学校绩效考核工作总结（通用8篇）
为充分发挥全体教职工的工作积极性和创造性，激发他们的工作潜能和工作热情，切实加强教职工队伍队建设，科学地评定教职工的教育教学业绩，不断提升学校管理和育人水平，我校认真贯彻中、省、市文件精神，认真执行射洪县人事局、射洪县财政局、射洪县教育局关于印发《义务教育学校绩效工资实施办法(试行)》的通知 [射人发(2010)1号]、射洪县教育局关于印发《射洪县义务教育学校教师绩效考核办法(试行)》的通知[射教发(2010)11号]、射洪县教育局关于印发《射洪县义务教育学校校长绩效考核办法(试行)》的通知[射教发(2010)12号]射洪县教育局关于“实施义务绩效工资退休人员生活补贴的操作意见”有关规定，结合学校工作实际认真开展了2011年上期绩效考核和绩效工资发放工作，现将考核情况总结如下。
一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会
学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组长代表4人，教师代表10人，教师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校2011年上期的绩效考核工作。
二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法
绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受党中央、国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开”原则，学校继续进行政策学习宣传。学校长期坚持组织全体教职工反复学习国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工作指导意见的通知[国办发(2008)133号]、四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知[川教(2009)155号]、教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[教人(2008)15号]、“义务教育学校实施绩效工资政策宣传要点”等文件，使教职工对国家绩效工资政策有了全面、深刻、细致的理解，为学校修订完善绩效考核方案扫清了思想上、认识上的障碍。
为了让学校修订后出台的绩效考核、发放方案既体现上级文件精神，又切合学校实际，既体现公开民主、被广大教师所接受又体现多劳多得、合理拉开差距工作思路，学校组织教研组长在收集教师意见的基础上，进行研讨、修订、完善，并先后召开了教代会成员、年级主任、教研组长座谈会、学校行政研究会，形成了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订稿)》，2011年1月12日学校召开教代会，通过表决方式正式通过了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》，本次会议应参会23人，实参会21人，病事假2人，20人赞成，1票反对，获得通过。本学期继续按此方案执行。
三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付
按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在“学校绩效考核、绩效工资发放修订办法”获教代会通过和绝大多数教
师认可后，2011年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》，逐一核实、计分、结论并进行多次复查，其间，学校两次召开行政会议对考核过程中遇到的实际问题集体研究处理。2010年7月13日，学校再次召开教师大会公布考核结果，考核结果与职工本人见面并签字确认，至16日已全部认可签字，随后报片区教研室、县教育局审批执行。
四、对绩效考核、绩效工资发放的反响
截至2011年7月16日，光荣中学教职工普遍对义务教育学校实施绩效工资感到满意，普遍认为今后应更加努力地工作，用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀，绩效工资制度的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向发展。当然，由于各个教师的想法不可能一致，加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观因素影响，《方案》难免有不科学之处，个别教师难免有点看法，但大家都能顾全大局，整体上能保持统一，在今后的实践中学校将进一步发扬民主，改进方法，特别是如何体现“多劳多得，优质优酬，教学与非教学学科差异”等棘手问题上，依靠领导、教师的集体智慧去不断完善和更新。
太乙镇光荣中学校
2011年7月17日篇二：方巷小学绩效考核工作总结(新)方巷小学绩效考核工作总结
我校教师绩效考核方案正2009年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核（占奖励性绩效工资的60%），单项考核（占奖励性绩效工资的15%），期终综合考核（占奖励性绩效工资的25%），实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析
1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。2013年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况；“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面；“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况；“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更
成熟。2012年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。2013年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。
三、存在问题及改进措施分析
1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。
绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从2013年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。
2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。
学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。
3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。
现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。（如
细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章50元。）
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
2、促进学校平衡，体现社会公平。
财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。
四、教师岗位设置和岗位聘用情况
本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实 施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件（试行）》。篇三：学校绩效工作总结
学校绩效工作总结
一、学校实施绩效工资过程
“山雨欲来风满楼”
其实在绩效工资尚未正式实施 “犹抱琵琶半遮面”之初，它已经是教师乃至社会万众瞩目的焦点：什么是“绩”、什么是“效”，如何评定、如何考核，绩效工资究竟如何实施？实施以后对教师本人具体收入有何影响？这都是萦绕在大家心头巨大的问号。
而作为这项改革推行的实践者，学校党政领导深知自己肩上的责任重大，如何实施好绩效工资，科学、客观、公正、全面的考评好每一位教师，顺利地把教师绩效工资健康有效地贯彻实施到位，对一校之长来说，在此次改革中做出的每一个决定都举足轻重，迈出的每一步都如履薄冰。
未雨绸缪谋规划
1、高度重视，加强领导，精心组织实施工作
校长深知只有在大力推行改革的同时，亲力亲为抓好每一个细节，真真切切地及时解决存在的问题，做到事先周密安排、精心组织、加强宣传引导，做好思想政治工作，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，才能确保工作平稳进行。因此，校长首先在中层干部会议上对学校中层进行了绩效工资改革相关政策的宣传。强调中层、财务部门和人事要深入一线，积极了解和搜集在教职工中存在的热点和焦点问题，在研究政策的基础上做好解答，广泛听取各方意见，提出应对措施和方案，消除教职工队伍中存在的疑虑，为这次改革创造良好的舆论环境，让全校职工从思想上正确对待，在行动上积极配合。
2、正确引导，稳妥推进，广泛宣传改革意义
其次，校长在全体教工大会上多次强调、反复重申了绩效工资改革的重大意义，力求使广大教职工对绩效工资工作有清楚正确的认识，增强改革的理解力和承受力。为此，校长还特意引用了唐局在校长会议上讲述的外地教师因工资长期拖欠而无法生存的真实故事，让每一位教师知道，作为卢湾区的教师大家应该由衷地感到幸福，在享受党和政府的重视与关怀的同时，更应该立足长远来正确看待这次绩效工资改革的意义所在。要看到，在义务教育学校实施绩效工资改革足以证明国家对教育的重视，其进展情况受到国家领导和社会各方面的关注，此项改革可以很好的推动教育事业的发展，我们每位教师要珍惜我们拥有的一切，并且转化为积极做好教育工作的强大精神动力，更好地肩负起教书育人的神圣使命，为推进教育事业又好又快发展，贡献自己的智慧和力量。
3、结合实际，群策群力，制定科学合理的分配方案和考核指标
能否设计一个既符合学校自身实际，具有较强的可操作性，又能被各方广泛接受的绩效分配方案是关系到绩效工资改革推行成败的关键。为此学校成立了专门的领导小组和工作小组，人员涉及党政工人事以及一线教师和后勤职工部门。在拟定名单时，校长强调一定要充分考虑到一线教师在小组中的比例，而且要挑选有思想、肯发表意见的教师代表到工作小组来，这样才能在制定方案时，更好地听取广大教师的意见，把好的建议容纳到方案中来，从而保障广大教师群体的根本利益。公示后的名单不仅得到群众的首肯，而且事实证明，在制定方案时，小组中的教师代表的确提出了许多有建设性的建议。
考核领导小组的成员和工作组的全体教师放弃了休息的时间，从下班一直工作到深夜，在校长的亲自带领下，大家认真细致、逐字逐句地学习研究绩效改革工作有关要求，深刻领会和把握上级指示和文件精神，大到原则、项目，小到细节、措词都一一审思。大家紧贴学校各岗位的特点和实际，科学分析岗位价值。首先确定学校现有的岗位，然后对这一系列的岗位做一个相对的比较，其中主要包括对员工素质的要求，岗位工作的难度，岗位的人际复杂性以及岗位对组织发展影响力等一些关键性指标，通过指标分析，确定它的价值，最后综合成系数。工作组的成员大家通过几轮讨论、辨析、协商，形成共识，最终拿出了具体的发放办法，制订了详细的实施方案。
4、发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透明度和公信力
方案拟定成稿后，校长第一时间在教工大会上向全体教师进行了全文宣读，并就方案的起草、依据、项目标准进行了认真的解读和说明。随后，学校考核工作小组把草拟的方案递交教代会，让代表们提出自己的意见或建议，会上陈校长还就代表们提出的各种疑问进行了逐一解答。并在此基础上，请教职工代表把方案带到各组室广泛听取群众的意见。学校在认真听取并考虑教职工的建议和意见的基础上又一次修改和完善了方案，最后在教代会代表会议上经过表决，全员通过了学校绩效工资实施方案及考核办法。
5、积极筹备，做好测算，真正发挥绩效工资的激励作用 方案的诞生固然是艰辛的，可是相对接踵而来的空运转、测算数据的工作来说，这仅仅是万里长征成功的第一步。为把工作做的更加扎实，使方案的设想与职工的实际工作状况相吻合，在完善方案的同时，学校迅速投入了积极筹备兑现的工作，开展了调查摸底，资金测算。
该项工作由校长亲自挂帅，带领人事、总务、财会人员渡过了无数个不眠之夜，他们一个个熬红了双眼，对每位教师的每一笔资金，进行了认真细致地核算，并且时刻注意空运转过程中出现的问题，汇总分析、适时提出调整、修改意见„„力求通过数字来贯彻政策的落实，以最终数据情况反观方案的科学性、合理性，确保每一位教职工的利益不受到损害。
二、绩效工资实施过程中的问题和对策
回顾我校实施绩效工资改革的全部过程虽然尚属平稳有序，但我校在执行的过程中也遇到一些具有普遍性的问题，主要表现为：
1、教师对政策理解还存在局限性。
有教师认为，实行绩效工资改革是必应该带来工资的增长。既然是国家发的，那就一分都少不得自己的。绩效工资具体发放时倘若自己实际得到的低于了平均标准，就不行。还有的教师则认为绩效工资既然是与教师绩效挂钩的，那就不再单纯是利益分配的问题了。他们把绩效工资的多少和自己的工作能力、工作成绩等同起来。发得少就意味着能力差、效果差，这也是大部分教师所不能接受的。
2、教师在绩效工资的发放上相互比较。
方案未形成之前，大家对奖励性绩效工资如何实施存在疑虑：如能否体现公正性、公平性、公开性；评价制度能否保证科学、全面；是否会“穿新鞋走老路”，改了名称不改操作办法，最后还是“平均主义”。而方案公布后，不同岗位津贴的高低又难免引发了某些教师之间、教师与管理中层、工勤人员之间相互攀比，而且也在抱怨自己的所得远低于自己的付出（包括责任与劳动），或者是低于自己的预期。
3、建立绩效评价标准不好把握。
作为几经合并的百年老校，学校规模大、岗位多，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以达到预期效果。
4、个体绩效考核的价值导向型问题。
从正面讲绩效考核无疑会激活教师内部竞争，调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，但毋庸置疑，同时也会产生一系列负作用，特别是当绩效考核过分强调个体时，负作用就会更具有破坏性。首先它具体的计量会使教师个体竞争白热化，与我们倡导的乐于奉献、团结协作的价值观相背，会使教师变得斤斤计较、动辄不给报酬不工作；其次容易诱发教师之间的不正当竞争，使教师之间的合作和资源共享成为困难。
针对这些问题，我们着重做好以下方面的工作：
1、强化思想教育，深入细致地做好教师思想政治工作。
作为学校一把手，校长切切实实把做好教师思想教育工作落到实处，把对教师政治思想的宣传教育，不仅仅只停留在开会、发文件上，而是扎扎实实地做到了每个教师身上。不仅加强了对教职工大局意识、法制观念和纪律观念的教育，及时疏导了各种不满情绪，切实维护了教育系统安全稳定的大局。而且，每当老师们对方案细则和分配测算方法有不理解或疑
惑的地方，校长总会及时给予解释和说明，第一时间消除教师们的误解。同时，学校还结合加强师德教育，从提升教师师德素养，增强责任心和上进心入手，提倡培育“宁静致远，温诚勤朴”的学校精神。
2、坚持阳光操作，建立公正、公开的工作体系。学校领导小组始终坚持在制定绩效改革方案时，要“让当事人说话”，倾听教师的声音，了解教师的心声。因此，工作组在制订考核标准前，广泛征求全体教师的意见和建议，从而减少了主观因素的影响和偏差。真正体现了“多劳多得、优绩优酬”的原则。
在政策和方案执行中，也始终坚持公正、公开、透明的原则，严格操作程序，严格规范操作，坚持民主制度，坚持校务公开，自觉接受学校教代会以及教职工的监督。
3、坚持以校为本，全面均衡个人与团队绩效考核。考虑到绩效工资改革后往往强调个人激励多有可能导致团队内部的不团结、不合作、相互拆台引发恶性竞争，影响学校整体发展。因此，在制定考核标准时学校领导小组尤其关注如何来达到团队激励与个人激励的均衡。在设计绩效考核指标时，既有教师个人的绩效考核指标，也有年级组教研组团队的业绩考核指标；这样既能鼓励个人的发展，也能鼓励工作团队的形成与发展；既承认了个人在学校工作目标实现中的突出作用，也尊重了年级组、教研组团队合作在学校工作任务完成中的价值。通过合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重，从而既激发个人的工作积极性，又增强团队的合作性，既使个人的工作绩效得到提高又使团队的工作绩效得到提升。
三、绩效工资实施后学校的后续工作
不断探索和完善绩效考核方案，推进建立科学长效的分配激励机制工程。
1、坚持绩效考核的正确导向。通过考核奖励工作，充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，促进学校与教师的共同发展。
2、摸索出一套科学完善的绩效工资考核体系。
科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程，一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。因此学校接下来的工作就是进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和强的操作性，不断完善绩效考核的操作程序。
3、不断全面优化学校文化，努力构建和谐的学校团队。
优良的学校文化是绩效工资顺利实施的基本条件。可以说，现在没有哪个管理专家、人力大师能设计出一套方案，保证放在所有学校都能生效。方案做的再好，如果学校没有以人为本的组织文化，没有大家信服、接受的领导，通常也难以被人接受。事实上，我们学校能在这次改革的暴风骤雨中顺利高效地完成全面工资改革的任务，正是得益于功夫在日常”的学校管理，营造了健康向上的二中心校园人文氛围，学校人际关系比较和谐，干群关系十分融洽。
为此，在今后的工作中我们将继续着眼学校组织文化的优化调整，构建和谐的教师团队，让教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，让教师的成长需要与学校的愿景目标始终保持一致，携手共赢未来。篇四：xxx学校绩效管理工作总结
注重实绩 激励先进 促进发展
——xxx学校绩效管理工作总结
为了不断加强教师队伍建设，提升办学效益，优化育人环境，我校认真贯彻执行根据《教育法》、《教师法》和《新疆生产建设兵团中小学评价与考试制度改革指导意见》等文件精神，结合学校实际制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》等制度。由于实施绩效管理，极大地提高了广大教师的工作积极性，进一步优化了学校的管理提高了教育质量，为创建疆内教育强校打下了坚实的基础。现将我校绩效管理工作情况总结如下。
一、学校基本情况 xxx学校始建于2002年9月，是兵团示范性高中。学校占地面积10.76万平方米，校舍面积3.35万平方米，绿化面积4.39万平方米。学校现有教职工251人，学校开设57个教学班，学生3432人。作为边境师局的一所高中，学校肩负着维稳兴边的历史使命，办好高中教育对稳定边陲职工队伍，完成戍边伟业有着重要而深远的意义。
二、领导重视，组织进一步强化 开展绩效管理，组织领导是关键。为了使干部职工思想认识上重视绩效考评，我校党政领导多次在干部职工会议上进行强调。为了保证我校绩效管理的长效机制，切实加强对绩效管理的组织领导，我校成立学校绩效考评工作领导小组。各相关部门高度重视此项工作，班子成员分工负责，分管领导具体抓，确保我校的绩效管理工作顺利开展。
三、目标制定具体，任务进一步细化
针对我校的具体情况，我校制订了校发[2012]5号《关于印发
四、制度健全完善，措施进一步落实 制度建设带有根本性和长期性。要建立绩效管理的长效机制，成为全校干部职工的自觉行动，就必须制订一套真正有效的具有约束力的规章制度，并随着情况的变化不断进行修改、健全、完善和补充，同时还要保证制度的落实要到位，做到横向到边，纵向到底。为此，学校在原有的制度上，结合学校实际制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》、《xxx学校结构工资实施细则》、《xxx学校岗位（等级）竞聘考核办法》等制度。开展绩效管理工作极大地促进了我校整体工作，强化了教师的育人意识，优化了管理机制，推进了素质教育，各项工作有了质的飞跃。
五、民主集中制定方案
1、深入落实各级关于绩效工作考核的精神，遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；优绩优酬，多劳多得；客观公正，简便易行；激励先进，促进发展”的原则，制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx 学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》、《xxx学校结构工资实施细则》、《xxx学校岗位（等级）竞聘考核办法》等制度。通过教师座谈会、教代会、考核小组会议和教职工个别访谈等多种渠道讨论，充分保证教师的发言权，努力做到民主集中。经过教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报师市教育局批准后实施，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。
2、对教师的绩效考核主要分为：师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、后勤人员的工作折算相应的工作量，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。
3、对班主任津贴、管理岗位津贴、超课时津贴等实行单项考核，按发放津贴。班主任绩效考核由学校考核小组测评，主要考核班主任的班级常规管理、学生教育、学生评价、沟通协调学生家长、协调教育资源等发面。
六、考核程序与办法
1、为做好绩效考核工作，学校成立了由校级领导班子成员、工会主席、学校有关部门负责人、教师代表等人组成的领导小组。
2、根据学校各项考核制度，采取自评、互评、学生评和考核小组集中考评相结合的办法，具体细致地考核。教职工自评占10%，教职工互评占30%，学生评占20%，考核小组考评占40%。最后计算个人得分。
3、公示反馈 按照《方案》核算出结果后，及时做好公示工作，让每位教师清楚自
己的考核情况。
七、取得的成果 由于实施绩效管理，极大地提高了广大教师的工作积极性，进一步优化了学校的管理提高了教育质量。一是教研工作。教师参加兵、师团各类比赛，5人获兵团一等奖、6人获二等奖；3人获三等奖；11人获师一等奖、1人获二等奖。教师在各种教育教学期刊发表论文62篇。二是科技成果。学校参加兵团、师青少年科技大赛获得好成绩，获兵团一等奖4个、二等奖5个、三等奖4个；师一等奖40个、二等奖5个、三等奖7个。参加全国第四届“飞向北京、飞向太空”青少年航天模型决赛，获二等奖一个、优胜奖一个，参加兵团第四届中小学机器人竞赛，获一等奖1个，参加兵团青少年科技创新大赛，获一等奖1个。王安、哈斯特在参加全国第十三届中小学电脑制作活动中获二等奖，取得高考保送或高考加分资格。
三是艺体成果。加自治区滑冰总决赛，获6个单项第一；参加自治区百所冰上示范学校速滑比赛，获中学组团体第一；参加全国中学生击剑锦标赛，女子花剑、男子佩剑均获团体第二名。参加兵团第四届航模竞赛，获三等奖2个。
四是教学成果。今年该校参加高考1100人，重点本科上线275人，上线率25%，二本上线人数330人，上线率30.8%，三本上线人数289人，上线率26.7%，本科上线894人，上线率81.27%，专科上线率100%，600分考生4人；在学科竞赛中，共有109人次获奖，其中自治区（兵团）
一等奖18人、二等奖34人、三等奖57人，其中，王云开同学获生物奥赛高考加分资格。
八、主要做法与工作亮点 加强领导，夯实责任，提高广大教师工作积极性，主要做法：
1、进一步凝聚班子战斗力，统一思想，提高认识，依照绩效管理工作，制定本校实施方案，领导以身作则，既当指挥员，又是战斗员，与广大师生奋战在工作一线。
2、优化管理，狠抓落实，各项工作不留断茬。各职能部门步调一致，依据指标项目开展相应工作，在工作中力求创新有特色，各项工作有计划、落实、检查、评比。
3、优化管理，分工明确，履行职责。本学期我校进一步完善《领导班子成员工作考评细则》，做到各项工作有专人负责，一抓到底。各部门在分管领导的带领下，制定工作目标，做到检查、落实、评比、考评、总结工作。
4、廉政教育行风建设：狠抓行风建设，强化师德师风，推行校务公开，廉洁自律，全体教师为人师表，乐于奉献，无违法乱纪行为发生。
一、制定考核方案
制定考核方案,是能否推进“学校工作项目化”的关键所在.“设置什么项目”关系到今后一段时间教师的工作方向;“怎么考核”直接影响到教师以后的工作态度;“项目在考核中的权重如何”又直接关系到教师的切身利益.可以说,随着绩效工资考核方案实施,“考核什么,怎么考核”成为广大教师普遍关注的话题.作为学校的决策层,可以将30%的奖励部分与学校的工作项目进行捆绑,根据项目的特点尤其是项目对学生、教师、学校发展所能发挥的作用进行合理分解,确定项目的等级(A、B、C级),不同的级别赋予相应的分值,分值与奖励直接挂钩.分级办法、奖励额度应该通过教代会解决.
二、征集工作项目
坚持“以人为本”的原则,根据上级主管部门和学校的工作重点,学校提出总体的工作思路与工作方向,面向全校征集项目.项目的征集实际上是广大教职员工参与学校管理的过程.项目从群众中征集,可以改变过去教师被动接受工作的窘境,体现学校管理的民主化和科学化.学校项目管理领导小组在整合所征集项目的基础上,根据教代会制定的“相关项目分值确定办法”明确各个项目的分值即确定各项目在绩效考核中所占的比重.
三、申报与审批项目
学校项目管理领导小组对项目进行挂牌招标并确立具体的项目组.项目(我校目前确立了名师工作室项目、YMP项目、活动类校本课程开发项目、德育校本项目)一经确认,就由双方签订“项目协议书”.校方(即甲方)主要负责财力等方面支持,并对项目完成时间和项目完成实际情况进行绩效考核,兑现奖励.项目负责人(即乙方)主要负责组织人员、落实计划、开展工作、完成项目.这种自我竞标、申报制度,能很好地克服组织重复、管理松散、相互扯皮等传统管理模式的不足.
四、项目实施管理
每个项目有一个项目负责人,项目负责人严格按照实施程序完成各项工作并建立工作档案,负责人运用系统的观点、方法和理论,整合各种教育资源开展工作,对项目的全过程包括计划、组织、指挥、协调、控制和评价等进行整体的管理,以实现项目的目标.负责人定期与组员交流,研讨项目的各个环节,调整项目的实施策略;按规定向项目管理领导小组或相关的职能部门汇报进展、递交工作开展情况报告.项目组还需将实施过程中形成的成果按照协议书的规定进行整理,包括:管理制度与细则、教案课件、校本教材、课题报告、科研论文、学生作品和获奖证书等.项目在实施的过程中,作为甲方的学校主要以监督、检查的身份出现,同时在项目推进时可提出一些合理化建议.项目的有序开展实际上是学校、教师、学生不断融合的过程,在这一过程中,校长管理的条线变得清晰、简单,校长室向项目组问责,项目组则对校长室负责,这样校长无数的繁琐工作变成了由项目组承担的相对专业的条块,项目组则目标相对专一、任务明确、结构灵活,就更容易达成目标,学校的管理结构变得简捷、轻灵.学校管理效益自然由高能低效走向低能高效.同时,教师与学生的主体地位得到充分体现,真正做到“以人为本”.应该说学校实施项目化管理,是将现代管理思想有机地融入教育实践;是利用现代企业制度,探索提高管理效率的一种探索;是体现教师自我价值、实现自我成长的平台.
五、考核评价项目
一份简单的项目协议书包括协议的甲方和乙方,规定了双方的权利和义务.以名师工作室项目为例,双方作如下约定(乙方目标责任:职业规范的基本养成;素质教育的实施能力;教育科研的发展能力、学科发展的引领影响能力.甲方目标责任:学校对教师在评先、评优和推荐报送市级及以上荣誉称号等方面,优先予以考虑;学校进行为期三年的全程培养和管理,并在每学年末对教师的目标责任进行考评,根据考评结果学校进行滚动管理;经学年考核合格者,给予专项奖励若干等).学校教师(项目组成员)根据协议开展工作,工作态度由消极被动走向主动创新,积极地投身工作,发挥聪明才智,实现个人价值.当然,作为完成任务的乙方在付出努力、获得成绩后,获得一定数量的奖励是理所当然的,但任务完成的情况、项目组成绩的评定都必须经过甲方的考核.在考核时,将项目实绩与实施过程相结合进行公正、客观的评价,在过程考核中主要从工作进度、师生成长、资料整理等方面入手,这样考核就能够充分尊重项目组的劳动价值、调动成员的工作积极性.对学校而言,通过项目征集、审批、团队执行、中期检查、验收评价等程序,实现了资源最优化配置、工作高效率完成,确保了各项工作有条不紊的开展.
原来，该校按自己发展的需要，参照上级有关文件精神，学年初制定自认为可以有效操作的绩效标准，且做到了学期中严格执行不走样，大部分老师的工作积极性分外高涨。可学年末将各位老师的最终“绩效”结果如实上报后，竟遭镇中心校校长一口否决，原因竟是老师之间绩效工资差距拉得太大，最低的不到平均绩效工资一半，最高的竟高于平均工资三倍还多——“为了‘维稳，请尽可能地将差距缩小再缩小，差不多就行了。”领导谆谆教诲道。
“现在，大家的工作态度又回到了老样子——干好干坏都一样，基本上拿的都是平均数，多少不过一两百的差距，几包烟钱而已。”该校长无奈地摊摊手，“让我非常困惑的是，这也不行那也不管，我们这不是‘忽悠绩效吗？”
该校长的“‘绩效苦情”，一时让笔者想到了最近在某重点中学橱窗里看到的该校绩效细则，说出来可能更“忽悠”！
该中学的“绩效细则”第四条（“教科研奖励”项）规定——文章发表：国家级400元、省级300元、市级100元；论文获奖：国家级300元、省级200元、市级100元、县级50元；评优课（或公开课）：国家级一等奖500元、二等奖400元、三等奖300元，省级一等奖400元、二等奖300元、三等奖200元，市级一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元；课题：国家级800元、市级400元……
看着一系列诱人的条件多提气，可再瞅瞅那下面缀有的一行 “注”：“此项绩效封顶800元。”便又让人泄气！
的确，将绩效工资“基本平均”下去，一些领导自以为找到了执行“绩效”的黄金办法——“保障了绩效工作的风平浪静，既皆大欢喜，又利于‘维稳。”殊不知，如此一来，严重背离了“绩效”的初衷，只能算是一种“伪绩效”。
世界最著名大学之一——斯坦福大学的崛起就与绩效息息相关。
同美国东海岸的大学相较，斯坦福大学创建之初仅是个小弟弟——一个名不见经传的根本不入流的“乡村大学”罢了，但到了1960年她便名列前茅，到1985年，美国对大学进行排名时，斯坦福竟名列全美大学第一名！
是什么原因让斯坦福脱胎换骨，一步一个厚实的脚印？许多人苦苦寻觅其中的奥秘。终于，有研究者从“斯坦福研究院区”创建人、斯坦福大学副校长特曼的一段话中找到了答案，那就是极为“斯坦福人”所推崇的“斯坦福绩效”——“一个运动队里与其个个都能跳6英尺高，不如有一个能跳7英尺高。同样的道理，如果有9万元‘绩效奖金在手，与其平均分给5个教授，每人得1.8万元，倒不如把3万元支付给其中的佼佼者，而让其他人各得1.5万美元。”
如此“绩效”，让斯坦福大学迅速吸引了一大批全美最优秀的教授。一九九五年时，斯坦福大学便有一千三百多位教授，其中有十位诺贝尔奖得主、五位普利策奖得主、一百四十二位美国艺术科学院院士、八十四位国家科学院院士和十四位国家科学奖得主。这样优秀的师资群，斯坦福大学想不成为最好都难。
倘若斯坦福大学因循的是“平均绩效”，说不定现在的她依然“平庸”于所创之初罢！
“绩效”应成为学校突出办学的“加油站”，应成为教育教学研究这艘“航母”的“核动力”——课堂教学优秀者，要奖励；考试成绩突出者，要奖励；潜心于教育科研的善思善写者，更要奖励……
敬爱的校长们，我们不妨重温一次温总理对“绩效”的准确定位吧：“这不是简单的涨工资，应该把薪酬待遇与个人工作成效密切挂钩。这是对教师辛勤劳动的尊重。”
工作量考核包括：所任课节工作量、备课工作量、批阅作业工作量、其它工作量、教龄工作量。
1、课节工作量（100分）
各学科工作量系数为：语文、数学、英语、物理、化学，其它学科及班会均为0.8.课节工作量得分=（周上课节数*相应系数）之和100 周平均课节数
2、备课工作量（60分）
根据教师所担任的课程，按16周计算教师备课节数。备课工作量得分=周备课总节数60 周平均教案数
3、批阅作业工作量（40分）
一般批阅作业系数为：语练、数学、英语、物理、化学为1，作文为1.5，思品、历史、地理、生物为0.8，美术、信技为0.6，音乐、体育、劳技、班会为0.批阅作业工作量=（周批阅作业分班分科次数*相应系数）之和40 周平均批阅作业次数b
n4、其它工作量：根据所分担工作及完成情况，一般其它工作量
系数为：（以下系数为最高参考值，具体根据实际工作情况有校务委员会确定，）
团总支书记、副书记、学生会、第二课堂合计为4（以上管理人员系数累计为4），教研组长为2，教导干事为5，出纳为5，保管、水电管理员合计为5，理化生仪器室、实验室负责人合计各为1，体育器材管理员为1，音乐器材保管为0.3，数学器材管理为0.3，地理器材管理为0.3，美术器材管理为0.4，图书管理员为5，伙食管理员
为6，微机室、多媒体室、远教室负责人各为1，广播室负责人为1，留守儿童之家负责人为1，劳动卫生管理为5，文案处理人员为2和1，宣传报道人员为1，校报负责人为1（每学期3期）。
（以上各项工作有胜任者可向报名争取，学校将根据实际工作情况确定管理人员）
其它工作量得分=200
505/教师人数相应系数之和
其它工作量得分=200分/（周总课节数/学校教师数）*相应系数之和
5、教龄工作量：
教龄系数分别为：1-5年为0，6-10年为8，11-15为8.05，为8.1，20年以上为8.15。
教龄工作量得分=个人教龄*相应系数
以上五项得分之和为工作量总得分，上不封顶。
16-20
**中学教学成绩考核办法
教学成绩考核包括：教学成绩得分和职称贡献得分
1、教学成绩（300分）主要指所任学科的考试成绩。
得分办法为：以班为单位计算教师所任学科成绩的平均，及格率、优良率折合分数。平均占50%，及格占30%，优良占20%，三项之和即为教师该班学科成绩合折分，教师所任所有班级个人合折的平均分为该次考试中最终的个人合折成绩。两次统考成绩合折分（期中占40%、期未占60%）换算的分数的和为教师教学成绩总得分。个人教学得分依据下面公式进行计算：
个人教学得分=（差距分×2+120）+期末成绩（差距分×3+180）（差距分=个人合折成绩—学科平均合折成绩）
如所任课程没有学校组织的统考成绩将按照平均成绩的94%计算。
初三课任教师奖罚还要与黄羊片、邻近学校以及教育局统计的各课平均成绩相比较，奖罚由学校行政会议研究决定。
2、职称贡献得分：
学校根据个人职称量化出个人职称的贡献得分，职称分初、中、高三级，赋予相应的系数，分别为：初职为0，中职为10.05，高职为233。
职称贡献得分=目前职称相应系数+上级职称相应系数+上上级职称相应系数
义务教育阶段公办学校绩效考核实施方案
（征求意见稿）
为贯彻落实新政办发[2009]144号文件精神，进一步深化人事制度改革，推进我市绩效工资制度顺利实施，促进学校管理科学化、规范化，科学合理地评价教职工工作政绩，圆满完成教育教学任务，根据新疆维吾尔自治区义务教育学校绩效考核工作指导意见，在总结近两绩效工资发放工作的基础上结合学校实际，修订本方案。
一、绩效考核目的通过考核，正确评价教职工的德才表现和工作实绩，督促其提高政治思想、业务文化素质，认真履行职责，激励先进，鞭策后进。并为其工资晋级、分配，职称晋升、聘任、奖惩、培训、辞退、评优等提供依据。学校评先评优、晋职晋级、奖惩等均要以量化考核结果为主要依据之一，并结合有关办法确定结果。考虑到实际工作的复杂性，本办法在实行期间，要认真探索，积累经验，不断完善，操作时在坚持原则的基础上结合实际灵活掌握。
二、绩效考核原则
1、尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先、注重实绩的原则。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、全面客观、公正透明的原则。为全面、客观、公正 1
地对教师进行综合评价，教师绩效考核以学校为单位组织进行。
5、量化评价、准确无误的原则。对于难以量化的职业道德等评价内容可以采取定性评价的办法进行，对于能够量化的工作量等评价内容一定要采取定量评价的办法。
6、民主集中、群众参与的原则。为体现绩效考核教师民主参与的原则，确保考核结果的公正、客观，教师绩效考核组织中教师代表比例应不低于80%。
三、绩效考核范围
绩效考核的范围是义务教育阶段的公办学校教师岗位上从事教育教学工作的在职在编教师、学校中从事非教学工作的管理人员、教辅人员、工勤人员。
四、绩效考核内容
考核的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等4个方面，每项权重不得高于40%。学校可以根据工作实际进一步细化考核内容，全面客观地反映出教师的师德水平、工作实绩、业务能力等方诸方面的综合表现，以便区分优劣，划分考核等次，为发放绩效工资提供准确依据。
（一）、凡有下列情形之一的，实行一票否决，并确定为不合格。
1、政治立场不坚定，有分裂言行或有信教行为的。
2、有严重违反教师职业道德规定，有从事有偿家教、体罚或变相体罚学生、侮辱学生；有吃、拿、卡、要行为以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为造成恶劣影响，经查属实的。
3、年内连续旷工15个工作日、累积旷工20个工作日的。
4、严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的，以非法形式表达诉求、干预正常教育教学秩序、损害学生利益的。
5、违反计划生育政策、出现计划外生育、超生现象的。
6、有事业单位工作人员考核规定中应确定为不合格等次相关行为、以及其他确定为不合格等次的。
（二）、有下列情形的不得评为优秀等次：
年内病事假累计超过15天的。
（三）、有下列情形的不参加年终干部考核，确定为不参加考核等次：
长期休病假超过6个月的、累积事假超过60天的。
五、考核方式
学校要成立绩效考核工作领导小组，负责考核工作。绩效考核工作时限由学校根据工作实绩进行灵活安排，既可每学期进行一次，也可按规定的程序与考核结合进行，采取平时考核与年终考核总评相结合的办法进行。考核工作根据不同的内容，采取教师互评、民主测评，查阅有关记录材料等形式进行，根据平时各项检查记录对照标准打分，力求客观公正。学校可以根据阿克苏市干部考核文件的要求，结合绩效工资实施方案确定考核等次，绩效考核等次一般分为优秀、合格、基本合格、不合格、未定等、未参加考核等。优秀比例应控制在15%以内。
经过组织批准支教、借调、外出学习的人员，通过现单位出示优秀、合格签证的，原单位应充公尊重现单位意见。采用档次评估的，按照本一地域城区到农村支教的应在定为二等奖以上；农村借调到城区的可定为二等奖以下。
六、绩效考核结果的使用
1、绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对考核合格，履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，发放学校平均奖励性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，在平均奖励性绩效工资的基础上最大上浮2个百分点发放奖励性绩效工资。对于未能完成教
学任务的按有关规定执行。
2、要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
3、绩效考核结果可作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。
4、确定为不合格、未定等、不参加考核的人员不发放奖励性绩效工资。确定为基本合格等次的发放奖励性绩效工资60%。试用期未满（确定未定等等次的）不发放奖励性绩效工资。
七、绩效考核的组织领导
1、学校绩效考核工作领导小组要结合学校实际，制定出本校教师考核的具体方案和绩效考核实施细则，并召开学校教代会讨论通过后报教育局审核备案。
2、各学校要严肃考核工作纪律，对存在工作不负责任、考核失真失实、弄虚作假的行为将实行责任追究。
3、对考核不合格（不称职）、基本合格、未参加考核、不定等的人员，由所在单位写出书面材料报教育局。
八、绩效工资的管理与使用
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。绩效工资必须用于教职工的绩效考核上，不得挪着他用。必须坚持先考核后发放的原则，必须坚持公正、公平、公开的原则。
九、校级领导的考核与管理.考核对象为阿克苏市直中小学校长、书记、副校长、副书记；乡（镇、场）中学校长、书记、中心小学校长、书记。
考核的主要内容是校领导贯彻落实党和国家的教育方针，执行自治区、地区、市有关教育的规定，履行教育法律法规，完成市委、政府及教育行政部门下达的各项目标任务，按照德、能、勤、绩、廉五方面综合考核，具体包括办学方
向、内部管理、队伍建设和办学成效。
凡有下列情形之一的均实行一票否决并确定为不称职（党政主要领导）。
1、政治立场不坚定，有分裂言行或有信教行为的；发现师生中有信教传教或参加反动组织未及时处理的。
2、按照事业单位工作人员岗位，因违法违纪受到组织处理或党纪、政纪处分的，在干部考核中被确定为不合格等次。
3、因失职渎职，单位发生可防性重大安全事故和群体性越级上访等不稳定事件的。
4、以权谋私损害干部形象的;民意测评不称职票数超过60%以上的。
5、未经教育局主管领导批准擅自离开工作岗位15个工作日以上的。
6、严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的，以非法形式表达诉求、干预正常教育教学秩序、损害学校利益的。
7、单位私设小金库，一经查实的。
8、违反计划生育政策、出现计划外生育、超生现象的。
阿克苏市教育局将成立学校领导绩效考核工作领导小组。由考核领导小组负责学校领导的考核工作。考核工作以民主测评，平时考核和半年、年终考核相结合的形式进行，对照标准打分，力求客观公正。
奖励性绩效工资可按以下标准发放(以学校核定的平
均数为基数)：
(一)科级（副科级）学校：满足下列条件学校的校长
按相对应的倍数发放。
（1）师生现有总人数在3000人以上（含3000人）学
校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的3倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖
励性绩效工资平均水平的2.5倍。
（2）师生现有总人数在2000人以上（含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2.5倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍。
（3）师生现有总人数在2000人以下（不含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。
(二)股级（含股级）学校：满足下列条件学校的校长按相对应的倍数发放。
(1)、师生现有总人数在2000人以上（含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2.5倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍。
(2)、师生现有总人数在1000人以上（含1000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。
(3)、师生现有总人数在1000人以下（不含1000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。校长本人考核为合格的，可发放奖励性绩效工资平均水平的1倍。
凡考核不称职的校级领导，按照本方案第六条第四款规定处理。
说明：2011的奖励性绩效工资额度5875元
本方案由市教育局人事股负责解释
阿克苏市教育局
组长：成_
副组长：常_王_
组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。
二、考核内容：《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。
三、评分细则：
共五个方面，23项内容：
1。爱国守法(共20分，每项5分)：(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论;(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求;(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定;(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。
2。爱岗敬业(共24分，每项4分)：(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理;(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误;(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好;(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全;(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。
3。关爱学生(20分，每项5分)：(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格;(2)不体罚或变相体罚学生;(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全;(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。
4。教书育人(共12分，每项4分)：(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展;(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想;(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。
5。为人师表(共24分，每项4分)：(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教;(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具;(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定;(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感;(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人;(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。
以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。
有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：
1。违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分;
2。聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒_等;
3。传播有害学生身心健康的思想，参与_、赌博、迷信、邪教等活动;
4。劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良;
5。歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响;
6。组织和参与有偿补课、乱订资料和_学生购物;
7。向家长索要财物、利用职务之便谋取私利;
8。其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。
四、考评程序
1.考核按县局要求每年六月份进行。
2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《_县中小学教职工师德师风考核表》。
3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《_县中小学教职工师德师风评分表》进行。
4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。
5。学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。
6。汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。
五、考核等级及结果使用
分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀;70—89分为合格;60—69分为基本合格;60分以下(不包括60分)为不合格。
一、相关概念及背景介绍
民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费, 依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准, 面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平, 教职工绩效考核是绩效管理的重要环节, 然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系, 对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准, 且绩效考核标准一成不变, 最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬, 即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中, 外在报酬分为基本工资、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬, 内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。
作为社会主义教育的重要组成部分, 民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会, 但与公立学校相比, 民办学校是教育事业中的弱势群体, 无论是在经费、地位方面还是在师资方面, 相比公立学校, 民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻, 日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机, 引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善, 而人力资源管理是民办学校内部管理的关键, 教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心, 所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重, 良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要, 也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此, 研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题, 对于民办学校的长期发展极为重要。
二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题
(一) 绩效考核目的未真正体现人本思想
促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的, 学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标, 同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求, 不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而, 许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的, 偏重对教职工过去的工作情况进行总结, 而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用, 轻培养”的现象较为普遍, 因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数, 造成民办学校大批优秀人才的流失。
(二) 不同教职工采用相同考核指标体系
许多民办学校的绩效考核指标与其发展战略相互脱节。我们都知道, 民办学校不同学科间存在一定差异, 对科研条件的要求也不甚相同, 这就使得属于不同学科的教师取得科研成果的难易程度和科研成果的转化条件高低存在差异, 用相同的指标去衡量各不同学科的教师, 势必影响绩效考核的客观性与公平性。民办学校还有不少对不同职称的教职工选用相同的考核标准, 如教学上有教学质量等考核指标, 职工办公上有行政办公效率等考核标准, 对于不同职位高低和不同职称的教职工而言, 尤其是新进教职工, 其教学经验和行政历练都浅于在岗多年的高职称和高职位的教职工。相比高职称或高职位的教职工, 低职教职工在申请科研项目等事项上也存在一定劣势, 长期如此势必影响到青年教职工教育教学的积极性和稳定性。
(三) 教职工薪酬水平存在两极分化现象
部分民办学校的教职工薪酬水平往往过低或过高, 部分民办学校相对比较欠缺办学资金, 对教职工薪酬市场价估计不准确, 再加上招生困难, 有意将教职工薪酬水平设的较低, 这样长期压缩人力成本势必不能长期留住人才。还有部分民办学校出于吸引优秀教职工加盟、期望高投入高产出心理愿景, 未能正确估计教职工人力资源的市场价格, 或出于学校存在其他劣势的考虑将教职工薪酬水平定的较高, 超过了学校的运作能力和承受能力, 长此以往民办学校势必不堪重负, 有时还会事与愿违, 高薪酬下并未能真正吸引到能力和素质较高的教职工。
(四) 薪酬攀比且能上不能下
不同民办学校教职工间薪酬水平及分配体系存在一定差异, 有的学校薪酬待遇水准较高, 有免费食宿、子女入学优惠、年度旅游计划等福利, 有的学校福利待遇则稍微差些, 教职工往往倾向于将自身薪酬收入与其他学校和本学校同职称或职位人员的薪酬相互攀比, 容易造成心理不平衡。此外, 俗话说“人往高处走, 水往低处流”, 教职工往往习惯于涨工资, 而不能理解和接受学校暂缓发放薪酬的被迫之举, 也不能接受因绩效考评结果不佳而被减薪或处罚的结果。
(五) 薪酬体系未能切实发挥激励作用
民办学校的薪酬体系过于复杂或过于简单, 如有的民办学校完全复制公立学校的办学套路, 虽本意最终还是为了激励教职工, 但还是出现了一系列量化处理问题, 使得民办学校领导层疲于应付、教职工心理失衡斤斤计较。有的民办学校则过于简单, 教职工薪酬由基本工资和资金组成, 而基本工资不分年段、学科等岗位特点, 不考虑能力、资历等因素, 普遍采取“一刀切”的设定法, 资金发放往往也更多地体现平均主义思想, 没有切实体现民办学校的机制优势。此外, 有的民办学校在薪酬发放时间上也存在过早或过晚的问题, 适时的薪酬激励可有效提升教职工的工作积极性, 过早激励会引发未被激励者的消极情绪, 过晚则会大大降低激励效用。
三、加强教职工绩效考核与薪酬管理的相关措施
教职工绩效考核和薪酬管理是一个系统性工程, 需要学校管理层切实本着以人为本的思想, 以促进教职工与学校共同发展、组织赢得并保持竞争优势为最终目的进行设计和实施。针对上述民办学校教职工绩效考核与薪酬管理中存在的问题, 本文认为应从民办学校自身情况出发, 针对问题采取以下措施:
(一) 使教职工绩效考核体系与学校发展一致化
民办学校的学校类型有研究教学型、教学研究型、研究型、教学型等, 其定位和任务各有不同, 同时民办学校在不同发展阶段的发展战略也存在特定差异, 因而, 民办学校应依据学校类型及其发展战略的不同设置不同的绩效考核标准与指标, 且要随着学校定位及战略的变化而相应变化。此外, 民办学校应当针对绩效考核中教职工提出的问题与教职工及时进行沟通, 绩效考核不是简单的一个分数, 也不仅是为人事变动提供依据, 而应该针对考核结果有针对性地对教职工未来职业生涯发展提出指导性意见及建议, 要与教职工的职业生涯规划切实挂钩, 对不同职称的教师实行差异化工资, 进一步细化教师职业发展路径, 有条件的民办学校可以将教师职称细化为教师分为见习教师、新秀教师、中坚教师、首席教师四等共十级:见习教师对应1级, 新秀教师对应2、3级, 中坚教师对应4、5、6、7级, 首席教师对应8、9、10级, 对不同等级的教师实行不同的起点工资, 既可以防止不同教师工资过于两极分化, 又可以有效区分不同水平教师的薪酬水平, 用薪酬引导教师提高水平。
(二) 不同学科与职称的教职工采用不同考核标准
对民办学校教师而言, 绩效考核指标体系的设计应体现不同学科与专业的不同要求, 可以在既定考核标准的基础上针对学科特点相应进行增减变动, 使绩效考核工作更具有合理性和公平性。另外, 不同职位的教职工也应采用不同的考核标准, 尤其注意对青年教职工的考核标准要与在岗多年的老教职工有所不同, 只有这样才能切实发挥青年教职工的工作积极性, 为民办学校的长远发展储备有用人才。
(三) 赋予教职工薪酬制度战略导向性
民办学校在制定薪酬制度时应站在战略高度上, 而不应局限于解决学校眼前薪酬的个别问题, 从战略 (学校愿景与使命、发展战略、核心价值观、人资战略与机制、社会行业与法律环境) 、制度 (薪酬制度、管理及构架) 和技术 (职位分析与评估、薪酬调查、等级设计) 三个层面来系统化构建教职工薪酬结构体系, 使教职工薪酬制度与民办学校发展阶段和人力资源战略相适应。此外, 民办学校还要努力营造健康向上的薪酬文化, 强化学校的核心价值观并弘扬积极的公平公正的价值分配理念, 明确薪酬分配是建立在科学绩效考核的基础之上, 各人收益会与分工、能力和贡献相关;适当地对教职工进行培训教育, 增强对教职工薪酬公平心理的引导, 提升薪酬的激励作用;提供以效率为目标、以机会均等为原则的新公平观, 为教职工创造公平竞争的良好环境。民办学校依据其发展战略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加学校吸引优秀教职工的优势, 激励他们为学校努力工作。
(四) 提升教职工薪酬水平的外部竞争力
教职工薪酬有没有竞争力关键在于薪酬水平的高低, 民办学校应广泛开展教职工薪酬市场调查, 从其他民办学校及公办学校等直接竞争对手处获取有价值的劳动力薪酬信息, 以此作为学校确定教职工薪酬水平的依据。结合调查结果和教职工工作情况, 在考虑本校与主要竞争对手间的比较优势、薪酬体系与水平对教职工的吸引和激励程度、支付能力与总支出量等因素的情况下, 科学定位教职工薪酬水平, 并随时依据学校经营发展和人资战略而不断修整。
(五) 保证教职工薪酬结构的内部公平性
薪酬结构对民办学校教职工的行为和工作态度有重要影响, 指的是学校组织中各职位相对价值及其与对应薪酬间保持的某种联系。薪酬结构的关键在于解决民办学校教职工薪酬的内部公平性问题, 学校只有根据教职工的技能、职位及贡献大小来针对性地确定他们的薪酬结构, 才能使薪酬切实发挥激励作用。薪酬结构决策应当是一个通过职位分析与评价、市场薪酬调查, 在保持薪酬内部公平性和外部竞争性平衡的基础上, 形成教职工职位价值体系的一个过程。在选聘教师的过程中原则上按评定级别进行聘任。但在具体操作过程中, 为了保证公平性, 可以采取低级高聘, 也可以采取高级低聘。一年的工作中, 在师德、育人、教学、科研及其他工作中有突出表现的, 经行政会议讨论可以实行低级高聘;在工作中出现重大过失或者工作态度不积极、教育教学水平表现与等级不符的教师可以实行高级低聘。民办学校要在遵循一致性、公正性、代表性等原则的基础上, 通过计分比较法等职位评价方法正确分析和评价教职工工作。还要合理确定教职工的薪酬结构模式, 民办学校可依据实际情况, 在遵循长短期激励相结合、风险收入与固定薪酬相结合、教职工参与科研与管理的原则上, 设计业绩型、能力型、市场型、职位型四种薪酬制度形式, 制度确定后也不是一成不变的, 还要注重动态激励、薪酬市场变化及岗位经验曲线等重要因素, 以动态调整教职工薪酬结构。
此外, 民办学校还应注重计酬方式的个人公平性, 确保支付形式实施的科学合理性。从内在薪酬管理的角度看, 民办学校应当尽量给教职工提供参与相关决策的更多机会, 进一步提升教职工的职业认同度和工作满意度。高素质的教职工队伍是决定民办学校核心竞争力的关键因素, 关系到学校的长远发展, 民办学校应当逐步完善教职工的绩效考核与薪酬管理, 以最大限度地发挥人力资源价值, 使学校更具竞争优势。
【关键词】疾病；预防控制；绩效考核
【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01
【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.
【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal
績效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责>和<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。
1绩效考核准备阶段
1.1制定方案和落实组织：
绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。
1.2全员培训和指标分解：
县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。
2绩效考核阶段
2.1资料收集和验证核实：
系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。
2.2综合分析和数据录入：
坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。
3绩效考核报告阶段
3.1综合评判和形成自评报告：
由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。
3.2后续指导和持续发展：
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