员工持股的利弊

员工持股的利弊（精选9篇）

员工持股的利弊 篇1

改革开放以来，我国的经济体制改革一直在探索中推进。其中，企业员工持股与我国股份经济的发生、发展呈亦步亦趋的追随关系，以企业员工持股为手段的股权激励成为推进国有企业改革的一项重要举措。

在国有企业改革过程中，非国家安全、垄断的领域出现了大量出售、合资、股权转让等案例。其间，本世纪初著名的郎顾之争，为国退民进中席卷广大职工创造的国有财富狂欢，第一次敲响了警钟。在这种无原则的资产转让出售中（包括某些大型企业的MBO），国有资产大量流失，广大企业职工权益被无偿剥夺。于是，一些企业开始学习美国欧洲的成熟员工持股（ESOP）操作经验，将股权转让给内部企业员工。可以说，员工持股是一项既可以实现国有经济退出，又将企业财富在企业员工中分配、更将企业员工的命运与提升企业市场竞争力捆绑在一起的一举多得机制。

ESOP上世纪50年代源于美国，后流行于欧美发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。

员工持股从严控到规范

员工持股计划虽然有诸多好处，但是如果没有一定的政策法规予以规范，企业在实施操作中往往有“低估企业净值、造成国有资产流失”、“变体MBO，侵吞普通员工利益”、“持股方式不当”、“股权分配过于分散、阻碍企业决策”、“股权流动规则设置不当、损害企业利益”等多方面问题存在。员工持股产生争议、甚至失败的案例屡见不鲜。

国家政策开始从严控到规范。以出台《企业国有产权向管理层转让暂行规定》（78号文）的出台为标志，到的《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（国资发改革[]139号），再到今年4月16日，国资委进一步发布对139号文的补充规定――《关于实施<关于规范国有企业职工持股、投资的意见>有关问题的通知》，对在139号文中未明确的国有股东收购职工股的定价原则做出要求。从中可以看出国家在员工持股方面的严格收紧控制，对员工持股的管理逐步成熟起来。

客观地讲，20的78号文出台动机由于是“乱世用重典”，似乎有些矫枉过正，导致大中型国有企业的改革步伐迟滞下来。比如张裕集团改制案，张裕集团员工持股计划成功最为关键一步的实施时点是在10月29日，烟台市国资委与裕华公司签订了《国有产权转让合同》。根据《烟台市人民政府关于向张裕集团有限公司内部职工转让部分产权改制的批复》（烟政函87号），张裕集团45%的股权作价为38，799.51万元转让给内部职工。如果转让行为发生在，张裕集团的员工持股计划很可能就会失败。

20，由于缺乏关于员工持股的针对性规范，国资监管机构无从准确判断张裕集团改制的合理性，其生死将更多地取决于监管尺度的宽松与否：如果偏松，仅参照地方性规定，改制或许有机会通过；但如果参照年78号文的相关精神，张裕集团的改制注定夭折。

应该说，第一部真正意义上专题规范员工持股的国家性政策，就是20的139号文，该文对企业员工持股的主体含义可以解读为七个字“抓大、放小、控关联”。其中，明确提出了“鼓励辅业企业的职工持有改制企业股权，但国有企业主业企业的职工不得持有辅业企业股权”、“国有大型企业改制，职工持股不得处于控股地位”：“严格控制职工持股企业范围，职工入股原则限于持有本企业股权；科研、设计、高新技术企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，须经同级国资监管机构批准，且不得作为该子企业的国有股东代表”等等，这些都为员工持股提出了较为明确和严格的规定。

时隔不到半年，国资委针对139号文件实施以来，企业反映在执行过程中遇到的一些具体问题，再次发布补充规定进一步明确。如：国有主体收购管理层和职工股权时应该如何确定收购价格，这个价格确定机制当时没有明确，但在这次的补充文件里面得到了明确回答。同时，一些企业在处理职工持股问题上的违规做法，在这次的补充细则上，再次有了详细解释。包含三项内容：入股资金来源的处理，未经评估的资产处理，已经无偿使用的要补交。相关规范越来越深入到细致层面。

员工持股实践中的四个问题

尽管监管部门已经对员工持股提出了诸多规范管理政策，但是由于长期操作不规范带来的习惯与政策无法深入规定员工持股计划设计中的细节，导致员工持股计划依旧存在若干问题，与国企改制引入员工持股的初始目的相背离，需要引起注意。

――员工持股目的性不清晰，福利化成为不良倾向。

员工持股一般可以分为投资型、激励型、福利型三种。在我国，员工持股本应是以完善企业治理结构为目的，通过企业股权结构的改变，使企业绩效得到提高，这是符合企业股东利益的。也就是说应以激励型导向为主建立员工持股计划。而实际实行的员工持股计划，一般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工，因此有过分的福利化倾向，“广洒胡椒面”起不到应有的作用。

――股权分散或股权过于集中的情况依旧存在。

在有些实行合作制的企业里，平等出资，共同经营，“人人拥有平等的投票权”，常会使企业的决策权相对分散，难以有效地做出决策，起不到激励和约束作用。

笔者提供咨询服务的一个苏州企业，在改制过程中实施了员工持股，全院200余名职工全部拥有股份，并且差距不大，改制的推进很顺利，但是几个月后就出现了决策不畅，甚至达到了几乎没有决策就可以通过的地步。

另一个极端是员工持股比例过高，又会强化“内部人控制”，并对外部股东形成歧视。内部股东利用“内部人”拥有企业大量信息的优势，为自己牟取好处，造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。

常州某改制民营企业，股权集中在初始改制企业元老的36人中，这对于股权而言还不算

非常集中的情况，但是一样有企业股东群体与非股东群体自然形成对立的局面，因为非股东群体常常对决策层的“高压内部人控制”表示不满，从而，企业内部气氛非常紧张，严重影响了生产经营。

――出资能力不足与认股资金来源问题普遍存在。

我国员工工资普遍偏低，员工积存资金有限，难以一次性支付认股资金，导致很多企业在实施员工持股计划时不断退缩与妥协，员工持股范围不断缩小，客观上起不到集资、激励的作用。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，而在我国通过向银行贷款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑贷款风险，许多企业经营前景不明，不符合贷款条件。

笔者在咨询实践中经常遇到员工想持股却买不起的尴尬。笔者曾为广州市某设计院提供改制咨询服务。该院属于国内高端设计院，员工500余名，固定资产存量也比较多。在改制过程中，办公大楼评估价值很高，因为该办公地点对该院而言具有多年积累下来的品牌价值，所以，不能因为改制而搬迁或者上缴。在增资扩股过程中，仅仅因为购买办公大楼而产生的持股职工人均指数就达到数万元以上，出现过导致改制暂时停滞。

――员工持股的股权流动与管理科学程度不足。

一些企业对股权授予、股权流动、股权退出等管理规则的制定缺少前瞻性，导致激励约束失效，甚至股权外流，企业存在被恶意收购的`风险。

笔者服务过的一家企业，在员工持股中未设置岗位股，而是职工股；在流动规则上，未设置退出机制，而是终身制；企业改制经营几年后，该企业的外部流失股权竟接近50%；而这些流失股权则被其他一些同行企业所看中，进行了私下的高价收购；幸好该企业及时发现，采用协议回购方式化解了被恶意收购的风险。

员工持股计划要有前瞻性

从企业自身发展角度看，在实施员工持股计划时应具有前瞻性，明确目的，科学制定员工持股方案。

首先，员工持股占企业总股本的比例设置应有下线。国内外的实证研究表明，员工持股占企业总股本的比例达到30%以上时，员工从产权主人立场上会产生对企业的认同感。否则，一些零散而小额的比例既起不到激励作用，更容易导致大股东侵害小股东利益。

其次，持大股的企业核心管理团队要注重提升在员工中的威信和影响力。员工持股是把双刃剑。在国企背景的持股企业中，其特殊的文化、机制、特点以及员工对企业的高度归属感等等，用得好可以成为企业凝心聚力、过关斩将的一把利剑，相反则可能自毁于人，令企业分崩离析。所以，需要请有力的核心团队来保证员工持股计划的合理设计与实施。

第三，合理设置持股员工的内部行权机制，既要“联股联心”，又要保证决策力度效率。深圳某集团公司采取的倒金字塔纵向行权模式可以借鉴，该企业实质上以100名名义股东为

核心组成，向下为多名实际出资员工和300名持股员工代表，向上为若干名义注册股东的金字塔式模型的集合行权信托机制。实际出资员工与名义股东、与名义注册股东之间事实上构成连贯的纵向的集合行权模式下的民事信托关系。

员工持股的利弊 篇2

员工持股制度起源于美国, 最早是由美国经济学家和律师Louis Kelso提出的, 他的理论认为人类社会需要一种既能鼓励社会公平, 又能促进经济增长的制度, 这种制度使任何人都可以获得劳动和资本的双重收入。

员工持股计划 (简称ESOP) 指:为了吸引、保留、激励员工, 通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制, 它是一种特殊的激励计划。在党的十五大上, 江泽民同志明确指出:“员工持股是公有制的有效实现形式之一”;十六大报告指出:“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则, 完善按劳分配为主体, 多种分配方式并存的分配制度”, 这些都为员工持股制度在我国企业顺利实施准备了条件。

本文讨论的核心是借助国内上市公司和非上市公司的数据, 分析各年抽样企业的净资产收益及平均每股收益与员工持股的关系;并通过企业和员工之间的博弈论证员工持股的重要性和意义。

二、实证分析

1.了解上市公司的情况, 仅以2002～2006年底的上市公司中部分发行了内部职工股的企业的净资产收益率为例。

注:X为净资产收益率资料来源:中国证券业年鉴 (2006) 、 (2007) 数据处理:使用spss

从表1可以看出, 上市公司中发行内部职工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高, 净资产收益率也相应提高, 且这种趋势非常明显。

如果我们从2002～2006年全部上市公司和发行内部职工股的上市公司历年平均净资产收益率比较看, 见表2。

注:X为全部上市公司平均净资产收益率Y为含内部职工持股上市公司平均净资产收益率所有数据通过SPSS处理得到

由上表可知, 除2003年外, 其余各年含内部职工持股的上市公司的平均净资产收益率都高于全部上市公司平均净资产收益率。

2.了解非上市公司的情况, 目前我国非上市公司在全国已有几十万家, 相当部分都进行了职工持股的实践, 本文主要抽取2005年的265家和2006年的332家企业进行职工持股试点的企业进行分析 (见表3) 。

注:X为平均净资产收益率, Y为平均每股收益。

从表3可知, 企业职工持股比例在20%以上的企业, 无论是每股净资产收益和每股收益都有明显提高。

因此, 无论是上市公司还是非上市公司实行了企业职工持股的企业, 且持股比例在20%以上的, 其净资产收益率都远远高于持股在20%以下的企业, 此实证说明员工持股有利于企业效益的提高, 并且企业效益随着持股比例在一定范围内的增加而稳步上升。

三、博弈分析

为了说明员工持股的必要性, 我们对企业和员工方进行博弈分析 (仅从资金方面进行分析) :假设企业和员工通过各自的资金给企业带来的利润分别为∏1、∏2, 成本分别为c1、c2, 持股比例分别为α1α2 (α1>α2) , 得双方的博弈矩阵表4。

如果员工出资, 企业不出资, 企业和员工的利润分别为α1、∏2;α2∏2-c2如果员工出资, 企业也出资时, 企业和员工的利润分别为α1 (∏1+∏2) -c1、α2 (∏1+∏2) -c2;如果员工不出资, 企业出资时, 企业和员工的利润分别为α1∏1-c1、α2∏1;两者都不出资时, 利润都为0。由以上的分析不难得出两者都出资时, 两者的利润最大化, 是两者的最优策略。如果考虑员工积极性这个因素, 员工出资时的期望收益将会更加高。

因此, 员工持股对企业来说效益是相当明显的, 不仅可以增加企业资金的投入量, 还可以提高员工企业经营和管理活动的参与度, 对两者是一种双赢的格局。

四、对我国职工持股制度模式的构想

根据对员工持股制度的了解, 并结合国内外企业职工持股制度实践的成功经验, 现对我国的职工持股制度的模式提出一些基本的设想。

1.本设想需要国家立法和政策的支持。

我国是一个发展中国家, 居民的收入有限, 当前又面临深化企业改革的艰巨任务, 如果国家对改制企业引进企业职工持股制度不给予必要的政策支持, 就不可能鼓励有关部门和员工支持和参与这项活动。

(1) 税收优惠。

对职工用股权红利偿还信贷本息, 包括公司专项贷款本息, 实行税收减免;退休职工如果仍持有内部股也可享受税收优惠, 具体优惠减免幅度可以参照美国的做法;用公益金、工资奖励基金形成股权的实行减税等。

(2) 法律支持。

我国实行职工持股制度比较晚, 关于职工持股的法律体系尚未形成, 从而迫切需要我们借鉴日美等国实行ESOP的经验, 尽快制定职工持股制度实施方案以及各项章程。对职工持股计划的范围、性质等作出统一的规定等。

2.金融行业的介入势在必行。

员工持股的改革涉及产权制度的重大变革, 涉及个人金融资产从债权向股权的转换, 涉及国有经济的战略调整, 因而必然引发一个在价值形态上的极大规模的资金流动过程, 必然需要相应的金融行业介入其中。

员工持股制度目前在我国普及性低, 以及员工的积极性不高, 一个重要的原因就是因为员工需要自己拿出现金购买公司股票, 金融行业介入后可以解决这个问题, 公司可以设立一个代理机构 (如职工持股会) , 然后这个代理机构以公司的信用或者有价证券作担保, 代表员工与银行签订服务协议, 取得一定额度的贷款, 这样可以解决员工出资问题。

3.明确本构想的适用范围。

因为职工持股制度并不是在所有企业都能施行的, 例如, 美国大约有300多万家公司, 真正实行ESOP的公司也不过才11000家。一般来说, 经济实力比较雄厚、效益好、有发展潜力的公司更有条件实行职工持股制度, 我国主要有四类企业比较合适实施职工持股制度, 分别为:市场盈利能力较强且前景广阔的高新技术产业;国有大型、特大型企业中拟对经营管理者阶层实行股权制改革的企业;国企“放小”中拟采取职工集体购买股权方式的中小企业;实行职工持股制度的外商独资、“三资”企业。

假定某企业引进职工持股制度时, 资产经评估为10亿元, 分为10亿股 (每股净资产1元) , 其中30%为内部职工股, 职工持股会为企业法人。通过信贷或者运用公益金、工资、奖励基金出资, 取得公司3亿的内部职工股。具体流程如图5所示。

五、对员工持股制度利润分配的构想

利润分配无论在何种体制中都显得非常重要, 分配体制的不合理会造成很大的麻烦, 本文对员工持股制度的利润分配方式进行了简单的设计, 主要由两个公司组成, 具体如下:

1.员工个人得分计算公式:M=E (A+B+C+D)

M:员工个人得分值;

E:根据员工所在部门的效益确定;

A:员工工龄值=本企业工龄×0.7+原工作工龄×0.3;

B:职务级别;

C:学历 (指获得国家承认的最高学历文凭) ;

D:员工工作表现 (采取员工之间互相打分原则, 然后由员工所在部门提出建议, 最后经公司考评小组评审确定) 。

2.员工利润分配额

S=X· (M/∑M)

X:每次可分配的利润额;

∑M:所有持股员工得分总和。

六、结论

基于对员工持股制度的分析, 在我国部分企业率先实施员工持股制度是切实可行的, 且员工持股制度对于提高企业效益相当明显, 对企业和员工来说是双赢的。

参考文献

[1]迟福林.中国职工持股规范运作与制度设计[M].中国经济出版社, 2001.

[2]蒋大兴.中国职工持股立法难点问题研究[J].法律科学, 2001 (3) .

[3]仇章建.论职工持股在国有企业改革中的作用[J].北京经济干部学院学报, 2000 (2) .

[4]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社, 1996.

培育员工持股的土壤 篇3

作为公司治理理论与实践发展中的重要现象，员工参与公司治理一直受到关注和重视。狭义的员工参与公司治理强调的是员工参与企业的管理活动，而广义层面则基本上是指员工如同股东一样参与企业的日常管理，并在公司决策、经营、监督以及利润分配等方面进行一定程度的参与。员工持股计划将员工作为一个整体，以员工、股东的双重身份参与上市公司治理，被赋予了“构建股权制衡结构、提升公司治理水平”的使命。而事实上，员工持股计划能否有效优化公司治理结构，与上市公司本身的治理模式息息相关，也和外部制度环境的引导、支持密不可分。

动力不足：外部治理环境无序

自2014年6月20日证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，累计约199家上市公司公告员工持股计划，上市公司可通过员工持股、定增嵌入、存量增持等形式实施员工持股计划。但由于员工持股计划偏短期化、持股数量很难改变上市公司股权结构进而撼动决策机制、大股东进行借款/提供融资担保使员工与大股东利益一致化，以及员工持股计划对公司业绩要求的弱化等等原因，加上2014年开始的股市牛市行情预期，员工持股计划更似一种投资股或是员工福利，已偏离其提升公司治理水平的基本使命。

员工持股计划难道失效了？其实归根结底，还是因为相关法律与政策导向的无序。实践证明，法律和政策导向直接影响上市公司的具体行为选择。西方发达国家的员工持股实践，带有明显的政府支持、法制先行色彩。而中国的员工持股计划缺少系统而长远的发展规划，虽有证监会出台的《指导意见》，但相关配套的细则以及与之有关的其他法律法规却迟迟未动，导致员工持股计划的实际作用难以达到其对公司治理的积极效果。

首先，相关政策使得员工持股计划投资性更重。对比目前员工持股计划与股权激励计划，股份支付和业绩考核是重要区别。事实上，股权激励计划也是员工持股的一种形式，但其严格的业绩考核要求及其因股份支付费用吃掉公司净利润，使得上市公司更倾向于推出员工持股计划。自证监会出台《指导意见》以来，199家上市公司公告员工持股计划，超出同期147家上市公司股权激励计划35%。当员工集中关注公司股价而非公司业绩时，其参与公司治理的心态可想而知。

其次，税收政策一定程度上使得员工持股计划偏短期化。员工参与员工持股计划，其份额有1年或3年锁定期。要让员工积极参与计划并长期持有，员工持股计划就必须能够给员工带来更大好处，如此才会凸显其吸引力。税收优惠是其中一个重要的政策杠杆，成熟市场的员工持股计划一般都有税收优惠的安排，这是其员工持股计划得以顺利推行的重要依托。比如，美国为实行员工持股计划的企业及有关各方提供税收优惠。员工可以贷款参与员工持股计划，在1996年以前，向员工持股计划提供贷款的银行或其它金融机构，因发放员工持股计划贷款而获得的利息收益的50%可免收联邦所得税；员工持股计划分得的用于归还贷款的股票收入可以减免税收；参加员工持股计划的职工，在离开公司或退休时得到股票收益时可享受税收优惠。而我国税收方面还无相应明确的优惠政策，能使员工愿意长期持有公司股票。

再次，股东自愿赠与在实施时有着不小的现实难度，这其实也是税收政策问题。2014年8月，大北农（002385.SZ）发布公告推出员工持股计划，公司实际控制人、董事长邵根伙将向员工持股计划无偿赠与近一个亿的大北农股票。但在员工持股计划接受赠与这个环节，巨额税收却让员工很是纠结。一方面，接受赠与方就可能有了“偶然所得”或“其他所得”按20%征收所得税；另一方面，由于大股东持股属于限售股，“赠与”后也不能改变限售股性质，将来员工持股计划在卖出这些所赠股票时需按20%的税率缴纳限售股转让所得税。如果大北农大股东自愿赠与因税收实施中止，则这种原本激励作用最强、股份来源最简的员工持股模式，无疑是形同虚设。从国外案例来看，1984年美国国会通过的《1984年税收改革法》，对员工持股计划给予了相关税收优惠：股本和红利在提取使用前免交个人收入所得税，出售股票收入转入退休基金也免交个人收入所得税。美国的员工持股计划借此得以快速发展。

此外，员工持股计划的股票除去锁定期安排，与二级市场股票无异，员工持股计划的股票没有内部转让机制，这样一来员工股票做不到对岗不对人，过于刚性的股票属性难以保证员工持股长期性以及企业利益最大化。

权利不够：内部治理结构缺失

员工持股计划参与上市公司治理具有权利属性，员工参与公司治理从一种理论观点落实到具体实践，并获得持续运行的保障，最终上升为法律上的权利是必然路径。根据我国上市公司治理模式，员工持股计划参与公司治理的权利范围，应分为知情权、建议权、监督权、决策权、分配权等几个方面。员工持股计划参与公司治理的方式，相应地可概括为四种方式。

信息参与。所谓信息参与是指员工通过信息流通互动的方式来实现对公司治理的参与，与员工的知情权和建议权相关。员工有权了解公司的规章制度、生产经营情况、财务经济状况以及发展投资情况等，公司应当提供相应便利条件。员工可以把自己对公司经营管理的有关看法和建议，反馈给经营管理者，公司应当建立相应通道。

经营参与。所谓经营参与是指员工选出代表，直接参与到公司的经营管理之中，行使决策权并从事有关生产经营方面的管理决策活动。对于实行单层二元制公司治理模式的中国上市公司，公司经营管理机关只有董事会。因此，员工的经营参与路径是选出代表进入董事会，形成职工董事的制度安排。

监督参与。所谓监督参与是指员工选出代表参与到公司的监督机关，通过行使监督权来实现对公司治理的参与。对中国上市公司而言，员工参与监督的路径是选出代表出任职工监事，对公司经营管理行使监督权。

分配参与。所谓分配参与是指员工参与对公司经营利润的分配。对中国上市公司来说，这一参与方式体现为以持有股权红利分配的方式，实现公司所有者、经营者与员工利益共享的治理思路。

公司治理模式包括以德国等欧洲国家为代表的双层制、以英美等国家为代表的单层一元制，及以日本为代表的单层二元制。我国上市公司治理模式采用单层二元制并推行单层一元治理的独立董事制度。从现行法律制度来看，对比上述员工持股计划权利范围与参与公司治理方式，上市公司内部治理结构在员工知情权、建议权和决策权方面还有待完善。

首先是员工知情权的优化。员工持股计划参与公司治理的一大优势就是信息优势，员工股东可以接触到各个层次的公司内部信息，在参与上市公司治理时，能有的放矢，弱化大股东、经营层的信息优势。但另一方面，员工股东如果对信息的理解、筛选不够或是意见难以形成一致，又易降低信息价值、增加管理成本。因此，需要制度化、规范化地安排，使得员工能有效获取信息。

其次是员工建议权的保障。根据《指导意见》，员工持股计划最多可持有上市公司10%的股票。而按照《公司法》，单独或者合计持有上市公司10%以上的股东可以享有在一定条件下的股东大会召集和主持权、派生诉讼权等重要权利，单独或者合计持有上市公司3%以上的股东可以享有股东大会临时提案权。因此，现有法律制度体系难以保障员工持股计划作为一个整体的完整建议权。

再者是员工决策权的保障。《公司法》规定，对股份有限公司，公司法也只是规定“董事会成员中可以有公司职工代表”，是否设职工董事完全由公司自定或根据公司章程的规定。因此，《公司法》目前关于职工董事的规定，一定程度上制约了职工参与公司治理的范围。

土壤培育：积极发挥正向作用

员工持股计划要真正实现其提升公司治理水平的使命，一方面，外部治理环境要跟上，相关立法、政策导向要有利于上市公司推行真正有效的员工持股计划；另一方面，内部治理结构要制度化，原有的内部制衡机制需要重新审视和完善。

一方面，员工持股计划对公司治理结构之改善、治理绩效之提升，虽有赖于科学、规范、优质的制度设计和推行，但首先需要有利的外部土壤，即法律、政策的引导。这就需要建立健全员工持股的一系列法律法规。

基于员工持股计划的特殊性，现有法律体系可合理修订保持一致性。比如，《公司法》里可增加员工持股计划权益的特殊事项，保障其完整的建议权，而无需受制于一定比例的限制。又比如，随着证监会取消股权激励计划备案，员工持股计划与股权激励计划的融合具有可行性，从而使得员工持股与公司业绩表现、激励时效等更好地结合在一起。此外，还可以考虑员工持股计划与现行社会养老保险体系的对接。

统筹推出一系列与员工持股相关的税收政策。

为员工发放贷款的金融机构提供税收优惠。上市公司实施员工持股计划，除运用员工薪酬外，企业还可以在合法前提下充分利用外部资金，采取不同资金组合；而所谓“外部资金”，银行等金融机构的贷款是其中的重要来源，对银行由此获得的贷款利息收益，应该设计适当的税收优惠。

对员工持股计划所分得的股息予以税收优惠。员工持股计划根据其持股形式，确定属于“企业”还是“个人”。根据现行法律法规，如果是企业法人，适用《企业所得税法》，企业投资股票的红利加上其他各项所得，冲减各种成本后如果有利润才需缴纳所得税；如果是“个人”，对于个人持股时间在一个月之内的，所得税率为20%；持股1个月以上至1年的，税率为10%；一年以上的为5%。事实上，员工如果用这些分红返还当初参与计划时所欠金融机构的贷款，应考虑无需为持股所得股息缴纳所得税。

对员工退出员工持股计划时予以税收优惠。除非员工死亡等特殊情况，一般情况下员工退出员工持股计划，不宜一下子全部提取，这是因为员工持股计划的现金头寸是否充沛、员工抛售计划份额是否有其他人接手，这些都是需要考虑的制约因素。因此，员工一次性全部提取份额资金，与逐年多次等额提取份额资金，应该有不同的所得税政策。另外，如果员工退休时提取与还没有退休就提前提取，其税收优惠政策也可不同。

对大股东赠与股票给员工持股计划予以税收优惠，引导和支持大股东将股票赠与员工持股计划的行为。

适当考虑员工持股计划的股票内部转让的可行性。现行员工持股计划股票的刚性，使得员工获得股票后易出现“搭便车”的现象，失去长期激励的意义。对比华为的虚拟股权制度，员工持有内部岗位股，岗位股数额与其实际表现挂钩，可进可退。

另一方面，完善内部治理结构，培育内部土壤同样重要。上市公司推出员工持股计划的目的，是通过员工持股制度建立一种经济民主和工人参与制度，使员工真正成为企业主人，拥有参与企业决策的权利。因此，员工持股计划不仅拥有企业的利益分享权，还拥有投票权、决策权、监督权，乃至特殊情况下的重大问题决策权和经营者的任命权。

完善职工代表大会制度。职工代表大会作为企业职工参与企业民主管理的基本形式，不仅是保障企业职工合法权益的重要组织形式，同时是员工持股计划参与公司治理结构重要和有效的正式信息渠道。

设立职工董事。为真正发挥员工持股计划参与公司治理的有效性，上市公司应明确设立职工董事，明确员工持股计划派出董事的安排。根据公司规模、所有制、治理基础、员工持股比例等因素，员工持股计划可派出1—2名董事，并可约定对特定事项的一票否决权。

设置合理的员工持股比例。员工持股比例太低，对公司的股权结构不能产生实质影响，对公司治理的改善效果自然也不理想。因此，应将员工持股比例控制在一个恰当的水平。从国际实践来看，员工持股比例不应低于20%，才能形成对控股股东的有效制衡。

制定有效的员工持股计划决策机制。员工持股计划应具备对内部员工股东的意愿整合机制，可作为一个整体“发声”，通过集中行使股东权，有机会对上市公司的公司治理产生实质性影响。在实践中，实行“投票权集中”或“一人一票”机制，应根据公司治理要求、内部决策成效等确定。

严格限制员工持股的转让。员工通过持股计划参与公司治理和监督公司经营者行为能否持久，归根到底在于保持其股东身份的持久与否。因此，对于员工持股的转让，应作出适当的限制，使员工利益与公司利益的目标趋同，引导员工关注公司的长期经营绩效。否则，员工持股的短期化不仅会导致员工持股制度的失效，并且将对证券市场造成冲击。

拓展员工持股的资金来源。考虑员工持股计划的激励性与独立性，对员工持股的资金来源应有相应拓展，比如常态化的奖励基金机制，上市公司根据业绩水平用净利润或超额净利润的一定比例回购公司股票用于奖励员工，同时员工个人出资的比例应有一个最低限制。

员工持股离职怎么处理 篇4

A在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，与公司有正式劳动关系是作为股东的必要条件之一，终止劳动关系的股东必须向公司或其他股东转让股权。一段时间后某天，A忽然提出辞职，但在离职时 未办理股权转让手续。在A离职后，B公司召开了股东大会，A的代理人虽然投了反对票，但仍有2/3以上有表决权的股东同意通过了新的《股权管理办法》，管 理办法其中规定：原始股股东如果辞职与公司解除劳动关系，则丧失持股资格，所持股份应当在离职后一个月内转让给公司；原始股股东拒绝按规定转让股权的，公 司将强制要求股东转让，强制转让价格为该部分股份所对应的公司上末经审计的净资产值。

A对此非常不满，起诉至南京鼓楼人民法院，要求法院确认《股权管理办法》无效。法院驳回了A的诉讼请求，但判决中区分了《股权管理办法》的效力范 围，即认为强制转让条款对所有股东有效，而规定的股权转让价格仅对投同意票的股东有效。B公司随后依据该管理办法，要求A按照《股权管理办法》规定约定的 价格将其持有的公司1.8%的股份转让给公司。A拒绝向B公司转让股权，并向法院提起反诉诉讼，要求法院判令B公司支付自A离职后到现在的公司分红和利息 损失。

南京市中级人民法院二审审理认为：虽然股权中部分权能的行使会受限于公司的意思，但是对于具有财产属性的自益权仍应遵循私有财产不受侵犯的民法基本 原则，公司无权在未与A协商一致的情况下强制转让股东股权，A也不会因离职而丧失股东资格。而鉴于双方就股权转让价格和股权转让方式并未达成一致，因此，法院最终判决A依然为B公司股东，B公司仍需向A支付拖欠分红及相应利息。

律师分析：在最近一年来，律师接到了越来越多的初创企业提出的有关股权激励的咨询。这是个很好的趋势，意味着现 在年轻创业团队开始意识到，在企业初创期间，如果想要挽留那些一起创业一段时间后表现出色的核心员工，与直接加薪相比更能达到双赢的，是给出一定的股权，分享其所对应的未来更具想象空间的资本收益，毕竟，初创企业的薪水再高，也高不过成熟的行业巨无霸们。但在具体操作上最严峻的问题是，股权是激励在职员工 的，万一小伙伴要走，给出去的股权怎么办？南京法院的这个判决极具代表性，非常完美地回答了这个问题：1.小伙伴们之间互相拟定的有关股权处置的问题，只 要不违法，就是有效的；

员工持股的利弊 篇5

3、正确处理股权分配中三个比例关系。

在这里将企业股份区分为所有者股份、经营者股份（特殊员工股）与一般员工股三种形式。

第一是总股本与经营者股份比例关系。从目前民营企业情况来看，所有者与经营者呈现出重合现象，所有者同时扮演经营者的角色，经营者本身就是企业的最大股东。在这种情况下可以说不存在二者分配比例关系。对于外聘的职业经理人等企业高层专业经营人才，应通过配股、期股形式给予其股东地位，并且从股份比例上能够与其地位、影响力相匹配。

第二是公司所有者、经营者股份与一般职工股份的比例关系，职工股所占比例小，起不到内部股应有的激励效用，管理界有句话叫做“财聚人散，钱散人聚”，形象地说明了股份比例关系的重要性；但另一方面职工股比例不能过大，过大则难于统一认识，影响企业决策的速度和效率。从企业内部职工持股的情况来看，15-25%应该是一个比较合理的比例。

第三是公司职工股中中层管理阶层持股比例与技术人才、一般员工股份的比例关系。这个比例关系主要应考虑公司经营侧重点。在现代高新技术型企业，单一技术可能决定公司的成立以及发展前景，技术创新更对企业的深入发展至关重要，内部股应适当向技术人才倾斜；在传统制造行业管理，技术相对稳定、成熟，更新速度慢，在这里企业重心可向管理、销售倾斜，股权分配亦要适应这种变化进行调整。

4、充分考虑员工持股过程中的个人困难基本股或者配股职工都需通过一定的形式向企业支付现金，而一般股份都应在万元以上，在现有的工资水平下除去个人开支，积累数万的货币对一般员工来说还是有一定困难的，这就出现了基础股必须购买却无力购买的进退两难的困境，股份改革可能出现与目标背道而行的现象。所以企业还必须考虑配股目标员工的支付能力，解决实际困难。如采用企业担保为员工贷款购股或者直接向企业以借贷形式购股。

5、保障每一个员工股东的权益，建立相应的小股东参与机制按照相关法律法规的规定给入股员工出具“公司股权证明书”，办理入股后的相关备案、申报手续。员工购股即成为公司的股东，按照公司法的规定分享公司的决策、分红等结果，参与企业经营。员工股东数量较大，不可能全部自行参与进来，就需要建立相应小股东议事机制，成立新内部持股会，由职工选出代表职工股东发表意见，参与企业经营。企业年终应向股东公布的财务数据公开化，按股份数量分配营利。防止职工出钱入股，而意见却得不到重视甚至无法上传的现象，使员工觉得入股与没入股一个样，从而“游离于其表，而败于其中”，从而违背了公司让员工持股的初衷。

员工持股的利弊 篇6

员工持股计划（ＥＳＯＰ）与国企产权改革 作者：肖 蕾

来源：《沿海企业与科技》2005年第04期

[摘 要]在“民进国退”的国有企业产权改革的进程中突然杀出个郎咸平，从而引起了学术界的轩然大波，对于国有企业产权改革的方向和操作方式引起了广泛的争论，文章结合我国国企改革的实际形势，提出了ESOP在我国国企改革过程中的重要作用以及我国国企改革中职工持股运行所取得的成就及存在问题。

[关键词]持股计划；国有企业产权改革

[中图分类号]G273

成功秘诀:员工持股制 篇7

高科技行业需要大家一起进行利益分享, 才能团结大量的人。员工持股就是知识资本化, 员工分享企业的利益。正是因为员工持股, 才使华为团结了这么多的人。西方顾问公司做咨询, 发现公司干部队伍储备是很充足的, 他们不可想象的。中高级主管和专家基本不辞职, 除了休息或者创业。要想挖一位中高级主管很难, 因为待遇你是开不起的。工资可以给得高一点, 但没有股权, 我们公司要求离开的人就得退股。华为从开始建立的这个分享机制, 也就是华为成功的最核心的要素。

当然, 最成功的要素走到今天, 也有它的问题。问题就是我们有一部分人不干活、不进步, 只要在华为待得下去就行了。这时激励就失效了, 因为股权的机制只要你在华为就一直有。我们这个员工持股机制说是长期激励, 但事实上不是长期激励, 还是知识资本化的概念。长期激励是根据长期绩效来回报的, 一旦配股给你了, 只要你在华为就长期有, 这是面临的新挑战。

华为有6万多员工股东, 按照上市规定, 只能有200个股东。中国平安的员工持股是通过信托公司解决的。华为6万多员工股东, 要300多个信托公司, 最终还是超过了200个股东上限规定。上市之后, 员工一夜暴富之后还干不干活, 那上市做什么?我们的目的是为了促进公司的发展和竞争力的提升, 如果是为了大家分点钱, 那早就分了。

6万多员工股东, 合法么?实际上, 员工的股票我们称为虚拟受限股, 这6万多员工股东不是严格意义上的股东。公司真正的股东只有两个:一个是任总, 另一个是工会持股会。员工持股是在工会持股会下面。可以简单认为是从员工集资了, 然后投到华为。这个制度是深圳在改革开放的时候, 有正式批文的, 允许存在, 后来不批了, 全国类似我们这样的公司有千家左右。当然, 按现在的法律是不合法的, 但当时特区特批的, 合法。上市、透明化从外部和内部看法不同。为了外部不就是多几个合同, 我们不做美国市场又怎样?内部稳定最重要。一切事情从外部看是一个视角, 从内部看又是一个视角。如果让员工都能看同事持有多少股, 目前时机还不成熟, 我们还需要做调整。不能为了上市、为了透明把内部搞得鸡飞狗跳的。

我们不缺钱, 透明的目的是干什么?无非就多拿几个合同。华为增长速度够快的, 为什么要把公司做得那么大?我们已经够大的了, 今年360亿美元左右, 2015年真做到我们预计的700亿美元, 这还不包括美国市场, 那已经是巨无霸, 搞那么大做什么呢?话说回来, 做企业都希望做得更好, 但做得好内因才是最关键, 只有内部是团结的、坚不可催的, 才能抵御外部的任何困难。一切都要考虑内部的团结。不能上完市, 大家都不干活了。中国人是不患贫而患不均, 一定捅这个马蜂窝干什么?

现在不管有多少人, 别说7万人, 再加7万人, 管理也没有问题, 能够有序地运作, 确保把产品做出来, 而且做出来的产品是稳定的、达到质量要求, 这是这么多年管理体系和研发流程优化的结果。

华为的成长道路跟中国企业走的是完全不同的。我们在中国做一个民营企业, 走的路都是爬北坡的路, 不是一般人理解的民营企业应该走的路, 完全不是。别人该上市的时候上市, 我们不上市;别人该投房地产的时候投房地产, 我们不投;别人有钱投到其他领域, 我们天天投研发。我们跟政府关系也就是跟他们保持一个正常的沟通关系, 我们在深圳市, 但不跟深圳市领导吃饭的。我们就是一门心思盯着客户。我们公司的高管从来不上电视媒体, 不是有规定, 谁都不愿意。原来跟你们杂志见面都不愿意, 现在好一点, 是因为号召大家要多跟媒体打交道。公司做事的风格就是只知道做事, 踏踏实实地把事做好。因为走的路跟其他企业不一样, 就造成了中国不理解华为, 国外也不理解华为。

中国不理解华为, 就是不知道华为怎么能够成长到现在, 华为走的这条路, 中国公司很少走过。国外看我们:“你说你没有上市, 没有资本支持, 还天天说国家没有资助你, 你凭什么发展起来的?”美国人是不能想象的。后来外国人也搞清楚了, 我们的发展资金还是来自于员工, 但还是有没有搞明白的, 我们凭什么走到今天。

员工持股的利弊 篇8

员工持股计划(employment stock ownership plan,ESOP)1970 年代在美国确立之后,得到了迅速发展。就像企业管理不能“一股就灵”,ESOP也不是万灵圣药,实施ESOP需要一定的条件。对此,曾因投资组合理论获得诺贝尔经济学奖的哈里·马科维茨(Harry Markowitz),率领他的研究团队进行了一项探索性研究,从员工行为角度分析有效的ESOP应该具备哪些条件。

在ESOP中,员工被赋予一定的股票或股票期权,因而拥有获得企业剩余索取的机会。实施ESOP的目的,是通过让员工享有剩余利润的分配权,以激励员工为公司价值提升多做贡献。

但是200多年来,实际的企业分配方式却是工人拿固定收入,剩余索取权属于承担风险的股东。马科维茨从资产组合角度解释了这一现象的原因。他认为,ESOP的一个根本问题,是可能导致员工对本公司股票进行过度投资,这与分散化投资的现代投资理论是相悖的。耗费企业一定成本的ESOP与耗费相同成本的现金津贴相比,前者对员工的激励不一定大于后者。从这个角度看,传统分配制度因为考虑了不同个体的风险偏好差异,因此有其合理性。

所以,对于员工来说,由于风险厌恶程度高,最合适的工作回报不是不确定的股权收益,而是固定的工资收入。那么,怎样才能强化收入分成对于员工的激励作用,抵消“集中性投资”造成的过高风险暴露呢?对此,马科维茨进行了深入分析,基本结论是:更高的基本工资、更大的员工授权、更好的员工关系氛围与更高的企业认同感,能够降低员工由于持有本公司股份面临的额外风险,改变员工对于企业的风险厌恶程度,使ESOP更具激励性。

马科维茨归纳了三种影响员工持股风险态度的主要因素:经济不安感(economic insecurity)、授权度(empowerment)与工作系统契合性(the engagement of work system);在他看来,这三种因素会造成员工的风险态度变化,进而影响他们对持有公司股权的态度。

问卷调查方法得出的结论显示,固定收入与财富水平低的员工,比高固定收入与财富水平高的员工表现出更高的风险厌恶程度;而员工授权度与工作体系契合性之间呈现出高度正相关;二者的值越高,员工对企业的归属感越强,对企业权益的持有就更加重视;不仅如此,工作授权度与工作契合性的提高,还有助于降低员工的经济不安感。

这表明,如果ESOP的实施效果不好,原因除了员工的经济不安感之外,还与集权式管理和工作关系不和谐相关。马科维茨构造的统计量表显示,提高员工授权度或工作关系契合性的一个标准差,能降低员工经济不安感的2~6个标准差。也就是说,通过改变管理方式,能够明显地影响员工的经济不安感,进而调整风险厌恶程度,吸引员工参与ESOP的实施。而工资水平低、管理集权化,冷漠的工作关系和过高的工作压力,会强化员工对于企业的风险厌恶。在这种僵硬的工作氛围中,员工更情愿拿固定工资与现金形式的奖励,而不是不确定性高的股权。

由此得到的结论是,实施ESOP必须考虑员工的风险态度,这一态度取决于他的薪水与工作环境。实施ESOP,需要员工“拥有更积极的工作态度,更好的工作氛围,从而有更大的意愿去接受这种分配方式”。“将那些低收入与财富,并且认为自己无时无刻不面临不公正对待的员工纳入ESOP计划,对员工、企业、股东或整个经济体都没有任何的经济意义。”所以,企业如果实施ESOP,应该注重营造和谐积极的企业氛围,赋予员工成为企业主人的意愿。这意味着ESOP不仅是一种产权结构和分配方式设计,更是一种企业管理和员工管理模式,可以带动企业内部建设的整体发展。毕竟,即使不推行ESOP,一个良好的管理模式对于企业可持续发展也具有根本意义。

马科维茨的研究结果具有重要参考意义。以最近出现的富士康现象为例,可以做出如下推断:极端的员工逃避行为之所以出现,是由于现有管理模式强化了员工的风险厌恶程度。这一推断已经得到了证明。据报道,富士康实行加班工资,员工管理严格,工作压力极大。

员工持股的利弊 篇9

(2011-05-5 00:23:50)

员工制家政服务组织运作模式的发展 劳务服务合同(样本)员工制家政服务组织运作模式的利弊其他分类, 家政培训, 家政心得, 家政资讯

员工制家政服务组织运作模式的利弊

员工制运作管理模式可以说是一种低风险，附加值较高的安全运作模式，其优点是：

(1)雇主用人安心、放心、省心；

(2)家政服务员工作稳定、安心、安全；

(3)有利于规范劳动力市场；

(4)社会治安有所保障；

(5)社会效益明显；

(6)企业经济效益佳。

其风险主要在于：

(1)家政服务员的来源不清；

(2)培训方法不当、不到位；

(3)管理手段落后。

如果经营管理者在这三方向存在很多问题，那么，这种家政服务组织运作模式便会导致高风险、低产出。

为使家政服务业一开始就向规范化，法制化，社会化，为进一步推动家庭服务社会化工程的健康发展，为提高我国城乡居民的生活质量，推动家务劳动社会化的进程，为缓解全国各大中城市居民对高素质家政服务人员的需求，为使农村剩余劳动力和城市下岗职工能有更多的就业和学习机会，需要广大的家政服务企、事业单位和个人能够积极配合有关政府职能郎门，为推动并实现劳动力资源的有序流动与合理配置做出应有的贡献，从而推动家政服务业这一新兴行业向规范，有序、健康的方向发展。

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员工制家政服务组织、运作模式的起因

在于：

(1)家政服务业管理不够规范，缺乏有效的行业监督机制；

(2)家政服务从业机构管理手段单一，缺乏有效的管理机制，形式较散乱；

(3)家政服务业运作模式单一，仅有中介型单一运作模式，缺乏竞争条件，难于树立品牌意识；

(4)家政服务业管理者综合素质不高，服务方式单一，服务质量较差，缺乏市场意识；

(5)家政服务从业人员缺乏有效的培训和规范的管理，服务质量、服务意识、综合素质均较差，雇主很难安心、放心。

通过对北京和我国部分大中城，家政服务业市场的调查与分析发现，家政服务业的从业人员均未受过专业训练，缺乏必要的职业道德和职业修养，因而严重影响厂服务质量，在服务过程中还经常发生违反基本工作常识的错误，给雇主和家政服务员自己均带来不应有的损失和困扰。例如，在北京就曾发生过服务员用员工制家政服务组织运作模式是指家政服务公司的企业化运作机制，起源于1994年，这种运作模式的起因

洗衣机为婴儿洗澡，导致婴儿死亡，婴儿母亲受强烈刊激而患精神病的恶性事故。同样因家政服务员缺乏培训，缺乏基本的从业经验和生活经验，家政服务员在未掌握一般工作常识的情况下就上岗工作，导致家政服务员因使用煤气不当，致使煤气中毒死亡的恶性事故。由于从业人员进入雇主家庭工作后，缺乏有效地组织管理，致使家政服务员上岗工作后无以依托，比如在南京就曾发生家政服务员在无有效管理的情况下，被雇主奸杀并销尸灭迹的恶性案件。由于雇主与家政服务员之间均缺乏组织纽带和安全保障体系，致使雇主在雇佣与不雇佣家政服务员的问题上顾虑重重。例如，北京市西城区就曾一起因从业机构对家政服务员的引进把关不严，家政服务员患有慢性传染病(肺空洞)，在雇主家工作时突然发生大出血而死亡，雇主因年事较高，在受到强烈惊吓后亦脑出血不治而亡。但发生较多的案件仍是盗窃、伤害和拐卖婴幼儿。同样因从业机构缺乏有效的组织和管理手段，例如，有些中介家政服务公司在不知家政服务员确定身份的情况下，便把家政服务员介绍给雇主，致使雇主被家政服务员在食物中投入麻醉药品麻醉后盗走财物的事件。这些案件和事故都是从业机构的组织、培训、管理不善使然。因此，在创办家政服务公司之初，便应以科学的组织程序进行招工，并对家政服务员进行一定时间的职业技能培训，然后再分配上岗工作，家政服务员上岗工作后由专人进行定期家访，实施企业化员工制后期全过程管理。这就使雇主能够安心、放心、省心地雇佣家政服务员，也能使家政服务员稳定、安心、安全地从事 家政 服务工作。