不为很多人看好，有的人说如今煤矿行业发展形势已渐入冷淡，学习地质专业并非明智之举，也有的人说地质专业的学生趋向于文科类的专业，理论性偏强，实践性偏少，所以就业相对其他专业较难，但是不管别人怎么说，我从未有丝毫的动摇之心，也并未放弃学习此业的机会，自我报考这份专业之前到如今将至毕业，我一直在学校当中持子以恒的学习与本专业相关的一些课程，如《钻探工程学》，《水文地质学》等诸多学科，并取得了优异的成绩，得到了老师们对自我的认可，此外除了学习理论性的知识外，我在学校的安排下，分别在煤峪口矿，晋华宫矿，永定庄矿，口泉青磁窑等地进行了相应的实习，加之自己通过看相关视频看书籍后，已然能够上手并简单的操作一台物探设备，我还学会和熟练的操作GPS定位器，以及熟练的绘制一些与工程工作相关的图件，以及制作一些工程地质的相关报告。

除了在学校学习专业课程之外，作为一名班干部，我积极主动完成学校上级领导及相关部门交代的任务，并积极的管理班级事务，带动班级向一个更好的方向发展，在此期间强化了自己的服从意识，责任意识，以及领导意识，也锻炼了自己的管理能力，人际关系处理能力等工作能力。在学习和工作之外的得空时间我还会做一些兼职，写一些文案，如写软文，新闻稿等多类的文章，在兼职中自己的写作能力得到了很大程度上的提高，我相信此写作优势运用到今后的求职的工作当中，一定是可以相得益彰，锦上添花。

以上便是我一些基础的个人情况，在即将毕业这个阶段，我希望自己能够从学校到社会迈向一个好的方向，迈出的步伐也更加掷地有声，我将贵单位作为我一个长期实现自己价值，并为贵单位奉献价值的地方，于此很希望贵单位能给予我这样一个机会，提供我一个相应的岗位。

现今奉上我的个人简历、成绩表等资料，请您审阅。

期待您的回音。

此致

敬礼！

自荐人：

20xx年x月x日

工程地质专业大学生求职信6

尊敬的公司领导：

您好!

我叫xx，来自山东省日照市，系西南交通大学工程地质专业的学生，将于XX年7月毕业。在校期间我坚持以学习为中心，以全面发展为己任，认真学习，刻苦钻研，取得了优异的成绩，平时积极参加各项集体活动，锻炼了工作和组织能力，具有强烈的责任心和团队合作精神。

在我考虑职业生涯进一步发展的时候，我注意到了贵公司的招聘信息。在投递我的简历之前，我通过大众媒体如报纸、互联网等对贵公司的情况、业绩和发展规划作了一定了解，并通过一些业内朋友的介绍，我感觉我有能力为贵公司创造价值,贵公司也是我发展的更好平台。

物色一名好的员工是您的愿望;谋求一份能发挥自身潜力的工作是我的理想。正处于人生中精力充沛时期的我，期望在实践中得到锻炼和提高。如果您是一台需要组件的机器，那么我就是那个刚刚出厂的能与您咬合得最好的齿轮。相信我的加入会实现我的人生价值，也能使贵公司的运作更加有效。希望您给我一个机会，我会还您一个满意!

简历中是我的个人基本情况，我在某些方面的能力和经验恰好是贵公司招聘要求中强调看重的。如您发现我能符合贵公司的初步要求，请您一定不要放弃我。

此致

敬礼!

求职者：

工程地质专业大学生求职信 篇5

您好!

衷心的感谢您在百忙之中翻阅我的这份材料，并祝愿贵单位事业欣欣向荣，蒸蒸日上!

我叫XX，来自内蒙古呼和浩特和林县，是湖北国土资源职业学院工程地质勘察专业20xx届毕业生。今天我是怀着平静而又激动的心情呈上这份自荐书的。之所以平静，我的知识和能力不会让你们失望，将无愧于您的选择;之所以激动，我决定以无悔的青春走到你们中间，实现共同的辉煌

十几年的寒窗苦读，铸就了我的学识与自信。大学阶段的学习与成长更加磨练了我的意志，提高了我的修养!“一分耕耘、一分收获”!我会尽自己最大的努力,辛勤劳作，实现自己的人生价值。大学三年的培养和自己勤奋刻苦的努力，各门功课尤其是专业课成绩一般都很优秀，我想这是三年来自己勤奋、好学并刻苦努力的结果。自己还学习一些计算机软件，如AOTU CAD 3D MAX和办公软件的操作。

社会实践中的学习让我认识到工作中的团队精神是重要性，同事之间的协同能力是一个公司发展的必要条件。实践是检验真理的唯一标准，所以我在学校多次跟随学校出外进行野外实习，使理论和实际更好的结合，并且自主到山西华晋岩土勘察有限公司实习地级处理和岩土勘察。一个人只有把聪明才智应用到实际上工作中去，服务于社会，有利于社会，让效益和效率来证明自己，才能真正体现自己的自身价值!我坚信，路是一步一步走出来的。只有脚踏实地，努力工作，才能做出更出色的成绩!

我坚信无悔于贵公司的选择，希望您能给我一个机会，我有信心、有能力证明：您将无悔于对我的选择!综上所述我认为自己是一个比较合格的新时代的青年，当然人无完人，我还有不足，比如说少了我们这一代应有的娇气。不足之处还期待您的指点：您就是我的老师、镜子。希望进入您的公司成为您的骨干、您的学生，为贵公司做出更大的贡献，实现我的价值。我不知道您对我是否满意，若不满意再看看我的个人简历、推荐表、获奖证明等材料吧，也许会让您对我有更深的了解。

剑鸣厘中，期之以声。热切期望我这拳拳寸草心、浓浓赤诚情能与您同呼吸、共命运、同发展、求进步。请各位领导给我一个机会，我会用行动来证明自己。

此致

敬礼!

姓名：xxx

建筑工程管理专业大学生求职信 篇6

您好!我的名字叫CNrencai，我是XX城市职业学院建筑工程管理专业的一名学生，将于7月毕业。

我出生于一个幸福的家庭，家庭的影响使我养成了乐观开朗的个性。而我也一直非常注重自身能力的培养，严格要求自己。在大学期间，我曾参加过学生会，积极配合老师的工作，为同学热心服务，积累了许多宝贵的办事经验，从而大大提高了自己的组织能力、协调能力、交际能力和处事应变能力，具有一定的团队合作能力和管理能力。我努力朝着“一专多能”的复合型人才方向上发展，努力做到掌握专业知识系统的扎实和全面，注意培养实践能力和动手能力。在校期间通过了同时国家计算机一级证书。

在三年的学习过程中我也掌握了较为有效的学习方法，提高了自身的学习能力，也为以后的继续学习打下了良好的基础。熟悉windows操作，掌握word、Excel等办公软件，能熟练操作CAD、PKPM等制图软件，在思想上我积极要求上进、热爱集体，时刻保持自己思想的进步。

我热爱贵单位所从事的事业，得知贵单位有用人信息，殷切地期望能够在贵单位工作，为这一事业添砖加瓦;并且在实践中不断学习、进步。 无论您是否选择我，请接受我诚恳的谢意! 祝愿贵单位事业蒸蒸日上!

此致

敬礼!

求职者：CNrencai

203月17日

尊敬的XX人事经理：

您好!

非常感谢您在百忙之中审阅我的求职材料，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门，给我一个迈向成功的机会，相信我这样一个热血的求职者是一定不会让您失望的。

一个掌握扎实专业知识并具有一定实习经历的部下，是你的愿望。谋求一个充分发挥自己专业特长的工作单位，并能得到您的关照，是我的期盼;得力的助手，有助于您工作顺心;合适的工作单位，有助于我施展才华。或许我们会为着一个共同的目标而站在一起，那就是：将贵单位的辉煌历史写得更加缤纷!愿为贵单位工作，并奉献自己的青春和才华。期盼和感谢你的选择!

我是1990年出生于陕西省渭南市一个充满温馨的农村家庭，父母让我从小养成刻苦耐劳、谦虚谨慎、热情待人、朴实诚恳的生活态度。20XX年我来到陕西职业技术学院就读于建筑工程技术专业. 本人久慕贵公司盛名，深知贵公司实力雄厚、工作氛围活跃、工作态度严谨、极具活力。若能用我所学的知识，为贵公司效力将是我无尚的光荣。希望我的毛遂自荐，能为贵公司奉献我的绵薄之力。

在大学的两年里，我认真系统地学习了建筑工程技术专业的基础知识和专业技能。我刻苦学习，力求上进，一直凭着“没有最好，只有更好”准则为之奋斗，从各门课程的基础知识出发，努力掌握其基本技能技巧，深钻细研，寻求其内在规律，并取得了良好的成绩。同时，我利用课余时间广泛地涉猎了大量书籍，不但充实了自己，也培养了自己多方面的技能。我还积极地参加各种社团组织，抓住每一个机会，锻炼自己。两年来我深深地感受到，与优秀学生共事，使我在竞争中获益;向实际困难挑战，让我在挫折中成长。

另外我还取得了CAD专业证书，资料员专业证书，造价员专业证书，还被评为“三好学生”，还获得了“国家励志奖学金”。

我深信：只要我找到一个支点，就能撬起整个地球，只要给我一片土壤，我会用年轻的生命云耕耘，您不仅能看到我的成功，而且能够收获整个秋天。这就是我的自信和能力的承诺。请各位领导给我一个机会，我会用行动来证明自己。我正处于人生中精力充沛的时期，我渴望在更广阔的天地里展露自己的才能，我不满足于现有的知识水平，期望在实践中得到锻炼和提高，因此我希望能够加入贵单位。我会踏踏实实的做好属于自己的一份工作，竭尽全力的在工作中取得好的成绩。我相信：“经过自己的勤奋和努力，一定会做出应有的贡献”。再次感谢您在百忙之中一阅，并祝贵单位事业蓬勃发展，蒸蒸日上!

此致

敬礼

求职者：CNrencai

网络工程大学生求职信 篇7

在以往对高校毕业生就业的相关问题研究中，学者对嵌入在毕业生就业网络的社会关系衡量时多使用家庭背景，比如父母的受教育程度、父母工作的职业、行业和所有制单位等。但从对社会关系或者社会资本的定义角度看，家庭背景并不能完全代表个人的社会资本。

高校毕业生初入劳动力市场，较少的社会经历导致个人所积累的关系网络规模受到一定的限制，尽管如此，其个人的求职也是嵌入在一定的社会关系中的。毕业生群体是一个特殊的群体，由于缺少具体的工作经历，不同毕业生的求职差异更多源于在学校所积累的人力资本以及个人所嵌入的社会资本的差异，相较于整个劳动力市场中各个年龄阶段的劳动者，即目前社会学研究中关系网络与求职关系的主要研究对象，在研究关系网络与求职关系的研究中，毕业生群体的研究解释力度会更大。主要原因在于：第一，对高校毕业生群体的研究，可以有效地剥离出由于已有的工作经验所积累的行业人力资本及职业人力资本对新的工作找寻的影响，而这一因素在目前的社会网络与求职的研究中控制较少。第二，对个人能力的控制更加严格，不仅仅包括个人受教育水平，同时包括个人受教育水平的质量以及个人的学习能力、实践能力等，这样能够更好地解释关系网络的作用。

因此，高校毕业生群体作为劳动力市场中每年都大量涌入的进行工作找寻的新生群体，探讨他们的关系网络与求职的关系，对于认识劳动力市场中求职问题具有新的意义。

一、理论基础

1908年，齐美尔发表《社会学：关于社会交往形式的探讨》，最早提出了把社会想象作为相互交织的社会关系的观点。但之后的时间里，对社会关系的研究经历了一段沉寂的时间。

马克·格兰诺维特 (Mark Granoveter) 在《美国社会学杂志》上发表的“The Strength of Weak Ties” (1973)，提出了“弱关系假设”，这一研究激起了关系网络研究新的浪潮。格兰诺维特认为“强关系”是群体内部的纽带，而“弱关系”是群体之间的纽带，“弱关系”可以发挥提供非重复信息的桥梁作用，对找工作有更重要的作用。

随后，博特 (Ronald Burt) 在“弱关系假设”的基础上提出了结构洞理论，认为关系强弱与社会资源、社会资本的多寡没有必然的联系，而与个人所在的关系网络中的位置有关。个人的社会网络中非重复冗余的社会关系越多，其所占有的结构洞就越多，对于个人的职业升迁越有帮助。博特通过对美国77个行业以及职业经理人升迁的实证研究检验了结构洞理论。

林南扩展和修正了“弱关系”假设，提出了社会资源理论(1982)，认为通过弱关系不仅能帮助获取有效信息，更可以获取不同资源。这是对社会结构分析的一大突破，因为它改变了以前认为资源只能为占有者所用的观点。

在中国社会中，强烈的关系主义文化背景的特点之一是人情交换(边燕杰，2012)。针对中国的国情，边燕杰进行了一系列的实证研究，发现强关系对职业流动的作用更有成效(Bian, 1997)，并进一步将工具性的社会网络的作用分为提供信息资源和人情资源，发现使用弱关系的求职者更可能获得关系网络中的信息资源，而使用强关系的求职者更可能动员关系网络中的人情资源，使用信息资源的求职者入职收入高于使用人情资源求职者的入职收入，以及混合资源的求职者的收入(边燕杰，2012)。

国内外的学者对关系网络以及社会资本理论进行了充分的讨论和研究，关系理论在社会学以及社会经济学中得到了长足的发展。本研究中将主要考察高校毕业生群体，验证关系网络在毕业生工作找寻中的作用。如边燕杰的研究中所分析，关系网络具有提供信息资源和人情资源的优势，由于本研究在数据采集中主要考虑了关系网络对于毕业生工作找寻中信息资源的作用。

二、研究假设

从社会关系网络的视角来看，求职行为通常被分为两类：一类是市场化的求职行为，另一类是非市场化的求职行为。前者包括根据公开的市场招聘信息求职等“市场化”的行为;后者主要指利用社会关系网络来获得工作 (Davern, 1997) ，关系网络有利于求职者求职，在对中国的经验研究中也得到了验证。但不同人群对社会关系网络的使用会有所不同，初始位置低的人更倾向于使用网路，因为他们初始位置上能提供的资源较少，需要通过网络来获得更多的资源(张春泥、刘林平，2008)，已有研究表明蓝领工人相比白领工人更多地使用网络(Corcoran, 1980;Marsden, 2001)。由此，我们提出：

假设1：高校毕业生受教育水平越低，越倾向于使用关系网络进行求职。

假设2：使用关系网络的毕业生找到工作的概率高于通过市场化求职的毕业生找到工作的概率。

我们进一步分析不同程度的关系对毕业生工作找寻的作用。根据格兰诺维特的弱关系理论，由于信息资源不合理分配，弱关系可以提供更多的非重复的信息，以帮助求职者在工作找寻中具有相对优势。亲戚或家人由于生活圈子相对一致，可能难以提供有效信息;相反，不太熟悉的人，彼此异质性大，往往更可能提供有效的信息。对此，我们对高校毕业生求职过程中弱关系的作用进行检验。

由于调查中没有进一步细化毕业生所涉及的具体关系人，以及与关系人的交往程度，因此，本研究中对强弱关系的划分主要依据角色的定位。角色法则是根据网络成员与被研究者的角色关系来判断关系强度。其中，“家人和亲戚”被定义为强关系，“朋友和熟人”以及“实习单位认识的人”被定义为弱关系。为此，我们提出：

假设3：由于具有信息优势，通过弱关系找到工作的毕业生能够获得更高的起薪收入。

毕业生工作找寻中，所在工作部门的性质有体制内和体制外部门之分。拥有体制内边燕杰、王文彬，2012)因此，我们提出：

假设4：通过强关系找到工作的毕业生在体制内工作的概率大于其他方式找到工作的毕业生的概率。

三、数据来源和模型设定

（一）数据来源

本研究所使用的数据为北京大学2009年毕业生就业状况调查，该调查采用分层整群抽样法，分别在东、中、西部抽取省市，每个省市选择有代表性的高校，其中包括全国重点高校、一般本科院校、专科及高职院校，每所高校根据毕业生学科和学历层次按一定比例发放问卷。调查共回收有效问卷5643份。

本研究中所使用的变量主要包括：1.毕业生的个人基本情况：包括性别、民族、党员信息;2.毕业生的受教育状况：包括学历、学校类型、学习成绩(是否为班级前25%)、是否担任学习干部、是否有实习经历、是否获得过奖学金;3.毕业生的家庭背景：父母的受教育程度、入学前家庭所在地;4.毕业生的求职情况：求职的结果、求职的途径、求职的信息来源;5.求职成功毕业生的初始起薪、工作所有制性质。

毕业生求职的途径主要通过“您使用下列获得工作的相关信息途径的情况?”考察毕业生求职过程中是否使用关系网络。在本研究中，毕业生通过社会关系求职主要是指获得社会网络所提供就业信息资源。在本题中，共有10个题目，每个题目要求毕业生按照四分法进行选择，“1～4”分别表示“经常使用、比较常用、不太重用、从没用过”。其中，共有七种选择是通过市场化渠道获得(如网络招聘信息等)，三种选择来自于关系网络。分别包括“父母、亲戚介绍的信息”、“朋友或熟人介绍的信息”以及“实习单位提供的信息”。

在调查中经常使用或比较常用“父母、亲戚”、“朋友或熟人”以及“实习单位”三种渠道任何一种所提供的信息，我们认为该毕业生在工作找寻的过程中使用了关系网;相反，没有使用这些信息渠道的毕业生我们认为他们主要通过市场化方式进行求职。针对求职成功的毕业生，进一步通过问题“您获得这份职业的信息途径的来源是哪种?”来获得求职成功的信息具体的来源渠道，根据角色法，我们将“家人和亲戚”确定为强关系，“朋友或熟人或者实习单位人员”为弱关系。

表1显示了调查中已经找到工作的毕业生其获得工作的信息来源，明显可以看出，67.3%的毕业生通过市场招聘信息求职，16.1%的毕业生通过父母和亲戚所提供的信息成功求职，11.7%的毕业生通过朋友或熟人提供的信息成功求职，而通过实习单位关系人提供信息求职成功的毕业生比较较低，仅为4.9%。

（二）模型设定

对假设1的检验，我们采用二元logistic模型，模型为：P (Y) =(模型1)。其中，“Y”表示毕业生求职中是否使用关系网络，如果毕业生在工作找寻中使用了关系网络，则Y=1，如果没有使用，则Y=0。“X”包含可能影响毕业生工作找寻的一系列变量。主要包括：

“受教育水平”：四分变量，我们以专科毕业生为参照组，分别设定本科生、研究生和博士生三个虚拟变量;

“性别”：二分变量，如果男性，则为1，女性则为0;

“担任学生干部”：二分变量，如果在校期间担任过学生干部，则变量为1，否则为0;

“党员”：二分变量，如果是党员，则为1，否则为0;

“学习成绩”：二分变量，如果是班级前25%为1，否则为0;

“学生的生源地”：二分变量，“大中城市”为1，否则为0;

“父母的受教育程度”：连续变量，我们根据其受教育水平换算为连续变量进行换算，如小学毕业=6，初中毕业=9，高中毕业=12，大学本科=16等等。

对假设2的验证，同样采用二元logistic模型，模型的因变量为“是否已经落实工作”，如果落实了Y=1，否则为0，模型中其他的控制变量“模型1”中一样，包括毕业生的性别、受教育水平、党员信息、担任学生干部、学习成绩、父母受教育水平以及生源地等变量。

对假设3的检验，我们采用最小二乘法，针对已经找到工作的毕业生群体，验证工作找寻不同的信息渠道对初始收入的影响。由于毕业生的初始收入水平间的标准差比较大，因此，模型的因变量采用毕业生月收入的对数形式，控制变量与模型1中一样。

对假设4的验证，同样采用二元logistic模型，模型的因变量为“所在单位的所有制性质”，如果是国有单位则Y=1，否则为0，模型中其他的控制变量模型1中一样，包括毕业生的性别、受教育水平、党员信息、担任学生干部、学习成绩、父母受教育水平以及生源地等。

四、实证检验结果

（一）受教育水平与毕业生使用关系网络求职

对“模型一”的验证结果显示(如表2所示)，本科生、硕士生、博士生的系数都为负值，表明与专科生相比，随着学历水平的提高，较高层次的毕业生使用关系网络获得工作信息的概率较低，且差异非常显著，结果支持了假设1。学习成绩也具有负的影响，成绩在班级前25%的毕业生使用关系网络获得就业信息的概率低于成绩较为靠后的毕业生的概率。对于是否有过学生干部经历来说，担任过学生干部的毕业生使用社会关系获得信息的概率更大，担任过学生干部的毕业生使用关系网络获得求职信息的概率是未担任学生干部毕业生的1.153倍。辅修过第二专业对毕业生使用关系获得求职信息有显著的作用。但毕业生的性别、党员信息、生源地以及毕业生父母的受教育程度的对毕业生使用关系获得求职信息没有显著的影响。

（二）关系网络与毕业生求职结果

假设2的检验结果如表3所示。从表3中明显看出，毕业生在求职过程中使用关系网络获得信息对毕业生求职成功具有明显的正向影响。使用关系网络获得求职信息的毕业生求职成功的概率是没有使用关系网络的1.670倍;因此，实证结果验证了假设2，毕业生使用关系网络求职成功概率更高。同样，我们将关系网络求职的三种途径分别作为控制变量放进模型中，结果显示，朋友、熟人以及实习单位关系对毕业生求职成功具有正向显著的促进作用，但相反，家人亲戚关系网络对于毕业生求职成功具有反向作用，尽管这一结果并不显著。由此可见，朋友熟人、实习单位关系作为弱关系，其所提供的就业信息对于毕业生求职成功具有明显的促进作用，这一作用高于强关系(如家人亲戚)提供信息的作用。

其他因素，如毕业获得过奖学金以及担任过学习干部对毕业生求职成功有明显的促进作用，同时，男生比女生在求职很有优势，男生找到工作的概率达到女生的1.5倍。但学习成绩、辅修第二专业等因素的作用不明显。

（三）关系网络与毕业生初始月收入

对假设3的验证结果见表4。从表4中可以看出，毕业生求职过程中使用关系网络获得信息，对毕业生收入没有显著的影响。相反，使用强关系如父母亲戚获得的求职信息，对毕业生初始收入负向的影响，这一结果同样适用于来自于朋友熟人所获得的求职信息，这一结果与我们的假设3相反。结果表明，毕业生通过关系网络获得信息资源，而这一信息资源对毕业生求职成功所获得的收入的影响不明显，至于如边燕杰研究中所提到的，关系网络所提供的人情资源的作用，有待进一步的研究和验证。

毕业生的学历对收入的影响作用最为显著，进一步验证了人力资本理论。相较于专科生，本科生、硕士生以及博士生的收入均显著地高于专科生，且从三个变量的系数可以看出，博士生的收入最高，其次为硕士生，再其次是本科生，最后为专科生。另外一个对收入作用很明显的变量为毕业生所在单位的性质，国有单位相较于非国有单位，毕业生进入单位国有具有明显收入优势。但相较之下，其他因素，如毕业生的学业因素对毕业生初始收入的影响不明显。

（四）关系网络求职与毕业生所在单位所有制性质

在本次调查中发现，高校毕业生在找工作时，期望工作单位首选为国有单位的比例达到了70%以上，因此我们进一步考察关系网络对毕业生进入不同性质单位的影响。根据假设4，在关系网络中强关系发挥重要的作用，验证的结果见表5;根据表5中的计量结果，强关系即在本研究中毕业生最终求职成功的信息来自于通过家人亲戚，对毕业生进入国有部门具有的显著的正向作用，通过强关系找到工作的毕业生进国有部门工作的概率是市场化求职毕业生的1.36倍，同样，弱关系对毕业生进入国有部门工作也具有正向作用，但这一作用不明显。

其他的变量中，学历具有非常显著的影响，从计量结果来看，随着学历水平的提高，毕业生进入国有性质部门工作的概率明显地提高。其中，本科生是专科生的4倍，硕士生是专科生的5倍，博士生的概率最大，达到专科生的19倍。由此可以见得，毕业生的受教育水平越高，进入国有部门工作的概率越大。

另外，性别也具有显著的影响，男生比女生更容易找到国有部门的工作，并且二者的差异非常地显著，足以见得，不仅仅男生更容易求职成功，同时在进入国有部门的竞争中，男生同样具有性别的优势。党员的作用也很明显，党员毕业生进入国有部门工作的概率是非党员毕业生的1.7倍，这一结果我们理解比较吻合;例如，近些年日益激烈的公务员考试，基本都要求党员身份，作为其他类型的国有单位，对毕业生的党性身份也有隐形的要求。母亲的受教育程度越高，毕业生进入国有部门工作的概率越大，这一结果可能是由于母亲的受教育程度影响下一代的受教育水平，同时间接地影响了下一代的工作所在的部门。这一推论有待通过路径分析的方法进一步的得到验证。至此，计量结果支持了假设4的推论。

五、小结

本研究从关系网络理论的视角探讨高校毕业生的就业问题。研究结果表明，受教育水平越低的毕业生越倾向于使用关系网络进行求职，同时，使用关系网络求职对毕业生找工作成功具有明显的促进作用。但对毕业生初始收入的作用来看，使用关系网络求职的毕业生并没有显出明显的优势，相反，通过家人亲戚或朋友熟人提供的信息找到工作的毕业生的收入更低。对于毕业生进入国有部门或者非国有部门来看，强关系具有明显的优势。

研究对毕业生求职中是否使用关系网络的衡量主要是通过求职中信息获得方面，而对于是否具有人情因素没有考虑。因此，仅仅是通过信息作用判断毕业生是否使用了关系进行求职，可能会对研究结果带来一定影响。但是，信息资源对毕业生求职成功具有非常重要的作用，同时，社会关系网络的一个重要的作用是提供信息，因此，从信息的角度考察社会关系网络的作用，同样具有一定的意义。

针对未来进一步的研究，需要更加清楚地测量毕业生求职过程中所涉及的强弱关系，以及所嵌入的社会关系的资源信息、关系网络在求职中发挥的具体的作用是未来细化研究的方向。

参考文献

[1]边燕杰, 张文宏.求职过程的社会网络模型——检验关系效应假设社会[J].社会, 2012, (3) .

[2]边燕杰, 王文彬.跨体制社会资本及收入回报[J].中国社会科学, 2012, (2) .

[3]肖鸿.试析当代社会网研究的若干进展[J].社会学研究, 1999, (3) .

[4]张春泥, 刘林平.网络的差异性和求职效果——农民工利用关系求职的效果研究[J].社会学研究, 2008, (8) .

[5]Burt, R.A Note on Strangers, Friends and Happiness[J].Social Networks, 1987, 9 (4) .

[6]Bian, Yanjie.Bring Strong Ties Back in:Indirect Connection Bridge, and Job Search in China[J].American Sociological Review, 1997, 62 (3) .

[7]Corcoran, Mary, Linda Dat cher&Gerg Duncan.Information and Influence Networks in Labor Markets[M]//G.J.Duncan&J.N.Morgan (eds.) Five Thousand American Families:Patterns of161Economic Progress.MI:Institute for Social Research, 1980.

[8]Granovetter, Mark S.The Strength of Weak Ties[J].American Journal of Sociology, 1973 (78) .

[9]Lin Nan.Social Resources and Instrumental Action[M]//Social Structure and Network Analyst edited by Peter V.Marsden and Nan Lin.Beverly Hills, CA:Sage, 1982.

求职者与社交网络“窥视” 篇8

但近期这些事件都只是反映出了这么一个新的现实：我们在社交网络中创造的个人形象正迅速成为人事决策的重要一环，并渗透到我们职业生活的方方面面。“用人单位开始涉足社交网络，这反映出一个更广泛的社会议题：数字化个人隐私。”沃顿商学院法学研究和商业道德教授安德烈·麦特维辛(Andrea Matwyshyn)说，“这是一个新的焦点：雇主在虚拟社会获取雇员信息时应当把握什么样的尺度。现实社会从来没有类似的例子。”

职业领域与私生活领域交集

尽管谴责之声铺天盖地，但未来趋势如何还很难说。麦特维辛称，雇主要求职位候选人提供facebook账户的事她早在2008年就有所耳闻。迄今为止，虽然没有确切的数据显示类似事件的频繁程度，但这种做法的存在是毋庸置疑的，也是完全可以预料到的。麦特维辛说，大量的研究表明，大部分雇主在做出雇佣决定之前都会去查看候选人的网上个人简介。下面就是一个很好的例子：从事媒体监控服务的Reppler公司于2011年进行的一份调查显示，在对职位申请者进行评估的过程中，有91%的招聘人员选择使用社交网络。

但是，查看Facebook上的个人资料，亦或是要求求职者将本公司的人力资源部门相关人员加为好友，都与要求提交账户密码的行为有着天壤之别，毕竟手握密码就意味着雇主可以毫无障碍地登录求职者的账户。“如果社交网络的密码可以要，那么邮箱密码又如何呢？”斯图尔特·索弗问道。索弗任职于斯坦福大学法学院互联网和社会中心，同时也是从事知识产权咨询的IPriori公司总经理。他表示，如果不对这种行为约束，这一趋势就会继续发展，继而蔓延到人力资源部门评估潜在雇员的范围之外。“例如允许facebook向保险公司开放的话，这些保险公司就可以看到你是如何评价自己的健康的。”他说，“这就会被用来评估给你投保所要承受的风险。”

要求提交登录信息的行为也带来了严重的法律问题。举例来说，facebook网站的声明称，将网站的密码与他人分享，或是求取他人密码的行为，都违反了该公司的权利和责任声明。麦特维辛说，这就意味着雇主的行为是在要求候选人违反与facebook的合同约定，从而形成了“雇主认为只是自发选择的审评候选人的方式，但实则违反了合同法的这么一个矛盾。”

此外，因为facebook上可能含有申请人的种族或年龄信息，这就使得雇主面临就业歧视指控的风险。麦特维辛说，对于在facebook上查看个人信息是否类似于面试中的提问，法律上还很难界定。“最有可能的一种支持观点是，这是一种类似于后门程序的信息来源方式，因为有些信息是雇主无法用其他途径获取到的。”

考虑到合法问题以及可能的商业应用对隐私的侵犯，facebook网站已经站出来反对这种做法。“我们认为雇主不应当要求应聘者提供个人主页的密码，这本身就是一种错误的行为。”facebook网站首席隐私官埃林·伊根（Erin Egan）在一份声明中表示，“而且它也会给雇主带来一些意想不到的困扰。”

同时，该问题也已经引起美国国会注意。分别来自纽约和康涅狄格州的民主党参议员查尔斯·舒默（Charles Schumer）和理查德·布鲁门瑟尔（Richard Blumenthal）已要求司法部和平等机会委员会对这一行为展开调查。沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德（Nancy Rothbard）预测，即使最终禁止或是通过立法手段予以限制，人事安排中选择利用社交网络的行为在接下来几年仍会是一个焦点问题。“问题的实质在于职业领域和私生活领域相互交织在了一起。”罗斯巴德说，“我们仍处在尝试弄清楚如何处理这一切的起步阶段。”

社交网络信息的职场运用

对于利用网络审核求职者，沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特（Adam Grant）表示，虽然不清楚这条路能够走多远，但是雇主做出这种选择的原因还是很容易理解的。格兰特说，研究显示传统面试方式很难预测候选人未来的表现，因而企业需要找到一个更有效的评估方法。“在面试中，申请者会努力展现出自己最好的一面，这就让甄选工作变得非常困难。”格兰特说，“而facebook上能看到申请者每日的状态，这里就是个人本色演出的窗口。”

事实上，最近的研究提供的证据表明，网上个人资料可以非常准确地揭示个人特性。《个性与心理学杂志》(Journal of Personality and Social Psychology)最近刊登了一篇标题为《社交网站，个性评估和组织背景：显而易见之处的背后》的文章，通过对518名大学生和他们facebook主页的研究，研究人员发现“脸谱”个人主页很好地展示了所谓“五大人格特质”：自觉性、随和性、外向性、情绪稳定性和开放性。与其中一些学生的雇主进行交流后，研究人员发现，学生的工作表现与情绪稳定性和随和性这两大特性密息相关。

“证据显示，社交网络是评估个人特性的一种有效途径。”北伊利诺大学商学院管理学教授，该项研究的负责人之一唐纳德·克鲁普说。但他同时表示，这并不意味着随便对facebook账户进行解读，就能够在雇佣员工方面做出明智的决定。“除非经过多方验证，包括负面效果研究检验并确定是合法的，否则我还是推荐公司不要依赖社交网络上的个人档案来做决定为好。”克鲁普说。

当前社交网络上的信息并没有得到合理的运用，招聘人员往往只是去社交网站上查看一下、大概对应聘者形成一个一般印象，要么就是去看看这个人有没有什么特别值得注意的缺点。实际上这些信息可以得到更有效的利用。“现在这些信息都没有用在正路上，无非就是为广告找到合适的受众之类的事情。”沃顿商学院运营和信息管理学教授桑德拉·希尔（Shawndra Hill）说，“其实利用这些信息可以达成很多实用目标，如判断人与工作岗位的契合度，或是评估他们是否会从事违法活动。”

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虽然这些信息的价值可能很明显，但社交网络最终该如何融入职业生活还有待讨论。举一个不那么有争议性的例子，比如经理在facebook上将同事、下属加为好友这件事来说。罗斯巴德指出，这种做法也很让人头痛。两年前，她和一些同事通过对不同行业、不同职位的共计20人进行采访后发现，人们对于加老板或是下属为好友的行为总是感到不安。“（在组织内部）私生活和职业生活之间界限一旦被破坏，人们就会感到非常不安。”罗斯巴德说，“加老板为好友会带来不适感，这种感觉就好比把自己的母亲加为好友一样。”

有趣的是，罗斯巴德还说，性别不同，工作场所的社交网络规则可能有所不同。她在进行的一项研究中，将一些分别属于老板或下属的facebook个人主页发给400个参与研究的学生，然后询问他们愿意加哪些人为好友，并将这种愿望的强弱记录下来。最后的结果显示：个人信息较多的女性老板要比信息少的更受欢迎，而男性老板的情况则与之相反。“个人信息少的女性没有网站上相对活跃的女性那么受欢迎，大家会认为这样的人很冷漠。”罗斯巴德说，“但个人主页上信息不多的男性老板反而比那些贴了很多东西的人更容易被接受。”

网上活动带来的困扰

对虚拟生活越来越多的关注可能会改变人们在社交网络上的行为方式。罗斯巴德说，处理隐私问题一般有四种方式。有人会小心地选择加谁为好友，他们拒绝陌生人或者不愿意让对方知道自己信息的人的好友申请。有人对好友申请来者不拒，但会谨慎选择发布信息的内容，以确保自己的信息不被泄露。也有人是将两者结合起来，只是跟密友分享一些私密信息，而一般好友只能查看不那么隐私的内容。也有人选择“什么都出贴”的方式—这样的人往往很乐意将所有的信息与一大圈好友（甚至包括不是很亲近的好友）分享。

格兰特预测，当人们意识到自己的个人资料正在被潜在的雇主查看时，他们就会选择更有控制的、过滤性的行为方式。“雇主通过这一手段获取信息，员工自然也会如此。”格兰特说，“因此职位候选人会谨慎对待facebook，进而删掉一些（对雇主来说）非常有价值的信息。”索弗也同意人们会更谨慎地对待自己在社交网站上个人资料的观点。“解决途径有很多种，”索弗说，“拥有两个facebook账号就是其中之一。”一个仅加亲密好友，另一个则是专门为雇主准备的“消毒”后的版本。

但就算是仅在密友这么个小圈子流通的信息，有时也会传播到一个更大的范围中去。由于这种可能性的存在，有些人就认为活跃于社交网络的行为总是弊大于利。“假如你是某家公司的执行总裁或董事的话，我认为你有必要远离社交网络。”光辉国际咨询顾问公司副主席邓尼斯·凯利（Dennis Carey）说，“想要与员工或是外部世界进行沟通，可以选择其他更合适的途径。而你在社交网络上发布信息的话，谁能保证它不会被误解或是断章取义呢？”

很久之前的照片或评论多年后重新出现时，有可能给你带来一定的困扰，这种担忧并不是毫无根据的。因为像facebook这样的社交网站，其寿命都还没有超过10年的，因此无法确定之前的记录会被保存多久。“还不清楚信息保留期是多长时间。”希尔说，“企业之间的隐私政策各有不同，而这些隐私政策又会随着时间变化而有所改变。尽管有政策允许你删除那些你不再希望继续留在网上的东西，但是很难保证这些信息没有被保存在某处的数据库里。”

纷纷扰扰的争论让社交网站革命的粉丝开始感到担心。“我很担心我们的网上活动可能会反过来对我们造成困扰。”里德·科达&约翰斯通律师事务所（Ridder, Costa & Johnstone LLP）创始人之一，斯坦福大学法学院互联网和社会非常驻研究员克里斯·里德说，“这抑制了我们自我表达的能力。如果我们只能像公务来往那样发表言论，这就使网络丧失了一部分正面效用。如果我们失去了这项技术的娱乐性一面，这就太让人遗憾了。”

（本文经美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院知识在线授权刊登）