如何认识企业文化

如何认识企业文化（精选9篇）

如何认识企业文化 篇1

企业文化，企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化，就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化特指：企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。也可认为，应该从这样几个方面认识企业文化：

如何认识企业文化 篇2

然而, 不同的企业家和研究者对企业文化的理解和认识还不相同, 在不同企业的实践也千差万别。因此, 当前我国学界及企业界关于企业文化仍存在一些片面认识, 这可以概括为三大战略误区。

是管理文化, 而非经营文化?

作为舶来品和新生事物, 企业文化在我国也走过了一条快速发展但并不平坦的道路。

1980年代中后期, 伴随着国外意识形态及社会科学领域的一些新思潮的进入, 企业文化开始传入我国, 与企业文化同期传入的还有企业形象战略 (CIS) 。

1988年, 广东太阳神集团开始导入CIS, 并大力推广, 这使得人们迅速对企业形象战略空前重视。而企业文化比较抽象, 人们对它的认识也就相当模糊, 甚至认为它就是思想政治工作, 与国有企业一贯倡导的东西差不多!所以直到1990年代中后期, 国内基本没有出版过一本由国内学者撰写的有影响力的企业文化专著。

但是1990年代后期, 从企业实践层面来看, 一方面, 随着海尔、联想等一批中国现代企业的日益勃兴和对企业文化的渐渐重视;另一方面, 随着广东太阳神、沈阳飞龙、山东三株等企业的日渐衰落, 学界、企业界才真正开始反思:能够支撑企业持续发展最重要的东西, 到底是什么?此后, 企业文化建设的探索逐步得到重视。

不过至今, 中国学界及企业界对外来商业文明仍然是重思想而不重方法。认为企业文化是管理文化而非经营文化、企业文化应该重在内部而不是外部, 即重在内部管理, 而不是外部市场经营;企业文化尤其是党政工作人员的一种工作职责。认为企业文化是用来管人的, 而不是用来管事的。管人的东西往往讲究艺术, 管事则需要科学;管人要讲究思想、个性, 管事则需要逻辑、工具、手段。

这显然是对企业文化的片面认识。

企业文化既是一门管理科学, 又是一门管理艺术;既是一种管理思想, 又是一种实践方法。像价值观、企业精神、经营理念、管理风格, 包括企业的人才观、分配观、竞争观、时间观等, 这些都属于管理形态的企业文化;而战略文化、营销文化、品牌文化、CIS形象文化、服务文化、制度规章、技术创新、企业运营、流程再造等, 这些则属于企业的经营文化。将科学思想和艺术手段揉合而使管理经营更加有效, 这正是企业文化所独有的特点。即便企业文化首先重在内部, 归根结蒂也是为了外部经营, 企业内部文化建设得越好, 必然越有利于企业的外部经营和战略扩张。

企业的管理文化和经营文化之间是会通共融、相互依存的关系, 而不是各自分离、互不相干的关系。正是因为我们还在把企业文化仅仅视为管理文化而不是经营文化, 陷入片面化的战略误区, 所以在市场经济飞速发展、顾客需求日益嬗变的当今, 仍有很多企业将知识与产品相分离、将品牌与销量相割裂、将文化与渠道相对立。一种盛行的观点认为:品牌不能当饭吃, 文化不能当衣穿。我们说“企业的竞争靠品牌, 品牌的背后是文化”。品牌的内涵在于诚信文化、质量文化和服务文化, 不讲诚信、不求质量、不重服务的企业注定将行而不远。

是人本文化, 而非制度文化?

在许多企业看来, 人本文化和制度文化似乎是对立的, 人本文化强调人本性, 其特点是柔性管理, 主张以人为中心, 尊重人、信任人、激励人、培养人, 是“好人假设”;而制度文化是硬性的, 要求的是遵守、执行、约束、克制, 是“坏人假设”。

企业文化既是一种人本文化, 也是一种制度文化。从理论上讲, 人本管理的极致是不需要制度的。但是, 人都是有惰性的, 如果没有制度约束, 人的自我意识和自私本性会在有意无意之间偏离企业的价值观和行为准则。企业文化管理要求企业建立的正是与现代企业制度相适应的制度文化, 从而使企业的战略实施和战略控制得到有效保障。

人本性的企业文化和制度化的企业文化是互动互融、合二为一的辩证关系。

首先, 人本文化统率和指导企业制度文化。企业制度归根结底要受到企业价值理念的驱动和制约。不管人们是否认同企业制度是企业文化的体现, 企业制度的形成与变化均源于企业价值理念的要求。所以, 在企业文化建设中, 首先需要确立正确的文化理念, 真正能够支撑企业做强做大的, 是企业的经营哲学和文化理念。

其次, 企业制度文化促进企业人本文化的形成。在企业文化理论看来, 人本和制度是“一体两面”, 人本是目的, 制度是手段。当管理者认为需要倡导某种文化, 就需要通过制度的建立来大力推进。员工普遍认同一种文化, 可能需要较长的时间, 但是如果企业能够建立起正确反映企业人本理念的制度文化, 就可以加速员工对文化的认同, 加速企业文化的形成。因此, 在企业文化建设过程中, 企业要根据自身文化理念的要求来分析和审查企业制度, 使制度能够很好地与文化相匹配。

当下, 很多企业管理者都喜欢把“企业文化”挂在嘴边, 由于管理思想需要通过管理手段来实现, 很多企业便把企业文化理解成企业的文化娱乐活动。结果手段再好也只是花架子, 甚至还可能对员工思想和企业发展起反作用。

企业文化是企业的共同价值观、行为准则、经营理念、管理风格等独特的柔性竞争力。当前, 我国企业亟需建立符合人本文化要求的强有力的制度文化来推进企业文化的实施。企业制度文化的缺失, 必将成为企业文化管理的战略“短板”。

是企业家文化, 而非管理团队文化?

几乎所有的教科书都这样写:企业文化是企业家文化、企业文化是一把手文化, 也就是说企业文化是占据企业主导地位的最高领导人文化, 而非企业高层管理团队文化。

长时间以来, 人们在思想意识中也就形成了这样的误区:企业的思想政治工作者要做的第一件事就是研究企业一把手。企业的文化建设也要以一把手的思想观念为核心、以一把手的行为准则为标准。自然, 企业文化必须准确地反映企业一把手的价值观念和经营思想, 否则企业文化不仅难以正常推进, 更无法有效执行。只有围绕着企业最高领导人来策划和定位的企业文化, 才有可能在企业发扬光大。

然而, 实际情况是, 很多企业都是老板“一言堂”, 其高层管理团队基本上不敢有自己的思想, 因此也不需要为企业的决策承担责任。在一些家长制作风比较突出的企业, 人们很容易把企业文化视为老板文化。随着这些年企业改制步伐的加快及其政企分开, 企业一把手拥有越来越大的决策权, 一把手文化逐渐在很多股份制企业占据主导地位。

当然, 建立以企业一把手为中心的企业文化并没有过错。但是, 企业经营客观上要求企业必须建立一支强有力的高层管理团队。高层管理团队的每一名成员都必须对企业的战略和文化高度认同, 并不折不扣地向其所分管和领导的中层灌输, 才可能形成上下同欲的战略合力。而难以形成战略和文化合力, 这正是一些企业高层不和、产生内耗的根本原因。

实际上, 过分强调和夸大个人在企业中的作用, 其弊端已经在西方发达国家企业管理中不断暴露出来。把企业文化完全等同于企业家和一把手的个人文化, 也是当前我国企业文化建设普遍存在的弊端。这也正是针对我国一些著名企业的现状调查, 多元化、国际化均不被认为是企业的主要问题, 人们反而认为接班人问题才是企业面临的重要问题的根本原因。

如何认识企业文化 篇3

关键词 传统伦理：道德；文化

我国道德建设的一个重要课题就是如何把继承优良传统与弘扬时代精神相结合的问题，其前提是对中国传统伦理道德文化进行发扬。中华民族的传统伦理道德文化，是中华民族在长期发展过程中所形成的、能够凝聚一个民族的重要的精神力量之一，在新阶段，弘扬中华民族的优良传统应从学生抓起，充分发挥中国传统道德积极进步的作用，首先就要让学生正确认识中国传统伦理道德文化。

中国传统伦理道德文化的基本内容：

在我国，传统道德主要指的是儒家道德，其创始人是孔子。孔子生活在春秋时期，他从自己的政治理念出发形成他全面系统的道德思想。他以“仁”作为最高的道德境界。

“仁”是孔子道德思想和道德学说中的核心概念，“仁”的含义最基本的解释是“仁者人也”、“己欲立而立人、己欲达而达人”、“仁者爱人”，就是说要把人当人看，而且要爱人，在孔子看来“仁”是社会规则和人文精神的基础，学生爱家人，爱同学，爱老师，才能创造和谐家园、和谐校园、和谐社会。

董仲舒根据孔子的“君君，臣臣，父父，子子”，提出“三纲”《春秋繁露》，即君为臣纲，父为子纲，夫 为妻纲；和仁、义、礼、智、信“五常”《举贤良对策》说。宋元时期 ，人们在管子的礼义廉耻上，配以孝悌忠信，就成了“孝悌忠信、礼义廉耻”八德。

张岱年先生在《道德与文明》1992年第3期上发表文章，在总结传统道德规范的基础上，提出了中国传统伦理道德的九个主要规范：公忠、仁爱、诚信、廉耻、礼让、孝慈、勤俭、勇敢、刚直的“九德”。

国家教育委员会组织编写，罗国杰主编的《中国传统道德》的多卷本《规范卷》中把中国传统伦理道德规范分为四个大的部分：第一部分是基本道德规范，有公忠、正义、仁爱、中和、孝慈、诚信、宽恕、谦敬、礼让、自强、持节、知耻、明智、勇毅、节制、廉洁、勤俭、爱物；第二部分是职业道德规范，有政德、武德、士德、民德、商德、师德、艺德；第三部分是家庭伦理规范，选取了三个最主要的方面，它们分别是关于亲子关系的规范，关于夫妻关系的规范，关于长幼关系的规范；第四部分是文明礼仪规范，分别是尊老敬贤之礼，接人待物之礼，仪态言谈之礼，庆典婚丧之礼。

这些道德规范渗透在社会生活的各个领域，形成中国封建社会道德的纲目，道德规范体系，充分地反映了中华民族在人类道德文明上的智慧和贡献，当然，中国传统道德规范又具体体现着统治阶级的思想和要求，成為统治阶级实现统治的有效工具。所以，对待中国传统道德规范既要继承也要批判。

中国传统伦理道德文化的特点 ：

第一，历史悠久，良莠杂陈。中国传统伦理道德文化的政治性明显，它必须服从并服务统治阶级的利益需要，要让学生有所鉴别，融入社会主义道德观。

第二，紧密结合社会政治，服务于宗法等级制度。与社会政治紧密结合是中国传统伦理道德的另一基本特征。这一基本特征，反映了先哲们所具有的自觉为社会政治服务，为社会的安定和谐服务的务实精神，中国古代社会制度有两个基本特点，一个是宗法制度，一个是等级制度。在中国社会中，家庭是一个最基本的单位和社会细胞，在一个“家”中，有父母子女、兄弟姐妹等之间的血缘关系，还有主人与奴仆之间的社会政治关系。社会治理得如何，从一定意义上说，其关键在家。

第三，入世尚仁，重义轻利。任何社会都需要用道德规范、行为准则来调整人与人、人与社会的关系，形成社会的价值观念和价值取向，引导人们如何为人处事、如何在社会中共同生活。“仁者，爱人”、“居处恭，执事敬，与人忠”，以及“恭、宽、信、敏、惠”等都是人情世故。中国传统伦理道德在坚持其入世性质的同时，却又在世俗生活中尚义不尚利，提倡先义后利，以义制利。孔子告诫人们要“见利思义”，见到利益要想到道义，只有通过节制人对利欲的追求，自觉“存义去利”，才能保持国家清廉和公平。

这就形成了中华民族在现实生活中特有的义气：对国家民族——尽忠义，对父母长辈——行孝义，对亲人——重情义，对朋友——讲信义。人们义不容辞、见义勇为、伸张正义、施行道义直致舍生取义。“为义”已成为整个社会道德的重要信条，“舍生取义”的高尚境界激励着一代又一代中国人为国捐躯、为民献身。

如何认识企业文化 篇4

福州港务集团自开展“以人为本”的企业文化建设以来，职工的素质和企业的形象不断提升，企业的竞争力不断增强，有力地服务了港口的经济建设，对福州港的发展起到良好的促进和带动作用。当前，港口建设正面临着新的机遇和挑战，如何与时俱进地建设和发展企业文化，从而进一步以先进的企业文化凝聚广大职工、推动经济发展已成为摆在我们面前的一个重要而迫切的问题。

一、对企业文化作用和性质的认识(一）企业文化的作用

我理解的企业文化不是一种工具，至少不是拿来就用立即有效的工具，它应该是企业发展的一个基础，一个平台。这个平台决定着企业及其员工在生产经营和管理活动中所表现出来的行为特点和价值取向，这个平台也是公司内外形象的展台。

说企业文化是一个平台或展台，主要体现在企业的管理机制和各项规章制度都是基于这个基础建立的，企业机制和日常管理行为无一不在诠释着这种文化。说企业文化是“领导”文化，很有道理，这是因为公司的领导层对资源和利益拥有几乎绝对的分配权，人们常说“领导迈什么步，职工走什么路”，形象地阐述了领导行为在企业文化建设和推进中的重要作用。

（二）企业文化的性质

我认为，企业文化本身并无好与不好之分，它都是企业在长期的经营过程中逐渐形成的，并成为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现的是企业对价值的认知。不同企业文化的区别只是在于能否适应市场环境，能否体现本企业特点和价值，能否推动企业更好地发展，这就好比人的不同气质类型，各有利弊，就看体现在哪些方面。

二、当前存在的对企业文化建设的片面认识

在企业文化建设过程中，常常存在着以下几种错误或片面的认识：

1、企业文化政治化

有的企业把企业文化建设与思想政治工作相混同，认为做好了思想政治工作就建立起了好的企业文化。应该承认，企业文化建设与思想政治工作两者之间的确存在着联系，企业文化是思想政治工作的良好载体，而好的思想政治工作也有助于推动企业文化的建设，但不能将两者混为一谈，甚至将思想政治工作取代企业文化建设。

2、企业文化表象化

有的企业为了塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下罗列了一套经营理念或企业精神，并通过画册、图版、标语等形式进行“包装”，尽管很漂亮，但对于企业而言，就像一个漂亮的“花瓶”，中看不中用。还有的企业更加表象化，认为企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业楼堂馆所和工作着装等色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，设备摆放的整齐优美等。

3、企业文化空泛化

许多企业在企业文化建设中往往借鉴别的企业的文化理念或者照搬成功企业的CI策划，如此一来，使得很多企业文化千篇一律，过分重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。诸如创新、开拓等词语都是好字眼，都很重要，都应该写在纸上，挂在墙上，但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神的鲜明个性和特色，使得本企业的企业精神变成了所有企业的“通用精神”，它到底能否真实地反映本企业的价值取向、经营哲学和管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地产生凝聚力和向心力；能否规范和指导员工的行为举止；能否体现本企业特色，恐怕谁都说不清楚。

4、企业文化文体化

许多企业想当然的认为，企业文化建设就是唱歌、跳舞、打球、演讲等多样的文体活动，这是对企业文化认识的肤浅化。客观讲，举办文体活动对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，增强企业活力，但这些活动更多的是部分文体爱好者的事情，不能靠这个去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，管理和效益才是第一位的

三、正确认识企业文化，与时俱进发展港口企业文化

（一）企业文化建设要坚持系统化、个性化、创新化、与经营管理同步化

1、企业文化建设要系统化

企业文化建设是一个系统工程，按照通常的说法，它包括物质层、制度层和精神层三个层次。精神层主要是指企业领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。制度层是企业文化的中间层次，是指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，它体现企业文化物质层和精神层对员工和企业组织行为的要求。物质层是企业文化的表层部分，是企业创造物质化，是形成企业文化精神层和制度层的条件。这三个层次是紧密联系的。物质层是企业文化的外在表现和载体，是制度层和精神层的物质基础；制度层约束和规范着物质层和精神层的建设，没有严格的规章制度，企业文化无从谈起；精神层是形成物质层和制度层的思想基础，是企业文化的核心和灵魂。因此在企业文化建设时必须系统地抓，分层次地抓，但又不能只注意其中的一个层次而忽视其他。

2、企业文化建设要个性化

不同的企业处于不同的发展阶段和不同的内外部环境中，企业文化的特征也会不同，并产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。因此，企业文化建设不能千篇一律，应该根据自己的特点、自己企业的经营环境，进行具体的设计定位，这样才能在万变的市场上立于不败之地。没有特色的企业文化无异于没有企业文化，在当前强调差异化竞争优势的年代里建立独特的企业文化显得非常重要和必要。纵观中外成功企业的案例，不难发现成功的企业都有其不一般的企业文化。如“海尔是海”、“真诚到永远”；诺基亚“科技以人为本”等等。

3、企业文化建设要创新化

当企业内外条件发生变化时，企业文化也应相应地进行调整、更新、丰富、发展。成功的企业不仅需要认识目前的环境状态，而且还要了解其发展方向，并能够有意识地加以调整，选择合适的企业文化以适应挑战。海尔从濒临倒闭的电冰箱厂到如今的跨国知名企业，海尔文化也实现着一个又一个的创新，为国内外企业树立了榜样。

4、企业文化建设要与经营管理同步化

企业文化不是蹦蹦跳跳的娱乐活动，企业文化是一种价值观念，属于社会意识范畴。企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式，这种文化应该体现在公司的决策和管理、经营的方方面面，应该始终与经营管理同步，这才是企业文化建设的实质和根本内涵，也才能达到推动企业全面进步的目的。

（二）企业文化建设要把握“五个结合”

1、企业文化建设应将“传统总结提炼与价值导向设计”相结合 企业文化建设，一方面要总结提炼企业发展过程中优秀的精神和值得保留的传统做法，另一方面，要根据企业发展战略需要人为地设计一些理念和价值观，这样才能建设成有利于企业发展的文化。举例来说，过去企业奖励的往往是员工的劳动，现在企业奖励的却应该是员工的绩效，如果不能形成新的价值理念，就会出现“没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳”的薪酬制度，因此在企业文化体系设计中就应该把绩效和贡献作为奖励的依据，公司制定考核激励机制时，都以业绩为标准，完成利润目标、成本目标、销售目标、增值目标或者其它目标的行为，就受到奖励。这种把价值观融入管理制度，成为制定管理制度的指导思想的做法，要比靠反复说教更有效。员工其实都是明眼人，他们用自己的眼睛去观察公司鼓励什么样的行为，反对什么样的行为，然后自己会判断，进而做出行动。在这样管理之后，再向员工讲解这就是我们的文化，员工就很容易理解了。

2、企业文化建设要与企业的发展战略相结合

从两者关系看，应该始终是先有战略后有文化，企业初建时必然有自己的发展战略——常规设计的或自发的战略，在这个战略目标实现过程中，形成了自己的文化——显现出来的就是领导风格、管理机制、企业风气、员工价值取向等。同时企业文化又决定着战略目标的实现，也就是对战略具有反作用力。形象地比喻战略和文化，战略应该规划，是涉及到未来的决策，而文化则更关注细节和执行，制定战略过程中体现一种决策文化，而战略管理过程中则需要一种执行文化。所以说企业文化其实就反映企业的执行力能力。

3、企业文化建设要内外兼修相结合

许多人把企业形象当成企业文化，把导入视觉识别系统（VI）当成是企业文化建设，于是出现了“企业形象重新设计了，钱也花了，就是没什么效果”的感慨。这就好比一个人可以花钱买名牌服装，可以满嘴的时尚，但这都是表面形象，能蒙得一时，能在初次交往中留个好印象，但这种好印象是短暂的，对一个人真正的评价除了外表之外，更多地取决于其修养、能力、素质、办事原则和风格等内在的东西。好的外表固然可以约束一个人的行为，但是却无法从根本上提升人的素质，素质的提升是日积月累或者剧烈的刺激结果。企业也是这样，做了形象（VI）之后，还需要从管理机制、行为规范、利益分配、员工成长等方面长期坚持不断地做努力，才能真正提升企业的内在素质，才能实现“内外兼修”。

4、企业文化建设要软硬兼施相结合

现在的管理理论和实践多种多样，有的企业今天学习“严、罚”当头的泰勒式管理，明天引进注重感情的人性化管理，后天再创建一种新的模式，等等，但在具体运作中往往效果不明显，原因在于错把某一种管理方法当成灵丹妙药，希望“一针见效”。殊不知，企业的员工千奇百怪，行为模式多种多样，有的人自尊心强，只要被批评一次就永不再犯，有的人却需要时时督促。因此要搞好企业文化建设，管理中就必须多种方法结合使用，要区别不同的员工结构和个体特点，理清不同层次员工、不同教育背景、不同文化基础、不同性质经营单位之间的文化差异，找到每个人的“软肋”，用最适合他们的办法去激励。因此说，企业文化建设实际上更多地体现在企业的基础管理之中，有效的基础管理可以培育、示范和宣讲企业的文化。

5、企业文化建设要“虚”与“实”相结合

企业文化建设过程中，表面的、形象化的东西固然必不可少，但更要把精力集中在企业的管理行为和发展战略上，通过最有效地整合和配置内部资源，去适应市场环境的变化，最终赢得竞争的胜利。之后，再回过头来总结这就是公司的企业文化，哪些方面的做法体现了什么样的价值观，哪些方面的做法不利于企业的发展，需要对这种不利于企业发展的文化进行变革——形成新的价值观，这样做企业文化建设才能水到渠成。

（三）加强企业文化建设要注重“四以”原则

1、企业文化建设要注重“以德治理”的原则

企业文化的管理功能偏重于软管理，重在对企业员工“心的管理”。现代企业文化管理应当在以法律手段来规范人们行为的基础上，不断地引导人们的价值取向和道德观念向更高层次发展，以实现个人行为由他律转向自律。而要实现这个目标，就给企业文化管理提出了新要求。

2、企业文化建设要注重“以和相融”的原则

在当代企业文化管理中，其目的无外乎是谋求内外团结的氛围，员工之间相互了解，关系和谐共融，员工归属感强，愿意参加企业活动并承担工作中的相关责任，维护企业利益和荣誉，企业具有强大的凝聚力。而要达到这个目的，必须通过以“和为贵”价值观培育为主的各项有效措施来塑造企业团队精神，激励群体意识，构筑员工与企业的命运共同体，强化企业的向心力和凝聚力。

3、企业文化建设要注重“以人为本”的原则

人是生产力诸多要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。人本管理是企业文化管理的核心。现代企业更强调得人之道、用人之道的文化理念。因此，要真正按照人本管理的思想来开展各项工作。必须要确立人的主体地位，尊重员工的个性和独立的人格。具体应从尊重和关心职工、建立高效的沟通机制、满足员工不断进取的需求等方面加以考虑。

4、企业文化建设要注重“以廉生威”的原则

以廉生威是塑造企业家形象的关键。企业经营者在企业活动中处于中枢地位，直接代表了企业文化的特征，而企业家的个人形象又是企业形象的核心，“清正廉洁，干净干事”是企业经营者的立身之本。企业经营管理者的个人魅力是企业文化的重要组成部分，其行为应当充分体现企业文化管理的内涵。这就要求企业的经营管理者做到：端正“官”念、率先垂范、廉洁自律。

对公司企业文化的认识 篇5

企业文化的概念。企业文化是一个团体在适应外部环境与内部整合的过程中，习得的一套价值观，行为模式和基本假设，团体的新成员以此作为了解，感知，思考相关问题的基础。通俗的理解就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯;再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。

企业文化如何提炼与设计。让我们参照某些大企业的做法。一是先找几位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三段有关企业的典型事迹。二是把重复率最高的事迹整理出来，进行初步加工。三是找几个刚参加工作的大学生，把整理好的事迹讲给他们听。四是把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表事迹精神的词。这些词经过加工，就是企业文化的精神和理念。

对企业文化建设的认识 篇6

只要有企业的存在，就一定会有标志着企业存在的文化，在企业发展的历史进程中，不是有没有企业文化的问题，而是我们是否意识到了企业文化的存在，只要当企业管理发展到了一定的阶段，人们才有可能意识到企业文化的存在，意识到企业文化的存在，才能够自觉的建设先进的企业文化。

企业文化是企业的灵魂，正如一个民族，当其已经失去了自己的语言文字，淡化了自己的信仰崇尚，中断了自己的传统习俗，那么这个民族叫什么名字已经不重要了，实际上已经名存实亡，这个民族将会溶解在其他民族之中，便不再有独立存在的价值，这和企业是否具有社会存在价值的道理是一样的，企业文化是能够企业存在的理由与根据。

企业文化是企业的信仰，它是企业全体员工共同崇奉的东西，是员工心目中神圣不可动摇的信念，这种信仰形成了企业的凝聚力，而这种凝聚力最终又转化为感染力和发展动力，由于企业的信仰存着在这无比巨大的价值，因此也就容易赢得顾客的信赖，最终使企业的市场竞争变化成企业文化的竞争，所以企业文化从根本上体现出了企业的竞争力。

企业文化具有共同认可的价值观。人们的行为总是受到人的思想支配，当人们从思想上体验到了某种价值，并从中 1 总结出某种观念，这就形成了信念，成为坚定不移的行动指南，当这种价值观被企业的全体员工共同崇奉，那么必将产生巨大的精神力量和强大的竞争力，这种价值观的形成不是盲从的产物，而是从中意识到自身的利益，体现了企业的价值，也体现了自身的价值。

价值观是企业员工实现共同目标的行为准则，企业文化是以价值观为核心展开的，价值观体现着一种利益，这种利益是企业和员工共同的利益，价值观作为企业生命力的体现，具有重要的作用，它决定了组织的特征，影响到企业的所有方面，一个企业重视什么，决定着企业的发展方向，重视的东西不同，发展的结果不同，重视什么，决定着企业风格和水平。

企业文化建设生产的不仅是精神财富，同时它还可以促进物质财富的生产，企业文化建设是一个复杂和艰巨的过程，企业文化建设最大的难点是对旧文化的改造，原有旧文化具有很强的习惯势力，如果这种文化的性质是落后的，就会产生很大惰性，制约企业的发展，克服这种情况难度就较大，比如当几家企业合并在一起要比新办一家企业难管理很多，原因就是原有的几家企业各自的文化在起作用，要想把几家文化融合成一种新文化同时又要这种文化具有先进的特征，确实是一项艰巨的任务。重新对旧文化准确评价是制定企业文化建设措施的依据，对一个企业来讲，必须明白一 个“一切成功都是历史的”，改革开放以来我们国家也曾涌现出了不少的企业家，但真正保持这种企业家称号的没有剩下多少，其原因：一是计划经济中曾经的先进企业，在市场经济由于其落后的文化传统，影响企业发展；二是盲目重复过去成功的做法，形成固有的传统势力，最终导致企业的失败，当然对旧文化我们不能简单给予否定，不能因企业文化建设中断企业的持续发展。要把那些有特色、有价值的内容保留下来，由于旧文化受传统支配会产生强大的习惯势力，如果不给人们以强烈震动，就不能使人们意识到问题的严重性，也不能使人们感受到管理者要改变现状的决心，要进行企业文化建设就必须在新旧文化之间划清一条明确的界线。

管理者想表明自己的决心，就要在典型的事件上鲜明的表明态度，给员工留下深刻的印象，当一个组织中已经形成一种坏习惯，进而已变成一种不良的传统，光靠一般的教育是扭转不过来的，最初阶段采取近于极端的措施还是比较有必要的。

事物的健康发展，是在不断自我否定中实现的，只有自觉地更新价值观，调整不适应新形势的内容，企业才能立于不败之地，企业文化的内涵才能不断的得到充实，企业的目标才能实现。

当前，在我国的企业中存在着两个问题，一是员工与企业利益上面存在着背离的现象；另一个是以人为本的问题有 待改善，不解决这些问题，企业文化建设必然只停留在形式上。把员工利益与企业利益联系起来，如果员工意识不到自身利益与企业的利益是密切相关的，那么价值观的共识必然是一句空话，要让员工认识到这种联系，不光是采用说教培训的方式，还应通过组织多种活动要让员工体验到这种联系。工会是企业与员工联系的桥梁，加强工会的建设，丰富工会的内容，强化职工民主管理尤其重要，企业是由人组成的，企业的“企”字就是人字头，一旦去掉这个人字头“企”就变成“止”字，因此企业文化建设，必须充分体现，以人为本的理念，体现对人的尊重，让员工有实现自身价值的平台。

企业文化建设不是一种权宜之计，也绝不是领导者在故作姿态，甚至不是领导者在告诫自己应当注意什么，而是领导者的信仰崇尚的一种精神，忠诚于自己所认定的价值观，它要通过各种方式传递给员工，要通过感染、教化、渗透的作用产生效果。

企业文化建设不是一朝一夕完成的，企业文化建设也不是轰轰烈烈的运动，而是在连续的过程中通过潜移默化的方式完成的，它是企业不断积累起来的成果，这些成果的产生就会显示出巨大的力量，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

基于认识视角的企业文化建设研究 篇7

有人认为, 2 1世纪的经济格局, 将在一定程度上取决于文化力的较量, 2 1世纪的管理就是文化的管理。既然企业文化如此受到青睐, 那么到底什么是企业文化?对企业文化如何深度把握?本文从以下几个方面提出了自己的看法:

1. 企业文化是企业的文化。

为什么我们说企业先于企业文化而存在呢?从企业文化的定义来看, 它分为物质文化和精神文化。物质文化诸如机器、厂房、设备、建筑这些硬件设施, 尤其是建筑厂房的建成是需要一定时间的, 而企业的构想和建立只要满足一定条件就可以。有人认为确定企业的规章制度、行为规范就建立了企业文化, 这是对企业文化概念的狭隘理解。企业文化不能单凭一两句口号, 一项规章制度的建立就形成的, 它需要时间上的积累。从精神文化层次来看, 它是企业全体员工在长期的生产、共同生活过程中逐渐形成的生活理念、经验哲学。上述物质文化和精神文化的形成过程告诉我们, 企业文化是企业发展到一定阶段的产物。企业只有运行到一定程度后, 有了足够的经验积累后, 企业员工才能在相互作用中形成的价值取向、道德水准和精神追求, 所以说企业是先于企业文化而存在。

2. 企业文化有别于老板文化。

企业文化强调全体员工共同遵守的行为准则, 应该说是一种组织文化。现在有许多企业文化与其说是一种组织文化, 还不如说是一种老板文化。为什么这样说?因为在企业创办之初都是几个创业者把自己的一些想法、观念哲学制定为企业的哲学, 把它视为全体员工的行为规范, 也不管全体员工是否会乐意接受。这样定义的企业文化应该不是一种企业文化, 而是一种老板文化。有研究表明, 世界企业平均寿命有的不足十几年, 中国企业平均寿命不超过5年, 有的企业在创立不到一年就破产。为什么企业寿命会如此之短暂?我们觉得根本原因就在于组织文化和个人文化关系没有处理好, 易发生冲突。故管理者善于解决组织文化和个人文化的差异, 尽可能求同存异, 引导他们为企业共同发展, 为实现企业的战略目标而奋斗。

3. 企业文化是与时俱进的文化。

企业文化建设是一个持续性的动态过程。从企业的“企”字形来看, 上面是人, 下面是止。企业即以人为本, 也就是说企业文化是人的文化。企业文化首先要考虑人的需求的变化。人的需求会随着环境的变化, 经济生活条件的变化而不断改变。美国心理学家马斯洛将人的需求理论分为需求层次理论, 认为人的需求是不断上升的, 即低一层次的需求满足后, 就会有着更高层次的需求。企业在建立之初, 由于受到当时资金的局限性, 自然那些建筑厂房开始都是简陋的, 随着企业日益扩大, 经济实力的强大, 企业员工的基本生活条件日益改善, 这就要求企业提供更加优越的硬件设施。从物质文化方面的建设可以看出, 企业文化是需要不断得到更新。对于企业的精神文化来说, 人的思想观念会不断改变, 时时与外部环境相接触, 会接触外界的新思想、新观念, 员工的经验准则、生活习惯会不断变化, 所以说企业的精神文化也要随着人们观念的变化而变化, 才能满足员工的需求。同时企业不断招募新的员工, 这些新的员工思想观念可能会对既有的企业文化产生影响。由此企业要不断地对他们灌输新的思想观念、理念准则。菲利普.科特勒曾说过, 企业文化应该不断促进企业的改革, 业绩的增长来自于企业不断的改革, 企业的改革过程也就是企业文化提炼、形成、丰富、充实、发展的过程。

二、如何把握企业文化建设的规律

企业文化建设是一个可持续发展的动态过程, 其建设也应该是有规律的。把握这些规律, 对我们深度认识企业文化很有裨益。我国经济学家厉以宁认为“企业要在竞争中取胜, 就要全面树立自己的形象, 就要靠企业文化的支撑。一个企业能否持续经营, 最重要的看它是否拥有永续的企业文化。同仁堂3 0 0多年历久不衰, 是因为他们拥有闪烁的中华优秀文化。企业文化的建设是一项系统性、循序渐进的过程。从企业文化的三个层次来说, 不同的层次有着不同的建设规模。在企业文化的表层上, 注重企业的物质文化建设, 这个层次的文化建设要反映企业的办厂风格, 要加大投资。这个时候要多投入, 但面临的风险大, 要求企业创业者具有开拓和创业精神。在企业文化的第二个层次建设上注重制度文化的建设, 企业必须有自己的规章制度、行为规范, 要求管理者以身作则, 订立严格的规章制度, 深入人心, 要求领导者注意对企业文化的总结塑造、宣传倡导起表帅作用。领导者要花大量时间和员工进行沟通、协调。如今, 全球进入知识经济时代, 由于消费者整体环境地变动, 要求企业的组织结构也能够随着社会环境的变化而变化, 所以这种制度文化建设应具有柔性化管理。在第三个文化层次即精神文化的建设可以说比前两种更加艰难。因为人是理性人, 每个人都有自己的追求和需求欲望, 要使员工能够协调是一项非常困难的事情, 这就需要创业者具有一种亲和力、协调人际关系的能力。由此我们可以看出企业文化三个层次的建设是一个循序渐进的过程, 在企业文化建设的过程中, 领导者发挥着重要的功能, 即起着扮演者和指导者的角色。

三、结束语

总之, 企业文化的建设是一项系统性并且需要不断培育、与时俱进的过程。正确认识企业文化的上述特点, 是搞好企业文化建设的重要前提。

参考文献

[1]刘俊心等主编:企业文化学——现代经营管理制胜宝典[M].天津大学出版社, 2004 (1)

[2]张德主编:企业文化建设[M].清华大学出版社, 2003 (10)

[3]赵光忠编著:企业文化与学习型组织策划[M].中国经济出版社, 2003 (1)

[4]王秀华:深度认识企业文化——走出企业文化的三个混沌[J].中外管理, 2005 (2)

如何认识企业文化 篇8

企业文化是在一定的社会历史条件下、企业生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态。既是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的被组织成员认为有效而共享、并共同遵循的基本理念和认知。本人从所在企業的角度，在实践和学习的基础上，谈谈企业文化在推动民营企业发展中如何发挥作用的几点认识。

认识之一：从本企业实际出发，找准企业员工现实存在的思想文化状态。

企业现实状况。鞍山市政工程设计研究院有限公司是2006年由自收自支事业单位转企改制后成立的科技型民营企业，追溯历史沿革至今已有三十年的发展历程。作为鞍山地区唯一的以市政工程道路、排水设计为主的科技型民营企业，目前已经具备了一定的设计资质，储备了一定的设计和经营管理经验，以及办公设备、设计装备优良等软硬件条件。

可以说，我们企业改制前的发展，带有较强的计划经济色彩，基本依赖于鞍山市政府关于每年市政工程项目计划性的安排。由此而形成的企业文化（企业宣传工作）也基本是以传达、落实上级主管部门的活动安排，很少结合本企业实际，多有形式主义成分。

改制前是这样，那么改制后又是怎样的情形呢？从改制后成为民营企业运作的一段时间来看，主要存在以下几种情形：一是留住人才、吸引人才是企业的重中之重。作为民营科技型企业的工作性质，决定了公司必须是以市政工程设计为主，没有工程技术人员一切都不存在。我们公司当初就存在设计团队年龄结构不尽合理的问题，公司改制过程中流失了部分有一定设计经验的专业人才，新引进补充的专业人才不能马上发挥作用，同时给公司的设计资质带来很大压力。二是员工理想追求趋于淡化。不和国家机关、事业单位比较，就是和国有企业比，我们公司的员工确实难免存在自惭形秽的感觉，认为国有企业正规，有发展前景，有政治诉求和经济保障，等等。而身处民营企业或多或少存在这样的想法，只要做好分内工作，不违反公司规章制度，保证正常发工资就可以了，别的无所追求……这就需要我们要大力加强思想文化建设。三是团队精神不足、个人主义色彩加重。虽然公司改制已有八个年头，但公司中仍有部分员工对未来前景抱有忧虑，感到漠然，更多的是担心自身的前途和工作稳定问题。大致突出表现在，自己努力需要付出的多少，与参与持有公司的股份多少相挂钩对照。再则公司在某些管理环节存在的些许漏洞和纰漏，导致存在公平与效率相对失衡，以及缺乏相应的激励和惩处集中问题。所有这些，或多或少地在公司员工中引发蝴蝶效应，个别人的不良行为和消极情绪，传染和影响整个团队的精神状态，极易导致个人主义倾向抬头，增加不和谐和不稳定因素。分析认为，要正确解决民营企业自身存在的各种问题，必须继承和创新企业文化建设，使之深入并融化到企业生产经营管理的各个环节当中。

认识之二：企业文化是公司科学健康发展的原动力

国家强盛靠经济，经济繁荣靠企业，企业发展靠先进的企业文化。随着市场经济起决定性作用的社会主义市场经济体制不断深化和完善，以及城市市政工程设计项目市场化的不断深入，企业之间的公平竞争在所难免。从形式上看似乎是只是产品、劳务、科技的竞争，而实质上是文化的竞争因为企业文化是企业在长期的生产经营过程中，积累与形成的一种特有的精神支柱，以及凝结于企业生产、经营、管理和对人的塑造中，具有凝聚、激励、规范、渗透等功能的无形资产。这些功能的综合作用，会转化为精神力量，推动企业不断发展。我们公司提出要创建以“忠诚、团结、创新、务实”为主要内容的企业文化，着眼点就是突出公司员工的政治信仰和理想追求。但它又不应是空洞的、狭隘的，应该是现实的、丰富的，也应该是相互的、共同的。员工能忠诚于公司，奉献于公司，服务于社会，积极创造和积累财富，源于公司必须具备令人信服的感召力、凝聚力和说服力，而这些就是蕴含着具有丰富内容的企业文化所散发出的无形的精神力量。

认识之三：企业文化是公司构建和谐劳动关系黏合剂

公司的进步与发展，依靠的是公司生产力的进步与发展。而具备一定的文化知识和专业技能的人又是生产力中起决定因素的力量。公司劳动关系的状况如何，决定于公司各项管理是否植入人文基因和文化要素。当企业管理被植入文化理念后，劳动关系就会为之一新。作为科技型民营企业，其追求经济效益为根本无可厚非，但若远离文化因素，也就人为放弃精神追求和理念信仰，人与人之间的关系也就变得自我和淡漠，何谈企业的生机与活力？如果将科学发展观特别是社会主义核心价值观植入企业深层理念，就为构建企业和谐劳动关系提供了文化之源。劳动关系是劳动关系双方利益的结合点，双方互为存在，公司的生存发展离不开公司员工的勤奋劳动，有了全体员工的工作积极性，才能有公司发展壮大；同时员工收入的提高、生活的改善，又离不开公司的发展。只有实现劳资双方互利共赢，才能发展和巩固和谐劳动关系。

认识之四：企业制度创新是企业文化建设的重要支撑

任何文化建设都要建立在制度的平台之上，制度与文化密不可分。制度设计源自文化思想和价值主张，强调什么价值主张就应有相应的机制与之衔接和配套。我们公司作为命硬科技型企业，在制度创新方面存在的优势和劣势的情形是：优势在于公司是从自收自支事业单位转企改制而来，能够较好顺利继承和延续已有的制度和规章，能够较好继承和延续好的经验和传统，；劣势在于面对全新的民营企业的性质和特点，在制度创新方面没有现成的企业文化和管理经验可以借鉴，容易陷入或拘泥于原始陈旧的观念和做法，导致管理工作跟不上公司发展的步伐，影响和制约公司的发展，同时也容易在员工中产生消极作用。为此，在公司法人治理结构基础上，必须强调企业文化创新是民营企业制度创新的重要作用。管理的最高层次应是自主管理，需要员工的高度自觉，企业文化强调系统设计、系统实施、管理配套、组织与机制保障，着力于公司使命、价值观和公司发展目标的广泛认同。着就需要公司的企业文化建设应该摒弃高层专断意志和家长式权威的传统文化样式，培育和扶持现代企业文化，既以人为本的人本文化、一视同仁的平等文化和相互信任的团队文化。

对企业文化建设的认识 篇9

企业文化是推动企业发展的强大动力和无尽源泉

企业文化建设的根本目的是为了实现企业的健康可持续发展,决定了企业文化建设更接近于企业生产经营。具体而现实的企业目标,能够有效地激发员工的积极性和创造性,使员工感到只有企业的价值实现了,才能实现自身价值。这种价值取向的一致性,正是企业文化建设所要达到的目的。企业文化建设倡导的企业精神、经营理念一旦形成并成为全体员工的群体意识,就会转化成员工的自觉性、主动性和创造性,形成推动企业发展的强大动力和无尽源泉。

企业文化建设具有鲜明的时代特征

当前，由于我国正处于社会转型期，东西方文化相互碰撞，传统文化和新思想交融，企业员工的思想观念和价值取向出现了多样化趋势。因此，企业文化建设具有鲜明的时代特征。学习―消化―吸收―创新是企业文化发展的必然过程，企业不能固守一种固定的文化表现形式，既要保持企业文化的本质不变，又要创新企业文化的表现形式，增加新的文化内容，这是企业文化建设巩固和发展的必然要求。企业既要继承和发扬传统文化中的优秀部分，又要与当前社会主义市场经济结合起来，学习、借鉴其他企业先进的管理和文化模式，为企业文化创新奠定坚实的基础。“爱国爱疆、团结奉献、勤劳互助、开拓进取”的新疆精神，就是中华民族以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新的时代精神在新疆的地域体现。

以人为本是企业文化的重要内容

人是企业管理活动的主体，人的积极性和主动性的发挥是企业管理活动的成功保证。因此，企业管理工作应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。由此决定了企业文化建设要立足于人这一根本问题。企业文化建设只有牢固树立以人为本的指导思想，坚持敬业、爱业、守业、创业教育，开展爱国主义、集体主义、社会主义教育，发掘出能激励企业员工以企业为家、企业兴我光荣、企业衰我耻辱的企业文化，在企业内部形成尊重人、理解人、关心人、激励人的和谐氛围，为企业的发展提供强大的精神动力和思想保证。

优秀企业文化是企业的核心竞争力

什么才是企业的核心竞争力?不同的时期有着不同的认识。科学技术是第一生产力，“先进科技”、“员工素质”、“人才”、“技术力量”越来越被企业所重视、认可。随着人类社会的不断进步和文明程度的提升，人们发现拥有这些要素的企业却不一定发展起来，先进的科技也会落伍，技术会被淘汰，人才会流动，企业的优势最终可以会失去。一个企业的客观存在优势再多，却难以发挥出来，最终还是避免不了被淘汰的命运。优秀的企业文化克服了企业存在的困难与不足，使企业自身具备的优势发挥作用。企业要迎接经济全球化的挑战，在激烈的国际竞争中赢得主动，就必须在加强“硬件”建设的基础上，大力加强企业的“软件”―企业文化建设，改变旧观念、旧模式、旧方法, 通过了解企业近期和长期的工作规划、企业面临的形势和员工关心的热点焦点难点问题等企业的具体内容，引导员工将个人的得失与企业发展联系在一起，形成上下同心协力的局面，才能全面提升企业核心竞争力。