人力资源部门定位

人力资源部门定位（通用7篇）

人力资源部门定位 篇1

1.HR的来历

人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。最先把人事部改成人力资源部的是彼得德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO(目标管理)，第二个词就是HR。

2.HR的苦恼

但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写消防栓(英文)。难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘;后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训;接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。

很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。

(二)理性中，战略性的人力资源管理

一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往那边，那个往这边。其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿，也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。

但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。对公司的发展没有相应的贡献;而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。

图1-2 战略性人力资源的作用

那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢?这就需要多关注一些战略方面的问题。

1.制定人力资源部的战略，去掉第一个“茫”

制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标，从而把“一人一把号，各吹各的调”转到协调一致的局面上来，这也是人力资源的最高战略。

不仅是人力资源的使用用“选、育、用、留”这四个模块，而且还包括选进来以后的企业文化建设和员工关系管理等，一直从左边箭头过渡到右边箭头为止(如图1-2所示)，这才真正算是一个高绩效团体，只有到这时，才可以说招进来的人的“选育用留”工作是到位的。

2.和业务部门构建战略伙伴关系，去掉第二个“盲”

各级业务部门的管理者，才是真正承担企业人力资源管理的关键(如图1-3所示，所有箭头都指向各级管理者)。认识到这点，才能说明人力资源部门找到了火源。

中层经理者的任务很重，除了我们熟知的做业绩，搞研发，搞服务等，还有现在所说的做“人力资源管理”。因为，业务部门的经理天天跟员工生活工作在一起，所以也最了解员工的想法。

图1-3 管理者在企业战略中的作用

3.做公司运营的顾问，去掉第三个“忙”

通过盖洛普公司创造的“倒S”图，能更鲜明地说明这一点。盖洛普是美国的一个公司。他们用了两年的功夫，按人头调查了上千万位进来的员工，这里面既包括公司扫地的阿姨，前台接电话的女士，还有公司总经理。调查他们和公司股票增值之间的链接关系，结果发明了“倒S”路径。具体如图1-4所示。

图1-4 盖洛普公司的 “S”路径

员工进来的时候，是候选人，经过人事部对其进行面试，测评之后，适才适岗地放在公司的各个部门里。这时，他归顶头上司管，人事部慢慢淡化出去。

如果他的顶头上司特别棒，能把这些员工管理得很投入，员工投入，对客户态度就会好，客户就会忠诚，公司的股票就增值。这中间链接的桥是中层管理者。

真正拍板要人的，不是人力资源部，而是部门经理。所以，这倒S中好象没HR什么事了，这就是企业那个火源的根本所在。掌握倒S路径，人力资源部才不会忙着天天救火，而是站在S路径外面，可以在任何一个模块加入，提供咨询和帮忙，但都不是起直接作用。所以他是“外人”，做“旁观者”。“旁观者”清，可以看到公司存在的问题，并能够及时指出问题，提出建议，然后再出来做看客，找问题。

(三)HR部门在企业中的定位

1.定位：业务部门的合作者

人力资源部和业务部门合理的分工应该是共享业务结果，共享管理员工的职责。这里所强调的是一种团队合作的精神，也就是“职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢”。

【案例】

这是一张三个小动物开冰箱拿啤酒的图片。

主人夜深人静睡了或者不在家，它们开冰箱要拿六听啤酒。它们怎么合作才能拿着这啤酒呢?底下的那条大狗负责放哨，中间的小狗负责搭梯子，最上面的小猫负责执行，也就是它们的分工。但是，那条大狗站起来有一人多高，它不用那两个动物，自己站起来也一样能取到，为什么大狗不自己干，还要拉上这俩小家伙?因为它一旦不授权给这些小动物们锻炼的机会，一旦它老了，就没有人帮它干了。同时，也有责任分摊的因素。

企业老总就应该是这条大狗，他在底下垫底，而且只干两件事，一个是定方向，一个是提供自己坚实的臂膀，提供激励。而不能自己替代员工和管理者，一人独揽，否则就会发生“向下错位”，也就是很多的民营企业里经常发生的现象老总在做中层的事，中层在做基层的事，基层在做老板的事。

中间那小狗应该是人力资源部，承上启下，像企业里一个骨头架子。换句话说，也就是人力资源部制定各种各样规章制度，行为规范，流程表格手册等，用来定位。

最上面的那只小猫，是直线的管理层，也就是业务部门的经理，在老板路走对，人力资源部各项规章制度到位的前提下，负责执行，达到共赢。

人力资源部门定位 篇2

临床医学工程在国内至今已发展二三十年了。而各医院临床医学工程部门的发展则参差不齐,绝大多数医院依然把临床医学工程部门作为医疗设备采购与维修部门进行职能定位。除了国家没有规范临床医学工程学科的建设外,笔者作为该学科的从业人员,通过对该学科具体情况的分析、思考,发现临床医学工程部门的职能定位不准确。医院的生存和发展离不开先进的医疗仪器装备,而临床医学工程学科的发展和壮大又依赖于医院整体管理水平的提高,因此就临床医学工程部门在医院里该如何定位、发展进行探讨。

医院是对群众或特定的人群进行治病防病的机构,所以医院是以医疗为主,而其他相关部门和学科都是为临床服务的,处于辅助地位。而在大多数医院中,医疗技术水平尚且处于发展阶段,医院在发展决策方面自然倾向于医疗的发展。因此,临床医学工程学科在其发展的初级阶段仍然应将工作重心放在对医疗设备的技术保障方面,以提高本学科在医院的影响力,并得到医院决策者的重视。

2 立足于技术保障工作,赢得学科的发展机遇

根据各大医院的实际情况,只有通过优化现有的技术保障职能,以临床需求为导向,并结合经济效益和社会效益使临床医学工程部门得到发展[1]。具体可以分为两种情况。

2.1 省部级医院

2.1.1 省级城市建立有维修网点

随着众多医疗设备不断上市,各个医疗设备品牌的竞争越来越激烈。为了提高客户满意度,各公司相继在省级城市建立维修网点,并由专业的维修工程师负责所辖区域的售后服务工作,以保障服务响应时间、速度及设备开机时间。

2.1.2 厂家与院方工程师的“矛盾”关系

对于公司自己的产品,其厂家维修工程师有一定的技术优势。他们得到过厂家正规系统的技术培训,而且经常接触此类设备,在处理问题和解决故障的时间方面比医院的医学工程师更有优势。因此,在省部级医院,对于某些大中型设备,如CT、MRI、Color US等,大部分医院通过购买保修服务来保证这些设备的正常运转,而某些没有购买保修的医疗仪器设备,临床科室倾向于求助公司,这就使医院的医学工程师基本没有锻炼的机会,技术水平更得不到提高。通过以下几点正确处理临床医学工程部门与公司的关系。

(1)建立完善的技术保障管理条例,规范医疗设备对外维修事宜,并得到院领导的大力支持。具体表现为:需要外修的医疗设备统一由临床医学工程部门对外联系,使用科室或个人不得以任何理由处理外修事务。

(2)医院临床科室设备出现故障后,应先联系医院医学工程师。而医学工程师应及时地作出响应,并以最快的速度对故障进行解决。如技术上有疑问,可以先求助于医院资深工程师或厂家维修工程师,再具体分析此次维修事宜。在时间允许的情况下,应通过医院自身的努力对问题予以解决,并保证医疗设备的安全性和有效性。

2.1.3 职能定位

省部级医院临床医学工程部门应定位于“确保医疗设备使用的有效性与安全性”,并加强医疗设备的预防性维护、质量控制,以消除安全隐患,保证其正常安全运行[2]。

2.2 地市级或以下医院

由于大部分地区或县市距离省会较远,其医院临床医学工程部门的发展思路与省部级医院略有不同。当地市级或以下医院的医疗设备发生故障时,厂家维修工程师并不能在第一时间赶赴现场,至少需要2~3 h。相比厂家的服务,医院的临床医学工程部门有其时间上的优势,给我们临床医学工程部门的发展创造了条件。我院临床医学工程部门进行职能优化,具体表现在以下几个方面。

2.2.1 职能优化

临床医学工程部门应该加强技术保障能力,保证医疗设备的正常运转和安全使用,这就要求我们做到如下几点:

(1)重视临床医学工程技术人员的梯队建设和整体素质的提高;搞好思想教育和技术培训;培养和造就一批掌握现代医学工程技术和技能的专业人才。

(2)应根据每一位临床医学工程技术人员的能力和知识结构,按照医疗设备的种类划分专业,如放射、检验、生物电、急救等,并让每一位工程师清楚自己的职责和学习目标,使其学习更具有方向性。

(3)虽然现代各大医疗设备都采用大规模的集成化电路,但是作为医院的医学工程师,建议大家应具备研究电路的决心和动力,在板级维修的基础上更进一步。大型集成化电路价格非常昂贵,甚至高达几十万,对于小的故障,只要大家有决心和信心,就很有可能排除。但这并不是指为了查出故障,就要反复的分析原因。同时,临床医学工程部门所有的技术保障工作应结合医院的经济效益和社会效益来考虑。对于某些大型设备,如果其停机时间过长而不采取维修,造成的经济损失和患者的流失大于维修费用的总和时,那就得不偿失了。

2.2.2 规范临床医学工程技术管理

此外,地市级或以下医院其临床医学工程部门的工程管理方面要和省部级医院一样,对各种规章制度进行规范化。医学工程师也要履行各自的职责,按章办事,用主人翁精神来对待自己的岗位。

3 临床医学工程学科的发展思路

各级医院的临床医学工程部门都应当将临床医学工程作为学科来发展建设。学科是指与知识相联系的一个学术概念,它具有独特的研究对象、理论体系和方法论。但是作为一个学科该如何在医院发展建设呢?大多数从业人员,甚至在临床医学工程领域卓有成就的人还缺乏完整、系统的指导思想,造成了临床医学工程学科在医院发展的停滞不前[3]。每个在医院从事临床医学工程技术的人员必须充分认识到,要将临床医学工程作为学科来发展,通过有意识的探索、寻找工作的规律,将临床医学工程的实践上升到理论,并不断加以丰富、发展。有了这种观念,才会更加主动、积极、自觉地完成所从事的专业工作,并在日常的工作中不断发现课题,从而提高科研创新能力。

3.1 制定学科发展规划

结合各医院的实际情况,确定临床医学工程学科的发展思路和建设目标,制定相应的学科规范,定期对开展的各项工作进行评估,发现其中存在的不足,并探索新的发展模式。

3.2 认清学科发展形势

加强临床医学工程部门工作人员整体综合素质的提高,使其认清当前临床医学工程学科的发展形势,清楚学科发展的重要性。任何一个学科的发展并不是靠某一个人,需要大家共同的努力,并在日常的专业工作中不断总结经验,使其上升到理论的高度,为今后的从业人员提供切实有效地学习和参考的依据。

3.3 探索学科发展的办法

通过多元化的探索,提高临床医学工程学科在医院中的学术地位,如:在医疗设备较集中的临床科室设立专职维修工程师,参与在用医疗设备的维护和保养及临床业务活动,实现向临床工程师的转变;建立急救医疗设备管理中心,直接让医学工程师参与专业医疗设备的应用、维修等,以提高临床医学工程学科在医院的影响力;积极承办国家级或省级临床医学工程学术研讨会;设立临床医学工程研究室,负责在用医疗仪器的功能开发利用,探索解决医疗实际困难的工程技术手段,提高科研创新能力。

4 总结

综上所述,各级医院临床医学工程部门应该结合临床医学工程学科发展的基本要求和各级医院自身特点进行职能定位,并制定各项规章制度,让每项工作顺理成章。只要我们共同努力,促进交流,临床医学工程学科将具有非常广阔的发展前景。

摘要：通过对临床医学工程学科的具体情况分析,发现临床医学工程部门存在职能定位不准的现象,总结出临床医学工程学科在发展的初级阶段仍然要立足于技术保障工作,并赢得学科发展机遇的结论。围绕着“一切以患者为中心”的服务理念,结合经济效益与社会效益,对省部级和地市级医院具体情况进行分析,分别探讨各级医院临床医学工程部门的职能定位及发展思路,从而使临床医学工程部门的各项工作顺利开展,圆满完成医院赋予该学科的重要使命。

关键词：临床医学工程,技术保障,定位,发展思路

参考文献

[1]郑富强,张强.医学工程部门在医院中的定位[J].医疗卫生装备,2005,26(8):74-75.

[2]周丹.临床医学工程学科工作模式转化[J].医疗设备信息,2004,19(3):1-3.

人力资源部门定位 篇3

作为企业的人力资源管理部门，在构建和谐劳动关系中，其职责要求如何？应该扮演怎样的角色？笔者认为，当企业人力资源管理部门把提高企业核心竞争力作为终极目标的时候，应该把构建和谐劳动关系放在核心位置，人力资源管理部门应努力扮演好“观察员”、“主推手”和“协调师”的角色。

劳动关系是市场经济体制下重要的经济关系，它反映了劳动者和劳动力使用者之间在经济运行过程中发生的涉及劳动者和用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间的权利和义务关系。

当前，劳动关系领域呈现出一个不容忽视的趋势：劳动争议案件逐年增加，居高不下，员工维权意识尤其是群体维权意识明显增强。

作为企业的人力资源管理部门，在构建和谐劳动关系中，其职责要求如何？应该扮演怎样的角色？笔者认为，当企业人力资源管理部门把提高企业核心竞争力作为终极目标的时候，应该把构建和谐劳动关系放在核心位置，人力资源管理部门应努力扮演好“观察员”、“主推手”和“协调师”的角色。

一、构建和谐劳动关系，企业人力资源管理部门应该当好 “观察员”，准确掌握影响和谐劳动关系的主要障碍、危险源以及危险系数，防微杜渐。

当前，在不少民营企业，由于历史原因及控制人工成本等因素，在劳动关系的处理上存在一些隐患，包括：签订劳动合同率、社保医保购买率均未达到100%；试用期长短没有根据劳动合同期限来约定；加班费的计算基数不准确；解除劳动合同程序不规范，该支付经济补偿金的没有及时、足额支付等。

这些隐患在特定的状况下，有可能一触即发，造成难以收拾的残局。曾经闹得沸沸扬扬的南海本田事件、富士康事件等都引发我们思考同一个问题：如何防微杜渐？如何在萌芽状态就掌握动态，预防劳动争议的发生？

人力资源管理部门要扮演好“观察员”的角色，必须深入员工当中，倾听员工的心声，了解他们的具体诉求。通过走访、座谈、员工满意度调查、组织员工活动等形式，通过正式沟通和非正式沟通，塑造亲切、可信、负责的职业形象，使员工愿意倾诉、真实表达、合理反映内心诉求。人力资源管理部门可将这些点滴线索整理、分析，评估出不同阶段企业劳动关系的状况，找出薄弱环节，预防苗头性、倾向性的事态蔓延。

人力资源管理部门要扮演好“观察员”的角色，还必须关注电视、广播、报纸、微博、网络等媒体的报道，了解当前劳资关系的热点问题，从报道的典型事件中进行自查，及时发现可能存在的漏洞，提前规避风险。尤其是随着微博的出现，新生代员工“晒工资单”、“晒内幕”等事情越来越多，需要引起人力资源管理部门的高度警觉。

二、构建和谐劳动关系，人力资源管理部门必须当好“主推手”，以劳动法律法规为准绳、以劳动合同规范管理为主线，规范流程建设、完善制度建设，实现劳资双赢。

《广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-2010）》显示：劳动争议案件中，追索拖欠工资和加班工资及主张解除劳动合同经济补偿金的诉求最为常见。

《2010年度佛山市劳动争议诉讼情况白皮书》显示：通过对用人单位的用工行为进行统计分析，当前佛山市用人单位规章制度的内容与制定程序不合法、调整工作岗位不经协商、随意解除劳动关系、不签订书面劳动合同等现象较为普遍，用人单位没有形成合法规范、科学合理的长期用工机制与人力资源管理。

2011年4月，中山市第一人民法院发布的《劳动争议诉讼情况白皮书》显示：2010年，在劳动争议案件中，工资及加班问题占42％，解除劳动合同占34％，工伤保险占17％。从以上的争议焦点可以发现，当前在不少企业，劳动合同的规范管理以及与之配套的流程建设、制度建设尚不到位，这些隐患极易引发劳动争议。

要当好建章立制的“主推手”，人力资源管理部门首先应该积极学法。劳动争议的发生源于不懂法、不守法。企业人力资源工作者，应该积极通过自学、培训、内外部交流、网络、报纸杂志等形式，多渠道学习、掌握劳动领域的各种法律法规，及时充电，掌握劳动关系协调处理中的法律依据。

要当好建章立制的“主推手”，人力资源管理部门还应在学法知法的基础上，以劳动合同规范管理为主线，对照企业现状，理清工作方向。

在实践中，应该注意以下几点：

第一，按轻重缓急分步实施。建章立制不可以一蹴而就，应该根据企业实际，把握分步原则，可把最基础的、反映最强烈的、影响面最广的、隐患危害程度最大的先行规范。

第二，重视企业内部规章制度、企业劳动标准的合法性审查。

在处理劳动关系的争议中，用人单位内容合法、依法定程序通过实施的规章制度，是可以作为处理争议的证据的。因此，在建章立制过程中，人力资源管理部门应该严格对照法律规定，避免因不合法导致不利后果。

《劳动合同法》第四条明确指出：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

与此同时，人力资源管理部门还要在不违背劳动基准的前提下，制定企业劳动标准。

劳动标准包括：工作时间标准、劳动定员定额标准、工资标准、职工福利待遇标准、职工休假类标准、社会保险标准、女工特殊类保护标准等。

劳动基准是国家法律法规规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动条件和劳动待遇。例如，最低工资标准、最高工时标准。

在建章立制的过程中，人力资源管理部门必须准确把握好尺度，使企业制定的劳动标准符合法律要求。

第三，要注重与内部规章制度配套的流程建设和细化措施。

细节决定成败。即使制定了合法的内部规章制度，也可能因为细节上的疏忽、流程设计的不合理，导致在劳动争议过程中的不利后果。因此，人力资源管理部门作为建章立制的主推手，要尤为关注细节，关注制度的衔接处理环节。

例如，根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位是可以依法解除劳动合同且不需要支付经济补偿金的。人力资源管理部门在建章立制过程中，就必须同时出台配套的细化措施和流程，包括：如何保留证据证明各个岗位的录用条件？如何设定判断是否符合录用条件的考核标准？何时组织劳动者进行何种形式的考核？何时通知劳动者不符合录用条件的考核结果？这些环节，如果处理不慎，都会导致劳动争议。

第四，在制度设计上要充分考虑员工申诉的渠道构建。

合理有效的申诉渠道，能最快、最准确地掌握员工的思想动态和群体动态，因此，必须根据企业组织架构的特点，设计员工申诉的渠道，确保处于企业最基层的员工的申诉能够快速反馈到管理层，减少信息传递过程中的失真导致的决策延缓或者失误。

三、构建和谐劳动关系，人力资源管理部门应成为优秀的“协调师”，密切跟企业决策层、工会、职工代表的联系，营造和谐发展、共同进步的良好氛围。

劳动关系的“协调师”，是用人单位和员工双方利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制的最基层承担者，不仅需要具备劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识，更需要娴熟的沟通交流能力。

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第一，信任是有效沟通的基础和前提。人力资源管理部门要当好“协调师”，首先要取得各方的充分信任。

积极主动服务，是取得信任的开始。人力资源管理部门是跟企业决策层、工会、职工代表和员工接触最密切的部门。在劳动关系协调工作中，人力资源管理部门要热情服务、主动服务，做好牵线搭桥的工作，取得各方的理解和支持。

扎实的知识基础，是建立信任的基石。劳动关系协调处理中涉及的有关劳动关系和劳动保障方面的法律法规以及用人单位的规章制度众多，扎实的知识功底，有助于树立人力资源管理部门的专业形象，帮助人力资源工作者从“事务员”到“专家”的角色转换，以专业人士的角度，协调处理劳动关系。目前，不少企业的人力资源从业人员多为“半路出家”,没有经过系统的法律知识教育和人力资源管理教育，因此，树立终生学习的观念，不断补充新知识，是企业人力资源工作者提高自身素质，成为优秀协调师的关键所在。

第二，程序的实质是协调关系。人力资源管理部门要当好“协调师”，还应该清楚劳动关系协调重点工作的法定程序和一般程序，清楚用人单位、工会、劳动者的权利和义务，更好地遵照程序，开展协调工作。

《劳动合同法》指出：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”；用人单位需要进行经济裁员的，“必须提前三十日向工会或者全体职工说明”；“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。

此外，《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《工会法》等，也对集体合同的订立、工资集体协商的程序、工会在处理劳动关系中的法律地位给予了明确。这些，都需要人力资源管理部门在处理相关事项的时候，积极跟各方沟通、协调，履行各项法定程序，使各项工作在法律的框架下进行。

在协调过程中，人力资源管理部门还要注意结合企业的组织架构特点，在具体工作的汇报、协商草案的拟订、员工申诉的处理等事项上，遵循一般程序，逐级汇报，尊重各方意见，取得各方支持配合，使各项工作的开展符合组织程序。

第三，影响劳动关系和谐的首要问题是观念。人力资源管理部门要当好“协调师”，必须引入“头脑风暴”，逐步改变不合时宜的固有观念。

作为企业决策层，不能把劳动者仅仅看成成本，而应该看成是企业重要的生产要素或者合作伙伴。

作为人力资源管理部门，应该逐步把工作的重心从控制员工转变为激励员工，最终升华为投资员工，树立人力资本的理念——投资人，使其行为增值。重视员工需求，畅通反馈渠道，积极做好员工福利、员工培训和职业生涯规划指导工作，为和谐发展奠定基础。

综上所述，提高人力资源管理的水平，必须将劳动关系调整作为人力资源管理的基础和核心工作。企业人力资源管理部门要当好“观察员”、“主推手”和“协调师”，推动建立利益共享、和谐至上的劳动关系。

作者单位：广东南洋电缆集团股份有限公司

人力资源部门定位 篇4

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。私人部门则是“公共部门”的对称，是指个人、家庭和私人所拥有的企事业单位。而所谓人力资源就是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。

公共部门与私人部门人力资源管理主要有以下几个相同点： 1.两种人力资源管理遵循共同的管理原则

公共部门人力资源管理和私人部门人力资源管理都是新时代条件下的产物,它们不同于旧式的人事管理体制,其运行必须符合新时代的要求,都要从时代要求出发,所遵循的原则基本也是一样的:主要包括人本原则,顾客满意原则和灵活性原则。人本原则就是以人为本,强调人是最重要的资源,强调更好的依靠雇员的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等,在实践中要求管理活动以人为中心,注重满足个人要求,开发个人才智。由于竞争是公共人力资源管理时代的特色,所以为了适应竞争环境的多边性与不可预见性,公共人力资源管理必须具有相应的灵活性,使人力资源能够及时、迅速应对环境的变化,“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。”

2.两种人力资源管理的基本职能和具体内容相同

两种人力资源管理都包括五项基本职能:(1)人力资源的获取,包括招聘、考试、选拔与委派;(2)人力资源的整合,即使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观,接受并遵从其指导,使之内化为他们自己的价值观,从而建立和加强他们对组织的认同感和责任感;(3)人力资源的保持和激励,即向员工提供与其业绩相匹配的奖酬,增加其满意感,使其安心积极工作;(4)人力资源的调控与调整,评估人们的素质,考核其绩效,做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策;(5)人力资源的开发,对员工实施培训,并提供给他们发展机会,指导他们认清自己的长处与短处以及今后的发展方向。

3.两种人力资源管理环境的内部因素相同 “人是环境的产物”,人力资源管理活动总是在一定的环境中进行的,因此环境对于人力资源管理而言,是值得关注和强调的重要背景,是人力资源管理系统中一个重要的子系统。人力资源管理的环境因素构成十分复杂,有的因素直接影响和制约着人力资源管理,有的因素间接地对人力资源管理产生作用。公共部门和私人部门不管有多大的差别,他们首先都是属于组织,因此二者在管理环境的影响因素方面的相同点主要表现为内部因素的大体一致。作为组织的公共部门和私人部门,在进行人力资源管理的活动中总会受到一定的与组织相关的内部环境因素的制约,这种制约往往是直接的。来自于内部环境的制约因素主要包括组织目标、组织制度、组织文化、高层管理者的风格、工作人员、工会组织、非正式组织和组织部门的其他部门。不管是在公共部门还是在私人部门,高层管理者都拥有很大的自由度,不同的管理者针对同一个管理对象会采取不同的处理方式。公共部门和企业(小企业的情况有点不同)的人力资源管理活动主要是由人力资源管理部门负责,作为组织中的一个子部门,它和其他的部门往往是并列的,人力资源管理活动要想取得与其的成果一定要和其他部门建立良好的合作关系。尽管公共部门和私人部门的组织目标、组织制度以及上面所列举的其他因素的具体内容都是各不相同的,但在人力资源活动都会受到其这些因素的制约上则是一致的。

由于公共部门和私人部门的性质和在社会经济中的不同地位和作用，使得公共部门与私人部门人力资源管理有所不同。准确理解公共部门与私人部门在人力资源管理方面的差异，有助于划清政府行为与企业行为，推进行政体制改革与国有企业改革。而公共部门与私人部门在人力资源管理方面区别主要有以下五点: 1.价值取向差异使管理目标不同。

公共部门提供社会公共服务、公共产品，私人部门追求利益最大化。公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值（为社会利益服务，财政来源于税收），注意透明化和公众的接受程度；企业主要考虑谁进入这些职位将有利于企业发展（效率与效益），管理活动服从于决策层意志，经常隐蔽不公开。2.管理对象行为取向的不同。

公共部门员工有保守趋向，倾向于明哲保身，着眼规范而不是带来贡献；企业员工趋于富有创造性，以效率为首要追求目标，利益为永恒追求。3.公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。公务员要忠诚宪法、法律以及党和国家，道德素质被排在前面，绩效管理实际不是政府第一目标；私人部门首先要求雇员具备必要专业能力，将是否损害雇主根本利益为第一道德标准。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标，如专业能力方面。4.公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

公共部门比较关注人力资源的选取；私人部门更重视人力资源的开发环节。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。私人部门基于绩效的考虑，则更注意人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。由于内在的竞争压力以及绩效评估标准的确定性．员工同样对人力资源的开发抱有极大的兴趣。

5.公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

一是公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律的关注始终居于第一位（也是趋于保守的原因）；企业以效率（效益）为中心制定员工行为规范，极易采取规避法律的措施。二是公务员用《中华人民共和国公务员法》，个人权益容易得到保障，淘汰困难；企业用《中华人民共和国劳动法》，并自己制定具体管理规范，有时淘汰员工只需老板一句话。

另外，相对于私人部门人力资源管理来说，公共部门还具有以下几个不同之处：1.公共部门政治性要求更高；2.公共部门人员需要更高的公益追求；3.公共部门人力资源管理具有更少的独立性，如薪酬、晋升、激励手段受到更多的约束；4.公共部门的个人绩效评价更困难。

公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、管理环节着重点、适用法律规范、对人员素质要求及其基本职能的实现方式上都存在较大的差异。准确区别这些差异,有助于推进公共部门特别是公共部门人力资源管理工作,从而提高全社会人力资源的使用效率。

公共部门人力资源 篇5

1.人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。

2.人力资源管理：就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。

3.公共部门人力资源：就是指在党政机关组织、国有企事业单位及民间非营利组织中的各类工作人员的总合，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。

4.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。

5.人力资源规划：是指个公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。

6.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程，也称为工作描述、职务描述、职务分析。

7.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值，也称岗位评价、职务评价。

8.人力资源获取:是指公共部门为达成组织目标，通过招募.甄选.录用.配置.评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置过程。

9.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要环节。

10.人力资源测评：是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。

11.心理测验：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。

12.评价中心:是一种包含多种测评方法和技术的综合的，全面的测评系统。

13.情景模拟：是指本事可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一种方法。

14.绩效评估：指公共部门按照一定的原则和标准，定期或者不定期地对所属人员在工作中的政治素质，业务表现，行为能力和工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩，职务升降，工资增减，培训和辞退等的客观依据的管理活动。

15.医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务，假期和收入补偿，以促进使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。

16.公共部门战略性人力资源管理:就是将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式，战略性人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。

17.人力资本：个人所拥有的的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识，技能与能力

18.人力资本管理：是在对人力资源进行价值的财务评估基础上，在人力资源管理中引入“价值观”，将人力资源视作企业一项可以计量的资产，突破传统财务管理的范围，使财务管理衍生出对企业人、财、物进行全面管理的职能，是人本管理，能力管理，潜能管理。

解答：

1.人力资源的特点：（1）人力资源生成过程的时代性；（2）人力资源开发对象的能动性；（3）人力资源使用过程的时效性；（4）人力资源开发过程的持续性；（5）人力资源的特殊资本性；

（6）人力资源的高增值性；（7）人力资源闲置过程的消耗性；（8）人力资源的再生性；（9）人力资源的创造性；（10）人力资源的社会性。

2.工作说明书：（1）工作识别。包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等，又称工作认定、工作基本资料等。（2）工作概要。是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述，又称工作摘要。（3）工作职责。应根据工作任务分条说明。（4）工作关系。主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。一要清楚指出本工作岗位的上下级关系，即所受的监督和所实施的监督；二要说明该工作岗位与其他工作岗位的关系。（5）工作内容和工作要求:工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项.工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定,这是绩效管理的依据之一.（6）.工作权限:工作权限必须与工作相配套,正确的权限应该责权利统一,权利之间相互制约.相互协调.（7）.工作时间:包含班制设计和工作时间长度界定两方面.常见的班制有长白班.三班倒.两班倒.四六班制等.工作时间长度有周标准工时.月标准工时等指标.（8).工作环境与条件:主要包括工作的物理.心理环境.安全状况.职业危害性等.(9).工作着任职资格;受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德等。除上述内容外，有的工作说明书还包括绩效管理标准、职务晋升图等。

3.心理测试的优缺：优：（1）迅速，在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标；（2）比较科学，目前世界上还没有一种完全科学的方法，可以在在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标，而心理测验基本可以做到这一点；

（3）可以比较，用同一种心理测验得出的结果又可比性。缺：（1）可能被滥用，心理测验虽然是一种科学的测量手段，但是也会被人滥用；（2）可能被曲解，对测验结果进行解释是一项严肃而科学的工作。曲解测验结果，容易导致不良后果。

4,制定绩效标准的原则：①标准基于工作而非工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知④标准是经过协商而制定的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准必须有意义⑧标准是可以改变的5绩效管理的功用：工资占85.6%,绩效反馈65.1%培训64.3%晋升45.3%人力资源规划43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部门人力资源管理的基本原理：（1）以人为本。以人为本即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。（2）开发先导。重在开发是现代人力资源管理的显著特征，人力资本理论揭示了人力资源开发对于经济增长的积极作用。（3）系统动力。通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。（4）能级对应。是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。（5）竞争强化。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使其全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。（6）反馈控制。是指两个以上的因果关系键首尾相连而形成环形，即形成因果关系反馈环，人力资源管理各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾，因果关系的反馈环，其中任何一个要素或环节的变化，都会引起其他要素或环节的变化。（7）弹性冗余。在人力资源管理过程中，必须留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原理。（8）互补增值。由于人力资源系统每个个体存在多样性和差异性，因而存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。

7.人力资源规划的程序：（1）确定目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标

来制定，这一步相当重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境变化的趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。（3）预测供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。（4）制定规划。首先制定人力资源的总规划，而后制定各项具体的业务计划及相应的人事政策。（5）实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最后一个阶段，任务是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。

8.人员分类管理的作用;人员分类是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人年资源管理的效率，调动人力资源的工作积极性。

9.职位分类的标准：（1）职系说明书：是说明每一直系工作性质的书面文件，其作用是为了区分直系提供依据，其内容包括工作性质。主要有三方面构成：联系名称及编号一般叙述主要业务的列举。（2）职级规范:是规定与叙述每一级的工作性质.难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。由6部分组成：职级名称、职级编号、职级特征或责任、工作举例所需资格、其他必要事项。（3）职等标准：是叙述某一职等的工作难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。

10.人员分类管理的发展趋势：（1）人员分类管理制度程逐步简化的趋势（2）品味分类与职位分类出现融合互补的趋势

11.笔试的优缺点：优：（1）、公平。通过笔试，可以了解被试掌握知识的多少，知识多的录选，反之则被筛选掉，使被试者感觉到比较公平；（2）、费用较低。和其他各种测试手段相比，笔试的费用比较低廉；（3）迅速；（4）、简便。缺：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（4）缺乏可比性。

12.培训与开发的内容:（1）党政干部队伍，从提高思想政治素质为重点，切实增强贯彻落实科学发展观，把握全局，科学决策处理利益关系，务实创新等能力，努力培养造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，善于治国理政的党政干部队伍。（2）企业经营管理人员，以提高思想政治素质为重点，切实增强战略决策，经营管理，市场竞争，自主创新等能力，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代企业经营管理水平，具有开拓创新精神和社会则仍的企业经营管理人员队伍。（3）专业技术人员队伍，以提高思想政治素质为重点，坚持德才兼备，全面发展，尊重特点，鼓励创新，努力培养一支善于推动理论创新，科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。

13.职业生涯管理的内容：（1）建立职业发展的信息与预测系统。由于组织在确定目标和进行人力资源要求预测的同时，要广泛收集职业发展的信息，预测职业发展趋势故而可同时建立有关职业的信息系统。（2）提供职业咨询。组织可以通过面试，问卷讲授等多种形式，有组织领导者。部门主管和职业研究专家，为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。（3）向员工开放工作岗位。将组织内每个工作个的信息向员工开放，要求员工根据自己的全贱和职业期望选择适当的岗位，这是双向选择的一个过程。

（4）确定培训计划。组织可以针对职业发展的要求和员工素质的缺陷，进行有计划的培训，一是工作经验，技能等实际才干的培养，二是接受正规的课程学习和教育。（5）设计职业路径。职业路径是组织为了内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。职业路径主要有3个，职业梯，职业策划和工作进展辅助。（6）制定工作----家庭平衡计划。①工作---家庭平衡计划的重要性。第一，组织中的员工除了职业生活外，同时还有家庭生活，第二，工作---家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点，第三，对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。②工作家庭平衡计划的实施，主要措施指，向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务等。

14.职业生涯规划的内容：①自我评价，是指个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的职业性向，职业兴趣以及行为倾向活动②职业选择：是个体依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业的过程③目标设定④目标实现策略⑤反馈和修正

15.我国人力资源管理的发展趋势：（1）由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势。为此关键是要夯实以下四项基础工作：①组织机构的精简与优化②是重视工作分析，编写完善的职位说明书③搞好职位评价，建立以薪点为基础的工资制④采用规范的方法和手段，进行正确的能力评价。（2）由人治走向法治——制度化趋势。（3）由以物为中心走向以人为中心——人格化趋势。以个人为中心，从尊重员工的权力入手，增加人力资源开发的投入。促进员工在岗位成才，与组织一起成长，是实现以人为中心的首要任务。（4）人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势。（5）人力资源管理人员由办事员走向职能专家——专业化趋势（6）人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会和国际化趋势（7）人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励与非物质化趋势（8）人力资源管理由重管理轻开发走向已开发为主导——目标长期化趋势 论述：

有效面试的设计：

1、科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素；

2、设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所；

3、任命并培训主试。面试小组一般由3~6人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源管理部门人员等；

4、运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式；

5、开发面试提问。一方面要注意提问的技巧，要亲切、自然等，顺序上要先易后难、循序渐进，做好问题之间的转换。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目。

6、注意倾听与观察。7营造面试气氛。创造一个良好的气象，以一种良好的问候作为开场白，轻松进入面试，主试要善于倾听，被试在回答问题时应给予充分的思考时间。8不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。9在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。10要及时记录每一位被试者的表现.11对被试者进行评估，可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

多选：

1.公共部门人力资源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈控制、弹性冗余、互补增值

3.公共部门人资管理的主要职能：人资规划、人资获取、人资发展、人资保障、人资研究。

4.公共部门人力资源管理者的知识能力模型：技术、组织、人际关系、知识知能。

5.人资规划的种类：总体规划、业务规划（补充、使用、培训开发、绩效评估与激励计划）

6.人力资源规划的程序：确定目标、收集信息、预测供需、制定规划、实施与评估与反馈

7.西方发达国家宏观人力资源战略规划：制度框架、愿景目标、战略选择、实施评估。

8.工作分析的程序：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段。

9.收集工作信息的主要方法：资料法；观察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；功能性工作分析法；关键事件法；实验法。

10.工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法

11.实行品位分类的国家:英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷

12.职位分类的标准：职系说明书、职级规范、职等标准

13.实行职位分类的国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾

14.我国公务员职位分类的原则：兼顾、系统、最低职位数量、渐进、动态、法制原则

15.公务员的职位类别:综合管理类、专业技术类、行政执法类、还有法官检察官职位

16.事业单位人员分类：岗位分类、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位聘用

17.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人

重能力,重动机、用人所长、任人唯贤、能力阈限

18.内部招募对象的主要来源：提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用

19.外部招募对象的主要来源：广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募

20.内部招募的主要方法：布告法、推荐法、档案法

21.人力资源获取成本评估：获取成本；获取成本效用评估；获取收益—成本比

22.笔试的类型：客观式、论述式、论文式考试

23.心理测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度（折半法、复本法、重测法、内部一致性考验法）、效度（内容效度、效标关联效度、构会效度）

24.结构化面试题目的类型：背景、智能、情景、意愿、行为、作业、知识、经验、压力型。

25.评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）

26.绩效评估者：上级领导，同事，下属，自我，服务对象评估，360度绩效评估反馈系统

27.绩效评估的办法（1）非系统的绩效评估方法①基于员工特征的：排序法，对比法，强制分配发，评价量发②基于员工行为的绩效评估法：清单法，关键时间法，行为制定平均法，混合样量表法，行为观察量表法③基于员工工作结果的绩效评估法：指数评估法（2）系统的绩效评估方法：目标管理法，关键绩效指标法，平衡积分卡。

28.法国公务员培训主要有四种方法：初级培训，考前培训，适应性培训，深造培训

29.薪酬的构成：工资（基本工资，绩效工资）奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利

30薪酬等级制度：（1）技术等级薪酬制（2）职务薪酬制（3）职位薪酬制（4）结构薪酬制

（5）职务级别工资制（6）岗位技能工资制（7）宽带薪酬制

31.薪酬等级的制度方法：工作导向的定薪方法、技能导向的定薪、市场导向的定薪方法

人力资源部门定位 篇6

一、当前我国财政部门监督机构的由来

我国在计划经济时期由财政部门负责财政、财务、会计直接管理和日常监督, 自上世纪80年代我国恢复审计制度时, 财政财务检查部分职能合并到审计机关后, 本来就解决了机构重复设置的问题, 但随着三大检查的开展, 财政部门又建立了负责税收、财务、物价集中检查的三大检查办公室, 后来在三大检查任务完成并撤消机构的同时, 为了保留原机构编制, 财政部门又整合财政内部监督、查处小金库、会计信息检查、全面财经秩序检查等监督职能, 重新恢复设立了与审计机关职能重叠的隶属财政机关的监督职能机构 (如财政监督处、局等) 。出现上述局面, 与财政部门盲目争职能、揽权利、扩规模有关, 同时也与我国审计机关在发展过程中由于审计资源限制, 对不断增加的审计任务一时不能全面应对, 特别是对于财政监督任务不能及时适应有很大关系。

二、财政监督体系框架与财政部门监督职能的重新定位

(一) 我国的财政监督体系框架

财政监督是指对财政收支及其相关经济活动的监督。目前我国已经初步形成以人大监督、审计监督、财政部内部监督为主体的财政监督体系。其中人大监督是对财政实行政治监督和民主监督的最高形式, 后两个层次分别属于审计监督体系的外部审计和内部审计。实践证明, 这种高中低结合、内外部协调配合的财政监督体系符合我国国情和市场经济国家惯例, 也是行之有效的。

(二) 我国财政部门监督职能的重新定位

首先, 由上可知, 我国各级财政部门监督机构担负的对财政自身的监督职能属于内部审计, 是我国财政监督体系的基础部分, 应予保留和加强。其次, 现行财政部门监督机构担负的其他职能, 综合起来就是对财务收支监督和会计管理职能, 应当在重新定位的基础上进行整合。实践中“财政”与“财务”概念的混同是造成财政部门监督职能混乱的主要根源。财务收支是形成财政资金收入来源和支出去向的微观经济活动, 是财政收支的基础, 包括除财政 (税务) 部门业务活动 (财政收支) 以外的行政企事业单位的全部收支及相关经济活动, 与作为中观或宏观经济活动的财政收支属于不同范畴, 二者应当严格区分开来。对财务收支或会计工作应当依据国家的财务会计法律、法规、规章进行全面管理, 而不仅仅是监督问题, 当然, 这种管理应当采用间接形式。对此, 作为财务会计执法部门的财政部门大有可为。目前财政部门内部单设会计管理机构 (科、处、局) , 仅对会计人员进行管理, 而会计和财务的执法则由财政部门监督机构负责。由于财政部门监督机构专司监督, 财务会计的全面管理处于缺位状态, 加之其他原因, 造成财务会计秩序混乱、会计信息失真空前严重, 因此财政部门应当梳理内部资源, 将会计管理机构与财政监督机构的财务会计监督职能进行整合, 统筹设立财务会计管理机构, 对财务会计活动进行间接的计划、组织、协调、指挥和控制。对此, 有人可能提出, 财政部门的财务会计管理机构对行政企事业单位的财务会计活动的管理与审计机关的财务审计仍然存在重复检查之嫌, 而笔者认为, 前者属于间接的综合管理, 监督只是管理的手段之一, 而后者的监督是一种独立的专业监督, 二者不仅不存在重复问题, 而且构成了完整的“管理——监督”关系, 从根本上理顺和完善了我国的财务会计管理与监督的体制框架。

三、健全财务会计管理体制和财政、财务审计监督体系

从健全审计监督体系的角度, 财政领域同财务会计领域一样, 应当同时接受国家审计、内部审计、社会审计 (注册会计师审计) 的审计监督。而健全财务会计管理体制与健全审计监督体系是辩证统一的。

(一) 将财政部门监督机构确定为内部审计机构, 纳入我国

审计监督体系, 接受审计机关的监督与指导, 并接受内部审计协会的管理和监督。

(二) 财政部门专设财务会计管理机构, 全面整合和承继财政

部门监督机构的财务会计监督职能和财政部门会计管理机构的会计管理职能。

(三) 财务会计管理与审计机关的工作协调。国有行政企事

人力资源部门定位 篇7

关键词 社会保障职能 社会网络视角 农村空巢老人的养老问题

近年来，全球化发展的同时，我国在社会保障方面也在不断借鉴高福利国家的经验，但由于城乡结构巨大差异，农村的老龄化进程高于城镇，在农村我国公共部门社会保障方面的支持力度依然有限，绝大多数农村老年人的养老问题，仍靠家庭解决，而随着社会转型，分家立户以及外出务工人员数量的绝对增加，传统的家庭养老模式遭受到严重的冲击，农村空巢老人的养老问题己成为公共部门社会保障职能履行的焦点。

一、全球化时代下各国社会公共部门社会保障职能履行情况的参考

世界各国政府所采取的社会保障职能的手段基本相同，一般都包括社会保险、社会救济、社会福利和社会抚恤等几大领域，但是具体到各国又有所不同。目前，世界各国主要有瑞典、美国、新加坡、智利等国公共部门已经建立了几种成熟的社会保障模式。但是，由于这些国家的公共部门在社会保障资金筹集、给付和社会保险基金投资运营等方面又各有自己的特点，所以对比分析世界各国公共部门的社会保障制度，可以得到一些有益的启示，也有助于推进我国正在进行的社会保障制度改革。

中国很大程度上由政府主导，公共企业和非盈利性组织的作用发挥有限，但由于政府的税收有限，因而可供于社会保障的资金有限，因此今天中国社会所面临的养老保障不足、医疗保险改革步履维艰、空巢老人的问题日益突出等问题最终都将矛头指向了政府的职能发挥。故这里明确一点，就目前看，尽管强调政府的社会保障职能是要主导的，但也并不是無所不能的，其所发挥的作用也是有限的。一系列关系养老问题解决的困难，除了政府发挥其应有职能外，也应创造条件，在社会网络视角下，由政府牵头，联系更多的社会主体，筹措用于社会保障职能履行所需的资金，从而为职能的履行奠定坚实的物质基础。

二、农村空巢老人养老存在的问题及原因

（1）从社会保障的支出层面来看：农村空巢老人经济收入有限，生活负担过重；但公共部门社会保障方面的支持力度不足；（2）从社会保障职能一社会保险层面看：农村空巢老人的社会医疗保险整合程度和水平远低于城镇医保；（3）从社会保障职能一社会救助层面看：农村空巢老人存在中残疾人、患癌人以及重大疾病者，无力支付巨额的医疗费用，而社会救助往往未能照顾到此群体的需要。

三、农村空巢老人养老的对策

1、建立公共部门社会保障职能中的社会网络支撑体系，加大社会保障在养老问题和福利问题方面的支出力度，为空巢老人提供养老补助：政府要在社会保障支出上予以支持，不断促进养老服务向多元化社会网络方向发展，不局限于社会大网络中的城镇模块，突破社会网络中的农村模块。

2、以公共部门的社会保障为核心，链接整个社会网络多个领域：以公共部门的社会保障为核心，链接整个社会网络中的的经济、公益、媒体、其他社会组织和社会团体多个层面，多渠道筹集发展资金，合理利用：（1）福利彩票公益金；（2）慈善、募捐等社会资金；（3）社会媒体的宣传与监督；（4）其他社会组织的支持与配合；从而支持农村养老服务工作的发展。

3、政府在履行社会保障职能时，注重养老服务设施的社会网络化：逐步改变仅是由政府、社区建设老年服务设施和服务网络的做法，制定优惠政策吸引民间社会资本，多渠道投资兴办老人公寓、老人福利院等，使机构养老与家庭养老均衡发展、互为补充，构建多层次、多形式的养老网络服务体系。

4、社会保障下社会救助和社会互助相结合，促进关注空巢老人的社会组织的成立与发展：对独居、残疾空巢老人等特殊群体，应按照政府社会救助和社会互助相结合的原则，构筑多层次、多元化、多项目的救助服务体系与网络。

四、研究特色与创新——研究视角独特

1、与目前其他现有研究相比：本文对于此类问题的研究定位于公共部门的社会保障职能，并以社会网状的形式结合社会保障职能链接社会多个层面，从而进一步解读公共部门的职能，并提出相应完善措施。

2、从社会网络角度本身具有以下优点：（1）农村空巢老人这一群体在社会环境中的相互作用可以表达为基于关系的一种模式，而关系具体指向公共部门的社会保障职能与养老问题，运用此法对政府相关职能进行定位，并反映当下中国公共部门职能的履行情况的社会结构，这种职能的定位与剖析是社会网络分析的出发点；（2）本论文以社会网络为视角，可以创造性地对公共部门的社会保障职能进行剖析和发展，提出建设性的意见，从而促进社会保障职能的加强和完善。