中国人力资源数据

中国人力资源数据（推荐12篇）

中国人力资源数据 篇1

2007-9-3 10:51:56 来源:

中国农业科学院农业科学数据共享中心从2003年开始建设，经过近3年的努力，已初步探索出农业科学数据整合和共享的路子。目前已经确定了农业科学数据整合集成的框架，分为作物科学、动物科学与动物医学、水产科学、热作科学、农业资源区划、草地与草原科学、农业资源与环境科学、食品工程与农业质量标准、农业微生物科学、农业生物技术与生物安全、农业信息与科技发展、农业科技基础数据等12大类。制订、修订了农业科学数据共享标准11个，建成了基于元数据的农业科学数据共享网站，完善了农业科学数据共享所需要的网路环境，初步形成了网上网下相结合的农业科学数据共享服务体系。，农业科学数据共享网站开通以来总访问量超过39万人次，数据下载量1000MB，离线提供的共享数据量超过6GB,为农业科研、教育和、企业技术创新提供了有力的数据支撑。

中国人力资源数据 篇2

近几年, 国内很多学者对人力资源管理研究进行了文献分析。崔波等 (2008) 选取了2001～2006年7年共208篇文献, 对中国人力资源管理研究成果的数量、研究专题、外国思想的引进和评介以及变量关系情况进行了总结。杨艳等 (2009) 采用内容分析法收集了十种管理学核心期刊2000～2008年以来发表的人力资源管理文献共777篇, 就文献的研究数量、研究类型、研究行业、研究主题、研究质量等进行了分析, 描述了近9年来中国人力资源管理学科研究的发展动态。以上学者研究的文献均在2008以前, 已不能反映国内最新的人力资源管理方向。为进一步掌握国内最新的人力资源管理研究的发展动态, 本文拟对2007年以来国内的核心管理学期刊上发表的人力资源管理论文进行分析。

2研究方法与设计

2.1 文献来源

本研究依据国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊目录, 并且综合考虑CSSCI收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2008版》, 选取了6种刊载了较多人力资源管理研究的刊物, 它们分别是:《管理世界》、《南开管理评论》、《科研管理》、《管理科学学报》、《管理评论》和《心理科学》。以CNKI期刊数据库和万方数据库为检索工具, 以期刊名称为检索词, 检索2007～2012年发表的文章, 依据文章标题、摘要、关键词和内容判断文章是否属于人力资源管理的范畴, 共检索到534篇文献。

2.2 研究内容

对检索到的534篇文献从以下几个方面收集数据:期刊名称、文献发表时间、文献类型、研究方法、数据类型、研究设计、统计工具、统计方法、研究层次和数据收集情况。文献类型主要是判断文献属于人力资源管理还是组织行为学领域, 文献采用问卷调查、二手数据、实验法、访谈、综述、案例研究还是其他方法研究问题。数据类型分析文献使用的数据时横截面数据还是纵截面数据, 文献研究变量的中介作用还是调节作用, 或者两者的结合。文章使用哪种或哪几种统计工具进行数据分析, 用到数据分析中的哪些统计方法, 文章研究的是个体、组织、群体还是跨层次研究, 若是变量研究, 自变量和因变量是同源数据还是异源数据。

3数据分析

3.1 各期刊文献数量统计

根据论文发表的期刊统计, 各期刊近6年发表的文献数量如图1所示。《管理世界》、《管理评论》和《心理学报》发表的人力资源管理主体文献数量相近, 《管理科学学报》与其他期刊相比有较大差距, 《南开管理评论》的文献数量也较少。这六种期刊均是管理类的期刊, 文献数量的差异源自期刊性质的可能性较小。可能的一个原因是篇幅的限制, 《管理科学学报》每期收录的论文只有10篇左右, 而其他期刊收录论文每期在20篇左右。其他期刊均为月刊, 而《南开管理评论》为双月刊, 每年收录的文献较少。

剔除掉2012年的数据 (数据收集时间为2012年11月, 部分期刊没有刊出, CNKI期刊数据库电子期刊更新有一段时滞期) , 图2统计了各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量和所有期刊每年的篇数, 《管理世界》、《管理评论》和《南开管理评论》平均每期2篇, 《科研管理》和平均每期1篇, 《心理学报》平均每期1.5篇, 而《管理科学学报》平均每年才有2篇。从数据分析可以看出, 各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量比较稳定, 说明人力资源管理在管理学研究中占有一个比较稳定的比重, 是管理学研究中重要的一个方向。因此, 以后人力资源管理研究者发表学术论文, 在考虑论文类型、投稿周期和各期刊论文选择偏好的基础上, 可根据各期刊每年发表的论文篇数选择发表机会较大的期刊投稿。

3.2 文献收录类型分析

人力资源管理和组织行为学是人力资源管理学术领域研究的两个主体。本研究将人力资源管理文献按照人力资源管理和组织行为学进行归类。统计显示, 共有342篇文章属于组织行为学领域, 占所有文章的比重为64%, 而人力资源管理的文章共有192篇, 见表1。由此可见, 国内人力资源管理的学术研究主要集中在组织行为学领域。近年来组织行为学领域出现了很多新的研究点, 如积极组织行为学, 学者可根据研究兴趣和热门领域选择研究点, 以提高研究的价值和连续性。

各期刊的侧重点不同, 其收录的文章类型有一定差异, 各期刊文献类型对比 (见图3) 。《心理学报》有104篇属于组织行为学, 占组织行为学文章总数的30%, 是组织行为学文章的主要来源, 这与《心理学报》的期刊性质有关, 其主要收录心理学和组织行为学的研究成果。《管理世界》和《管理评论》收录的人力资源管理和组织行为学论文数量比例相当, 两期刊收录的人力资源管理文章占其总数的比例分别为36.5%和27.1%, 这两种期刊是人力资源管理类文章的主要来源。而《南开管理评论》和《科研管理》两者的文章总数接近, 组织行为学和人力资源管理文章的比例相似, 此两种期刊在收录文献的数量和类型上具有一定的相似性。而《管理科学学报》收录的文章较少, 但组织行为学文章仍多于人力资源管理文章。

3.3 论证方法分析

从总体上看, 使用最多的论证方法是问卷调查法, 占论文总数的63%, 其次是文献综述, 占论文总数的26%。案例研究使用的次数最少, 仅有26篇文献用到了案例研究的方法。问卷调查法、实验法和访谈法都属于实证研究的范畴, 目前国内的研究者更倾向于做实证研究, 文献综述也是研究的重点。

从不同的期刊来看, 这六种期刊使用的论证方法都是以问卷调查法为主。《管理世界》的论证方法最为多样化, 其中使用二手数据的文章为42篇, 是二手数据文章的主要期刊来源。虽共有9篇文章使用案例研究, 但占案例研究文章总数的35%。《心理学报》收录的文章在论证方法上有明显的偏好, 主要包括问卷调查法、实验法和文献综述, 这三者占其使用方法的比重高达92%。使用最多的仍然是问卷调查法, 是所有期刊中使用问卷调查法最多的期刊。而使用实验法的文章有46篇, 虽少于问卷调查法, 但占期刊文章总数的40%, 占使用实验法的文章总数的82%。文献综述共58篇, 占所有文献综述文章的42%。《管理评论》收录文献的主要论证方法是问卷调查法和文献综述。同时也是所有期刊中使用访谈法最多的期刊, 共有18篇文章使用了访谈法。

从年份上看, 使用问卷调查法、访谈法、案例研究和二手数据的文章篇数每年没有太大变化, 保持一个平稳的状态。2011年发表的人力资源管理的文章共有30篇使用实验法, 占实验文章总数的54%, 其他每年的篇数保持在5篇左右。同样, 2011年文献综述的文章共有53篇, 而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分数据的缺失, 无法看出实验法和文献综述文章的发展趋势。但根据2012年目前已有的数据, 实验法和综述法分别已收录7篇和21篇文章, 与2010年以前的最高数据持平, 我们不妨假设在2012年未做统计和还未刊出的文章中, 仍会有相当数量的实验法和综述法的人力资源管理文章。因此本文提出以下猜测:近两年以来国内人力资源管理的学术研究正尝试改变以往的以问卷调查为主的实证研究方法, 实现研究方法的多样化;同时, 由于近年来国际学术领域出现了很多新的研究点, 国内学者将国外的研究进行整合将这些新的研究点和取得的研究成果引进中国。

3.4 数据来源和类型分析

自变量和因变量数据来源可分为同源数据和异源数据。在本次研究的534篇文章中, 变量数据同源的文章比重为65%, 变量数据异源的文章比重为19%。按照自变量和因变量数据收集时间的不同可将数据分为横截面数据和纵截面数据。使用横截面数据的文章共有332篇文章, 占总篇数的62%, 使用纵截面数据的文章有129篇, 占总篇数的19%。说明目前国内关于人力资源管理的研究收集的数据倾向于数据收集和处理较为容易的同源数据和横截面数据, 这既与研究的主题有关, 也与研究者选择研究主题和数据收集的风险规避性有关。

3.5 研究设计和层次分析

在研究设计方面, 有21.7%的文章有中介变量, 14.4%的文章有调节变量, 10.9%的文章研究设计为有中介的调节或有调节的中介, 无以上三种情况的比重占了文章总数的52.8%。没有用到中介或调节变量的文章包括只有自变量和因变量的实证研究、文献综述、使用二手数据、案例研究和实验研究的文章等。

在研究层次方面, 研究主要集中在个体层次、组织层次和群体层次。个体层次研究的文章共有214篇, 比重为40%, 组织层次研究的文章为126篇, 比重为23.6%, 而群体层次研究的文章有116篇, 比重为21.7%。从以上的数据分析表明, 国内关于人力资源管理的研究主要集中于个体、组织和群体研究, 缺少跨层次研究。因此, 学者以后可以更多的进行跨层次研究, 丰富国内人力资源管理的内容。

从各期刊来看, 《管理世界》收录的文章内容较为全面, 其中个体层次和组织层次文章占其文章总数的71%, 群体和跨层次的研究虽比重较小, 但篇数与其他期刊相比有较大优势。《南开管理评论》是跨层次研究文章的主要期刊来源, 共收录35%的跨层次文章。个体和组织层次的文章比重也较大, 但群体层次的研究文章较少。《科研管理》更倾向于选择群体和组织层面的研究, 这两类文章占其文章总数的84%, 相对来说个体和跨层次研究文章较少。《心理学报》选择文章的偏好是个体和群体层次的研究成果, 90%的文章属于个体和群体层次的研究, 这和心理学研究的特点有关。《管理评论》收录的文章有一半属于个体层次的研究, 群体层次和组织层次研究文章较少。根据以上的数据分析, 人力资源管理研究者可根据各期刊的文章选择偏好投稿, 文章投其所好被录用的机会更大。

3.6 统计工具和方法分析

从统计工具方面来看, 使用的最多的统计工具是SPSS, 其次是LISER和AMOS, 其他的统计工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用频率较低。除《管理科学学报》收录的文章较少, 难以对统计工具的使用进行判断, 其他期刊收录的文章使用SPSS、LISER和AMOS的频率相近, 没有很明显的区分。

在使用的统计方法方面, 本研究统计了每篇文章使用的所有统计方法。使用的较多的是描述性统计、相关分析、回归分析和因子分析, 这些方法是实证研究的常用方法。均值比较和T检验和方差分析使用的频率也比较高, 而聚类分析与判别分析和非参数检验使用的次数较少。统计方法的使用, 在期刊之间和年份之间没有明显的差异, 见表2。

4结论与建议

综上所述, 人力资源管理研究在管理学的研究中有一个稳定的比例, 表明人力资源管理是管理学研究中一个必不可少的方向。国内人力资源管理研究更倾向于组织行为学领域的研究, 而人力资源管理领域的研究成果比较缺乏。

国内人力资源管理研究的水平有很大的提高, 对国外先进的研究内容、研究方法和统计工具的引进较多, 但是研究方法的使用上仍有较大的局限性, 实证分析和文献综述的比重较大, 其他的研究方法如实验法、案例分析类的文章较少。数据类型方面, 倾向于收集同源数据和横截面数据, 异源数据和纵截面数据的使用那较少。在研究层次上, 个体和组织层次的研究较多, 而跨层次研究较少。今后的研究中, 学者应扩大研究方法、研究层次和数据收集的选择范围, 使国内的人力资源管理研究内容和方法上更为丰富。

在期刊方面, 国内权威的管理学期刊在收录文章的类型、数据类型、论证方法和研究层次上都有比较明显的偏好, 研究者可根据研究内容选择恰当的期刊投稿, 以提高文章被录用的比例, 缩短因退稿造成的投稿周期和研究成果迟滞期较长的问题。

本研究数据的收集要依赖于研究者个人的学识和判断能力, 因此研究者的人为误差可能会对研究结果带来负面影响。另外, 由于本研究只选取了6种学术期刊进行检索和研究, 没有涵盖收录了人力资源研究主题的所有重要期刊, 比如学术水平较高的各大学学报就不在研究范围之内, 这样势必会影响研究结论的准确性和代表性。因此建议后续的研究应该扩大文献搜索的范围。

摘要：选取6种国内权威期刊作为文献来源, 以CNKI期刊数据库为检索工具, 检索到2007～2012年期间的人力资源管理学术论文534篇, 对研究数量、研究类型、研究方法、统计工具、统计方法、研究设计和研究层次等方面进行分析, 描述了中国6年来人力资源管理学术研究的现状。

关键词：人力资源管理,研究现状,文献分析

参考文献

[1]崔波, 白茂林.中国人力资源管理现状——项文献的分析[J].全国商情 (经济理论研究) , 2008, (6) :60-61.

中国人力资源数据 篇3

张浩明在讲话中指出，党的十八大和十七届六中全会对语言文字工作提出了明确要求，赋予了科学保护各民族语言文字的重大使命。《语言文字规划纲要》也将科学保护各民族语言文字列为主要任务，而建设中国语言资源有声数据库，运用现代信息技术，科学保存当下中国各民族语言实态，是科学保护各民族语言文字的重要举措。在这项从无到有、从理论到实践，“得政心、得民心”的重大社会工程建设过程中，北京作为我国的“首善之区”，做了很多探索性开创性的工作。北京市语委的领导、专家团队按照有声数据库调查规范和工作规范，严谨认真地开展工作，遵循“政府主导、学者支撑、社会参与”的工作模式和行之有效的专家团队运作及管理办法，取得了很好的效果。当前这项重大社会建设工程即将进入一个新的阶段，北京库数据调查工作的完成并通过验收，既是对北京市工作经验的梳理和总结，也为下一步中国语言资源保护工作的全面开展起到很好的指导作用。

中国语言资源有声数据库北京库建设项目由北京市语委按照国家语委的统一规划部署于2011年5月正式立项启动，由北京语言大学具体承担数据调查工作。课题组按照中国语言资源有声数据库调查规范的要求，对北京市的西城、怀柔、平谷等8个区县调查点进行了实地调查。全部调查、摄录和整理工作于2014年6月完成。

中国人力资源数据 篇4

何为“大数据”？人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据，并命名与之相关的技术发展与创新。（注：释义来自百度百科）

大数据时代意味着数据正在迅速地膨胀并变大，它决定着企业未来的发展，对企业至关重要。同时，大数据时代也对人类的驾驭能力提出了新的挑战，为人们获得更为深刻、全面的洞察力提供前所未有的空间与潜力。

一、如此来势汹汹的大数据时代将带给我们的组织什么样的变革呢？

第1点，大数据时代将带给传统组织结构变革。大数据时代下企业每天面临巨大的信息量，因此我们需要专业的人才来为我们的企业管理、分析、统计这些大量的信息，并从其中准确提取企业所需。这也就需要组织成立专门部门进行数据管理与处理，与其他部门区分，分工明确，权责分明；

第2点，大数据时代将改变组织的用人需求，由曾经的重视员工经验改变为重视员工数据处理能力。这样的时代背景下，要求我们的企业中每个员工都需具备一定数据处理能力。大数据时代需要我们进行理性的分析与判断，而不是倚重于经验的判断。

第3点，庞大的数据资源使得企业生产经营管理开始了量化进程，这使得企业的管理更加专业化、规范化。

二、大数据时代下人力资源经理由传统人力资源经理角色会有何变化？

1、由经验主义转变为更加科学规范管理。人力资源经理工作将更加基于数据和分析。大数据时代背景之下，传统人力资源管理方法已明显落后，人力资源经理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，科学地进行薪酬管理等。并不像传统人力资源经理一样，主要依靠自己丰富的经验进行管理与决策。传统管理方法比较缺少科学的辅助，可能会造成方法的效果不显著。

2、实现更为高效化管理。大数据时代背景下，人力资源经理可以借助新兴电子信息技术，提升人力资源管理的效率，实现高效化管理。人力资源经理相较于传统人力资源经理工作上更具有高效率。

3、由参与者转变为决策者。我个人认为，大数据时代下，人力资源管理工作更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析，工作更加规范化，有具体的工作流程规则可循，则需要人力资源经理参与进行工作的情况会减少。相较于传统人力资源经理，则较少参与到实际设计工作中，更多是担任决策、审核任务。

以上是我个人的观点，部分内容参考了《易才李浩：HR迎来“智慧”时代》这篇文章。以下是我在做作业过程中产生的一个疑问，希望老师可以为我解答。

中国人力资源数据 篇5

对于人力资源与社会保障系统，其网络只有同部终端设备才能接入，并具备相应的访问权限。而且所接入的终端还要进行安全检查和认证，对于一些不全格的终端，需要进行升级及修复，在安检认证合格后才能接入社保网络。对于终端操作人员需要严格控制其身份验证及访问，只有拥有访问许可的人员才能通过身份难，对于账号、MAC及第三方认证系统的认证都予以支持，同时还要设置IP/MAC及帐号绑定功能。这样对终端接入进行严格控制后，连接网络的只有系统认可的终端及人员，有效的保证了访问的安全。

1.2终端安全检查

由于基层终端设备容易受到病毒、黑客及木马等的入侵，安全隐患十分严重，因此需要严格控制接入终端的安全检查，只有在检查合格后的终端才可以接入网络。在具体检查工作中，需要对终端设备病毒软件安装及更新情况进行检查，以此来有效控制病毒对基层终端所带来的威胁;对终端互联网浏览器、操作系统软件及办公软件进行检查，确保能够及时更新及安装漏洞补丁，有效的对系统及应用程序受到木马及病毒的攻击进行防范，通过更新补丁及时弥补系统存的安全缺陷，做好提前防范工作;检查终端的密码和账号信息，对于启用保护的终端，还要对屏幕保护启动时间进行检查，并能够对指定范围内没有登记的账户进行确定，从而为管理闲置账户带来更多的便利;能够对终端软件信息进行检查，为了能够有效的防范风险，终端一旦安装了违规软件，则会限制其接入网络。利用终端安检，及时发现终端的各种安全隐患，并将其消除，保证各接入网络的基层终端的安全性。

1.3用户行为管理

由于基层接入终端较为分散，这就需要制定统一的安全策略，加强对终端用户的行为管理，有效的防止用户非法操作。针对终端分散的特点，需要支持远程管理功能，管理员要对远程终端享有完全控制和监控的权限，这样能够为运维管理提供更多的便利。通过对本地硬盘指定文件类型地蚝删除、编辑和复制等操作，同时将日志进行上传，确保原始数据不会被篡改。同时管理人员还需要具备统一发布各类软件的功能，这样能够灵活部署新业务终端软件，并对现有软件进行升级。另外，还要具备将用户终端文件远程备份的功能，通过对核心文件进行有效备份，能够有效的防范意外损坏的发生。对用户行为进行强化管理，能够有效的保证远程及数据的安全。

1.4远程集中管理

基层终端有部署分散、日常操作人员的单位复杂的特点，对终端的安全管理应具备远程集中管理的特性。终端管理软件应具有防卸载、强制升级、对所有终端进行安全策略下发和调整等功能，终端与服务器端通信、管理界面的.访问应支持数据加密传输，防止被恶意拦截、破解。

1.5选择可靠备份线路

社保工程需要24小时不间断提供服务，应设计成本较低的方案，以为各节点提供备份线路。目前，移动网络发展迅速，3G技术成为成本低、部署灵活的最佳线路选择。但目前，普通的ADSL设备不支持3G备份线路。因此，考虑成本及管理方便的方面，应采用同时支持ADSL与3G线路的接入设备，并且设备可将ADSL作为主线路，3G为备份线路。

1.6终端设备集成管理

信息化数据资源使用细则 篇6

1.对普遍共享类数据资源，资源需求方向信息化建设办公室提出申请，填写《上海立信会计金融学院信息化数据资源使用申请表》（附件 1）（以下简称《申请表》）、《上海立信会计金融学院数据共享保密协议》（附件 2）（以下简称《保密协议》），信息化建设办公室通过数据接口或数据导出等形式提供数据。

2.对有条件共享类数据资源，资源需求方向信息化建设办公室提出申请，填写《申请表》和《保密协议》，信息化建设办公室转数据资源提供方进行审核，数据资源提供方应在 5 个工作日内给出答复意见。数据资源提供方予以提供的数据资源，信息化建设办公室通过数据接口或数据导出等形式提供数据。

如资源需求方对资源提供方不予提供的意见持有异议，可向工作组申请协调处理，由工作组对该事项进行研究并做出结论，必要时报请管理委员会决定。

3.数据使用申请流程：

3.1、了解“上海立信会计金融学院信息化数据资产管理办法”； 3.2、填写“信息化数据资源使用申请表.docx”、“信息化数据资源使用保密协议.docx”； 3.3、打印申请表(一式两份)、保密协议(一式一份)，所属单位负责人审核、签字并加盖公章； 3.4、申请表(一式两份)、保密协议(一式一份)纸质版送至浦东校区实验中心 521 室，联系电话：33935846； 3.5、相关部门审核通过； 3.6、信息化建设办公室通过数据接口或数据导出等形式提供数据。

附件 1：

上海立信会计金融学院信息化数据资源使用 申请表 申请部门

申请时间

申请内容

用

途

负 责 人

联系电话

经 办 人

联系电话

部门承诺

我部门承诺遵守学校信息化数据资源管理办法规定，不将所申请使用的数据资源用于申请授权范围以外用途，对提供的数据保密,不向第三方提供，不损害用户隐私权等权益。

部门负责人签字：

公章：

****年**月**日 信息化建设办公室意见

负责人签字：

公章：

****年**月**日 数据 提供部门 意见

负责人签字：

公章：

****年**月**日 填表说明：只有申请使用有条件共享数据资源时才需数据提供部门审批。

附件 2：

上海立信会计金融学院数据共享保密协议 为了做好我校数据管理工作，保障数据安全和合理使用，特签订本协议。

一、签约双方 甲方：网络与信息化中心 乙方（数据使用方）：

二、保密的内容和范围 甲方提供的信息化数据。

三、乙方保密责任 1.乙方保证数据安全，防止任何形式泄露数据。

2.乙方不能将所申请使用的数据用于申请授权范围以外用途。

3.如乙方造成数据泄密等问题，一切后果由乙方承担。

四、本协议一式两份，自签订之日起生效。

甲

方（公章）：

乙

方（公章）：

负责人（签字）：

负责人（签字）：

日期：

****年**月**日

日期：

中国人力资源数据 篇7

“人民金典”语义查询系统就是为了方便广大用户查询和使用这个数据库中的内容, 提供强大的信息检索功能。

本项目属于语义检索技术领域, 主要做法是依托中国共产党思想理论专业领域的专家知识和经验, 把传统文献编目的方法引入计算机检索, 模拟人脑的思维模式, 构建基于语义分析的模型, 形成了该领域的知识库。目前该知识库的主要内容资源是马列著作、领袖著作、中央文件文献及相关中国共产党思想理论的重要资源。

该系统包括若干检索子系统, 目前有:

“人民金典语义查询”系统:能够按语义对著作文献资源, 实现从篇目章节、段落层次到语句等知识点的查询。

“人民金典概念关联”系统:可供用户在研究问题、构思文章时, 找到一个概念与其它概念之间的语义关联, 获取所需要的语段。

“人民金典自动比对”系统:用户能在网上把所要引用的经典论述与电子书进行自动对照, 迅速发现引用对错。

本项目的主要特点有, 将传统文献编目方法引入计算机知识点编目, 提出了一种面向政治理论文献的知识点标引模型。该模型成功创建了由上位词与下位词共同展现知识点的主题词目录、由检索词与相关词共同展现知识点的连带词目录, 可大幅度提高了语义自动识别准确率。

该模型的推出和在政治理论文献中的成功应用, 可延伸到其他领域文献的语义建模。

在知识点标引模型的基础上, 创建和实现了多个独具特色的模拟人脑思维过程的语义检索模型, 有效地解决了关键词检索技术存在的多种不足, 可以向用户提供高质量的信息检索服务。

“人民金典”语义查询系统适合应用于经典文献的检索。采用该系统中的“人民金典语义查询”子系统, 已实现了对中国特色社会主义理论体系重要著作 (邓小平、江泽民、胡锦涛同志的著作文章约200万字) 的知识点编目及精确语义检索, 可检索知识点达到7万个。

采用该系统中的“人民金典概念关联”子系统, 实现了对中国共产党思想理论主要理论文献全部在用版本的知识点编目及语义检索, 可检索知识点达到约200万个, 可检索文献数量达到70多种、约500多本, 约13万千字。

未来几年, 计划将该系列工具进一步拓展到学术类、文化类经典文献的知识点编目及检索。目前, 正在以此为重要技术基础, 筹划建设“中华经典文献数字化开发传播工程”。

“人民金典”语义查询系统首先在“中国共产党思想理论资源数据库与传播工程”中得到成功应用, 于2009年5月上线试运行, 2010年6月正式上线运行。其中的“人民金典语义查询”系统于2009年出版发行光盘发行3000张。该系列工具, 成为整个理论数据库工程的鲜明亮点和特色。李长春、刘云山同志的视察观看网站演示并作重要指示, 新闻出版总署柳斌杰署长亲自为理论数据库主持举办上线仪式并作了重要讲话, 全国新闻媒体60多次对理论数据库作了报道, 在上述领导讲话和媒体报道中, 大多数突出赞扬和肯定了该系列工具的知识点查询作用。

中国人力资源数据 篇8

关键词：大数据时代;企业人力资源管理;影响

一、大数据时代的到来及大数据的含义

（一）大数据时代的到来。随着信息网络时代的发展，大数据已经成为当今时代的一个特征。美国互联网中心指出，互联网上的数据每年将新增50%，每两年便翻一番，而目前世界上90%以上的数据是最近几年才产生的[1]。Gartner定义“大数据”是需要创新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产[2]。

大数据时代，企业发展的新动力将会是理解数据、运用数据、相信数据，这也成为企业管理者迫切需要掌握的一项技能，人力资源管理领域也无法置身事外。如何将“大数据”发展这一概念应用于人力资源管理，推动人力资源管理工作再次革新、飞跃，已成为人力资源领域最关心的问题。

（二）大数据的含义。大数据一般被用来定义和描述信息爆炸时代所产生的海量数据，其规模巨大到无法通过人工在合理时间内获得并整理成能被人们使用的信息，具备海量（Vol

ume）、多样性（Variety）、高速性（Velocity）、易变性（Variability）、巨大的数据价值（Value）、真实性（Veracity）和强关联性（Viscos

ity）的“7V”为标志的“Vs”特征。对大数据的应用需要把握思维的三种转变：一是需要全部数据样本而非抽样数据。现如今已拥有足够强大的数据搜集及处理能力，“样本分析模式”到“全数据分析模式”的转变会带给我们更多有用的信息。二是关注复杂性、完整性而非精确性。三是关注相关性而非因果关系。

二、大数据在企业人力资源管理中的具体体现

大数据在企业人力资源管理中具体体现在原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据四个方面，详细可用下表表示。

表1 大数据在企业人力资源管理中的具体体现

三、大数据应用对企业人力资源管理的影响

（一）积极影响。（1）大数据应用使企业人力资源管理方式趋于网络化、数字化。大数据分析基于大量的数据，企业可以通过对人力资源管理系统的数据来源不断拓宽，来增强数据采集能力，加强数据库建设，有效增加数据厚度，最终提升自身人力资源配置的客观性、合理性和针对性。（2）大数据应用使企业人力资源管理效果趋于高效化。随着“大数据”信息平台构建，以往的“金字塔”管理系统将被“扁平化”的优化组织架构替代，工作过程中的信息可以更真实迅速地通过网络在决策层与基层员工之间传递，有效沟通的同时减少了成本，使员工更好地参与到组织人事工作中来，真正形成艺人为中心的管理，提高了管理效率，建立了更加规范的工作流程。（3）大数据应用使企业人力资源管理标准趋于全面化和数量化。企业人力资源部门在“大数据”分析方法的指导下，可以获得包括人员流动分析预测、绩效考核结果分析、培训需求及效果分析等各项内容。接着，统筹全面的人力资源信息，通过人力资源核算或人才测评分析等方法，进行持续反复的深度挖掘，能够实现各大模块数据信息的有机结合，最终提高企业的预测分析以及战略预判能力，真正体现人力资本概念。（4）大数据应用使人力资源管理对象趋于知识化，管理理念更加趋于人性化。在大数据时代，人力资源的相关数据将可以通过员工在日常工作中自动生成或提交来收集，人力资源管理者只需要建立算法和模型，从中剔除不必要的因素，以使人力资源管理过程更加规范化，这同时也很好地纠正了传统的依靠人力资源管理者主观判断和经验的误差，减少了有关人才选用育留的主观臆断，促进了人力资源管理过程的科学性和人性化。（5）大数据应用促进组织从效率到效能的转变。传统的企业组织中的各个具体岗位，往往都是基于一定工作任务而设。企业的基本形态是组织分工合作，由此形成基于岗位的人力资源管理模式一直在企业管理实践中发挥巨大作用。然而，进入大数据时代，这种管理模式企业中的员工已经无法适用。（6）大数据应用促进企业人力资源信息孤岛和碎片化管理的整合。因为人力资源管理工作分类本身明显的结构特点及工作之间的交叉现象，以及部分人力资源管理者能力的限制、人事工作规范性制度的缺失，大部分人力资源的管理，都是在无系统化的情形下进行的，是碎片化的管理，管理者无形中疏漏了工作中存在的一些问题和必要环节。在大数据时代，企业可以应用大数据理念和方法将组织中每一个岗位单元链接成一个有序高效的整体，创新创建人力资源管理模式和流程，从而使人力资源信息孤岛和碎片化的管理得到整合。

（二）消极影响。（1）个人隐私和商业秘密存在着被侵犯的可能性。我们在利用大数据带来的便捷的同时，也应高度重视随之而来的信息安全问题。其实整个社会人力资源的最优配置完全可以通过人力资源数据的完全公开化来实现，将人力资源数据信息全部汇总到一个数据库，可以使资源整合利用达到最理想化状态，但却不可避免地危及个人信息的安全性及隐私性。如果商业机密、个人隐私或是企业内部信息泄露、丢失，后果是不可估量的，对客户也会造成损失，这对于企业来说是致命的，组织在得益于数据的同时也多了一种困扰。（2）人力资源管理与大数据的盲目结合易导致企业人力资源管理系统瘫痪。目前有大量的中小型企业，无形中跌入了一个认知陷阱：拥有大数据就是拥有先机。在这种错误观念支配下，盲目从众，单纯为创建大数据而收集诸多无用信息，同时消耗大量经费将信息数据化，构建基于大数据的信息管理系统并对其进行维护，这一行为完全忽视了投入产出比率，导致企业原有人力资源管理模式混乱，得不偿失。

四、大数据在企业人力资源管理应用中需要注意的问题

（一）规范大数据的获取、选择和应用。任何事物都具有其两面性，大数据自然也不例外。大数据的理性正当运用可推进人力资源管理的有效变革，一旦被不法利用，将造成难以预料的后果。所以在大数据与云计算技术不断提高的同时，与大数据有关的相关规范也要落实。国家亟待制定相应法律来约束大数据的使用，企业也要制定一系列系统的管理规范，尽量避免大数据被不法利用而危及企业商业秘密乃至整个社会的安全。

（二）强化对大数据管理的责任意识。首先要广泛普及网络安全知识，规范大数据运用的秩序环境，其次要提高相关人员的责任心。人力资源部门应在尊重员工隐私前提下，合理应用各种数据信息，为企业营造公正、合理、友好的环境，让员工能安心地工作，也让求职者能够放心地通过网络途径进行求职。

（三）理性使用大数据，权衡其利弊得失。企业要衡量自身发展规模，客观综合全面评估资产实力，提前明确自身的人力资源管理与大数据结合的必要性，分析人力资源管理融入企业大数据管理的收益与成本关系，量力而行，切忌盲目结合，以期用最少的成本投入获取最大化的企业利益。

参考文献：

[1] 乎延罕汭.大数据时代企业人力资源管理模式创新探讨[J].企业报导，2014（11）.

森林资源二类调查数据管理系统 篇9

森林资源二类调查数据管理系统

阐述了森林资源二类调查的`方法以及如何实现计算机管理调查数据;并通过分析森林资源二类调查,在掌握了业务流程的情况下提出建立起森林资源二类调查数据管理系统,该系统实现了林业调查数据后期的管理,为林业工作内业与外业之间架设了桥梁.

作 者：李新平梁志强 Li Xinping Liang Zhiqiang 作者单位：黑龙江省林业勘察设计院刊 名：林业科技情报英文刊名：FORESTRY SCIENCE AND TECHNOLOGY INFORMATION年，卷(期)：41(1)分类号：S7关键词：森林资源 二类调查

中国人力资源数据 篇10

根据县安全监管局《关于印发x县安全生产应急预案与应急资源数据库建设方案的通知》文件精神，以及加强安全生产“三项建设”工作的要求，为掌握各类应急资源，提高安全生产应急管理和应急处置能力，尽快建立我镇安全生产应急预案与应急资源数据库，结合我镇实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持科学发展观为指导，严格执行《安全生产法》、《突发事件应对法》等相关法律法规，认真贯彻落实省委、省政府，市委、市政府和县委、县政府关于加强应急管理工作的决策部署，按照“分类管理、分级负责、属地为主”的原则。加强安全生产应急管理的基础建设，提高我镇应对各类事故灾难的处置能力。

二、组织领导

为确保我镇安全生产应急预案与应急资源数据库建设取得成效，镇安委会成立“应急预案与应急资源数据库建设”领导小组，名单如下：

组 长：

副组长：

成 员：

领导小组下设办公室，宣典成兼办公室主任。

三、目标任务

xxxx年底前，镇政府、相关企业要利用国家安全生产应急指挥中心应急预案和资源数据库系统平台，做到应急预案和应急资源信息及时采集、更新、查阅、审查、统计分析和资源共享。

一是建立应急预案数据库。包括政府相关部门制定的涉及安全生产的应急预案，各类企业单位的安全生产应急预案。

二是建立应急救援队伍数据库。含辖区内各类应急救援队伍。

三是建立应急专家数据库。

四是建立应急救援物资和装备数据库。

四、工作计划

镇政府将和县安监局同步推进数据库建设，共分为三个阶段：

（一）准备阶段（xxxx年1月-2月）

1、镇安监办和村（社区）要落实具备电脑基本操作能力的专人负责安全生产应急预案和应急资源数据库建设工作。

2、配备基本的办公电脑，并可以接通互联网。

3、建立数据库建设工作人员联系信息档案和协调沟通机制，各地根据实际，制定具体实施方案。

（二）学习阶段（xxxx年3月-4月）

通过登陆国家安全生产应急救援指挥中心网站，镇政府、有关单位、相关企业建立完善安全生产应急预案与应急资源数据库管理系统，完成网上注册，可下载应急预案与应急资源数据库系统单机版进行软件使用方法的学习，了解和掌握系统的操作知识。

（三）实施阶段（xxxx年5月-12月）

1、录入工作。镇安监办和重点行业、高危企业，登陆国家安全生产应急救援指挥中心网站应急预案与应急资源数据库管理系统网络版，开展安全生产应急预案与应急资源数据库网上录入工作。

2、指导工作。镇安监办在做好自身数据库建设的同时将指导、协助、督促有关重点行业和高危企业的数据库建设工作。

3、总结整改。xxxx年12月中旬前，做好迎接县安监局检查的准备，查找不足，对实施过程中出现的问题要及时协调整改，进一步完善数据库的管理，做到应急预案与应急资源数据库正常使用，并对实施情况进行总结。

五、工作要求

（一）加强领导，提高认识。各相关单位、各企业、镇安监办要加强对应急预案和应急资源数据库建设工作的组织领导，要充分认识做好此项工作的重要性。明确工作目标和进度，确定应急预案和应急资源数据库建设工作的分管领导和具体工作人员，制定工作方案。

（二）突出重点，全面展开。各单位、各企业要结合实际情况，突出抓好重点行业领域和高危企业的数据采集，周密部署，全面对辖区内有关行业、企业对预案和各类数据进行摸排核查，有条不紊的开展好数据库建设工作。

智慧水务之数据资源规划 篇11

【关键词】智慧水务 信息资源 数据规划

【中图分类号】P208【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0141-01

1、前言

随着信息化技术日新月异的发展，新一代信息技术正迅速地影响和改变我们这个社会的各个方面，成为推动当今世界经济、政治、文化等各个领域发展的强大动力。这个以物联网、云计算、移动互联网为主要标志的强大推动力，把我们带向了“智慧地球”、“智慧时代”和“智慧城市”。

针对浙江省智慧城市建设示范试点之一的“智慧水务”项目。作为主要设计单位，我们根据当地水利信息化建设现状和今后社会经济的整体发展进行了顶层设计，理清了实施的思路，选择了合理的路径，有利于智慧水务项目的科学落地，提升建设应用实效，充分发挥信息化对改造传统产业、发展现代水利业的支撑和保障作用。

2、智慧水务

“智慧水务”建设的总体目标是，通过试点项目建设，增强区域整体的防汛防台、水资源开发利用、水生态环境保障、城乡供水排水以及对公众服务的能力，提高水务建设管理和服务水平；智慧水务建设完成后，将使得各个相关的涉水资源全面整合，极大地提高防洪防台抗旱减灾体系、水资源配置和利用体系、水资源保护体系等体系的保障水平，促进水务科学发展体制机制的智慧化。

“智慧水务”与水利信息化是不可分割的。水利行业通过多年的信息化建设，信息数据资源开发利用水平不断提高，已经在数据采集、资源整合和信息服务等方面取得了较好的成绩，水利信息化步入了协同应用和综合服务的新阶段。但成绩的背后仍然有些不足，例如信息资源利用程度不高，数据共享水平低，存在信息孤岛，这些问题的原因之一是我们在信息化建设中不够重视顶层设计或总体规划。因此，在智慧水务建设中必须重视顶层设计[1]，全面实施数据资源规划，以期取得事半功倍的效果。

智慧水务的建设内容可简单概括为“124”结构体系。即建立智慧水务运行服务中心；信息管理平台和指挥调度平台；同时建立4个支撑体系：数据采集、网络传输、应用支撑和公共服务。项目预期成果概括为“666”，即六个构建，构建全面准确的水务监测体系、构建先进兼容的网络传输体系、构建云计算数据处理中心、构建面向行业的管理支持体系、构建面向公众的服务支持体系、构建智慧水务示范基地。六个形成：形成一个智慧水务运行服务中心；形成一个智慧水务研究机构；形成一支装备现代的基层服务队伍；形成一支基层智慧水务管理服务队伍；形成一套协同管理工作机制；形成一套建设管理标准；形成一批创新转型的涉水水务。六个实现：实现采集站网全覆盖；实现资源共享协作；实现应用综合管理；实现信息统一综合展示；实现监测全能服务；实现应急联动响应。

从上述的“124”和“666”内容中，我们不难看出它们都是以信息数据资源为基础的，所以顶层设计主要内容之一就是数据资源规划。

3、数据资源规划

数据资源规划就是对数据采集、加工和应用的全面规划，规划重点是分析数据流、建立数据模型，形成数据信息资源应用与管理标准体系，整合所有水务信息数据资源，提出数据集成与信息共享的方法。

智慧水务是大型复杂的系统工程，其数据资源规划首先要重视系统中各种用户和设计开发人员的协同参与，对系统的所有应用进行全面的梳理与优化，运用信息工程的方法建立水务应用模型；通过对水务业务高中低端所有应用与展现的规范化和结构化分析，进行数据流的定性和定量分析，从中抽取智慧水务的基本数据元素和基本表单；通过建立全范围水务的个性数据库，以概念数据库及逻辑数据库的方式构筑专业数据模型，并通过体系结构模型来指导物理实体库表的建设及实际应用系统的开发顺序[2]。

4、数据资源规划的组织实施

在实施数据资源规划过程中要重视整体和综合的组织协调，在正确实施顶层技术路线的同时，协调好各相关参与建设人员的主动性和责任感，调动各类用户的积极性，引导不同的用户清楚地表达他们的应用需求，而技术开发人员应该是有能力能将所有用户的需求固化，进行归整、加工、提升的高级技术人员。

要顺利地实现数据资源规划，必须关注三个方面：基础理论、标准规范和工具软件。对于前二者大家的认识较为一致。而对于工具软件的选择却是五花八门。应该认识清楚，工具软件既是理论与标准的承载，也是减轻规划工作量，提高规划质量，保证信息数据定义与理解的一致性的手段[3]。同时，它对于数据的正确合理存储，提高数据应用的有效性，保证规划数据信息和知识记存与使用的连续性等等，都具有重要意义。为此，应该引进和应用科学实用的网络化工具软件，提高规划人员的工作效率和质量。

智慧水务数据资源规划主要包括三个部分：

（1）应用数据资源规划：从二个方面考虑，一是体现水务行业职能的整体需求，它构建了既符合信息化要求又符合政府职能履行要求的数据系统。二是满足服务对象的需求，从划分行政职能功能和应用服务的角度提取和整合行政管理逻辑相关的信息数据。具体的规划方法是从当前水务组织机构的职能入手，分析确定应用类别，按照各个功能的逻辑性形成应用链，归整成不同应用域。

（2）数据信息资源规划：包括二个部分，一是数据信息资源共享的底层规划，例如网络、运行环境、软件平台、物联网、分析工具等方面的数据信息。二是各类应用系统和功能模块产生、控制和使用的数据实体，按照数据信息的逻辑相关，对数据进行分析、筛选、整合、归并等，确定数据库之间的关系以及主要数据表。

（3）保障数据资源规划：涉及到三个方面，一是从物理层、网络层、系统层、应用层、管理层等层次的安全措施及管理制度等方面进行规划，满足智慧水务对远程访问和可视展示的智能安全管理的要求。二是以应用架构为基础的标准化的评估体系，规划可以量化的考核指标；同时提出绩效评估方法，能根据不同的分类标准，进行内评估、外评估、事前评估和事后评估等。三是明确政策法规、规范标准和组织机构等方面的范围和内容。

数据资源规划方法是智慧水务战略规划的延伸，如何针对于具体的水务实际情况，切实地制定符合自身需要的规划策略是关键。

5、结束语

智慧水务数据资源规划是项目建设过程中的一项关键工作，对实现资源共享、应用协同具有重要的意义和作用。要在3～5年内全面完成智慧水务试点工作，实现从效率到效能、从分散到集约、从封闭到开放的三大转变，项目顶层设计中的数据资源规划将是重要途径与手段之一。本文的经验和结论虽然主要针对智慧水务项目，但对其他类似项目的建设也有很好的参考意义。

参考文献

[1] 艾萍，吴礼福等.水利信息化顶层设计基本思路与核心内容分析[J].水利信息化，2010，（02）：9～12

[2] 宋洪涛.浅谈企业信息资源规划[J].科技信息，2009，（33）：368～369

基于大数据的人力资源管理变革 篇12

关键词：大数据,人力资源,变革

进入21世纪以来, 随着网络的发展和网络终端设备的普及, 网络信息呈几何倍数增长, 表现出信息爆炸的态势。尤其最近几年, 数据在以不可思议的量产生。截至2012年, 数据量已经从TB ( 1024GB = 1TB) 级别跃升到PB ( 1024TB = 1PB ) 、EB ( 1024PB = 1EB ) 乃至ZB ( 1024EB = 1ZB) 级别, 而百度每天处理的数据量将近100个PB, 相当于5000个国家图书馆的信息量的总和。如此巨大的数据量的产生已经对社会、经济、生活及其他领域产生了巨大的影响, 并将带来更为深远的影响。而在企业中, 随着生产和管理的信息化, 也产生了大量而全面的数据, 这些数据如果能为企业自身所利用, 必将带来生产和管理的巨大变革, 其中, 人力资源管理的变革将更加彻底。

1 大数据概述

2008年9月4日, 《自然》杂志在谷歌公司成立10周年之际作了“大数据”专题, 第一次提出大数据的概念。关于大数据并没有一个统一的定义, 高德纳咨询公司认为大数据是“大量、高速、及/或多变的信息资产, 它需要新型的处理方式去促成更强的决策能力、洞察力与优化处理”。这一定义蕴含了一般认为的大数据的3V特征, 即数量巨大 ( Volume) 、类型繁多 ( Variety) 、处理快速 ( Velocity) 。值得注意的是, 在划分大数据与“小数据”的界限时, 并不是简单地以数据量的大小来进行, 因为大数据的“大”是相对意义而非绝对意义, 不仅仅指数据量大, 更指数据量的全面。

大数据是随着存储设备和网络的快速发展而出现的。存储设备容量增大、价格降低为收集大数据提供了物质保证, 网络普及、速度提高为收集大数据提供了有效方法。在小数据时代, 由于无法收集全部数据, 因此使用随机取样来获取数据, 以保证可以获得具有代表性的数据, 以免进行统计时出现偏差。因为小数据时代用的数据量相对较小, 因此可以使用统计方法进行比较精确的推断, 以建立变量间的关系。但在大数据时代, 因为收集到的数据量大、类型繁多, 因此无法用传统手段进行处理, 以往处理“小数据”的统计学方法不再适用, 也不再追求精确。更为关键的是, 大数据摒弃了试图建立变量间因果关系的传统, 转而寻求变量间的相关关系, 并以此进行预测。因为大数据是通过相关关系进行预测的, 所以实际上大数据的方法是一种循证的思想。这是非常重要的, 因为在无法辨清变量之间的因果关系的时候, 能够得出相关关系仍然能够提供非常有效的预测标的, 从而使预测能非常准确。

2 人力资源管理中大数据的分类和来源

人力资源是企业最重要的资源, 而人力资源数据也是企业最重要的数据。随着信息化的发展, 人力资源部门已经收集了大量人力资源数据, 但这是不够的。对人力资源管理中的大数据进行分类是必要的, 因为只有对大数据进行区分才能弄清人力资源管理中实际需要的数据及其来源, 以保证收集到的数据全面, 避免缺漏。

2. 1 人口学数据

人口学数据记录的是员工个体基本信息, 包括姓名、性别、年龄、来源地区、入职时间等信息。这些信息是区分员工的最基本要素, 从物理意义上反映出员工间最基本的差异。人口学数据相对稳定, 属于静态数据, 一旦录入就不需要更改。人口学数据在人力资源管理过程中起着重要的区分作用。

2. 2 发展性数据

发展性数据包括员工的文化层次、基本技能、职前职后培训、职业生涯规划、技能提升情况、企业后备人才计划、团队活动等相关信息。发展性数据记录的也是可以区分员工个体的基本数据, 但与人口学数据不同的是, 发展性数据是动态数据, 并且区分度不如人口学数据那么高。发展性数据有着重要的作用, 一方面发展性数据可以为不同职务需要的才能提供基础数据, 为人才招聘和甄选提供前提, 另一方面发展性数据还显示了员工入职后应该着重提高的技能和应参加的培训, 为员工培训和开发指明方向。

2. 3 日常数据

日常工作数据是一系列非结构化、与日常工作相关的数据, 记录的信息包括日常考勤、会议出席、加班情况、日常工作行为等。日常数据来源最广, 数据量也最大, 可以说是人力资源大数据中的主要组成部分。日常数据也是动态数据, 并且收集较难, 这是因为日常数据涉及日常工作的方方面面, 可能由不同部门进行记录, 而如果出现数据孤岛, 即部门间数据无法互相传递或融合, 则会影响到日常数据的收集, 进而导致大数据的运行出现偏差甚至错误。因此, 在使用大数据时一定要注意企业信息管理系统的一致性, 通过一个数据中心进行数据的收集和传递, 对数据的定义和记录应该有统一的标准, 避免出现数据孤岛。

2. 4 环境数据

环境数据是非人力资源数据的总和。环境数据不仅记录企业内部相关数据, 还记录与企业相关的外部数据。环境数据虽然没有直接记录人力资源数据, 但间接影响到人力资源管理。如企业的亏损率会对裁员、员工薪酬等产生重要影响, 国家法律法规和政策会对员工关系产生影响。如果不考虑这些环境因素, 就无法从实际意义上进行有效的人力资源管理。

2. 5 绩效数据

绩效是员工工作的结果, 取得最优绩效也是人力资源管理的目标。因此, 绩效数据反映的正是这种结果。绩效数据的产生依赖于企业的绩效考核, 由于各企业采用的绩效考核方法不同, 因此产生的绩效数据不同, 但不论采用哪种考核方式都应该根据所采用的方式详细录入数据, 包括每个部分及考核过程。而实际上, 绩效数据也是人口学数据、发展性数据、日常数据和环境数据的结果。

3 大数据时代人力资源管理的变革

大数据对人力资源管理的影响已经初见端倪。如富士施乐公司通过大数据来分配员工使有48700名员工的客户服务中心减少了20% 的流失率, 而作为大数据时代的领头羊, 谷歌公司在员工招聘和管理时更是处处用数据说话。大数据对人力资源管理的变革产生了巨大的影响。

3. 1 人力资源规划

大数据对企业人力资源规划的影响是显著的。大数据能够指出目前企业的人力资源结构, 指出企业人力资源富余和匮乏的职位, 可以根据离职率及环境数据预测企业短期乃至中期的人力资源情况, 可以根据绩效数据预测在当前企业规模下能够实现企业目标的最优人力资源配置, 从而使人力资源规划更加贴近企业实际, 减少企业在招聘和社会保险等方面的支出, 减少规划的盲目性。

3. 2 员工甄选

目前在进行员工甄选时, 大多数企业往往通过人工方式进行, 带有强烈的主观性。尤其在进行简历筛选时, 往往只看重学历、成绩及可能与工作关联不大的内容, 而没有体现岗位对员工的要求, 这可能会造成人才浪费或员工不称职。而通过大数据, 企业可以建立起能够实现企业目标所需的员工信息模型。这一模型的建立需要根据绩效数据和其他数据建立相应算法, 并剔除若干回归统计中可能会出现多重共线性错误的问题。通过模型可以迅速筛选出可能适合企业的候选人, 减少筛选过程中的主观臆断, 提高筛选的目的性。

3. 3 员工培训与发展

通过大数据, 员工培训与发展将会更加明确。通过发展性数据和绩效数据可以建立起岗位所需基本技能和能力模型, 在新员工入职时可以根据模型制订适合个体的培训和发展计划, 并根据这些个体计划制订整个企业的计划。对于某些通用技能和能力, 可以采取职前培训的方式进行统一培训以节省成本和时间, 对于专业技能, 则应制订合适的计划, 分清轻重缓急, 循序渐进, 不断提高员工技能。在员工换岗或职位提升时, 也应该根据新岗位的模型对原定计划进行修改, 以减少对新岗位的适应时间。

4 人力资源管理者的角色转变

大数据必然会对人力资源管理产生不可限量的影响, 对人力资源管理者而言, 只有把握住大数据的实质, 勇于促进大数据时代人力资源管理的变革, 才能让企业在新一轮的竞争中脱颖而出。

4. 1 从经验主义到用数据说话

传统人力资源管理中虽然发展出了一些定量的方法, 但更多的是使用定性方法, 依靠人力资源管理者的主观判断和经验。人力资源管理者的经历、文化背景、个人偏好等的不同可能会导致人力资源管理过程出现差异。利用大数据, 发挥数据在人力资源管理过程中的巨大作用, 可以纠正人力资源管理者主观判断的偏差, 促进人力资源管理过程的科学性。

4. 2 从收集者到决策者

在传统人力资源管理过程中, 人力资源管理者往往是收集者。他们要收集企业现有人力资源的相关数据, 收集员工的日常工作表现和其他信息。在大数据时代, 人力资源的相关数据不再需要人力资源管理者亲自收集, 而是员工在日常工作中自动生成或提交。人力资源管理者需要做的是建立算法和模型, 并从中剔除不必要的因素, 从而使人力资源管理过程能够更加规范化。

5 问题和结论

大数据对人力资源管理的变革迫在眉睫。但在实际管理过程中, 存在着很多问题, 其中最重要的问题是对大数据的误解。例如对于日常数据和绩效数据来说, 日常数据是绩效数据最重要的来源, 但人力资源管理者可能会将日常数据与绩效数据混为一谈, 认为日常数据是无用的, 而实际上使用日常数据可以规范工作行为, 为工作分析带来第一手资料。又如人们往往会认为大数据只要数量大就可以了, 而其实大数据的数据量没有严格的划分, 最重要的是要全面。另一方面, 大企业能够收集到足够的人力资源数据, 而中小企业可能无法收集到如此多的数据, 因此中小企业对大数据缺乏热情。实际上利用大数据进行人力资源管理并不意味着每个企业都要建立起一套算法和模型, 也不意味着如果收集不到足够的数据就无法享受大数据带来的红利。中小企业可以将人力资源数据提供给猎头公司或其他组织, 这样就可以收集到足够的数据, 能够建立起全行业的算法和模型, 并根据企业类型、规模为企业提供不同岗位的信息。甚至很多数据都不需要企业提供, 比如薪酬等信息甚至能够通过网站查询到参考信息, 而对于个人信息更是可以通过社交网站进行挖掘。可以预见, 未来一定会涌现出专门从事人力资源大数据研究和应用的企业, 也可以预见, 未来大数据一定会在人力资源管理的过程中随处可见。

参考文献

[1]赵霞, 纪光欣.海量数据时代企业人力资源管理的变革——基于流程再造的视角[J].中国人力资源开发, 2012 (4) .

[2][英]迈尔-舍恩伯格, 库克耶.大数据时代[M].杭州:浙江人民出版社, 2013.

[3]eQ uest.Big Data:HR's Golden Opportunity Arrives[EB/OL].http://www.equest.com/wp-content/uploads–05/equest_big_data_whitepaper_hrs_golden_opportunity.pdf.