公司离职感谢信（精选8篇）
现在是时候，对那些曾经为公司努力工作、辛勤付出的而在6、7、8月，离开的员工们一个诠释了。他们为xx的成长付出了自己的力量，有些是因为家里有事或者个人原因离开，有些是因为公司的改革而离开，以下人员在上一季度的人力资源中有主动退潮的也有黯然退潮的，无论是怎么退潮的，他们都是xx曾经的一员，都是我们曾经的同事，走过了风雨，也走过了彩虹，所以他们的名字和成绩，永远铭刻在华成的成长史册上，他们是：总部市场部，...，...。
他们把情义和热血抛洒在这里，我谨代表公司全体管理层向他们表示感谢。感谢他们的付出。
诚如柳传志说的一样，当我们为了与现在在职的所有员工相比，为了对公司现在的每一个人负责，曾经离开的员工或者被裁掉的员工对于他们来说我们是“小爱”，为我们现在能够坐在这里的每一个人负责，这是一种大爱。这种大爱的具体表现就是：让工作效率提升起来，对在职的每个员工的收入提高、能力提高和发展提高负责;让更多的人先富起来;让更多的人能够付出了辛劳而又能幸福的继续生活在这里负责。
谢谢!
总裁：xxx
人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。
天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。
A公司离职员工的结构分析
A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。
A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。
1.离职员工的职务级别结构
在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。
2.离职员工的年龄结构
在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。
3.离职员工的学历结构
在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。
4.离职员工的工作年限结构
在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。
A公司员工离职的原因分析
根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:
1.薪酬过低
在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。
2.家庭问题
在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。
3.工作时间过长
在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。
4.内部管理不善
在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。
5.对个人发展不满意
在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。
A公司防止员工离职的措施
留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。
1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度
随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。
2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划
从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。
3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境
稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。
资源整合，合并谋发展
2012年3月12日，优酷网和土豆网宣布合并，虽然此次合并存在较浓厚的投资者推动色彩，不过从视频网络行业发展的情况以及两家公司自身运营方面看，合并是优酷、土豆两家公司进行资源整合，谋求发展的理性选择。
从大环境来看，国内网络视频行业近年来竞争日趋激烈，多强林立，但尚无具有相对垄断优势的公司。并且，随着版权费等成本支出的增加，公司自身运营压力也越来越大，联盟合作以期降低成本的趋势凸显。财务报告显示，优酷网去年净亏损1.72亿元，土豆网去年净亏损5.11亿元。
在这种情况下，优酷土豆合并，必然存在着整合双方资源，降低运营成本方面的考虑。如易观国际分析师张颿认为，“（优酷网和土豆网）合并流量、广告资源共享将提高双方变现能力，并将缓解过快的版权压力”。
暗流涌动，合并后高管团队能否平稳组建？
优酷网和土豆网合并，采取的方式是，双方以100%换股的方式组建新公司，新公司中优酷占71.5%股份，土豆占28.5%。这就意味着新公司中优酷具有较大的话语权。从今年三月到七月，优酷土豆合并后人力资源整合方面一直比较平静，没有传出高管离职或大规模裁员的新闻。
然而，根据企业并购问题研究专家P·普里切特和D·鲁滨逊的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守。在今年谷歌正式宣布完成收购摩托罗拉移动的当天，谷歌同时宣布摩托罗拉移动CEO桑杰?贾及首席战略官、财务官、运营官等8名高管离职。又根据南方都市报报道，康师傅百事并购整合也出现了人事振荡，从2012年3月28日联盟批准至5月底的两个月内，已有多达8名以上的高管被调职或被辞职，中层管理人员也正在进行大换班，康师傅的力量已大大进入百事系统。根据这些经验，并且考虑到优酷、土豆两家公司之前经营的业务高度重叠，对优酷土豆合并后人事调整的预期一直存在，甚至有人认为会出现高管离职潮。7月11日，土豆COO（首席运营官）王祥芸离职，双方合并后首位离职高管出现，这被认为是合并后高管团队进入激烈整合的信号。
王祥芸于2007年加入土豆网，担任销售和市场传播副总裁，并主管全国策划中心，2010年3月王祥芸晋升为首席营销官，管理全国销售以及市场传播，并直接向土豆网CEO王微汇报。王祥芸的下属职能部门包括销售部、市场传播部和全国策划中心、内容部以及市场和商务合作部，可谓是土豆网实力派高管。由于新公司中优酷股票占绝对多数，新浪科技分析文章认为，两家公司整合是以优酷整合土豆的方式进行，土豆高层和员工被边缘化。优酷土豆已经在各方面加快整合，技术、带宽、内容购买等板块已被优酷接管。其中，版权部门最先与优酷对接部门，相关业务向优酷高级副总裁魏明汇报。此次随着土豆网COO王祥芸离职，分析文章认为优酷土豆合并进入到深水区，双方将对广告和销售进行整合。另据知情人透露，由于优酷直接与土豆业务线对接，作为土豆高层的王祥云已经被架空。而据新闻报道，除了COO王祥云离职，土豆上海一名人力资源总监也已离职。随着整合的继续深入，对于优酷是否会将土豆的主要部门全部整合到自己主导的大框架之下，并带来土豆高管的离职潮，外界尚不可断言，然而，从以往大量的公司合并案例来看，这种可能性是很大的。
也就是说，在优酷土豆合并的前四个月内，表面上看，合并后尚无高管离职、人事调整稳健，实则暗流涌动，部门整合在紧张地进行着。直至7月出现首位高管离职，两家公司合并后高管团队能否平稳再建的问题就更被各方所关注。
拨开迷雾，高管缘何纷纷离职
从以往和今年的众多案例可以看出，公司合并往往伴随高管离职，且离职的高管多来自被并购一方公司。一般来说，公司高管群体具有较强的职业能力，并往往密切联系着与职业相关的重要资源，他们具有进取心强、重视个人职业发展、追求自我实现等特点。基于这样的认识，这次优酷土豆合并出现高管离职的原因可以从以下几个角度来分析。
以上三方面的原因彼此联系，互相交织，往往造成公司合并后高管离职潮产生。
利弊权衡，公司发展才是硬道理
探讨公司合并后高管离职问题，首先需要考虑的高管离职到底是福是祸。笔者认为利弊皆有。在一些情况下，随着公司的合并，高管团队的确需要精简，部分高管的离开是公司发展的必然，有利于公司运营尽快进入正常轨道。而在另一些情况下，公司高管的离开有可能带走公司发展的关键资源，还有可能造成公司发展后劲儿不足。因为合并后面临利益重组问题，分到蛋糕的高管留下了，没有分到的离开了，而企业从长远考虑想做大蛋糕的话，人才是至关重要的。再从外部环境考虑，人才的流失即是给竞争对手提供了人才供给，在网络视频行业竞争日趋激烈、合作趋势凸显的今天，高管的流失有可能会削弱此次合并所带来的规模效应。在利弊权衡中，基本的立足点是以公司发展为导向。如果高管离职弊大于利，那么在公司合并后如何留住高管就是一个值得深思的问题。
作为企业的HR部门，要想在公司并购这一重大事件中做好人力资源工作，降低高管离职可能给企业带来的损失，可以从以下几个方面努力：
第一，在公司并购前，人力资源部门需要进行一定的调查。一方面，需要调查对方公司的人力资源制度和企业文化，明确两个公司的不同之处。针对制度和文化的差异，人力资源部门可以对合并后可能出现的人事问题进行预期并有针对性地进行制度、文化整合。另外，人力资源部门还需要在公司合并后的发展战略基础上，确定哪些是企业未来发展的核心人才，并重点制订核心高管人才的保留计划。
第二，在公司并购后，为防止人事调整使公司形象受到影响，企业需要做好人力资源方面的对内、对外公关工作，既要稳定人心，也是争取利益相关者对公司的信任。例如在宣布两个公司合并后，很快传出两公司创始人联名发出内部邮件，明确承诺在整个合并过程中及合并后，土豆和优酷都不会进行裁员，并且原加薪计划继续执行。同时，优酷高级运营副总裁魏明在接受媒体采访中强调“先人后事”的整合策略，提出“开放、包容、合作、尊重”是双方整合的核心。如上通过有力的公关措施，传达出企业希望留住员工的明确信号，有利于合并后的企业平稳渡过整合期，进入下一阶段的发展。
第三，明确公司未来发展战略和目标，靠事业留人。公司合并后，在业务、制度、文化等方面的整合过程中，可能会出现一些高管对公司未来发展战略不明，对自己将在公司有何作为感到迷茫。这就需要人力资源部门尽快学习和领会公司未来发展战略，并与高管进行有效沟通，让其看到自己的努力方向和发展机会，激励他们热爱这份事业并继续留在公司。
1.重叠业务整合导致高管冗余
合并前，优酷和土豆各自的业务就高度重叠，此次合并的目的也在于通过资源整合形成规模效应，降低运营成本。所以，合并后进行部门整合、形成整体上以优酷主导的新框架是必然趋势。在这个过程中，土豆原有部门被并入新公司的相应部门，而新公司的部门主管又多由原优酷高管担任，这样，就不难理解为何出现“土豆高管被架空”的局面了。部门的合并使得一部分高管无人可管、无事可做，从公司的核心变成边缘人物，并且高管们难以预测这个“职业空窗期”将会持续多长时间，这种情况直接造成的结果是，离职成为高管们现实的选择。
2.被合并公司高管难以接
受地位下降
在两个公司合并的案例中，由于公司之间在企业文化、经营理念、工作方式等方面的差别，被并购公司的高管往往因为难以适应并购公司的一系列改革而离职。对于土豆高管层来说，合并后可能意味着新公司框架由优酷主导，自己不再对公司发展具有话语权，在公司的影响力和地位下降，同时也意味着自己施展能力的空间被压缩。如果高管们不能实现自己的想法而是要接受原来与其同级的人的领导和指挥，在前后对比中他们感受到自身地位的下降，对于追求进取和努力作为的高管来说很难接受，这很可能是造成高管离职的另一个原因。
3.新公司不能实现高管对个人职业生涯的期望
离职感谢信1
各位领导、同事：大家好！
本人因个人原因辞去OA开发工程师一职，即将离开我们XX集团。
感谢XX集团给我带来的机遇和挑战！
谢谢大家的关心和信任！
感谢您对我工作的支持和帮助！
我觉得我很幸运能够来到XX这个庞大的企业。在那里我学到了很多，感受到了很多。和我去年刚从学校出来的时候相比，我成熟了很多......
XX年是我人生中重要的经历。在那里，我经历了失败，取得了成就，有了沮丧，也有了喜悦。失败是刻骨铭心的，它会成为警钟，鞭策我不断进步的基石；成绩是可喜的，会转化为新的目标，指引我前进。
作为一名技术人员，我渴望看到自己越来越娴熟，也明白XX这样的环境一定会给自己带来体验的机会。就像我们不能完全预测自然灾害一样，我还是不知道如何解决和避免一些客观矛盾，所以我不得不放弃选择其中一个。
天下没有不散的宴席。大海和桑园之间的变化是自然的。只给同事祝福和期待。祝同事一切顺利，希望我们XX顺利！
为了这个！
敬礼！
感恩者：XX
XXXX，XX，xxxx
离职感谢信2
亲爱的xxx伙伴：
你好！
首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢！感谢你在公司任职期间的兢兢业业、默默奉献！感谢你对xxx的认可与信赖！感谢你对xxx的忠诚和敬业！感谢你对xxx付出的辛勤和汗水！
可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，在xxx这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美！在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的！
优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受——————是遗憾！是惋惜！是祝福！但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福！同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把xxx当成你永远的“娘家”！
再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福！
xxx
20xx年x月x日
离职感谢信3
尊敬的领导、同事：
大家好!今天我怀着依依不舍的心情写下这封信，俗话说：人生没有不散的宴席。今天选择离开这个我生活与工作了五年的地方，并不是因为公司给予我的太少，也不是待遇问题。回顾五年，公司给予我的实在是太多太多，自己在公司也尽了自己微薄的力量。选择离开是觉得在公司这个美好的平台上，自己就像是温室里的花朵，必须到外面经历风雨才能茁壮成长，或许会碰得头破血流，但也是人生中的一段精彩的回忆。
首先非常感谢公司给了我一个很好的工作平台，以及在职的五年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情，我从毕业来到新邦，作为新邦发展壮大的见证人，内心无比的骄傲，一路走来，收获了太多太多，都是新邦给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自己微薄的力量，为此感到深深的歉意。
在职的这些时间里，我从一个懵懂少年学会了物流的专业知识，学会了客户谈判、学会了管理技能，公司给予了我实现自身价值的机会，使我不断的成长，积累了工作的经验，学会了为人处世的道理，所有的这些都是我所珍惜的，带给我工作和生活中很大的帮助，感恩新邦，感谢石总、感谢袁总、感谢杨总、感谢程总、感谢艾总、感谢梁总、感谢吕总，感谢所有帮助与支持过我的同事和朋友。
在新邦的日子是充实而且快乐的，与优秀的新邦人成为同事，一起共事，让我受益匪浅，并且也将深深的影响我，我诚挚的感谢大家，因为你们让我成长，成熟，在朝夕相处的时间里建立的深深的友谊，是我一辈子的财富。
千言万语还是一句感谢，感谢过去的五年新邦给予我的栽培，感谢领导给我的帮助，感谢同事给我的支持。衷心的祝福公司的规模不断的扩大，业绩不断的提升，祝愿公司领导以及各位同事事事顺心，生活愉快!
离职感谢信4
当得知你由于诸多的个人原因不得不选择离开公司时，做为总经理，我心里有一种说不清的感受——是遗憾，是惋惜，是祝福？我想三者都有！
做为一名老员工，你在公司工作了三年半，伴随着企业走过了许多风雨。三年半来，你从一
名普通员工成长为一名称职的基层管理人员和优秀员工，这里面有企业为你创造的条件和机会，更有你自己辛勤的努力和付出。为什么能从一名普通员工成长为优秀员工？正如你说的那样：“每天都想着把每一件事做好，认真关注每一个细节”，承担责任，默默地为企业奉献。在此，我代表公司向你致以诚挚的谢意！感谢你对企业的认可和信赖！感谢你对企业的忠诚和敬业！感谢你为企业付出的辛劳和汗水！感谢你让自己的青春在××公司闪光！
优秀员工是企业的财富，企业是优秀员工温暖的家。当你选择离开而又依依不舍时，对公司来说是一件遗憾的事。
离职感谢信5
尊敬的领导、同事：
大家好!
今晚我怀着依依不舍的情绪写下这封信，俗话说：人生没有不散的宴席。这天选取离开这个我生活与工作了九年的地方，并不是正因公司给予我的太少，也不是薪酬待遇问题。回顾九年，公司给予我的实在是太多太多，自我在公司也尽了自我微薄的力量。
首先十分感谢公司给了我一个很好的工作平台，以及在职的九年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情，我从20xx年来到中航物业长沙分公司，作为中航物业长沙分公司、岳阳分公司发展壮大的证明人，内心无比的骄傲，一路走来，收获了太多太多，都是中航物业给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自我微薄的力量，为此感到深深的歉意。
感恩中航物业，感谢中航物业所有领导(刘文波、张力、朱坚、许志平、夏欣刚、冯忠良、潘世强、沈军琥、王伯华、刘辉)，感谢所有帮忙与支持过我的同事和兄弟姐妹。(关于梦想的句子)
在中航物业的日子是充实而且愉悦的，与优秀的中航物业人成为同事，一齐共事，让我受益匪浅，并且也将深深的影响我，我诚挚的感谢大家，正因你们让我成长，成熟，在
朝夕相处的时刻里建立的深深的友谊，是我一辈子的财富。
总之，要感谢的话太多，在我以后的人生路上，我会时刻以我在中航物业工作过为荣。感谢大家，期望大家事事顺利，身体健康。
此致!
敬礼!
感谢人：XXX
20xx年x月xx日
离职感谢信6
亲爱的同事们：
大家好！
由于个人问题，今天将离开工作了10个月的华英系统武汉办事处。我想感谢你在我工作期间的关心和帮助。我特别感谢我的老板彭攀经理。正是在你的指导下，我才能成长为一名合格的软件开发人员。现在在你的监督下，我的代码标准化和文档标准化都可以算是通过了CMM5。我曾经是一个很粗心的人，现在养成了严格的工作习惯，对我来说是终身受益。谢谢您们。我还要感谢我的同事卢丽华在技术上的帮助。就是在和你讨论的过程中，我的技术慢慢成熟，你让我明白了很多理论上晦涩难懂的知识。我还要感谢经理和许经理。是你给了我进入华英系统大家庭的机会，给了我工作的机会，给了我提升的机会，给了我展示自己的舞台。希望徐经理的儿子长得又高又壮又帅又聪明，希望经理早日成家立业，那你就完美了。
我还要感谢测试组的两位同事：郑xx。就是因为你那种不可预知的精神，我觉得一个好的软件如果没有经过测试，肯定是垃圾软件。而且你给我提出的意见我都写下来了，以后工作中也要保持那种严谨的思维方式。谢谢你。我还要感谢曾经理。你平易近人的.态度给我留下了深刻的印象。如果有一天我能成为一名经理，我会从你的优势中学到更多。感谢李xx和曹x的同事，因为你们的帮助，802集群工具才能顺利完成。曹x，我仍然想和你一起玩，但我只能等一会儿。感谢我的彭x同事，坐在我后面的哥们，你去了日本，希望你不要堕落。感谢王x的同事，希望你在武汉过得愉快，早日成家，多生儿育女。景山见。谢谢同事于xx，在我工作不顺心的时候陪我聊天，帮我缓解压力。也希望你成长，变得更漂亮，你永远是我们办公室的风景。同时希望大家多给我们的光棍介绍几个女朋友。感谢我的xx同事，我希望你的女儿能健康成长。感谢公司其他同事。可能我们接触不多，但是是你让我感受到了一个公司的温暖，让我知道工作其实是充满乐趣的。谢谢你。这是我的第一份工作，我会好好珍惜。总之，感谢的话太多了。在以后的生活中，我会一直以我在华英系统的工作为荣。谢谢，希望一切顺利，身体健康。
此致
敬礼！
感谢人：xxx
日期：xxxx年xx月xx日
离职感谢信7
分行板报上的一则公示，引起了我的好奇，鬼使神差地跑去浏览：“XXX提出申请，经分行同意，解除劳动合同，......”。心里不禁涌出几分的忐忑，几分的惋惜。
他，还有她，自报名之时，每个人都怀揣着美好的希望和理想，憧憬着未来。在通过招聘、面试、学习、培训，经过严格的考试验收，迈进了ZYW银行的队列。在ZYW--Lz分行的各个网点上岗工作，成为了ZYW银行的一名合同制（派遣）员工。
每天他们带着满心的喜悦和兴奋，还拎着几分的祈祷和不安，迎着清晨的寒风、雨雪和阳光，沐浴着风吹鸟鸣和冬季的黑夜，匆匆忙忙地奔向网点，打扫卫生，开启电脑，清点票据、现钞，随时准备迎接顾客的光临。一天、一天，整日在三尺柜台里，接待着来来往往的客户，取现、存款、转账......，周而复始，一年、一年，岁月磨平了他们的棱角，制度炼就了他们的耐心，规章铸就了他们的认真和仔细。他们勤勤恳恳、任劳任怨，为使每一笔业务做到快捷、准确，他们虚心向老员工学习、请教，常常利用业余时间，看书、补课。经过长期工作的日积月累和不断的工作实践，他们早已成为合格的员工，甚至是业务的尖子、员工的中坚。
为什么？他走了，她也走了，一名又一名合同制员工走了，一百多人留下了不足二十人（招聘的第一、二、三批）。在当今社会，工作岗位与人员矛盾日益突出的时候，他们愿意放弃国有企业的岗位，不愿再做金融业的白领，这不免让人困惑，催人深思。也向企业提问了拷问。他们离开ZYW--Lz银行，离开几年朝夕相处的伙伴，离开了熟悉的柜台、电脑，又将重新寻找职业和岗位。愿他们一切顺利，重新上岗。
虽然他们已离我们而去，ZYW银行应记住他们，因为他们曾经在这里工作了一天又一天、一年又一年。他们的工作不仅为每一位客户提供了优质、便捷的服务，也给ZYW银行创造了丰厚价值，用他们的言行塑造了ZYW银行的声誉和形象。他们像一滴水、一粒沙、一块砖，默默无闻、微不足道，使ZYW银行这座大厦一点一点垒起，一层一层加高。ZYW银行的辉煌，有他们的一份汗水，有他们一份不可磨灭的功劳。所以，我们应该感谢他们，记住他们，他们选择离开，我们深表惋惜，但我们祝愿他们幸福、健康。并向他们深深地鞠躬，表示真挚的谢意。
再见了，兄弟姐妹，一路安康！
离职感谢信8
各位领导、同事：
大家好！
谢谢你在今年对我的关心和帮助，谢谢你。
尊重董事会主席，记得我只是为了找到你当我说话？谈话我没有忘记，工作时间长，觉得你的谈话，而不是老板对员工的谈话，但年长的初级教义。你说新的来到一个公司，看它是否能够适应环境氛围；你说人们应该遵守聚精会神地在任何时间和地点，小事情有大学问。你必须擅长知道别人最需要的是什么……这些我记得，觉得很合理。谢谢你一个学生刚开始工作给了她的指导，你说的这些话，我将终生。
张经理的尊敬，谢谢你总是关心我默默地，像哥哥帮助我，我不得不把这些感情，辞职给领导的感谢信但我不善于表达，辞职，觉得很对不起你，也觉得很没面子，希望你原谅我啊。
亲爱的同事们，把你们的天我会想起你。
这个工作是我的第一份工作，后来在路上，我将永远在我的工作在亿集团是骄傲的，再次感谢你！
此致
敬礼！
离职人：xxx
20xx年xx月xx日
离职感谢信9
尊敬的领导、同事：
大家好!
今晚我怀着依依不舍的情绪写下这封信，俗话说：人生没有不散的宴席。这天选取离开这个我生活与工作了九年的地方，并不是正因公司给予我的太少，也不是薪酬待遇问题。回顾九年，公司给予我的实在是太多太多，自我在公司也尽了自我微薄的力量。
首先十分感谢公司给了我一个很好的工作平台，以及在职的九年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情，我从20xx年来到xxxx物业xxxx分公司，作为xxxx物业xxxx分公司、xxxx分公司发展壮大的证明人，内心无比的骄傲，一路走来，收获了太多太多，都是xxxx物业给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自我微薄的力量，为此感到深深的歉意。
感恩xxxx物业，感谢xxxx物业所有领导，感谢所有帮忙与支持过我的同事和兄弟姐妹。
在xxxx物业的日子是充实而且愉悦的，与优秀的xxxx物业人成为同事，一齐共事，让我受益匪浅，并且也将深深的影响我，我诚挚的感谢大家，正因你们让我成长，成熟，在朝夕相处的时刻里建立的深深的友谊，是我一辈子的财富。
总之，要感谢的话太多，在我以后的人生路上，我会时刻以我在xxxx物业工作过为荣。感谢大家，期望大家事事顺利，身体健康。
此致
敬礼!
感恩人：xx
xxxx年x月x日
离职感谢信10
今天是7月30日，六年前的今天我在黄村的销售部陈姐面试完，我走路到精惠。
从此我在精惠努力学习，精惠也慢慢培养我、放手让我摸索工作经验，特别是肖总一直鼓励我、信任我。通过几年学习摸索，从中学到目前为止我认为最为重要的道理：最好的并不一定是合适的，合适的才是最好的。当年涉世未深，经验不足，很多时候很多事不能理解公司做法，但我一直并不抱怨公司。
经验不是口对口教的，而是手把手试出来的。虽然我现在用不上组件的技术，但我一直感谢公司当年的培养。虽说感恩不必言谢，但在此我还是衷心感谢公司对我的培养，特别是肖总一直鼓励我信任我，每次搞活动合影留念都把我叫到他身边，把我当成小孩一样关怀。可能我有负于他，我的离开不值一提，但绝非谁的对错，纯属机缘巧合。
创新、效率、细节、品质、责任、态度、人本、感恩这十六字我没忘。肖总是个与时俱进，非常有前瞻性的实业家。以前我还是主管，很多人跟我说肖总思想保守，管得太严。我都会跟他们说不要被表象蒙骗了双眼，透过表象看本质，肖总是很open的。从精惠的服务行业到千宝的制造业，等于是从原来的等靠要，变成自主创新，把市场和主动权握在自己手中。大行不顾细谨，大礼不辞小让，成大事者向来如此。
人都是有感情的，离开精惠已有七个月，时常梦到在精惠上班的场景，特别是排查问题做实验。种.种原因，不能当面感谢肖总当年对我的关怀。我那本工作笔记是肖总送我的，我走的时候转交了陈经理。里面全部资料都是我一手整理出来的，希望对后面的同事有帮助。
感谢公司，感谢肖总。顺祝商祺!
离职感谢信11
尊敬的领导和同事：
大家好！
本人因个人原因辞去OA开发工程师一职，即将离开我们xx集团。
感谢xx集团给我带来的机遇和挑战！
谢谢大家的关心和信任！
感谢您对我工作的支持和帮助！
我想我很幸运能够来到xx这个庞大的企业。在那里我学到了很多，感受到了很多。和我去年刚从学校出来的时候相比，我成熟了很多......
xx年是我人生中重要的经历。
在那里，我经历了失败，取得了成就，有了沮丧，也有了喜悦。
失败是刻骨铭心的，它会成为警钟，鞭策我不断进步的基石；成绩是可喜的，会转化为新的目标，指引我前进。
作为一名技术人员，我渴望看到自己变得越来越娴熟，我也明白像xx这样的环境一定会给自己带来体验的机会。就像我们不能完全预测自然灾害一样，我还是不知道如何解决和避免一些客观矛盾，所以我不得不放弃选择其中一个。
天下没有不散的宴席。大海和桑园之间的变化是自然的。只给同事祝福和期待。祝同事万事如意，希望我们xx顺利！
此致
敬礼！
感谢人：xxx
日期：xxxx年xx月xx日
离职感谢信12
员工：
从5月份开始，我们拉开了公司调整的步伐，目的是在暑假前完成调整，经过这一暑假，在全体高管们以及全体员工们的共同努力下，xx业绩凸显，xx也变得更强壮，更有战斗力，更能挡风雨。
现在是时候，对那些曾经为公司努力工作、辛勤付出的而在6、7、8月，离开的员工们一个诠释了。他们为xx的成长付出了自己的力量，有些是因为家里有事或者个人原因离开，有些是因为公司的改革而离开，以下人员在上一季度的人力资源中有主动退潮的也有黯然退潮的，无论是怎么退潮的，他们都是xx曾经的一员，都是我们曾经的同事，走过了风雨，也走过了彩虹，所以他们的名字和成绩，永远铭刻在华成的成长史册上，他们是：总部市场部。
他们把情义和热血抛洒在这里，我谨代表公司全体管理层向他们表示感谢。感谢他们的付出。
我们只要用心留意我们工作的每一处细节，用心一一做好，俗话说：商场如战场。我们是通信服务公司，行业性质决定了服务是企业的生命，而我们客户部的工作，更是服务中服务。务必要从一点一滴做起，每个细节，每个操作流程，都要规范细致，要让客户感受到联通的服务和关怀，不能有丝毫的马虎。这就要求我们自己必须要做到扎实工作，用心服务，以客户的满意为首要目标。客户在我们的服务中受益决不是一句空谈，我们必须把服务的每一个细节都做好，让客户从点点滴滴的服务中体会到联通的真诚。
诚如柳传志说的一样，当我们为了与现在在职的所有员工相比，为了对公司现在的每一个人负责，曾经离开的员工或者被裁掉的员工对于他们来说我们是“小爱”，为我们现在能够坐在这里的每一个人负责，这是一种大爱。这种大爱的具体表现就是：让工作效率提升起来，对在职的每个员工的收入提高、能力提高和发展提高负责；让更多的人先富起来；让更多的人能够付出了辛劳而又能幸福的继续生活在这里负责。
谢谢！
总裁：
8月13日
离职感谢信13
亲爱的伙伴：
你好!你好!
首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢!首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢!感谢你在公司任职期间的兢表示感谢兢业业、默默奉献!感谢你对认可与信赖!感谢你对忠诚和敬业!感兢业业、默默奉献!的认可与信赖!的忠诚和敬业!付出的辛勤和汗水!谢你对付出的辛勤和汗水!
可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，在这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!
作中或生活中优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受-----优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受-----是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把当成你永远的“娘家”当成你永远的“娘家”!
再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福!再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福!此致敬礼
此致
敬礼
XXX
20xx年XX月XX日
离职感谢信14
亲爱的小穆：
当得知你由于诸多的个人原因不得不选择离开公司时，做为总经理，我心里有一种说不清的感受——是遗憾，是惋惜，是祝福？我想三者都有！
做为一名老员工，你在公司工作了三年半，伴随着企业走过了许多风雨。三年半来，你从一名普通员工成长为一名称职的基层管理人员和优秀员工，这里面有企业为你创造的条件和机会，更有你自己辛勤的努力和付出。为什么能从一名普通员工成长为优秀员工？正如你说的那样：“每天都想着把每一件事做好，认真关注每一个细节”，承担责任，默默地为企业奉献。在此，我代表公司向你致以诚挚的谢意！感谢你对企业的认可和信赖！感谢你对企业的忠诚和敬业！感谢你为企业付出的辛劳和汗水！感谢你让自己的青春在XX公司闪光！
优秀员工是企业的财富，企业是优秀员工温暖的家。当你选择离开而又依依不舍时，对公司来说是一件遗憾的事。做为总经理，我感到很惋惜，但是天下没有不散的筵席，我衷心的祝福你：祝你家庭和睦、健康幸福！希望你把优秀员工的精神带到新的地方，把XX公司的精神带到新的地方，在新的起点上让自己的青春继续闪光！同时记住：你曾经为之付出辛劳的XX公司，是你永远的娘家！有空常回家看看！
再次感谢你为公司所做的奉献！
此致
敬礼！
XXX
20xx年XX月XX日
离职感谢信15
尊敬的各位领导:
你们好，首先在这里祝愿你们能够身体健康，万事如意。虽然说我已经离开我们公司一个月的时间了，但是我依然还是非常的不舍。经常在相当半夜的时候会回想起在公司的那些经历和生活。在公司的这段时间和精力对于我来说绝对是一个难忘的岁月。我在公司这么多年的时间里面也逐渐成长，从刚出的大学校园的一个青涩的年轻人到如今能够独当一面。在这里面我能获得这么高的成长和发展，绝大多数都是因为公司对我的培养以及各位领导。对我的栽培。
我还记得在五年以前，我刚刚进入公司的时候，曾经理还不是现在这个职位。在那个时候，我就是跟在你的身后向你学习的。也正是因为你对自己工作认真负责的态度，以及出色的工作能力让我大开眼界，并且始终以你为榜样，不断地向你学习。我知道你是一个极其优秀的人，我也不奢求自己能够立马成为和你一样的人才，但是我希望自己能够不断的进步。从目前来看，我当初立下的目标是十分好的，因为我现在已经获得了很大的成长。在你的帮助和带领之下，我们这个小小的团队完成了一个又一个的公司项目。当我们在庆功宴上举起酒杯的时候，我的内心是十分激动和开心的。我们每个人脸上的笑意都是发自自己内心深处的欢喜。无论是在工作还是在生活之中，你对我是十分的照顾。
所以每次当我工作上出现问题，或者是生活上遭遇难题的时候。你总是用自己最大的能力来帮助我渡过难关。虽然说绝大多数的时候我会因为繁重的工作任务和苛刻的要求让我感到疲惫和厌烦。甚至我有的时候还会在心里埋怨你过于苛刻。但是等到我完成项目的时候，那种发自内心的喜悦让我知道原来我也是可以这么出色的完成项目的。我非常感谢你对我的胶套，即使现在我已经离开公司了，但是我知道你对我的教导会让我终身受益。
xxxx
多少次擦肩而过才换得我们共事
多少次泪水才换得我们会心微笑
多少次碰撞才换得我们彼此宽容
多少个电话才换得一声精彩的祝贺
多少个日日夜夜我们彼此相伴
两个木头在一起久了都会连在一起，何况是在一起将近5年的人，我们彼此包容、彼此欣赏、彼此信任，我们彼此在我们对方的心中。
想了很久才决定把心里话写出来，真想和你们分手的时候彼此拥抱一下对方，但是一顿饭过去之后，我就成了外人，也不好意思抱了。
会社に入った后、亲切に教えてくれまして、私は仕事に努めて行きたいつもりでした。
でも自分の原因で、仕事は中々スムースにいけなかったんです。
せっかく亲切に教えてくれて、私は何の役立つこともできなくて、迷惑ばかりかけていました、申し訳ございませんでした。
今までお世话になって、まことにありがたく深く御礼申し上げます。
创业板市场自2009年10月开市以来,高管离职的热潮不断高涨。深圳证券交易所公布的创业板上市公司高管离职公告显示,截至2013年12月31日,共有459位高管离职。公司上市时间不长,高管们便迫不及待纷纷离职,其背后的原因耐人寻味。根据学术界对创业板上市公司高管离职原因的已有结论可知,高管之所以纷纷离职,原因之一是受到创业板市场高估的首发市盈率影响,高管们抵挡不了售股套现的诱惑, 以离职为借口从而实现巨额的套现。另外,也有部分高管因为不看好公司成长而选择离职,或是高管自身的原因选择不再担任公司的管理人员。那么,究竟是什么原因导致创业板上市公司高管离职现象越来越普遍,政府监管部门应采取哪些措施,值得理论与实务界进一步研究。
二、理论分析与研究假设
从目前已有的研究结果看, 创业板高管离职的动机主要分为快速套现、高管对公司成长不看好以及高管自身的个性化原因三个方面。本文将具体展开以上三个方面,对影响创业板上市公司高管离职的因素做出如下研究假设:
假设一:高管薪酬与高管离职负相关。
根据委托代理理论的核心观点,在委托代理关系中,如果代理人付出的努力和获得的结果不能匹配, 则代理人将产生不满的情绪。如果创业板高管认为自己的努力没有得到相应的报酬,也可能直接导致他们不满而离职。因此,本文假设高管薪酬越高,高管离职率越低。
假设二:高管持股比例与高管离职正相关。
创业板上市公司高管离职之所以愈演愈烈, 和该板块限售股解禁的规定有着一定的内在关系, 也就是说高管离职很大程度上是为了将持有股票“套现”从而获取巨额利益。由此,本文假设高管持股比例与高管离职正相关,高管持股比例越大,其离职的可能性就越大。
假设三:公司成长性与高管离职负相关。
创业板上市公司的高管大部分都是公司的创始人或者核心技术人员,他们对公司的了解胜过其他利益相关者。从长远看,如果创业板上市公司高管看好公司的成长,他们就不会放弃对公司的管理。所以,本文假设公司成长性与高管离职负相关。
假设四:公司经营业绩与高管离职负相关。
公司经营业绩的好坏与企业的高级管理人员有着密不可分的关系。如果公司的经营状况良好,业绩蒸蒸日上,高管们的努力就会得到股东的肯定, 由此而来的成就感将使得他们更有信心管理公司。也就是说,公司经营业绩越好,高管离职的可能性越小。
假设五:公司规模与高管离职负相关。
一般情况下, 资产的规模大小反映了企业的复杂程度和控制资源的能力。充分的资金来源对于高成长性的创业板上市公司而言十分关键,也有助于公司规模的扩大。而对于高管来说,规模越大的企业,给高管带来的机会和利益就越多。也就是说高管离职的机会成本更大,更不可能离职。
假设六:公司成立年限与高管离职率负相关。
成立年限长的企业,经过不同时期市场的风浪,适应力和生命力都更强。此外,成立年限长的企业相比于刚成立不久的企业而言,企业制度更加完善,人力资源的流动也更趋于稳定,更能够吸引人才。
假设七:高管年龄与高管离职负相关。
从高管自身的原因看, 年龄也可能是影响高管离职的因素之一。年龄越大的高管, 越能够把持住巨大的利益诱惑,不会轻易因为“售股套现”等原因而做出离职决定。
三、研究设计
(一)样本选取与数据来源。 为了保证研究数据的有效性和完整性,本文将2009年首批在创业板上市的36家公司作为研究样本,选取了样本公司2010年至2013年的数据进行研究,并以取平均数的方法作为最终的研究数据进行实证分析。本文数据来源于深圳证券交易所官方网站公布的离职公告,以及国泰安CSMAR数据库、巨潮网(http://www.cninfo.com.cn/)所提供的上市公司年报信息、财务指标等。
(二)模型选取与变量定义。
1.模型选取。本文采用逐步回归的方法确定各因素对高管离职的影响。逐步回归是线性回归的一种方式,主要是通过引入每一个解释变量进行逐个检验, 当后引入的变量使得原引入变量变得不再显著时,就将前引入变量剔除。如此反复进行,直到既无显著的解释变量进入回归方程,也无不显著变量从回归方程中剔除为止, 从而得到最优的回归方程。本文建立的模型如下:
该模型表示的是被解释变量高管离职率与解释变量、控制变量之间的关系,ε为方程的随机误差项。
2.变量定义。根据假设 ,本文选取的变量如表1所示。
(1)被解释变量。本文从公司层面出发 ,研究创业板高管离职的影响因素,被解释变量设定为高管离职率,高管离职率诠释了2010年至2013年, 样本上市公司发生离职的高管人数占全体高管人数的平均值。用高管离职率作为本文的解释变量, 是因为该指标能够很好地反映各影响因素对高管离职的影响,因素影响越显著,离职率越大。需要指出的是,本文对于创业板上市公司高管的界定包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、总工程师等参与公司管理决策的高级管理人员,不包括监事、独立董事、职工代表。
(2)解释变量。本文选取了高管薪酬、高管持股比例以及公司成长性这三个指标作为解释变量, 分析其对创业板高管离职是否有显著影响。
四、实证结果及分析
(一)描述性统计。在回归之前 ,首先对样本整体情况进行描述性统计,得出所有样本变量的极小值、极大值、均值、标准差等数据。
由表2可知,首先,从高管持股比例的情况看,最大值为0.59,最小值为0。可见在样本企业中,有的企业不愿意让高管持有股份,而有的企业高管的持股比例很高。在高管持股方面,各公司的差异较大。其次,绝对指标公司成立年限的最小值为3.49,最大值是17.16,均值是7.38,反映了样本上市公司的成立时间并不长,属于比较年轻的企业,人员流动性比较大。再次,由于进入描述性统计的数据是2010年至2013年间样本公司4年的平均情况,因此,以4年平均情况为前提,一方面,上述指标中的相对指标———高管离职率、成长性、公司经营业绩的标准差都较小,小于0.32,这说明数据间的差异较小,避免了数据差异大的影响,有利于进行回归分析;另一方面,将其中差异较大的数字平均化,这也是本文研究的局限性所在。最后,被解释变量高管离职率的最小值为0,最大值为0.15,这样的数据并没有全面地体现出创业板上市公司高管离职情况的严重性。但从高管离职的绝对值看,4年间36家样本上市公司高管离职的总人数就达到52人,创业板高管的离职情况并无减退之势。
(二)相关性分析。 相关性分析是运用相关系数对两个变量间的相关程度数值化的过程,相关性分析结果如上页表3所示。
注:* 表示在 0.05 水平(双侧)上显著相关,** 表示 0.01 水平(双侧)上显著相关
从表3可以看出,与被解释变量高管离职率Pearson简单显著线性相关的解释变量有高管薪酬、公司成长性、公司经营业绩、公司规模、公司成立年限以及高管年龄。其中,高管离职公司成长性在0.01的水平上显著, 与高管薪酬、公司成立年限在0.05的水平上显著。所有变量之间的相关系数绝对值基本都小于0.5,可见变量之间不存在严重的多重共线性问题,变量之间的相关性对回归分析影响不大。
(三)回归分析 。
1.模型汇总。表4为逐步回归分析中两个模型的回归拟合情况 。其中模 型2的R2为28.5%, 大于模型1的17.1%,说明模型2的解释变量能够解释高管离职率28.5%的变异性,选择模型2更为准确。需要指出的是,28.5%的解释力反映出高管薪酬、高管持股比例、公司成长性等因素对高管离职率的解释力有局限,鉴于创业板市场还不成熟,影响高管离职的因素错综复杂, 即使考虑公司经营业绩、规模、成立时间等因素,高管薪酬、高管持股比例、公司成长性等因素对高管离职率出现拟合度不高的情况也是可以理解的。Durbin-Watson值为2.063,非常接近2,说明误差项是独立的,没有明显的相关性。
2.方差分析。通过方差分析 ,可以实现对回归方程的显著性检验,表5的方差分析结果表明模型2的回归方程的显著性概率值为0.004,小于0.05,拒绝原假设,方程的拟合效果较好。
3.排除变量。如表6所示 ,通过逐步回归分析之后 ,模型2剔除了不符合显著性水平的因子, 最终剩下公司成长性和公司规模两个变量与被解释变量高管离职具有显著相关性。两个变量公司成长性、公司规模的容忍度都为0.830,方差膨胀因子VIF也都为1.205。通常情况下,当容忍度大于0.1、方差因子小于10时,则说明该变量和别的变量之间存在的多重共线性在允许的范围内,即在0.05的显著性水平下,有且只有2个变量系数通过了T统计检验,这两个变量分别为公司成长性与公司规模。其中,公司成长性的Beta值为0.566,是正数,与高管离职率正相关;公司规模的Beta值为-0.371,与高管离职率负相关。
综上所述,得到最终的回归方程为:
五、研究结论
本文通过线性回归的方法研究了我国创业板上市公司高管离职的影响因素,得出如下结论:
(一)公司成长性与高管离职正相关。实证分析结果表明,公司成长性与高管离职呈现显著的正相关关系,并且成长性每增加1个单位,高管离职率将增加2.1%。这与本文的研究假设相反。原因可能在于:本文的公司成长性采用营业收入增长率进行衡量,该指标数值越大,公司的盈利能力就越强,股票的投资回报率也越高,因此,创业板高管可能因此而选择股票具有较大价值的时期将其卖出套现。
(二)公司规模与高管离职负相关。公司规模反映了公司生存能力的顽强程度,资产规模越大,实力越强。对于创业板上市公司高管而言, 较大规模企业相对于规模小的企业,更能拥有一个稳定和规范的发展环境,职业发展平台更广阔。因此,高管们更不愿意离开这样的企业。
(三)高管薪酬与高管离职无显著关系。实证结果表明 ,高管薪酬与高管离职率无显著相关关系, 此结论与假设不一致。其中的原因可能在于,高管薪酬虽然是高管离职的机会成本,但高管可能更看重公司所能提供的发展机会,相对于发展机会来说,薪酬显得更不重要。
(四)高管持股比例与高管离职无显著关系。根据实证结果可以判断,高管持股比例并不直接影响高管离职。但这并不意味着“售股套现”原因与创业板上市公司高管离职无关, 只是证明了高管的持股比例不作为高管考虑辞职的关键原因。
对于继任者问题，以及作为资管规模超“5000亿元俱乐部”的一员，公司能否不受高层变动的影响保持稳定发展等问题，《投资者报》记者向国泰君安资管公司求证，但截稿前，记者尚未得到对相关问题的回复。
从今年以来其资管产品表现来看，规模增加但业绩一般。10月29日晚间，国泰君安证券发布今年三季度业绩报告，其间实现净收入5.34亿元，同比增长93%。
值得注意的是，产品回报率表现却不尽如人意。Wind数据显示，该公司目前运行中的77只产品今年以来平均回报率为8.46%，比行业平均回报率（11.56%）低3%，与规模排名不相符。
手续费收入上涨
据中国基金业协会的数据显示，从资产规模上看，三季度券商资管规模增加了7202亿元，涨幅约7%。其中，国泰君安证券规模增长为第三位，增长549亿元，此外，广发证券增加了1112亿居首位，中银国际证券增长668亿元次之。
从总规模排名来看，国泰君安证券稳居资管“第一梯队”以5460亿元排行榜第四名，前三甲分别为中信证券（1.15万亿元）、申万宏源（6569亿元）、华泰证券（5595亿元）。
规模效应带来的是收入增加。从10月29日发布的三季度业绩报告来看，国泰君安资管公司仅资管业务手续费收入达5.34亿元，同比增长92%，占整体营收8%。此外，前三季度该项收入达15.28亿元，同比增长108%。
业绩居于行业2/3水平
今年股市动荡不已，国泰君安资管公司产品表现如何？
Wind资讯显示，截至10月26日，目前券商及资管公司共发行产品为3816只，其中，国泰君安管理公司处于存续期的产品共有77只。
和行业整体业绩对比，国泰君安资管公司表现略中庸。Wind资讯统计，3816只资管产品今年以来总体回报率平均为11.56%，而国泰君安资管旗下77只产品平均回报率为8.46%。
单个产品来看，今年以来，77只产品表现相对平稳，并无翻倍盈利或亏损产品。收益最好的为国泰君安君享龙鼎一期，今年以来回报率为87.98%，而表现最差的是国泰君安君享定增五号次级，亏损为43.44%。
对于国泰君安此款定增产品表现较差的原因，有市场人士指出，随着市场震荡调整，从7月份定增类产品已经开始走弱，在大面积定增破发的情况下，上市公司采取对定增方案进行调整方式，应对股价大幅度波动，券商定增资管产品亦随股票缩水而收益锐减。
总体来看，国泰君安资管公司产品收益水平较为中庸，随着资产管理规模的不断增加，业绩能否获得较快提升将成为考验。
高管离职频繁
和其他券商相比，国泰君安的人事变动格外频繁，国泰君安资管公司亦是如此。
去年7月份，原国泰君安资管首席执行官章飚辞职，正式出任齐鲁证券资管公司总经理。一同离开国泰君安资管，转投齐鲁资管的还有公司总经理助理黄文卿及量化投资部总经理李玉刚。而此后，章飚的其继任者，后来的国君资管CEO谢建杰亦追随至齐鲁资管。
上个月末，国泰君安发布公告称公司副总裁、国泰君安资产公司董事长顾颉因个人原因辞职。顾颉与章飚、谢建杰被成为国泰君安资管的“铁三角”，此前其还曾传出将继任总裁，而事实上，顾颉作为国泰君安高管最后一次接受采访已是今年7月份。
根据公开资料称，1972年出生的顾颉是南开大学经济学博士，出道于当年“最牛”券商君安证券，27岁时出任过证监会副主席姚刚任职国泰君安总裁时的秘书，后又在外资机构做过资产管理业务。
2010年，国泰君安资产管理有限公司成立，这是业内首批券商资产管理子公司，顾颉担任董事长，其任国泰君安资产管理公司董事长时，曾将国泰君安的资产管理公司做到业内最大，管理资产逾5000亿元。
国泰君安公告中并未说明顾颉的去向，而距离顾颉离职已有月余，国泰君安方面也迟迟未对外公告其接任者。
一位不愿具名的券商从业者表示，此前章飚转投齐鲁证券是因为齐鲁证券将对高管实行股权激励，具有更灵活的机制，顾颉的离开或许也是基于此考虑。
高管离职增加发展变数
顾颉在国泰君安工作长达15年，分管经纪、资管等核心业务，自国泰君安资管公司成立之日起便担任其董事长，他的离开会对公司发展有何影响目前还不得而知。上述分析人士表示，对于国泰君安资管公司来说，不论是内部选拔，还是引入“外援”，寻找合适的继任者都非易事。
数据显示，截至2014年底，中国个人持有的可投资资产总体规模达到112万亿元，近3年年均复合增速接近16%。随着理财需求不断增加，资管业务占营收比重不断增加提升，券商也将其视为重点发展方向。
“市场巨大，专业人才却相对有限，越来越多机构提供更好的激励措施吸引券商高管加入。”该分析人士认为，国泰君安资管人才流失程度较其他券商要严重，如不采取相应举措必将增加公司发展变数。
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