企业文化与企业信息化

企业文化与企业信息化（精选8篇）

企业文化与企业信息化 篇1

今天我参加了山东省组织的《山东省“两化融合助企行动计划”》会议，会议中明确指出企业信息化如何能够真正的融合到企业管理中，省经信委领导和山东大学的戚教授讲述了企业信息化的建设和思维的两化融合，听述会议后深有感触，想到了我们公司现在正在学习的企业文化与之应更好的相融合共同建设发展。下面想谈一下对此的认识和感悟。企业信息化建设取得成功的关键要素

企业信息化是借助信息技术手段，帮助企业提升管理水平，提升主营业务核心竞争力，推动企业转型升级的过程。除技术因素外，构成企业信息化建设成功的关键要素还有其它方面。

信息化战略清晰明确，能够有效指引信息化工作方向。制度规范完善，能够有效固化在信息系统中。沟通顺畅，能够高效达成一致。执行力强，能够高效地建设与扎实地应用信息系统。具有创新意识，能够有效适应环境变化。

这些要素融入企业信息化的方方面面，要取得信息化建设的成功，必然涉及企业的每一名员工，也必然需要得到企业每个员工的理解和支持。企业信息化对于企业而言，无疑是巨大的变革。而变革的成功，必然需要优秀的企业文化支撑。

XXXX真正的信息化建设应该是从新厂迁至开始，2003年XXXX组建的新的厂址、厂房，在那一年我们辛苦的工作了不知多少个昼夜埋没在新办公楼里设计网络布线、设计机房构建，铺设网线，安装接头，设置交换机等等，多年来又不断的更新设置、升级软件、添置服务器等等一切目的就是提高企业的信息化管理水平。

这些年来在实施信息化的具体项目时，让我深切的体会到了信息化不是一个部门不是某人的职责而是整个企业的运筹策略方针，上至企业的最高管理者、下至基层的普通员工，都能够客观、理性的分析到信息化系统当中去，无论遇到内外部任何环境的变化，特别是多人、多部门、多组织协同工作时，能够各司其职、高效配合，都能够及时完善的持续改进我们的信息化系统，从则高效支撑企业的运转。及时应用信息技术解决管理和业务问题，向产品和服务融入更多信息化元素，有效提高内部员工和外部客户的满意度。

优秀的企业文化是信息化成功的必要支撑

企业文化犹如企业的性格和气质，是企业由其价值观、信念、处事方式等组成特有的文化形象。XXXX的企业精神就是“团结、务实、敬业、激情”，具有追求卓越、鼓励创新、重视积极解决问题的有效沟通、重视规范管理与持续改进、优秀的执行力等特征。而这些文化特征，与企业信息化建设成败的关键因素几乎都有对应关系。

追求卓越是信息化建设的动力源泉。追求卓越的文化，鼓励企业每个员工都高标准、严要求，才会在每个员工心里树立起品质意识，才会主动思考在哪些方面需要改进，进而主动接受新思维、新事物、新技术并有效应用到工作中以提升管理和业务水平，改进产品和服务的质量。而信息化作为新思维、新技术的载体，需要追求卓越的文化理念驱动，才能有效体现在战略、计划和执行等各个环节，真正发挥效能。

鼓励创新为信息化建设营造良好的氛围。创新，对于企业来说，可以理解为以市场和客户为导向的不断的产品与理念升级，既可以是引领发展，也可以是有效响应客户不断变化的需求并且从中获益，在“扬弃”中发展、壮大。有了鼓励创新的文化氛围，企业才会主动思考信息化如何支撑创新，才会包容信息化建设过程中可能出现的过程性、技术性失误，才会在不断的自我否定中获得提升。

积极解决问题的有效沟通是系统规划与建设的必要条件。信息化是复杂的全员工程，虽然其具体目标有很多，但宏观目标只有一个：有效提升企业整体核心竞争力。因此，积极解决的有效沟通，有助于克服本位思想所造成的影响，有助于及时发现问题并找到关键所在，有助于高效地解决问题。

重视规范管理与持续改进是信息系统建设的重要前提。一个普遍的共识是信息系统本身没有思想和智能，人赋予系统什么思想、规定系统如何做，系统才具有思想和智能。因此，通过管理规范、作业指导书等体现的管理文化，是信息系统建设和应用成功、具有灵魂的重要前提。

优秀的执行力是信息化建设成功的重要保障。企业的执行力，企业信息化的执行力就是“一把手”的力量，2002年开始XXXX开始实施用友U8管理软件，当时应用的部门只有财务和销售，而且业务不链接各自独行，后来分别又在2005、2006、2008年分别进行了软件扩展和更新，在这多次的项目实施中企业“一把手”的力量是必然的，因为实施企业信息化建设的时候涉及到企业的方方面面，必须有一个破旧立新的过程，也必然会改变某些固有的习惯，触动某些部门、人员的利益，只有高度的重识才可以做到令行禁止、不走样地执行下去，才能最终取得项目的成功，否则早就是高调登场、扯皮拖沓、不了了之的定式。

企业化建设有“一把手”的力量，还要有信息化部门的执行定位，必须做到自身组织职能进行优化，整合部门的有效资源才能更好的为其它部门服务。信息部门的主要职能应该是两个层面，管理职能和服务职能，现在IT工作人员每天都在履行大量的服务职能，为业务部门解决一些琐碎的技术事务，尽管是忙忙碌碌其它部门也并未感觉到信息人员存在的价值，同时也导致信息人员和其它部门人员相互抱怨，如果在组织设置上让信息化管理人员起到信息化管理职能，思考规划企业的IT投资规划和项目管理上，并且接合企业的发展规划方向，才能有效的做到执行定位功能。

信息化建设有助于构建优秀的企业文化

优秀的企业文化是信息化建设成败的关键，而信息化建设，也有助于构建优秀的企业文化。

信息系统能够固化优秀的企业文化，有效支持其复制和传播。当信息系统能够有效支撑企业发展时，也就意味着企业优秀的文化已经固化在系统中。软件的更新，新系统扩展应用，不但宣传了优秀的企业文化理念，而且有明确的示范和指引，有效实现文化的传播和落地。信息化建设具有放大镜的作用，能够有效帮助企业发现问题，持续改进，完善企业文化。一个普遍的共识是进行信息系统建设时，原有的很多流程在信息系统中走不通了，原有的很多工作需要进一步细化才能进入系统，究其原因，就是因为系统建设与应用迫使大家认真梳理工作，而梳理过程中发现了原有制度、规范、流程中不合理的地方，迫切需要沟通，需要规范管理，需要创新。因此，信息化建设无形中起到了帮助企业发现问题并且有目标地改进的放大镜作用，从而促进了企业文化的发展。

信息技术手段提供了新的沟通和创新手段和模式，有助于培育新的企业文化。信息技术的应用，改变了沟通的模式，提高了沟通的效率。此外，信息技术改变了创新手段和模式，用友ERPU8管理软件的应用改变了XXXX多部门信息通讯数据的管理，OA办公自动化先进的网络办公模式让距离变成了零，缩减了时间和成本，而这些信息技术的应用同时也改变了XXXX人的创新理念和模式，赋予企业文化新的内涵和新时代的特征。

企业文化与企业信息化，看似无关，实际密切相关。作为信息化工作者，深切体会到，企业信息化建设要取得成功，必须要有优秀的企业文化做支撑；而信息化建设又可以培养和塑造优秀的企业文化，两者相辅相成，相互促进，共同支撑企业持续、健康、快速地发展。

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企业文化与企业信息化 篇2

企业信息化建设与企业文化不是毫无交集的两条平行线, 要实现企业信息化建设的目标, 就必须认识到企业文化与企业信息化建设之间的关系, 由此确定什么样的企业文化才能支持企业成功实施信息化, 并积极营造这种支持性的企业文化。[1]

一、概述

(一) 企业文化

企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、行为规范、管理风格以及思维模式的总和。它是一种管理文化、经济文化及微观组织文化。[2]

在企业文化的经典理论中, 企业文化的层级结构通常被分为四个层次:物质文化 (表化) 、行为文化 (浅层文化) 、制度文化及精神文化 (核心文化) 四个层次 (见图1)

企业文化的实质是强调人的作用, 其核心是企业精神。从企业文化的实质和内涵来看, 优质有效的企业文化必须具备以下4个特点:科学性、时代性、具体性和动态性。[3]

(二) 企业信息化建设

企业信息化建设通俗地说, 就是指挖掘先进的管理理念, 应用先进的计算机网络技术去整合企业现有的生产、经营、设计、制造、管理, 及时地为企业的“三层决策”系统 (战术层、战略层、决策层) 提供准确而有效的数据信息, 以便对需求做出迅速的反应, 其本质是加强企业的“核心竞争力”。[4]

二、企业信息化建设与企业文化的关系

对于我国大多数企业来说, 企业信息化建设过程伴随着企业变革和企业文化建设。企业自身为了适应信息化项目的实施, 要进行企业业务流程重组、组织结构变更、新旧部门的建立和撤销、人员岗位和职责调整等一系列企业改革活动, 这些活动影响到企业的每一位员工。工作内容的变更和工作习惯的改变会使员工产生不适应的反应;部门利益的冲突等情况会对企业已有的平衡产生强大冲击, 所以企业信息化建设项目实施必须和企业文化建设同时进行, 相互促进, 用文化共识和优良传统解决矛盾冲突。[5]

(一) 企业信息化建设与企业文化的关联关系

企业信息化建设与企业文化具有共同的文化属性, 同时它们都代表了先进的现代企业管理制度[6] (如图2) 。

(二) 企业信息化建设与企业文化的制约关系

企业信息化建设迫切要求改变企业的传统、人们的思维模式和行为习惯, 同时, 也为了充分发挥信息技术系统的潜能以达到企业发展的目的[7]。在这个变革过程中必然会牵连到改变和更新文化传统, 而文化的回归性和惯性使其具有阻碍变革的天然倾向, 企业就会发现自身的优化遭到抵制与反抗, 阻碍着企业信息化建设的进程。[8]企业文化可以在深层上左右人们的行为, 不管这种文化力量是强还是弱, 企业的人员素质、信息化意识、学习能力、企业制度等企业文化的多个方面都会对企业信息化建设产生影响。企业信息化建设在各个方面受到企业文化的制度层、行为层、精神层的制约 (见图3) , 由此我们可以看出, 企业文化的发展是企业信息化建设成功的关键因素。

(三) 企业信息化建设与企业文化的促进关系

要进行企业信息化建设就要变革出支持企业信息化实施的企业文化, 实施信息化过程中, 企业的信息收集和处理方式、生产管理手段、决策制定、组织环境等有了较大的变化。由于企业文化惯性的存在, 现有的某些企业文化有可能对信息化产生阻滞作用, 因此企业在进行信息基础设施建设的同时, 必须使企业文化与时俱进, 朝着信息化所需要的文化方向发展, 以抓住机遇配合信息化的实施, 形成支持和促进企业信息化实施的企业文化。这种支持和促进性文化主要包含以下几个方面的内容。[9]

1、以人为本的企业文化

以人为本的文化氛围具有更大的包容性, 得到企业的承认、关心和支持, 员工就能从心底树立起责任感, 为企业的信息化建设尽心尽力, 以推动企业信息化的进程。

2、以客户为中心的企业文化

在以客户为中心的文化氛围中, “顾客就是上帝”的经营理念显著, 企业以提供客户满意的产品和服务作为自己的目标导向, 以客户为中心的企业文化对提高企业的生产、经营、管理、决策水平, 实现企业信息化的目标起到助推器的作用。

3、快速响应的柔性文化

快速响应的柔性文化是指具有很好的弹性和可塑造性、能够灵活变通、有很强应变能力和创造能力的企业文化。在这种企业文化氛围中, 企业能及时抓住有利于企业发展的机遇, 对威胁企业生存和发展的因素则能迅速地采取应对措施;对有潜力的市场, 企业能够先于他人发现和响应并快速占领;对客户需求的产品和服务信息, 企业能够迅速而且正确地感知, 并能对其多变性做出有弹性的应变;企业能够利用先进的信息技术和计算机网络实现产品的快速研制、快速生产、快速流通, 最终快速地交付到客户的手中, 并能提供及时的售后服务。在快速响应外部环境的变化之外, 企业还要主动在环境变化中挖掘有利于企业在信息化浪潮中维持正确航向的机遇, 以积极开拓、敢于探索和勇于创新的精神为信息化环境中的企业把握成功的先机。

4、基于信任的授权文化

在信息化时代, 为达到客户满意, 企业必须充分利用可获得的信息技术, 在持续变化的环境下跟踪客户, 及时地了解客户的需求信息, 掌握市场动态, 这就要求员工能获得基于信任的授权。这种基于信任的授权文化氛围能充分地调动企业员工的主观能动性, 促进良性激励循环的生成, 有利于基层组织的创造性和灵活性的发挥, 促进信息化工作的开展, 保证企业的竞争优势。

5、合作博弈型企业文化

合作博弈型企业文化也就是一种“合作竞争、结盟取胜、双赢模式”型的企业文化。信息化时代倡导的是供应链管理, 企业与价值链上的其他成员如供应商、顾客之间也应是通力合作的关系。在合作的过程中, 企业可以在资源、能力和专长等方面取长补短, 弥补自身资源的缺口, 形成创新要素的协调与互补, 获取和交换各种信息、技术、知识以及其他资源, 创造出更有价值的创新要素, 并与合作伙伴实现价值链上优势环节的共享, 共担风险, 共享利益, 产生协同效应, 共同创造持续的竞争优势, 使企业在信息化的过程中巩固并不断增强自身的生命力和核心竞争力。

6、全球性自学习文化

全球性自学习文化指的就是将学习空间着眼于全球范围, 以自主能动的方式学习。企业所有员工都应充分调动主观能动性, 主动利用网络空间、主动开拓学习途径, 将全球范围的自学习行为持续不懈地坚持下去。通过全体员工的全球性自学习行为增强企业的创造能力, 使企业能够在信息化浪潮中稳步前进。这种全球范围内的自学习文化对于信息化时代企业的生存力、竞争力和创新力的创造是必要的。

三、企业信息化建设与企业文化的和谐统一

以上的企业文化为企业信息化建设提供良好的软环境, 信息化为企业文化的形成提供了可以操作的科学手段。企业的信息化建设不仅要和企业的战略、经营理念、商业目标协同一致, 而且要和企业文化融为一体。这样的信息化才会是适合的、有效的。文化是信息化的一个内核要素, 文化是最高的信息附加值。要做到这种和谐统一, 必须注重以下几个方面的问题:

(一) 信息化建设对企业文化建设提出了新的要求

落后的企业文化对信息化的建设会起负作用, 由于企业文化具有一定的恒持性, 摒弃落后的企业文化, 建立适宜信息化发展的企业文化, 必须要给企业加以外力的作用, 企业文化才能破旧立新, 而这种促使企业文化变迁的外力就是市场的压力和政府的推动力。信息时代, 企业的竞争力主要表现在企业对信息资源的应用能力, 信息化不好的企业在市场上的竞争能力就弱, 只要市场规则完善, 责任机制健全, 在没有政府保护的情况下, 企业就得为了生存而下工夫抓信息化建设;同时, 由于我国企业在管理上普遍存在无制度、无规范以及企业信息技术人员的缺乏的情况, 政府在企业信息化建设方面应该提供一些支持, 一方面可以通过电子政务来引导企业的信息化建设, 另一方面政府可以采用“标杆示范”, 以点带面扶持企业的信息化建设。政府还可以采用“牵线搭桥”的方式来推动产业信息化发展以促进企业信息化建设。

(二) 信息化建设不能只注重信息系统本身的技术性

不能只强调硬件性能的先进性和软件功能的完整性, 而必须结合企业的战略与目标, 选择适合企业本身所需要的技术, 分清主次, 分步实施。这要求企业在实施信息化之前, 必须对信息化进行整体、科学地规划。同时, 信息化要揉合当代的企业管理思想与经营理念以培养先进的企业文化。信息化是一个复杂的过程, 需要企业全体人员的通力协作, 实施信息化, 就是协作文化的培养过程。信息化还应该体现人文关怀, 推进信息化要作好宣传、教育和培训等工作, 要鼓励企业员工积极参与信息化的建设。

(三) 企业领导人是企业文化的创立者和推动者

信息化的建设首先企业领导者要有正确的信息化建设的思路, 企业领导者要有信息的危机感, 要强化企业内部管理体制改革, 用科学的管理思想和方法, 进行业务流程再造和组织结构重组, 建立“扁平式”的企业生产经营管理模式, 形成一套符合信息化要求的先进经营管理体制。把流程规范、管理制度、决策程序等固化在信息系统中, 利用信息系统的程序规范性特点, 把企业的每一项规章制度落到实处, 逐步实现企业从“人治”向“法治”的转变, 通过信息化建设使企业的制度文化更加健全和规范, 通过信息化把先进管理思想转化为一种新型的企业文化。

四、怎样建立与企业信息化建设相适应的企业文化

企业文化建设应当从企业的经营哲学、核心价值观念、行为方式、管理风格等方面来培育和塑造。建立与企业信息化建设相适应的企业文化, 应当从以下几个方面入手:

(一) 企业领导对企业文化的形成和发展具有潜移默化的作用

要建立与信息化管理平台相适应的企业文化, 企业领导应当具有强烈的进取心和创新精神, 具有精益求精的工作作风, 善于发现和接受新生事物, 观念超前, 勇于变革, 以自身的品德、信念、行为风范与个人魄力感染员工, 从而在企业内部逐渐形成一种适应信息化管理环境的具有先进企业文化特征的文化氛围。

(二) 提高录用标准和严把招聘关

拥有强烈自身文化的公司需要一流的员工, 但决不是那种虽然具有第一流的能力, 但却与公司倡导的企业文化格格不入的人。为此, 在员工招聘时必须提高用标准, 严格把关, 减少人才招聘的随意性。

(三) 加强员工培训和促进企业文化的建设

对员工进行有计划的、持续的培训, 是塑造企业文化的有效途径。人是企业的主体, 信息系统的开发、运行和维护等都是由人来完成的。而信息系统项目的风险绝大部分也是来自于人, 实施中和运行后遇到的阻力和困难也同样出自于人。

(四) 建立健全企业的激励机制和绩效考评体系

科学有效的激励机制能引导员工的价值取向和行为方式, 是塑造企业文化的有效手段。通过激励手段, 充分调动员工的积极性和创造潜能, 营造一个有利于吸引人才和人才成长的良好环境, 增强企业的凝聚力和向心力, 培养员工的大局观念、协作精神、创新精神和精益求精的精神, 可以更好地促进企业信息化建设的成功实施。

五、结语

企业文化是企业生存乃至可持续发展的精神前提, 更是企业保持持续竞争力的必要保证。实现企业信息化建设与企业文化的有效融合, 是企业信息化建设的要求, 更是时代的要求。

参考文献

[1]高丽.杨善林.基于信息化的支持性企业文化研究[J].企业活力, 2006, (09) .

[2]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社, 2000.

[3]刘洋海.企业文化对信息系统实施的影响研究[J].科技情报开发与经济, 2005, (16) .

[4]沈春雷.企业信息化中的企业文化建设分析研究[D].安徽农业大学, 2007.

[5]孙海龙.基于企业信息化建设的ERP项目实施与企业文化建设若干问题研究[J].商情, 2010, (20) .

[6]柯昊.企业信息化建设与企业文化关系及对策研究[D].华中科技大学, 2007.

[7]陈俊发, 何亚平, 潘恩荣.由现代管理系统的发展透视企业文化[J].中国修船, 2004, (12) .

[8]陈春花, 刘晓英.管理信息系统中的文化行为研究[J].科学学与科学技术管理, 2002, 23 (11) .

航天信息企业文化诊断研究 篇3

航天信息始终将企业文化建设作为公司的一项重要工作内容，在经济规模快速增长的同时，已逐步提炼形成了独具特色的企业文化，积淀了较为深厚的文化底蕴，企业标识和经营理念得到社会的广泛认同。2013年年底，公司提出了“转型升级、二次创业”的战略要求，并指定专人对公司的企业文化进行更加全面、系统的研究，以建立与之相适应的企业文化。

我们选用了奎恩教授和卡梅隆教授构建的成熟量表——企业文化评估量表，即领导者企业文化倾向评估（L-PCAI）模型，通过问卷调查的方式，对航天信息的企业文化状况进行了诊断评估。共发放问卷635份，回收有效问卷475份，问卷回收比例为74.8%。调查对象根据自己对公司实际情况的真实感受为每个选项进行测量，测量的结果用雷达图进行展示，根据图形直观地判断出了主导公司企业文化的文化类型，找出了公司企业文化的现状和期望之间的差距。

总体文化类型分析

统计结果见表1和图1。

认真研究图1的诊断结果我们能够看出，各图形的走向基本相同，各层级员工对公司企业文化现状的认知和未来发展的期望基本是一致的，大家对企业文化建设没有过于尖锐的意见和分歧，总体态势和格局呈现趋同性。一方面，说明公司已形成特征性较强的文化氛围，文化影响力较大。虽然公司的分子公司较多，营销服务网络已遍布全国31个省、市、自治区和5个计划单列市，但基于公司的行业特征具有特殊性，公司在全国各地的服务规范是统一的，管理理念相同，这也是企业文化具有趋同性的重要原因。另一方面，根据该诊断结果我们也能够发现各层级员工对企业文化现状和预期的观点略有区别，反映出企业文化在高层和基层员工之间，在总公司和分公司之间的普及和渗透程度有所不同。

企业文化现状评估

根据表2和图2可以看出，高层领导认为，目前公司的主导文化是目标导向的市场绩效型文化，次主导文化类型是规则导向型的层级规范型。

总部中层领导认为公司的主导文化类型是层级规范型，次主导文化类型是市场绩效型，与高层领导的主导文化类型和次主导文化类型相反，这说明中层干部认为工作中严格遵守规章制度和流程更为重要。中层干部与高层领导都同样认为这两种文化类型是公司目前最主要的文化类型，由此可以看出，中层领导干部与公司高层领导的观点基本是一致的，公司的战略在中层干部中得到了很好的传达，中层干部对公司战略的认可度比较高。

总部员工和园区内的分子公司均认为公司的主导文化类型是层级规范型，与中层领导的观点一致，说明公司的规章制度建设比较规范，已形成体系，干部员工的执行力也较强，具有自觉遵守规章制度的意识。而次主导文化类型，他们认为是人际导向的团队支持型，印证了公司“以人为本、协同创新”的理念在总部员工和园区分子公司中已根深蒂固，并被大家所认可。

京外分子公司对企业文化的评估又有所不同，他们认为公司的主导文化类型是市场绩效型，与公司高层领导的观点一致，说明京外分子公司的市场竞争意识更为强烈，总公司的目标导向在京外分子公司体现得也更为明显。这与京外分子公司常年战斗在市场一线、直接面对竞争对手和客户是有关系的，他们更能感受到市场竞争的冲击，要想在激烈的竞争中发展壮大就必须关注市场导向，有明确的目标，将客户需求放在首位，不断提高产品质量和服务水平。也再次印证了此次问卷调查的结果与公司的实际情况是相符的。

企业文化期望评估

根据表3和图3可以看出，从企业文化未来几年的期望上看，高层领导期望建立灵活变革型的企业文化，希望公司的工作环境能够充满活力和创造性;员工要勇于争先和冒险;公司要改革创新，并且认为创新性的氛围更能凝聚员工;鼓励个人的主动性和创新性;公司成功的标志是开发出独具特色的产品、提供更有特色的服务。这与公司“转型升级、二次创业”的发展思路恰好吻合，充分体现了公司高层领导改革创新的决心，并希望贯穿于企业文化建设之中，构建新的企业文化已势在必行。高层领导期望建立的次主导文化类型是团队支持型文化，“以人为本，协同创新”依然是公司的核心精神，也是公司发展的原动力。

高层领导在整体上期望弱化市场绩效型和层级规范型文化。弱化市场绩效型文化从侧面反映了公司领导对应对市场竞争充满了信心，认为技术创新是公司的核心竞争力，优质的产品和服务才是赢得胜利的撒手锏;同时，希望强化“以人为本，协同创新”的理念影响，聚力凝心，营造更加良好的工作环境和氛围，鼓励团队作战，关注员工个人发展。弱化层级规范型文化，一方面说明领导对公司目前的规章制度和流程建设已比较满意，认为目前的规章制度已能满足公司规范化管理的要求;另一方面，反映出高层领导改革经营机制的决心，希望通过优化流程提高工作效率，并适度放权、分权，鼓励大家开拓创新，放手去做，共同打造新企业、新辉煌。很巧合的是，不光公司高层领导希望弱化层级规范型文化，总部中层、总部员工、园区分子公司和京外分子公司最希望弱化的文化类型也都是层级规范型，说明各层级干部员工都希望降低固化的规则在公司经营发展、市场竞争中带来的制约和弊端，充分发挥主观能动性，大家与高层领导的想法不谋而合。

总部中层、总部员工、园区分子公司在对公司未来几年的企业文化期望上保持了高度的一致性，均期望公司建立团队支持型文化和灵活变革型文化，与高层领导最期望的两种文化类型又一次形成了统一，但顺序不同。说明公司“转型升级、二次创业”的思路和精神已传达到各层级员工，且大家已深刻理解和认可公司高层领导的战略规划，形成了上下一致的组织使命和共同愿景。

总部中层、总部员工、园区分子公司对未来期望的主导企业文化类型和次主导企业文化类型与高管顺序不同，反映了各层级员工对“转型升级、二次创业”的重视和执行程度还未达到高层领导的要求。

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京外分子公司期望建立的文化类型仍然是团队支持型和市场绩效型，但与现状不同的是，他们希望主导的文化类型是团队支持型，次主导文化类型是市场绩效型，从中可以看出他们仍然认为团队协作和以目标为导向是最重要的，但同时他们也感受到了以目标为导向带来的压力，期望总公司能给予更多的支持和关怀分子公司员工的成长。

诊断结论

管理理论的发展，总是要从经验管理发展为科学管理，再进入文化管理的过程。在当今“文化制胜”的时代，良好的文化氛围是一个企业做大做强、并能在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障。

通过对航天信息公司企业文化的诊断和评估，得出以下结论：

（一）公司的企业文化建设总体来说是好的。一是文化氛围强、影响力大，各层级员工对公司企业文化的认知较一致，没有特别大的意见分歧。二是企业文化在高层和基层员工之间，在总公司和分公司之间的普及和渗透程度有所不同。

（二）需持续加强人际导向的团队支持型文化。从总体上来看，公司目前的主导文化类型及未来期望的文化类型均是人际导向的团队支持型文化，可见，“以人为本，协同创新”依然是公司的核心精神。所以，公司在未来的几年中仍要持续加强团队建设，重视人力资源的开发，更加充分地挖掘每个员工的潜能，发挥广大员工的主观能动性，并让员工共惠企业的发展与成长。

（三）规则导向的层级规范型向灵活变革型文化转变。无论是哪个层级的员工，都强烈地希望公司在未来几年中能弱化层级规范型文化，加强灵活变革型文化。目前，公司的管理监控比较到位，制度规范、流程清晰，这是公司能够取得巨大发展的前提，规范化的管理也将是公司能够长足发展的重要保障。但太过固化的规则将会制约公司的经营发展，与“转型升级、二次创业” 的发展思路也不匹配;而等级差别也会带来基层员工与领导层之间的隔阂;另外，公司未来要大力发展国际业务，目前的运营机制也不利于国际市场的拓展。所以，要优化流程、提高工作效率，加快运营机制的理论研究，适度放权、分权，并鼓励开拓创新。

虽然公司“转型升级、二次创业”的发展思路已传达到各层级员工并得到认可，但各层级员工对“转型升级、二次创业”的重视和执行程度还未达到高层领导的要求，还需要进一步宣贯、落实。

（四）需弱化目标导向的市场绩效型文化。对于公司高管和京外分子公司来说，公司目前的主导文化是市场绩效型文化。这种文化对于处在成长初期的企业来说是很重要的，但公司发展壮大以后，不管是哪个层面的员工都会觉得这种文化导向给大家带来的压力特别大，希望公司能营造更加良好的工作环境和氛围，鼓励团队作战，同时关注员工发展。

（五）本次的企业文化问卷调查和诊断分析对航天信息来说非常有意义，也将对公司企业文化发展战略制订起到很大的借鉴作用。

（作者唐艳，系航天信息股份有限公司审计法律部、中国科学院大学管理学院硕士研究生

徐艳梅，系中国科学院大学管理学院教授、博士生导师

傅建军，系航天信息股份有限公司党委副书记）

（责任编辑：罗志荣）

企业文化与企业信息化 篇4

----浅谈机场集团网络信息部企业文化建设

企业文化是企业在经营管理过程中所形成的一种企业经营哲学，是指导企业生产与经营活动的一种思想观念和行动准则。在当今竞争日趋激烈的市场背景下，企业竞争的成败取决于企业的整体实力，而企业文化作为企业价值理念的一种体现，为企业的发展壮大，适应激烈竞争而生存将起着越来越重要的作用。我国著名经济学家于光远说：“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”改革开放30多年的实践证明，企业文化是经济发展中最具活力的因素之一。在全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的进程中，文化的力量将愈显示出它的功能。企业文化是企业本身固有的，企业从成立起，就积淀着自己的文化。文化积淀到一定程度，就会发生作用，承认也好，不承认也好，它是客观存在的。一个企业必须对自己的企业文化加以总结、提炼，使它上升为企业的核心价值观。核心价值观是企业及员工的行为取向和判断标准，是存在员工内心最本质的观念。核心价值观告诉员工，我们应该怎么做？什么对我们才是最重要的？核心价值观是企业长期发展中形成和遵循的基本信念和行为准则，是企业文化的基石，决定了企业的特点，规定了企业的发展方向，是企业生存发展之本。正确认识企业文化建设中的误区。不能重形式，轻内容；不能以文体活动代替企

业文化建设；不能混淆文化与管理的关系。企业文化建设关键是使全体员工的思想与企业发展方向相一致，它解决的不是企业眼前问题，而是长远发展。它不是管理方法，而是产生管理方法的理念；不是行为活动，而是产生活动的原因；不是人际关系，而是人际关系的哲学；不是工作，而是对工作的态度；不是地位，而是对地位的心态；不是规章制度，而是对规章制度的认同。

新疆地域广阔，新疆机场遍布天山南北，各地区间存在着经济差异、文化差异及观念差异。自2004年新疆机场（集团）公司成立以来，在整合、提炼原有企业文化的基础上，升华并构筑了新疆机场（集团）公司共同认同的价值观体系，逐步形成了具有新疆机场特色的企业文化，并以此来统领新疆机场（集团）公司的发展，打造独具特色的新疆机场品牌形象。在企业生产经营、改革发展取得重大突破的同时，党的建设、思想政治工作、精神文明建设、干部员工队伍建设和企业文化建设等方面也取得了丰硕的成果，秉着为新疆做贡献、为机场求发展、为客户创价值、为员工谋利益的宗旨，实现了企业与社会、环境、员工的协调发展。新疆民航经过几代人的不懈努力，在漫漫创业过程中积累了许多宝贵的精神文化财富。能吃苦、肯奉献，敢打硬仗的光荣传统是几代新疆民航人扎根边疆、坚韧不拔，艰苦创业、顽强拼搏，戍边为民、无私奉献的真实写照。同时新疆机场发展的时代要求赋予了新疆机场人新的精神风貌。新疆机场（集团）公司的发展需要继承前辈的业绩和优良传统，需要凝聚人，团结人，鼓舞人，紧跟时代，推进改革发展，开创新疆机场事业新局面。

网络信息部作为新疆机场（集团）公司实现企业信息化的排头兵，虽然成立时间不长，但充分继承了先辈民航人留下的优良传统。坚持“持续安全、畅通信息、精细管理、科学发展”的管理方针。大力夯实信息化基础建设，严格落实网络信息安全机制，不断提升网络信息系统业务技术，强化信息技术的安全管理和保障，加强科学化和精细化管理，不断探索新领域，学习新技术，以科学规划促和谐发展。同时，重点关注员工责任心的养成，一个员工的能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值；而一个愿意为企业全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，但内在的责任感会使他不断地他努力，不断地总结，将会为企业创造出最大的价值来。作为民航这个特殊行业的从业人员，尤其要注重责任心的培养。放眼整个行业，由于责任心不够而导致问题甚至事故的情况俯拾皆是。1994年的西安空难，2008年乌鲁木齐机场的307事件等等案例都触目惊心。我们的社会需要责任，因为责任能够让社会平安、稳健地发展。我们的企业需要责任，因为责任让企业更有凝聚力、战斗力和竞争力。我们个人需要责任，因为责任让我们有向前的动力。在网络信息部的企业文化建设活动中，员工的责任感都得到了很大的提高，在遇到重大工作任务时，责任感往往成为工作的最大动力。2010年在面对工作量大，施工区域广的集团公司东、西货库网络信息建设工作中，需要完成16台交换机架设、配臵，50余台电脑终端网络接入，及

288芯光纤线路测试，跳接52芯信息业务光纤，完成海航航食公司航班专网开通。这些工作涉及的配线间分布在东西两个面积达一万五千多平米的库区的各个办公区域。同时为保证联检大楼的各类信息系统尽早投入使用，网络信息部的员工加班加点，昼夜不停只利用两个节假日的时间，就完成了东货运库3条光缆总芯数72芯的光纤线路熔接。保障了海关、检疫的互联网、物流平台、视频监控等信息业务的正常传输，确保了联检大楼的正常投入使用。

在网络信息部的企业文化建设活动中同时宣贯了本部门的制度，制度化是保证企业正常运行的重要条件。但比制度更稀缺的是执行力，没有执行力的制度，只能导致制度依赖--制度越来越多，管理越来越复杂，执行力越来越差，效率越来越低，任务越积越多，安全隐患就越多。对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。通过企业文化建设活动也大大加强了员工的执行力。只要领导布臵下来工作任务，员工就一定按照要求保质保量执行。能吃苦，肯奉献，敢打硬仗在网络信息部绝不是一句空头口号。在平常的工作过程中随处可以见到执行力的坚决落实。每年的3、4月份按照民航工作的惯例是各个单位进行换季的时间。网络信息部也不例外。对于今年的换季工作新组建的部领导班子特别重视，较往年的换季标准提出了更高的要求。由于民航行业的特殊性，设备换季必须在不影响生产的前提下进行，乌鲁木齐机场每日航班运行密集，航班结束往往都在凌晨时分，这就决定了生产设备的换季必须利用凌晨航班结束到清晨机场开始运行这段时间通宵作业。5幢办公楼，3幢航站楼，机房和配线间多达近60个，机柜上百台，各类办公及生产所使用的系统十多套，其中所有的核心设备都要利用通宵工作的时间完成换季保养，工作的强度和难度可想而知。网络信息部的员工们没有被这巨大的工作量吓倒，各个科室都严密制定了自己所辖设备的换季计划。在这一个多月的时间里，领导带头，全体员工齐上阵加班加点通宵作业。大家白天正常上班，下班后抓紧时间休息一下，到凌晨时分又集合在一起，在确认当日航班运行结束之后，争分夺秒的进行工作。在工作现场没有抱怨，只有协同工作的简短交流。每个人都按照事先计划，专注的做好自己的那一份工作，大家的身上沾满了灰尘和油渍，汗水也早已布满了额头，尽管脸上早已露出难以抑制的疲累，布满血丝的眼中却依然显露出坚毅的神情。时间一天天的过去，工作一步步的完成，4月25日凌晨五点，网络信息部的换季工作圆满结束时，整个值班室里充满着共同完成工作后满足的笑声。工作任务按照计划得到了全面的执行。能吃苦、肯奉献、敢打硬仗，聚人心、勇进取、争创一流的企业文化此时此刻表现的淋漓尽致。

人是复杂的社会存在，人性也是复杂的。企业文化建设的关键还是在于人。运用理念、加强管理、落实制度，归根到底是要调动每一位员工的积极性和创造性，充分发挥管理中人力资源的作用，进而提高企业的核心竞争力。文化管理的主体是人，管理的对象是全部具有创造精神和能力的员工，企业管理说到底是对人的管理，文化管理也是以人为本的管理。企业每一层面的员工都能接受企业的价值理念，以此作为自己的工作标准，在自己的岗位上严格遵守，忠实履行，创造性地搞好自己的工作，自觉地提高企业的竞争力。实行文化管理的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。而人的行动是一种自主行为，是一种自主实行企业核心价值理念的行为。员工在企业文化建设中起着主体作用，不仅是指理念形成过程中的出谋划策，积极参与，而且更应该是他们凭借其丰富知识、能力和优良品质在企业的运行过程中所迸发出的能力与优势。

企业文化与企业伦理 篇5

朱必祥企业文化的含义、性质特征、要素结构和作用功能

1.1企业文化概念和企业文化的性质特征

一、企业文化理论的产生

企业文化是20世纪80年代初产生的新的企业管理理论。它的标志就是1981年和 1982年间美国管理学界出版的四部名著。这四部新著是：

第一部是由威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。

第二部是R.帕斯卡尔和A.阿索斯合写的《日本企业管理艺术人》。

第三部是著名的麦肯锡管理咨询公司的小罗伯托.沃特曼和托马斯.彼德斯合写的《寻求优势——一美国最成功公司的经验》。

第四部是泰伦斯·狄尔和爱伦·肯尼迪两位学者通过大约6个月的时间，对近80家企业进行了详尽的调查后，合写的《企业文化》一书。《企业文化》的问世，标志着企业文化理论的诞生，标志着管理理论全面进入了一个新的历史阶段。

在这些著作中，美国学者、专家们表达了这样一个共同的思想，即企业的兴衰存亡，居第一位的因素，并不是严格的规章制度，更不是电子计算机等硬技术工具，而是企业文化。一切管理方法和工具，只有在优秀企业文化的融合中才能发挥出最佳的效果。他们认为，美国企业必须进行改革并培养以企业精神为主的企业文化，才能超过美国。

企业文化理论的产生还与组织理论的发展有关。

二、文化与组织文化的概念

文化（Culture）一词来源于古拉丁语（Cultura），本意是指农业活动，即“耕作土地”，逐渐演变而含有“教习”、“开化”且与野蛮状态相区别的“文雅、修养、高尚”的含义。一般而言，文化有广义和狭义两种理解，广义的文化是指人类 在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。文化具有民族性、多样性、相对性、积淀性、延续性和整体性的特点。

组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。

三、企业文化概念

关于什么是企业文化如同关于什么是文化一样，众说纷纭，定义解释繁多。我可以从诸多的企业文化定义中，概括归纳出企业文化的基本含义：企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。

四、企业文化的性质与特征

我们认为要想比较完整地把握企业文化的内涵必须侧重理解企业文化所具有的如下性质和特征：

（1）企业文化是现代管理理论

（2）企业文化是一种亚文化

（3）企业文化是一种主体文化

1.2 企业文化的要素结构和主要内容

一、企业文化的要素结构

（1）企业文化的要素

迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中认为，企业文化包括5大要素，即“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境” R.帕斯卡尔和A.阿索斯在《日本企业管理艺术人》中提出了企

业管理的“七因素”结构，又称为“7S”结构。

（2）企业文化的结构层次

从系统的观点来看，企业文化可以分为物质层、制度层、行为层和精神层，对应于企业物质文

化、企业制度文化、企业行为文化和企业精神文化。企业物质文化居于外层，也是企业文化的物质

载体；企业行为文化处于浅层，是企业文化的运动过程；企业制度文化居于中间层，是精神观念文

化与行为、物质文化层的转化、过渡的中介与桥梁；企业精神文化处在核心层，它是内在的、观念的、稳定的文化，对其它三个层次的企业文化起支配作用。

二、企业文化的基本内容

最能体现企业文化特征的是企业精神、企业价值观和企业形象，这构成了企业文化的基本内

容。

（2）企业价值观

企业价值观是以企业为主体的价值观念，是一种企业人格化的产物，是指企业内部绝大多数人

所持有的价值观。企业价值观具有不同的层次和类型，而优秀的组织总会追求崇高的目标、高尚的社会责任和卓越创新的信念。如美国百事可乐公司认为“顺利是最重要的”；日本三菱公司主张“顾

客第一”；日本TDK生产厂则坚持“为世界文化产业做贡献”。

（3）企业形象

对企业形象影响较大的因素有以下五个方面。

第一，服务（产品）形象。

第二，环境形象。

第三，企业员工形象。

第四，企业领导者形象。

第五，企业社会形象。

1.3企业文化的功能

完整的强有力的与企业组织系统和谐的企业文化在企业的生产经营管理中具有以下的功能。

一、企业文化的导向功能

企业文化的导向作用体现在企业价值观念和思维方式，包括理想信念对企业员工的行为方向引

导和立场选择。

二、企业文化具有整合功能

在共同的价值观念和思维方式的导向下，企业文化对组织中的分化、离心及小团体利已主义倾

向起到控制、协调、约束的整合功能。其

一、它可以对企业组织结构规章制度起到补充乃至替代作

用，提供“非结构协调手段”；其

二、它可以减弱企业员工个人目标和组织目标之间的矛盾冲突，调整利益关系；其

三、它可以消解组织结构高度形式化、层级化带来的组织内部机制不灵等组织病，提供企业创新的原动力。因为企业规章制度一方面规范了企业员工的行为，但是另一方面，如果没

有企业精神文化的整合，企业规章制度不能内化为企业员工的自觉行为，就会起到负面作用。

三、企业文化的激励功能

企业文化的激励作用在于，一方面，它促进了个体激励的效果，有助于企业员工对某些需求感

到满足，因为接受企业文化导向的员工或减少了激励相容的障碍，有利于管理者激励方式的正确选

择；另一方面，企业文化提供了企业员工的“精神家园”，有助于企业员工产生“安身立命”的归属感，有助于企业员工认识、满足于追求工作的价值意义，使企业的组织行为成为员工实现自我价值的手段，而不是停留在企业员工是只是实现企业目标的手段上，有助于形成企业员工与企业共生共荣的精神文化共同体。

四、企业文化的经济功能

在前三种企业文化直接功能发挥的基础上，必然会产生提高企业经营管理效率的经济功能。因为企业文化的作用，有效地组织实施了企业组织战略与计划，实现了企业组织目标；有效地减少、避免了管理监督成本；有效地发挥了企业员工的自觉性，克服或减少了团队生产中的“偷懒”、“搭便车”等机会主义行为的效率损失；有效地提高了企业员工人力资源素质，即提高了企业组织人力资本存量水平，提高了人力资源生产要素的产出水平，这正是企业人力资源管理与企业文化建设的完全一致的目标。

2企业文化建设的必要性、原则和方法

2.1企业文化建设的必要性

一、企业文化不是自然生成的二，是由管理活动的双重性决定的。

三，是由社会化大生产管理组织特征决定的四、是由人力资源管理的特殊性决定的2.2 企业文化建设的原则

一、个性原则

二、先进性原则

三、群众性原则

四、实践性原则

2.3企业文化建设方法

在企业文化建设的方法上，要克服两种倾向：一是一切任其自然发展的自然主义方法，二是主观主义的“设计”方法，正确的方法，应该是两者的有机结合。

一、企业文化诊断

二、企业文化的提炼

三、企业文化的强化

四、企业文化的丰富发展

3企业文化建设中若干问题

一、形式与内容，现象与本质

二、传统文化与企业文化

三、民族文化与企业文化

四、政治文化与企业文化

主要参考文献

1.[联邦德国]E·海能著《企业文化――理论和实践的展望》，张庆洪等译，知识出版社（上海）1990年6月第1版

2．[美]R·T·Pascale & A·G·Athos蓍《日本企业管理艺术》，中国科学技术翻译出版社（北

京），1984年第1版

3．[美]约翰P·科特和·詹姆斯·赫斯蓍《企业文化与经营业绩》，华夏出版社（北京），1997

年第1版

4．Charles Hampden-Turner & AlfonsTrompenaars 蓍《国家竞争力》，徐联恩译，海南出版社

（海口），1997年第1版

5．[美]丹尼尔·A·雷恩蓍《管理思想的演变》，孙耀君等译，中国社会科学出版社（北京），1986年第1版

6．[美]加里·德斯勒蓍《人力资源管理》（第6版），刘昕等译，中国人民大学出版社（北京），1996年第1版

7． [美]伊查克·麦迪思著《企业生命周期》，赵睿等译，中国社会科学出版社（北京），1997

年第1版

8.[美]弗兰西斯·福山著《信任――社会道德与繁荣的创造》，李宛蓉译，远方出版社（呼和

企业文化与企业信息化 篇6

浅谈企业廉洁文化与企业文化的关系

企业廉洁文化与企业文化在企业发展过程中显示了其各具特色的重要作用。作为为企业服务的两把“思想利刃”，二者既相互依存，又相互渗透。在此，笔者就如何认识和处理企业廉洁文化与企业文化的辩证关系谈几点见解。

一、对企业廉洁文化的认识

廉

洁文化主要有四个方面的特征：一是主体的大众性，主要表现为全社会营造良好的廉洁氛围，以健康向上的廉洁文化充实社会公众的精神世界；二是指向的权力性，主要表现为掌握社会公共权力的管理者廉洁自律，恪守宗旨，执政为民；三是实施的职业性。主要表现为各职业阶层的从业人员爱岗敬业，遵纪守法；四是组织的公共性，主要表现为机关、团体等社会公共组织处事公道正派，诚实守信、廉洁高效。如果从文化的角度来审视廉洁，以廉洁的尺度来评判社会，是廉洁文化最为根本的特征。煤矿企业廉洁文化的形成需要经过以下三个方面的过程。一是工作主体通过导向，使工作客体对主体传播的廉洁文化内涵的理解，也就是结合企业各个时期的任务，采取多种形式大力进行廉政宣传教育，使党员干部对廉洁工作产生正确的认识，逐步树立正确的人生观、世界观，不断提高党员干部认识世界和改造世界的能力。二是工作客体思想情绪得以理顺。针对心理不平衡、有困惑的党员干部采取以情感人，典型示范，日常教育，直接教育，间接教育，自我教育，现身说法，个别谈心，报告会，座谈讨论等形式，使党员干部的廉洁意识受到化解、理顺，构筑新的心理平衡，产生对贯彻党的廉政建设方针政策以及做好企业安全生产的积极性、主动性和创造性。三是在党员干部对廉洁工作产生质的变化后，不但从思想上接受、认同，而且用于指导实践，落实在行动上。

二、对企业文化的认识

企业文化作为一种管理思想，坚持以人为本的原则，以服务企业目标为目的，以大力塑造企业精神为核心，以企业全体成员共同遵守的价值观念为行为准则。企业文化鼓动职工爱岗敬业的主人翁责任感，增强企业的凝聚力，使企业永远立于不败之地。因此在企业文化建设方面要抓住其主要环节。一是企业精神。企业精神是一种源于物质生产又能促进物质生产的群体意识，它不仅渗透到企业安全、生产、经营管理活动的各个方面，而且犹如一面旗帜，给人以理想、激励、荣誉和约束，进一步激励和规范职工的行为。二是企业形象。这是企业文化建设的主要内容，企业形象体现着企业的整体内涵，反映了社会对一个企业的承认程度。企业形象直接表现为产品质量和职工的文明素质。高质量的产品、优质的服务和较高的文明素质，不仅能够提高企业的文明程度和良好的信誉感，而且能够提高企业的竞争力。三是文化体系。文化体系包括文化目标、文化发展方向、文化建设制度、文化设施等诸多方面的内容。它是培育企业精神、传播企业文化，塑造企业形象的重要手段和阵地。

三、企业廉洁文化与企业文化建设的辩证关系

企业文化与企业信息化 篇7

营造有利于企业信息化建设的文化环境

有利于企业信息化建设的企业文化环境需要精心的营造。处理企业信息化与企业文化之间的关系, 将两者相互融合的主要方法有以下几种:

1.全员信息教育

企业信息化的实施, 对员工的工作责任心、协作精神、知识水平、生产技能等各方面的素质都提出了更高的要求。只有引导员工去适应这个要求, 才能真正挖掘出信息化的潜力。全员信息教育是有效提高企业员工素质, 建立符合企业信息化建设行为准则的一条快捷、根本途径。通过全员信息教育, 不仅要让企业员工掌握基本的信息技术, 更重要的是培养员工的信息意识, 使他们认同信息技术, 树立正确的信息价值观, 从而弱化和消除企业信息化过程中的阻力。企业信息化建设不仅需要领导者的高度重视, 还需要有一支高水平、高素质的队伍, 既有运用现代信息技术的本领, 又具有为经营管理服务的理念;既善于学习, 又勇于实践。因此, 全员信息教育的对象应是企业的全体人员, 上至企业总裁, 下到基层的每一个员工。全员信息教育的内容不仅应包括信息技术, 还应涵盖信息基础知识、信息资源管理理论、信息技术和信息经济等方面。全员信息教育的首要问题是转变对信息化的认识和观念, 提高企业上下对信息资源、知识及其价值和重要性的认知水平。在信息化的实施过程中, 涉及企业的每一个人, 以及业务流程的重组, 甚至还关系到企业结构和管理思想的调整。提高全体员工对信息化的认识, 每位员工都要清楚自己所在的岗位及需要配合的工作和将要发生的变化。

2.营造良好的信息化环境

从国内外的经验来看, 要想推进企业信息化进程, 环境和氛围很重要。创造这种环境和氛围不仅要提高领导者的信息素质, 而且要从战略上提高全员的信息素质和理念, 培养信息人才, 从战略角度培育信息环境, 为企业营造一个基于信息技术的平台。依托知识管理, 以信息文化为核心的信息环境, 包括业务信息环境和企业整体的信息环境。积极营造一个员工与企业同成长、共发展、同呼吸、共命运的良好环境, 可以充分调动全体员工的积极性, 得到他们广泛的支持和配合, 使每个员工既是信息化的应用者, 又是信息化的推进者。只有这样, 企业信息化才可能获得成功。为企业管理人员和业务人员营造业务信息环境就是创造一种有利于继续学习、不断进步、充满希望和乐趣的环境。一是要努力培养全体员工的信息意识, 营造重视信息资源及信息资源共享的文化氛围。明确企业活动中产生的信息是企业的公有财产, 除因道德、法律和商业机密等特殊原因的限制, 企业范围内的信息资源的使用应是自由和方便的。对于传统企业来说, 应充分认识到信息技术对企业文化的影响, 重视培养企业组织中人的信息意识, 营造应用信息处理系统的氛围, 将企业文化同高效率的信息处理系统有机地结合在一起, 并进一步将信息技术的应用纳入企业文化的重构之中。二是营造公平、公开的信息氛围, 让员工真正成为信息时代的员工, 理解信息对于自身和企业发展的重要作用, 消除不符合信息时代现代化管理要求的障碍, 以一种开放的心态来面对企业信息化, 勇于接受新信息、新事物、新转变, 并作出积极反应。

3.建立有利于企业信息化与企业文化相融合的管理制度

信息技术在于文化基础, 改变人的行为, 使信息得到有效运用。但是, 信息技术的应用, 并不意味着企业员工会自然地进行信息共享, 因此还需要调整企业最基本的行为规范、态度、价值取向、管理目标及与信息相关的激励制度, 进一步建立相应的竞争机制、激励机制和约束机制。通过企业的信息政策和信息制度, 把信息化建设和应用与制定企业经营发展战略、推动管理现代化进程和全员业绩考核有机地结合起来, 促使员工变压力为动力, 自觉自愿地投身到信息化建设和应用中去, 并为企业的生存发展尽职尽责。主要做法:一是鼓励创新。信息化对于企业来说, 不仅实现了信息处理的自动化, 而且是工作环境和工作方式的转变, 是信息、交流与沟通的平等化, 这些也是构成企业文化的重要内容。可以肯定的是, 一种鼓励创新的企业文化具有更大的包容性, 拥有这种文化的企业更容易推行信息化。二是从“人治”转变为“法治”。在企业信息化建设和应用过程中, 必须坚持企业“一把手”领导下的分工负责制, 充分发挥企业副职、中层主管和相关部门的主观能动性, 分工明确, 职责到人, 全力推进, 遇有重大问题再请示“一把手”或董事会研究解决。与此同时, 制定各部门和员工的信息责任制度, 监督和保障各部门和员工在信息的处理、使用和传播过程中, 与国家、企业的政策法规和道德规范相一致。另外, 还要加强管理, 要靠管理机制、规章制度和加大规章制度的执行力度, 从根本上确保应用工作的顺利进行, 从而实现从“人治”向“法治”的转变。三是在按规章办事的同时, 注意与“柔性管理”、“爱心管理”相结合。“刚性管理”单纯以“规章制度为中心”, 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理;“柔性管理”、“爱心管理”是依靠人性解放、权利平等、民主管理和人际关爱, 从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神, 使他们真正自觉自愿自发地为推进企业信息化进程不遗余力。

以企业信息文化促进企业信息化建设

企业信息文化作为新的企业文化形式, 其内在特征决定了它可以为企业信息化提供良好的企业文化支持。建立和推广企业信息文化可以有效地处理企业信息化与企业文化之间的关系。企业信息文化不但不会成为企业信息建设的负面影响因素, 反而会促进企业信息化建设。企业信息文化对企业信息化建设的促进作用表现在以下方面:

1.企业信息文化引导企业信息化顺利实施

企业信息文化的一个重要功能, 就是企业以自身的信息价值观和目标, 指引员工向企业信息活动的既定目标努力奋进, 它体现了企业信息活动的规律和经验。企业的信息价值观会影响信息活动的各个方面, 如信息资源的开发、信息系统的开发与利用、信息人才的培养和吸收等。积极向上的信息价值观, 能够保障企业的信息活动既符合企业的利益要求, 又符合社会整体利益的要求。企业信息文化融进企业原有的文化氛围中, 将使企业文化具有更大的包容性。具有这种文化的企业将更容易推行信息化, 员工将获得充分授权扮演灵活的角色, 使企业管理建立在开放的信息平台上, 从而能更加科学、有效地发挥信息和人力资源在企业经营管理中的作用, 保障企业信息化顺利有效地实施。

2.企业信息文化提高员工对企业信息化的认识

应建立有利于企业信息化建设的人文环境。企业信息文化并不是一个全新的概念, 它是企业在信息化建设过程中逐渐培育起来的, 一种有助于加强信息管理和推进信息化建设的企业文化。信息文化一旦形成, 就成为一种文化定势, 通过潜移默化的方式影响员工的思想, 使员工对企业的信息意识和信息价值产生认同感。这种认同感约束着员工的行为, 排斥习惯了的、自由化的手工工作方式, 规范其自身行为, 创造员工自我管理的效应, 激励员工消除对信息技术的排斥感, 积极主动地适应企业信息化的需求。

3.企业信息文化可推进企业信息管理

企业信息文化意味着企业信息的开放、共享、吸收和交流, 它是开放式的、富有进取精神的企业文化, 注重员工信息素质的培养提高及其创造性、潜力的充分发挥。这不仅要求企业在其内部建立开放的管理环境, 使其能够顺利地实现横向和纵向的沟通与交流, 而且要求企业在一定程序上能够愉快地与外部的供应商、销售商、顾客共享信息, 善于吸收外界先进的技术、观念和知识, 处理好自身与环境之间的关系。只有这种先进的企业信息文化, 才能更好地推进企业信息化的建设。

4.企业信息文化可引入先进的企业文化理念, 获取竞争优势

企业创造的财富一半以上来自技术创新, 其余的来自管理。但是在技术创新作用的有效发挥中, 80%来自管理。因此, 企业培育核心竞争力的关键是企业的灵魂和思维方式, 它决定着企业的行为模式。企业管理过程不仅包括决策过程, 还包括创新和执行过程。在决策、创新、执行过程中的一系列活动也就是企业信息文化的建设过程。企业核心竞争力随企业情况的不同而不同, 而且需要一个较长的时间才能建立和完善。企业信息文化一旦形成就有一种根深蒂固的作用, 是建立企业核心竞争力强有力的后盾。具有先进信息文化, 一方面能优化企业的信息管理, 具有较强的信息资源开发能力;另一方面, 能有效地推进信息技术在经营管理活动中的应用。这些必将提高企业管理战略决策的准确性, 提高经营管理的效率, 增强企业的凝聚力, 有效地开发人力资源, 从而为企业在市场竞争中赢得优势。

企业文化与企业信息化 篇8

关键词：小微文化企业；融资；互联网金融；信息支持体系

中图分类号：G122 文献标识码：A文章编号：10093060（2016）03-035-6

小微文化企业是指演艺业、娱乐业、动漫业、游戏业、文化旅游业、艺术品业、工艺美术业、文化会展业、创意设计业、网络文化业、数字文化服务业等行业及文博创意企业、非物质文化遗产生产性保护企业中，符合《中小企业划型标准规定》（工信部联企业〔2011〕300号）的小型和微型企业。①近年来，我国小微文化企业发展迅速，据2015年4月国家统计局首次发布的小微文化企业有关统计数据显示：2013年末，全国共有小微文化企业77.3万个，占全部文化企业的98.5%；小微文化企业共有从业人员9799万人，占全部文化企业的63.3%；2013年，小微文化企业创造的营业总收入已高达38，306.8亿元。②可见，作为最具活力的创新群体，小微文化企业已经成为我国文化产业蓬勃发展的重要力量。

然而，从中国现有金融结构来看，目前国内金融体系的覆盖还存在许多空白区域，特别是小微金融领域，市场上符合小微企业需求的融资产品、金融产品太少，造成金融资源短缺和服务配置低效。这使得许多小微文化企业的融资需求无法得到满足，创新发展的道路受到阻碍。为此，政府机构从引导市场主体的角度出发，近年连续出台了一系列支持小微文化企业发展的政策。2012年4月19日，国务院发布《国务院关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》，明确提出要“努力缓解小型微型企业融资困难”。2013年11月12日，党的十八届三中全会审议通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出要“支持各种形式小微文化企业发展”。2014年8月19日，文化部、工信部、财政部联合颁布《关于进一步支持小微文化企业发展的实施意见》，旨在“健全金融服务体系”、“创新金融服务方式”、“拓宽小微文化企业融资渠道”。2015年5月14日，中央政治局委员、书记处书记、中宣部部长刘奇葆在深圳文化产业发展座谈会上，进一步强调要“支持各类形式小微文化产业的发展”。但必须看到的是，出台的这些融资举措大多以鼓励为主，并没有形成硬性的机制与约束。金融机构有自身的利益所在，趋利避害的市场化运作本能使其对政策未必会形成充分的反应，加之小微文化企业自身深层次的原因，小微文化企业融资难的困境虽在一定程度上有所好转，但并没有得到根本性扭转。

表面上看，小微文化企业融资难是缺钱的问题，实际上是缺信息与信用的问题。国内外许多研究表明，除融资资源、产品服务等因素之外，投资方与借贷方的信息不对称，是小微企业融资难最主要的原因。信息具有减少或消除不确定性的功能，在融资过程中能有效保护资本趋利避害。信息系统的不完善，会增加企业融资过程中的不确定性。由于财务信息不透明、征信系统不完善、资产信息难呈现、行业信息不明朗、渠道信息不通畅等原因，我国小微文化企业在投融资道路上面临重重困难。

一、 基于信息不对称的小微文化企业融资困境分析

信息不对称是包括小微文化企业在内的所有小微企业融资难的根源，这一点已成为理论界的共识。金融制度创新虽然能够健全和丰富小微企业融资供给主体，但并不能真正缓解小微企业融资中的信息不对称问题。借助信息不对称理论分析信贷市场，有助于深入揭示信贷市场中借贷双方的经济行为，以有效化解小微企业融资难问题。信息经济学理论认为，在融资过程中，借贷双方是典型的信息不对称关系。所谓信息不对称是指两者对某一事物或情况所掌握的信息量并非处于均势，一方有而另一方没有，或一方拥有的比另外一方更多，那么，信息优势者将会给信息劣势者的决定造成不利影响，最后导致资源配置无效率。在企业融资的时候，借款方对其自身风险暴露、收益状况等有关信息掌握得比贷款方更全面，具有信息优势，贷款方则处于信息劣势。为了消除劣势所带来的不利影响，贷款方通常选择通过提高贷款利率水平来降低信贷风险损失，于是许多经营业绩优良的企业很有可能因为不愿支付高出市场水平的利率而退出借贷市场，这反而让那些经营业绩不佳但敢冒风险、愿意支付较高利率的企业更能获得信贷资金。此类情况被称为事前信息不对称所导致的逆向选择。融资行为发生之后，借贷双方信息不对称的情况依旧存在，并且会造成另一种风险——道德风险。借款方取得贷款后，拥有更多的关于企业经营、项目经营以及还款意愿方面的信息，贷款方不一定能随时掌握诸如借款方是否履行了合约中的承诺、是否有故意逃废债务的行为而导致贷款无法归还等情况，贷款方需要承受借款方道德方面的风险。由于上述信息不对称所带来的后果，出于安全盈利的考虑，金融机构会更加谨慎对待企业的融资要求，要么减少贷款发放，出现“惜贷”现象，要么提高贷款门槛，加强信贷评估和管理，只向少数有把握的企业发放贷款，把信息不够透明以及认为对企业信息掌握不全的企业排除在外。尽管大中型企业同样面临着信息不对称的问题，但是，小微文化企业因特殊的治理结构和行业特色加剧了信息不对称的严重程度，使借贷方获得信息的成本增大，因而在投融资道路上面临更大的困难。从主观方面看，由于特定的信息结构与信息特色，与大企业相比，小微文化企业的经营信息更加不清晰、不透明，向外部传递信息也更加困难。根据信息与决策权匹配的原则，小微文化企业的信息结构取决于其特定的内部治理结构。大企业的不同职能部门呈水平分布，在职能分工的基础上从最高决策层到基层又细化出多个环节，在垂直方向进行层级管理，所以大企业的信息往往按照标准化的程序组织传递。而小企业由于规模小，治理结构相对比较简单，所有者与经营者合二为一，最高管理层无须经过中间环节直接指挥基层员工开展工作，上情下达的信息传递层次较少。为了最经济地利用信息，企业所有者倾向于自己亲自汇总分散的信息进行集中决策，以保证信息利用的灵活度和对各类经营状况做出快速反应。所以，小企业信息很少具有规范化的表达形式，更多的是一些模糊的、人格化的信息的集合。唐建新、陈冬：《第三方信用信息：解决小企业融资难问题的新视角》，载《经济评论》，2007年第1期，第137页。这种治理结构增大了银行获取信息的成本，加之许多小微文化企业缺乏健全的财务制度和规范的财务报表，财务信息不透明，所有权和控制权紧密结合，股东缺乏制约，致使银行无法有效分辨借款人的借贷风险，因而小微文化企业所面临的道德风险比大企业更加严重。于是，银行针对小微文化企业的贷款融资资格审核会更加严苛，小微文化企业自然比大中型文化企业更难获得融资贷款。

除了财务信息的问题，文化行业的特殊生产机制使其资产信息、产品信息难以呈现，也加大了外部投资者利用信息的难度。一方面，小微文化企业的存在形态常常是创意工作室、设计公司等，核心资源是创意设计产品和富有想象力、创造力的创意团队等无形资产，象征企业实力的厂房、设备等有形资产相对缺乏，这种轻资产的行业特征使小微文化企业大多缺乏贷款抵押物，在初创时期规模微小，没有信用积累，因而很难从银行等金融机构获得资金支持。另一方面，小微文化企业所生产的产品大多是图像、文字、音乐等内容的播放权、版权、复制权等无形资产，其收入具有不确定性和不可预期性。一来无形资产的定价比较复杂、变动幅度较大，其价值会随着地域差异、文化背景、人的喜好等不确定性因素出现较大差异；二来无形资产的价值在于某种具有特定意涵的信息内容，这些信息内容在交易结束前往往不能全部披露，否则会泄露商业机密，在内容信息不充分的情况下，买方很难做出充分的价值判断，这种交易特色使无形资产市场活动中的信息不对称问题更加严重，产业投资效益或投入产出比更加难以准确预判，这无疑会进一步加剧小微文化企业的投资风险，降低社会资本的投资意愿。

从客观方面看，我国针对小微文化企业融资的信息支持体系不健全。第一，信誉评估体系不成熟。文化产业与产品的特质直接影响到小微文化企业融资的风险评估、风险管理、资产价值评估与抵押贷款等事项。金元浦：《欧阳神州：互联网金融模式下文化中小企业的融资》，载《学习与探索》，2014年第6期，第88页。我国还没有完全建立起透明、公正、权威的文化企业无形资产的评估评价、等级保护、信用评价体系，客观上给小微文化企业在传统金融模式下的融资造成了困难。第二，征信系统不完善。传统征信体系有两大弊端：一是银行征信系统本身不完备，缺乏小微企业、个人的信用数据信息；二是银行征信系统并不向外界开放。统计数据显示，有超过一半的人群没有人民银行征信系统的记录；传统征信系统还是工业时代思维，缺乏互联网思维和大数据分析，从而导致多数小微文化企业被排除在金融服务人群之外。征信体系的不完善成为我国实现“普惠金融”的巨大障碍。第三，渠道信息不通畅。目前，我国小微文化企业与金融机构的信息衔接机制不健全。受传统体制和观念的影响，小微文化企业与金融领域的业务关联从深度、广度来看都是不够的。政府部门、投资机构对小微文化企业进行的金融服务与金融产品的宣传推广不够。小微文化企业对于金融领域的产品、业务流程、相关法律法规知之不多，缺乏先进的融资理念与专业的融资团队。许多小微文化企业主对抵押方式的认知，仍停留在房产抵押、担保等传统方式上，对银行推出的创新型抵押方式如“合作社联名”、“应收账单抵押”、“订单抵押”、“流量抵押”等并不了解。同样，金融机构对小微文化企业的经营状况、盈利前景、资产定价、投资周期等也了解不多，针对文化产业特质的金融产品与投融资方式匮乏，提供的金融服务方式单一，加之银行、券商等金融中介组织与小微文化企业之间的信息衔接脱节，融资难度进一步加大。表面上看来，文化企业融资的渠道在当前状况下是多种多样的，但是由于许多渠道信息不通畅，小微文化企业与金融机构之间的距离仍是可望而不可即的。

二、 破解小微文化企业信息不对称问题的基本思路

从上述分析可以发现，小微文化企业简单的内部组织结构和管理模式弱化了其向外界传递信息的能力和意愿，从而难以向外界传递融资信息；而由银行主动收集小微文化企业信息以进行融资决策又因交易成本过高而不可行，何况许多大银行在信贷市场上处于垄断地位，并没有太高的积极性去为解决信息不对称而努力。因此，要从根本上解决信息不对称问题，必须加强金融服务信息系统的建设。2013年8月8日，国务院办公厅下发《关于金融支持小微企业发展的实施意见》，要求整合注册登记、生产经营、人才及技术等方面的信息资源，破解“缺信息、缺信用”难题，强化对小微企业的增信服务和信息服务。9月18日，李克强总理再次强调加大服务小微企业的信息系统建设，运用大数据、云计算等技术提供更有效的服务，助力小微企业发展。解决银企之间的信息不对称，为小微文化企业融资提供更加顺畅的通道，不仅要打破传统金融机构的融资限制，引入互联网金融思维与平台，同时也要认识到实体企业与文化企业在行业信息、行业机制上的差异，寻找一条适合小微文化企业发展的小微文化金融之道。

思路之一是采用互联网金融的信息处理方式来解决小微文化企业的融资困境。信息处理是金融体系的核心，不同的金融机制对信息的甄选与不同的处理方式决定了资金需求方与资金供给方信息不对称的程度。首先，从信息类型来看，金融机构对企业融资资格的考察主要针对两类信息：硬性信息与软性信息。硬性信息指的是企业的纳税登记证、验资报告、财务状况说明、资产负债表、现金流量表、为其他企业提供贷款担保的情况说明等；软性信息则包括交易数据、信用记录、客户评价、货运数据、认证信息、纳税记录、海关记录等，软性信息还可以延伸到小微企业主日常生活的所有交易数据和社交数据。由于硬信息更容易获取和分析，传统金融机构往往偏爱看似具体、精准的硬信息，而忽视软信息的作用。其实，小微文化企业的硬性信息本身并不完整，难以披露，就算得以呈现，也往往因为经营管理的不规范夹杂了许多“噪音”，硬信息失真度较高，如可疑的财务报表、普遍的偷税漏税、大量来路不明的关联资金、隐蔽的民间借贷等。其次，从信息处理方式来看，银行内部的IT后台系统并没有充分发挥自己的资源优势对所收集到的企业信息进行配比、分析和挖掘，而让大多数交易数据躺在银行睡觉，在开展信贷业务时仍旧采用相对简单的信贷审核方法：查资产、债务、现金流水等。如果继续依照传统金融的信息处理方式来开展小微文化企业的信贷服务，只会使信息不对称问题更加突出。因此，建设服务小微文化企业融资的信息系统，一定要打破传统金融机构的融资限制，引入互联网金融模式。

互联网金融作为一种依托云支付、云计算、社交网络以及搜索引擎等互联网工具，实现资金融通、支付和信息中介等业务的新兴金融模式，能够借助大数据处理技术强大的数据收集分析能力建立更加全面、立体的信息系统。这不仅可以收集到关于企业的更加丰富的数据信息（既包括字符、数字等结构化数据，也包括图片、音频、视频、社交网络信息等非结构化数据），也可以通过组织、排序、整合形成在时间上连续且能动态变化的信息序列，从而更加真实、立体地反映企业的信用状况；不仅可以在贷款前的考察中对目标客户进行筛选、甄别，调查客户的还款意愿和还款能力，进行信用评级，还能在贷后管理中利用大数据处理技术的行为追踪能力对借款方进行实时监测，发现异常状况能自动报警。总之，在互联网金融模式下，信用信息体系能显示出私人信息公开化、分散信息集中化、抽象信息数据形象化、隐藏信息共享化的特征，有助于实现信息流、物流和资金流的高度融合和在线控制，可以大幅度缓解信息不对称以及由此产生的逆向选择和道德风险问题，提升信贷风险的控制能力和贷款效率。

思路之二则是跳出实体经济融资模式的局限。针对小微文化企业资产信息、产品信息的基本特色，建构适合小微文化企业投融资的信息支撑体系。虽然文化产业投融资问题近年来成为业内热点，许多金融产品与融资形式被陆续开发出来，但实际的融资效果却与融资模式、产品形式开发存在偏离的情况。政策性贷款、商业银行贷款、上市融资、债券融资、信托融资、文化创意产业基金等主要融资渠道更适用于大中型文化企业的融资，大多数小微文化企业仍以自筹资金为主，通过亲朋好友资助、民间借贷等方式融资。王阿娜：《众筹融资支持小微文化创意企业发展的思路探讨》，载《南华大学学报》（社会科学版），2014年第5期，第58页。创新适用于小微文化企业的融资模式，提高其融资效率，已成为小微文化企业持续健康发展的重要课题。除了财务信息不透明、贷款规模不经济、缺乏抵押品等共同问题，小微文化企业与实体经济中的小微企业在融资、生产、销售等运行机制上最大的差异在于，它有着完全不一样的资产形式与产品形式。一方面，小微文化企业的无形资产比有形资产所占的比重更大，企业主要依凭团队声誉、创新能力、专利权、特许权、版权、专有技术、人力资本等无形资产安身立命。这些资本的取得并非以市场交易为基础，因而在以有形资产为基础的传统评估系统中难以得到合理的计量。因此，建立适合小微文化企业的金融模式首先就要解决如何评估无形资产的问题。对此，有学者提出可以从计量模型与体系的创新出发，建立无形资产或文化资产价值评估指标体系，比如用非财务指标来度量，这些度量应满足以下特征：有效性、可行性、相关性和预测价值，并提出一个包括外部市场纵览、内部价值战略、价值管理和价值平台等四个部分的价值披露模型。[美]艾克尔斯：《价值报告革命：远离盈余游戏》，罗伯特·G.伊克利斯、叶鹏飞等译，北京：中国财政经济出版社，2004年，第274298页。具体实践中可以通过推行知识产权质押或未来收益权质押的方式发放贷款，并配合相应的担保或再担保机构，拓宽贷款抵押范围。也有学者提出从无形资产信息传递的通道入手，建立完善的版权、品牌等文化资产流通体系，让文化资产进入市场进行交易流通，根据这个过程中形成的博弈价格对其价值进行评估，让其价值信息在市场中逐渐明晰起来。杨君、张晟：《如何给“草根”解渴——求解小微文化企业融资难困局》，载《中国中小企业》，2015年第3期，第52页。2016年3月底，中国资产评估协会发布的《文化企业无形资产评估指导意见》，终于打破了文化与金融之间的“无形墙”，为我国文化企业无形资产的评估带来了重大利好，用专业的办法解决文化企业无形资产的评估问题指日可待。另一方面，小微文化企业的运行机理与实体经济企业也不一样。实体经济中的企业生产销售流程是先有场地与资金，再有产品，最后通过销售人员讲故事刺激消费者实现规模化销售，降低成本、扩大规模、提升效益是其运行的基本逻辑。但小微文化企业生产的产品往往不是某种功能性的物品，而是强调创意与审美的文化艺术消费品或服务。不仅如此，作为一种比较抽象的产品形式，它也不一定要等到生产流程的最后环节才横空出世，往往是在投入生产前便已初具雏形，并向投资者全部或局部地披露其信息内容。而且消费者对于产品的购买体验是一次性的，不能提前使用，多数情况下不能退换货品，也不会重复购买。可以说，产品就是创意，创意就是产品，创意的好坏决定了盈利的多少。于是，创意中的信息内涵往往要比企业其他资产具备更强大的议价能力，如何从社会审美心理、文化消费意向等非量化的角度来评估产品创意的价值信息，也是提高小微文化企业融资效率必做的功课之一。

三、 建设小微文化企业融资信息支撑体系的实施路径

加强新媒体环境下小微文化企业融资信息支撑体系建设，提升我国金融机构的融资服务质量和服务水平，迫在眉睫，势在必行。基于上述问题与思路的分析，我国小微文化企业融资信息支撑体系建设的实施路径是：通过平台建设和机制建设，将小微文化企业的生产、经营、交易信息、技术、人才、产品信息等记录下来，使之数字化、规范化、公开化，使其有规律可循，有证据可考，成为银企双方可以共享共知的基本信息。首先，要加强信息交流平台建设。构建小微文化企业的投融资信息交流平台，应该并可以借鉴众筹平台的经验，汇聚社会上的闲散资金，利用民间资本激活文化创意，破解小微文化企业的融资困境。以众筹网为例，出版、艺术、娱乐等几个文化板块是其常设的投融资栏目。截至2014年，这三个领域的上线项目分别达到490个、300个、835个，筹资额分别为950万元、373万元、1，470万元，筹资额占比分别达17%、7%、27%。众筹平台合理的融资程序设计，能有效降低投融资双方的信息不对称程度，可以成为小微文化企业融资的主要平台。众筹平台的基本业务流程是，在收到申请上线融资的项目说明书后，平台工作人员将对其进行初步审核，包括项目估值、募资数额等内容；如果评估通过，工作人员将会请项目申请人对项目介绍作进一步修改，以便能让投资者全方位地了解项目情况，申请融资者也可以通过文字、视频、图片、音频等各种方式来吸引投资者的眼球。同时，众筹平台也设定了许多条款来提高融资项目信息的透明度。比如，对硬件和产品设计项目，众筹平台要求筹资者提供实物原型和制造计划，禁止使用过于逼真的效果图和模拟演示产品；规定所有项目都应该清楚地描述创作过程中可能或正在面临的风险与挑战；限制对未成形项目捐献的数额；规定项目筹资者必须在预设时间内达到或超过目标金额才可以获得全部资金，否则将返还已筹资金；如果发现项目存在问题，平台有停止项目继续融资的权利。李建军、张雨晨：《众筹与小微经济体融资的匹配性——基于信息搜寻的视角》，载《河北经贸大学学报》，2014年第6期，第115页。这些做法可以促进筹资者与投资者的交流沟通，答疑解惑，为投资者提供多方面的判断依据。这样，既能帮助投资者通过了解产品信息、目标客户信息、创业者的计划信息、项目的支持信息来做出投资与否、投资多少的决定，也能帮助筹资者接触到更多的市场资源与市场信息，从而降低双方的信息搜集成本。其次，要加强银行征信体系建设。促进和深化小微文化企业与金融机构的信息交流，必须加强银行征信体系建设。银行征信体系建设，应确保信息数据的可得性，提高信息数据的质量和安全，以防范小微文化企业的金融风险，提高资源配置效率。为此，一要推进信息数据的共享力度，由政府机构主导推进社会信息的归集联网、公开分享工作，将公共数据作为公共资源向公众开放，让信息数据中蕴含的潜在价值得到最大的开发与利用；二要建立互联网金融行业征信系统并接入现有金融征信体系，防范重复过度融资问题，在实现信息共享的同时，提高信息的质量，促进小微文化金融健康发展。此外，还要注重建立健全文化市场信用体系，完善失信惩戒和守信激励机制，引导小微文化企业诚实、自律、守信、互信经营。再次，要加强信息传播渠道建设。加强融资产品信息传播与服务宣传也是小微文化企业融资信息体系建设的题中之意。第一，政府与金融机构要加强对专项资金与金融产品的宣传和推广，增强信息传播效果。要打通政策的“最后一公里”，把有效信息推送给小微文化企业主，更好地为小微文化企业提供信息支持服务。第二，要不断丰富融资产品和金融产品，提升金融服务水平。金融机构要主动了解小微文化企业的融资需求与偏好，有针对性地创新信贷产品去满足小微文化企业的发展需求；同时，金融机构要尽力为小微文化企业提供全方位的“菜单式”指导性服务，包括企业财务、项目对接、贷前辅导、信用保险、知识产权保护、风险投资来源等咨询服务，指导小微文化企业如何从金融机构、有关基金会、风险投资以及政府机构获得投资援助。自2013年10月全国首家文化金融服务中心在南京成立以来，已在无锡、合肥、深圳等地建立了多家文化金融服务机构，有的甚至打出了建设“文化银行”的旗号，为文化产业与金融领域的合作进行了富有成效的探索，在鼓励与引导小微文化企业主动与金融业融合，加快文化资本向金融资本拓展等方面积累了宝贵的经验。